GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
Tổng quan các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.1.1 Các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ:
- Luận án tiến sĩ “Chi phí tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Nhà nước trong quá trình chuyển sang cơ chế thị trường” của Vũ Quang Thọ Đại học kinh tế quốc dân,năm 1996.
- Luận án tiến sĩ, “ Tạo động lực cho lao động quản lí trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên, Đại học kinh tế quốc dân, năm 2008.
- Luận văn "Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty hàng không Việt Nam" của Trần Thị Thùy Linh.
- Luận văn: “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần may Núi
Thành – Quảng Nam” của thạc sĩ Trịnh Văn Nguyên, Đại học Đã Nẵng,
1.1.2 Các giáo trình, tài liệu tham khảo
Khái quát chung về tạo động lực cho người lao động được đề cập chủ yếu ở một số giáo trình và sách tham khảo chuyên ngành quản trị kinh doanh.
Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân, năm
2011 của GS.TS Nguyễn Thành Độ - PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền ,đã đề cập khái niệm tạo động lực lao động ở chương 5 về khái niệm tạo động lực lao động và các động lực thông qua các công cụ tạo động lực vật chất và tạo động lực tinh thần.
Giáo trình "Quản trị nhân lực" của Ths Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân, năm 2007 Trong chương 7 tác giả viết về tạo động lực lao động, các học thuyết về tạo động lực đặc biệt tác giả còn đưa ra phương hướng và biện pháp tạo động lực cho người lao động.
Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn – TS Phạm Thúy Hương, NXB Đại học kinh tế quốc dân, năm 2009 Tác giả trình bày chi tiết động lực của cá nhân trong tổ chức, các học thuyết tạo động lực, phân tích công tác tạo động lực trong tổ chức.
1.1.3 Các bài báo khoa học, đề tài khoa học
* Các bài báo khoa học
- Tác giả Trần Xuân Cầu có bài: "Triển khai trả lương theo vị trí việc làm đối với công chức - viên chức: Từ lý thuyết đến thực tiễn", đăng tại tạp chí kinh tế và phát triển số 196 năm 2013.
- Tác giả Nguyễn Thành Độ có bài: "Động lực vật chất và tinh thần khuyến khích người lao động trong ngành công nghiệp Hà Nội" đăng trên kỷ yếu hội thảo đề tài cấp nhà nước năm 1998.
* Các đề tài khoa học
- Tác giả Nguyễn Thành Độ: "Quan điểm và giải pháp giải quyết việc làm và kích thích vật chất đối với người lao động trong khu vực công nghiệp" đề tài cấp nhà nước năm 1988 - 1991.
Đánh giá chung về các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài
- Tác giả Vũ Quang Thọ đã đề cập đến khái niệm, về chi phí tiền lương, các hình thức trả lương Đồng thời tác giả chỉ ra sự khác biệt về cách tính chi phí tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh với chi phí tiền lương theo thời gian, thông qua lăng kính tại một số doanh nghiệp nhà nước trong giai đoạn chuyển sang cơ chế thị trường Đặc biệt là tác giả tìm ra được những ưu điểm về cách chi trả chi phí tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh.
- Tác giả Vũ Thị Uyên đã nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho lao động quản lý tại một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà nội từ thời kỳ đổi mới tìm ra nguyên nhân hạn chế động lực làm việc của lao động quản lý trong một số doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội Luận án của tác giả có lối viết rất chặt chẽ, sâu sắc và từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý của các doanh nghiệp nhà nước.
- Tác giả Trịnh Văn Nguyên đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về động lực làm việc Đồng thời tác giả đi phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty CP may- Núi Thành và từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty May - Núi Thành Quảng Nam.
- Tác giả Trần Thị Thùy Linh đã chỉ ra những lý luận cơ bản nhất về tạo động lực cho nguồn lao động chất lượng cao.Ở phần lý thuyết về tạo động lực, tác giả mới chỉ ra khái niệm tạo động lực, các học thuyết về tạo động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực mà không chỉ rõ các tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng những công cụ nào để tạo động lực, đặc biệt là những công cụ có thể tạo động lực tốt cho nguồn nhân lực chất lượng cao Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động với những lý luận mang tính khoa học, tác giả đã đưa ra các giải pháp khác nhau nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao tại tổng công ty
- Tác giả Trần Xuân Cầu qua bài báo này đã phân tích rõ và phân biệt về mặt lý luận cần thiết liên quan đến vị trí việc làm, xác định các yếu tố cấu thành vị trí việc làm, xác định giá trị của vị trí việc làm, các mối tương quan giữa vị trí việc làm và con người trong đó, sự tương quan giữa giá trị của vị trí việc làm với mức lương và trả lương Tác giả chỉ ra những khó khăn, phức tạp trong quá trình triển khai trả lương theo vị trí việc làm tại các tổ chức nhà nước
Tác giả đã tham khảo, tìm hiểu một số luận văn thạc sĩ, tiến sĩ, báo khoa học, đề tài cấp nhà nước nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động Mỗi đề tài đều có cách tiếp cận khác nhau Đó là những tài liệu quý báu, bổ ích cho bản thân Nhưng tác giả khẳng định chưa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực lao động tại công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 - Nghệ An Đề tài luận văn “Tạo động lực cho người lao động tại công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4-Nghệ An” đã có cách tiếp cận mới, khác biệt với các đề tài tạo động lực cho lao động trong doanh nghiệp mà đã được công bố là:
Luận văn có phần lý thuyết đề cập đến các khái niệm về tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Luận văn phân tích rõ nhu cầu của người lao động và lấy sự hài lòng về công việc của họ để làm chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của các công cụ tạo động lực đã áp dụng tại công ty. Đồng thời phân tích thực trạng tạo động lực của công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4- Nghệ An, đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên tại công ty.
Tác giả mong muốn sau khi hoàn thành luận văn sẽ đóng góp cho công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 - Nghệ An về những nội dung và những giải pháp cơ bản nhằm thúc đẩy công tác tạo động lực cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
Các khái niệm cơ bản
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về nhu cầu:
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần đề tồn tại và phát triển.
Nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau.
Nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù tồn tại vĩnh viễn trong mọi chế độ xã hội Con người thường có xu hướng tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó khi nó xuất hiện Nhưng không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ được thỏa mãn đến một mức độ nào đó Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện một nhu cầu mới và lại thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn nhu cầu mới đó.
Nhu cầu là trạng thái tâm lí mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó.
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội Hệ thống nhu cầu rất phong phú và đa dạng, gồm nhiều loại nhu cầu:
- Nhu cầu sinh lí: các nhu cầu thiết yếu và thông thường nhất như ăn, mặc, ở, nghỉ ngơi, đi lại
- Nhu cầu về lao động, về an ninh, tình cảm
- Nhu cầu về giao tiếp: các quan hệ xã hội, giao lưu, học hỏi
- Nhu cầu được kính trọng: quyền lực, địa vị xã hội, uy tín, mức độ ảnh hưởng tới xã hội, sự giàu có
- Nhu cầu thẩm mĩ: cái đẹp, cái tốt, cái thiện
- Nhu cầu tự hoàn thiện: tự do, trách nhiệm, sự phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
- Nhu cầu về tái sản xuất xã hội: sinh đẻ, nuôi dạy con cái, truyền thống
Như vậy, hệ thống nhu cầu của con người hết sức phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội.
Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo quan điểm của từng cá nhân Nhưng nhìn chung, để con người thỏa mãn tất cả các nhu cầu là hết sức khó khăn, chỉ có thể thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu nào đó trong từng giai đoạn khác nhau mà thôi.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Các khái niệm cơ bản
2.1.1 Nhu cầu Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để muốn giàu có và muốn thể hiện Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động.
Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ tốt sẽ: Làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng.
Như vậy động cơ là lí do hành động của con người Do đó các nhà quản trị nói chung, các nhà quản trị nhân lực nói riêng cần tạo điều kiện tốt để xuất hiện động cơ tích cực của người lao động.
Quá trình hình thành động cơ
Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình hình thành của động cơ Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự kiện dẫn đến hành vi Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng trong con người, dẫn đến xuất hiện động cơ của con người đó tham gia vào một kiểu hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này Động cơ được bắt đầu bằng một nhu cầu không được thỏa mãn và thúc đẩy hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.
1 Nhu cầu không được thỏa mãn
3 Thỏa mãn nhu cầu 2 những hành động thỏa mãn nhu cầu
Sơ đồ 2.1 Quá trình hình thành động cơ
Trong một tổ chức, một doanh nghiệp để đạt mục tiêu chung của tổ chức đòi hỏi sự cố gắng, nỗ lực của tất cả các thành viên trong tổ chức Tuy nhiên, trong một tổ chức, trong một doanh nghiệp bên cạnh những người làm việc hăng say, nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao thì luôn tồn tại những cá nhân làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, kết quả thực hiện công việc rất thấp Điều này do động lực làm việc của mỗi cá nhân quyết định Động lực làm việc thường gắn liền với kết quả thực hiện công việc, nó giải thích lý do cho các hoạt động của con người. Động lực làm việc càng lớn thì kết quả thực hiện công việc càng cao và ngược lại Chính vì vậy, đối với các tổ chức sử dụng nhân lực, để đạt được mục tiêu của mình với kết quả và hiệu quả cao thì cần phải thực hiện tốt công tác tạo động lực Vậy động lực làm việc là gì?
Theo Maier và Lawler: “động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân” Theo khái niệm này, động lực gắn liền với mỗi cá nhân cụ thể, thể hiện sự khao khát và tự nguyện của các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc Khao khát, tự nguyện càng lớn thì động lực càng cao và ngược lại.
Có ý kiến lại cho rằng: Động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động.
Như vậy, hiểu một cách chung nhất: Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Nó bao gồm:
- Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
2.2.1 Các nhân tố bên ngoài
Hàng năm, có rất nhiều kĩ sư, cử nhân xây dựng và công nhân được đào tạo qua các trường đại học, trung cấp và các trường dạy nghề tốt nghiệp, đã làm tăng thêm nguồn lao động dồi dào cho các doanh nghiệp.
Ngoài ra, xu hướng đa dạng hoá đội ngũ lao động đang ngày càng tăng cao, đội ngũ lao động ngày càng được nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc điều này giúp cho doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn, đồng thời buộc đội ngũ lao động phải nâng cao trình độ để cạnh tranh với nhau. Nguồn nhân lực của thị trường luôn biến động do đó nghiên cứu về người lao động là biện pháp tích cực để đảm bảo nguồn nhân lực trong tổ chức, đây là yếu tố quan trọng cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục và thuận lợi.Vì vậy đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực của công ty Yếu tố này tác động đến công tác tạo động lực ở hai xu hướng sau:
Khi cầu lao động lớn hơn cung lao động thì lực lượng lao động bị thiếu hụt Các doanh nghiệp cũng có ít lựa chọn hơn khi tuyển dụng lao động Do đó doanh nghiệp phải xác định công tác tạo động lực lao động là một yếu tố quyết định sự thành công của mình Công tác tạo động lực tốt không những giữ chân người lao động có tay nghề tốt, mà còn tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say đạt hiệu quả cao trong công việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nhưng ngược lại công tác này làm không tốt sẽ làm giảm năng suất lao động từ đó làm chậm tiến độ sản xuất, gia tăng chi phí, làm giảm hiệu quả kinh doanh.
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, tức là lực lượng lao động dồi dào Các doanh nghiệp sẽ dễ dàng linh hoạt trong việc tuyển dụng lao động và tiết kiệm được nhiều chi phí Nhưng trong quá trình làm việc nếu doanh nghiệp không trả lương, trả thưởng cho người lao động một cách thỏa đáng, không đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, không có môi trường làm việc thân thiện thì rất dễ làm cho người lao động bỏ sang nơi khác và đó là một thiệt hại đối với các doanh nghiệp Vì vậy các doanh nghiệp phải luôn đặt yếu tố tạo động lực lao động là hết sức quan trọng để người lao động để họ yên tâm cống hiến, phát huy hết khả năng của mình cho công việc
2.2.1.2 Yếu tố pháp luật và quy định của nhà nước
Luật pháp là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do nhà nước ban hành và bảo đảm thực hiện Luật pháp là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mọi cá nhân trong xã hội Hệ thống luật pháp càng tốt thể hiện sự vững mạnh của nền hành chính quốc gia, sự ổn định về chính trị và người dân được sống tuân thủ pháp luật và được pháp luật bảo vệ.
Trong quan hệ lao động, những quy định của pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động Luật pháp bảo vệ sự bình đẳng của các cá nhân, ngăn cấm sự phân biệt đối xử trong thị trường lao động Các quy định của pháp luật ảnh hưởng đến tạo động lực trước hết phải kể đến các quy định về tiền lương, chính sách với người lao động (BHYT, BHXH…), thời gian lao động, điều kiện lao động, các quy định về xử lý tranh chấp trong lao động được quy định trong luật lao động và luật công đoàn Khi luật pháp càng có hiệu lực thì người lao động càng yên tâm làm việc vì họ không sợ bị người sử dụng lao động bắt ép, đối xử không công bằng với người lao động, cũng không thể đòi hỏi các yêu sách thái quá với người sử dụng lao động
Tất cả những quy định của nhà nước về tiền lương tối thiểu, tiền công, phúc lợi đối với người lao động, chính sách đối với lao động nữ, thời gian làm việc,…đều ảnh hưởng tới việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động Điều đó đòi hỏi công ty, các doanh nghiệp khi xây dựng các quy chế tiền lương, thưởng, phúc lợi cần tuân thủ đầy đủ những quy định trên.
2.2.1.3 Sự phát triển của nền kinh tế
Bất kỳ một ngành nghề nào đều chịu ảnh hưởng khá nhiều từ những biến động của nền kinh tế vĩ mô Khi nền kinh tế tăng trưởng và phát triển, xã hội làm ra nhiều của cải hơn, thì các ngành nghề đều phát triển Và ngược lại khi nền kinh tế suy thoái, nhu cầu về đầu tư xây dựng cơ bản và đầu tư xây dựng thiết kế các công trình công cộng, phúc lợi xã hội, các công ty doanh nghiệp ở tất cả các lĩnh vực cũng đều ảnh hưởng và có thể bị thu hẹp qui mô Dẫn tới nguồn thu của doanh nghiệp bị giảm sút đáng kể Điều ấy ảnh hưởng tới công tác trả lương, trả thưởng, các khoản phúc lợi xã hội cho người lao động trong công ty, các doanh nghiệp
Hơn nữa khi nền kinh tế phát triển thì nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động trong ngành sẽ tăng cao, ngoài mức lương thưởng hợp lí người lao động cần có một môi trường làm việc để người lao động có cơ hội phát triển và khẳng định mình Vì vậy buộc công ty phải thay đổi hình thức và nội dung các công cụ tạo động lực cho người lao động để người lao động gắn bó lâu dài với công ty.
2.2.2 Các nhân tố bên trong
2.2.2.1 Đặc điểm ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp khi thành lập đều lựa chọn cho mình một lĩnh vực kinh doanh riêng để tham gia Mỗi lĩnh vực lại có đặc điểm khác nhau tác động đến mong đợi của người lao động Mỗi ngành đều có những đặc thù riêng, thì đòi hỏi người lao động cũng có những yêu cầu riêng
Người lao động làm việc trong các tổ chức thuộc các ngành nguy hiểm, độc hại hay thu nhập thấp thường không thu hút người lao động Sự gắn bó của người lao động với các tổ chức này cũng không cao và phần lớn những nhu cầu và mong muốn của họ là các nhu cầu bậc thấp lương, thu nhập, trợ cấp độc hại. Đối với các tổ chức thuộc các ngành đang phát triển, thu nhập và các ưu đãi nhân sự tốt thường thu hút người lao động hơn vì khi đó họ có thể thoả mãn nhiều nhu cầu cấp cao hơn và tự hào hơn về công việc Ở các tổ chức này, họ có thể khẳng định khả năng bản thân, đồng thời thông qua quá trình cạnh tranh trong công việc họ phải nỗ lực học tập nhiều hơn để hoàn thiện kiến thức
Trong công tác tạo động lực, các nhà quản trị cần hiểu rõ đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của tổ chức mình để tìm ra các công cụ tác động phù hợp để tạo động lực tốt nhất cho nhân viên.
2.2.2.2 Các yếu tố thuộc về người lao động
Nhu cầu cơ bản nhất của người lao động là đảm bảo cuộc sống như ăn mặc, đi lại, chỗ ở, việc làm ổn định Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất Đó chính là nhu cầu tinh thần như là học tập nâng cao trình độ, nhu cầu thăng tiến, nhu cầu về giao tiếp xã hội, nhu cầu công bằng xã hội Nhu cầu của người lao động thúc đẩy người lao động làm việc để thỏa mãn nó, đó là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động. Năng lực thực tế của người lao động: Là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.
Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoạc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
Trong nền kinh tế thị trường, để có các yếu tố của sản xuất doanh nghiệp phải có tiền; luôn đảm bảo có đủ và sử dụng phương tiện tài chính cần thiết có hiệu quả là điều kiện quan trọng để công ty hoạt động có hiệu quả.
Các nội dung chủ yếu của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
từ lợi nhuận của đơn vị Tuy nhiên trong công tác tạo động lực cho người lao động cần chú ý xem xét cân đối giữa chi phí bỏ ra với kết quả thu về, từ đó quyết định sử dụng biện pháp nào cho thật hợp lý, có hiệu quả cao và tiết kiệm tối đa chi phí cho doanh nghiệp.
2.3 Các nội dung chủ yếu của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
2.3.1 Nghiên cứu nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp
Trước hết, mỗi doanh nghiệp khi lựa chọn các phương pháp tạo động lực cho nhân viên của mình thì cần phải tìm hiểu nhu cầu của người lao động. Bởi vì, khi nghiên cứu nhu cầu của người lao động thì mới biết được họ mong muốn cái gì, doanh nghiệp có thể đưa ra các phương pháp tạo động lực phù hợp đáp ứng được nhu cầu của họ thì việc tạo động lực đúng, đem lại kết quả như mong muốn.
Sự thấu hiểu người lao động có thể giúp doanh nghiệp xác định được và có hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan đến sự không hài lòng của nhân viên Trong bất kỳ một tổ chức, thì không ai hiểu về văn hóa và môi trường làm việc tại tổ chức hơn chính những nhân viên đang làm việc hằng ngày ở đó Do đó, lắng nghe và thấu hiểu các đề xuất của họ, đáp ứng các nhu cầu của người lao động , mới kích thích được sự nhiệt tình hăng say công việc, sẽ là thông tin quý giá làm cơ sở cho doanh nghiệp đưa ra phương pháp tạo động lực phù hợp, đúng đắn đem lại sự hài lòng cho người lao động.
Mục tiêu chung của việc nghiên cứu nhu cầu của người lao động là tìm hiểu mức độ hài lòng, sự khát khao, nguyện vọng của họ Nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp Dữ liệu của cuộc khảo sát nhu cầu của người lao động giúp các nhà quản trị nắm bắt được thái độ và ý kiến của người lao động Từ đây, giúp họ đưa ra các quyết định điều hành hợp lý Sau đây là lợi ích đạt được khi nghiên cứu nhu cầu của người lao động Đây cũng chính là lý do giải thích vì sao khi tạo động lực cho người lao động cần tiến hành tìm hiểu nhu cầu của người lao động.
Lợi ích đạt được khi tiến hành nghiên cứu nhu cầu của người lao động là: Qua nghiên cứu ta tìm được những người lao động tận tâm và trung thành có tác động trực tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Qua cuộc khảo sát, nghiên cứu nhu cầu của người lao động giúp doanh nghiệp nắm bắt được các ý kiến của nhân viên về những vấn đề tại nơi làm việc, qua đó giúp doanh nghiệp:
Tìm ra các vấn đề liên quan tới nơi làm việc, con người, tổ chức và có bước hành động
Thông tin hai chiều với người lao động
Tạo sự nhất trí về các tác vụ ưu tiên hay các vấn đề cần được xử lý;
Thúc đẩy và định hướng những thay đổi, đồng thời xác định các cơ hội cần cải thiện;
Ghi nhận hạn mức đo lường tiến độ phát triển;
Lợi ích của doanh nghiệp từ sự phản hồi và ý kiến của người lao động:
Tăng năng suất, doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh;
Nâng cao tinh thần, lòng trung thành, sự tận tâm và gắn kết của nhân viên;
Giảm tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ chân nhân tài; Đo lường cấp độ chấp nhận hay phản kháng để thúc đẩy đổi mới và vạch ra hướng phát triển của công ty;
Nâng cao hiệu quả truyền đạt, chia sẻ thông tin vì mục tiêu chung;
Kết nối ban lãnh đạo và nhân viên cùng chung mục tiêu phát triển công ty. Doanh nghiệp tiến hành nghiên cứu nhu cầu của người lao động bằng cách: phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi Sau đó giao cho phòng nhân sự tập hợp các ý kiến chung nhất bằng cách tính xác suất cho mỗi nhu cầu, nhu cầu nào có xác suất cao nhất thì đó là nhu cầu cấp bách của người lao động.
2.3.2 Phân công công việc và đánh giá thực hiện công việc
Phân công công việc là giao cho ai đó trách nhiệm và quyền hạn để thực hiện công việc nào đó.
Các hình thức phân công công việc:
Phân công công việc theo yêu cầu công việc: là phân công công việc theo mức độ phức tạp của công việc Hình thức này phân công thành công việc đơn giản và công việc phức tạp Đây chính là hình thức phân công công việc trong đó tách riêng các hoạt động, các công việc khác nhau theo tính chất phức tạp của nó.Thực chất là căn cứ vào độ phức tạp khác nhau của công việc mà phân công công việc sao cho đúng với người lao động có trình độ ngành nghề tương ứng.
Phân công công việc theo trình độ ngành nghề: Mỗi ngành nghề đều có đặc thù riêng, đòi hỏi trình độ ngành cũng khác nhau do đó khi phân công công việc phải dựa vào yêu cầu trình độ ngành nghề để phân công ai làm công việc gì cho phù hợp với ngành nghề của bản thân người lao động cũng như yêu cầu của mỗi công việc
Phân công công việc theo chức năng: là phân công công việc dựa vào chức năng mà họ đang đảm nhận để phân công cho phù hợp Hình thức phân công này cho phép sử dụng một cách hợp lý nhất cán bộ, công nhân vừa tạo điều kiện nâng cao trình độ lành nghề vừa tạo điều kiện trả công lao động hợp lý. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc( viết tắt là :ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.( Xem[5], tr 134). ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức, các doanh nghiệp ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến cả người lao động và tổ chức Khi ĐGTHCV giúp cải thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản trị có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thăng tiến, thù lao, thưởng, kỷ luật Ở một phương diện khác, ĐGTHCV chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức
Các kết quả của ĐGTHCV giúp bộ phận quản lý nguồn nhân lực và ban lãnh đạo đánh giá được các hoạt động như: tuyển dụng, định hướng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó có những điều chỉnh hợp lý
Các phương pháp đánh giá : Để đánh giá thực hiện công việc của người lao động thì các tổ chức có thể sử dụng một trong những phương pháp sau đây hoặc kết hợp một số phương pháp sau:
Một là: Phương pháp đánh giá thang đo đánh giá đồ họa
Hai là: Phương pháp danh mục kiểm tra
Ba là: Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Bốn là: Phương pháp đánh giá thang đo dựa trên hành vi
Năm là: Các phương pháp so sánh.
Người đánh giá có thể lựa chọn một trong các phép so sánh sau để sử dụng khi đánh giá là:
Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp phân phối bắt buộc
Sáu là: Phương pháp "quản lý bằng mục tiêu"
Bảy là: Phương pháp bản tường thuật.
Lợi ích của phân công công việc đúng, đánh giá công việc đúng:
Phân công công việc đúng đem lai lợi ích cho: Người phân công công việc, người lao động, doanh nghiệp:
Giảm áp lực công việc của ban và bộ phận
Tăng ảnh hưởng và uy tín đối với nhân viên.
Thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm.
Xây dựng tập thể có năng lực.
Tạo tâm lý thoải mái, vui vẻ phấn khởi cho người lao động.
Phù hợp với năng lực, chuyên môn tạo điều kiện thuận lợi trong khi làm việc cho người lao động hoàn thành công việc.
Phát huy hết năng lực và trình độ chuyên môn của người lao động.
Chứng minh được năng lực điều hành của mình đối với doanh nghiệp.
Tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí. Đánh giá thực hiện công việc đúng đem lại lợi ích cho người lao động và doanh nghiệp sau: Điều chỉnh hợp lý được quá trình thực hiện công việc của người lao động. Thông qua việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho người lao động phát huy thành tích của mình, khắc phục những điểm yếu trong việc xử lý công việc và đúc rút được kinh nghiệm làm việc.
Lấy cơ sở đánh giá thực hiện công việc để xây dựng chế độ khen thưởng và đãi ngộ hợp lý Đánh giá thực hiện công việc đúng giúp phát huy tính tích cực của nhân viên
Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp
Công ty cơ điện lạnh bách khoa được thành lập vào năm 1995, có trụ sở chính tại A2 CN8 khu công nghiệp Từ Liêm - Huyện Từ Liêm - Hà Nội. Công ty cơ điện lạnh bách khoa là công ty đứng hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực: Thiết kế, chế tạo, cung cấp vật tư, thiết bị, lắp đặt, tư vấn kỹ thuật, chuyển giao công nghệ theo phương thức chìa khoá trao tay cho các nhà máy Bia, Sữa, Rượu, Cồn và chế biến thực phẩm,
Công ty có đội ngũ cán bộ là các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, các kỹ sư đầu ngành, nhân viên chất lượng cao, nhiệt tình, năng động, được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, được giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình nên hiệu quả làm việc cao. Đặc biệt công ty có chiến lược nhân sự rất tốt được thể hiện như sau:
- Công ty này thường xuyên luân chuyển cán bộ quản trị đến các vị trí khác nhau để tìm ra lĩnh vực phù hợp nhất với họ nhằm giữ chân nhân tài Thông thường công ty sẽ bố trí các nhà quản trị vào các bộ phận khác nhau với thời gian Nếu thấy họ thực sự phù hợp với bộ phận nào thì công ty sẽ bố trí chính thức họ vào bộ phận đó để khai thác hết khả năng của họ Còn các giáo sư,tiến sĩ thì được bố trí nghiên cứu đúng lĩnh vực thế mạnh của họ, để phát huy hết sở trường và năng lực của họ Điều này giúp cho công ty thuận lợi trong quá trình bố trí lao động, mặt khác giúp công ty có được lợi thế cạnh tranh về nhân lực cũng như chất lượng sản phẩm và giá bán.
- Phát triển đội ngũ lao động đa dạng và tài năng Công ty đã lập mục tiêu là tạo lập môi trường làm việc mà nơi đó thu hút, phát triển và giữ lại một đội ngũ nhân viên đa dạng và tài năng
- Môi trường làm việc công bằng: luôn tạo ra môi trường làm việc công bằng với mọi thành viên, ai cũng có cơ hội thăng tiến nếu họ khẳng định được năng lực của mình.
- Huấn luyện và phát triển Để thu hút và giữ chân tài năng mà Polyco cần, công ty đầu tư cho sự phát triển chuyên nghiệp Đặc biệt, công ty thu hút những người giỏi ở các trường bách khoa trong cả nước trong những ngành:thiết kế, chế tạo, lắp đặt và tự động hóa, xử lý nước , chất thải
- Bảo vệ sức khỏe nhân viên: Ngoài sức khỏe nghề nghiệp, công ty cũng hướng dẫn chương trình đẩy mạnh phong cách sống khỏe, hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh.
- Công ty mạnh dạn ứng dụng các công nghệ cao, thiết bị hiện đại mang lại nhiều hiệu quả kinh tế và thành tựu trong khoa học Tạo điều kiện tốt cho nhân viên của mình nghiên cứu và làm việc
2.4.2 Kinh nghiệm của tập đoàn cà phê Trung Nguyên
Trung Nguyên được thành lập vào năm 1996 tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắc Lắc Sau 17 năm xây dựng và phát triển, hiện nay Trung Nguyên đã trở thành tập đoàn lớn ở Việt Nam Tập đoàn Trung Nguyên là một doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực: sản xuất, chế biến, kinh doanh cà phê; nhượng quyền thương hiệu; dịch vụ phân phối, bán lẻ hiện đại.
Cà phê Trung Nguyên là một trong những thương hiệu nổi tiếng hàng đầu tại Việt Nam và đang có mặt tại hơn 60 quốc gia trên thế giới
Tập đoàn Trung Nguyên hiện nay có rất nhiều nhà máy, trung tâm giới thiệu và bán sản phẩm
Tập đoàn có đội ngũ nhân viên nhiệt tình, năng động, làm việc rất chuyên nghiệp Công tác trả lương, thưởng tại tập đoàn đều được xây dựng rõ ràng Mỗi công ty nhỏ trực thuộc tập đoàn đều xây dựng chương trình lương thưởng riêng, theo từng đặc thù công việc tại mỗi cơ sở đó Ở mỗi công ty đều có bộ phận quản lý nhân sự phụ trách xây dựng chương trình thưởng cho cán bộ công nhân viên dựa trên cơ sở sự đóng góp của từng cá nhân cho công ty để có mức thưởng cá nhân người lao động, sau đó dựa trên cơ sở sự đóng góp của công ty cho tập đoàn mà có chương trình thưởng hợp lý cho từng bộ phận, từng công ty.
Người lao động có lương thưởng phụ thuộc rất nhiều vào thành tích của họ Sẽ không có tiền thưởng khi không hoàn thành chỉ tiêu mà công ty đề ra. Bất kì người nào vắng mặt quá số ngày quy định đều bị mất tiền thưởng hàng tuần, ngoài ra người đi muộn quá nửa giờ sẽ bị mất tiền thưởng của ngày đó.Các nhân viên thuộc bộ phận văn phòng cũng tiêu chí đánh giá công việc riêng để xét thưởng Còn các cổ đông thì được ăn chia
Vào các ngày lễ đặc biệt hàng năm có chương trình quà tặng tri ân nhân viên như là tặng quà là sản phẩm cà phê, hay các ly để uống cà phê, Công ty còn đưa ra một số chính sách nhân sự để thu hút và giữ chân người tài:
- Công ty lựa chọn những người tài, trẻ trung năng động, đầy nhiệt huyết, có tầm nhìn gửi đi đào tạo ở nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm của các nước tiên tiến.
- Môi trường làm việc công bằng: Mọi người lao động đều được hưởng lương thưởng xứng đáng với năng lực và sự cống hiến cho công ty Ai cũng có cơ hội phát huy khả năng của mình và có cơ hội thăng tiến
2.4.3 Kinh nghiệm của công ty sữa Vinamilk
Công ty cổ phần sữa Việt Nam có tên giao dịch quốc tế là: Vietnam dairy Products Jiont - Stock Company Công ty được thành lập năm 1976, có trụ sở tại số 10, phường Tân Phú, Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh Cơ cấu tổ chức gồm 17 đơn vị trực thuộc và một văn phòng, với tổng số cán bộ công nhân viên 4500 người Lĩnh vực hoạt động của công ty là: Sản xuất sữa và các chế phẩm từ sữa.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG VẬN TẢI 4 - NGHỆ AN
Giới thiệu khái quát về Công ty
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty
Công ty cổ phần tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4, tên giao dịch tiếng Anh là Transport Engineering Design Joint Stock Company No.4, tên viết tắt là TEDCO4.
Ngày 25 tháng 12 năm 1971, Đội Khảo sát thiết kế 4 thuộc Cục Công trình I - Bộ Giao thông vận tải được thành lập - Là đơn vị tiền thân của Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Giao thông vận tải 4 (Tư vấn 4) ngày nay
Cùng với sự phát triển của đất nước, Công ty đã trải qua các lần đổi tên: năm 1982 Công ty có tên là Xí nghiệp Khảo sát thiết kế 4, đến năm 1994 - Công ty Khảo sát thiết kế và Xây dựng 4, thuộc Liên hiệp các Xí nghiệp Giao thông 4; Từ tháng 5 năm 1995 đến tháng 10 năm 2003 là Công ty Tư vấn xây dựng Công trình giao thông 4 thuộc Cục Đường bộ Việt Nam; Từ tháng 10 năm 2003 đến ngày 01 tháng 01 năm 2006 - Công ty Tư vấn xây dựng công trình giao thông 4 thuộc Tổng công ty Tư vấn thiết kế Giao thông vận tải; Từ ngày 01 tháng 01 năm 2006 đến nay, Công ty hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần với tên gọi là Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Giao thông vận tải
Trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, quy mô công ty ngày càng lớn mạnh, đến năm 2003 đạt quy mô là doanh nghiệp nhà nước hạng I, lực lượng lao động kỹ thuật gần 200 người, trong đó gần 100 người có trình độ đại học và trên đại học được đào tạo trong và ngoài nước với đầy đủ các chuyên ngành cần thiết của một đơn vị chuyên về hoạt động trong lĩnh vực tư vấn XDCT giao thông như: Xây dựng cầu đường; địa chất công trình; vật liệu xây dựng; thủy văn, thủy lực; trắc địa công trình; điện dân dụng; kinh tế tài chính, kinh tế xây dựng v.v và hơn 60 công nhân kỹ thuật lành nghề với đầy đủ các chuyên ngành tương ứng
Trụ sở: Số 2, đường Lệ Ninh, Thành phố Vinh, Tỉnh Nghệ An.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Sơ đồ tổ chức công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 - Nghệ An gồm:
09 phòng ban, 01 Xí nghiệp Khảo sát và 01 Trung tâm Thí nghiệm Đại hội đồng cổ đông
Phòng tổ chức hành chính
Phòng tài chính kế toán
Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy của Công ty CP Tư vấn thiết kế GTVT 4
Nhiệm vụ của các phòng ban:
- Đại hội đồng cổ đông là bộ phận có thẩm quyền quyết định cao nhất của công ty, quyết định những vấn đề quan trọng nhất liên quan đến sự tồn tại và hoạt động của công ty.
- Chủ tịch hội đồng quản trị là người có thẩm quyền triệu tập cuộc họp Đại hội đồng cổ đông theo quyết định của hội đồng quản trị hoặc theo yêu cầu của cổ đông hay nhóm cổ đông sở hữu > 10% số cổ phần phổ thông trong thời hạn liên tục ít nhất là 6 tháng.
- Ban kiểm soát có quyền yêu cầu triệu tập cuộc họp đại hội đồng cổ tức trong trường hợp hội đồng quản trị vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ của người quản lý (Điều 86 Luật doanh nghiệp) hoặc hội đồng quản trị ra quyết định vượt qúa thẩm quyền được giao và các trường hợp khác qui định tại điều lệ Công ty.
- Ban giám đốc: điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động hàng ngày khác của công ty Chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
- Phòng tổ chức hành chính: Phụ trách bộ phận văn phòng, nhân sự, hành chính.
- Phòng tài chính kế toán: Tham mưu cho giám đốc các lĩnh vực sau: Công tác tài chính; Công tác kế toán tài vụ; Công tác kiểm toán nội bộ; Công tác quản lý tài sản; Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế; Kiểm soát các chi phí hoạt động của Công ty; Kiểm soát các chi phí hoạt động của Công ty; Quản lý vốn, tài sản của Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế toán trong toàn Công ty;
- Phòng kỷ thuật: Chịu trách nhiệm về khâu kỷ thuật các máy móc trong công ty
- Phòng thiết kế chịu trách nhiệm về thiết kế các bản vẽ các công trình.
- Xí nghiệp khảo sát: khảo sát về vị trí địa lý, địa hình của khu vực cần xây dựng các công trình.
- Trung tâm thí nghiệm: Cung cấp các thông số kỷ thuật, nền móng kỷ thuật, thí nghiệm hiện trường nơi xây dựng công trình.
- Bộ phận hồ sơ thì lưu giữ các hồ sơ của công ty.
3.1.3 Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty
Tư vấn xây dựng giao thông là một lĩnh vực đặc thù, do đặc điểm của sản phẩm xây dựng là sản xuất thiếu tính ổn định, có tính lưu động cao theo lãnh thổ; thời gian xây dựng công trình dài, chi phí sản xuất lớn; quá trình sản xuất mang tính tổng hợp, cơ cấu sản xuất phức tạp các công việc xen kẽ và ảnh hưởng lẫn nhau; sản xuất xây dựng nói chung thực hiện ở ngoài trời nên chịu ảnh hưởng nhiều của điều kiện tự nhiên với các hoạt động lao động; sản phẩm của ngành thường sản xuất theo phương pháp đơn chiếc, thi công công trình thường theo đơn đặt hàng của chủ đầu tư
Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty:
- Lập dự án đầu tư các công trình xây dựng.
- Tư vấn về đấu thầu và hợp đồng kinh tế xây dựng các công trình.
- Tư vấn cho chủ đầu tư về các công việc: Thiết kế và dự toán theo các bước đầu tư xây dựng công trình; quản lý dự án; lập hồ sơ mời thầu, tư vấn lựa chọn nhà thầu; giám sát thi công xây dựng công trình, nghiệm thu kỹ thuật, khối lượng xây dựng công trình giao thông.
- Khảo sát xây dựng: Khảo sát địa hình, địa chất công trình, thuỷ văn, khảo sát lưới khống chế hạng IV, lưới định vị công trình; khảo sát về môi sinh, môi trường để đánh giá tác động môi trường trước và sau khi có công trình xây dựng đưa vào sử dụng.
- Thí nghiệm: Cung cấp hoặc kiểm tra các thông số kỹ thuật của nền móng công trình, vật liệu xây dựng phục vụ cho thiết kế và kiểm tra đánh giá chất lượng công trình xây dựng; xác định các chỉ tiêu cơ lý, đánh giá chất lượng vật liệu xây dựng xây dựng công trình và kết cấu xây dựng Thí nghiệm hiện trường xác định chất lượng vật liệu và chất lượng thi công công trình Xác định các chỉ tiêu theo yêu cầu của chất lượng công trình.
- Thiết kế: Thiết kế quy hoạch; thiết kế công trình giao thông, thủy lợi; lập tổng dự toán và dự toán các công trình xây dựng, hướng dẫn việc lập và quản lý giá xây dựng công trình thuộc các dự án đầu tư, lập đơn giá công trình đối với công trình được lập đơn giá riêng.
- Thẩm tra: Thẩm tra dự án đầu tư các công trình giao thông; thẩm tra thiết kế cơ sở, thiết kế kỹ thuật hoặc thiết kế bản vẽ thi công; thẩm tra tổng mức đầu tư, tổng dự toán và dự toán các công trình xây dựng kèm theo hồ sơ các bước thiết kế.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động của Công ty.53 1 Các nhân tố bên trong
3.2.1 Các nhân tố bên trong
3.2.1.1 Đặc điểm đội ngũ lao động của Công ty
Công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải năm 2012 có 170 cán bộ, kỹ thuật, kỹ sư và công nhân
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2008 - 2012 theo giới tính Đơn vị tính: Người, % Năm chỉ tiêu
Tổng số % Tổng số % Tổng số % Tổng số % Tổng số
(Nguồn: Số liệu của phòng nhân sự của công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 - Nghệ An)Dựa vào bảng 3.3 ta thấy lao động trong công ty đa số là nam giới Đối với ngành tư vấn thiết kế xây dựng giao thông với đặc thù công việc phức tạp,cường độ làm việc lớn và áp lực công việc cao, phù hợp với lao động nam hơn là lao động nữ thì cơ cấu lao động theo giới tính của công ty là hoàn toàn hợp lí Khi tiến hành tạo động lực cho người lao động cần phải quan tâm tới việc xác định nhu cầu của lao động theo giới tính để đưa ra các biện pháp tạo động lực cho phù hợp.
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2008 - 2012 theo độ tuổi ĐV: Lao động
Số người % Số người % Số người % Số người % Số người %
(Nguồn: Số liệu của phòng nhân sự của công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 - Nghệ An) Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy lực lực lượng lao động của công ty tập trung ở độ tuổi từ 30 trở xuống chiếm tỉ lệ khá cao và có xu hướng gia tăng (29,45%; 30,96%; 33,33% và 32,35%) Đây là điều dễ hiểu vì công ty đang trong giai đoạn trẻ hóa đội ngũ lao động Đối tượng lao động này tạo điều kiện thuận lợi cho công ty khi tạo động lực lao động Bởi vì tuổi trẻ tràn đầy nhiệt huyết, năng động, được trang bị được tốt, tiếp cận công nghệ thông tin nhanh, có chí cầu tiến Tuy nhiên tuổi trẻ thiếu kinh nghiệm trong công việc. Độ tuổi từ 31 - 40 với tỉ lệ cao thứ hai (31,51%; 29,68% ; 30,86% và28,82%), đây là lực lượng lao động đã có kinh nghiệm làm việc và có đóng góp tốt cho công ty Mặt khác ở lứa tuổi này được xem là thời kỳ hưng thịnh nhất của con người, vì nó hội tụ các yếu tố rất hài hòa: sức khỏe, tuổi đời,kinh nghiệm công tác, trình độ chuyên môn Với các đối tượng này khi tạo động lực cho họ thì quan tâm theo hướng làm mới mẻ công việc, giao trách nhiệm và quyền tự chủ trong công việc, đào tạo và đề bạt những chức vụ cao hơn Chính những đặc điểm của độ tuổi này đã làm cho họ đạt được nhiều thành tích, hiệu quả thực hiện công việc Đây chính là điều kiện tốt để tạo động lực thúc đẩy lao động làm việc tốt hơn nữa, gặt hái được nhiều thành quả lao động, đem lại lợi ích cho người lao động cũng như công ty.
Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2012
TT Trình độ học vấn Sốlượng
(Nguồn: Số liệu của phòng nhân sự của công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 - Nghệ An) Căn cứ vào bảng 3.5 ở trên cho ta thấy số lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao 50,58 % (86 lao động) trong khi đó lao động có trình độ cấp 3 chiếm 30,01 % (51lao động) điều này thể hiện trình độ lao động của công ty còn nhiều bất cập, không đồng đều Con người là nhân tố quan trọng nhất vì thế đòi hỏi lãnh đạo công ty cần có giải pháp nâng cao chất lượng lao động Khi trình độ của lao động có nhiều loại khác nhau thì các nhà quản trị muốn đưa ra các giải pháp để tạo động lực cho người lao động thật là khó khăn, phức tạp.
Mặt khác, nếu xét theo loại lao động thì công ty có rất nhiều loại lao động.
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên ngành
TT Chuyên ngành số lượng(người) Tỷ lệ(%)
(Nguồn: Số liệu của phòng nhân sự của công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 - Nghệ An) Dựa vào bảng 3.6 ta thấy lực lượng lao động của công ty có đặc điểm sau:
Kỹ sư và quản lý chiếm tỷ lệ cao(44,12%; 7,04%) đây là lực lượng được đào tạo bài bản tại các trường đại học trong và ngoài nước, một số có trình độ thạc sĩ Họ có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng về lĩnh vực chuyên môn, có hoài bão vươn lên đỉnh cao mới, sáng tạo trong công việc và đặc biệt là luôn luôn muốn chứng minh năng lực của mình
Công nhân có tỷ lệ cao thứ hai(37,64%), hầu hết có trình độ phổ thông, một số nhỏ là trung cấp Đối tượng này chưa qua đào tạo bài bản chuyên ngành, hoặc đào tạo nhưng không đúng chuyên ngành, họ chủ yếu là lao động chân tay, có thu nhập bình thường Nhu cầu của công nhân cơ bản là công việc làm ổn định, an toàn lao động, nhu cầu về tăng lương thưởng, có điều kiện ưu đãi tốt hơn khi đi công trình
Hành chính chiếm tỷ lệ 5,9% hầu hết được đào tạo chuyên ngành Lực lượng này làm việc tại văn phòng, thường được trả lương theo thời gian. Trong bộ phận này các nhân viên cũng được đào tạo ở các trình độ khác nhau.
Tóm lại đội ngũ lao động của công ty có nhiều loại và mỗi loại có những đặc điểm riêng, trình độ khác nhau, mỗi bộ phận phòng ban lại bố trí các nhân viên ở các trình độ khác nhau, nhu cầu của mỗi loại lao động cũng khác nhau nên rất khó khăn trong việc đưa ra giải pháp tạo động lực lao động phù hợp.
3.2.1.2 Tình hình tài chính công ty
Công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 Nghệ An có ngành nghề là tư vấn, thiết kế, giám sát, xây dựng công trình Khi nhận được công trình thì công ty phải bỏ ra một khoản vốn lớn để đầu tư ban đầu Hàng tháng công ty trả lương và các khoản phụ cấp theo lương cho cán bộ công nhân viên toàn công ty Mỗi gói thầu khi xong một giai đoạn thì bên chủ đầu tư sẽ thanh toán khối lượng công việc hoàn thành đạt yêu cầu Công ty nhận được tiền chậm, nhiều đợt cho mỗi công trình Vì vậy lượng tiền vốn của công ty bỏ ra không được lưu thông thường xuyên Mặt khác khi ban lãnh đạo của công ty sử dụng các biện pháp tạo động lực cho lao động cũng cần một lượng tiền nhất định Cho nên khi nguồn tiền vốn của công ty không được lưu thông thường xuyên làm ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực cho nhân viên
3.2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Công ty
Công ty có ngành nghề là tư vấn xây dựng giao thông là một lĩnh vực đặc thù, do đặc điểm của sản phẩm xây dựng là sản xuất thiếu tính ổn định, có tính lưu động cao theo lãnh thổ; thời gian xây dựng công trình dài; chi phí sản xuất lớn; quá trình sản xuất mang tính tổng hợp, cơ cấu sản xuất phức tạp các công việc xen kẽ và ảnh hưởng lẫn nhau; sản xuất xây dựng nói chung thực hiện ở ngoài trời nên chịu ảnh hưởng nhiều của điều kiện tự nhiên với các hoạt động lao động; sản phẩm của ngành thường sản xuất theo phương pháp đơn chiếc, thi công công trình thường theo đơn đặt hàng của chủ đầu tư.
Mỗi gói thầu đòi hỏi mức độ phức tạp và thời gian hoàn thành khác nhau Nếu chủ đầu tư đòi hỏi bàn giao sản phẩm công trình sớm thì bắt buộc công ty phải huy động nhân viên của mình làm thêm giờ vào ban đêm để kịp tiến độ Khi xây dựng các công trình, nhận giám sát, thi công thì kỹ sư, công nhân phải đi công tác xa, làm việc ngoài trời chịu ảnh hưởng của thời tiết, khí hậu, địa hình rất phức tạp, khó khăn gian khổ, mức độ hoàn thành công trình còn tùy thuộc vào con người và điều kiện tự nhiên Lãnh đạo công ty cần có những chính sách hỗ trợ hợp lý cho người lao động đi làm công trình hợp lý, trả lương làm thêm giờ hợp lý để khuyến khích nhân viên làm việc Do vậy công tác tạo động lực cho người lao động gặp rất nhiều khó khăn.
Lĩnh vực hoạt động của công ty có tính đặc thù như vậy nên ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề tạo động lực cho người lao động Nhà quản trị phải lựa chọn biện pháp khuyến khích nhân viên của mình cho hợp lý Để đưa ra các biện pháp phù hợp cho tất cả đối tượng trong công ty không dễ dàng Khi làm công tác tạo động lực lao động các nhà quản trị, phải phân loại được đối tượng lao động Đối với nhân viên làm thiết kế ở văn phòng thì lựa chọn phương pháp tạo động lực lao động như thế nào, còn nhân viên đi công trường thì lựa chọn phương pháp tạo động lực lao động như thế nào cho phù hợp với từng loại đối tượng lao động của công ty
3.2.2 Các nhân tố bên ngoài
3.2.2.1 Sự phát triển của nền kinh tế
Tất cả mọi lĩnh vực đều chịu ảnh hưởng khá nhiều từ những biến động của nền kinh tế vĩ mô Khi nền kinh tế tăng trưởng, xã hội làm ra nhiều của cải hơn, đầu tư xây dựng giao thông nói chung và công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 Nghệ An nói riêng phát triển Hơn nữa khi nền kinh tế phát triển thì nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động trong ngành sẽ tăng cao, ngoài mức lương thưởng hợp lí người lao động cần có một môi trường làm việc để người lao động có cơ hội phát triển và khẳng định mình Và ngược lại khi nền kinh tế suy thoái, nhu cầu về đầu tư xây dựng cơ bản cũng giảm và công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 Nghệ An bị ảnh hưởng.
Hiện nay nền kinh tế vĩ mô của nước ta đang ở giai đoạn khó khăn, cùng với sự ảm đạm của nền kinh tế toàn cầu đã ảnh hưởng rất lớn đến công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 Nghệ An Nhu cầu tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông giảm sút đáng kể Công ty nhận được ít gói thầu hơn so với những năm trước đây.Dẫn tới nguồn thu của công ty bị giảm sút đáng kể Điều ấy ảnh hưởng tới công tác trả lương, trả thưởng, các khoản phúc lợi xã hội, cho người lao động trong công ty Mà công tác khuyến khích người lao động để thực hiện được công ty cũng phải bỏ ra một khoản chi phí khá lớn Khi doanh thu và lợi nhuận của công ty bị giảm sút kéo theo ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho nhân viên Ban lãnh đạo phải xem xét lựa chọn phương pháp tạo động lực cho phù hợp với khả năng tài chính ở giai đoạn khó khăn này.
3.2.2.2 Đặc điểm về thị trường và cạnh tranh
Hiện tại có rất nhiều công ty là đối thủ trong ngành của công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 Nghệ An Điển hình có công ty CP tư vấn thiết kế giao thông 497; Công ty CP tư vấn xây dựng công trình Giao thông 2; Công ty CP Tư vấn thiết kế đường Bộ; Công ty CP tư vấn xây dựng công trình giao thông 5; Công ty CP tư vấn xây dựng Công trình Giao thông 7 Hiện tại công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 Nghệ An đang có thị phần lớn trên thị trường Nghệ An Nhưng với mong muốn mở rộng thị phần, trúng được nhiều gói thầu trên cả nước, được nhiều người biết đến và chọn mình làm đối tác đó là mong muốn của tất cả công ty tư vấn thiết kế giao thông Do đó công ty CP tư vấn thiết kế xây dựng giao thông 4 không ngừng hoàn thiện, đổi mới phương thức đấu thầu, áp dụng khoa học vào thực tiễn để giữ vững thị phần của mình.
Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty
Nhu cầu của con người đa dạng và phong phú Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo quan điểm của từng cá nhân tại từng thời điểm Đối với công ty CP tư vấn thiết kế xây dựng giao thông vận tải 4 - Nghệ An khi nghiên cứu nhu cầu của người lao động của công ty mình cũng xuất phát từ nhu cầu của con người để xem xét Mỗi năm công ty giao cho bộ phận tổ chức hành chính đi nghiên cứu nhu cầu của người lao động một lần Việc thực hiện nghiên cứu nhu cầu của lao động được thực hiện như sau:
- Nhu cầu của người lao động được chia thành 2 loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất là nhu cầu về tiền lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi cho người lao động Nhu cầu về tinh thần đó là : giao lưu học hỏi, không khí làm việc, nơi làm việc, học tập và thăng tiến, đối nhân xử thế của mọi người trong công ty
- Thiết kế bảng câu hỏi điều tra: xây dựng các câu hỏi về nhu cầu của người lao động có các phương án trả lời là: 1- hoàn toàn đồng ý, 2- đồng ý, 3 Không có ý kiến rõ ràng, 4- không đồng ý, 5- hoàn toàn không đồng ý Nhân viên chỉ việc lựa chọn phương án trả lời và khoanh tròn vào phương án mà mình chọn.
- Bộ phận hành chính phát phiếu điều tra bảng hỏi cho các phòng ban bộ phận.
- Thu thập và xử lý thông tin phản hồi của nhân viên Nhu cầu nào chiếm được xác suất cao nhất thì đó chính là nhu cầu cấp bách của người lao động tại công ty.
Lãnh đạo công ty lấy kết quả xác định nhu cầu của người của người lao động để làm cơ sở lựa chọn phương pháp tạo động lực cho người lao động Khi lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu cần thiết của nhân viên mình, đưa ra phương pháp tạo động lực thỏa mãn nhu cầu của họ thì kích thích người lao động hăng say làm việc và đạt kết quả cao đem lai lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp.
Công tác nghiên cứu và xác định nhu cầu của người lao động tại công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 có những ưu và nhược điểm sau: Ưu điểm:
- Phân công trách nhiệm nghiên cứu nhu cầu của người lao động rõ ràng.
- Do nhu cầu của con người luôn thay đổi Nên mỗi năm công ty xác định nhu cầu một lần là hợp lý.
- Tiết kiệm thời gian và chi phí.
- Cách xử lý thông tin để đưa ra kết quả về tìm hiểu nhu cầu của lao động phù hợp.
- Cách phân loại nhu cầu chưa rõ ràng cụ thể.
- Xây dựng bảng câu hỏi còn chung chung
- Chưa phân loại các đối tượng lao động để tìm hiểu nhu cầu lao động của họ mà chỉ tìm hiểu nhu cầu chung cho tất cả lao động, do đó mức độ chính xác chưa cao. Bởi vì mỗi loại đối tượng lao động lại có những nhu cầu khác nhau
- Thiếu sự kiểm tra, không có tính khách quan.
- Kết quả dễ phụ thuộc vào chủ quan của người trả lời câu hỏi Do không có sự tiếp xúc trực tiếp với nhân viên.
3.3.2 Thực trạng phân công công việc và đánh giá công việc của công ty Xác định phân công công việc và đánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng của công ty nhằm phân công công việc cụ thể cho người lao động và đánh giá kết quả thực hiện công việc đó Điều này sẽ giúp cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao đồng thời giúp lãnh đạo đánh giá đúng đắn việc hoàn thành nhiệm vụ của người lao động.
Phân công công việc được công ty thực hiện như sau:
Ban lãnh đạo phối hợp cùng với phòng kế hoạch thực hiện việc xây dựng bảng phân công công việc mang tính tổng quát Những nhiệm vụ này được giao đi kèm với nó là nội dung thực hiện, các bước làm để thực hiện nhiệm vụ đó, thời gian thực hiện, thời hạn hoàn thành nhiệm vụ.
Bảng phân công nhiệm vụ tổng quát này được giao cho các phòng ban bộ phận Trên cở sở nhiệm vụ được giao cho mỗi phòng ban bộ phận Trưởng phòng ban, phân công cụ thể, chi tiết hóa nhiệm vụ cho từng nhân viên của mình Đặc thù công việc là làm công trình, dự án cho nên mỗi khi trúng thầu có một công trình khác nhau, yêu cầu khác nhau, thì phân công công việc phải được tiến hành thường xuyên tại công ty để phù hợp với công việc và thực tế tại mỗi dự án.
Ví dụ về phân công công việc của phòng thiết kế :
Phòng thiết kế có chức năng thiết kế các công trình, dự án Sản phẩm của họ là các bản thiết kế công trình theo yêu cầu của nhà đầu tư Sau đây là bản phân công công việc của phòng.
Bảng 3.7: Phân công công việc của nhân viên phòng thiết kế theo chức danh
TT Chức danh Công việc thực hiện Thời gian thực hiện
- Chịu trách nhiệm điều hành chung: Nhận nhiệm vụ của cấp trên giao cho, phân công công việc cụ thể cho các nhân viên của mình 15%
- Đôn đốc, giám sát, kiểm tra nhân viên của mình 20%
- Điều hành mọi hoạt động của phòng thiết kế 25%
- Chịu trách nhiệm hoàn toàn về mọi hoạt động của phòng ban trước cấp trên 10%
- Theo dõi đánh giá quá trình làm việc của nhân viên để đánh giá, xếp loại lao động, phục vụ cho việc nâng lương và thưởng.
- Chịu trách nhiệm quản lý về chuyên môn của phòng ban 20%
- Hỗ trợ nhân viên về lĩnh vực chuyên môn 25%
- Báo cáo về quá trình thực hiện công việc theo tuần, tháng cho trưởng phòng 15%
- Tham gia thực hiện công việc thiết kế 40%
- Nhận chỉ tiêu, nhiệm vụ mà trưởng phòng giao cho 10%
- Lên kế hoạch thực hiện nhiệm vụ 15%
- Tổng hợp ,báo cáo kết quả thực hiện công việc cho trưởng phòng 15%
Qua bảng phân công công việc ở bảng 3.7 tác giả có thể rút ra một số nhận xét sau:
- Quá trình phân công công việc được tiến hành thường xuyên theo tuần, theo tháng, từng giai đoạn, từng dự án tại công ty Nên đáp ứng được yêu cầu công việc và luôn có sự thay đổi trong phân công công việc cho hợp lý.
- Phân công nhiệm vụ theo chức danh rõ ràng, có qui định tỷ trọng thời gian thực hiện công việc, tạo điều kiện cho nhân viên nắm bắt được yêu cầu về công việc để thực hiện cũng như thời gian để sắp xếp cho phù hợp.
- Mỗi phòng ban đã quan tâm đến việc phân công công việc cụ thể cho từng cá nhân Đây cũng chính là cơ sở cho trưởng phòng đánh giá về thực hiện công việc của từng nhân viên để xếp loại lao động.
- Tuy nhiên qua bảng 3.7 tác giả nhận thấy tại công ty khi phân công công việc chưa đề cập đến yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm công tác, đối với người thực hiện công việc.
Đánh giá chung về công tác tạo động lực của công ty
3.4.1 Những kết quả đạt được
Qua phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty CP tư vấn thiết kế xây dựng giao thông vận tải 4 - Nghệ An tác giả nhận thấy bước đầu thu được kết quả sau:
Thứ nhất, công ty bước đầu đã nghiên cứu nhu cầu của người lao động, từ đó tổng hợp tìm ra nhu cầu cấp bách của người lao động tại công ty.
Thứ hai, quá trình phân công công việc được tiến hành thường xuyên theo tuần, theo tháng, từng giai đoạn, từng dự án tại công ty Phân công nhiệm vụ theo chức danh rõ ràng, có qui định tỷ trọng thời gian thực hiện công việc, tạo điều kiện cho nhân viên nắm bắt được yêu cầu về công việc để thực hiện cũng như thời gian để sắp xếp cho phù hợp.
Mỗi phòng ban đã quan tâm đến việc phân công công việc cụ thể cho từng cá nhân Đây cũng chính là cơ sở cho trưởng phòng đánh giá về thực hiện công việc của từng nhân viên để xếp loại lao động Công tác đánh giá được thực hiện theo qui trình rõ ràng, đưa ra tiêu thức đánh giá cho lao động và căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên để đánh giá.
Thứ ba,cách thiết kế các phòng ban đã phù hợp, cơ sở vật chất thiết yếu đã đáp ứng đầy đủ, các phòng ban đã được sắp xếp gọn gàng, sạch sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc.
Thứ 4, Tiền lương bình quân của lao động tăng dần qua các năm Mức tiền lương bình quân của công ty khá cao so với các doanh nghiệp khác Đây cũng chính là điều mà doanh nghiệp và người lao động mong muốn Phần lớn nhất trong thu nhập của lực lượng lao động là tiền lương
Ngoài tiền lương, công ty sử dụng nhiều hình thức thưởng khác nhau nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động Các mức tiền thưởng không chỉ bổ sung thu nhập cho lao động mà quan trọng hơn nó có tác dụng động viên, khích lệ người lao động làm cho họ hăng hái thi đua, phấn đấu trong công việc
Thứ năm, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được lãnh đạo công ty quan tâm. công ty đã coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công cụ quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho lực lượng lao động này Điều này không chỉ có tác dụng đối với người lao động, thỏa mãn nhu cầu học tập nâng cao trình độ mà quan trọng hơn nó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Thông qua đó, mà các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty được hoàn thành đúng thời hạn và đảm bảo chất lượng Các lớp, chương trình đào tạo tại công ty thường xuyên được tổ chức và thu hút sự tham gia của nhiều lao động như đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo ngoại ngữ, tin học, đào tạo nghiệp vụ quản lý, cao cấp chính trị
Thứ sáu, bước đầu công ty đã xác định được văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến không khí làm việc và đã đưa vào những qui tắc chuẩn mực đạo đức, ứng xử vào doanh nghiệp để thực hiện.
Bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác tạo động lực cho lao động tại công ty CP tư vấn thiết kế xây dựng giao thông vận tải 4 - Nghệ An còn nhiều hạn chế:
- Công tác tạo động lực chưa được lãnh đạo công ty quan tâm đúng mức, Công việc xác định nhu cầu còn sơ sài nên chưa xác định rõ nhu cầu cấp bách của lao động Do đó khi sử dụng các công cụ tạo động lực chưa đem lại hiệu quả.
- Công tác phân công công việc chỉ mới nêu nhiệm vụ cần thực hiện chứ chưa đưa ra yêu cầu cụ thể đối với lao động, chưa qui định rõ trách nhiệm của người lao động cụ thể Do đó khi đánh giá thực hiện công việc cũng chưa cụ thể rõ ràng Đánh giá công việc chỉ đánh giá ở mức chung chung chưa đưa ra các tiêu chí rõ ràng, cụ thể cho từng loại công việc Cũng chưa đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân, mà chỉ đánh giá ở mức độ từng phòng ban, từng nhóm Dẫn đến việc đánh giá chưa công bằng.
- Tổ chức nơi làm việc cho người lao động còn thiếu tính thẩm mỹ, kết hợp cây cảnh để tạo không gian thoáng mát Các máy móc thiết bị tại xí nghiệp khảo sát còn thiếu thốn Còn về mặt đồng phục tại công sở, cũng như đồng phục lao động tại công trường cho công nhân chưa được lãnh đạo quan tâm, nó chưa thực sự trở thành một nét văn hóa đặc trưng cho công ty.
- Mặc dù mức tiền lương bình quân của người lao động là khá cao có một số lao động được hỏi trả lời rằng họ hài lòng với tiền lương nhận được Còn một số lao động khác cho rằng hình thức trả lương của công ty còn không phù hợp, tiền lương chưa thực sự tương xứng với giá trị sức lao động
- Các hình thức khen thưởng của công ty tương đối đa dạng nhưng mức khen thưởng còn thấp do được xây dựng từ lâu và thời gian xét khen thưởng dài, không có tác dụng kích thích kịp thời Vẫn còn 19,16% lao động trong công ty khi được hỏi cho rằng mức thưởng chưa tương xứng với kết quả làm việc.
Định hướng phát triển Công ty
4.1.1 Cơ hội và nguy cơ đối với Công ty
- Trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, quy mô công ty ngày càng lớn mạnh, đến năm 2003 đạt quy mô là doanh nghiệp nhà nước hạng I, lực lượng lao động kỹ thuật gần 200 người, trong đó gần 100 người có trình độ đại học và trên đại học được đào tạo trong và ngoài nước với đầy đủ các chuyên ngành cần thiết của một đơn vị chuyên về hoạt động trong lĩnh vực tư vấn XDCT giao thông như: Xây dựng cầu đường; địa chất công trình; vật liệu xây dựng; thủy văn, thủy lực; trắc địa công trình; điện dân dụng; kinh tế tài chính, kinh tế xây dựng v.v và hơn 60 công nhân kỹ thuật lành nghề với đầy đủ các chuyên ngành tương ứng Đây là điểm mạnh để giúp công ty phát triển vững mạnh và đứng vững trên thị trường Đồng thời, cùng với thời gian công ty đã dần dần xây dựng được thương hiệu của mình và có một lượng khách hàng lâu năm
- Rào cản gia nhập ngành tương đối lớn: Một công ty khi muốn tham gia ngành thì cần có đủ tiềm lực về kinh tế và nhân lực dồi dào, có kỹ năng, trình độ chuyên môn cao Không phải công ty nào cũng đáp ứng được các điều kiện này để gia nhập Do vậy, đây là cơ hội cho công ty giao thông 4 loại bỏ được một số đối thủ cạnh tranh tiềm tàng.
- Sự phát triển mạnh mẽ và bền vững của các đối thủ cùng ngành, chính là nguy cơ cho công ty Các đối thủ chiếm lĩnh được thị phần lớn hơn Môi trường kinh doanh của công ty bị ảnh hưởng.
- Mặt khác, Ngành tư vấn thiết kế xây dựng giao thông là một ngành tiềm năng, đem lại lợi nhuận cao Nên một số công ty với tiềm lực tài chính mạnh và đội ngũ lao động nhiều kỹ sư, công nhân có trình độ cao muốn tham gia vào lĩnh vực tư vấn giao thông.
- Tình hình chung của nền kinh tế Việt Nam cũng như của thế giới hiện nay đang ở trong giai đoạn khó khăn, chưa khởi sắc thì tất cả các lĩnh vực kinh tế đều chịu ảnh hưởng Các dự án đầu tư cơ sở hạ tầng giao thông công cộng cũng như đầu tư xây dựng cơ bản đang làm thì bị đình trệ, các dự án mới chưa được duyệt Do lượng tiền đầu tư vào các công trình không được phê duyệt Ở thời điểm này, công ty Giao thông 4 cũng bị ảnh hưởng rất nhiều, công ty đấu thầu được ít gói thầu hơn Công việc ít, việc làm giảm, thu nhập của người lao động giảm và lợi nhuận của công ty giảm.
4.1.2 Định hướng phát triển chung Định hướng phát triển
Mục tiêu cơ bản của công ty giai đoạn 2010- 2015 là:Phát triển ổn định và bền vững, đảm bảo các chỉ tiêu tài chính năm sau cao hơn năm trước,nâng cao thu nhập và đời sống cho người lao động, mang lại lợi ích tối đa cho các cổ đông Để đạt được mục tiêu trên công ty đã xác định các mục tiêu cụ thể như sau:
Phát triển thương hiệu tư vấn giao thông 4 trở thành thương hiệu số 1 trong lĩnh vực tư vấn giao thông.
Mở rộng thị phần trên thị trường. Đảm bảo thu nhập cho cán bộ công nhân viên ít nhất bằng mức trung bình so với các công ty trong ngành và thu nhập cao hơn một số công ty khác trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Phát huy thành tựu đã đạt được, phấn đấu đưa hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty tăng trưởng theo các tiêu chí sau:
+ Tăng giá trị sản xuất kinh doanh.
+ Tăng doanh thu và lợi nhuận
+ Đảm bảo việc làm, không ngừng cải thiện nâng cao đời sống của người lao động.
Vận hành vốn linh hoạt tránh phải vay vốn ngân hàng để giảm chi phí sản xuất. Công tác tổ chức và tuyển dụng lao động
Nâng cao chất lượng tăng cường bộ máy lãnh đạo cho các phòng ban Quan tâm công tác đào tạo nhân lực quản lý phục vụ chiến lược phát triển của công ty Đặc biệt là đào tạo các cán bộ nòng cốt, các kỹ sư có tiềm năng để tái cấu trúc công ty.
Tiếp tục tuyển dụng lao động bổ sung cho nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh và đầu tư mở rộng.
4.1.3 Định hướng về quản trị nhân lực
- Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho các cấp quản lý, nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn cho người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và mang lại hiệu quả kinh doanh cao.
- Khi xây dựng công trình cần lựa chọn người đội trưởng giỏi, có đầu óc tổ chức công việc, biết quản lý nhân lực, kiểm soát tiến độ công trình.
- Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, tạo ra một lực lượng nòng cốt cho công ty.
- Tuyển dụng và thu hút nhân tài cho công ty.
Các giải pháp về tạo động lực cho người lao động
4.2.1 Nâng cao chất lượng công tác nghiên cứu nhu cầu của người lao động Đã phân tích ở chương 2, lãnh đạo công ty có nhận thức rõ vai trò quan trọng của lao động cũng như ảnh hưởng của tạo động lực cho lao động đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty; nhiều công cụ khác nhau đã được sử dụng để tạo động lực cho lao động, nhưng trong số những công cụ đó có nhiều công cụ không thực sự phù hợp với nhu cầu và mong muốn của họ. Nguyên nhân của nó là, do công ty không làm tốt việc xác định nhu cầu của lao động cũng như những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động, lấy nó làm cơ sở để xây dựng các chính sách tạo động lực Muốn hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho lao động cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu ảnh hưởng đến động lực của họ trong từng thời kỳ Theo tác giả, phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi là phương pháp hiệu quả nhất Để làm được điều này, công ty có thể tiến hành theo quy trình như sau:
Bước 1: Xác định các nhu cầu ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động tại công ty
Về mặt lý luận, các nhu cầu ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động nói chung, công ty cần phân loại nhu cầu của lao động theo hệ thống nhu cầu của Maslow như sau:
- Nhu cầu sinh lý: Các nhu cầu cơ ban về thức ăn, nước uống chỗ ở, ngủ, và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: Nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi điều bất chắc.
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu bạn bè , giao tiếp xã hội.
- Nhu cầu được tôn trọng: Có địa vị, được người khác tôn trọng và công nhận.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Nhu cầu đạt được các thành tích mới.
Bước 2: Xác định các nhu cầu cụ thể của từng nhóm lao động
Về cơ bản, những nhu cầu trên ảnh hưởng đến động lực làm việc của mọi đối tượng lao động trong công ty, nhưng đối với từng đối tượng lao động mức độ ảnh hưởng của các nhu cầu là khác nhau Công ty cần cụ thể hóa các nhu cầu và dùng phương pháp cho điểm để xác định mức độ quan trọng của các nhu cầu đối với lao động Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.
Bước 3: Thiết kế các câu hỏi Đối với mỗi nhu cầu công ty có thể xây dựng các câu hỏi khác nhau áp dụng cho các đối tượng lao động khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu Đối với mỗi nhu cầu công ty có thể xây dựng chung một câu hỏi và cho người lao động tự chấm điểm để xác định mức độ ưu tiên của nhu cầu và mục tiêu Ví dụ cụ thể là thiết kế câu hỏi cho công nhân trực tiếp xây dựng ở công trường:
1 Xin Ông/Bà cho biết mục đích mình lựa chọn công việc tại công ty
(Với mỗi phương án, hãy cho điểm từ 1 đến 10 tương ứng với mức độ quan trọng tăng dần của mục tiêu)
STT Nhu cầu và mục tiêu cá nhân Điểm số
1.3 Có lịch trình làm việc thích hợp
1.4 Điều kiện làm việc tốt
1.7 Quan hệ tốt với đồng nghiệp
1.8 Công việc phù hợp với sở trường
1.9 Có cơ hội học tập nâng cao trình độ
1.10 Chế độ đãi ngộ phù hợp khi làm tăng ca tại công trình
Tổ chức nên đặt câu hỏi với nhiều phương án trả lời khác nhau và dùng thang đo để cho điểm các phương án, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhu cầu đến động lực làm việc Cụ thể:
2 Ông/ Bà hãy cho biết mức độ ảnh hưởng của các nhu cầu đến động lực làm việc 1: Ảnh hưởng rất nhỏ; 2: Ảnh hưởng nhỏ; 3: Không ảnh hưởng;
4: Ảnh hưởng lớn; 5: Ảnh hưởng rất lớn
Bước 4: Thiết kế bảng hỏi điều tra Liệt kê các câu hỏi để tạo thành bảng hỏi Bước 5: Lựa chọn đối tượng và tiến hành điều tra
Bên cạnh việc điều tra theo từng phòng ban trong công ty, cần chú ý phân theo các đối tượng cán bộ quản lý, kỹ sư, hành chính, công nhân vận hành máy móc khảo sát, công nhân trực tiếp đi công trường; có thể phân theo mức lương; theo tuổi; theo trình độ; theo thâm niên công tác… việc phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau sẽ giúp cho việc phát hiện ra các nhu cầu ảnh hưởng đến động lực làm việc chính xác đối với từng đối tượng.
Bước 6: Xử lý thông tin phát hiện ra nhu cầu.
Tính xác suất về các nhu cầu của các đối tượng lao động, nhu cầu nào có xác suất lớn nhất thì đó chính là nhu cầu mà lao động đang cần, đang mong muốn được đáp ứng Để áp dụng được phương pháp này, công ty cần chú ý một số điều kiện sau:
- Cần tiến hành phân loại đối tượng lao động trong toàn công ty và coi họ như các nhóm lao động riêng để có biện pháp đặt câu hỏi phỏng vấn, nghiên cứu nhu cầu sao cho phù hợp.
- Phân công một cán bộ chuyên trách thực hiện việc khảo sát và xử lý phiếu khảo sát, tốt nhất cán bộ này là người của Phòng nhân sự vì đây là phòng quản lý lao động cũng như các chính sách về tạo động lực cho người lao động Yêu cầu đối với cán bộ này là phải có kỹ năng khảo sát, tinh thần làm việc chí công vô tư, không thiên vị, xử lý kết quả khảo sát tốt để có thể đánh giá chính xác mức độ ảnh hưởng của các nhu cầu đến động lực làm việc cho lao động.
4.2.2 Đổi mới phân công công việc và đánh giá thực hiện công việc Động lực làm việc của người lao động sẽ không cao nếu như không được bố trí vào những công việc đúng khẳ năng, sở trường và nguyện vọng của họ.Động lực làm việc cũng bị bào mòn theo thời gian nếu công việc không có sự phong phú, đa dạng và lặp đi lặp lại theo thói quen Hạn chế hiện nay trong việc phân công công việc ở công ty CP tư vấn thiết kế giao thông vận tải 4 -
Nghệ An cho rằng, công việc họ đang làm không đúng với nguyện vọng, nội dung công việc không có sự phong phú, đa dạng, có sự nhàm chán Chính vì vậy, để tạo và gia tăng động lực cho lao động tại công ty thì cần có biện pháp thiết kế lại công việc cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của lực lượng lao động này. Để thiết kế lại công việc cho lao động, công ty có thể tiến hành theo lộ trình sau:
Bước 1: Tìm hiểu nhu cầu công việc thực tế của từng lao động cũng như khả năng, sở trường của họ để làm cơ sở trong việc phân công công việc Thông qua bảng hỏi về nhu cầu của lao động, cán bộ nhân sự có thể tổng hợp được người lao động thực sự muốn gì? Đâu là nhu cầu quan trọng và cần thiết nhất đối với lao động? Nhưng để xác định được khả năng, sở trường của từng lao động thì căn cứ quan trọng nhất là khả năng làm việc hiện tại
Bước 2: Xây dựng hệ thống công việc sáng tạo và có tính thử thách theo từng cấp độ khác nhau, đòi hỏi lao động phải có một khả năng nhất định mới có thể thực hiện và khuyến khích họ nghiên cứu, chinh phục những công việc đó. Mỗi công việc, Công ty nên xây dựng các bảng mô tả công việc với những bước công việc cụ thể để phân công cho từng lao động Đi kèm với nó là những bản yêu cầu công việc và bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc Các bảng này được thiết kế một cách khoa học, người thực hiện mới có một căn cứ khoa học để thực hiện Việc làm này vừa giúp lao động và cố gắng, nỗ lực nhiều hơn trong công việc và có định hướng công việc mình cần phải làm.
Bước 3: Căn cứ vào các bảng mô tả công việc và năng lực thực tế của từng lao động, công ty có thể phân công công việc cho từng người Nguyên tắc cần đảm bảo trong quá trình phân công công việc là:
- Phù hợp với năng lực, chuyên môn tạo điều kiện thuận lợi trong khi làm việc cho người lao động hoàn thành công việc.
- Phát huy hết năng lực và trình độ chuyên môn của người lao động.
- Phân công công việc phải đảm bảo công bằng Đổi mới đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng nhằm phản ánh kết quả làm việc của người lao động, lấy kết quả đánh giá làm cơ sở cho ban lãnh đạo đưa ra những chính sách về tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, thăng tiến đề bạt Để đánh giá công việc chính xác công ty có thể tiến hành như sau:
+ Lựa chọn người đánh giá và đào tạo các kỹ năng của người đánh giá.
