LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Quy chế trả lương
Quy chế: Là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức.
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng, tạo động lực cho người lao động và tuân thủ quy định của pháp luật về chế độ trả lương.
Một doanh nghiệp khi xây dựng quy chế trả lương đều phải đặc biệt chú ý là vừa đảm bảo đúng các quy định của Nhà nước, vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và quy định nội bộ của doanh nghiệp Vì vậy xây dựng Quy chế trả lương phải căn cứ vào các nghị định, thông tư của chính phủ, các bộ ngành có liên quan chủ yếu như:
- Bộ luật lao động nước Cộng hoà Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam
- Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31-12-2002 của Chính Phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
- Nghị định số 03/2003/NĐ-CP ngày 15 tháng 01 năm 2003 của Chính phủ về điều chỉnh tiền lương, trợ cấp xã hội và đổi mới một bước cơ chế quản lí tiền lương.
- Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về việc quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp trong các Công ty Nhà nước với mức lương tối thiểu chung của nhà nước.
- Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định quản lí lao động, tiền lương, thu nhập trong các Công ty Nhà nước.
- Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc Công ty Nhà nước.
- Thông tư 4320/LĐTBXH – TL ngày 29 tháng 12 năm 1998 của Bộ lao động thương binh và xã hội về việc hướng dẫn những nội dung chủ yếu để xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước.
- Thông tư số 04/2003/TT – BLĐTBXH ngày 17 tháng 02 năm 2003 của Bộ lao động thương binh xã hội về việc hướng dẫn thực hiện điều chỉnh tiền lương và phụ cấp trong các doanh nghiệp.
- Thông tư số 12/2006/TT – BLĐTBXH về Hướng dẫn thực hiện điều chỉnh tiền lương và phụ cấp lương trong doanh nghiệp theo Nghị định số 94/2006/NĐ- CP ngày 07 tháng 9 năm 2006 của Chính phủ.
- Các văn bản khác của Bộ, Ngành có liên quan
1.1.3 Nguyên tắc trong trả lương:
- Trả lương căn cứ theo khả năng tài chính của tổ chức trên cơ sở đảm bảo hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và Người lao động (NLĐ) theo đúng quy định của doanh nghiệp và Pháp luật.
- Bảo đảm các chế độ đãi ngộ dành cho NLĐ theo quy định của Pháp luật và tổ chức.
- Trả lương dựa trên năng suất lao động thông qua định mức lao động theo nguyên tắc năng suất lao động năm sau phải cao hơn năng suất lao động năm trước liền kề.
- Tiền lương của NLĐ được trả theo chức danh, nhiệm vụ, kết quả thực hiện công việc và gắn với kết quả kinh doanh của từng đơn vị nói riêng và MSB nói chung.
- Gắn chính sách tiền lương với chính sách đãi ngộ, thu hút nhân sự có trình độ, năng lực, có tâm huyết làm việc lâu dài tại tổ chức và với mức tiền lương cạnh tranh trên thị trường lao động.
1.1.4 Vai trò của quy chế trả lương:
Hiện nay, các doanh nghiệp đã tự xây dựng quy chế trả lương riêng nhằm bảo đảm phù hợp với năng lực của tổ chức và đặc điểm, loại hình sản xuất kinh doanh trên cơ sở tuân thủ nhưng quy định chung của Nhà nước về chế độ tiền lương Việc hoàn thiện quy chế trả lương là một công cụ hữu hiệu quyết định sự thành công trong việc thực thi chính sách tiền lương doanh nghiệp
Một doanh nghiệp tạo được sự hợp lý, công bằng và minh bạch trong cách xây dựng quỹ lương, cách xác định các loại hệ số để tính lương, phân phối lương cho người lao động sẽ tạo được sự tin cậy, ủng hộ của người lao động Từ đó sẽ tạo động lực, khuyến khích người lao động yên tâm công tác, nỗ lực để nâng cao năng suất lao động và công hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng quy chế trả lương
1.2.1 Các yếu tố khách quan:
1.2.2.1 Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật:
Khoa học kĩ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hoá các thiết bị sản xuất, công nghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giảm thay thế bằng lao động máy móc và máy tính… Điều này làm tăng năng suất lao động và giảm các chi phí cho lao động và các chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó làm tăng lợi nhuận và thu nhập của người lao động.
Khoa học kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng của nền kinh tế, cũng như các tổ chức, doanh nghiệp
Vì vậy, khi xây dựng quy chế trả lương, các tổ chức, doanh nghiệp cần chú ý đến yếu tổ này để xây dựng quy chế trả lương phù hợp, tạo động lực và khuyến khích người lao động làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức.
1.2.2.2 Những quy định của nhà nước về tiền lương:
Trong các chính sách của nhà nước thì chính sách về tiền lương là một chính sách quan trọng Chính sách này có tác động trực tiếp đến mọi mặt đời sống xã hội của người dân Cụ thể như sự thay đổi của luật tiền lương tối thiểu, các chế độ phụ cấp, quy định về chuyển xếp lương cũ sang lương mới, chế độ bảo hiểm được tính toán theo lương, chế độ lương làm thêm giờ, chế độ ca, kíp… có ảnh hưởng rất lớn đến chi phí tiền lương của doanh nghiệp và thu nhập từ lương của người lao động
Do vậy quy chế trả lương của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo các quy định của nhà nước để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và tính pháp lý của quy chế trả lương.
1.2.2.3 Mức tiền lương trên thị trường và đối thủ cạnh tranh:
Hiện nay mức độ cạnh tranh về lao động có chất lượng trên thị trường lao động đang diễn ra vô cùng gay gắt và tiền lương đang trở thành một trong nhưng công cụ rất hữu hiệu mà các doanh nghiệp đưa ra để gìn giữ lao động hiện tại và thu hút lao động có chất lượng từ các đối thủ cạnh tranh
Do vậy, việc xây dựng quy chế trả lương trong giai đoạn hiện nay các doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến yếu tố thị trường và cạnh tranh trong việc chi trả tiền lương so với đối thủ cạnh tranh và thị trường lao động nhằm phát huy hết tác dụng động viên, khuyến khích trong công tác trả lương cho người lao động.
1.2.2 Các yếu tố chủ quan:
1.2.2.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh: Đặc điểm sản xuất kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng quy chế trả lương Một doanh nghiệp sản xuất chắc chắn sẽ thiết kế quy chế trả lương khách với một doanh nghiệp làm việc trong lĩnh vực thưởng mại, một doanh nghiệp mà các sản phẩm có thể đánh giá và đo đếm được sẽ thiết kế quy chế trả lương khác với một doanh nghiệp làm việc trong lĩnh vực dịch vụ
Chính vì lẽ đó, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ quyết định xây dựng quy chế tiền lương khoán theo sản phẩm, hay trả theo thời gian, hay trả theo doanh thu…
1.2.2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh: Đối với doanh nghiệp thì chi phí tiền lương là một khoản chi phí lớn, chính vì vậy mà việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương luôn được các doanh nghiệp cân nhắc và xem xét kỹ lưỡng.
Kết quả kinh doanh của đơn vị có ảnh hưởng quyết định đến việc xác định quỹ lương của doanh nghiệp Doanh nghiệp không thể trả lương, thưởng cao khi doanh nghiệp đang có kết quả hoạt động không tốt hoặc kinh doanh thua lỗ
Mặt khác, hiện nay đang có rất nhiều các doanh nghiệp thực hiện công tác khoán quỹ lương theo doanh thu hoặc lợi nhuận của đơn vị trong năm tài chính Chính vì vậy mà quỹ tiền lương sẽ gắn chặt với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc trả lương phải gắn với giá trí của công việc đó, công việc đó đóng góp vào thành công của tổ chức như thế nào Trả lương tương xứng với giá trí công việc đã và đang được rất nhiều các doanh nghiệp áp dụng.
Việc phân tích và đánh giá giá trị của công việc giúp cho doanh nghiệp hình thành được khung lương phù hợp áp dụng cho từng chức danh công việc đã được định hình trong tổ chức và bảo đảm nguyên tắc người lao động thực hiện công việc gì sẽ được hưởng mức tiền lương tương xứng theo giá trí của công việc đó mang lại cho tổ chức.
1.2.2.4 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao động hoàn thành công việc với mức độ càng cao thì được nhận lương càng cao và ngược lại.
Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố tính đến khi trả lương Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì được nhận mức lương cao hơn.
Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là thành viên trung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi.
Nội dung của quy chế trả lương
1.3.1 Phạm vi và đối tượng áp dụng:
- Các cơ sở, căn cứ để xây dựng quy chế bảo gồm liệt kê các văn bản pháp luật của Nhà nước và đơn vị quản lý cấp trên làm cơ sở cho việc xây dựng quy chế.
- Quy chế quy định về chế độ trả lương trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
- Phạm vi áp dụng: đối với doanh nghiệp, công ty có nhiều đơn vị thành viên trực thuộc thì trong mục này quy định những đơn vị, thành viên nào sẽ phải tuân thủ thực hiện theo quy chế.
- Đối tượng áp dụng: Quy định các đối tượng người lao động áp dụng và không áp dụng quy chế trả lương (lao động quản lý, lao động trực tiếp, loại hợp đồng lao động…).
1.3.2 Mục đích xây dựng quy chế trả lương:
- Thống nhất các nguyên tắc, phương pháp trả lương của tổ chức;
- Trả lương công bằng và tương xứng với mức độ đóng góp của từng vị trí công việc đối với sự phát triển chung của tổ chức;
- Tạo động lực cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc;
- Thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp để thu hút lao động có trình độ và năng lực cao;
- Bảo đảm sự hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở tuân thủ quy định của pháp luật về chế độ tiền lương.
1.3.3 Nguyên tắc xây dựng Quy chế trả lương:
Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bảo đảm sự bình đẳng trong trả lương, tạo sức khuyến khích rất lớn với người lao động.
Nguyên tắc trả lương ngang nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động Nguyên tắc này thể hiện trong các tang lương, bảng lương, chính sách trả lương và các hình thức trả lương.
Tuy nhiên, dù là một trong những nguyên tắc quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng nguyên tắc trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển và tổ chức quản lí kinh tế xã hội của từng nước trong từng thời kì khác nhau.
Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lương Trong khu vực hành chính sự nghiệp các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng lương của từng ngành, từng hoạt động và lĩnh vực kinh doanh Trong các tổ chức hoạt động kinh doanh, nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theo chính sách trả lương và có những điều tiết cần thiết để tiền lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình lao động thông qua những cơ chế thích hợp.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền lương của người lao động cũng không ngừng tăng lên do tác dụng của các nhân tố khách quan Nhưng giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau Ta sẽ đi giải thích mối quan hệ đó và tính hợp lí của nguyên tắc “bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân”.
Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân là do trình độ tổ chức và quản lí sản xuất ngày càng hiệu quả hơn,… Đối với năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kĩ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lí lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác như đối mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…Có thể thấy là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Trong từng doanh nghiệp thì tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung và chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế.
Nguyên tắc 3: Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao.
Tiền lương chính là thước đo giá trị của công việc mà người lao động thực hiện Người lao động có trình độ chuyên môn cao, có kết quả thực hiện công việc tốt, công việc thực hiện có mức độ ảnh hưởng lớn đến tổ chức phải được trả mức lương cao.
Nguyên tắc 4: Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động bảo đảm không sử dụng vào mục đích khác Toàn bộ tiền lương phải bảo đảm được phân phối hết cho người lao động.
Nguyên tắc 5: Xây dựng Quy chế trả lương phải công khai, dân chủ và phải đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước:
Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương một cách công khai, dân chủ Quy chế trả lương được phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng kí với cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền.
1.3.4 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương:
1.3.4.1 Nguồn hình thành quỹ lương:
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm:
Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao Đây là quỹ lương lớn nhất, chủ yếu gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.
Quỹ lương bổ sung theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Tổng quỹ lương là tổng số tất cả các quỹ lương được hình thành từ các nguồn nói trên.
Trình tự xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp
1.4.1 Thành lập Hội đồng/Tổ/nhóm (từ đây gọi là hội đồng) xây dựng quy chế trả lương:
Hội đồng xây dựng quy chế trả lương thông thường bao gồm các thành viên:
- Tổng Giám đốc (hoặc người được Tổng Giám đốc ủy quyền)
- Lãnh đạo Phòng Tổ chức lao động.
- Lãnh đạo các Phòng/Ban liên quan.
- Chuyên viên Phòng Tổ chức lao động.
- Các chuyên gia cao cấp về công tác tiền lương (nội bộ hoặc thuê ngoài).
Hội đồng có trách nhiệm xây dựng, hướng dẫn triển khai, chuyển đổi tiền lương trong doanh nghiệp.
1.4.2 Hội đồng có trách nhiệm thực hiện các công việc:
1.4.2.1 Khảo sát thực tế: Đây là bước công việc để thực hiện việc tìm hiểu, đánh giá ưu điểm, nhược điểm của quy chế trả lương hiện tại Tiến hành khảo sát các cá nhân và đơn vị có liên quan để có cơ sở xây dựng phương án triển khai phù hợp.
1.4.2.2 Xem xét mức lương tối thiểu
Công tác so sánh đối chiếu mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp đang áp dụng so với mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định nhằm kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ thực hiện đồng thời nó đảm bảo tính pháp lí của quy chế trả lương.
1.4.2.3 Khảo sát mức lương thịnh hành
Công việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường, mức lương trả cho từng đối tượng lao động của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành,hoặc cùng địa phương, đặc biệt là mức lương của đối thủ cạnh tranh thường được thực hiện dựa trên việc thu thập các thông tin qua các kênh không chính thức bằng kinh nghiệm của những người quản lí hoặc thuê các trung tâm tư vấn chuyên làm công tác nghiên cứu thi trường Công việc này nhằm giúp doanh nghiệp có căn cứ để xây dựng các chế độ tiền lương, tiền thưởng và cách thức phân phối chúng cho người lao động, từng bước tiến hành thiết lậpQuy chế trả lương Mặt khác, nó còn giúp doanh nghiệp có những đánh giá khách quan nhất về sự thoả đáng, hợp lí của các mức lương mà doanh nghiệp đang áp dụng đồng thời tạo cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng thể về tình hình tiền lương trên thị trường và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp về lương và phúc lợi Có như vậy thì mới đảm bảo được tính ổn định về lao động, người lao động sẽ yên tâm làm việc, gắn bó và cống hiến lâu dài, hết mình cho doanh nghiệp.
1.4.2.4 Đánh giá công việc Để tiền lương thực sự trở thành động lực khuyến khích người lao động làm việc thì trước tiên phải trả lương như thế nào cho đúng Việc trả lương đúng thể hiện ở chỗ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với công sức mà họ đóng góp Để làm được điều này thì phải tiến hành đánh giá công việc mà họ thực hiện, với công việc đó người lao động cần những yêu cầu gì để thực hiện công việc Từ đó xác định tầm quan trọng của công việc và làm cơ sở trả lương cho người lao động Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức.
Nó là bước quan trọng đầu tiên trong quá trình xác định các nhân tố làm căn cứ trả lương cho người lao động. Đa phần trong số đó bao gồm một trong các phương pháp sau đây hoặc là một sự kết hợp giữa chúng.
Hội đồng đánh giá xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản nhất trong các phương pháp và đòi hỏi ít thời gian Nhưng có nhược điểm là: việc đo lường giá trị của công việc không được chính xác vì mỗi công việc được đánh giá như một tổng thể chứ không dựa trên sự phân tích cẩn thận, những sự chênh lệch giữa các cấp bậc được giả định như nhau trong khi chúng thường không phải là như vậy, khó sủ dụng trong các tổ chức có một số lượng lớn các công việc.
Phương pháp này còn được gọi là phương pháp phân hạng Nó được thực hiện bằng cách xác định các hạng công việc cụ thể sau ằng cách so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng rồi xếp vào các hạng phù hợp Các hạng công việc được xếp từ cao xuống thấp và mỗi hạng có một bản mô tả bằng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp với nó.
Phương pháp cho điểm: Đây là phương pháp đánh giá công việc hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị nó không quá khó khăn và các quyết định là có thể biện hộ được.
Bước 1 : Xác định các công việc then chốt
Cần xác định một danh mục công việc từ 12 đến 20 công việc then chốt Các công việc then chốt là những công việc có nôi dung ổn định, có thể so sánh được và được trả công tương xứng Các cuộc điều tra tiền công sẽ giúp xác định các công việc then chốt đó.
Bước 2 : Xác định các yếu tố thù lao Đó là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác nếu tất cả những điều kiện khác là không thay đổi Các yếu tố thường được sử dụng nhiều nhất là trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, sự nguy hiểm, kĩ năng, các điều kiện làm việc, các trách nhiệm giám sát, các đòi hỏi về trí tuệ Sau khi được lựa chọn, các yếu tố thù lao cần phải được định nghĩa một cách rõ ràng.
Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố tuỳ theo sự đóng góp của vào gí trị chung của công việc.
Các trọng số phân chia các yếu tố cần phải phản ánh được các giá trị của quản lí và xã hội.
Bước 4 : Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra.
Tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được ấn định đến 200,
300 thậm chí 1000 điểm Các yếu tố có thể được chia thành 3,5 mức độ yêu cầu hoặc nhiều hơn Mỗi một mức độ yêu cầu lại cần phải được mô tả một cách rõ ràng.
Bước 5 : Xây dựng bảng điểm
Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số của các yếu tố và số cấp độ của từng yếu tố Số điểm ấn định cho từng mức độ cần phải tương ứng với trọng số của từng yếu tố
Bước 6: Tiến hành cho điểm các công việc
Hội đồng đánh giá công việc tính giá trị điểm cho từng công việc thông qua so sánh bản mô tả công việc với các bản mô tả của từng yếu tố, từng cấp độ và sủ dụng bảng điểm.
1.4.2.5 Xác định các ngạch lương (hạng lương)
Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công.
Trong phương pháp cho điểm, cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền công để từ đó xác định các ngạch tiền công.
1.4.2.6 Xác định mức tiền lương cho từng ngạch:
Tổng quan về Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank/MSB) được thành lập ngày 12/07/1991 tại TP Cảng Hải Phòng theo Giấy phép số 0001/NH-GP do Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp ngày 08/6/1991 Maritime Bank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần được thành lập đầu tiên tại Việt Nam Ngân hàng có các cổ đông chiến lược là các doanh nghiệp lớn thuộc ngành Bưu chính viễn thông, Hàng hải, Hàng không, Bảo hiểm….Tính đến nay, sau gần 19 năm hoạt động, MSB đã khẳng định được vị trí là ngân hàng thương mại phát triển mạnh, bền vững, tạo được niềm tin đối với khách hàng.
2.2.7.1 Các mốc đánh dấu quá trình phát triển của MSB:
- Năm 1991 sự đánh dấu quan trọng là sự ra đời của MSB vào ngày 12/7/1991
- Thời kỳ 1992 - 1994, MSB là một điển hình trong việc thực hiện giao dịch qua hệ thống máy tính nối mạng, là địa chỉ danh tiếng về chất lượng dịch vụ, đặc biệt là thanh toán quốc tế
- Năm 1995, Trụ sở chính MSB thực hiện tách riêng Trung tâm Điều hành (đảm nhận nhiệm vụ quản lý điều hành Hệ thống) với Hội sở (đảm nhận việc trực tiếp giao dịch, kinh doanh) Đây là Ngân hàng Thương mại Cổ phần đầu tiên áp dụng mô hình tổ chức này.
- Năm 1996, MSB là ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên phát triển mạng lưới Chi nhánh trên 6 tỉnh, thành phố trọng điểm kinh tế của Việt Nam.
- Năm 1997, với sự bảo lãnh của Chính phủ, MSB đã thu xếp được 28 triệu USD thông qua Ngân hàng Mỹ (B.O.A) để đầu tư vào 3 Dự án trọng điểm quốc gia: Đường Láng - Hoà Lạc, Quốc lộ 51 và Quốc lộ 14, góp phần quan trọng khẳng định sự đúng đắn của cơ chế Đầu tư - Thu phí - Trả nợ cho các công trình giao thông của Việt Nam.
- Thời kỳ 1998 - 2000, cùng với sự thăng trầm của nền kinh tế đất nước và cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính khu vực, MSB gặp không ít khó khăn, nhưng vẫn duy trì được tốc độ phát triển và hiệu quả kinh doanh.
- Năm 2001, MSB là một trong 6 Ngân hàng Thương mại Việt Nam được Ngân hàng Thế giới (WB) lựa chọn và tài trợ để tham gia Dự án Hiện đại hoá ngân hàng và Hệ thống thanh toán MSB là ngân hàng TMCP duy nhất được tiếp tục tham gia giai đoạn 2 của Dự án này từ năm 2005 đến nay.
- Thời kỳ 2002-2004, là giai đoạn duy trì, củng cố hoạt động của MSB để khẳng định vị thế.
- Tháng 8/2005, MSB chuyển Trụ sở chính từ Hải Phòng lên Hà Nội Đây là mốc quan trọng thúc đẩy sự phát triển toàn diện của MSB
- Năm 2006 - nay, MSB tiến hành tái cấu trúc bộ máy một cách cơ bản,toàn diện theo hướng tách riêng các hoạt động kinh doanh và hoạt động hỗ trợ, hình thành nên các Khối nghiệp vụ, đồng thời tăng cường vai trò, năng lực quản lý tập trung tại Trụ sở chính Cơ cấu tổ chức mới sau khi tái cấu trúc nhằm bảo đảm tính chỉ đạo xuyên suốt toàn hệ thống Sản phẩm được quản lý theo định hướng Khách hàng và được thiết kế phù hợp với từng phân đoạnKhách hàng Phát triển kinh doanh và quản lý rủi ro được quan tâm đúng mức Các kênh phân phối tập trung phân phối sản phẩm dịch vụ cho Khách hàng mục tiêu
- Trong các năm 2009 và 2010 Maritime Bank là một trong số ít các ngân hàng có lợi nhuận trên 1000 tỷ động và có chỉ số lợi nhuận trên tổng tài sản (ROA) cao nhất trong hệ thống ngân hàng tại Việt Nam.
2.2.7.2 Thành tích được ghi nhận:
- Giải thưởng “ Sao vàng đất Việt” năm 2008.
- Giải thưởng Ngân hàng quản lý tiền mặt và thanh toán quốc tế tốt nhất năm 2008 do Ngân hàng HSBC trao tặng.
- Năm 2008, Ngân hàng TMCP Hàng Hải là một trong sáu ngân hàng thuộc Khối Ngân hàng TMCP được Ngân hàng Nhà nước tặng Cờ thi đua, đã có thành tích xuất sắc dẫn đầu trong phong trào thi đua ngành Ngân hàng năm
2008 theo Quyết định số 797/ QĐ- NHNN ngày 07/4/2009
- Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ, đã có nhiều thành tích trong công tác từ năm 2006 đến 2008, góp phần vào sự nghiệp xây dựng Chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Tổ quốc theo Quyết định số 931/QĐ-TTg ngày 30/6/2009.
- Bằng khen của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam dành cho “Công đoàn cơ cở vững mạnh xuất sắc toàn diện năm 2009”.
- Bằng khen của Công đoàn Tổng Công ty Hàng Hải Việt Nam vì thành tích hoàn thành xuất sắc kế hoạch thi đua Quý IV/2009.
- Giải thưởng “Thương mại dịch vụ Việt Nam-Top Trade Service Awards 2009”, Maritime Bank đã vinh dự lợt vào Top 10 doanh nghiệp Thương mại dịch vụ xuất sắc hàng đầu Việt Nam.
- Năm 2009, Maritime Bank là một trong ba ngân hàng được Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội tặng Cờ “Đơn vị xuất sắc phong trào thi đua”, đã có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua Thành phố Hà Nội theo Quyết định số 254/QĐ-UBND ngày 18/01/2010.
- Bằng khen của Thống đốc cho Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam- Chi nhánh Hà Nội vì đã có thành tích xuất sắc góp phần hoàn thành nhiệm vụ Ngân hàng năm 2008-2009 theo Quyết định 1536/QĐ-NHNN ngày 22/06/2010.
- Giải thưởng Sao vàng Đất Việt 2010 và vinh dự lọt vào Top 100 thương hiệu mạnh Việt Nam.
- Giải thưởng “Thương hiệu chứng khoán uy tín” và vinh dự lọt vào Top
3 các công ty chứng khoán đại chúng chưa niêm yết tiêu biểu vì những đóng góp tích cực cho thị trường chứng khoán nói riêng và nền kinh tế Việt Nam nói chung.
- Bằng khen của Chủ tịch UBND Thành phố Hà Nội vì đã có thành tích xuất sắc ủng hộ Quỹ vì người nghèo năm 2010.
- Giấy khen của Giám đốc Ngân hàng Nhà nước Thành phố Hà Nội trao tặng trong phong trào thi đua hướng tới Đại lễ kỷ niệm 1000 năm Thăng Long
- Giải thưởng “Top Trade Service Awards 2010”, Top 10 doanh nghiệp Thương mại dịch vụ xuất sắc hàng đầu Việt Nam.
- Giải thưởng Cúp Thăng Long.
2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược, giá trí cốt lõi và cam kết hành động: 2.1.2.1.Sứ mệnh:
- Thiết lập quan hệ toàn diện với các tập đoàn kinh tế thuộc các ngành Hàng hải, Bưu chính viễn thông, Hàng không, Bảo hiểm
- Phát triển bền vững, tin cậy với khách hàng là doanh nghiệp vừa và nhỏ;
- Cung cấp các sản phẩm dịch vụ ngân hàng với chất lượng cao cho mọi đối tượng khách hàng;
- Xây dựng quan hệ đối tác hiệu quả với các định chế tài chính trong nước và quốc tế.
MSB phấn đấu trở thành ngân hàng thương mại cổ phần dẫn đầu thị trường về cung ứng các dịch vụ tài chính chuyên nghiệp, đa năng, trọn gói theo tiêu chuẩn quốc tế.
- Chú trọng khách hàng bằng chất lượng dịch vụ;
- Hiệu quả là mục tiêu của mọi công việc;
- Học hỏi, sáng tạo để vươn tới sự hoàn thiện;
- Hợp tác, tin cậy là động lực của thành công.
- Cung cấp dịch vụ với sự linh hoạt và chất lượng cao;
- Đáp ứng nhu cầu đa dạng bằng các dịch vụ giá trị gia tăng;
- Đảm bảo tuyệt đối an toàn và bảo mật.
- Thiết lập môi trường làm việc tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau;
- Phát triển văn hoá hiệu quả tương xứng với quyền lợi;
-Tạo cơ hội cho sự phát triển của mọi thành viên Maritime Bank.
- Đem lại giá trị ngày càng cao cho Cổ đông
- Đảm bảo sự tăng trưởng bền vững của Ngân hàng
- Đóng góp vào sự phát triển chung của xã hội.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng Quy chế trả lương
2.2.1 Các yêu tố khách quan
2.2.1.1 Những quy định của nhà nước về tiền lương
Việc Quy chế trả lương trong doanh nghiệp phải bảo đảm tuân thủ các quy định của pháp luật về chế độ tiền lương Cụ thể tại Ngân hàng TMCP Hàng
Hải việc xây dựng Quy chế trả lương phải tuân thủ: Quy định về khoảng cách giãn giữa các bậc lương; Quy định về tiền lương tối thiểu chung; Quy định chi tiết về mức tiền lương làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội; Chế độ phụ cấp bắt buộc do Pháp luật quy định (độc hại, thai sản, ốm đau).
2.2.1.2 Mức tiền lương bình quân trên thị trường:
Việc xây dựng Quy chế trả lương của Ngân hàng Hàng hải được thiết kế như sau: Sau khi có hệ thống cấp bậc công việc (đánh giá công việc) thực hiện việc đáng giá sự tương động của công việc đó trên thị trường và mức tiền lương bình quân trên thị trường đang trả cho chức danh đó để làm căn cứ xác định mức lương bình quân cho chức danh cần chi trả Chính vì lẽ đó mà mức tiền lương bình quân trên thị trường có tác động rất lớn đến việc xây dựng quy chế trả lương tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.
2.2.2 Các yếu tố chủ quan:
2.2.2.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Maritime Bank:
Cơ cấu tổ chức của Maritime Bank được thiết kế theo nguyên tắc quản lý tập trung, điều hành và quản lý theo chiều dọc, được chia thành các Ngân hàng chuyên doanh và các Khối hỗ trợ quản lý theo chiều dọc từ Hội Sở chính xuống đến các Chi nhánh, Đơn vị kinh doanh
Tính đến 31/12/2010 Maritime Bank có 30 Chi nhánh, Sở giao dịch và
108 Phòng Giao dịch hoạt động trên địa bàn cả nước.
Nhận xét: Việc tách bạch giữa các đơn vị kinh doanh và các khối hỗ trợ tạo sẽ giúp cho các đơn vị kinh doanh tập trung và hoạt động kinh doanh và theo đó bộ phận hỗ trợ sẽ chủ động tiếp cận và hỗ trợ tốt nhất cho đơn vị kinh doanh.
Biều 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Maritime Bank
DN lớn & ĐC Khối Công nghệ
Khối Quản lý Rủi ro Khối Quản lý
Doanh nghiệp Khối Quản lý
Nhân tài Khối Tổng hợp
Trung tâm Bán hàng trực tiếp
Trung tâm Phát triển Kênh kinh doanh mới
Phòng Phát triển sản phẩm
Trung tâm Quản lý RR Tín dụng
Phòng Kinh doanh DN Bán lẻ
Phòng Kinh doanh DN Thương mại
Phòng Kinh doanh DN sản xuất
Trung tâm Tài trợ Thương mại
DN lớn và Định chế TC
Trung tâm Quản lý RR Thị trường
Trung tâm Quản lý RR Hoạt động
Trung tâm Xử lý Tín dụng TT
Trung tâm Xử lý Tín dụng TT
Phòng Kế hoạch Ngân sách
Phòng Thẩm định Đầu tư Mua sắm
Phòng Kế toán Trung tâm Vận hành CNNH
Trung tâm Phát triển CNNH
Phòng Nghiệp vụ Nhân sự
Phòng Chiến lược PT Nhân tài
Phòng Phát triển chiến lược
Trung tâm Xử lý Tín dụng TT
Trung tâm Đầu tư Mua sắm
Phòng Truyền thông và QL thương hiệu
Trung tâm KDNT và CTCPS
Phòng Phân tích KD&CLDV
Phòng Xử lý Giao dịch
Phòng Định chế Tài chính
Trung tâm KHCN Trung tâm KHCN Trung tâm KHDN
Trung tâm KHDNL Trung tâm KHDN lớn
Khối Thị trường Tài chính
Phòng Quản lý Nhân sự
Phòng Nghiên cứu Kinh tế
Phòng QL Thanh khoản và BCĐ
Phòng Giao dịch Tiền tệ
Phòng Marketing và Phát triển sản phẩm
Trung tâm Bán hàng trực tiếp Trung tâm Bán hàng trực tiếp
Trung tâm Quản lý TDCN
Phòng Quản lý nợ Đại hội Đồng Cổ đông
Ban ALCO Hội đồng Điều hành
Phòng Phân tích, công vụ và mô hình rủi ro
TT và Phát triển sản phẩm
2.2.2.2 Đặc điểm về sản phầm, dịch vụ mà Maritime Bank cung cấp đến khách hàng:
Hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi, sử dụng số tiền này để cấp tín dụng và thực hiện các dịch vụ thanh toán Chính vì vậy mà các sản phẩm và dịch vụ của Maritime Bank cũng được thiết kế theo các luồng sản phẩm như vậy: Sản phẩm cho vay, sản phẩm huy động vốn, sản phẩm thanh toán được cung cấp đến khách hàng có nhu cầu sử dụng sản phẩm, dịch vụ. Đối với Ngân hàng Doanh nghiệp hiện tại Maritime Bank đang triển khai các sản phẩm chủ yếu sau:
- Sản phẩm và dịch vụ khác. Đối với Ngân hàng Cá nhân hiện tại Maritime Bank đang triển khai các sản phẩm chủ yếu sau:
- Bộ sản phẩm thanh toán Mmoney
- Sản phẩm và dịch vụ khác.
Các Sản phẩm thuộc Ngân hàng điện tử:
- Các kênh ngân hàng điện tử khác
Nhận xét: Cơ cấu về sản phẩm của Ngân hàng rất khác nhau, phục vụ cho các đối tượng cũng không nhau, quy trình bán hàng, sản phẩm cũng khác nhau, mục đích của các sản phẩm cũng không nhau Chính vì vậy mà khi xây dựng quy chế tiền lương khoán theo hiệu quả kinh doanh thì cũng cần xây dựng cơ chế phù hợp với từng ngân hàng, từng sản phẩm.
2.2.2.3 Đặc điểm về lao động tại Maritime Bank:
Tổng số cán bộ nhân viên tính đến năm 31/12/2010 là 2160 CBNV Đa số CBNV của Ngân hàng TMCP Hàng Hải có trình độ chuyên môn phù hợp với từng vị trí công tác, thường xuyên được bồi dưỡng nâng cao trình độ. Ngân hàng luôn mạnh dạn tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ trẻ, có năng lực, phẩm chất đạo đức vào các vị trí quản lý chủ chốt trong Ngân hàng.
Biểu 2.2: Tổng hợp số lượng lao động theo các đơn vị
STT Khối/Phòng/Ban Hội sở chính
2 Ban GĐ Đơn vị Kinh doanh 55 55
Tỷ lệ lao động Hội Sở chính và Chi nhánh:
Biều 2.3: Tỷ lệ lao động của Hội Sở chính và Chi nhánh
Biểu đồ thể hiện tỷ lệ LĐ tại HSC và Chi nhánh
Lao động tại Hội sở chính Lao động tại Chi nhánh
- Số lao động tại Hội sở chính là 453 người/Chi nhánh là 1710 người (tương đương 26.5%) Tỷ lệ này có giảm đi một chút so với quý I (26.8%) nhưng vẫn khá cao Trong xu hướng tập trung hóa thì có thể chấp nhận được (tỷ lệ này ở Techcombank là khoảng 33%)
Tỷ lệ lao động kinh doanh trực tiếp/lao động hỗ trợ:
Biểu 2.4: Tỷ lệ lao động kinh doanh trực tiếp và lao động hỗ trợ
Biểu đồ thể hiện tỷ lệ LD trực tiếp và LD hỗ trợ
1017 Lao động kinh doanh trực tiếp
- Tổng số lao động kinh doanh trực tiếp (Khối KHCN, KHDN, Nguồn vốn) là 1069 trên số lao động hỗ trợ 1017 người (tương đương là 1.05/1). Trong giai đoạn đang chuyển đổi việc phân chia theo mô hình Khối cũng chỉ mang tính chất tương đối, tuy nhiên vẫn là tỷ lệ cao
-Tỷ lệ lao động kinh doanh/lao động hỗ trợ cao cùng với tỷ lệ cán bộ quản lý, tỷ lệ cán bộ tại Hội Sở chính/Chi nhánh cho thấy bộ máy của Maritime Bank cồng kềnh, chồng chéo, đây là nguyên nhân của việc giảm năng suất lao động nên cần phải khắc phục.
Tỷ lệ lao động theo giới:
Biều 2.5: Tỷ lệ lao động theo giới
Theo đặc thù của hoạt động ngân hàng lên tỷ lệ nữ giới thường chiếm đa số trong tổng số lao động, tại Maritime Bank cũng vậy.
Số lượng cán bộ lao động nữ chủ yếu tập trung vào lực lương giao dịch viên, bán hàng trưc tiếp, các Phòng ban tại Trụ sở chính.
Tỷ lệ lao động theo trình độ được đào tạo:
Biều 2.6: Tỷ lệ lao đông theo trình độ
Lao động tại Maritime Bank đa số là có trình độ đại học, được đào tạo bài bản và chuyên sâu Cũng do đặc điểm người lao động đều có trình độ cao nên việc xây dựng quy chế trả lương cũng cần được chú ý đến đặc điểm này
Tỷ lệ lao động theo phân cấp quản lý:
Biều 2.7: Tỷ lệ lao động theo phân cấp
Qua các kết quả phân tích số liệu lao động như trên thấy rằng, cơ cấu lao động tương đối phức tạp, trình độ của người lao động đa số ở mức cao, tỷ lệ lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đang đạt ở mức hợp lý… Căn cứ những phân tích trên Ngân hàng cần xây dựng quy chế trả lương có chú ý đến người lao động kinh doanh trực tiếp và lao động gián tiếp để bảo đảm sự hài hòa về lợi ích với những giá trị mà lao động mang lại.
Biều 2.8: Kết quả kinh doanh, đơn vị triệu đồng
1 Tổng nguồn vốn huy động 29.841 59.317 94.181 99% 59%
2 Tổng dư nợ cho vay 11.210 23.872 31.830 113% 33%
3 Tỷ lệ nợ xấu (nhóm
6 Tỷ lệ an toàn vốn tối thiểu 11,96
7 Tỉ suất lợi nhuận / doanh thu
9 Bình quân thu nhập đầu người (triệu đồng)
17% Đơn giá tiền lương là căn cứ để tính toán hình thành nên quỹ tiền lương,nhưng đơn giá lại được khoán theo hiệu quả kinh doanh mà cụ thể là chỉ tiêu lợi nhuận trước thuế.
Chính vì vậy hiệu quả kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến việ xây dựng quy chế trả lương tại Ngân hàng.
Trong quá trình xây dựng Quy chế trả lương tại Ngân hàng Thương mại cổ phần hàng hải việc đánh giá giá trị của từng nhóm công việc được thực hiện chi tiết để từ đó xác định được cấp bậc của từng công việc Về cơ bản cấp bậc công việc sẽ phù hợp với mức tiền lương của từng chức danh Giá trị công việc được xác định dựa vào các yếu tố như (Trình độ, kỹ năng, khả năng giải quyết công việc, mức độ ảnh hưởng của công việc).
2.2.2.6 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:
HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM
Phương hướng hoạt động của Maritime Bank trong thời gian tới 76 3.2 Phương hướng hoàn thiện quy chế trả lương tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam
Với mục tiêu vào năm 2013, Maritime Bank phấn đấu trở thành một trong
03 ngân hàng lớn nhất tại Việt Nam (400 điểm giao dịch trên toàn quốc, số lượng cán bộ nhân viên khoảng gần 20 nghìn lao động, tổng tài sản khoảng hơn 400 nghìn tỷ), Maritime Bank đang tích cực chuẩn bị các nguồn lực để có thể đạt được mục tiêu đầy tham vọng như trên
Và việc hoàn thiện quy chế trả lương là một nội dung quan trọng và là đòn bẩy để có thể thực hiện thành công mục tiêu đầy thành thức trên.
Trước mắt việc hoàn thiện quy chế trả lương sẽ là công cụ thúc đẩy các đơn vị hoàn thành kế hoạch kinh doanh trong năm 2011 của Maritime Bank, cụ thể,
Biều 3.1: Kế hoạch kinh doanh năm 2011
A Chỉ tiêu hoạt động (tỷ VND) 2010 2011 % T/Giảm
1a.1 Huy động thị trường I 51,035 101,797 99% a) Tiền gửi dân cư 22,447 50,358 124% b) Tiền gửi của các tổ chức kinh tế 28,589 51,439 80%
1a.2 Huy động thị trường II 33,213 30,319 -9%
1a.3 Tái chiết khấu NHNN (OMO) 11,833 11,274 -5%
1a.4 Phát hành trái phiếu huy động vốn 8,840 10,840 23%
Trong đó: - Vốn điều lệ 5,000 8,000 60%
2.1 Tổng dư nợ tín dụng 32,175 66,318 106%
2.3 Nợ xấu (từ nhóm 3 tới 5) 595 1,277 115%
Tỷ lệ nợ quá hạn (khống chế tối đa) 1.85% 1.93% 0.08%
3.1 Đầu tư tiền gửi / cho vay TCTD & ĐCTC 29,474 25,000 -15%
3.3 Đầu tư chứng từ có giá 27,906 27,584 -1%
3.4 Hùn vốn cổ phần, uỷ thác đầu tư CP kinh doanh 581 1,000 72%
B Tổng hợp chỉ tiêu kinh tế (triệu VND) 2010 2011 % T/Giảm
6.1 Tổng thu nhập thuần hoạt động 2,514,205 3,833,824 52% a) Ngân hàng Doanh nghiệp (SME) 1,104,096 b) Ngân hàng Doanh nghiệp lớn (LCo) 528,655 c) Ngân hàng Cá nhân (RB) 506,967 d) Khối Thị trường tài chính 750,685 e) Thu nhập thuộc Vốn chủ sở hữu 943,421
6.2 Tổng chi phí hoạt động 894,367 1,553,171 74% a) Chi phí Nhân viên 414,712 725,460 75% b) Chi tài sản 123,303 284,633 131% c) Chi công cụ lao động 17,599 106,161 503% d) Chi phí công vụ 307,909 380,450 24% e) Phí và lệ phí 30,844 56,467 83%
6.3 Lợi nhuận từ kinh doanh 1,619,838 2,280,653 41%
6.4 Trích dự phòng rủi ro tín dụng -138,907 -372,652 168%
Trong đó: Dự phòng cụ thể (-) trích/ (+) hoàn -110,282 -49,273 -55%
Dự phòng chung (-) trích/ (+) hoàn -28,625 -323,379 1030%
6.5 Thu hồi nợ xấu đã xử dụng Quỹ DPRR 28,388 40,000
6.6 Lợi nhuận trước thuế từ KD Ngân hàng 1,509,319 1,948,000 29%
6.7 Lợi nhuận trước thuế Công ty AMC - Kết chuyển 8,869 60,000
6.6 Lợi nhuận trước thuế - Toàn hệ thống 1,518,188 2,008,000 32%
Phương hướng hoạt động trong năm 2011 của Ngân hàng TMCP Hàng Hải rất tham vọng và phát triển với tốc độ rất cao chính vì vậy mà quy chế trả lương cần tạo ra sự động viên, khuyến khích và bảo đảm sự linh hoạt, không quá phức tạp để bảo đảm việc thay đổi, bổ sung được linh hoạt hơn.
3.2 Phương hướng hoàn thiện quy chế trả lương tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam.
Theo kết quả khảo sát với các tiêu chí để xem xét có cần xây dựng mới quy chế lương không hay chỉ cần chỉnh sửa, bổ sung thu được kết quả như sau: có 4% trả lời là cần xây dựng mới; 93% cần chỉnh sửa bổ sung và 2% không cần thay đổi.
3.2.1 Cơ sở và căn cứ xây dựng quy chế trả lương:
Cơ sở để xây dựng Quy chế trả lương tại Ngân hàng hàng hải đã là tương đối hợp lý nhưng chính sách về tiền lương theo quy định của pháp luật luôn có sự thay đổi vì vậy cần có sự điều chỉnh và bổ sung cho hợp lý.
3.2.2 Đối tượng và phạm vi áp dụng:
Quy chế trả lương hiện tại được áp dụng cho cả các công ty trực thuộc dẫn đến sự bất hợp lý vì các công ty có chiến lược khác nhau, triết lý trả lương khác nhau, giá trị công việc khác nhau… nên không thể có sự đồng nhất Vậy nên, chỉ nên áp dụng cho Hội Sở chính, Sở Giao dịch và các Chi nhánh của Maritime Bank.
3.2.3 Mục đích và nguyên tắc xây dựng:
Hiện tại nguyên tắc và mục đích xây dựng Quy chế trả lương của Maritime Bank đang được đánh giá tương đối hợp lý và chưa cần có sự điều chỉnh tuy nhiện quy chế trả lương cần linh hoạt và xem xét đến các yếu tố về thị trường, năng suất lao động để thay đổi hợp lý Kết quả khảo sát cho thấy có đến 20% trả lời là hiện tại rất hợp lý; 75% trả lời hợp lý và 5% trả lời không hợp lý.
3.2.4 Hình thành và sử dụng Quỹ lương:
Quỹ lương được hình thành trên cơ sở Đơn giá tiền lương Tuy nhiên hiện tại Đơn giá tiền lương tại Ngân hàng vẫn còn một số điểm chưa hợp lý Theo kết quả khảo sát thì có 33% số người được hỏi cho rằng việc xây dựng Đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương hiện nay là chưa hợp lý. Đơn giá tiền lương được xây dựng dựa vào kết quả kinh doanh của Maritime Bank, định biên lao động và là cơ sở để hình thành nên quỹ lương của Maritime Bank trong năm tài chính.
Chính vì vậy mà việc xây dựng chính xác đơn giá tiền lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng và là yếu tố then chốt trong việc tạo lập và sử dụng hiệu quả quỹ lương.
Maritime Bank cần chuẩn hóa lại quy trình xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm, nâng cao tính chính xác và sát với thực tế, điều kiện hoạt động của từng khu vực, từng đơn vị đây là một cơ sở quan trọng để xây dựng chính xác đơn giá tiền lương.
Việc xây dựng định biên nhân sự cần dựa trên những phân tích chi tiết về định mức lao động, về kế hoạch kinh doanh trong năm tài chính để xác định số lượng lao động hợp lý Số lượng lao động trong đơn vị có ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành và sử dụng quỹ tiền lương.
Hiện tại Maritime Bank có 02 loại đơn giá tiền lương đó là: đơn giá tiền lương trong kế hoạch và đơn giá tiền lương ngoài kế hoạch (đơn giá cho phần hiệu quả kinh doanh vượt ngoài kế hoạch được giao) Maritime Bank cần hoàn thiện cơ chế về tính hai loại đơn giá này một cách minh bạch và thống nhất áp dụng ngay từ đầu năm tài chính bời vì đơn giá tiền lương trong kế hoạch không thể đồng nhất với đơn giá tiền lương ngoài kế hoạch được, việc đạt được chỉ tiêu kinh doanh ngoài kế hoạch khó khăn hơn rất nhiều so với chỉ tiêu nằm trong kế hoạch kinh doanh được giao.
3.2.5 Quy định về Thang, bảng lương
3.2.5.1 Hoàn thiện kết cầu tiền lương của người lao động:
Theo kết quả khảo sát về kết cầu tiền lương thì có đến 70% số ngườI được hỏi trả lời rằng kết cấu lương hiện tại quá phức tạp có quá nhiều loại lương, phụ cấp dẫn đến khó xác định được mức lương thực nhận Hiện tại một người lao động tại Maritime Bank có rất nhiều các khoản lương (03 loại lương) và phụ cấp (chín khoản phụ cấp) dẫn đến người lao động rất khó theo dõi tiền lương thực nhận hàng tháng của mình làm cho công tác thanh toán tiền lương một cách minh bạch gặp nhiều khó khăn.
