CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm trí lực và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… ở từng người Thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo chiều hướng này, phát triển nguồn nhân lực được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục và phát triển:
+ Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Nói cách khác, đào tạo là các hoạt động nhằm đến kiến thức để hoàn thành tốt công việc hiện tại Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai Giáo dục cung cấp kiến thức một nghề Trong doanh nghiệp thường dùng đào tạo và phát triển để có đội ngũ kế cận, không có giáo dục. + Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.
1.1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các tiêu chí như sau:
Vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai
1.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị.
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba… Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với số lượng ít Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò tối quan trọng trong nền kinh tế xã hội Đối với các doanh nghiệp và tổ chức, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh; còn đối với người lao động, đây là cơ hội nâng cao kiến thức, kỹ năng, mở ra triển vọng nghề nghiệp tốt hơn.
1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp. Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: + Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được. + Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt được tai nạn lao động.
+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
1.2.1.2 Đối với người lao động.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động thích ứng với công việc ở hiện tại và tương lai, tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Từ đó tạo ra sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
1.2.1.3 Đối với sự phát triển của xã hội.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2.2 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty TNHH TM&XD Trung Chính.
Ngày nay nền kinh tế của đất nước ta đang bước vào một thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hoá đã tạo ra những thuận lợi, những cơ hội mới nhưng đồng thời cũng đặt ra cho công ty TNHH TM&XD Trung Chính những nhiệm vụ hết sức nặng nề, phải nhanh chóng vươn lên, không ngừng phát triển mới có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để tồn tại và phát triển được Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được quan tâm đúng mức.
Với việc mở rộng quy mô sản xuất tạo ra hàng loạt việc làm mới cho CBCNV trong Công ty Vì vậy, Công ty cần phải thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo cho các CBCNV trong Công ty để họ cập nhật được kiến thức, kỹ năng mới, giúp cho họ thực hiện công việc tốt hơn. Đặc thù của công ty TNHH TM&XD Trung Chính là có nhiều chi nhánh, đội xây dựng nên thường xuyên có sự điều phối, thuyên chuyển đội ngũ cán bộ quản lý, đòi hỏi Công ty phải chuẩn bị đội ngũ lao động kế cận Vì vậy đào tạo và phát triển sẽ giúp cho CBCNV trong Công ty có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết và thoả mãn nhu cầu phát triển.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
+ Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,… thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. + Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo, tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
+ Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp
- Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, cơ cấu lao động trẻ hơn đòi hỏi nhu cầu đào tạo cao hơn vì đặc điểm tâm lý người lao động trẻ tuổi có nhu cầu học tập cao hơn người lao động lớn tuổi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp. Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
+ Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí đào tạo có thể phải cắt giảm. + Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
1.3.2 Các yếu thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
+ Môi trường kinh tế, chính trị và pháp luật
Cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn Môi trường pháp lý của doanh nghiệp không chỉ riêng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật.
+ Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Dự tính chi phí đào tạo và phát triển Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết
Khoa học công nghệ càng hiện đại, tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc Do đó nhu cầu đào tạo và nâng cao tay nghề cho người lao động tăng lên và ngược lại.
+ Thị trường của doanh nghiệp
Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển của nhân viên.
1.4 Nội dung trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực hiện qua
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
(Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – ThS Nguyễn Văn Điềm)
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ xem bộ phận nào cần đào tạo, loại lao động nào cần đào tạo, kĩ năng cần đào tạo và khi nào cần đào tạo.
Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ
+ Phân tích tổ chức: là việc phân tích mức độ đạt được mục tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tương lai là gì
Phân tích nhân sự nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu của lực lượng lao động hiện có, đối chiếu năng lực hiện tại của nhân viên với yêu cầu công việc, từ đó xác định những thiếu sót và nhu cầu đào tạo các kỹ năng cần thiết.
+ Phân tích nhiệm vụ: để bộ phận thực hiện nhiệm vụ thành công cần những kĩ năng, trình độ nào, xác định rõ bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thức hiện để xác định kĩ năng cần thiết và số người tương ứng. Công thức xác định nhu cầu đào tạo: KTi =Nxđ – Nhc
Trong đó: KTi là nhu cầu đào tạo của nghề i
Nxđ là nhu cầu nhân viên thuộc nghề i
Nhc là nhân viên hiện có của nghề i
Xác định KTi sử dụng các phương pháp: a Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm (Ti) và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng (Qi).
T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất
Q i : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thật thuộc nghề i
H i : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i b Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
N SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết
H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật đảm nhận c Phương pháp chỉ số
Phương pháp này sử dụng công thức:
I KT : Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
I SP : Chỉ số tăng sản phẩm
I t : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương pháp trên Thường dùng phương pháp này để dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ các định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo.
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
+ Số lượng và cơ cấu học viên
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi Công ty, Tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
+ Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
+ Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
+ Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
1.4.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất a Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH TM&XD
Những nét khái quát về Công ty 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. a Khái quát về Công ty
- Tên công ty: Công ty TNHH thương mại và xây dựng Trung Chính
- Tên viết tắt: Trungchinh construction and trading CO;LTD
- Địa chỉ: P1105, nhà N2E, KĐT Trung Hòa – Nhân Chính, phường Nhân Chính, quận Thanh Xuân, Hà Nội.
- VPGD: Số 7, lô 1A, phố Vũ Phạm Hàm, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội.
- Công ty TNHH TM&XD Trung Chính được thành lập ngày: 04/05/2007
- Giấy phép kinh doanh số: 0500480241 ngày cấp 31/12/2010 tại Sở KH- ĐT TP Hà Nội.
- Chi nhánh tại TP HCM: 67/8 – QL 22 - Huyện Hóc Môn – TP Hồ Chí Minh. b Quy mô Công ty
Công ty TNHH TM&XD Trung Chính được thành lập ban đầu với số lượng là 4 sáng lập viên với tổng số vốn góp là 60 tỷ VNĐ.
Trong đó: Ông Trần Quang Việt – Giám đốc công ty : 21 tỷ; Bà Trần Thị Nguyệt Thu: 20 tỷ; Ông Lương Kim Đông: 16 tỷ; Bà Phạm Ngọc: 3 tỷ
Công ty có số vốn cố định là 35 tỷ VNĐ, vốn lưu động là : 25 tỷ VNĐ.Tổng số lao động toàn công ty hiện nay có 268 người bao gồm 64 công nhân viên và 204 người lao động Công ty có 26 kỹ sư và kỹ thuật viên chuyên ngành cùng đội ngũ công nhân có tay nghề cao đã được rèn luyện qua nhiều năm kinh nghiệm có bậc thợ từ 3/7 đến 7/7 tham gia thi công xây lắp nhiều công trình cao tầng đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật, chất lượng cao Công ty còn có cơ sở vật chất hiện đại, hệ thống máy móc thi công đa dạng và luôn được đổi mới Trong những năm gần đây, công ty đã xây dựng nhiều công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, hạ tầng kỹ thuật lớn trên địa bàn Hà Nội,
Theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, căn cứ vào tính chất công việc, quy mô tài chính, lực lượng lao động, Công ty TNHH TM&XD Trung Chính được xếp vào hạng doanh nghiệp vừa. c Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty TNHH TM&XD Trung Chính được thành lập vào ngày 04/05/2007; trong bối cảnh nền kinh tế bắt đầu bước vào giai đoạn khủng hoảng tài chính toàn cầu, với sự cạnh tranh trên thị trường nói chung và thị trường xây dựng nói riêng diễn ra gay gắt Các đơn vị thiếu việc làm, lao động dôi dư nhiều Trong khi đó, Công ty mới ra đời cơ sở vật chất công ty còn nghèo nàn, trang thiết bị đã thiếu lại còn lạc hậu, lực lượng lao động hầu hết được đào tạo chưa đáp ứng được những yêu cầu của thị trường Tất cả những khó khăn trên đã ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình phát triển của Công ty. Trước những khó khăn chồng chất đó công ty TNHH TM&XD Trung Chính đã chủ động kết hợp sự hăng say, thi đua lao động sản xuất của tập thể CBCNV với việc đưa ra những giải pháp tháo gỡ khó khăn, để đảm bảo sự tồn tại và không ngừng phát triển của Công ty Trong những năm gần đây, Công ty đã đạt được những tiến bộ vượt bậc trong công tác sản xuất cũng như công tác quản lý Năm 2010 Công ty được đánh giá là “chi bộ vững mạnh” và được tặng cờ thi đua của Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam. d Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Theo nội dung trong giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, nhiệm vụ chính của công ty TNHH TM&XD Trung Chính là:
- Nhận thầu xây dựng, cải tạo, nâng cấp các công trình hạ tầng về cầu đường bộ, và công trình xây dựng dân dụng, giao thông thủy lợi.
- Cho thuê máy móc, thiết bị, san lấp mặt bằng, xây lắp hệ thống cấp thoát nước.
- Cung cấp các vật liệu chuyên dụng phục vụ cho các công trình xây dựng.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận.
Căn cứ vào tính chất hoạt động và quyền sở hữu vốn, cơ cấu tổ chức của công ty TNHH TM&XD Trung Chính được áp dụng theo cơ cấu trực tuyến chức năng, thể hiện theo sơ đồ:
Phòng hành chính nhân sựPhòng tài chính kế toán Phòng kinh doanh
Phòng kĩ thuật thi côngPhòng tư vấn thiết kế
Các chi nhánh Các đội XD công trình
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH TM&XD Trung Chính
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của Công ty)
Ta có thể thấy cơ cấu của công ty TNHH TM&XD Trung Chính được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng Đây là cơ cấu tổ chức khá hợp lý và khoa học phù hợp với đặc điểm tình hình thực tế của Công ty Cơ cấu tổ chức này có ưu điểm là thu hút được các chuyên gia vào hoạt động quản trị, giảm bớt gánh nặng về công việc quản trị cho các nhà lãnh đạo tổ chức, đảm bảo tính chuyên môn hóa trong hoạt động quản trị Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng cũng có những nhược điểm là không đảm bảo thực hiện chế độ một thủ trưởng, cấp dưới phải chịu sự lãnh đạo của nhiều cấp trên nên khó thực hiện mệnh lệnh, khó kiểm soát và phối hợp các hoạt động trong tổ chức, tạo nên các lợi ích chuyên biệt trong tổ chức.
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.
+ Hội đồng quản trị: Gồm có 4 thành viên là: ông Trần Quang Việt, bà Trần Thị Nguyệt Thu, ông Lương Kim Đông, bà Phạm Ngọc Trong đó, ông Trần Quang Việt là giám đốc HĐQT có chức năng đề ra các chiến lược, quy chế hoạt động, các công việc liên quan đến toàn Công ty,…
+ Giám đốc điều hành: Là người lãnh đạo cao nhất của công ty, phụ trách nhiệm trước hội đồng quản trị, trước pháp luật về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phó giám đốc đảm nhiệm vai trò quản lý nội chính, sản xuất và kinh doanh Vai trò này hỗ trợ Giám đốc trong việc thực hiện mọi nhiệm vụ và chức năng, đồng thời điều hành các công việc cụ thể của Công ty Trong trường hợp được ủy quyền chính thức bằng văn bản, Phó giám đốc có thể đại diện cho Giám đốc công ty Tuy nhiên, Phó giám đốc phải chịu trách nhiệm cá nhân trước Giám đốc và Pháp luật về những hành động của mình.
+ Kế toán trưởng: Là người giúp việc về mặt tài chính kế toán và chịu trách nhiệm trước giám đốc và Nhà nước về công tác tài chính kế toán của công ty, đồng thời là người đứng đầu bộ máy kế toán của công ty, hoạt động theo điều lệ kế toán trưởng.
+ Phòng kỹ thuật thi công: Chịu trách nhiệm quản lý, xử lý các sự cố về máy móc thiết bị, hoàn thiện công nghệ hiện có, nghiên cứu công nghệ mới vào sản xuất, kinh doanh,…
+ Phòng kế toán - tài chính: Thực hiện nhiệm vụ hạch toán tổng hợp, quản lý và xây dựng các nguồn tài chính trong công ty, chỉ đạo hạch toán nội bộ, chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về việc thực hiện nguyên tắc, chế độ hạch toán kinh tế của công ty, lập kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng, quý, năm trong Công ty Bên cạnh đó, phòng TC - KT còn có vai trò rất quan trọng trong các quyết định về chính sách tiền lương: Hàng năm tổng hợp, thống kê báo cáo, xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lương, tính toán tiền lương hàng năm, trình giám đốc và cơ quan nhà nước phê duyệt…
+ Phòng tư vấn thiết kế: Có nhiệm vụ giúp giám đốc nghiên cứu, thiết kế bản vẽ công trình, sửa chữa những thiếu sót trong quá trình thi công xây dựng.
+ Phòng hành chính nhân sự: Là phòng tham mưu giúp việc Tổng Giám đốc và lãnh đạo Công ty về các lĩnh vực công tác: tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, và các chế độ khác đối với CBCNV.
+ Phòng kinh doanh: Là phòng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty nhằm triển khai, chỉ đạo, hướng dẫn kiểm tra việc thực hiện về lĩnh vực Marketing, các hợp đồng kinh tế trong và ngoài công ty, xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng quý, hàng năm, báo cáo thống kê theo quy định.
+ Đội xây dựng công trình: Nhận công trình và thực hiện xây dựng công trình theo bản thiết kế sẵn.
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Từ khi thành lập, Công ty TNHH TM&XD Trung Chính đã không ngừng nâng cấp cơ sở vật chất, nhà xưởng, phương tiện vận tải để đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng tăng Sự đầu tư này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn thúc đẩy năng suất, nâng cao đời sống tinh thần và thu nhập của người lao động.
Kết quả sản xuất của công ty TNHH TM&XD Trung Chính trong những năm gần đây được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1 Kết quả SXKD của Công ty từ năm 2008 đến năm 2010
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
(Nguồn: Phòng tài chính, kế toán của công ty)
Biểu đồ 2.1 So sánh doanh thu, lợi nhuận từ năm 2008 đến năm 2010
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán của công ty)
Theo bảng kết quả sản xuất của Công ty TNHH TM&XD Trung Chính ta thấy:
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
2.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong Công ty.
2.2.1.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của Công ty.
Mục tiêu kinh doanh năm 2011 của công ty TNHH TM&XD Trung Chính như sau:
+ Doanh số: 246,305 tỷ đồng Tốc độ tăng trưởng 25-30%
+ Lợi nhuận: 25,285 tỷ đồng Tốc độ tăng trưởng 30-35%
+ Tài chính: Đảm bảo quỹ thu nhập đủ chi lương cho công nhân viên và có quỹ tiền thưởng.
Mục tiêu của công ty trong những năm tới giai đoạn 2010-2015 phát triển thị phần trên địa bàn Hà Nội, TP Hồ Chí Minh và mở rộng quy mô sang các tỉnh miền Trung Điều này đòi hỏi có lực lượng lao động có đầy đủ cả số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu Mặt khác, Ban lãnh đạo công ty luôn đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu là một điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ của người lao động.
2.2.1.2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của Công ty.
Công ty TNHH TM&XD Trung Chính là công ty có quy mô nhỏ và vừa với số vốn huy động là 60 tỷ, và 268 lao động Do đó, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như nguồn kinh phí cho công tác này khá hạn hẹp.
Cơ cấu tổ chức là cơ cấu trực tuyến - chức năng nhưng khá đơn giản nên việc ra quyết định rất nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận khá cao, dẫn đến trong công tác đào tạo, tiến trình đào tạo có thể thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt.
2.2.1.3 Lực lượng lao động hiện tại của Công ty.
Hiện nay, công ty TNHH TM&XD Trung Chính có đội ngũ cán bộ trẻ, năng động, phẩm chất tốt, ý thức kỷ luật cao với 14 kỹ sư có trình độ đại học các ngành xây dựng, giao thông, thủy lợi,… 12 kỹ thuật viên có trình độ trung cấp và hơn 204 công nhân có tay nghề bậc thợ từ 3/7 đến 7/7.
Do đặc điểm của ngành cần sử dụng những người lao động có sức khỏe nên đa phần người lao động là nam, lao động nữ chỉ chiếm một tỉ lệ nhỏ Đối với các tổ công nhân trực tiếp thi công làm những công vệc đơn giản, không đòi hỏi về trí lực nên công ty chỉ cần sử dụng lao động phổ thông đến trình độ sơ cấp chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính, và tính chất lao động
T Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự thuộc công ty)
Biểu đồ 2.2 Biến động lao động qua các năm.
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của công ty)
Bảng 2.3 Chất lượng lao động của Công ty.
Trình độ Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Người % Người % Người % Đại học 15 16.6 33 17.8 57 21.2
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự thuộc công ty)
Bảng 2.4 Số lao động phân theo độ tuổi lao động của Công ty.
Theo độ tuổi lao động
Đội ngũ cán bộ, nhân viên của Công ty TNHH TM&XD Trung Chính được đào tạo cơ bản để đáp ứng yêu cầu công việc Công ty chủ động tuyển dụng và cử đi học để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động kinh doanh.
Năm của quá trình thi công, và cũng thông qua đó có thể lên kế hoạch đào tạo NNL hiện tại có hiệu quả. Độ tuổi trung bình của người lao động là 36 tuổi, đây là độ tuổi vẫn đang ở mức sung sức Đây là nhân tố tích cực giúp cho Công ty ngày càng phát triển nhưng cũng đặt ra cho ban lãnh đạo Công ty những khó khăn trước mắt về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.
Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm vừa qua tăng đáng kể, giúp cho nguồn kinh phí đào tạo được trích từ lợi nhuận hoặc quỹ đầu tư phát triển, quỹ phúc lợi của Công ty cũng tăng lên Đây là yếu tố chủ yếu giúp cho công tác đào tạo và phát triển NNL trong Công ty có nhiều thuận lợi
2.2.1.5 Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển của Công ty.
Việc trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo ở công ty TNHH TM&XD Trung Chính khá đầy đủ và hiện đại Tuy nhiên với số lượng học viên tham gia mỗi năm ngày càng tăng thì cơ sở vật chất không đáp ứng đủ nhu cầu Đây là vấn đề gây khó khăn cho công tác đào tạo.
2.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Công ty.
2.2.2.1 Môi trường kinh tế, môi trường chính trị. Đất nước ta có tình hình chính trị khá ổn định, đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp nói riêng và công ty TNHH TM&XD Trung Chính có điều kiện phát triển Trong những năm gần đây, Nhà nước, Bộ xây dựng chú trọng đưa ra nhiều chính sách khuyến khích đầu tư, hỗ trợ xây dựng cơ bản, nên dù giá nguyên vật liệu xây dựng tăng do khủng hoảng kinh tế, thị trường đầu vào khan hiếm nhưng đa số các doanh nghiệp xây dựng vẫn giữ được tỉ lệ tăng trưởng mạnh.
2.2.2.2 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ.
Với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, các ngành nghề mới ra đời, với công nghệ hiện đại, tiên tiến, đây là một yếu tố có tác động lớn đến Công ty Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi công ty TNHH TM&XD Trung Chính cần được trang bị những máy móc, phương tiện mới, hiện đại để đưa vào sử dụng.
2.2.2.3 Thị trường của Công ty.
Công ty có thị trường ở Hà Nội và TP Hồ Chí Minh, trong những năm tớiCông ty sẽ mở rộng thị trường đến khắp các tỉnh trong cả nước Với lượng hàng hóa bán ra nhiều, doanh thu, lợi nhuận hàng năm của Công ty tăng trưởng nhanh, đều đặn tạo điều kiện tăng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân sự của Công ty được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo nhân sự của Công ty ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY NHU CẦU CBCNV
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU LỰC ĐÀO TẠO NĂM TRƯỚC
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của công ty)
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Cách xác định nhu cầu
+ Hàng năm dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế… để xác định nhu cầu đào tạo thực tế
+ Vào quí một hàng năm, người phụ trách có liên quan cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên của bộ phận mình quản lý gửi cho
Trưởng phòng Tổ chức lao động/Người được uỷ quyền Nhu cầu đào tạo có thể được xác định trên các cơ sở :
- Nhân viên mới tuyển dụng
- Yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật
- Các yêu cầu xuất phát từ hành động khắc phục và phòng ngừa
- Kết quả của xem xét lãnh đạo
Ngoài các nhu cầu đào tạo được xác định như trên, Người phụ trách có liên quan có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng được yêu cầu. Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 6 tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
- Các quy định nội quy của Công ty
- Cơ cầu tổ chức của Công ty
- Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng
- Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001-2000 của Công ty Đối với công nhân mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho các dự án, trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
- Các quy định nội quy của Công ty
- Biện pháp thi công, đảm bảo an toàn
- Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng
- Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001- 2000 của Công ty
- Các yêu cầu về kỹ thuật khi thấy cần thiết
+ Căn cứ số lượng, chất lượng lao động hiện có; khối lượng, mức độ phức tạp của công việc, đặc điểm thiết bị máy móc; yêu cầu kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp.
+ Ngoài ra, Công ty còn sử dụng phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc và phiếu điều tra về nhu cầu đào tạo của CBCNV để xác định xem ai cần đào tạo và đào tạo trong lĩnh vực nào để xác định được nhu cầu đào tạo.
PHIẾU GHI NHẬN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Công việc đã thực hiện
% So với tiêu chuẩn thực hiện công việc
Phiếu điều tra về nhu cầu đào tạo của CBCNV như sau:
PHIẾU HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO
“Nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phòng Tổ chức, công ty TNHH TM&XD Trung Chính tiến hành nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của CBCNV trong Công ty Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này”:
Họ và tên: (Có thể có hoặc không) Nam (Nữ):
Tuổi: Chức danh công việc:
Bộ phận: Trình độ học vấn:
Thâm niên công tác: Trình độ chuyên môn:
Câu 1: Các kiến thức, kỹ năng mà anh (chị) đã được đào tạo?
Chuyên ngành:……… Tốt nghiệp trường: ……… Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại?
* Rất hài lòng * Hài lòng
Câu 3: Anh (chị) có muốn được đào tạo thêm không?
Câu 4: Ngành nghề mà anh (chị) muốn được đào tạo là gì?
……… Câu 5: Để nâng cao hiệu quả trong công việc, anh (chị) mong muốn được đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng gì?
………. Câu 6: Anh (chị) muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì?
* Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại
Câu 7: Anh (chị) muốn được đào tạo vào thời điểm nào:………. Trong bao lâu:
Câu 8: Anh (chị) mong muốn được Công ty hỗ trợ nguồn kinh phí là:
“ Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác, giúp đỡ của Anh (chị)!”
Tình hình nhu cầu đào tạo của Công ty
Nhu cầu đào tạo của Công ty qua 3 năm gần đây ngày càng tăng thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo và số người được đào tạo của Công ty
Nhu cầu đào tạo và phát triển 24 36 69
Số người được đào tạo và phát triển 23 34 68
Tỷ lệ phần trăm được đào tạo và phát triển ( %) 95,83 94,44 98,55
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của công ty)
Biểu đồ 2.3 So sánh nhu cầu đào tạo với số người được đào tạo
Nhu cầu đào tạo và phát triển
Số người được đào tạo và phát triển
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của công ty)
Từ bảng trên ta thấy nhu cầu đào tạo của Công ty luôn cao hơn số người được đào tạo là do các nguyên nhân như: phải hoãn việc học để thực hiện
Số người nhiệm vụ mới tại cơ sở mới; bị điều động nhận nhiệm vụ khác; hạn chế về trình độ văn hoá…
Nhu cầu đào tạo tăng nhanh trong năm 2010 là do Công ty đã xây dựng, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu cán bộ công nhân viên chức học tập, nâng cao trình độ tay nghề…
Như vậy, nhìn vào thực trạng nhu cầu đào tạo và việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty ta thấy, việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được thực hiện khá tốt, xác định được tương đối nhu cầu cần đào tạo Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu chưa đi vào phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và phân tích NNL hiện tại, chưa có sự so sánh trình độ hiện tại với yêu cầu của công việc, việc thực hiện phân tích công việc thực hiện không thường xuyên Điều này dẫn đến nhu cầu đào tạo và số người được đào tạo vẫn có sự chênh lệch, và sự xuất hiện của nhu cầu đột xuất gây khó khăn cho việc hoạch định chính xác nhu cầu đào tạo, gây lãng phí Bên cạnh đó, việc chỉ sử dụng phiếu hỏi để điều tra về nhu cầu đào tạo khá mất thời gian, có nhiều trường hợp chỉ trả lời chiếu lệ, không phù hợp với từng cá nhân Dùng phiếu hỏi còn gây những khó khăn cho người tổng hợp số liệu điều tra.
2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo. Để xác định mục tiêu đào tạo Phòng hành chính nhân sự sẽ căn cứ vào kế hoạch công tác đào tạo Ví dụ kế hoạch công tác đào tạo năm 2011: “Tập trung huấn luyện trình độ chuyên môn theo chương trình WTO, mọi CBCNV nam dưới 50 tuổi, nữ dưới 45 tuổi phải đạt trình độ B tiếng Anh, 100% đạt trình độ tin học cơ bản, 50% đạt trình độ chuyên môn loại giỏi Trung bình mỗi CBCNV đào tạo tối thiểu 27 ngày/người/năm” Từ đây phòng hành chính nhân sự sẽ lập ra mục tiêu đào tạo cụ thể.
Bên cạnh việc xác định nhu cầu đào tạo, Công ty cũng đặt mục tiêu đào tạo cho từng loại nhu cầu khác nhau Bảng mục tiêu đào tạo sau đây thể hiện mối tương quan giữa nhu cầu và mục tiêu đào tạo của Công ty, giúp hướng dẫn việc thiết kế và triển khai các chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng cần được đào tạo cụ thể.
Bảng 2.6 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra.
Công nhân trực tiếp sản xuất Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc. Đào tạo mới Nắm vững được kiến thức và kỹ năng sau khi được đào tạo. Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ mới
Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo của máy, sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới. Đào tạo an toàn lao động
Sau khi được đào tạo, giảm thiểu được tối đa số vụ tai nạn lao động.
Cán bộ, nhân viên trong Công ty.
Nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ
CBNV phải nắm vững được kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc. Đào tạo tin học
Sau khoá học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu quả. Đào tạo ngoại ngữ.
Có thể áp dụng được vào thực tế công việc hoặc làm việc được với chuyên gia nước ngoài.
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của công ty)
Như vậy, ở mỗi chương trình đào tạo, Công ty đều đặt ra những yêu cầu,mục tiêu tương ứng với mỗi nội dung đào tạo Việc đặt ra mục tiêu cho từng nhóm đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện được tốt hơn Tuy nhiên, từ việc xác định chưa tốt nhu cầu nên việc chỉ ra những mục tiêu, kỹ năng cần đào tạo còn chung chung, chưa có số người cụ thể, không đánh giá được Đồng thời, việc đưa ra kết quả cần đạt được chưa rõ ràng Ví dụ, yêu cầu công nhân trực tiếp sản xuất sau khi đào tạo mới là: Nắm vững được kiến thức và kỹ năng; thế nhưng lại không chỉ rõ nắm vững là như thế nào Đặc biệt, Công ty chưa có mục tiêu đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ Những yêu cầu đối với học viên cũng chỉ theo ý kiến chủ quan của người xây dựng và chưa được sử dụng một cách thực sự có hiệu quả vào công tác đánh giá kết quả đào tạo
2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, chỉ tiêu đào tạo được phân bổ cho các đơn vị, quy định rõ cho từng cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn do Giám đốc Công ty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo, có một số trường hợp tự làm đơn xin đi học Hội đồng sẽ xem xét kỹ yêu cầu của việc bố trí lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời phải chọn đúng đối tượng cần tiến hành đào tạo.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM&XD TRUNG CHÍNH
Chiến lược phát triển Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Mục tiêu chiến lược của công ty trong thời gian tới.
Trong bối cảnh nền kinh tế nhiều biến động với những khó khăn và thuận lợi như trên, nhằm nâng cao nâng cao năng lực cạnh tranh và chủ động đối phó với những biến động của thị trường, công ty đã xác định mục tiêu và định hướng phát triển trong thời gian tới như sau:
Mục tiêu phát triển của công ty: Phấn đấu hoàn thiện cơ sở hạ tầng, đẩy mạnh và nâng cấp mọi hoạt động, tăng thu nhập bình quân đầu người và cải thiện đời sống cho người lao động, vượt lên các đối thủ cạnh tranh là các công ty cùng ngành xây dựng, đầu tư quảng bá tên tuổi, hình ảnh trên phạm vi rộng lớn… Định hướng phát triển của Công ty như sau:
+ Phát triển công ty theo hướng hiện đại hóa, khoa học - công nghệ tiên tiến.
+ Nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc hiện có trong công ty để tăng năng suất lao động.
+ Chủ động tìm kiếm thêm đối tác, mở rộng thị trường để tiêu thụ sản phẩm, chủ động đối phó với các biến động của thị trường có thể xảy ra
+ Nâng cao năng lực quản lý toàn diện, đầu tư nguồn lực, chú trọng việc phát triển yếu tố con người – yếu tố then chốt để thực hiện công tác nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
+ Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống và giữ chân người lao động.
+ Kết hợp phát triển công ty với phát triển vùng, lãnh thổ để tranh thủ sự giúp đỡ của địa phương và tận dụng nguồn lao động hiện có.
3.1.2 Chiến lược phát triển công tác đào tạo của công ty trong thời gian tới. Định hướng phát triển toàn diện công ty nói chung, định hướng cho sự phát triển trong công tác đào tạo nói riêng là một vấn đề khó khăn nhưng để hoàn thiện công tác đào tạo trong doanh nghiệp và cho sự bền vững lâu dài của doanh nghiệp trong tương lai là một việc làm mang tính chiến lược mà các nhà quản trị cần tính đến. Định hướng hoàn thiện công tác đào tạo theo đúng nguyên tắc tập trung nâng cao số lượng và chất lượng NNL, tạo ra đòn bẩy kinh tế giúp công ty TNHH TM&XD Trung Chính tăng được năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm, tiết kiệm chi phí, đưa hiệu quả sản xuất kinh doanh lên cao, từ đó làm tăng khả năng cạnh tranh của công ty Những định hướng cụ thể cho công tác đào tạo như:
Lựa chọn đối tượng đào tạo tối ưu là chìa khóa trong công tác đào tạo hiệu quả Các tiêu chuẩn tuyển chọn nên tập trung vào việc xác định những cá nhân có nhu cầu đào tạo nâng cao thực sự Bằng cách thu hút và lựa chọn những học viên tiềm năng phù hợp, chương trình đào tạo có thể đảm bảo đạt được mục tiêu nâng cao kỹ năng và kiến thức của đối tượng mục tiêu.
+ Đặc biệt quan tâm tới việc trọng dụng nhân tài: Nhân tài là nguồn chất xám của doanh nghiệp, nên cần phải biết tận dụng nguồn nhân lực này một cách hiệu quả, không để lãng phí, công ty cần có những chế độ đãi ngộ, thưởng xứng đáng với những người thực sự giỏi và có công với công ty.
+ Tăng cường đào tạo cán bộ quản lý đào tạo: Công ty cần có chính sách cho và hỗ trợ cán bộ quản lý đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm phục vụ công tác quản lý đào tạo đúng đắn, hợp lý, đảm bảo sự công bằng cho người lao động.
Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
3.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo và phát triển NNL. Để có được những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty TNHH TM&XD Trung Chính thì trước hết phải nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo và toàn bộ công nhân viên trong Công ty về vai trò của đào tạo và phát triển NNL.
Nội dung chính của giải pháp là:
+ Tập trung tuyên truyền giáo dục, nâng cao nhận thức rằng NNL là trung tâm, công tác đào tạo và phát triển NNL có vai trò quyết định trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội và là yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa hiện nay và tương lai.
+ Nhanh chóng biến nhận thức này thành chủ trương, chính sách và hành động của nhà lãnh đạo thông qua chính sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo. Trước hết, phải làm cho toàn thể cán bộ, công nhân viên nhận thức được ý nghĩa quan trọng của tri thức, kiến thức và kỹ năng, tiếp theo là tạo cơ hội cho mọi người, ai có nhu cầu chính đáng đều được học tập theo điều kiện, hoàn cảnh riêng của mình.
Việc sử dụng và trả lương hợp lý là một yếu tố quan trọng để khuyến khích sự trung thành của nhân viên và động viên họ học tập suốt đời Để đạt được mục tiêu này, công ty cần thực hiện các biện pháp sau:
- Người lao động sau khi được đào tạo phải được Công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ khả năng của họ.
- Tăng cường công tác thưởng, phạt đối với người lao động: thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương… Ngược lại, những ai không hoàn thành chương trình đào tạo thì cũng phải bị giảm trừ tiền thưởng trong tháng hoặc tiền thưởng cuối năm.
- Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ của người lao động và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở từng chi nhánh, đội xây dựng, Công ty nên tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất.
Như vậy, khi mọi người nhận thức đầy đủ và đúng đắn vai trò của NNL và công tác đào tạo phát triển NNL trong phát triển Công ty thì họ có đủ sức mạnh để thực hiện thành công các công việc trong yếu sau:
Một là, ban hành các chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển NNL đúng đắn.
Hai là, huy động hết nội lực, khai thác tối đa ngoại lực để phát triển NNL.
3.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển NNL tại Công ty.
Dựa vào mục tiêu kinh doanh năm 2011 của công ty TNHH TM&XD Trung Chính như sau:
+ Doanh số: 246,305 tỷ đồng Tốc độ tăng trưởng 25-30%
+ Lợi nhuận: 25,285 tỷ đồng Tốc độ tăng trưởng 30-35%
+ Tài chính: Đảm bảo quỹ thu nhập đủ chi lương cho công nhân viên và có quỹ tiền thưởng.
Thêm vào đó, công tác đào tạo và phát triển NNL muốn đạt được hiệu quả cao, đáp ứng đòi hỏi của hoạt động thực tiễn của Công ty trong hoàn cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt cần có một chiến lược phát triển NNL hoàn chỉnh làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty.
Nội dung cơ bản của giải pháp là:
+ Công ty thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo phát triển NNL với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, phù hợp với định hướng chiến lược phát triển NNL.
Nội dung kế hoạch chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) nên bao gồm các chỉ tiêu cụ thể về số lượng lao động theo trình độ, chuyên ngành, tuổi tác, giới tính; dự kiến số người về hưu, mất sức; số lượng lao động cần bổ sung theo chuyên ngành; thời gian và số lượng khóa đào tạo cần mở theo chuyên ngành; số lượng nhân sự cần gửi đi đào tạo theo chuyên ngành và thời gian dự kiến Từ đó, doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo và phát triển NNL toàn diện, đồng thời đưa ra các kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết trong từng giai đoạn và thời kỳ.
+ Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo và phát triển NNL cả trong quá trình làm việc, tức là tạo điều kiện cho người lao động học và làm Đào tạo tại các TTĐT, các cơ sở liên kết, trường chính quy cho chương trình dạy kiến thức mới và nâng cao Đào tạo mang tính kế thừa, tức là các khóa học học viên phải đạt được một trình độ nhất định nào đó thì mới được tham dự.
Cùng với đào tạo, phân công lao động phải phù hợp với trình độ để người lao động có cơ hội áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế công việc.
Lứa tuổi của người lao động cũng cần được lưu ý trong công tác tạo. Người có tuổi càng cao, thời gian làm việc còn lại càng ngắn, nên tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn ngày Cử người đi học nghiên cứu sinh không quá
45 tuổi, cao học không quá 40 tuổi.
Khi giải pháp này được triển khai đầy đủ sẽ đem lại hiệu quả sau:
Một là, huy động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng lớn, hiệu quả cao.
Hai là, huy động được các nguồn lực tri thức cho đào tạo phát triển.
Ba là, đào tạo được đội ngũ chuyên gia hàng đầu.
Bốn là, đào tạo được đội ngũ lao động đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng và cơ cấu ngành nghề.
3.2.3 Hoàn thiện trong xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo. 3.2.3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo.
Với đặc trưng kĩ thuật của ngành xây dựng, thi công các dự án trong thời gian dài, không liên tục, Công ty lại có quy mô nhỏ và vừa nên việc xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp tính toán dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cho từng sản phẩm hay dựa vào số lượng máy móc thiết bị và hệ số sử dụng máy móc thiết bị hay phương pháp chỉ số đều khó thực hiện và mang lại hiệu quả không cao Do đó Công ty nên áp dụng các phương pháp khác (ngoài phương pháp phiếu điều tra nhu cầu mà Công ty đã áp dụng) như:
Phương pháp phỏng vấn, hội thảo lấy ý kiến… để biết được nhu cầu cần đào tạo Tuy nhiên, những phương pháp này cũng có nhược điểm là tốn thời gian, không có được sự hợp tác của người tham gia, chi phí cao.
