Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Truyền Tải Điện 1.Doc

PHẦN MỞ ĐẦU TR¦êNG §¹I HäC KINH TÕ QUèC D¢N    vâ ®×nh ninh NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 Hµ Néi 2014 TR¦êNG §¹I HäC KINH TÕ QUèC D¢N    vâ ®×nh ninh NÂNG CAO[.]

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN

Tổng quan các kết quả nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan các công trình liên quan đến công ty Truyền tải điện 1

Trần Anh Tú, “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1 trong giai đoạn hiện nay”, Luận văn thạc sỹ, ĐH ngoại thương, năm 2012 Luận văn đã chỉ ra được những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và tại công ty truyền tải điện 1 nói riêng, đồng thời luận văn đã khai thác và phân tích khá sâu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1 thông qua các hoạt động như phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, phân công, bố trí và đề bạt nhân viên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên và trả công lao động Từ những phân tích đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

Lưu Bình Công, “Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 1, Tổng công ty điện lực Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ ĐH Kinh tế

Quốc dân, năm 2003 Luận văn đã nêu lên cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 1, tác giả tập trung phân tích thực trạng các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty từ đó đưa ra các kiến nghị và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại công ty này.

Trịnh Tuấn Sơn, “Những biện pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý của Công ty truyền tải điện 1” Luận văn thạc sỹ ĐH Kinh tế Quốc dân, năm 2004 Tác giả đi sâu nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp Đánh giá được thực trạng tổ chức bộ máy quản lý của

Công ty truyền tải điện 1 từ đó đề ra một số biện pháp bảo đảm các điều kiện thực hiện phương án hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý của Công ty truyền tải điện 1

Phan Ngọc Huyền, “Giải pháp cải tiến quy chế tiền lương tại Công ty truyền tải điện 1”, Luận văn thạc sỹ ĐH Kinh tế Quốc dân, năm 2011 Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận của quy chế tiền lương để làm căn cứ phân tích thực trạng quy chế tiền lương tại công ty truyền tải điện 1 và đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế tiền lương tại công ty.

Vũ Thị Hà, “Tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao tại Công ty truyền tải Điện 1”, Luận văn thạc sỹ ĐH Kinh tế Quốc dân, năm 2011 Đề tài tập trung nghiên cứu động lực và các công cụ nhằm tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ thuật và nhấn mạnh một số giải pháp về đào tạo, đánh giá, thù lao lao động nhằm nâng cao động lực làm việc cho đối tượng này.

Lê Hồng Liên, “Giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty truyền tải điện 1”, Luận văn tốt nghiệp trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2001 Tác giả bài viết đã đưa ra được các tiêu chí nhằm đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo bằng việc lượng hóa các chỉ tiêu kinh tế và đánh giá qua chất lượng lao động Tác giả cũng đã đưa ra được một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty truyền tải điện 1 như đào tạo gắn với khuyến khích, đào tạo gắn với sử dụng người lao động…

Tô Thị Luyến, “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1”, Chuyên đề tốt nghiệp trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008 Chuyên đề gồm 3 phần và tác giả đã phân tích khá chi tiết cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp từ đó phân tích thực trạng tại công ty truyền tải điện 1 và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty.

Lê Đức Hà, “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty truyền tải điện 1”, Chuyên đề tốt nghiệp trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm

2008 Bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu là tổng hợp, so sánh, phân tích và điều tra bằng bảng hỏi tác giả đã vận dụng được cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động để phân tích tại công ty truyền tải điện 1 Tác giả đã làm sáng tỏ được thực trạng các công cụ như đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao…ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của người lao động để từ đó đưa các giải pháp phù hợp nhất nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động.

1.1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong những năm gần đây chủ đề nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được nhiều nhà khoa học bàn luận, trong số đó phải kể đến các công trình nghiên cứu như:

Nguyễn Thanh Vũ, Hồ Tiến Dũng, “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” tạp chí KT&PT, số

198 (II) tháng 12 năm 2013, tr 82-91 Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính (kĩ thuật thảo luận nhóm tập trung) và nghiên cứu định lượng (sử dụng phương pháp phân tích Cronbach alpha, nhân tố khám phá (EFA), hồi quy đa biến và kiểm định các giả thuyết) Quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết cho thấy phát triển nguồn nhân lực DN may Tiền Giang phụ thuộc vào 7 nhân tố với mức độ giải thích của mô hình – hệ số xác định hiệu chỉnh R2 đạt 63,8%: (1) Thu hút - đào tạo lao động doanh nghiệp; (2) Chất lượng lao động; (3) Môi trường làm việc; (4) Duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (5) Giáo dục đào tạo - pháp luật về lao động; (6) Môi trường kinh tế; và (7) Sự hỗ trợ của Nhà nước Đây là cơ sở để tác giả đưa ra một số gợi ý kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may trong thời gian tới.

Hà Thị Hằng, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Thừa Thiên Huế”, Tạp chí Khoa học – Đại học Huế, tập 72B, số 3, năm 2012 Bài viết đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh, chỉ ra rằng tiềm lực và năng lực nguồn nhân lực của tỉnh Thừa Thiên Huế ngày càng được nâng cao nhờ sức lao động từng bước được giải phóng, mọi người có cơ hội phát triển nghề nghiệp, tài năng và sức lao động sáng tạo của mình. Bên cạnh đó, tính năng động xã hội của lao động cũng được phát huy trong cơ chế thị trường Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xu hướng phát triển kinh tế tri thức, tỉnh đang đứng trước thách thức lớn về nhu cầu nguồn nhân lực: Tỷ trọng nguồn nhân lực chất lượng cao còn nhỏ bé so với nhu cầu thực tế, trong khi tỉnh dư thừa rất lớn lao động phổ thông thì lại thiếu hụt nghiêm trọng lao động có trình độ cao để cung cấp cho các khu công nghiệp, xuất khẩu lao động…Và từ thực trạng đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp cơ bản sau đây: Thứ nhất, nâng cao nhận thức của xã hội về sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thứ hai, phải làm tốt công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, cần có kế hoạch đột phá vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Thứ ba, xây dựng chiến lược nhân tài, và thực hiện các chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài Thứ tư, khắc phục tình trạng bất hợp lý nguồn nhân lực như: thiếu cán bộ khoa học - kỹ thuật, công nhân kỹ thuật bậc cao, cán bộ có trình độ ngoại ngữ, tin học

Nguyễn Quốc Việt - Nguyễn Minh Thảo, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông”,

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực của một quốc gia: là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của NNL trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước.

Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân Theo quan niệm này, NNL được coi như một nguồn vốn Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó

Còn theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động thương binh và xã hội thì NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội [1] Theo khái niệm này, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội

NNL cũng có thể được hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp:

Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực (HumanRersources) là tổng thể các tiềm năng (lao động) của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hoặc một vùng, một địa phương cụ thể [35, 22]. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia, như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn tài chính, nguồn lực trí tuệ

Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế) nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp [35, 24]

Mỗi nhà khoa học khác nhau cũng có những quan điểm về nguồn nhân lực khác nhau.

Theo GS Phạm Minh Hạc: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai [27].

Theo PGS.TS Phạm Văn Đức: Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động [25] Như vậyNNL không chỉ bao hàm nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người LĐ làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức [24]

Theo TS Bùi Sỹ Lợi, NNL của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người có trong một thời điểm xác định Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc [36]

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu thì NNL được xem xét và nghiên cứu theo số lượng, chất lượng và cơ cấu Số lượng NNL thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL Chất lượng NNL được thể hiện bằng mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL được biểu hiện thông qua các tiêu thức như: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề…Cơ cấu NNL thông qua các tỷ lệ từng bộ phận NNL được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực…[22]

Như vậy, với mỗi cách tiếp cận khác nhau sẽ đưa ra một khái niệm khác nhau về NNL Trong phạm vi luận văn này tác giả nghiên cứu khái niệm nguồn nhân lực như sau: NNL trong doanh nghiệp đó là những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, làm việc bằng trí lực, thể lực và tâm lực của họ 2.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những ứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản xuất xã hội ngày càng tiến bộ Tuy nhiên, NNL vẫn đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất, đó là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào và cả trong tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội Nhiều quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sử dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi thế cạnh tranh và phát triển kinh tế tuy nhiên thế giới đang có xu hướng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con người, đó là sử dụng NNL có tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi thế quốc gia Do đó, con người và tri thức của con người là chìa khóa, là then chốt trong mọi hoạt động không chỉ của mỗi doanh nghiệp mà còn cả nền kinh tế Hầu hết trong các chiến lược phát triển, mọi quốc gia đều coi nguồn lực con người là quan trọng nhất, chú trọng giáo dục và đào tạo vì tương lai phát triển của mỗi quốc gia Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đóng góp vào công cuộc này chính là tri thức của mỗi người và là NNL của tổ chức, đặc biệt là NNL chất lượng cao Tài nguyên có thể khan hiếm và cạn kiệt nhưng năng lực con người không giới hạn, luôn được phát huy nếu được khai thác, sử dụng và gìn giữ Như vậy vai trò quyết định của nguồn nhân lực biểu hiện ở những điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, các nguồn lực như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, vị trí địa lý…là những khách thể chịu sự khai thác cải tạo của con người, và phục vụ cho nhu cầu, lợi ích của của con người Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy một cách tích cực thì phải kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người

Thứ hai, nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong các nhân tố, các nguồn lực của sự phát triển của doanh nghiệp Trước hết là do năng lực sáng tạo, trí tuệ của bản thân con người và cộng đồng người theo chiều hướng tiến bộ của lịch sử.

Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực cũng như các yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực.

GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”[4] Như vậy theo tác giả thì cho dù là NNL trong một tổ chức hay của toàn xã hội thì chất lượng NNL được đánh giá trên các tiêu chí như trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”[23] Tác giả gọi việc đánh giá chất lượng NNL là “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết bắt buộc phải có, vì thế có thể có mặt “được xem xét”, cũng có mặt có thể không được xem xét và cũng có thể còn nhiều mặt khác chưa được xét đến.

Còn theo Trung tâm phát triển nguồn nhân lực thì “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực”[35,77] Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp những nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người

Theo Nguyễn Thị Tuyết Hoa thì “Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội”[18]

Như vậy, chất lượng NNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NNL đang làm việc tại doanh nghiệp Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của NNL Để hiểu một cách cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc Đó chính là trí lực của NNL Tuy nhiên, có trí lực nhưng NNL không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị sử dụng Vì thế NNL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việc của NNL Thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của NNL Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của NNL trong khi làm việc được biểu hiện thông hành vi Thái độ trong công việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL

2.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trí lực được xác định bởi trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.

Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà NNL có được chủ yếu thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc Đó là các cấp học, bậc học như sơ cấp,trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại khi người lao động thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL Bất kỳ một vị trí nào trong doanh nghiệp đều phải yêu cầu người thực hiện công việc có trình độ chuyên môn nhất định tướng ứng với công việc được giao Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dùNNL đó được đào tạo theo hình thức nào Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo; qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà NNL tiếp thu được Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của NNL.

Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng vận dụng những kiến thức đã tích lũy được trong việc ứng xử và giải quyết công việc Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác Điều đó được coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu của NNL Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc Kỹ năng này hình thành nhờ có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được Có những nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung thành đối với doanh nghiệp hoặc với ngành Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật

Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc.

Chất lượng NNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả sức khỏe của bản thân người đó Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó Có sức khỏe mới làm việc được, cống hiến được chất xám của mình

Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng và có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại DN Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp

DN đánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ… Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với NNL có độ tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.

Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc.

Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy ắc và nội quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi văn hóa DN không được quan tâm, các cấp quản trị trong DN không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, chất lượng SP

Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong

DN Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao của DN, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp… Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của DN là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học

Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của NNL, làm thay đổi hành vi trong LĐ của NNL Khi NNL kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực.

Các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

2.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

2.3.1.1 Biến đổi kinh tế – xã hội và các chính sách của Nhà nước

Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp góp phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo được nhiều việc làm mới với mức thu nhập cao Ngoài ra nhờ thành tựu tăng trưởng, thu ngân sách tăng nên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các chương trình mục tiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa tác động tích cực hơn đến chất lượng nguồn nhân lực Những chính sách về quản lý xã hội, quản lý kinh tế, chính sách phân phối đặc biệt là chính sách trả công lao động cũng như chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia cũng có ảnh hưởng rất lớn. Chúng có thể kìm hãm, triệt tiêu hoặc nhân lên nhiều lần chất lượng của nguồn nhân lực

2.3.1.2 Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe

Dinh dưỡng thấp và sức khỏe yếu không chỉ gây ra ốm yếu thể trạng, khổ ải về tinh thần mà còn làm giảm năng suất lao động Một bà mẹ suy dinh dưỡng trong thời kỳ mang thai, sự thiếu thốn lương thực thực phẩm trong giai đoạn sơ sinh và vào lúc trẻ còn nhỏ là đều có thể dẫn tới các bệnh tật cũng như sự khiếm khuyết trong quá trình phát triển về thể trạng và thần kinh của trẻ Do đó năng suất lao động trong tương lai sẽ bị hạn chế Hơn nữa sự suy dinh dưỡng và bệnh tật ở người lớn làm suy giảm năng lượng, tính sáng tạo, sáng kiến, khả năng học tập và làm việc của họ Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của người dân có ảnh hưởng quan trọng đến việc bảo vệ và chăm sóc sức khỏe, ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do thành tựu tăng trưởng và phát triển kinh tế, qui mô và năng lực của mạng lưới y tế tăng lên cùng với tiến bộ khoa học công nghệ trong y học đã góp phần nâng cao sức khỏe, thể hiện ở tuổi thọ bình quân ngày càng tăng cao Tuy nhiên như người ta thường nói hệ thống y tế là xã hội thu nhỏ, điều đó có nghĩa là khả năng tiếp cận của người dân với dịch vụ y tế, đặc biệt là dịch vụ y tế chất lượng cao là không đồng đều.

2.3.1.3 Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo

Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ phát triển của giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động, mà còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân Giáo dục không chỉ góp phần vào tăng trưởng kinh tế mà giáo dục đào tạo còn góp phần cải thiện sức khỏe và nâng cao tuổi thọ của người dân Giáo dục cung cấp trình độ văn hoá cơ bản là điều kiện để tiếp thu tri thức, góp phần chống suy dinh dưỡng, cải thiện sức khoẻ Giáo dục cơ bản (trong phần lớn các nước là giáo dục tiểu học và trung học) phát triển năng lực học tập, giải thích thông tin và thích nghi tri thức vào điều kiện, môi trường sống của mỗi người Đó là nền tảng cho việc học tập suốt đời đóng góp vào việc chống suy dinh dưỡng, cải thiện sức khoẻ trẻ em và người lớn, đồng thời nó cũng giúp giảm tỷ lệ chết và nâng cao tuổi thọ

2.3.1.4 Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc Ở những nước châu Âu như Anh, Mỹ thì chủ nghĩa cá nhân được đề cao, các cá nhân trước hết là quan tâm đến lợi ích của chính bản thân mình trước rồi mới đến những người thân thiết Họ coi trọng sự cố gắng phấn đấu của chính bản thân, muốn khẳng định mình bằng chính năng lực, do đó sự liên kết và tính tập thể trong lao động không cao Trong khi đó ở phương Đông, con người có xu hướng đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sự hợp tác, liên kết, hỗ trợ, che chở lẫn nhau Sự khác biệt này có ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động Do đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc.

2.3.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được tạo ra từ tổng thể mục tiêu, chính sách quản lý,mối quan hệ nhân sự, bầu không khí làm việc, phong cách làm việc, những biểu tượng vật chất và tinh thần như bài hát, trang phục, những nghi thức tạo nên cho doanh nghiệp bản sắc riêng, các giá trị, niềm tin, lối sống và cách thức hành động cũng như thái độ hành vi của người lao động Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ giúp các thành viên trong doanh nghiệp gắn bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng nhau làm việc nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức.

2.3.2.2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường (khói bụi, tiếng ồn ), sự phân công hiệp tác trong lao động có tác động lớn tới khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại đem lại năng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của người lao động, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động thoải mái, tin tưởng sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động để tạo họ hăng say làm việc.

2.3.2.3 Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực

Bao gồm các khía cạnh từ tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực Các chính sách quản lý nhân lực đúng đắn và hợp lý không những giúp người quản lý có thể điều hành doanh nghiệp một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của người lao động từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của người lao động a) Hoạt động tuyển dụng: Trong quá trình cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thì tuyển dụng nhân sự là một khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp duy trì được nguồn nhân lực dồi dào và làm việc có hiệu quả Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu hóa của doanh nghiệp Đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự

Hoạt động chính của quá trình tuyển dụng thường là: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự doanh nghiệp có thể tiến hành bắt đầu từ việc ra thông báo tuyển dụng thông qua việc thu hút các nguồn ứng viên từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Công việc tuyển dụng nhân sự được thực hiện dựa trên kế hoạch, trình tự đã được chuẩn bị tùy thuộc vào yêu cầu công việc, tiêu chí tuyển dụng, đặc điểm doanh nghiệp mà có thể tiến hành theo những bước sao cho phù hợp nhất Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn,…) sẽ giúp doanh nghiệp chọn được những ứng viên tốt nhất cho công việc Như vậy tuyển dụng là khâu ảnh hưởng rất lớn đến bố trí và hiệu quả sử dụng NNL mà hiệu quả sử dụng NNL lại phản ánh mặt chất của CLNNL. b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm mục đích là chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp khi áp dụng chương trình đào tạo hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều được áp dụng nhằm mục đích tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành của người lao động Việc đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân giúp cho cá nhân có đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc Còn việc phát triển nguồn nhân lực nhằm chú trọng lên các công việc trong tương lai của doanh nghiệp Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết trang bị cho mình để hoàn thành tốt những yêu cầu mới của công việc c) Đánh giá thực hiện công việc: Để công tác quản trị nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao thì các doanh nghiệp cần thực hiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhằm chỉ ra những điểm mạnh và những tồn tại để có biện pháp khắc phục Đây là một hoạt động nằm trong nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực và là hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp có trách nhiệm giao việc cho nhân viên và sau khi hoàn thành công việc thì cấp lãnh đạo doanh nghiệp phải cho nhân viên thấy được những đánh giá về mức độ hoàn thành, ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng, chính xác Doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. d) Thù lao lao động: Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút NNL giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên NNL thực hiện công việc tốt nhất Thù lao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi

Tiền công hay tiền lương là khoản thù lao cố định NNL nhận được thường kỳ trong DN Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để động viên NNL làm tốt hơn Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả cho NNL dưới dạng các hỗ trợ như lương hưu, bảo hiểm, các chương trình nghỉ ngơi giải trí Ngoài ra, thù lao phi tài chính gồm mức độ hấp dẫn của công việc, yêu cầu và trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định hay mức độ thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, chính sách và lịch làm việc, bầu không khí nơi làm việc đều là sự đãi ngộ của DN với NNL Việc xây dựng các khoản thù lao cho người lao động là một trong những vấn đề khó khăn đòi hỏi doanh nghiệp phải có các phương pháp thiết lập hệ thống thù lao sao cho phù hợp đem lại lợi ích kinh tế cũng như đạt hiệu quả cao trong công tác quản trị nguồn nhân lực.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1

Giới thiệu chung về công ty Truyền tải điện 1

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tiền thân của Công ty là Sở Truyền tải điện miền Bắc thành lập ngày 01/05/1981 trực thuộc Công ty Điện lực 1 (Bộ năng lượng), để quản lý vận hành lưới Truyền tải điện (trước năm 1983, lưới truyền tải điện miền Bắc chỉ có đến cấp điện áp 110KV) Từ năm 1984, lưới 220KV bắt đầu phát triển và trở thành cấp điện áp chủ lực của lưới Truyền tải điện (lưới 110KV được chuyển về các Sở Điện lực từ năm 1998) Tháng 5 năm 1994, hệ thống tải điện 500KV Bắc - Nam đưa vào vận hành; Sở được giao thêm nhiệm vụ: Quản lý vận hành hệ thống đường dây 500KV (cung đoạn Hòa Bình - Hà Tĩnh) với các thiết bị tiên tiến, công nghệ hiện đại Kể từ đây lực lượng Truyền tải điện được củng cố, kiện toàn về chất và cũng là thời điểm Nhà nước tổ chức lại ngành Điện theo mô hình tập đoàn kinh tế mạnh, mà bước đầu thành lập các Tổng Công ty 91 Ngày 27/01/1995, Chính phủ ban hành nghị định số 14/CP thành lập Tổng Công ty Điện lực Việt nam (viết tắt là EVN) Ngày 25/03/1995, theo quyết định số 182 ĐVN /HĐQL thành lập Công ty Truyền tải điện

1 (tách khỏi Công ty Điện lực 1) trực thuộc EVN

Từ những năm 2000 Công ty Truyền tải điện 1 đã tiến hành đổi mới mạnh mẽ đặc biệt cơ chế quản lý Bắt đầu là quy chế phân cấp tài chính và hạch toán - khâu quyết định mọi hoạt động của Công ty được ban hành, việc phân cấp các mặt kỹ thuật, lao động tiền lương, vật tư được thực hiện Đồng thời với phân cấp, công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tuyển dụng, bố trí lao động được triển khai Chế độ kiểm tra được thực hiện nghiêm túc.Với những biện pháp đồng bộ trên, hiệu quả quản lý của Công ty tăng lên rõ rệt Về mặt kỹ thuật, Công ty đầu tư đổi mới thiết bị và công nghệ Hàng loạt trạm biến áp 220KV được cải tạo nâng cấp Các đường dây

220KV được đại tu sửa chữa đảm bảo tiêu chuẩn kỹ thuật vận hành Bắt đầu ổn định và Công ty giành được những thắng lợi bước đầu.

Năm 2008, Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia được thành lập theo Công văn số 1339/VPCP-ĐMDN của Văn phòng Chính phủ và Quyết định số 223/QĐ- EVN ký ngày 11 tháng 4 năm 2008 của Hội đồng quản trị Tập đoàn Điện lực Việt Nam (chính thức hoạt động từ ngày 01/07/2008) hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước do EVN là chủ sở hữu với chức năng chính là quản lý vận hành và đầu tư xây dựng lưới điện truyền tải từ cấp điện áp 220kV trở lên Công ty Truyền tải điện 1 trở thành đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia và được Tổng công ty tái thành lập theo Quyết định số 113/QĐ-NPT ngày 30 tháng 6 năm 2008, Công ty được sử dụng con dấu riêng, mở tài khoản tại ngân hàng, hoạt động theo phân cấp ủy quyền của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia chịu trách nhiệm trước pháp luật và Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia theo nhiệm vụ và quyền hạn được giao.

Quản lý vận hành an toàn, ổn định lưới truyền tải điện trên địa bàn 25/28 tỉnh thành miền Bắc từ Đèo Ngang trở ra;

Sửa chữa, trung đại tu các công trình lưới điện; Đầu tư xây dựng và cải tạo nâng cấp lưới truyền tải điện;

Tư vấn đầu tư xây dựng, quản lý dự án và tư vấn giám sát thi công các công trình lưới điện;

Thí nghiệm, hiệu chỉnh các thiết bị điện; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý vận hành, sửa chữa lưới điện; Kinh doanh các dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin.

- Quản lý vận hành an toàn liên tục, tin cậy, đảm bảo chất lượng điện năng, phấn đấu giảm tổn thất điện năng lưới Truyền tải điện.

- Sửa chữa các thiết bị lưới điện Phục hồi cải tạo, xây lắp các công trình điện thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị để xác định chất lượng thiết bị trong quá trình sửa chữa, xây lắp của Công ty.

- Thực hiện một số lĩnh vực sản xuất, dịch vụ liên quan đến ngành Điện. Công ty luôn hoàn thành tốt trách nhiệm của mình trên cơ sở đảm bảo tất cả những yêu cầu đề ra về các điều kiện an toàn kỹ thuật, an toàn lao động, vệ sinh môi trường….Bảo toàn và phát triển nguồn vốn nhà nước giao, quản lý sản xuất kinh doanh tốt, có lãi, mở rộng sản xuất, đổi mới trang thiết bị và làm tròn nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước; thực hiện tốt chính sách lao động tiền lương, áp dụng hình thức trả lương thích hợp để khuyến khích sản xuất, tận dụng chất xám nội bộ, thu hút nhân tài từ bên ngoài … duy trì và phát triển tốt các mối quan hệ của công ty với cấp trên, đối tác khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ.

Công ty quản lý vận hành, sản xuất gia công các sản phẩm cơ khí phục vụ riêng cho ngành điện, sửa chữa, lắp đặt, thí nghiệm hiệu chỉnh hệ thống truyền tải điện 220kV, 500kV (đường dây và trạm biến áp); sử dụng các nguyên vật liệu phục vụ sản xuất chủ yếu là các phụ kiện đường dây như sứ, cáp các loại, các loại dầu biến áp… đây là các mặt hàng chuyên dung trong ngành điện; tổ chức thực hiện kế hoạch của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia; quan hệ với điều độ quốc gia và điều độ Miền theo quy trình của điều độ hệ thống điện quốc gia Tổ chức giao nhận điện năng theo tháng tại các điểm công tơ ranh giới với các công ty Điện lực Phối hợp với các địa phương trong công tác quản lý, vận hành, sửa chữa và bảo vệ lưới truyền tải điện.

3.1.4 Đặc điểm về công nghệ và máy móc thiết bị

Truyền tải điện là một đơn vị đặc thù, công nghệ Truyền tải điện cũng rất đặc thù nó không giống với bất kì ngành nào hoạt động trong nền kinh tế Đặc biệt, yêu cầu đòi hỏi ngày càng tăng về chất lượng điện năng, ngành Điện nói chung và lĩnh vực truyền tải nói riêng Vì vậy Công ty truyền tải điện 1 đã không ngừng đổi mới, đầu tư các trang thiết bị máy móc ngày càng tinh xảo với độ tin cậy rất cao, bên cạnh đó trình độ của người lao động cũng ngày càng được cải thiện nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của công việc. Điện là một dạng vật chất đặc biệt, không nhìn thấy hay sờ mó được Thiết bị công nghệ của ngành Điện là nguồn nguy hiểm cao độ đối với người lao động Khi đang vận hành, các thiết bị công nghệ phát dẫn điện luôn mang điện do đó, nguy cơ mất an toàn luôn thường trực đối với người lao động trong dây chuyền sản xuất. Đảm bảo an toàn lao động là nghĩa vụ pháp lý của Công ty và cũng là yêu cầu đặt ra với bộ máy quản lý Công ty, để làm tốt công tác này Công ty đã triển khai một số hoạt động liên quan, như:

- Về tổ chức, Công ty có phòng Kỹ thuật an toàn - Bảo hộ lao động

- Về kỹ thuật, toàn ngành áp dụng thống nhất “Quy trình kỹ thuật an toàn điện”.

- Về cơ sở vật chất, trang bị đầy đủ thiết bị an toàn và bảo hộ lao động

Do đặc điểm công nghệ, mọi khâu trong quá trình sản xuất, truyền tải và tiêu thụ điện năng đều liên quan chặt chẽ về mặt kỹ thuật với nhau, không thể tách rời. Điều đó đòi hỏi tổ chức bộ máy quản lý phải phù hợp như xác định chức năng nhiệm vụ, có sự phối hợp rõ ràng, chặt chẽ với tinh thần trách nhiệm và hợp tác trong quá trình làm việc của tất cả các phòng ban và công nhân viên trong dây chuyền sản xuất - chuyền tải - phân phối điện năng ở mọi nơi mọi lúc; lại phải đạt được độ năng động cần thiết làm cơ sở để các cá nhân, tổ chức trong bộ máy vừa chủ động thực hiện nhiệm vụ vừa phối hợp tốt mà không chồng chéo công việc

3.1.5 Về địa bàn hoạt động

Công ty có các đơn vị trực thuộc là các Truyền tải điện (viết tắt là TTĐ) với qui mô quản lý theo địa giới hành chính một tỉnh hoặc theo khu vực Quản lý theo khu vực là các: TTĐ Ninh Bình lưới điện địa bàn Ninh Bình - Nam Định - Thái Bình; TTĐ Hòa Bình hoạt động ở khu vực phía tây gồm các tỉnh Hà Tây, Hòa Bình,

Hà Nam; TTĐ Quảng Ninh hoạt động ở khu vực Đông bắc gồm các tỉnh QuảngNinh, Bắc Ninh, Bắc Giang; Khu vực Tây bắc gồm, TTĐ Thái Nguyên quản lý lưới truyền tải qua các tỉnh Bắc Giang, Thái Nguyên, Lạng Sơn; và TTĐ Tây bắc (đóng tại Việt trì) hiện đang quản lý lưới và chuẩn bị tiếp nhận quản lý vận hành lưới220KV, 500KV các tỉnh Vĩnh Yên, Phú Thọ, Lào Cai, Yên Bái, Sơn La Quản lý theo địa giới hành chính là các TTĐ Thanh Hóa, Nghệ An và Hà Tĩnh

Với địa bàn rộng từ Đèo ngang trở ra, tính đến nay khối lượng quản lý vận hành của Công ty Truyền tải 1 khá đồ sộ và địa bàn phức tạp cụ thể:

Hiện nay, công ty có 39 Trạm biến áp, bao gồm 7 trạm 500kV, 32 trạm 220kV Về đường dây 500kV trong toàn công ty dài 1.568 km tăng 20% so với năm

2011, trong đó có 940,2 km mạch đơn và 62,7 km mạch kép; đường dây 220 kV dài 3.041,1 km tăng 0,45% so với năm 2011, trong đó có 1.227,7 km mạch đơn, 1.758,9 km mạch kép, 40 km mạch ba, 14,5 km đường dây 4 mạch.

3.1.6 Mô hình tổ chức bộ máy quản lý

Tổ chức Bộ máy quản lý công ty được xây dựng theo mô hình trực tuyến- chức năng Với tổ chức bộ máy quản lý như vậy, Công ty đảm bảo thực hiện chế độ một thủ trưởng Giám đốc Công ty trực tiếp chỉ đạo các phòng chức năng cũng như các TTĐ khu vực - quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty thông qua hệ thống các phòng ban và cấp dưới; Đồng thời giám đốc Công ty cũng trực tiếp kiểm tra đối với toàn bộ hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty, 3 Phó giám đốc Công ty giúp việc cho Giám đốc đồng thời phụ trách các mảng hoạt động riêng

Hiện nay mô hình này rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động của Công ty, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình xử lý công việc của lãnh đạo Công ty diễn ra nhanh chóng và nhất quán, bên cạnh đó sự hợp tác giữa các phòng ban chức năng đã giúp thông tin đưa ra chính xác và kịp thời cho việc ra quyết định của Ban lãnh đạo công ty

Sơ đồ 3.1: Mô hình tổ chức bộ máy của PTC1

Nguồn: Khối Văn phòng Công ty năm 2013

XƯỞNG SỬA CHỮA THIẾT BỊ ĐIỆNĐỘI VẬN TẢI-CƠ KHÍ

TRUYỀN TẢI ĐIỆN HẢI PHÒNG

TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUẢNG NINH

TRUYỀN TẢI ĐIỆN THÁI NGUYÊN

TRUYỀN TẢI ĐIỆN HOÀ BÌNH

TRUYỀN TẢI ĐIỆN TÂY BẮC

HOÀ BÌNH TRUYỀN TẢI ĐIỆN

TRUYỀN TẢI ĐIỆN NGHỆ AN

TRUYỀN TẢI ĐIỆN NINH BÌNH

PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC

THANH TRA BẢO VỆ VÀ PHÁP CHẾ

VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Truyền tải điện 1

3.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu chí trí lực

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động PTC1 năm 2013 theo trình độ

Trên đại học Đại học Trung học - cao đẳng CN

Chưa cập nhật chức danh 5 2 1 1 1

Phó Giám đốc (tương đương) 3 1 2 2

Trưởng phòng, ban đơn vị 18 4 13 1 8

Kế toán trưởng (tương đương) 1 1

Phó Phòng, ban đơn vị 30 9 17 4 3

Trưởng phòng, Đội trưởng, Trưởng TBA thuộc TTĐ (tương đương)

Phó Trưởng phòng, Đội phó, Phó Trưởng

II.Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 301 1 17 125 109 13 9 13 5 7 2 2 7

Chuyên viên, Kỹ sư,Kinh tế viên cao cấp

Chuyên viên, Kỹ sư,Kinh tế viên chính 8 4 3 1 1 1

Chuyên viên, Kỹ sư,Kinh tế viên 245 1 16 115 95 11 5 1 1 1 5

Cán sự, Kỹ thuật viên 47 1 6 10 1 4 13 5 1 1

Nhân viên phục vụ, bảo vệ 312 6 12 5 84 32 30 68 68

V.Cán bộ đoàn thể chuyên trách 4 1 3

Cán bộ Đoàn thể chuyên trách (tương đương)

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng Tổ chức cán bộ và lao động của PTC1

Bảng số liệu cho thấy, tính đến cuối năm 2013, toàn PTC1 có 44 người có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 1.8%; 889 người có trình độ đại học chiếm 36.4%;

898 người có trình độ cao đẳng – trung cấp; còn lại 609 người có trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT) hoặc chuyên môn khác, có 27 người có trình độ chính trị cao cấp chiếm 1.1% và 18 người có trình độ chính trị trung cấp Bảng 3.2 cũng cho thấy đội ngũ lao động của công ty có ngành nghề đào tạo đa dạng, trong đó lĩnh vực kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao Như vậy lao động tại PTC1 không chỉ trau dồi trình độ đào tạo mà còn luôn trau dồi trình độ chính trị, tuy nhiên có nhiều lao động đặc biệt là lao động quản lý làm việc không đúng với chuyên môn được đào tạo Nhiều cán bộ làm công tác quản lý gián tiếp nhưng lại tốt nghiệp các trường kỹ thuật Chính điều này làm giảm hiệu quả làm việc của người lao động và hiệu suất của công ty Do vậy trong thời gian tới công ty cần chú trọng hơn nữa vào việc sắp xếp, bố trí lại nhân viên hoặc tăng cường các lớp ngắn hạn nhằm bồi dưỡng kiến thức còn hạn chế cho người lao động.

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động PTC1 giai đoạn 2009 -2013 theo trình độ chuyên môn

Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 SL

Trong những năm gần đây do làm tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực do đó trình độ lao động ngày càng được nâng cao, cụ thể lao động có trình độ đại học và sau đại học năm 2009 chỉ chiếm 31.6% thì đến năm 2013 tỷ lệ này chiếm38.2% Điều này chứng tỏ công ty đã và đang quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao trí lực cho người lao động.

Công nhân kỹ thuật là một bộ phận quan trọng trong tổng thể nguồn nhân lực của công ty, và trong thời gian qua chất lượng trình độ của công nhân kỹ thuật PTC1 cũng được cải thiện đáng kể (tham khảo bảng 3.4).

Bảng 3.4: Chất lượng trình độ của công nhân kỹ thuật PTC1 giai đoạn 2011-2013 Đơn vị: Người

Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7

Số công nhân bậc cao từ bậc 5 trở lên chiếm tỷ trọng lớn và tăng dần qua các năm, năm 2009 chỉ có 11 thợ bậc 7 thì đến năm 2013 con số này lên đến 27 người, số công nhân bậc 1 giảm từ 150 người năm 2009 xuống còn 1 người năm

2013 Điều này chứng tỏ công ty luôn trú trọng đến việc bồi dưỡng tay nghề cho người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của công việc Tuy nhiên đặc thù của ngành là điều kiện làm việc rất khắc nghiệt (độc hại, từ trường lớn, làm việc trên cao ) những người có bậc thợ cao lại là những người cao tuổi - sức khỏe không đảm bảo, năng suất lao động thấp Trong khi yêu cầu thực tế công việc không chỉ cần kinh nghiệm mà phải trang bị đủ kiến thức để tiếp thu những công nghệ và cập nhật kiến thức mới Đội ngũ công nhân chủ yếu được đào tạo tại các trường trong ngành, sau này tự đào tạo, nâng bậc tại Công ty nhưng chủ yếu theo hệ thống đào tạo cũ, mặc dù có tuổi nghề và bậc thợ cao nhưng đến nay đã lạc hậu với kỹ thuật và công nghệ mới Đây đã và đang là vấn đề lớn của Công ty trong việc bố trí sắp xếp, rà soát lại lực lượng lao động cũng như công tác đào tạo và đào tạo lại

PTC1 luôn luôn trú trọng đến việc nâng cao tay nghề và những kỹ năng cần thiết cho người lao động Năm 2013 công ty đã bồi huấn các chức năng như trực chính, trực phụ là 300 người, bồi huấn thường xuyên tại đơn vị 1242 người Ngoài ra công ty còn tổ chức các lớp đào tạo về an toàn, về quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án cho các đối tượng khác nhau (để tìm hiểu chi tiết các hoạt động đào tạo này tác giả xin được trình bày ở phần sau) Như vậy việc tập huấn nhằm nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc cho người lao động là một việc làm hết sức cần thiết Tuy nhiên việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp chỉ đem lại hiệu quả cao nhất khi các lao động biết phối kết hợp với nhau để cùng hành động

Rất chặt chẽ Chặt chẽ Bình thường Miễn cưỡng

Nguồn: Tổng hợp từ điều tra

Biểu đồ 3.1 : Kỹ năng làm việc nhóm của NNL tại PTC1

Theo điều tra của tác giả thì trong số 150 người được điều tra thì có 147 người được giao làm việc nhóm tuy nhiên chỉ có 52 người (chiếm 35%) cho rằng họ phối hợp chặt chẽ với nhau Điều này chứng tỏ kỹ năng làm việc nhóm của người lao động trong PTC1 là bình thường và điều này cho thấy sự lãng phí trong việc sử dụng nguồn nhân lực và thời gian tác nghiệp của người lao động, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa cao.

Một trong những tiêu chí đánh giá CLNNL là kinh nghiệm làm việc hay còn gọi là thâm niên làm việc, là thời gian NNL làm việc trong công ty Điều này còn thể hiện lòng trung thành của NNL đối với PTC1 Nhìn vào bảng 3.5 ta thấy đa số lao động quản lý đều có thâm niên công tác trên 5 năm chiếm 81,9% so với tổng lao động quản lý trong doanh nghiệp Với kinh nghiệm hoạt động lâu năm sẽ giúp cho quá trình xử lý công việc được diễn ra nhanh chóng cũng như mức độ chính xác cao, bên cạnh đó hạn chế được nhiều sai xót.

Bảng 3.5: Thâm niên công tác của NNL PTC1 năm 2013

Chức danh 10 năm Tổng

Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 123 12.0 125 17.7 53 7.5 301

Chưa cập nhật chức danh 3 0.3 1 0.1 1 0.1 5

Tuy nhiên, kinh nghiệm của người lao động chỉ có giới hạn nhất định nhưng tính chất công việc ngày càng đòi hỏi cao vì vậy người lao động phải không ngừng nâng cao năng lực kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình làm việc để hoàn thành công việc được giao góp phần thúc đẩy hiệu quả hoạt động chung của bộ phận và của Công ty Đối với nhân viên và công nhân trong thời gian gần đây ngành điện nói chung và PTC1 nói riêng có nhiều nhu cầu do vậy mà tỷ lệ số người có thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm tỷ lệ lớn (82.8% trong tổng số lao động có thâm niên dưới 5 năm) Riêng đối tượng là công nhân thì thâm niên làm việc dưới 5 năm chiếm 41.8%, thâm niên từ 5 đến 10 năm chiếm 28.6% và thâm niên trên 10 năm chiếm 29.6% trong tổng số công nhân Thực tế cũng cho thấy lực lượng lao động trực tiếp có những đặc điểm về điều kiện lao động riêng Người công nhân vận hành đường dây phải giỏi về chuyên môn, lại cần có sức khỏe tốt (trang thiết bị, dụng cụ thi công thường cồng kềnh, nặng nề, phải vận chuyển bằng sức người, trong điều kiện đồi núi, đầm lầy lại phải làm việc trên cao, trong các điều kiện nặng nhọc và các yếu tố độc hại như điện trường lớn, tiếng ồn ) và phải giỏi công tác dân vận để làm tốt công tác tuyên truyền vận động nhân dân thực hiện các quy định an toàn về lưới điện Do vậy dòi hỏi người công nhân phải vừa có sức khỏe, vừa có kinh nghiệm làm viêc Tuy nhien, với công nhân đường dây, tuổi đời ngoài 45 không thể làm việc được trên cao, đặt ra cho các cấp quản lý phải bố trí, sắp xếp công việc phù hợp Đồng thời lực lượng vận hành trạm phải là người có trình độ cao, và trong quá trình làm yêu cầu phải luôn tập trung cao độ trong suốt ca vận hành Tiêu chuẩn đội ngũ lao động khắt khe, điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, dễ làm cho người lao động căng thẳng, không yên tâm sản xuất Đây là một khó khăn lớn đối với các cấp quản lý trong việc tổ chức các mô hình quản lý, số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp để có thể thu hút, duy trì ổn định và khai thác có hiệu quả lực lượng lao động.

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu chí thể lực

3.2.2.1 Thể chất nguồn nhân lực Để đánh giá về thể chất NNL, có thể sử dụng các chỉ số về độ tuổi làm việc, chiều cao và cân nặng của NNL đang tham gia lao động tại công ty Nhìn vào bảng 3.6 có thể thấy trong cả 5 năm nghiên cứu thì độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 30 đến 39 tuổi và số lượng lao động trong độ tuổi này cao dần qua các năm( năm 2009 chỉ có 40.2% thì đến năm 2013 con số này lên đến 44%), đây là độ tuổi được đánh giá là có độ chín về cả tư duy và hành động và độ tuổi này cũng được cho rằng có thể lực và sức khỏe tốt nhất Tuy nhiên nhìn vào bảng 3.6 cũng nhận thấy số lao động dưới 30 tuổi giảm dần qua các năm (30.6% năm 2009 và 18.7% năm 2013) và thay vào đó là sự tăng lên của độ tuổi 40-49 và 50-59 Như vậy trong tương lai PTC1 cần tính toán để điều chỉnh, tuyển dụng nhân sự nhằm tránh nguy cơ già hóa lao động đồng thời để đảm bảo người lao động có thể lực tốt để làm việc đặc biệt là công nhân trực tiếp.

Bảng 3.6: Cơ cấu tuổi của NNL PTC1 giai đoạn 2009-2013 Độ tuổi Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

SL % SL % SL % SL % SL %

(người) (người) (người) (người) (người)

Chiều cao là một thông số cần thiết đo thể lực NNL Trong số những người được điều tra thì chiếm tỷ lệ cao nhất là NNL có chiều cao từ 1,60m đến 1,69m ( 79 người trong số 150 người được điều tra tức chiếm gần 53%) (trong đó nam giới là

70 người và nữ giới là 9 người)

Hình 3.1 : Chiều cao của NNL tại PTC1

Mức chiều cao từ 1,50m đến 1,59m chủ yếu là lao động nữ (10 người trong tổng số 11 người có khoảng chiều cao này), mức chiều cao từ 1m70 trở lên chiếm 40% và tập trung toàn bộ là nam giới.

Ngày 28/04/2011, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 641/QĐ- TTg về việc phê duyệt Đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011-2030 đặt ra mục tiêu phát triển NNL để đạt chiều cao trung bình là 1,67m Như vậy, mức chiều cao hiện tại của lao động tại PTC1 đã đạt so với mục tiêu mà Chính Phủ đặt ra.

Ngoài độ tuổi và chiều cao của NNL, cân nặng cũng một tiêu chí thể hiện mối quan hệ với sức khỏe Nếu mức độ cân nặng quá thấp so với chiều cao là không cân đối và ảnh hưởng đến hoạt động của con người Đối với NNL tại PTC1 thì khoảng cân nặng từ 50 đến 59 kg chiếm tỷ lệ nhiều nhất (71 trên tổng số 150 người được điều tra) và tập trung nhiều nhất ở nam giới (68 trên 71 người) Trong số những người được điều tra thì chỉ có nữ giới có cân nặng dưới 50kg và số cân nặng từ 60 kg trở lên chỉ có ở nam giới

Hình 3.2: Cân nặng của NNL tại PTC1

Chỉ số BMI (Body Mass Index) là chỉ số thể trạng thể lực người trưởng thành của tổ chức y tế thế giới (WHO) được xác định bằng cân nặng chia cho chiều cao bình phương Nam giới có BMI

Định dạng
Số trang	138
Dung lượng	1,25 MB