Mục đích nghiên cứu của luận văn
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mới của dự án.
3 Đóng góp khoa học của Luận văn:
Là một tài liệu hỗ trợ công tác nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực thuộc tổ chức sử dụng nguồn vốn ODA.
Luận văn góp phần làm rõ thêm về quản trị nguồn nhân lực thuộc các tổ chức sử dụng ODA, phát triển nguồn nhân lực và tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức sử dụng ODA ở Việt Nam hiện nay.
Luận văn góp phần phân tích thêm một số hạn chế, tồn tại của đội ngũ cán bộ quản lý ODA của Việt Nam hiện nay Trên cơ sở đó, luận án đưa ra một số giải pháp thuộc về điều kiện khách quan và nhân tố chủ quan chủ yếu nhằm sử dụng nguồn vốn ODA ở Việt Nam hiện nay có hiệu quả
4 Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
* Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
- Khái niệm nguồn nhân lực và phân loại nguồn lực
+ Khái niệm nguồn nhân lực (i) Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (ii) Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (iii) Số lượng và chất lượng Nguồn nhân lực trong một tổ chức.
+ Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức (i)Phân loại nguồn nhân lực theo
Lao động cơ hữu và Lao động hợp đồng (ii) Phân loại nguồn nhân lực theo nghề (iii) Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng (iv) Phân loại nguồn nhân lực theo quan hệ với đối tượng lao động (v) Phân loại theo tính chất của nguồn nhân lực
- Khái niệm về đội ngũ cán bộ
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định, cán bộ là những người đáp ứng tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức và được tuyển dụng vào cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh có thời hạn nhất định.
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ.
- Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (i) Chỉ tiêu đánh giá trạng thái sức khỏe (ii) Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hoá (iii) Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật (iv) Chỉ tiêu đánh giá yếu tố tinh thần, ý chí, phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực.
- Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ (i) Chỉ tiêu đánh giá về phẩm chất đạo đức (ii) Chỉ tiêu đánh giá về trình độ năng lực (iii) Tiêu chí đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao,
* Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ.
- Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực (i) Về trình độ học vấn (ii)Về trình độ chuyên môn (iii) Tạo điều kiện làm việc và phát huy năng lực- Tuyển chọn nhân sự (iv) Về phẩm chất chính trị, đạo đức (v) Về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ (vi) Về Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm cho đội ngũ cán bộ
* Những biện pháp và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ.
Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ (i) Thu hút, tuyển dụng nguồn lực; (ii) Hỗ trợ đào tạo, tập huấn; (iii) Xây dựng chính sách thù lao và đãi ngộ đối cán bộ; (iv) Tạo môi trường làm việc thuận lợi để nhằm nâng cao hiệu quả công việc mà họ đang đảm nhiệm trong một tổ chức, đơn vị vì vậy chúng ta cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tóm lại: Chương 1 cho ta hiểu những vấn đề cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, những chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM
* Những đặc điểm tự nhiên – kinh tế - xã hội của tỉnh Yên Bái
- Điều kiện tự nhiên: Yên Bái là tỉnh miền núi, nằm sâu trong nội địa, ở giữa vùng Tây Bắc – Đông Bắc và Trung Bộ Địa hình tương đối phức tạp, đồi núi liên tiếp nhau, cao dần từ Đông Nam lên Tây Bắc Có thể chia thành 2 vùng: vùng cao và vùng thấp Vùng cao có độ cao trung bình từ 600m trở lên, chiếm 67,56% diện tích; vùng thấp có độ cao dưới 600m chủ yếu là địa hình đồi núi thấp, thung lũng và bồn địa, chiếm 32,44% diện tích
Tỉnh có sự đa dạng về dân tộc với 30 dân tộc cùng sinh sống Trong đó, dân tộc Kinh chiếm tỷ lệ cao nhất với 49,6%, tiếp theo là dân tộc Tày (18,6%), Dao (10,3%), H'Mông (8,9%), Thái (6,7%) Ngoài ra, còn có nhiều dân tộc thiểu số khác như Mường, Nùng, Cao Lan, Khơ Me, Phù Lá
Tình hình đói nghèo ở tỉnh Yên Bái còn ở mức cao Trong tổng số 159 xã trên địa bàn, có tới 62 xã được xếp vào diện đặc biệt khó khăn Tỷ lệ hộ nghèo toàn tỉnh là 34,17%, với 54.140 hộ nghèo Trong đó, tỷ lệ hộ nghèo ở khu vực nông thôn lên đến 42,24%, cao gấp nhiều lần so với khu vực thành thị (9,08%) Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng tại các xã còn rất thiếu thốn và hạn chế.
* Giới thiệu về Dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái.
Phương pháp nghiên cứu luận văn
Để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân nhân lực cũng như đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái, luận văn vận dụng các phương pháp:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phân loại nguồn lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực, là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh…), là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Theo Begg Fischher & Dombusch (1995) thì nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn lực xã hội và có hai loại nguồn nhân lực: a Nguồn nhân lực xã hội
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội Tuy nhiên, có thể xác định:
- Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
- Nguồn nhân lực xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng:
+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động, quy định này cụ thể ở mỗi quốc gia khác nhau Theo Bộ luật Lao động Việt nam tuổi lao động của nguồn nhân lực với nam từ đủ 18 đến 60 và nữ từ đủ 18 đến 55 tuổi khi tham gia làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động Ba mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội. Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng, sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính …Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội.
Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định:”Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”.
Như vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, trí tuệ, tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong một tổ chức, một địa phương b Nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm chính thể lực và trí lực của con người đó Trong hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không thể thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như nó đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động trong một tổ chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức đó Họ được ký kết hợp đồng với sự tham gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó Chức năng của tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của tổ chức đó Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số người lao động (cán bộ, công chức, người lao động…) có trong danh sách của tổ chức đó, hoạt động theo mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương và được đào tạo.
Chức năng của tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực để đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó.
1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức là cơ sở để phân công và sử dụng nhân lực một cách hợp lý mang lại hiệu quả trong mỗi đơn vị, tổ chức Hiện nay, nhất là trong các đơn vị hành chính sự nghiệp của nhà nước thì tiêu chí để phân loại nguồn nhân lực được thể hiện: a/ Phân loại nguồn nhân lực theo Lao động cơ hữu và Lao động hợp đồng
- Lao động cơ hữu Đặc điểm của loại lao động này là được tuyển dụng lâu dài, có khi là hết tuổi lao động theo quy định của nhà nước (Nữ: 55 tuổi; Nam: 60 tuổi) được nghỉ theo chế độ hưu trí Loại lao động này nảy sinh tâm lý an toàn không lo sợ bị thất nghiệp, bị cho nghỉ việc dù có tích cực làm việc hay không? cố gắng làm việc, phấn đấu hay không thì cũng vẫn được nhà nước bảo đảm cho một vị trí chắc chắn là lao động cơ hữu của tổ chức Thủ trưởng tổ chức không đủ thẩm quyền cho thôi việc khi mà lao động không nỗ lực vì công việc chung, thậm chí vi phạm quy định của tổ chức nhưng chưa đến mức kỷ luật buộc thôi việc Hiện nay lao động cơ hữu trong các đơn vị hành chính sự nghiệp được khống chế chỉ tiêu về số lượng và các đơn vị đã được giao quyền tự chủ tài chính một phần nhưng.
+ Lao động hợp đồng dài hạn Đây là loại lao động tương tự như lao động cơ hữu trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nhưng đã có một số cải tiến nhất định nhằm khắc phục những bất hợp lý của lao động cơ hữu Đặc điểm của loại lao động này là quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động được thể hiện thông qua hợp đồng lao động có thời hạn lâu dài và thông qua những văn bản pháp quy của nhà nước như Pháp lệnh Cán bộ, công chức và các nghị định hướng dẫn thực hiện pháp lệnh công chức; trách nhiệm của người lao động hợp đồng dài hạn không khác với trách nhiệm của lao động cơ hữu Về quyền lợi của người lao động thì có khác với lao động cơ hữu, được quy định tùy theo vùng, địa phương và được ghi cụ thể trong hợp đồng lao động, đồng thời lao động theo hợp đồng dài hạn vẫn có thể bị chấm dứt hợp đồng nếu không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nhiều lần hoặc vi phạm nghiêm trọng quy định của nhà nước và nội quy quy chế của tổ chức Vì vậy áp lực đối với lao động hợp đồng dài hạn làm việc lớn hơn nhiều so với lao động cơ hữu trong các đơn vị hành chính sự nghiệp là phải không ngừng phấn đấu, nâng cao năng lực làm việc, chất lượng, hiệu quả công việc ngày càng cao để khẳng định vị trí của mình. Đối với loại lao động hợp đồng này của dự án hàng năm còn được xét nâng ngạch bậc lương, đồng thời họ tích lũy thành tích để đến kỳ hạn sẽ được xét vào lao động cơ hữu khi có chỉ tiêu biên chế cho đơn vị được địa phương duyệt
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ
1.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
+ Chỉ tiêu đánh giá trạng thái sức khỏe: Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Hiến chương của Tổ chức thế giới đã nêu “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không bệnh tật hay thương tật”
Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong công tác, sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sang tạo trong công việc và trong học tập.
Theo Bộ Y tế ở nước ta hiện nay quy định sức khỏe có 03 loại:
Sức khỏe loại A: Thể lực tốt, không mang bệnh tật gì.
Sức khỏe loại B: Trung bình.
Sức khỏe loại C: Có thể lực yếu, không khả năng lao động Để đánh giá về sức khỏe nước ta hiện nay sử dụng các chỉ tiêu sau: (i) Chỉ tiêu thể lực chung đánh giá đơn thuần về thể lực con người như chiều cao, cân nặng, sức bền của con người; (ii) Chỉ tiêu thị lực chia theo thang điểm 10, qua đó đánh giá về khả năng nhìn của con người trên mức điểm quy định; (iii) Chỉ tiêu về tai mũi họng đánh giá khả năng nghe rõ, các loại bệnh tật về tai, mũi, họng; (iv) Chỉ tiêu đánh giá sức khỏe về răng hàm mặt; (v) Chỉ tiêu về nội khoa, ngoại khoa; (vi) Thần kinh, da liễu. Đối với đội ngũ cán bộ hàng năm được tổ chức việc kiểm tra sức khỏe định kỳ tại các trung tâm y tế, phòng khám cán bộ, chỉ tiêu về sức khỏe cũng là tiêu chí sắp xếp phân công bố trí công việc, nhằm đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc của từng cán bộ
Trình độ văn hóa phản ánh mức độ hiểu biết của một cá nhân về kiến thức chung Nó bao gồm khả năng trí tuệ và kỹ năng để tiếp thu kiến thức cơ bản, thực hiện các nhiệm vụ đơn giản trong cuộc sống Trình độ văn hóa được tích lũy qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như thông qua quá trình học tập suốt đời.
Nói đến trình độ văn hóa của nguồn lực, tức là nói đến trình độ hiểu biết của người trong độ tuổi lao động về các kiến thức phổ thông về tự nhiên Xét về khía cạnh nào đấy, trình độ văn hóa thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.
Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm các chỉ tiêu định lượng về trình độ văn hóa trung bình của bộ phận dân số trong độ tuổi lao động bao gồm các chỉ tiêu sau: (i) Số người trong độ tuổi biết chữ và chưa biết chữ; (ii) Số năm đi học trung bình dân số từ 15 tuổi trở lên; (iii) Số người trong độ tuổi lao động có trình độ tiểu học; (iv) Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ sở; (v) Số người trong độ tuổi lao động có trình độ phổ thông; (vi) Số người trong độ tuổi lao động có trình độ đại học và trên đại học;
Như vậy trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nó là cơ sở kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nâng cao trình độ văn hóa có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của cả quốc gia Đến năm 2011 có 12 cán bộ các Ban QLDA giảm nghèo tỉnh Yên Bái hoàn thành lớp đại học tại chức về kinh tế tài chính, xây dựng, kinh tế nông nghiệp đây sẽ là đội ngũ được đào tạo và đáp ứng cho các công việc và yêu cầu mới của dự án. Như vậy có thể nói công tác nâng cao trình độ được Ban QLDA giảm nghèo tỉnh Yên Bái rất chú trọng và quan tâm, có tính chiến lược phát triển nguồn lực con người đội ngũ cán bộ kế cận cho địa phương.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật phản ánh kiến thức và kỹ năng thực tiễn về một chuyên môn cụ thể, được đào tạo tại các trường chuyên nghiệp hoặc chính quy Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn bao gồm biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động Một cá nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật là người có khả năng chỉ đạo và quản lý trong lĩnh vực chuyên môn riêng biệt của họ.
Một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực sau: (i) Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo; (ii) Tỷ lệ cán bộ qua đào tạo Trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học; (iii) Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Cũng như trình độ chuyên môn, trình độ kỹ thuật của người lao động thể hiện qua hiệu quả làm việc của người lao động Riêng trình độ kỹ thuật của người lao động được dùng để chỉ trình độ của bộ phận lao động được đào tạo từ các trường kỹ thuật, các kiến thức được trang bị riêng về lĩnh vực kỹ thuật nhất định, vì thế đặc trưng chỉ tiêu phản ánh của trình độ kỹ thuật của người lao động được sử dụng nhiều nhất chính là tiêu chí “bậc thợ” Ngoài ra còn một số chỉ tiêu thể hiện về số lượng trung bình những người công tác riêng về lĩnh vực sau: (i) Số lượng người lao động có qua đào tạo kỹ thuật và số lượng người lao động phổ thông; (ii) Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật; (iii) Trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Trong thực tế người ta thường gộp chung các chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn và trình độ kỹ thuật của người lao động lại thành trình độ chuyên môn kỹ thuật để đánh giá kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Qua đó các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chuyên môn kỹ thuật thông dung sau:
Thứ nhất: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kỹ thuật của quốc gia, của các vùng lãnh thổ
Thứ hai: Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được dùng để đánh giá sự cân đối giữa cơ cấu đào tạo và nhu cầu nhân lực của nền kinh tế trong từng giai đoạn phát triển, cung cấp thông tin về lao động có trình độ để phục vụ cho các ngành kinh tế, vùng miền và cả quốc gia.
Trong thực tế, không phải tất cả các chỉ tiêu này đều có đủ cơ sở số liệu thống kê tính toán, có những chỉ tiêu thông qua tổng điều tra mới có Đây là một hạn chế của công tác thống kê nguồn lực Để công tác thống kê, quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cần sớm ban hành chính thức hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
+ Chỉ tiêu đánh giá yếu tố tinh thần, ý chí, phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực:
Ngoài các chỉ tiêu chúng ta có thể định lượng như trên thì vấn đề tinh thần, ý chí và phẩm chất đạo đức cũng là một trong những yếu tố để đánh giá chất lượng cong người mà cụ thể là người lao động Tuy nhiên đây là những chỉ tiêu định tính chỉ dùng trong việc sử dụng, đánh giá sức mạnh bên trong con người Tinh thần làm việc, phong cách làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc đặc biệt là phong cách làm việc Một thực tế hiện nay là những người có trình độ hiểu biết cao thường đi kèm với tinh thần làm việc nghiêm túc, phong cách chuyên nghiệp, biết quý trọng thời gian và chấp hành tốt kỷ luật của tập thể Ngược lại những người kém hiểu biết thì thường chê ỳ trong công việc, làm việc không nghiêm túc và hay vi pham nội quy công việc Ngoài ra các yếu tố về truyền thống dân tộc bảo vệ tổ quốc, truyền thống văn hóa của dân tộc cũng là những phương diện giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn chất lượng nguồn lực con người.
1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ:
Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ
và đội ngũ cán bộ.
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực
- Về trình độ học vấn: là khả năng về tri thức được xác định thông qua bằng cấp của một người lao động và kỹ năng để người đó có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc nhằm duy trì cuộc sống Trình độ học vấn được thể hiện qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của một cá nhân
- Về trình độ chuyên môn: là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động, thể hiện số lượng lao động của một tổ chức, đơn vị đã và đang làm việc, công tác được thống kê theo từng năm Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi tổ chức, mỗi vùng lãnh thổ và mỗi quốc gia
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo. Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của người lao động và những yêu cầu của công việc.
+ Cơ cấu bậc đào tạo tính theo trên đại học, đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề
- Tạo điều kiện làm việc và phát huy năng lực: thực sự của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, sắp xếp bố trí họ vào những vị trí xứng đáng phù hợp với khả năng của họ, và đôi khi cũng khuyến khích họ bằng lợi ích vật chất để họ hăng say làm việc hơn…
Tuyển chọn nhân sự đóng vai trò quyết định trong hoạt động của một tổ chức, vì nó giúp tìm ra những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí còn trống, dựa trên phẩm chất và năng lực của họ Việc tuyển chọn hiệu quả tạo điều kiện để tổ chức sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó gia tăng hiệu suất hoạt động và đạt được các mục tiêu đề ra.
- Bố trí sử dụng nhân sự: là việc sắp xếp, bố trí người lao động vào vị trí làm việc mới phù hợp với trình độ và khả năng của người lao động cũng như sự cần thiết của công việc.
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình lao động đòi hỏi người lao động phải có phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao… những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hoá của con người.
- Hệ thống pháp luật: Hệ thống pháp luật là yếu tố cơ bản để một tổ chức căn cứ vào nhằm định hướng và xây dựng chương trình mục tiêu hoạt động của tổ chức mình, nó thể hiện bằng các văn bản, chỉ thị, hướng dẫn thực hiện… đối với lĩnh vực ngành nghề trong từng giai đoạn cụ thể mà tổ chức tham gia
- Sự phát triển kinh tế - xã hội: Khi kinh tế phát triển càng cao, đời sống của con người được ổn định ở mức cao hơn, điều kiện để nâng cao sức khỏe, trình độ chuyên môn được nâng lên, tuổi thọ con người sẽ tăng Mặt khác kinh tế phát triển cùng với việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, quá trình toàn cầu hoá và thương mại quốc tế là điều kiện cạnh tranh của các nước, của từng vùng, từng địa phương, phương tiện kỹ thuật ngày càng hiện đại nguồn nhân lực phải cập nhật kiến thức để đáp ứng kịp thời với sự phát triển chung của khu vực và thế giới.
Sự phát triển kinh tế - xã hội đặt ra yêu cầu cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngược lại nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để phát triển kinh tế - xã hội.
- Về giáo dục và đào tạo:
+ Mức độ phát triển của giaó dục, đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vì nó không chỉ quyết định đến trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của người lao động, thông qua các yều tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa học.
+ Khi mức độ phát triển giáo dục, đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực Điều này thể hiện ở chỗ nâng cao chất lượng đầu ra và trong một nền giáo dục và đào tạo có trình độ phát triển cao thì chất lượng của đầu ra được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và của xã hội Để nâng cao chất lượng đầu ra của giáo dục và đào tạo thì yêu cầu đặt ra là phải không ngừng nâng cao trình độ của hệ thống giáo dục, đào tạo ngang tầm với các nước trên thế giới Tác động của đầu tư giáo dục, đào tạo đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích lâu dài, to lớn cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm của các nước đã chứng tỏ đầu tư cho giáo dục và đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đem lại hiệu quả xã hội cao hơn so với đầu tư vào các ngành kinh tế khác.
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ lao động có năng lực, năng lực khoa học công nghệ và năng lực cạnh tranh Mục tiêu của nền giáo dục là tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, đóng góp vào mục tiêu xây dựng "Dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh" Ngoài ra, giáo dục còn hướng đến hình thành những con người năng động, tự chủ, sáng tạo, có khả năng làm việc hiệu quả trong nền kinh tế thị trường.
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ cán bộ
- Về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ: Một số cán bộ tại các Ban quản lý dự án giảm nghèo các huyện, xã là người dân tộc, vùng sâu, vùng xã có trình độ chuyên môn nghiệp vụ hạn chế, một số cán bộ chưa được đào tạo, bỗi dưỡng những kiến thức về quản lý dự án, quản lý đầu tư, tài chính, nông nghiệp và kỹ năng hành chính đó là những kiến thức phục vụ cho nghiệp vụ chính mà họ phụ trách Nhóm cán bộ này tuy được bồi dưỡng, đào tạo nhưng kiến thức họ thu nhận được không đầy đủ, do khả năng và điều kiện kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau, trong thời gian gần đây trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ được nâng lên qua các khóa đào tạo, nhưng những kiến thức cơ bản về quản lý đầu tư, đấu thầu, quản lý tài chính và một số quy trình thực thực hiện dự án còn yếu và thiếu Hơn nữa trong hệ thống dự án ngoài các cán bộ là đơn vị quản lý nhà nước chuyển sang làm chuyên trách thì còn bộ phận cán bộ là hợp đồng, có nhiều trường hợp xin luân chuyển công việc sang các đơn vị khác có tính biến động thường xuyên Đây cũng là lý do chính làm cho người lao động không an tâm công tác, không có ý chí học tập nâng cao kiến thức chuyên môn, cũmg là một nguyên nhân dẫn đến chất lượng của đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo chưa đáp ứng được công việc Do vậy lãnh đạo Ban quản lý dự án giảm nghèo các cấp phải có kế hoạch và đính hướng chiến lược đào tạo, tập huấn nâng cao chất lượng, đồng thời phải có những chính sách phù hợp đối với đội ngũ cán bộ dự án trong thời gian tới để đảm bảo rằng các bộ phận công việc dự án giữ được tính ổn định và hiệu quả trong các hoạt động công việc dự án.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM NGHÈO TỈNH YÊN BÁI
Những đặc điểm tự nhiên – kinh tế - xã hội của tỉnh Yên Bái
Yên Bái là tỉnh miền núi, nằm sâu trong nội địa, ở giữa vùng Tây Bắc – Đông Bắc và Trung Bộ Nằm trong giới hạn ở tọa độ từ 21,24 – 22,16 vĩ độ Bắc; 103,56 – 105,03 kinh độ Đông. Địa hình tương đối phức tạp, đồi núi liên tiếp nhau, cao dần từ Đông Nam lên Tây Bắc Có thể chia thành 2 vùng: vùng cao và vùng thấp Vùng cao có độ cao trung bình từ 600m trở lên, chiếm 67,56% diện tích; vùng thấp có độ cao dưới 600m chủ yếu là địa hình đồi núi thấp, thung lũng và bồn địa, chiếm 32,44% diện tích Độ ẩm không khí 80 - 87% Lượng mưa hàng năm lớn 1.400 – 2.200mm, thuận lợi cho phát triển sản xuất nông - lâm nghiệp Đất đai Tổng diện tích tự nhiên của Yên Bái là 689.949,05 ha, trong đó đất nông – lâm nghiệp: 549.104,31 ha, chiếm 79,59 %. Đất sản xuất nông nghiệp là 77.618,58 ha chiếm 14,1 %, Văn Yên, và Văn Chấn là huyện có diện đất sản xuất nông nghiệp lớn, ít đất sản xuất nông nghiệp nhất là huyện Trạm Tấu, 5.117,5 ha Đất lâm nghiệp chiếm 68,1% diện tích, gồm 49,7% là diện tích đất rừng sản xuất; 42,8% là đất rừng phòng hộ, còn lại 34.914,7 ha là đất rừng đặc dụng Đất phi nông nghiệp chiếm 8,7% diện tích.
Theo điều tra, tại Yên Bái có khoảng 170 điểm mỏ khoáng sản, gồm các nhóm như Khoáng sản nhiên liệu: có than đá, than nâu và than bùn, tập trung nhiều ở xã Phù Nham huyện Văn Chấn, có khả năng khai thác làm phân vi sinh.
Khoáng sản kim loại: có 32 điểm quặng và mỏ, tập trung ở hai vùng Văn Yên (xã Đại Sơn, An Thịnh) và Trấn Yên (xã Hưng Khánh).
Tân Lĩnh - Lục Yên và Mỹ Gia - Yên Bình là các địa điểm phân bố khoáng sản phi kim Pirit với trữ lượng tại Lục Yên là khoảng 25.000 tấn Ngoài ra, Lục Yên còn sở hữu trữ lượng Phôtforit lên đến khoảng 10.000 tấn.
Tài nguyên rừng theotThống kê cho thấy, đến hết năm 2008 tổng diện tích rừng của Yên Bái là 469.968,24 ha trong đó 49,7% là diện tích đất rừng sản xuất ; 42,8% là đất rừng phòng hộ Diện tích rừng tự nhiên khoảng 253,3 ha; diện tích rừng trồng mới là 168,3 ha Tỷ lệ che phủ rừng đạt 58%, cao thứ 2 so với các tỉnh miền núi phía Bắc, sau Tuyên Quang Sản lượng gỗ khai thác bình quân là 183.333m3/năm Hàng năm Yên Bái khai thác khoảng 667 tấn quế vỏ
Tài nguyên nước tỉnh Yên Bái có 11.152,68 ha diện tích mặt nước với khoảng 21.731 ha ao, hồ, và đập chứa nước Hồ có diện tích lớn nhất là hồ Thác Bà với tổng diện tích là 19.050 ha Đây là điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn thuỷ sinh vật và nguồn năng lượng phục vụ hoạt động cho Nhà máy thuỷ điện Thác Bà.
Các ngòi, suối ở Yên Bái đều bắt nguồn từ các dãy núi cao, chứa nguồn thủy năng phong phú nhưng lưu lượng nước hay thay đổi thất thường, dòng chảy xiết, dễ gây ra lũ quét.
2.1.2 Điều kiện kinh tế xã hội
Dân số thành thị chiếm 19,46%, là tỉnh xếp thứ 4 trong số 14 tỉnh miền núi phía Bắc về tỷ lệ dân thành thị cao Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên của tỉnh là 1,321%.
Tỷ lệ này tăng cao ở khu vực nông thôn, 1,464%
Có 30 dân tộc cùng sinh sống trên địa bàn tỉnh, trong đó 49,6% là dân tộcKinh; 18,6% dân tộc Tày , 10,3% dân tộc Dao, 8,9% dân tộc H’Mông, 6,7% dân tộcThái và một số dân tộc khác như Mường, Nùng, Cao Lan, Khơ Me, Phù Lá Đầu tư vào kinh tế vẫn theo chiều rộng, chưa sâu, sức cạnh tranh của hàng hóa trên thị trường còn yếu.
+ Nông lâm nghiệp: đạt 2.348,6 tỷ đồng Theo thành phần kinh tế, giá trị sản xuất của nông nghiệp đạt 1.786,6 tỷ đồng, chiếm 76% tổng giá trị sản xuất của toàn ngành nông – lâm nghiệp Cơ cấu sản xuất trong ngành có sự chuyển dịch đúng hướng: giảm tỷ trọng nông nghiệp, tăng tỷ trọng lâm nghiệp và thủy sản Hiện nay, chăn nuôi vẫn gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của thời tiết và dịch bệnh Sản phẩm xuất khẩu chủ lực là chè, tinh bột sắn; gỗ xẻ, quế, vàng mã, sứ treo biến áp. Nhập khấu chủ yếu là máy móc, thiết bị, phụ liệu phục vụ sản xuất công nghiệp và giống cây trồng
Tổng sản lượng lương thực quy thóc của tỉnh năm 2010 là 215.339 tấn; Lương thực bình quân đầu người của Tỉnh tương đối thấp, năm 2008 là 287 kg/người, giảm 4 kg/người so với 2009, thấp hơn 3,7kg so với mức lương thực bình quân của cả khu vực miền núi phía Bắc và bằng 57,19 % mức lương thực bình quân đầu người của cả nước Tỷ lệ thóc bình quân trên đầu người là 227kg Tốc độ tăng trưởng của ngành năm 2008 đạt 4,38%, dự tính 2010 là 5,5%.
Giá trị sản xuất nông lâm nghiệp đạt 2.348,6 tỷ đồng Theo thành phần kinh tế, giá trị sản xuất của nông nghiệp đạt 1.786,6 tỷ đồng, chiếm 76% tổng giá trị sản xuất của toàn ngành nông – lâm nghiệp Cơ cấu sản xuất trong ngành có sự chuyển dịch đúng hướng: giảm tỷ trọng nông nghiệp, tăng tỷ trọng lâm nghiệp và thủy sản
Giá trị sản xuất thủy sản của tỉnh đạt 3.086 triệu đồng Năm 2008, diện tích nuôi trồng thuỷ sản là 2.644,8 ha, tăng 22,6 ha so với năm 2007 Diện tích nuôi trồng tập trung ở các huyện vùng thấp như Yên Bình, Trấn Yên, Văn Chấn Sản lượng thuỷ sản thu hoạch đạt 4.725 tấn, chủ yếu là thủy sản nước ngọt và thủy sản nuôi trồng.
+ Cơ sở hạ tầng: Hệ thống giao thông đường bộ, đường thủy và đường sắt đã có sự đầu tư, nhưng đang ở mức độ hạn chế Tổng chiều dài đường bộ là là 6.444,3 km, trong đó, đường quốc lộ là 377 km, tỉnh lộ 424 km và huyện lộ là 878 km, đường liên thôn, liên xã là 4.771 km Toàn tỉnh có 3.079 công trình thủy lợi nhỏ Năm 2008, xây mới, nâng cấp sửa chữa 26 công trình thủy lợi, nạo vét các kênh mương hiện có, đảm bảo nước tưới cho 32.496 ha lúa hai vụ, tăng 3.500 ha.
Hệ thống cấp nước sạch cho thành phố Yên Bái, thị xã Nghĩa Lộ và các thị trấn trung tâm huyện chưa đáp ứng được đầy đủ nhu cầu do mạng lưới đường ống cấp II và cấp III chưa được đầu tư đồng bộ Đã có 21.264 công trình cấp nước sinh hoạt, trong đó có 235 công trình cấp nước tập trung Tỷ lệ dân cư nông thôn được sử dụng nước hợp vệ sinh năm 2008 là 73% Điện lưới đầu tư tại 37 xã trong đó có 10 xã chưa có điện, đồng thời tiếp tục đầu tư cho 3 xã còn lại chưa có điện vào năm
2010 nhằm đạt mục tiêu 100% xã có điện vào năm 2010.
2.1.3 Tình trạng đói nghèo của tỉnh Yên Bái
Trong 159 xã của Yên Bái thì có 62 xã thuộc diện đặc biệt khó khăn Tính theo thu nhập bình quân đầu người năm 2006, chỉ có 424 nghìn đồng/người/tháng, đứng thứ 6/14 tỉnh thuộc khu vực miền núi phía Bắc Tính theo chuẩn nghèo mới (200.000 người/tháng trở xuống ở khu vực nông thôn, 260.000 người/tháng trở xuống ở khu vực thành thị) năm 2006 cả tỉnh có 54.140 hộ nghèo, chiếm 34,17%, trong đó hộ nghèo ở nông thôn chiếm 42,24%, ở thành thị là 9,08%.
Giới thiệu về Dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái
Dự án Giảm nghèo các tỉnh miền núi phía Bắc - giai đoạn 2 triển khai tại 230 xã thuộc 27 huyện, 6 tỉnh: Lào Cai, Yên Bái, Sơn La, Lai Châu, Điện Biên, Hòa Bình Dự án có thời gian thực hiện 5 năm, tổng vốn đầu tư 165 triệu USD, trong đó Ngân hàng Thế giới tài trợ 150 triệu USD, nguồn vốn đối ứng của Việt Nam là 15 triệu USD.
Các kết quả đạt được của dự án: Dự án được thực hiện sẽ giúp cải thiện điều kiện đi lại, tăng cường các hoạt động lưu thông hàng hoá, thúc đẩy sản xuất chế biến nông lâm sản, tạo thêm việc làm, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người dân Bên cạnh đó, việc hỗ trợ một phần vốn cho những sáng kiến kinh doanh, đa dạng hóa liên kết thị trường sẽ khuyến khích sản xuất từ nguyên liệu sẵn có tại địa phương và tạo việc làm tại chỗ, mối liên kết theo chuỗi giá trị thị trường giữa người sản xuất, kinh doanh và tiêu thụ sẽ được tăng cường.
Ngoài ra các hoạt động đào tạo của dự án sẽ góp phần nâng cao năng lực cho người dân trong việc lập kế hoạch phát triển, tăng cường kiến thức phát triển sản xuất nông, lâm nghiệp, đa dạng hoá các hoạt động sản xuất, nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân trong vùng dự án Đồng thời, một số hoạt động của dự án sẽ dựa trên nhu cầu của phụ nữ, giúp nâng cao vị thế của phụ nữ trong việc tham gia phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn.
2.2.1 Một số chỉ tiêu cụ thể:
+ Góp phần giảm tỷ lệ hộ nghèo của các tỉnh trong vùng dự án với mức 3% mỗi năm;
+ Ít nhất 60% số người hưởng lợi hài lòng với việc lựa chọn, thiết kế và thực hiện các hoạt động dự án;
+ Ít nhất 60% số hộ gia đình trong vùng dự án được cải thiện việc tiếp cận cơ sở hạ tầng cơ bản;
+ Thu nhập của các hộ hưởng lợi tăng thêm tối thiểu 10%;
+ Sản lượng nông nghiệp trong vùng dự án tăng thêm ít nhất 10%;
+ Ít nhất 60% số xã dự án lồng ghép đầy đủ các hoạt động của dự án vào kế hoạch phát triển KTXH của địa phương;
+ Ít nhất 60% số xã và thôn bản có kế hoạch giảm thiểu rủi ro thiên tai. 2.2.2 Các Hợp phần của dự án:
Hợp phần 1: Phát triển kinh tế huyện với vốn WB bằng 50% tổng số vốn
WB đầu tư cho tỉnh dự án Mục tiêu của hợp phần là cung cấp vốn đầu tư hỗ trợ cho
Kế hoạch phát triển KTXH của các huyện, cải thiện sinh kế người dân thông qua xây dựng mới hoặc nâng cấp cơ sở hạ tầng kinh tế nhằm phục vụ sản xuất và phát triển kinh tế đa dạng, tăng thêm việc làm và nâng cao thu nhập; đảm bảo thành quả xây dựng được vận hành tốt và bền vững; đáp ứng các nhu cầu phát triển kinh tế xã hội tại các xã, huyện vùng cao.
Hợp phần 2: Ngân sách Phát triển xã với vốn WB bằng 35% tổng vốn WB đầu tư cho tỉnh dự án (WB tài trợ 100% vốn) Hợp phần này chú trọng nhiều hơn đến các hoạt động cải thiện sinh kế và ưu tiên hơn cho nhu cầu của phụ nữ Hợp phần NSPTX sẽ thực hiện phân cấp triệt để cho xã làm chủ đầu tư các hoạt động trên địa bàn, bao gồm: xây mới và nâng cấp cơ sở hạ tầng cấp thôn bản, các hoạt động hỗ trợ sinh kế và hỗ trợ giáo dục, hỗ trợ sản xuất nông nghiệp nhằm cải thiện mức sống một cách bền vững Người dân địa phương được trực tiếp tham gia vào các quá trình từ việc đề xuất hoạt động, ra quyết định, tổ chức triển khai thực hiện (đấu thầu, thi công/thực thi, thanh quyết toán ), giám sát, quản lý và sử dụng một cách công khai và dân chủ.
Hợp phần 3: Tăng cường năng lực với vốn WB chiếm 7,5% tổng số vốn
WB phân bổ cho tỉnh dự án Mục tiêu của hợp phần này là nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ hệ thống của dự án liên quan đến việc lập kế hoạch, quản lý, triển khai, giám sát và duy trì các chương trình cải thiện sinh kế tại địa phương, kế hoạch đối phó với rủi ro thiên tai và đào tạo nghề cho thanh niên nông thôn
Hợp phần 4: Quản lý dự án - Giám sát và đánh giá với vốn WB chiếm 7,5% tổng vốn WB phân bổ cho tỉnh dự án Hợp phần này nhằm đảm bảo việc quản lý dự án được năng suất và hiệu quả thông qua thúc đẩy việc triển khai, điều phối, trao đổi kinh nghiệm trong vùng dự án và với các chương trình/dự án khác Hợp phần này sẽ bao gồm việc giám sát và đánh giá, truyền thông và thông tin và kiểm toán nội bộ và kiểm toán độc lập, điều phối và hướng dẫn chung, cung cấp các thiết bị cần thiết và quản trị dự án.
Ban quản lý dự án tỉnh
Ban quản lý dự án huyện
2.2.3 Thiết kế bộ máy tổ chức dự án: ở cấp thực hiện từ cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, và cấp xã Tại cấp Trung ương có Ban điều phối Trung ương, cấp tỉnh có Ban QLDA tỉnh, cấp huyện có Ban QLDA huyện, và cấp xã có BPT xã Bộ KH&ĐT thành lập Ban chỉ đạo dự án Trung Ương, UBND tỉnh thành lập Ban chỉ đạo dự án tỉnh Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý dự án được mô tả ở Sơ đồ sau:
Sơ đồ 2 1: Tổ chức quản lý dự án giảm nghèo
- Tổ chức quản lý dự án giảm nghèo:
+ Ban Điều phối Dự án Trung ương:
Do Bộ KH&ĐT thành lập trực thuộc Vụ Kinh tế Nông nghiệp - Bộ KH&ĐT. Trách nhiệm của Ban ĐPDATW là chỉ đạo thực hiện các công tác chuẩn bị dự án, làm đầu mối làm việc giữa nhà tài trợ và các Bộ, ngành có liên quan và thực hiện một số công việc chính như:
Nghiên cứu, đề xuất chính sách/cơ chế vĩ mô, tham gia vào diễn đàn xây dựng chính sách chung trong lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn, phối hợp với các cơ quan có liên quan ban hành /sửa đổi những quy định áp dụng cho dự án phù hợp với thủ tục của nhà tài trợ và quy định hiện hành của Chính phủ;
Ban ĐPDATW có cơ cấu nhân sự bao gồm: Giám đốc Ban làm việc kiêm nhiệm Vụ trưởng Vụ Kinh tế Nông nghiệp; Phó Giám đốc Ban là Phó Vụ trưởng Vụ Kinh tế Nông nghiệp Ngoài ra, Ban còn có Điều phối viên, 2 Kế toán, 2 Phiên dịch, 2 Giám sát - Đánh giá và MIS, 1 Cán bộ phụ trách truyền thông và chính sách an toàn xã hội, 1 Cán bộ sinh kế, 1 Cán bộ phụ trách Hợp phần NSPTX, 2 Cán bộ tổng hợp và đấu thầu mua sắm, Cán bộ tăng cường năng lực và một số cán bộ khác nếu được tăng cường.
1 người Tổng số 15 người trong đó có ít nhất 50% làm việc chuyên trách.
+ Ban chỉ đạo dự án tỉnh:
Ban Chỉ đạo Dự án tỉnh được UBND tỉnh ra Quyết định thành lập số 593/QĐ-UBND ngày 4/5/2010 và Quyết định kiện toàn Ban chỉ đạo số 1222/QĐ- UBND ngày 17/8/2011, gồm tổng số có 22 thành viên Ban CĐDA tỉnh có nhiệm vụ chỉ đạo điều hành chung suốt quá trình thực hiện dự án (2010-2015); thúc đẩy sự hợp tác giữa các nhà tài trợ, các cơ quan chính quyền địa phương; Kiểm tra, giám sát tiến độ thực hiện dự án và giải quyết các vướng mắc khi Ban QLDA tỉnh có báo cáo đề xuất
+ Ban quản lý dự án tỉnh:
Ban QLDA tỉnh trực thuộc UBND tỉnh, trụ sở đặt tại Sở Kế hoạch và Đầu tư do Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư là Giám đốc dự án, có nhiệm vụ: làm đầu mối làm việc với Bộ KH&ĐT và WB, thực hiện quản lý dự án toàn tỉnh, căn cứ vào kế hoạch do các xã và các huyện đã lập để lập kế hoạch ngân sách và kế hoạch hoạt động hàng năm cho dự án tỉnh và chủ trì triển khai thực hiện dự án theo kế hoạch đã phê duyệt, quản lý và giám sát, đánh giá các hoạt động được triển khai trên địa bàn.
+ Ủy ban nhân dân huyện:
UBND huyện là cơ quan quyết định đầu tư các hoạt động thuộc các hợp phần của dự án trên địa bàn huyện theo phân cấp; có nhiệm vụ chỉ đạo các phòng ban liên quan, UBND xã vùng dự án tổ chức, triển khai thực hiện dự án; phê duyệt kế hoạch hàng năm đối với các hoạt động dự án trên địa bàn huyện; kiểm tra đôn đốc quá trình thực hiện dự án và lồng ghép với các chương trình dự án trên địa bàn huyện
+ Ban quản lý dự án huyện
Ban QLDA huyện được thành lập tại phòng Tài chính Kế hoạch các huyện do 01 đồng chí Chủ tịch hoặc Phó chủ tịch UBND các huyện làm trưởng ban Ban QLDA huyện chịu tránh nhiệm lập kế hoạch và chủ trì triển khai thực hiện kế hoạch sau khi đã được phê duyệt phần vốn của huyện; chịu trách nhiệm báo cáo Ban QLDA tỉnh và Ban ĐPDATƯ, nhà Tài trợ và các cơ quan liên quan về tình hình hoạt động và kết quả hoạt động của Dự án trên địa bàn huyện.
Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái
2.3.1 Thực trạng số lượng cán bộ
Căn cứ vào thực tế từ năm 2010 đến năm 2013 đội ngũ cán bộ của các Ban quản lý dự án tỉnh, huyện, xã thể hiện ở bảng 1.1 sau:
Bảng 1.1: Số lượng cán bộ Ban QLDA giảm nghèo các cấp từ năm 2010 –
Bộ phận Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
(Nguồn: báo cáo Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái)
Với số lượng của đội ngũ lao động trực tiếp qua các năm được thể hiện ở bảng 1.1, và hàng năm thường đều có sự tăng lên về số lượng Năm 2010, đội ngũ lao động của dự án chỉ có 247 người, năm 2011 đã tăng thêm được 34 người tăng 13,76% so với năm trước, năm 2012 thì lực lượng lao động này lên đến 8 người tăng 2,85% Đồng thời căn cứ vào thực tế số lượng lao động của các Ban quản lý dự án giảm nghèo qua các năm, ta có sơ đồ 2.2 thể hiện số lượng nguồn nhân lực của Dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái từ năm 2010 đến 2012 như sau:
Sơ đồ 2.2: Số lượng cán bộ của các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái
(Nguồn: báo cáo Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái)
Năm 2012 số lao động toàn dự án là 289 người, tăng hơn so với năm 2010 là 42 lao động, và năm 2011 thì số lượng lao động là 8 lao động nữa, từ đó có thể thấy về lực lượng cán bộ luôn tăng thêm để đảm bảo các nhiệm vụ công việc mới của dự án. Đến năm 2013 các chức danh cán bộ thuộc các bộ phận dự án là 315 người đã được kiện toàn, bổ sung đủ để đảm bảo cho việc triển khai các hoạt động thuộc các hợp phần và tiểu hợp phần dự án, theo yều cầu mới về các nội dung thực hiện dự án cụ thể hoạt động hỗ trợ cấp xã thực hiện đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, sinh kế, tập huấn do xã làm chủ đầu tư do vậy Ban Điều phối dự án Trung ương đã tuyển dụng bổ sung cho tỉnh 20 cán bộ CF đây là lực lượng quan trọng, cầu nối giữa dự án huyện và xã, đồng thời các Ban QLDA huyện cũng bổ sung 12 cán bộ cho các bộ phân kỹ thuật, đấu thầu, sinh kế, giám sát đánh giá, truyền thông để đáp ứng tiến độ yêu cầu và khối lượng công việc trong thời gian đánh giá giữa kỳ thực hiện dự án và kéo dài dự án đến năm 2017.
Có thể nói số lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnhYên Bái đông về số lượng, tuy nhiên chất lượng đội ngũ cán bộ còn nhiều hạn chế theo yêu cầu công việc của dự án, còn tình trạng một cán bộ phải kiêm hoặc phụ trách nhiều bộ phận, họat động của dự án cùng một lúc do trình độ năng lực của cán bộ phụ trách trực tiếp yếu và thiếu kinh nghiệm chuyên môn.
2.3.2 Thực trạng về trình độ năng lực
Dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái, số cán bộ dự án tại 3 cấp tỉnh, huyện, xã là
315 cán bộ, 119 cán bộ trình độ Đại học và 03 trên đại học Chi tiết về giới tính và trình độ học vấn của cán bộ tỉnh được mô tả ở bảng sau:
Bảng 1.2: Trình độ cán bộ các Ban QLDA giảm nghèo tỉnh Yên Bái Đơn vị Tổng
Trong đó Trình độ học vấn
Cao học Đại học Cao đẳng Tr.cấp
(Nguồn: báo cáo Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái) Đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo từ năm 2010 đến nay, thì lực lượng lao động không chỉ là những người có bằng đại học mà một số đã tham gia học Cao học hoặc cũng có người vừa tham gia dự án và vừa ôn thi để tiếp tục thi cao học theo các chuyên ngành của họ được đào tạo Cụ thể Ban quản lý dự án tỉnh
03 người đã học xong cao học, Số lượng đội ngũ cán bộ huyện tham gia đào tạo nâng cao từ cao đẳng lên đại học ở 5 huyện 15 người Đội ngũ cán bộ cấp xã 70 người đang tham gia học đại học tại chức tại huyện hoặc trung tâm giáo dục thường xuyên ở huyện, tỉnh.
Tỷ lệ cán bộ được đào tạo từ đại học, sau đại học của các Ban QLDA giảm nghèo tỉnh Yên Bái chiếm 30% tuy nhiên đa số trong đó được đào tạo theo hệ vừa học vừa làm, chủ yếu áp dụng kinh nghiệm công tác lâu năm vào trong công việc,việc áp dụng những kiến thức chuyên môn sâu còn hạn chế Ngoài ra có một số chức danh phụ trách các hợp phần dự án tại Ban QLDA giảm nghèo các huyện không đúng chuyên môn được đào tạo, làm ảnh hưởng lớn đến tiến độ thực hiện công việc dự án.
2.3.3 Thực trạng về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao Đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo hiện nay đông nhưng chưa mạnh Do những hạn chế về trình độ văn hóa, trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước, quản lý tài chính - kinh tế, quản lý đầu tư và xây dựng đã dẫn đến hạn chế trong năng lực quản lý điều hành công việc, lúng túng trong việc lập kế hoạch, xử lý các tình huống phát sinh Xây dựng đội ngũ cán bộ Ban quản lý dự án giảm nghèo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc mới của dự án là đỏi hỏi sự nỗ lực của toàn hệ thống dự án và từng cá nhân để đảm bảo thực hiện các mục tiêu dự án
Theo báo cáo đánh giá của WB, tiến độ thực hiện một số hợp phần của dự án còn chậm, đặc biệt là hợp phần sinh kế thí điểm và hợp phần hỗ trợ nâng cao năng lực thực thi dự án (NSPTX) Giải ngân thực tế thấp hơn mức dự kiến Chất lượng quản lý, từ đấu thầu đến quản lý hợp đồng, các cuộc họp ở cấp thôn bản và công tác lập kế hoạch, báo cáo còn hạn chế Do đó, ngoài việc thúc đẩy tiến độ thực hiện và giải ngân, cần quan tâm nâng cao chất lượng các hoạt động và tăng cường giám sát theo dõi liên tục.
Tiến độ thực hiện dự án: Sau 03 năm thực hiện (60% thời gian thực hiện dự án), cam kết của dự án tại bảng 1.3, và tỷ lệ giải ngân là 58.8% tại bảng 1.4 Trong quý vừa qua, giải ngân chậm, do các yếu tố thời tiết và công tác quản lý đội ngũ cán bộ thực hiện dự án chưa cao Dự án dự kiến sẽ đạt được tỷ lệ giải ngân cao vào quý
4 năm 2013 khi bước vào mùa khô.
Bảng 1.3: Cam kết giải ngân 6 tỉnh dự án với WB
Đánh giá hiệu quả của các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các ban quản lý dư án giảm nghèo tỉnh Yên Bái đã thực hiện
Nguồn: Báo cáo Nghiên cứu khả thi-Dự án Giảm nghèo các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn 2
Bảng 1.4: Số liệu giải ngân Dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái
Nguồn vốn Mức phân bổ
Mức độ giải ngân (Tr.USD)
Nguồn: Mạng Client Connection của Ngân hàng Thế giới hết quý III/2013
Dự án đạt tiến triển khả quan với tỷ lệ trao hợp đồng cao Hơn 60% hợp đồng xây dựng và cung ứng đã được trao, trong đó 50% đã hoàn thành và đi vào vận hành Riêng Hợp phần Ngân sách Phát triển Xã có tiến độ đáng kể khi số tiểu dự án hoàn thành tăng từ giữa quý 2 đến quý 3 Chương trình thí điểm sinh kế đã triển khai với kết quả bước đầu khả quan Các hoạt động nâng cao năng lực được tổ chức hiệu quả, đào tạo toàn bộ cán bộ dự án phục vụ cho triển khai thực hiện.
2.4 Đánh giá chất lượng của các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các ban quản lý dư án giảm nghèo tỉnh Yên Bái đã thực hiện
2.4.1 Về Xác định trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ để phân công, bố trí công việc ở từng bộ phận chức năng dự án cho phù hợp
Nhằm bố trí sắp xếp cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo Đối với đội ngũ cán bộ các Ban QLDA giảm nghèo tỉnh Yên Bái được lãnh đạo Ban QLDA và bộ phận tổ chức nhân sự, nghiên cứu về trình độ chuyên môn đào tạo phân công bổ nhiệm đúng chức danh phụ trách dự án cụ thể:
Bộ phận Kế hoạch đấu thầu, kỹ thuật của các Ban QLDA giảm nghèo các cấp gồm 20 nhân sự, trong đó có 10 kỹ sư xây dựng, 5 kỹ sư giao thông, 3 kỹ sư thủy lợi và 2 cử nhân kinh tế xây dựng Đội ngũ nhân sự này đáp ứng đầy đủ yêu cầu về chuyên ngành đào tạo, chuyên môn và yêu cầu của dự án.
+ Bộ Phận Ngân sách phát triển xã, sinh kế các Ban QLDA giảm nghèo các cấp gồm 17 người (7 người là kỹ sư nông nghiệp; 4 người quản lý kinh tế nông nghiệp; 3 người kỹ sư giao thông; 3 người tài chính kế toán) các cán bộ được đào tạo trình độ đại học 15 người; 2 người đã học sau đại học.
+ Bộ phận đào tạo tăng cường năng lực của các Ban QLDA giảm nghèo các cấp gồm 18 người trong đó (8 người có trình độ đại học sư phạm; 3 người cư nhân tài chính; 3 người đào tạo đại học Lao động xã hội; 4 cử nhân nghề kỹ thuật).
+ Bộ phận quản lý tài chính từ cấp xã, huyện, tỉnh gồm 60 người theo quy định của Dự án đối cấp xã phải từ trung cấp chuyên ngành kế toán nếu sơ cấp thì phải 3 năm kinh nghiệm về tài chính kế toán ngân sách xã, như vậy bộ phận chuyên ngành này bắt buộc phải được đào tạo chuyên ngành tài chính kế toán mới được quyết định vào chức danh kế toán trưởng và kế toán viên.
+ Các cán bộ phụ trách các hoạt động khác còn lại dự án thì phụ thuộc theo yêu cầu trực tiếp từ công việc để tuyển dụng và phân công công việc cụ thể và chi tiết.
Bảng 1.5: Đánh giá việc nâng cao chất lượng qua việc sắp xếp cán bộ phù hợp với chuyên môn trong công việc
Số tt Bộ phận công việc Số lượng cán bộ
Phân mức chất lượng hoàn thành công việc
1 Bộ phận phụ trách hợp phần 1 20 13 5 2
2 Bộ phận phụ trách hợp phần 2 17 12 3 2
3 Bộ phận phụ trách hợp phần 3 18 14 2 2
4 Bộ phận phụ trách hợp phần 4 60 32 13 15
Nguồn: Báo cáo kết quả thực hiện năm của Dự án Giảm nghèo tỉnh Yên Bái.
Sau khi triển khai biện pháp sắp xếp cán bộ phù hợp năng lực, chất lượng công việc của cán bộ dự án được nâng cao đáng kể Cụ thể, các số liệu giám sát, đánh giá cho thấy tiến độ và khối lượng dự án đảm bảo, đáp ứng 98% yêu cầu thiết kế Hợp phần 2 về cơ sở hạ tầng thôn bản và sinh kế cũng đạt tiến độ giải ngân, đáp ứng 93% nhu cầu cấp thiết của người nghèo Ngoài ra, các lớp đào tạo, tập huấn đã giúp 100% cán bộ quản lý dự án cấp tỉnh, huyện, xã nâng cao năng lực quản lý và chuyên môn.
Thông qua việc chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ công chức viên chức ở một số chức danh định kỳ chuyển đổi phải được thực hiện thường xuyên, áp dụng đối với tất cả cán bộ công chức, viên chức Việc chuyển đổi vị trí công tác đảm bảo khách quan, công tâm, khoa học và hợp lý, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ, chống các biểu hiện bè phái, chủ nghĩa cá nhân, không gây mất đoàn kết và không làm xáo trộn sự ổn định trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Đảm bảo nguyên tắc hoán vị, không ảnh hưởng đến tăng, giảm biên chế của các cơ quan được công bố công khai trong nội bộ cơ quan.
Việc chuyển đổi vị trí công tác không được thực hiện trái với chuyên môn, nghiệp vụ đang làm hoặc đang phụ trách Nghiêm cấm việc lợi dụng các quy định về chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ công chức viên chức vì mục đích vụ lợi hoặc trù dập cán bộ, công chức, viên chức Đối với công tác bố trí phân công các chức danh phụ trách các bộ phận dự án phù hợp với công việc chuyên môn cụ thể:
+ Việc lập kế hoạch do trưởng ban, phó ban thường trực các ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh, huyện phân công theo kế hoạch hàng năm và theo quy định của dự án;
Nghiên cứu tham mưu đề xuất ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể cho cấp huyện về quy trình chuẩn bị đầu tư sau khi kế hoạch đầu tư công trung hạn đã được phê duyệt.
+ Công tác chuẩn bị đầu tư gồm: Ban hành văn bản hướng dẫn, tổ chức tập huấn, hội nghị giao ban nhắc lại, cử cán bộ xuống địa bàn triển khai khảo sát, lập hồ sơ đầu tư cho các loại hình xây dựng, lập dự toán chi tiết cho các hoạt động sinh kế nông nghiệp, các công tác thẩm định, phê duyệt
+ Triển khai tổ chức thực hiện lập hồ sơ mời thầu, tổ chức đấu và chấm thầu, thực hiện công tác quản lý giám sát, nghiệm thu giai đoạn, tổng nghiệm bàn giao, , đánh giá kết quả hoạt động, vận hành và bảo trì theo đúng quy trình hiện hành;
PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM NGHÈO TỈNH YÊN BÁI
Định hướng và yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ Ban QLDA
3.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ
Thứ nhất, nâng cao chất lượng là vấn đề cốt lõi, là đìều kiện cơ bản nhất để các Ban QLDA có thể phát huy được nội lực và phát triển ổn định bền vững. Nâng cao chất lượng cán bộ cần được chú trọng trong công tác quản lý và thực hiện dự án.
Thứ hai, nâng cao chất lượng cán bộ phải sử dụng một cách tòan diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp để thực hiện các nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là đảm bảo về số lượng, cơ cấu, nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc của Ban QLDA.
Thứ ba, nâng cao chất lượng cán bộ trên cơ sở xem đội ngũ cán bộ là nguồn tài sản quý giá, là nhân tố động lực phát triển mạnh mẽ nhất góp phần giúp các Ban QLDA hoàn thành mục tiêu mà Dự án giao Vì vậy Ban QLDA phải tạo ra được sự gắn bó bền chặt của cán bộ, đồng thời lãnh đạo cần cam kết tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để cán bộ được học tập và phát huy năng lực và khả năng của mình.
Thứ tư, nâng cao chất lượng cán bộ phải gắn với hiệu quả của công việc.
Thứ năm, nâng cao chất lượng cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu công việc, điều kiện địa phương và điều kiện của các Ban QLDA.
3.1.2 Yêu cầu trong nâng cao chất lượng cán bộ
Tuân thủ hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực của Chính phủ: Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 291/QĐ-TTg ngày 5 tháng 2 năm 2013 về việc ban hành Hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện Quy hoạch và Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2011-2020. Việc phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA cần tuân thủ thực hiện theo hệ thống chỉ tiêu của Chính phủ nói chung, và chỉ tiêu của tỉnh Yên Bái nói riêng.
Nâng cao chất lượng cán bộ cần phải gắn với quy hoạch sử dụng cán bộ: để tránh việc chảy máu chất xám cũng như các cán bộ có năng lực không được tham gia vào các công việc phù hợp, đảm bảo việc nâng cao chất lượng cán bộ cần gắn chặt chẽ với việc quy hoạch cán bộ trong quá trình thực hiện dự án và khi kết thúc dự án Điều này đảm bảo chiến lược đào tạo một cách phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo các kiến thức được sử dụng có hiệu quả trong công việc.
Sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả: theo thiết kế dự án, việc nâng cao chất lượng cán bộ có nguồn ngân sách tại hợp phần tăng cường năng lực Đây là một lợi thế lớn so với các tổ chức/đơn vị khác khi không phải tìm kiếm nguồn lực để đào tạo Tuy nhiên, việc sử dụng nguồn lực này cần đảm bảo tính hiệu quả cao nhất. Đảm bảo tính công bằng giữa các cán bộ: việc nâng cao chất lượng cán bộ đòi hỏi có sự minh bạch và công bằng giữa các cán bộ khác nhau Điều này đảm bảo tính đồng bộ trong các hoạt động của dự án, cũng như tạo môi trường công khai và minh bạch trong các Ban QLDA, nhằm đảm bảo tính cam kết tham gia lâu dài của cán bộ Ban QLDA.
Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ Ban QLDA
Xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ nhằm mục đích khắc phụ các hạn chế về nguồn lực và chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban QLDA giảm nghèo tỉnh Yên Bái Vì vậy tác giả đã đưa ra 04 nhóm giải pháp được đưa ra gồm: nhóm giải pháp thứ nhất là nâng cao năng lực của cán bộ; nhóm giải pháp thứ hai là nâng cao nhận thức và thái độ của cán bộ trong công việc; nhóm giải pháp thứ ba là nâng cao hiệu quả công tác tổ chức và quản lý; nhóm giải pháp thứ tư là tạo môi trường và chế độ đãi ngộ phù hợp.
3.2.1 Nâng cao năng lực cho cán bộ Ban QLDA
Thông qua giải pháp trên để khắc phục hạn chế và tồn tại của đội ngũ cán bộ các Ban QLDA giảm nghèo tỉnh Yên Bái cụ thể là chất lượng đội ngũ cán bộ còn nhiều hạn chế không đáp ứng được theo yêu cầu công việc của dự án; Trong công tác tuyển dụng lao động của các Ban QLDA giảm nghèo chưa phù hợp với điều kiến thực tế yêu cầu của công việc từ đó đề các giải pháp cụ thể như sau:
Quản lý tốt quy trình tuyển dụng cán bộ đầu vào
Công tác tuyển dụng cán bộ là một yếu tố tạo nên sự thành công của Ban QLDA, có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng cán bộ và hiệu quả công việc sau này. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, Ban QLDA sẽ có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào hiệu quả và tác động của dự án Thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ góp phần làm giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo về sau, nhất là đối với các hoạt động của dự án chỉ được thực hiện trong một khoảng thời gian xác định.
Công tác tuyển dụng cán bộ cần tuân thủ nguyên tắc là tuyển dụng người phù hợp chứ không phải tuyển dụng người giỏi Nguyên tắc phù hợp ở đây được hiểu là phù hợp về năng lực với vị trí cần tuyển dụng, phù hợp về các yêu cầu chế độ đãi ngộ, và phù hợp với khả năng đáp ứng về cá nhân đối với yêu cầu của công việc Vì nếu Ban QLDA thực hiện việc tuyển dụng theo nguyên tắc chọn người giỏi thì cán bộ được tuyển dụng sẻ khó có thể cam kết công tác lâu dài, cũng như hiệu quả công việc không hẳn đã cao như mong muốn Vì vậy, việc tuyển dụng cán bộ phù hợp nhằm đảm bảo tính lâu dài và hiệu quả công việc yêu cầu.
Công tác tuyển dụng cũng cần được thực hiện theo nguyên tắc xác định vị trí và mô tả công việc cho cán bộ trước khi thực hiện tuyển dụng, tránh trường hợp tuyển dụng cán bộ trước sau đó mới tìm công việc phù hợp cho cán bộ đó
Quá trình tuyển dụng cán bộ cần tuân theo quy trình và phương pháp nghiêm ngặt để đảm bảo tính công bằng, khách quan Các bước cần thực hiện bao gồm: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thu hút ứng viên, sàng lọc hồ sơ, đánh giá năng lực, phỏng vấn và ra quyết định tuyển dụng Việc tuân thủ các bước này sẽ giúp doanh nghiệp tuyển được những nhân tài phù hợp, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động.
Thứ nhất: Cần xây dựng được mô tả công việc cho cán bộ cần tuyển dụng, trong mô tả công việc cần thể hiện được 3 yêu cầu là yêu cầu về nhiệm vụ, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng, và yêu cầu về các tiêu chuẩn cá nhân người cán bộ.
Thứ hai: Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ Các tiêu chí này cần được xây dựng theo phương pháp đánh giá định lượng, trên cơ sở xác định trọng số của từng tiêu chí, để thang điểm đánh giá được năng lực và tính phù hợp của cán bộ cần tuyển dụng.
Các Ban QLDA nên áp dụng đồng thời 3 phương pháp kiểm tra khi tuyển dụng cán bộ: kiểm tra kiến thức qua bài viết, phỏng vấn kỹ năng và giao việc thử tại hiện trường Sự kết hợp này giúp đánh giá toàn diện ứng viên về kiến thức, kỹ năng và khả năng thực tế, đảm bảo tuyển dụng được đúng người, phù hợp với công việc.
Ngoài ra, các Ban QLDA cần có những thông tin cần thiết về năng lực của người tuyển dụng thông qua việc tham vấn với cán bộ quản lý ở công ty cũ hoặc hiện tại của người lao động Các thông tin cần được tham vấn với người có trách nhiệm, đảm bảo có những đánh giá ban đầu trước khi thực hiện tuyển dụng.
Thứ tư: Thực hiện việc đàm phán và ký kết hợp đồng Trong bước này cần công khai và minh bạch các thông tin về công việc cũng như chế độ đãi ngộ cho cán bộ được tuyển dụng Đồng thời cần khẳng định mức độ hài lòng của cán bộ ðýợc tuyển dụng với các chế độ đãi ngộ của dự án Mức độ hài lòng giữa hai bên đối với các yêu cầu cũng như chế độ đãi ngộ càng cao thì mức độ gắn kết lâu dài cũng như sự cống hiến trong công việc càng cao.
Hoàn thiện quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo (TNA) là một trong những hoạt động quan trọng trong quá trình thực hiện dự án TNA nhằm cung cấp các thông tin về năng lực của các nhóm đối tượng cần tác động, trên cơ sở đó đánh giá được tác động của hợp phần TCNL của dự án, đồng thời làm căn cứ để xây dựng các nội dung và phương pháp tập huấn phù hợp với cán bộ Ban QLDA.
TNA cần được thực hiện cả 2 phương pháp định tính và định lượng Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua bảng hỏi cấu trúc, thông tin thu thập được cần phân tích và xử lý Phương pháp định tính được thực hiện thông qua các cuộc phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm, thu thập các tài liệu thứ cấp, và sử dụng các phương pháp khác như quan sát, đo đạc Cả hai phương pháp định tính và định lượng đều có những thế mạnh và hạn chế trong đánh giá, vì vậy cần đảm bảo việc sử dụng phương pháp đúng mục tiêu, nội dung và đối tượng cung cấp thông tin.
Quy trình TNA cần được thực hiện thông qua các bước sau:
Thứ nhất: chuẩn bị TNA cần thực hiện việc xác định mục tiêu, đối tượng cần đánh giá, trên cơ sở đó xây dựng phương pháp và hệ thống bảng hỏi thu thập thông tin phù hợp Xây dựng kế hoạch và phân công trách nhiệm thu thập thông tin tại hiện trường.
Thứ hai: tổ chức thu thập thông tin tại hiện trường Việc thu thập thông tin tại hiện trường thông qua các phương pháp xác định, tuy nhiên cần đảm bảo các thông tin được thu thập có độ tin cậy cao Nhằm đảm bảo yêu cầu trên cần có các hình thức kiểm tra chéo thông tin, câu hỏi “bẫy” nhằm phát hiện các thông tin có trung thực và chính xác hay không.
Khuyến nghị
3.3.1 Khuyến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước
Nghị định số 31/2012/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12 tháng 4 năm 2012 về việc Quy định mức lương tối thiểu chung, tại điều 1 quy định, mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01 tháng 5 năm 2012 là 1.050.000 đồng/tháng Chính phủ cũng đã ban hành Nghị định 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 quy định về phụ cấp thu hút đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn Theo nghị định 116/2010/NĐ-CP, từ 1/3/2011 cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong LLVT công tác ở vùng có điều kiện kinh xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng phụ cấp thu hút bằng 70% tiền lương tháng hiện hưởng Cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong LLVT đến công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn từ 3 năm trở lên đối với nữ và từ 5 năm trở lên đối với nam được hưởng trợ cấp lần đầu bằng 10 tháng lương tối thiểu chung Như vậy, với những quy định trên của Chính phủ, UBND tỉnh cần có những chính sách về ngân sách nhà nước để đảm bảo các cán bộ công tác tại các Ban QLDA được hưởng đầy đủ các chính sách về lương theo quy định.
Ngoài chậm trễ trong cấp phát lương theo quy định, một trong những bất cập hiện nay là công tác trả lương từ vốn ngân sách nhà nước còn chưa đảm bảo tiến độ Tình trạng cán bộ nhận lương chậm hàng quý vẫn diễn ra, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng và hiệu quả công việc Do đó, cần kiến nghị các cơ quan nhà nước đảm bảo lương của cán bộ được chi trả đúng thời điểm theo quy định, đảm bảo đời sống cho cán bộ.
UBND tỉnh cần có những chính sách ổn định việc làm đối với các cán bộ hợp đồng trong các Ban QLDA khi dự án kết thúc Có hai phương án để thực hiện chính sách này, đó là đưa cán bộ vào biên chế của Sở hoặc phòng chuyên môn, hoặc tiếp tục sử dụng cán bộ cho các chương trình dự án khác đang thực hiện trên địa bàn tỉnh Các chính sách cần được cụ thể hóa thông qua các phương án ưu tiên trong thi tuyển công chức, hoặc tạo cơ hội trước cho các cán bộ này khi thi tuyển vào các dự án đang thực hiện khi họ đủ năng lực.
3.3.2 Khuyến nghị với các nhà tài trợ
Do các quy định ràng buộc về mặt tài chính, vì vậy nếu việc trả lương cho cán bộ dự án từ vốn ngân sách thì mức lương của cán bộ các Ban QLDA khó có thể đáp ứng được nhu cầu của cán bộ, và bù đắp được những chi phí hiện tại và chi phí cơ hội cho cán bộ Vì vậy, nhà tài trợ nên có chính sách sử dụng vốn tài trợ để thanh toán lương cho cán bộ Với hình thức này, lương cán bộ dự án sẻ được cải thiện, và sẻ có tác động tích cực vào việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công viêc của cán bộ dự án.
Nhà tài trợ cũng nên có các chính sách khuyến khích cán bộ dự án đi học ở nước ngoài thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn Theo thực tế hiện nay,khi một chính sách hỗ trợ đào tạo ở nước ngoài thông qua các hình thức khác nhau,thì cán bộ gần như hoàn toàn không có cơ hội để tham gia Vì vậy, trong các hình thức đào tạo ở nước ngoài, nhà tài trợ cần có những quy định cụ thể về đối tượng tham gia, trong đó chú trọng đến nhóm đối tượng là cán bộ dự án.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái (2012), Báo cáo tiến độ dự án năm
2 Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái (2013), Báo cáo tiến độ dự án quý 2 năm 2013.
3 PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), "Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực", NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
4 Trần Kim Dung (2005), "Quản trị nguồn nhân lực", NXB Thống kê.
5 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), "Giáo trình
Quản trị nhân lực", NXB Lao động - Xã hội.
6 PGS.TS Trần Thị Thu, Tài liệu giảng dạy Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà nội.
7 TS Nguyễn Hữu Thân (2008), “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động – Xã hội.
8 Ủy ban nhân dân tỉnh Yên Bái (2011), Báo cáo tình hình phát triển kinh tế xã hội năm 2011 tỉnh Yên Bái.
9 Ủy ban nhân dân tỉnh Yên Bái (2012), Báo cáo tình hình phát triển kinh tế xã hội năm 2012 tỉnh Yên Bái.
10 Quyết định số 291/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 5 tháng 2 năm 2013 về việc ban hành Hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện Quy hoạch và Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2011-2020
11 Nghị định số 31/2012/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12 tháng 4 năm 2012 về việc Quy định mức lương tối thiểu chung
12 Nghị định 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 quy định về phụ cấp thu hút đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn
13 Thông tư số 03/TT-BKH ngày 12 tháng 3 năm 2007 về việc hướng dẫn về cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của Ban quản lý dự án.
14 Trang web http://www.hrclub.com.vn/index
15 Trang web http://www.kynang.com.vn/ky-nang-lanh-dao.html
