CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan về chất lượng Nguồn nhân lực
1.1.1 Định nghĩa về Nguồn nhân lực:
- Định nghĩa về Nhân lực: Theo PGS.TS, Phạm Đức Thành cho rằng
Nguồn lực con người gồm có thể lực và trí lực, đóng vai trò là nguồn lực thúc đẩy hoạt động sản xuất và lao động Việc tận dụng tri thức và sức lực của con người được hiểu là phát huy những khả năng vốn có của họ trong quá trình lao động.
- Định nghĩa về Nguồn nhân lực (NNL): Theo GS.VS, Phạm Minh Hạc cho rằng:“NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng Lãnh đạo, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai”.
Còn theo PGS.TS, Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.”
Từ những quan niệm trên của các tác giả trong nước, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốcgia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL):
- Theo PGS.TS, Trần Xuân Cầu: “Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức, như: sức khỏe; trình độ học vấn; trình độ chuyên môn lành nghề,… Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quốc gia quyết định.”
- Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh: “CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”.
Như vậy, ta có thể thấy các tiêu chỉ để đánh giá CLNNL của các tác giả là không thống nhất Các tiêu chí được sử dụng chủ yếu là sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn lành nghề, kỹ năng làm việc, năng lực, phẩm chất. Tuy nhiên việc đánh giá chính xác xem nhân lực có chất lượng thực sự hay không còn biểu hiện qua kết quả thực hiện công việc Do đó trong bài viết này ngoài các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực tác giả bổ sung thêm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua kết quả hoàn thành công việc.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển (TS Vũ Bá Thể, 2005)
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội Chất lượng NNL phản ánh trình độ phát triển của quốc gia, doanh nghiệp Sự đầu tư vào NNL, nâng cao năng lực thể chất, tinh thần, kích thích sáng tạo, giúp lực lượng lao động đáp ứng được yêu cầu phát triển trong giai đoạn nhất định Do đó, chất lượng NNL góp phần trực tiếp thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.
- Nâng cao chất lượng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
- Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý, ), môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao
- Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hoá sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng NNL phải tiếp cận được kinh tế tri thức. Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng NNL và có chính sách phát triển phù hợp nhằm phát huy tối đa NNL. Việc tuyển dụng, quản lý, đào tạo và sử dụng hợp lý NNL cũng như đánh giá đúng chất lượng NNL thông qua đánh giá mức độ hoàn thành công việc là nhân tố quyết định, dẫn đến thành công của doanh nghiệp
1.1.4 Các hoạt động chủ yếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
Có rất nhiều hoạt động khác nhau nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên có thể phân chia thành 3 nhóm chính như sau:
1.1.4.1 Nhóm thu hút/hình thành Nguồn nhân lực:
Bao gồm, các hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
* Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
* Phân tích thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Phân tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…
* Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng được nhu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Một số tiêu chí đánh giá chất lượng Nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu, bài viết liên quan đến CLNNL, tuy nhiên các tác giả đều chưa thống nhất việc dùng tiêu chí nào để đo lường, đánh giá CLNNL Sau khi tham khảo các giáo trình, bài viết về CLNNL, tôi đưa ra một hệ thống các tiêu chí sau:
1.2.1 Nhóm tiêu chí về Thể chất con người:
1.2.1.1 Tiêu chí về Trí lực:
- Trí lực của NNL bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng nghề, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc.
- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn là sự trang bị kiến thức mà NNL có được chủ yếu thông qua đào tạo Các hình thức đào tạo có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc Đó là các bậc học Đại học, trên Đại học, Cao đẳng và trung cấp…
- Kỹ năng nghề là khả năng giải quyết công việc và kỹ năng ứng xử của người lao động NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng kỹ năng làm việcvẫn có thể khác nhau, đối tượng này có thể có khả năng tốt hơn đối tượng khác, và kỹ năng này sẽ ngày được nâng lênthông qua quá trình làm việc.
Kinh nghiệm làm việc là sự tích lũy kiến thức, kỹ năng và năng lực trong quá trình thực hiện công việc Nó đại diện cho thâm niên và sự lão luyện của một cá nhân Các yếu tố trí lực này được coi là tài sản vô giá của tổ chức và việc khai thác chúng phụ thuộc rất lớn vào các yếu tố như chính sách đãi ngộ, cơ hội học tập và phát triển, cũng như môi trường làm việc hỗ trợ.
1.2.1.2 Tiêu chí về Thể lực:
- Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của người lao động Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không chỉ không có bệnh tật hay thương tật Là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần con người.
- Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ, tinh thần Vì thế, thể lực của NLĐ phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập, cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp
- Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh cơ bắp trong công việc Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển càng đòi hỏi cao ở thể lực, bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu được sức ép căng thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống trong thế giới hiện đại, cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới và vật hoá được các tri thức đó thành sản phẩm có ích
* Phân loại thể lực: Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ Bộ y tế nước ta quy định có 3 loại:
A Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
B Thể lực trung bình, có bệnh, vẫn có khả năng lao động
C Thể lực yếu, không có khả năng lao động
1.2.1.3 Tiêu trí về Tâm lực:
- Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc của NNL.
- Thái độ làm việc là ý thức của NNL tuân thủ các quy định làm việc của tổ chức trong quá trình làm việc, phụ thuộcvào tính cách mỗi cá nhân Tuy nhiên nếu văn hóa doanh nghiệp được coi trọng, các cấp quản trị chú ý kiểm soát các hoạt động của người LĐ thì thái độ làm việc của họ sẽ tốt hơn, có ý thức trách nhiệm với tài sản cũng như hoạt động của tổ chức, nâng cao chất lượng công
- Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người Tâm lý chịu ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan và khách quan.
Các yếu tố chủ quan phụ thuộc vào tính cách, năng lực ý chí của mỗi người Yếu tố khách quan có thể xuất phát từ chế độ thù lao lao động của DN, môi trường làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc…
1.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành công việc:
Có nhiều tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên điều quan trọng chính là mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân sẽ quyết định khá nhiều tới việc đánh giá nguồn nhân lực ấy có chất lượng hay không; Kết quả đánh giá ấy phụ thuộc nhiều vào bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá cũng như người đánh giá.
1.2.2.1 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:
* Khái niệm tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc thì tiêu chuẩn thực hiện công việc là yếu tố đầu tiên cần được xây dựng của hệ thống: “Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí để thể hiện yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng” Qua khái niệm trên, nhận thấy tiêu chuẩn trước hết là hệ thống chỉ tiêu, muốn xây dựng được các tiêu chuẩn phải lần lượt xây dựng các chỉ tiêu Chỉ tiêu là mức định ra để đạt tới thường được biểu hiện bằng con số, hoặc mức biểu hiện một đặc điểm, một chức năng.
Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc thường có hai loại chỉ tiêu đó là chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu định lượng:
- Chỉ tiêu định lượng: là chỉ tiêu có thể đo lường được một cách dễ dàng như: chỉ tiêu về mặt thời gian làm việc, năng suất lao động, khối lượng công việc…
- Chỉ tiêu định tính: đó là chỉ tiêu không thể đo lường được một cách chính xác như: khả năng thích nghi, óc sáng tạo, sự giúp đỡ, phối hợp với các đồng nghiệp trong công việc, tinh thần thái độ làm việc…
* Cơ sở của tiêu chuẩn thực hiện công việc:
- Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc: dựa trên cơ sở chính là hoạt động phân tích công việc của công tác quản trị nhân lực
- Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
1.3.1.1 Nguồn nhân lực và thị trường lao động:
Trong nền kinh tế, mỗi một thị trường đều rất cần thiết, phải giải quyết những nhiệm vụ đặt ra trước nó và có ý nghĩa quan trọng khác nhau Thị trường lao động được coi như một đầu tầu để kéo theo sự chuyển động của các thị trường khác Thị trường lao động khác với các loại thị trường khác (như: hàng hóa, vốn, nhà ở, bất động sản v.v ) ở chỗ nó phức tạp hơn, bao gồm hoạt động của những lực lượng và các công cụ điều tiết mà phần lớn ở các thị trường khác không có
Thông qua thị trường lao động các công ty, xí nghiệp được trang bị đồng bộ sức lao động cần thiết theo khối lượng đặt ra và chất lượng đòi hỏi Dĩ nhiên, không phải luôn luôn trong mỗi một khu vực đều có sẵn lực lượng lao động cần thiết Nhưng chính thị trường lao động sẽ cung cấp đầy đủ những thông tin về ngành nghề nào đang cần, nơi nào đang dư thừa sức lao động, những người đang đi tìm kiếm việc làm cần phải trang bị và bồi bổ những chuyên môn nghiệp vụ gì, phải mở rộng kiến thức và kỹ năng theo hướng nào để có thể nhận được việc làm theo mong muốn. Đó là sự tiếp cận không đơn giản đến gần sự cân đối cung và cầu sức lao động Cụ thể là sự cân đối không phải là chung chung mà là theo nghề nghiệp và chuyên môn Từ đó cho chúng ta thấy rằng, thị trường lao động là nguồn thông tin rất quan trọng và nó quan hệ chặt chẽ với tất cả các thị trường Thông tin trên thị trường lao động đem lại cơ sở tư duy lớn cho cả người thuê lao động cũng như người lan động để xây dựng kế hoạch hoạt động trong tương lai của họ
Người lao động biết rất rõ rằng, giới chủ có đòi hỏi ngày càng cao với người làm thuê trên thị trường lao động Như chúng ta thấy, trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế, cùng với việc hình thành và phát triển thị trường lao động ở Việt Nam cũng đang diễn ra sự đòi hỏi ngày càng tăng của người thuê lao động vời trình độ đào tạo nghề nghiệp, chất lượng, cũng như thể lực của sức lao động
Cạnh tranh giữa những người lao động sẽ thúc đẩy mở rộng, nâng cao chuyên môn và khả năng tổng hợp của họ Mặt khác, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường lao động sẽ bắt buộc họ không chỉ duy trì mức lương đã đặt ra, mà còn tạo ra những môi trường làm việc thuận lợi, thể hiện sự quan tâm nhất định về thoả mãn những nhu cầu cần thiết và đảm bảo những quan hệ qua lại bình thường trong tập thể lao động giữa những người lao động, cũng như giữa lãnh đạo và nhân viên.
Tóm lại, thị trường lao động điều tiết dòng chuyển sức lao động đang được hình thành trên thị trường đi theo 4 hướng cơ bản sau:
- Thứ nhất, chuyển những người làm thuê bị mất việc vào hàng ngũ người thất nghiệp
- Thứ hai, sắp xếp những người thất nghiệp ở xí nghiệp hoặc các công sở và chuyển họ vào đội ngũ người lao động
- Thứ ba, bố trí về hưu hoặc giảm việc tìm kiếm công việc, có nghĩa là chuyển họ từ dân số tích cực kinh tế vào dân số không tích cực kinh tế
- Thứ tư, tìm kiếm và sắp xếp công việc cho những người mới tốt nghiệp các trường đào tạo, cũng như những người trước đây không làm việc và chưa bao giờ tìm kiếm việc làm, có nghĩa là chuyển họ từ dân số không tích cực kinh tế vào dân số tích cực kinh tế.
1.3.1.2 Chính sách, cơ chế đối với người lao động:
- Sức lao động là cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, nó kết hợp với các yếu tố khác để tạo ra sản phẩm Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải có một chính sách trả lương hợp lý, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động và ngày càng hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp.
- Thực tế cho thấy chế độ tiền lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo việc, gắn cứng tiền lương với hệ số lương tối thiểu như nhau dù có trình độ khác nhau, nên không tạo được động lực làm việc hiệu quả Đồng thời chưa có sự phân biệt giữa tiền lương tối thiểu của cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước với tiền lương tối thiểu của lao động trong khu vực hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra những tác động cản trở, sự chênh lệch về thu nhập giữa các đơn vị có nguồn thu và không có nguồn thu Các chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an toàn… còn chưa được coi trọng.
So với các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn từ nước ngoài, các doanh nghiệp Nhà nước dù có đề cập đến chính sách tuyển dụng người giỏi,nhân sự cao cấp… nhưng cơ chế phân phối tiền lương chưa thực sự theo nguyên tắc thị trường, còn mang nặng tính bình quân Mức độ chênh lệch về tiền lương,thu nhập giữa các loại lao động không lớn, chưa khuyến khích người có trình độ làm ăn hiệu quả hay không hiệu quả thì mức lương trả cho lãnh đạo cũng chưa thể hiện được sự phân biệt này
- Người lao động nào chẳng quan tâm đến mức lương khi làm việc tại một doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ đồng ý trả một mức lương khác nhau cho một vị trí, điều đó dựa vào cơ chế tiền lương của chính doanh nghiệp
- Xây dựng một cơ chế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình… không cào bằng trong các tập đoàn, tổng công ty và doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối trong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của các nhà hoạch định chính sách.
1.3.1.3 Mặt bằng lương thù lao:
- Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau Do vậy, Nhà nước cần có những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý.
- Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác Sự cạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm người lao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.
- Mức lương mà các công ty trả cho người lao động chủ yếu được xác định bằng năng suất của họ và bằng sự khan hiếm hoặc dư thừa tương đối về người lao động có những kỹ năng đó Nói chung, những người lao động có thể tạo ra hoặc làm được những thứ mà nhiều người tiêu dùng ưa thích, và nếu chỉ có một số ít những người như vậy, sẽ được hưởng mức lương cao nhất Liên tục rà soát lại các mức lương trong doanh nghiệp của mình dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường Điều này sẽ làm cho nhân viên chú tâm vào công việc mà không còn phải bận tâm xem: làm ở doanh nghiệp này có được hưởng lương như khi làm cho doanh nghiệp khác hay không?
Doanh nghiệp cần nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các công ty khác, mỗi công ty sẽ quyết định chính sách tiền lương của mình cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
1.3.2.1 Mục tiêu, định hướng phát triển Doanh nghiệp:
TỔNG QUAN VỀ TRÌNH TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁN BỘ KỸ THUẬT THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 22
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22
tư và phát triển nhà Hà Nội 22
2.2.1 Nhóm tiêu chí về con người:
2.2.1.1 Về tiêu chí Thể lực:
Mỗi người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty đều phải trải qua kỳ khám sức khoẻ tổng thể do công ty tổ chức Công ty thường liên kết với các bệnh viện địa phương để khám sức khoẻ và kiểm tra sức khoẻ định kỳ (1 năm/1 lần) cho người lao động.
Kết quả khám sức khoẻ cho người lao động được chia là ba mức A, B, C. Theo tiêu chí này, sức khoẻ của đội ngũ cán bộ kỹ thuật thuộc Công ty cổ phần đầu tư và phát triền nhà Hà Nội 22 được thể hiện như sau:
- 75% có sức khoẻ loại A (Có sức khoẻ tốt và tương đối ổn định để lao động và công tác)
- 20% có sức khoẻ loại B (đủ điều kiện để lao động và công tác)
- 5% có sức khoẻ loại C (Riêng lao động có sức khoẻ loại C, Công ty tổ chức kiểm tra khám sức khoẻ thêm một lần nữa vào giữa định kỳ)
Nhìn chung, sức khỏe của đội ngũ cán bộ kỹ thuật thuộc Công ty cổ phần đầu tư và phát triền nhà Hà Nội 22 luôn được đảm bảo đủ yêu cầu để thực hiện công việc Nếu có lao động đau ốm hoặc bị tai nạn lao động Công ty luôn giải quyết các chế độ kịp thời theo đúng quy định của Nhà nước cũng như Quy chế của Công ty Đảng uỷ và Ban Giám đốc Công ty cũng thường xuyên chỉ đạoBan chấp hành Công đoàn và Đoàn Thanh niên tổ chức các phong trào thể dục thể thao và thăm quan nhằm tăng cường đoàn kết và rèn luyện sức khỏe cho người lao động.
Bảng 2.2 : Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ kỹ thuật thuộc Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22
STT Nhóm tuổi Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Báo cáo tại hội nghị người lao động đầu năm 2015 của Phòng
Tổ chức hành chính Handico 22.)
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ kỹ thuật của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội 22 có độ tuổi tương đối trẻ và luôn ham học hỏi, sáng tạo Đây chính là động lực để họ luôn sẵn sàng thực hiện mọi công việc được giao và hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.
2.2.1.2 Về tiêu chí Trí lực:
Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 là một Công ty xây dựng lớn do đó yêu cầu cao hơn về chất lượng nguồn nhân lực Điều này thể hiện qua yêu cầu của các đơn vị, đó là tiêu chuẩn lao động không chỉ yêu cầu qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật mà còn đòi hỏi chất lượng dựa trên trình độ được đào tạo.
Trình độ được đào tạo của đội ngũ cán bộ kỹ thuật được thể hiện ở bằng cấp được đào tạo qua các trường theo quy định đào tạo chung của quốc gia.Trình độ được đào tạo quyết định rất lớn đến năng lực làm vịêc cũng như tư cách, tác phong của người cán bộ kỹ thuật Trình độ được đào tạo của đội ngũ cán bộ kỹ thuật trong Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 được thể hiện như sau:
Bảng 2.3 Trình độ được đào tạo của cán bộ kỹ thuật thuộc Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 Đơn vị: Người
Năm Tổng số ĐH và Sau ĐH Cao Đẳng Trung cấp Sơ cấp ± % ± % ± % ± %
(Nguồn: Báo cáo tại hội nghị người lao động đầu năm 2015 của Phòng
Tổ chức hành chính Handico 22).
Trình độ cán bộ kỹ thuật được đào tạo của đội ngũ cán bộ kỹ thuật trong công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 qua các năm luôn được tăng lên chứng tỏ Tổng công ty cũng như người lao động rất quan tâm đến công tác đào tạo Điều này có ảnh hưởng rất lớn và tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Theo số liệu thống kê của bộ phận tổ chức nhân sự của Công ty thì số lượng cán bộ kỹ thuật đã qua đào tạo theo các chuyên ngành cụ thể tính đến năm 2015, được thể hiện như sau:
Bảng 2.4 Cơ cấu ngành nghề đào tạo của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 năm 2015
TT Chuyên ngành Chiếm tỷ lệ (%)
6 Điện, điện tử, cơ khí 8
7 Cấp thoát nước, môi trường 5
9 Cơ lý, nguyên vật liệu 8
10 Khác (Công nhân, kỹ thuật ) 29
(Nguồn: Báo cáo tại hội nghị người lao động đầu năm 2015 của Phòng
Tổ chức hành chính Handico 22).
Vì nhu cầu sản xuất kinh doanh, từ khâu tuyển dụng, các đơn vị đã tuyển chọn những cán bộ kỹ thuật có trình độ chuyên môn phù hợp để đáp ứng hiệu quả nhất yêu cầu công việc.
2.1.2.3 Về tiêu chí Tâm lực:
* Thái độ làm việc của nguồn nhân lực:
Khi tiến hành tuyển dụng, ngoài những yêu cầu về chuyên ngành đào tạo, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm thì còn yêu cầu cả phẩm chất Phẩm chất ở đây có thể kể đến như: cần cù, sáng tạo, chịu đựng được áp lực công việc… Điều này chứng tỏ phẩm chất, thái độ làm việc của đội ngũ cán bộ kỹ thuật trong công ty rất được coi trọng, nó còn được thể hiện trong quy chế tiền lương của công ty, thái độ làm việc được xếp là 01 trong những tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân để xếp mức lương cứng.
Trích QĐ số 472/2011/QĐ-CT ĐTPTNHN 22 của Ban Giám đốc về việc
“Ban hành quy định chi trả tiền lương trong Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22”, thái độ làm việc được mô tả với các cấp độ sau:
Bảng 2.5 Cấp độ thái độ làm việc của cán bộ kỹ thuật
Cấp độ Mô tả chi tiết
1 Nghiêm túc, trách nhiệm đối với công việc được giao
2 Nghiêm túc, trách nhiệm đối với công việc được giao và có ý thức phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc chung
3 Tận tụy, trách nhiệm, chủ động đối với công việc được giao Chủ động phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc chung
Tận tụy với công việc được giao, chủ động thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm Hợp tác với đồng nghiệp để xử lý công việc chung một cách hiệu quả Nhận và thực hiện các nhiệm vụ phát sinh ngoài kế hoạch một cách tích cực.
Tận tụy, trách nhiệm, chủ động đối với công việc được giao và trong phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc chung Chủ động đề xuất đảm nhận các công việc phát sinh ngoài kế hoạch được giao.
(Nguồn: QĐ số 472/2011/QĐ-CT ĐTPTNHN 22 v/v “Quy định chi trả tiền lương trong công ty cổ phần dầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22” củaPhòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22)
Bảng 2.6 Thái độ làm việc của cán bộ kỹ thuật tại công ty cô phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 Đơn vị: Người
THÁI ĐỘ LÀM VIỆC Mức độ
Thái độ với cấp trên
Luôn tôn trọng, lịch sự, tiếp thu ý kiến đóng góp, tuân thủ các mệnh lệnh
Thái độ với đồng nghiệp
Luôn tôn trọng, lịch sự Biết lắng nghe, chia sẻ, giúp đỡ mọi người 2 8 10 18 2
Thái độ với khách hàng
Thân thiện, nỗ lực tối đa đem lại sự thỏa mãn cho khách hàng 1 4 8 25 2
Thái độ trong công việc
Hăng hái, trách nhiệm, luôn có tinh thần tự giác, chủ động giải quyết mọi công việc
Tổng số tham gia khảo sát 40
(Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22)
Số lượng kỹ sư tự đánh giá thái độ làm việc của bản thân đạt mức khá trở lên chiếm 70 đến 80% số lượng được khảo sát Điều này cho thấy công ty luôn chú trọng vào công tác quản lý CLNNL nên làm giảm cácsai phạm và hạnchế tới mức tối thiểu việc mắc lỗi, làm tăng hiệu quả trong công việc.
Bảng 2.7 Mức độ hài lòng về chế độ thù lao lao động, chính sách đãi ngộ hiện nay của công ty đối với đội ngũ cán bộ kỹ thuật Đơn vị: Người
Câu trả lời Số lượng Tỷ lệ
Rất tốt, có khả năng tạo động lực, khuyến khích người lao động hăng hái làm việc 30 75%
Tốt, đáp ứng được mọi nhu cầu của người lao động, phù hợp với tình hình thực hiện công việc 8 20%
Chưa tốt, chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc, chưa có ý nghĩa khuyến khích người lao động 2 5%
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Bảng 2.8 Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc của cán bộ kỹ thuật của công ty Handico 22 Đơn vị: Người
Yêu cầu làm tăng ca
Yêu cầu nhận thêm việc
Tự giải quyết khó khăn trong công tác
Không muốn - Không muốn - Không cố gắng -
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22)
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại của cán bộ kỹ thuật tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22
2.4.1 Những mặt đã làm được:
Chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Nhà Hà Nội 22 đạt nhiều ưu điểm nổi bật, đóng vai trò quan trọng thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của công ty trong thời gian qua.
* Thứ nhất:Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có những bước tiến lớn:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ kỹ sư tăng cả về chất lượng lẫn số lượng trong 5 năm trở lại đây Ngoài ra, trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên không ngừng tăng lên Điều đó phản ánh một thực trạng tốt về chuyên môn, nghiệp vụ đang được công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 rất chú trọng và thực tế nó đang liên tục được cải thiện theo chiều hướng đi lên. Đây là điều tất yếu trong việc phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ mới, thời kỳ kinh tế phát triển nhanh và hội nhập với kinh tế khu vực và thế giới.
* Thứ hai: Nguồn nhân lực trẻ, khỏe, đào tạo cơ bản tốt:
Nguồn nhân lực trẻ có khả năng tiếp thu nhanh kiến thức nếu được kèm cặp, hỗ trợ kịp thời Đây là nguồn lao động, nguồn nhân lực chính, là tương lai của công ty Trong thời gian qua đội ngũ kỹ sư này đóng góp một vai trò quan trọng trong việc thực hiện các dự án lớn Họ luôn sẵn sàng đảm đương các công việc đòi hỏi phải di chuyển xa, ham học hỏi và hơn nữa là tư duy của đối tượng này là rất mới, rất nhanh phù hợp với xu thế phát triển nhanh của công nghệ và khoa học tiên tiến do đó việc tăng cường và phát huy lợi thế của tuổi trẻ, tận dụng sự nhiệt tình cũng như lòng nhiệt huyết, trí tuệ của họ sẽ là động lực to lớn để thúc đẩy sự phát triển của công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22
* Thứ ba: Môi trường làm việc năng động, nhiều cơ hội phát triển: Đây là một lợi thế vô cùng to lớn mà không phải Công ty nào cũng có được, môi trường làm việc của công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội
Môi trường làm việc tại 22 đầy thử thách và cạnh tranh do đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao Để đáp ứng yêu cầu công việc, các thành viên phải liên tục nâng cao trình độ của mình Các dự án lớn, phức tạp đòi hỏi tiếp xúc với nhiều tài liệu cùng chuyên gia trong và ngoài nước Do đó, việc rèn luyện và trau dồi kiến thức là vô cùng cần thiết để tránh bị tụt hậu trong môi trường cạnh tranh này.
Bên cạnh sự đầu tư bài bản về cơ sở hạ tầng và trang thiết bị hiện đại, ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Nhà Hà Nội 22 còn đặc biệt chú trọng đến yếu tố con người, coi đây là chìa khóa dẫn đến thành công trong tương lai Điều này đã được chứng minh qua việc liên tục tăng kế hoạch và kinh phí đào tạo từ năm 2011 đến năm 2015, thể hiện sự quan tâm sâu sắc của ban lãnh đạo đến việc phát triển nguồn nhân lực.
* Thứ năm: Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc có tác động tốt đến việc nâng cao chất lượng của cán bộ kỹ thuật:
Việc triển khai công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tạo sự công bằng dân chủ Bước đầu đanh giá đúng năng lực của từng cá nhân Giúp công tác kỷ luật, khen thưởng có hiệu quả, có cơ sở, sát thực tế Tạo tiền đề cho việc đề bạt, cất nhắc cán bộ đúng vị trí, năng lực Thúc đẩy, khuyến khích nhân viên phát huy năng lực trong công việc.
* Thứ sáu: Mặt bằng lương cao hơn mặt bằng chung trong lĩnh vực xây dựng:
Lương thưởng luôn là vấn đề rất quan trọng để giữ chân người lao động.
Mặt bằng lương của công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 cao hơn mặt bằng lương trong lĩnh vực xây dựng phần nào là lợi thế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.4.2 Một số hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù sở hữu những ưu điểm nhất định, nhưng công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật, biểu hiện qua các yếu tố sau đây:
* Một là: Tuy trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được nâng lên nhiều song vẫn còn nhiều hạn chế:
Tuy đã có những bước tiến lớn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ kỹ thuật công ty tuy nhiên cũng không thể không có những hạn chế trong lĩnh vực này, phần lớn trình độ chuyên môn liên tục được chú trọng và đào tạo, nhưng trong đó một phần cán bộ kỹ thuật vẫn còn chưa thực sự quan tâm đến công việc này, phần lớn bộ phận lao động này rơi vào những người lớn tuổi, có tư tưởng an phận hoặc không còn khả năng để tăng kỹ năng công việc cũng như khả năng học hỏi những cái mới
* Hai là: Hạn chế về mặt thể lực của người lao động:
Thể lực của cán bộ kỹ thuật thuộc công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 là một trong những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá phẩm chất,năng lực của mỗi cá nhân Do đặc thù của công việc nên đại đa số cán bộ kỹ thuật thuôc công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 thường xuyên phải đi xa, di chuyển liên tục theo dự án và công trình trong thời gian dài Hàng năm, tuy công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 đã có nhiều biện pháp để tăng cường sức khỏe thể lực cũng như trí lực cho mỗi cán bộ, công nhân viên tuy nhiên còn rất nhiều những người lao động chưa sẵn sàng cho mỗi quyết định điều động nhân sự cho các dự án, đặc biệt là các dự án xa trung tâm, giáp biên giới, khí hậu khắc nghiệt hoặc biển đảo xa xôi Họ luôn tìm cách tránh né buộc phải thực hiện, nhất là khi đã có tuổi, có gia đình Đó cũng là một trong những hạn chế lớn đối với bộ phận lao động này.
* Ba là: Hạn chế về khoảng cách địa lý: Địa bàn hoạt động của công ty trải dài khắp lãnh thổ gây nên những khó khăn trong công tác luân chuyển cán bộ kỹ thuật phục vụ mục đích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là bài toán mà rất nhiều những Tập đoàn, Công ty lớn đang phải đối mặt
* Bốn là: Hệ thống chính sách chế độ, chế độ đãi ngộ người lao động chưa đáp ứng kịp sự phát triển của thực tế cuộc sống: Đây là một trong những trở ngại rất lớn trong việc tuyển dụng lao động cho việc mở rộng chất lượng cũng như số lượng nguồn lao động Cuộc sống không ngừng đi lên tương ứng việc đòi hỏi về vật chất và tinh thần của người lao động cũng không ngừng tăng lên, trong khi đó chính sách, chế độ đãi ngộ cũng như sự kìm hãm của cuộc sống lại không theo kịp nhu cầu, đòi hỏi đó dẫn đến một bộ phận lao động giỏi có trình độ, chuyên môn, tay nghề cao đã thuyên chuyển sang các Công ty liên doanh, các Tập đoàn nước ngoài có chế độ độ đãi ngộ, lương thưởng, môi trường làm việc cũng như khả năng thăng tiến trong sự nghiệp tốt hơn Chính sách tuyển mộ kỹ sư chất lượng cao còn yếu, chưa rõ ràng.
* Năm là: Đánh giá kết quả thực hiện công việc còn nhiều điểm yếu: Đây là một trong những vấn đề liên quan đến công tác bổ nhiệm cán bộ theo quy hoạch Với việc đánh giá người lao động còn nặng về ý kiến chủ quan của một bộ phận quản lý đối với kết quả, hiệu quả công việc thực sự chưa được khoa học và theo ý muốn Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến một bộ phận cá nhân có trình độ thực sự, có chuyên môn và phẩm chất nhưng chưa được đặt vào đúng chỗ, gây mất đoàn kết trong nội bộ công ty.
Chưa có các văn bản cụ thể của công ty quy định rõ về tiêu chuẩn thực hiện công việc của đội ngũ kỹ sư
Việc thiết lập các tiêu chuẩn thực hành công việc cho đội ngũ kỹ thuật chỉ dựa trên ý kiến của một nhóm nhỏ, chưa được tham khảo ý kiến rộng rãi nên có thể chưa phản ánh chính xác và toàn diện thực tế công việc.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁN BỘ KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 22
Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 trong 05 năm tới đây
Để đảm bảo phát triển sản xuất kinh doanh trong những năm tiếp theo có hiệu quả, không thể thiếu các nguồn lực quan trọng Một trong những nguồn lực có tính chất quyết định nhất là nguồn lao động chất lượng cao Bởi vì, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển, có điều kiện trang thiết bị và sử dụng công nghệ tiên tiến nên đòi hỏi lao động phải có trình độ chuyên môn cao Trong thời gian tới, phương hướng phát triển lao động của công ty, cụ thể như sau:
- Về số lượng: Tính đến hết năm 2015 nguồn nhân lực của công ty có hơn
330 người trong đó đội ngũ cán bộ kỹ thuật là hơn 150 người Sang năm 2016 công ty phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh và khẳng định vị trí, uy tín tại các công trình có quy mô lớn phức tạp, tiếp tục duy trì và thử các công nghệ thi công mới; cần có một đội ngũ cán bộ, kỹ sư có chất lượng cao để phù hợp với công việc Vì vậy phương hướng phát triển về lao động có chất lượng cao cho những năm tiếp theo của công ty là rất lớn Dự tính phát triển lao động trong những năm tiếp theo của công ty có hướng khuyến khích những cán bộ lao động chưa qua đào tạo hay chưa hoàn thiện kiến thức đại học hoặc trên đại học thì công ty tạo điều kiện về thời gian và kinh phí để bổ xung nguồn nhân lực có chất lượng Tuy nhiên việc thực hiện kế hoạch trên gặp rất nhiều khó khan.
Do đặc thù công việc nên cán bộ kỹ thuật, nhất là kỹ thuật hiện trường, chuyên viên ban quản lý dự án và công nhân thường xuyên đi xa, di chuyển địa điểm khi dự án chuyển giai đoạn hoặc kết thúc Điều này khiến họ khó tham gia các khóa học tập trung dài hạn Ngay cả khi có thể tham gia, việc đi lại sẽ gặp nhiều khó khăn và tốn kém chi phí.
Về cơ cấu ngành, nghề: Dự báo cơ cấu ngành nghề của công ty dựa trên các lĩnh vực chủ yếu: Kiến trúc, kết cấu, giao thông, thủy lợi, xây dựng dân dụng, sân bay, rà phá bom mìn, điện tử, cơ khí
Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ kỹ thuật tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22
và phát triển nhà Hà Nội 22:
Căn cứ vào kết quả điều tra mà tác giả thực hiện tại phụ lục và các kết quả phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ kỹ thuật thuộc công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 cũng như đánh giá các hoạt động nhằm nâng cao hoặc có ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ kỹ thuật;
Tác giả rút ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của cán bộ kỹ thuật như sau:
3.2.1 Hoàn thành tốt công tác thu hút tuyển dụng lao động:
Để tối ưu quy trình tuyển dụng, Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 cần linh hoạt hơn trong việc áp dụng quy trình, tránh cứng nhắc dẫn đến bỏ sót nhiều ứng viên tiềm năng Việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng sẽ giúp công ty mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên, nâng cao cơ hội tiếp cận với những tài năng phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Cần thực hiện nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, xét tuyển đảm bảo công bằng dân chủ, công khai từ khâu lập kế hoạch cũng như tổ chức thi tuyển
Để tuyển chọn được những cá nhân xuất sắc nhất, các nhà lãnh đạo cấp cao cần trực tiếp tham gia vào quá trình phỏng vấn và giám sát Điều này nhằm mục đích đảm bảo rằng quá trình phỏng vấn diễn ra công bằng, minh bạch và không thiên vị, từ đó đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác, phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
Cần có những chính sách đặc biệt nhằm tuyển mộ các cá nhân có năng lực, có kinh nghiệm nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao.
Muốn có được kết quả tốt trong tuyển dụng nhân lực Công ty cần tiến hành các bước cơ bản như sau:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng vì mỗi năm, mỗi thời kỳ các doanh nghiệp cần có thêm một nguồn lực nhất định để phát triển vì thế công ty chuẩn bị cho một kế hoạch cho những năm tiếp theo là bổ xung thêm nhân lực mới có chất lượng là cần phải có.
- Xác định những vị trí tuyển dụng, số lượng nhân lực cho mỗi vị trí.
- Xác định yêu cầu công việc cho vị trí đó, yêu cầu kỹ năng của người tuyển dụng hiện tại dựa trên các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc và bản tiêu chuẩn công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với vị trí được tuyển dụng đó Các bảng mô tả công việc cho vị trí tuyển dụng đó phải được xây dựng trước khi bắt đầu tiến hành tuyển dụng.
- Xác định yêu cầu công việc và kỹ năng của người được tuyển dụng ở vị trí đó trong tương lai.
- Dự kiến lương khởi điểm, (không kể các khoản thưởng, lễ, tăng sản lượng) mức độ tăng lương, sau khi thử việc tăng lương các chi phí khác cho người mới được tuyển dụng.
- Soạn thảo nội dung đăng tuyển.
- Thông báo nội bộ về việc tuyển dụng mới và đăng tải trên báo, website công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 hoặc các trang website việc làm.
- Nhận hồ sơ, lựa chọn hồ sơ phù hợp theo yêu cầu đăng tuyển.
- Các hồ sơ được lựa chọn, ứng viên sẽ làm các bài kiểm tra kỹ năng cụ thể như đã xác định yêu cầu tuyển dụng.
- Sau khi kiểm tra, ứng viên sẽ được phỏng vấn trực tiếp.
- Nếu được lựa chọn thì Giám đốc sẽ quyết định cho ứng cử viên thử việc.
- Nhân viên mới nên được thử việc ít nhất 3 tháng.
- Nếu sau thời gian thử việc thấy phù hợp, có thể làm việc lâu dài cho công ty Kết quả sẽ dựa vào bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
3.2.2 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng lao động:
Phân công công việc phù hợp theo chức năng, nhiệm vụ của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thích ứng của người lao động cũng như chất lượng làm việc của người lao động
Một số cá nhân có những năng khiếu, sở thích; Người lãnh đạo hay nhà quản lý nào nhìn thấy năng khiếu, sở thích đó, khi giao việc phù hợp thì năng lực của họ được phát huy, còn ngược lại nếu không phân công công việc một cách phù hợp theo năng lực dẫn đến cá nhân đó không hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hay những người có năng lực rất tốt nhưng chỉ được giao những việc không cần nhiều chuyên môn, không phát huy được cái mà mình đã học, am hiểu, yêu thích , mà còn có thể bị mai một, dần dần họ sẽ không muốn làm những công việc đó nữa, chất lượng những công việc đó ngày càng kém đi và như vậy làm chất lượng nguồn nhân lực bị giảm sút.
Phân công công việc trước tiên phải phù hợp đúng với chuyên môn, kỹ năng, sở thích của người lao động.
Sau đó phải đảm bảo quyền hạn, trách nhiệm tương xứng.
Không được phân công công việc quá nhiều hoặc quá ít đối với năng lực của mỗi cá nhân trong một khoảng thời gian dài.
Hạn chế việc phân công công việc cho một người, sau đó chuyển cho người khác thực hiện tiếp rồi lại chuyển tiếp cho người khác vì dễ làm cho tính chịu trách nhiệm trong công việc đó bị giảm, thông tin không được liền mạch khi phải chuyển giao giữa người này cho người khác.
Các công việc được phân công theo nhóm phải xác định một người duy nhất chịu trách nhiệm cuối cùng trước nhóm đó đối với việc hoàn thành công vịêc đó.
Phân công công việc cần đáp ứng đựơc nhu cầu học tập và phát triển của người thực hiện công việc đó.
Cuối cùng việc cần phân công công việc phải đảm bảo công việc đó có khả năng hoàn thành và hoàn thành tốt, đúng hạn.
Mặt khác, để duy trì sự linh hoạt và chuyên nghiệp của bộ máy hiện tại trong việc giải quyết các vấn đề quan trọng, cần phải tạo lập thói quen trong quy trình làm việc Bằng cách đó, các nhiệm vụ đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian sẽ được xử lý hiệu quả hơn.
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật:
