Đánh giá5 Đối tượng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu3 Tài liệu tham khảo4 Nội dung nghiên cứu2 1 1 Liên hệ thực tiễn tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 2 Liên hệ thực tiễn đ[.]
Đối tượng nghiên cứu Nội dung nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Tài liệu tham khảo Đánh giá Liên hệ thực tiễn tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Liên hệ thực tiễn đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Liên hệ thực tiễn đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Việt Nam KHÁI LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ➢ Khái niệm vai trò quản trị nhân lực ➢ Những nội dung quản trị nhân lực ➢Các học thuyết quản trị nhân lực ➢ Một số chức danh quản trị nhân lực Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Góp phần phát huy lực làm việc người triệt để, hiệu Góp phần tạo bầu khơng khí làm việc tích cực, lành mạnh Vai trò QTNL Quyết định thành công, thất bại DN Là hoạt động tảng cho hoạt động quản trị khác DN ➢ Là hoạt động liên quan đến trình cung ứng nhân lực cho DN Tuyển dụng nhân lực bao gồm khâu có mối quan hệ chặt chẽ là: Thu hút, tìm kiếm NL Tuyển chọn NL ➢ Yêu cầu thực TDNL: Xác định nguồn TD Xây dựng quy trình TD khoa học hoạt động liên quan đến việc xếp, bố trí NL đảm nhận vị trí, cơng việc phù hợp nhằm đảm bảo bảo NL phát huy tối đa lực, sở trường Bao gồm hoạt động quan trọng: ➢ Là Bố trí NL: q trình xếp NL vào vị trí cơng việc tổ chức Sử dụng NL: trình khai thác phát triển lực làm việc NL cách tốt Đào tạo nhân lực: trình bao gồm hoạt động cung cấp kiến thức, kỹ cho người lao động để họ hồn thành tốt cơng việc giao Nội dung đào tạo bao gồm: Đào tạo chun mơn Đào tạo trị, lý luận Đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo phương pháp công tác Phát triển nhân lực: trọng đến bồi dưỡng sâu rộng kiến thức, kỹ năng, phẩm chất Đây hoạt động gắn liền với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đào tạo nhân lực phát triển nhân lực có mối quan hệ khăng khít Đãi ngộ tài 6.Phúc lợi ❖ Phúc lợi cung cấp cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng sống ❖ Phúc lợi có hai phần chính: Phúc lợi theo quy định pháp luật Phúc lợi doanh nghiệp tự nguyện áp dụng Đãi ngộ phi tài • Là q trình chăm lo sống tinh thần người lao động thông qua công cụ khơng phải tiền bạc • Trong DN, đãi ngộ phi tài thực thơng qua hai hình thức: + Đãi ngộ thông qua công việc + Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Đãi ngộ thông qua công việc Theo quan điểm người lao động, cơng việc có tác dụng đãi ngộ phải đảm bảo yêu cầu: + Mang lại thu nhập (lương, thưởng,…) xứng đáng + Có vị trí, vai trị định hệ thống cơng việc DN + Phù hợp với trình độ chun mơn, tay nghề, kinh nghiệm + Có hội thăng tiến + Khơng nhàm chán, kích thích lịng say mê sáng tạo + v.v… Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ⚫ Tạo khơng khí làm việc ⚫ Quy định, tạo dựng quan hệ ứng xử thành viên ⚫ Đảm bảo đk vệ sinh, an toàn lao động ⚫ Quy định thời gian giấc làm việc linh hoạt ⚫ Tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao ⚫ Quy định thời gian giấc làm việc linh hoạt ⚫ V.v… Xây dựng sách đãi ngộ Nguyên tắc: ✓ Tập trung dân chủ Q trình xây dựng sách đãi ngộ phải có tham gia người lao động đối tượng liên quan như: cơng đồn, ✓ Kết hợp khoa học - thực tiễn Cần vận dụng kiến thức khoa học quy luật khách quan vào q trình xây dựng sách để đảm bảo tính khả thi áp dụng sách ✓ Cân đối, hài hồ Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất đối tượng có liên quan Xây dựng sách đãi ngộ (tiếp) Các chủ yếu xây dựng sách đãi ngộ ✓ Quy định Nhà nước: Luật Lao động ✓ Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp ✓ Văn hoá doanh nghiệp ✓ Thị trường lao động Các yêu cầu sách đãi ngộ ✓ Cơng ✓ Cơng khai ✓ Kịp thời ✓ Có lý, có tình ✓ Rõ ràng, dễ hiểu Một số sách nhân lực chủ yếu CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG Xác định mức lương tối thiểu chung, dựa vào ✓ Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh ✓ Quy mô, khả tài doanh nghiệp ✓ Triết lý, quan điểm nhà quản trị Xây dựng hệ thống thang bảng lương, Nhà quản trị Nhân viên Ví dụ: Thang lương bậc: 1,45– 1,71 – 2,03 – 2,39 – 2,83 – 3,34 – 3,95 Thiết lập quy chế trả lương, bao gồm Hình thức, thời điểm trả lương Cơ chế tăng lương, nâng bậc lương, Một số sách nhân lực chủ yếu (tiếp) MỘT SỐ CHÍNH SÁCH KHÁC Chính sách thưởng: cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng mức thưởng Chính sách phúc lợi: xác định mức phúc lợi cung cấp cho tất người Chính sách trợ cấp: quy định loại trợ cấp, mức trợ cấp điều kiện xét trợ cấp Chính sách thi đua: phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho đối tượng cơng việc khác để khuyến khích thi đua cho tất người Triển khai thực sách đãi ngộ nhân lực ⚫ Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác cho nhân lực: ⚫ Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Thu thập thông tin đánh giá Thiết lập quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực sách đãi ngộ nhân lực Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác người lao động, dựa trên: ✓Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác: yêu cầu cụ thể định trước mức độ kết thực cơng việc có hiệu Việc xác định tiêu chuẩn thực sở kết phân tích cơng việc Ví dụ tiêu chuẩn đánh giá thành tích Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác người lao động (tiếp) ✓Các thông tin cần cho đánh giá thành tích cơng tác Để có thơng tin, cần xác định nguồn thông tin lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp Các nguồn thông tin cho đánh giá: cấp trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân người đánh giá, người quyền cá nhân đánh giá, cá nhân bên môi trường công tác Các phương pháp đánh giá Phương pháp mức thang điểm Phương pháp so sánh cặp Phương pháp ghi chép – lưu trữ Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp quản trị theo mục tiêu Các phương pháp đánh giá Phương pháp mức thang điểm Theo phương pháp này, việc đánh giá kết thực công việc cá nhân thông qua bảng điểm với yêu cầu mức điểm cụ thể Phương pháp so sánh cặp Phương pháp đánh giá cá nhân theo cặp so sánh với nhau, người đánh giá tốt có mức điểm cao Ví dụ: Nguyên tắc so sánh - Tổng điểm hai người - Cá nhân vượt trội điểm, cá nhân lại điểm - Cá nhân nhỉnh điểm, cá nhân lại điểm - Hai người ngang điểm cho người Các phương pháp đánh giá (tiếp) • Phương pháp ghi chép – lưu trữ Để đánh giá nhân viên, nhà quản trị thường xuyên ghi chép lại việc quan trọng, thành tích sai sót nhân viên Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp vào yếu tố: số lần quan sát số lần nhắc lại hành vi Nhà quản trị đánh giá nhân viên thông qua hành vi thực công việc kết thực Phương pháp quản trị theo mục tiêu Theo phương pháp này, trọng tâm việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc mục tiêu đề Phương pháp đòi hỏi nhà quản trị thể vai trò tư vấn qúa trình thực cơng việc nhân viên nhân viên phải tích cực, chủ động cơng việc Triển khai thực sách đãi ngộ nhân lực Xây dựng quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực sách đãi ngộ ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG Hướng dẫn tính bảng lương: doanh nghiệp cần quy định cách tính nội dung cụ thể bảng lương công bố cho người lao động nhà quản lý Thủ tục liên quan đến trả lương: bao gồm Trách nhiệm phận liên quan Thủ tục lập bảng chấm công xác nhận Các báo cáo thay đổi NL, nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội, báo cáo bù trừ lương Bảng kiểm tra lương Thời điểm trả lương Cách thức trả lương Triển khai thực sách đãi ngộ nhân lực Xây dựng quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực sách đãi ngộ (tiếp) ĐỐI VỚI CÁC CHÍNH SÁCH KHÁC: cần xác định rõ Quy định nghỉ phép, lễ, Tết, nghỉ hiếu, hỷ, Chế độ bảo hiểm y tế, xã hội, chế độ làm việc vị trí đặc biệt, Thủ tục thăng chức Thủ tục thuyên chuyển công tác, nghỉ việc Quy định chế độ tham quan, nghỉ mát chế độ phúc lợi khác