BẢN THẢO Chuyên đề thực tập tốt nghiệp MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN I QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 3 1 Lý luận chung về tiền lương 3 1 1 Khái niệm và bản[.]
QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Lý luận chung về tiền lương
1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương
“Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí, trên cơ sở thoả thuận theo hợp đồng lao động.” 1
Sức lao động là một loại hàng hoá, giá trị của sức lao động chính là công sức của người lao động kết tinh trong hàng hoá Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá Trong nền kinh tế hiện nay, với sự chuyên môn hoá cao của tư liệu sản xuất mà hình thành nên một nền kinh tế đa dạng đa ngành nghề Do vậy tuỳ vào các đặc thù riêng trong việc sử dụng sức lao động của từng khu vực kinh tế mà các quan hệ thuê mướn, mua bán sức lao động cũng khác nhau Sự đánh giá một cách chính xác giá trị của sức lao động sẽ đưa ra được số tiền lương hợp lý mà người sử dụng sức lao động có thể trả.
Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động do vậy nó phải mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trình lao động, đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao động trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động trong công việc Không những thế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
1 Bộ Luật lao động của doanh nghiệp thông qua việc tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn.
* Bản chất của tiền lương
Trong tất cả mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn đóng vai trò trung tâm chi phối quyết định mọi quá trình sản xuất kinh doanh Để sản xuất ra của cải vật chất, con người phải hao phí sức lao động Để có thể tái sản xuất và duy trì sức lao động đó, người lao động sẽ nhận được những khoản bù đắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được xác định dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cải vật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau.
1.2 Chức năng của tiền lương
* Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động
Nhìn vào khái niệm và bản chất của tiền lương, ta thấy tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, hay nói cách khác tiền lương chính là giá cả sức lao động, được biểu hiện như là giá trị lao động cụ thể hao phí trong công việc Cần phải xác định một cách chính xác hao phí lao động theo từng điều kiện không gian và thời gian cụ thể để tính trả lương cho phù hợp.
* Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động sản xuất, sức lao động đã bị tiêu hao một phần Để tiếp tục cho quá trình lao động tiếp theo, thì người lao động cần được khôi phục lại phần sức lực đã bị tiêu hao đó qua việc tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt Tiền lương danh nghĩa mà người lao động nhận được thông qua lao động sẽ giúp cho người lao động có được những tư liệu sinh hoạt đó.
Do vậy tiền lương phải đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động thông qua việc mua và tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt, đáp ứng các nhu cầu cần thiết của con người.
* Kích thích sản xuất và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực
Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động Tiền lương trả cho công sức đã hao phí nhằm bù đắp và thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao động Do đó tiền lương có tác dụng rất lớn trong việc kích thích, tạo động lực cho người lao động trong sản xuất, đồng thời tiền lương cũng tạo điều kiện cho người lao động có thêm các điều kiện để bồi dưỡng, phát triển bản thân về các mặt như: kiến thức, khả năng, kỹ năng làm việc…
* Thúc đẩy sự phân công lao động và tạo nên sự gắn kết trong xã hội
Do tiền lương là giá trị của sức lao động kết tinh trong hàng hoá được làm ra Chính vì vậy nếu năng suất lao động của người lao động được nâng cao thì sẽ có lợi cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động đó Đối với người lao động sự chuyên môn hoá giúp họ có thể nâng cao năng suất lao động của chính mình cũng như có thể theo được cuộc cách mạng khoa học công nghệ trong việc tạo ra các tư liệu sản xuất mới.
Tiền lương chính là yếu tố thúc đẩy người lao động tiến tới sự chuyên môn hoá lao động bởi vì khi đó họ được nhận mức lương cao hơn do số lượng hàng hoá họ làm ra nhiều hơn dựa vào việc tăng năng suất lao động của chính mình Đồng thời tiền lương cũng kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ xã hội: việc gắn hiệu quả làm việc của người lao động với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức đã thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân và sự phát triển của tổ chức, xã hội.
Về cơ bản tiền lương không chỉ đảm bảo đơn thuần là tái sản xuất lại sức lao động cho người lao động, tiền lương còn phải tạo ra được tích luỹ đề phòng những rủi ro bất thường và duy trì cuộc sống trong tương lai, các yếu tố này tuy không tham gia trực tiếp vào việc tái sản xuất sức lao động nhưng nó thực sự cần thiết để đảm bảo một cuộc sống ổn định cho người lao động.
Như vậy, với đầy đủ các chức năng của mình tiền lương cho thấy nó thật sự là một đơn vị phản ánh giá trị sức lao động, có tác động lớn lao đến việc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế và đem lại công bằng xã hội Do đó, việc xây dựng một hệ thống chính sách về lương hợp lý sẽ tạo ra điều kiện cần thiết để bảo đảm việc tăng năng suất lao động, phân bố lao động một cách hợp lý giữa các ngành, các nghề,các vùng và các lĩnh vực trong nước; thúc đẩy người lao động và xã hội ngày càng phát triển
1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
* Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Việc tính lương dựa trên mức hao phí sức lao động, không phân biệt trình độ, tuổi tác, giới tính,… Những người lao động làm những công việc như nhau trong cùng điều kiện lao động, có mức đóng góp sức lao động là như nhau và có kết quả thì được trả lương như nhau
Nguyên tắc này có ý nghĩa rất quan trọng vì nó đảm bảo tính công bằng và bình đẳng trong phân phối thu nhập cho người lao động, và do đó có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
* Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Năng suất lao động tăng làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm,tức là giảm chi phí sản xuất kinh doanh, trong khi đó tiền lương bình quân tăng lại làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp chỉ thực sự hoạt động có hiệu quả khi chi phí cho một đơn vị sản phẩm cũng như chi phí đầu vào giảm đi, nghĩa là mức tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng tiền lương bình quân.
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Quy chế trả lương của một doanh nghiệp, tổ chức là toàn bộ các quy định về cách thức phân phối tiền lương của doanh nghiệp, tổ chức đó Các quy định này được xây dựng dựa trên cơ sở các quy định chung của Nhà nước, các văn bản hướng dẫn của các bộ ngành về tiền lương, các quy luật kinh tế khách quan của thị trường, được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước Nó được thể hiện dưới dạng các văn bản, các quy định và có hiệu lực trong phạm vi một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đó.
2.2 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp vừa phải phù hợp với đặc điểm riêng của từng công ty, doanh nghiệp, tính chất của lao động; quan hệ mật thiết với sự vận động của thị trường lao động; tuân theo những quy luật kinh tế khách quan nhưng lại vừa đảm bảo tuân theo các quy định của Pháp luật và của Nhà nước Muốn xây dựng được một quy chế trả lương hợp lý, mang lại hiệu quả cao và có ý nghĩa trong thực tiễn thì cần phải dựa trên những căn cứ:
- Căn cứ vào các Nghị định, thông tư của Chính phủ, các bộ ngành có liên quan về tiền lương và quy chế trả lương.
- Căn cứ vào các điều lệ hoạt động, quy định chung và đặc điểm của doanh nghiệp, tổ chức.
- Căn cứ vào ý kiến đóng góp của những người trong công ty.
2.3 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương
2.3.1 Quy định các nguyên tắc chung
* Quy định đối tượng và điều kiện áp dụng quy chế:
Trong phần này nêu rõ áp dụng cho những đối tượng nào và điều kiện để được trả lương
* Quy định các nguyên tắc chung về cách thức phân phối tiền lương, tiền thưởng
- Tuân theo các nguyên tắc chung về tiền lương (trả công ngang nhau cho những lao động như nhau, …).
- Chống phân phối bình quân.
- Quỹ tiền lương không được sử dụng vào mục đích khác.
- Quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến mọi người lao động trong doanh nghiệp và phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền.
2.3.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
* Nguồn hình thành quỹ tiền lương
- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao.
Quy định việc sử dụng, phân phối tiền lương:
- Quỹ lương trả cho người lao động (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương).
- Quỹ khen thưởng, khuyến khích.
- Quỹ lương dự phòng (không quá 12% tổng quỹ lương).
2.3.3 Quy định hình thức và cách thức trả lương
Quy định hình thức và các cách thức trả lương (công thức tính trả lương) cho từng đối tượng khác nhau.
Các hình thức trả lương:
* Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc, theo thang bảng lương và cấp bậc công việc của người lao động Tiền lương tính theo thời gian có thể được tính theo tháng, tuần hay ngày làm việc của người lao động tùy theo yêu cầu và trình độ quản lý, thời gian lao động của doanh nghiệp.
Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những lao động làm công tác văn phòng, công tác quản lý.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương trả cho người lao động theo kết quả lao động (khối lượng sản phẩm, công việc đã hoàn thành) đảm bảo đúng các tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng đã quy định Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những lao động trực tiếp tham gia sản xuất.
* Hình thức trả lương khoán
Chủ yếu áp dụng đối với những lao động làm việc trong các ngành mà công việc mang tính đột xuất, không thể xác định được một định mức lao động ổn định cho công việc trong một thời gian dài (ngành xây dựng cơ bản…).
Quy định cách thức tổ chức xây dựng và phân phối quỹ tiền lương. Doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương như sau:
Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương do Giám đốc làm Chủ tịch Số thành viên do Giám đốc quyết định.
Hội đồng dự thảo quy chế, tổ chức lấy ý kiến dân chủ trong toàn doanh nghiệp sau đó hoàn chỉnh.
Giám đốc lấy ý kiến của những người đại diện các bộ phận sau đó công bố chính thức Quy chế phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, được công bố rộng rãi, các bộ phận có liên quan với công tác tiền lương phối hợp cùng Giám đốc triển khai thực hiện quy chế.
2.4 Trình tự xây dựng quy chế trả lương
2.4.1 Nghiên cứu các quy định của Nhà nước về tiền lương, xem xét mức lương tối thiểu
Việc tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước và của Pháp luật về tiền lương và các vấn đề về lao động là việc làm cần thiết và bắt buộc. Cần nghiên cứu các văn bản pháp quy của Nhà nước liên quan đến vấn đề tiền lương và xem xét mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, việc này đảm bảo cho doanh nghiệp tuân thủ theo quy định của Nhà nước và làm cơ sở để tính trả lương cho người lao động một cách khoa học.
2.4.2 Điều tra mức lương thịnh hành
Một doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ, về thị trường kinh doanh… mà còn phải chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà yếu tố quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Việc điều tra mức lương thịnh hành và xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, tạo được sự gắn bó tin tưởng và cống hiến của người lao động, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
2.4.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương thì cần phải tiến hành đánh giá mức độ thực hiện công việc Đánh giá công việc là một khâu rất quan trọng làm căn cứ để tính trả lương cho người lao động.
Các phương pháp đánh giá công việc gồm:
* Phương pháp xếp hạng công việc
Hội đồng đánh giá sắp xếp thứ hạng các công việc về giá trị theo thứ tự từ cao nhất đến thấp nhất. Ưu điểm của phương pháp: đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá, tốn ít thời gian vào các công việc giấy tờ.
Nhược điểm: Sự chênh lệch giữa các cấp bậc được coi là như nhau trong khi chúng không phải như vậy; Khó sử dụng trong các tổ chức có các công việc với số lượng lớn; Việc đo lường giá trị các công việc không chính xác vì đánh giá dựa trên tổng thể chứ không dựa trên sự phân tích một cách cẩn thận.
* Phương pháp cho điểm Đây là phương pháp hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị nó không quá khó và các quyết định có cơ sở để biện hộ Phương pháp này bao gồm: phân tích các bản mô tả công việc; phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể Số điểm phân chia vào mỗi công việc là cơ sở để xác định khoảng mức tiền công trả cho công việc đó.
Trong phương pháp này bao gồm các công việc: Xác lập một số lượng các hạng hay các loại công việc (số lượng này đã được định trước); Xây dựng các bản mô tả khái quát cho các công việc; Đánh giá từng công việc bằng cách so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó công việc đó được xếp vào hạng phù hợp Các hạng công việc được sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp và mỗi hạng có một bản mô tả bằng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp với hạng đó. Ưu điểm: phương pháp này đã duy trì sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn và tiêu chuẩn hoá tiền công cho các công việc tương tự nhau.
Nhược điểm: do có tính ổn định lớn nên phương pháp này không thích ứng được với những yếu tố như những sự chênh lệch tiền công giữa các vùng, các thay đổi của thị trường lao động.
* Phương pháp so sánh yếu tố
PHÂN TÍCH QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
Các đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 có ảnh hưởng đến quy chế trả lương
và xây dựng giao thông 1 có ảnh hưởng đến quy chế trả lương
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1
Tên tiếng Việt : Công ty cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1
Tên tiếng Anh : Transport construction and investment trading joint-stock company no.1
Trụ sở chính : 548 Nguyễn Văn Cừ - Quận Long Biên – Hà Nội Điện thoại : 046522903
E-mail : Trico@fpt.vn Địa bàn hoạt động trong và ngoài nước.
Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 (gọi tắt là Trico) tiền thân là Công ty Vật tư, thiết bị giao thông 1 (gọi tắt là TRAMECO) là một doanh nghiệp nhà nước, được thành lập ngày 28 tháng 12 năm 1982 Công ty được cổ phần hoá theo quyết định số 3429/QĐ-BGTVT ngày 09 tháng 11 năm 2004 Công ty là một trong các doanh nghiệp kinh doanh có tín nhiệm trong lĩnh vực: đầu tư, thương mại và xây dựng các công trình giao thông ở Việt Nam và các nước trong khu vực.
Ra đời trong giai đoạn xây dựng cầu Chương Dương lịch sử (1982), Công ty đã từng bước phát triển về các mặt: kỹ thuật, công nghệ, quản lý, đầu tư, dịch vụ thương mại… và đã giành được uy tín trên thị trường đưa vị thế của Công ty đứng vào hàng ngũ các đơn vị xây dựng cơ bản giao thông hàng đầu, luôn đạt được các mục tiêu về tiến độ, chất lượng và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.
Công ty có một đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý là các kỹ sư, cử nhân và công nhân lành nghề bậc cao được đào tạo trong nước và nước ngoài, đủ sức quản lý các dự án đầu tư, làm chủ các công nghệ mới, tổ chức quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2000 Công ty là chủ sở hữu các thiết bị thi công đồng bộ hiện đại đủ năng lực thi công nền, mặt đường, các công trình cầu, cống, cấp thoát nước, khu công nghiệp và dân dụng theo tiêu chuẩn quốc tế Vốn pháp định của Công ty năm 2007 là 80000000000VNĐ Tổng tài sản của Công ty tại thời điểm 31/12/2006 là 178826241619VNĐ Bên cạnh các hoạt động về xây dựng cơ bản và thương mại, Công ty hiện là chủ đầu tư và chủ quản đầu tư các dự án.
1.2 Đặc điểm ngành nghề, quy trình công nghệ
- Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước (bao gồm: cầu đường, sân bay, cầu tàu, bến cảng, hầm).
- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, thuỷ lợi, thuỷ điện; lắp đặt đường dây và trạm điện đến 35KV.
- Xử lý nền đất yếu, san lấp mặt bằng, nạo vét, đào đắp nền móng công trình, hạ tầng kỹ thuật.
- Tư vấn, khảo sát, thiết kế các công trình giao thông, dân dụng, thuỷ lợi, thuỷ điện, thí nghiệm vật liệu xây dựng và kiểm tra chất lượng công trình giao thông, tư vấn giám sát các công trình giao thông, thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng.
- Thiết kế: +Thiết kế các công trình giao thông cầu, đường bộ.
+Thiết kế các công trình giao thông đường bộ.
- Đầu tư xây dựng các công trình cơ sở hạ tầng, giao thông, thuỷ điện, thuỷ lợi, cụm dân cư, khu đô thị, hệ thống cấp thoát nước.
- Sản xuất, khai thác và kinh doanh vật liệu xây dựng, sản xuất và lắp dựng kết cấu thép, cấu kiện bê tông cốt thép thường và dự ứng lực, bê tông đúc sẵn, cung ứng bê tông thương phẩm, bê tông nhựa, nhựa dính bám, nhũ tương.
- Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, công nghệ, phụ tùng, phương tiện vận tải; kinh doanh lữ hành nội địa, quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch và kinh doanh khách sạn.
- Sửa chữa, bảo dưỡng, trung đại tu xe máy, thiết bị, gia công các sản phẩm cơ khí.
- Kinh doanh bất động sản, đầu tư xây dựng và kinh doanh nhà và khu đô thị; cho thuê nhà, mặt bằng, sân bãi.
- Đào tạo ngoại ngữ, tin học, thợ cơ khí và cung ứng lao động trong nước (không bao gồm môi giới tuyển dụng lao động cho các doanh nghiệp có chức năng xuất khẩu lao động).
- Vận tải hàng hoá, vận chuyển hành khách.
- Đại lý xăng, dầu, mỡ, gas.
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá.
- Dịch vụ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực điện, điện tử, viễn thông, tin học, lắp đặt, bảo hành, bảo dưỡng các sản phẩm công ty kinh doanh.
1.2.2 Mục tiêu hoạt động của Công ty
Công ty được thành lập để huy động vốn và sử dụng vốn có hiệu quả trong việc phát triển sản xuất kinh doanh về xây dựng các công trình và các lĩnh vực khác nhằm mục tiêu phát triển cơ sở hạ tầng, phát triển kinh tế của đất nước và thu lợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời tạo được công ăn việc làm ổn định đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp, không ngừng tăng gia lợi tức cho các cổ đông của công ty.
1.2.3 Phạm vi kinh doanh và hoạt động
Công ty được phép lập kế hoạch và tiến hành tất cả các hoạt động kinh doanh theo quy định của Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và Điều lệ này phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và thực hiện các biện pháp thích hợp để đạt được các mục tiêu của Công ty.
Công ty có thể tiến hành hoạt động kinh doanh ở trong nước và ở ngoài nước, trong các lĩnh vực hoạt động được pháp luật cho phép và được Hội đồng quản trị phê chuẩn.
Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng, địa bàn hoạt động rộng, do đó việc định mức lao động khó khăn, ảnh hưởng đến việc xây dựng quỹ tiền lương cho từng công trình.
Công nhân trong Công ty chủ yếu là kỹ sư, công nhân kỹ thuật, phải di chuyển nhiều nơi, khó khăn trong việc xây dựng các chương trình cải thiện điều kiện lao động cho công nhân.
1.2.4 Các sản phẩm dịch vụ chủ yếu
- Các công trình thuỷ điện: hồ chứa nước, đập dâng, nhà xưởng, hệ thống đường giao thông, … các nhà máy vừa và nhỏ;
- Các công trình giao thông, thuỷ lợi: sân bay, bến cảng, cầu cống, hệ thống các công trình thuỷ lợi, …
- Hệ thống đường dây và các trạm biến thế điện;
- Hệ thống nền móng các công trình;
- Các sản phẩm xây dựng dân dụng: Nhà ở, văn phòng làm việc, các công trình kiến trúc.
* Sản phẩm sản xuất công nghiệp
- Cấu kiện bê tông, cấu kiện bằng kim loại phục vụ xây dựng;
- Các loại vật liệu phục vụ xây dựng: đá, cát, sỏi, xi măng, … ;
- Các loại phụ tùng máy xây dựng, ô tô;
- Dịch vụ vận tải hàng hoá;
- Dịch vụ cho thuê xe máy, thiết bị;
- Dịch vụ bảo trì, sửa chữa xe máy thiết bị, … ;
- Dịch vụ cung cấp nhiên liệu, dầu mỡ phụ;
- Dịch vụ cho thuê văn phòng.
Sản phẩm của Công ty chủ yếu là các sản phẩm xây dựng do vậy ngành nghề sản xuất của Công ty là một ngành nghề khá nặng nhọc, bao gồm cả độc hại, gây ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động do đó việc tính trả lương cần phải tính đến những ảnh hưởng này.
1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Nhìn vào sơ đồ trên ta thấy mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty là mô hình trực tuyến chức năng Nhìn chung mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty đã đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty Với mô hình cơ cấu tổ chức này, Công ty vẫn giữ được vai trò trung tâm điều phối hoạt động của các đơn vị thông qua quy chế quản lý chung đòng thời bên cạnh đó Công ty đã có sự phân cấp mạnh đối với các đơn vị trực thuộc, mỗi phòng ban, đơn vị đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ riêng do đó không có sự chồng chéo mà còn tạo điều kiện cho các đơn vị phát huy tính sáng tạo, chủ
10 đơn vị thi công Xởng sửa chữa Đội tc cơ giới động trong công tác quản lý và điều hành phát triển sản xuất, mở rộng thị trường… cũng như trong việc thực thi định hướng phát triển chung của Công ty Mặt khác mô hình này cũng chi phối đến công tác tiền lương của Công ty: Công ty phải áp dụng hình thức trả lương đa dạng (trả lương theo thời gian và lương theo sản phẩm) và theo nguyên tắc chung nhưng không cứng nhắc mà phải linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau.
1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật
Bảng 1: Tình hình tài sản và nguồn vốn
TT Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007
Nguồn: báo cáo tài chính hợp nhất năm 2006 - 2007
Đánh giá thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1
tư, thương mại và xây dựng giao thông 1
2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, nguyên tắc trả lương
2.1.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Quy chế trả lương của Công ty được xây dựng dựa trên những căn cứ sau:
- Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 23/06/1994.
- Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đã được Quốc hội khoá 10 kỳ họp lần thứ 11 thông qua ngày 01/04/2004.
- Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ.
- Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương.
- Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.
- Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động, quy chế khoán sản phẩm của Công ty.
Quy chế trả lương của Công ty được xây dựng nhằm mục đích thống nhất mục tiêu, nguyên tắc, phương thức trả lương cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty
Việc phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 tuân theo những nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc trả lương của Công ty phải tuân theo những quy định hiện hành của Nhà nước về tiền lương, đảm bảo phân phối thu nhập một cách công bằng cho người lao động.
- Đảm bảo ba nguyên tắc chung về trả lương cho người lao động: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau; Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế và các vùng khác nhau.
- Thực hiện trả lương theo công việc, khối lượng và chất lượng công việc được hoàn thành, xác định tiền lương phải được gắn giữa giá trị lao động của cá nhân và với kết quả sản xuất kinh doanh của tập thể và của toàn Công ty.
- Tránh phân phối bình quân.
- Quy chế trả lương phải được công khai với mọi người lao động trongCông ty Quy chế trả lương này chỉ áp dụng đối với những lao động đã ký hợp đồng không thời hạn, không áp dụng với lao động mùa vụ và hợp đồng thử việc.
Như vậy việc xây dựng quy chế trả lương của Công ty đã dựa trên những căn cứ hợp pháp, có cơ sở pháp lý, phân phối tiền lương của Công ty đã đảm bảo được tính hợp pháp, hợp lý, rõ ràng và nhất quán chung về các nguyên tắc trong công tác tiền lương.
2.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty
* Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương của Công ty được xác định căn cứ vào doanh thu hoàn thành của các hoạt động sản xuất kinh doanh để thực hiện thanh toán cho người lao động Quỹ tiền lương của Công ty gồm hai bộ phận là quỹ tiền lương và quỹ khen thưởng từ lương của Giám đốc Tại Công ty quy định quỹ tiền lương được trích từ 8% đến 10% doanh thu của Công ty Tuỳ theo dự tính kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà Giám đốc quyết định phần trăm trích từ doanh thu vào quỹ lương, song chỉ trong khoảng từ 8%-10%.
Doanh thu hoàn thành đối với từng bộ phận được quy định như sau: Đối với hoạt động kinh doanh: Dựa trên nguyên tắc kết quả kinh doanh đã trừ hết chi phí và các nghĩa vụ với Nhà nước, phần lợi nhuận được tính là lãi gộp.
- Đối với các hoạt động đại lý và dịch vụ: doanh thu thực hiện được tính khi tiền bán được chuyển về Công ty.
- Đối với các dự án, hợp đồng thực hiện kéo dài trong nhiều năm thì doanh thu thực hiện được tạm tính khi có biên bản nghiệm thu giữa chủ đầu tư và bộ phận thực hiện.
- Đối với các dự án, hợp đồng khác, doanh thu thực hiện được tính khi đã được chủ đầu tư duyệt quyết toán công trình.
Nguồn hình thành quỹ lương của Công ty từ doanh thu của các hoạt động sản xuất kinh doanh bao gồm:
- Hoạt động từ xây dựng cơ bản: Quỹ tiền lương của Công ty được trích không quá 80% trong tổng quỹ lương được xây dựng trong phần xây dựng cơ bản.
- Doanh thu của các hoạt động kinh doanh, dịch vụ khác là 20%.
- Hội đồng quản trị xem xét, phê duyệt tỷ lệ trích vào quỹ tiền lương trên doanh thu của từng hoạt động sản xuất.
Cuối năm Công ty thực hiện quyết toán toàn bộ quỹ tiền lương của Công ty theo kết quả doanh thu thực hiện của từng bộ phận và của toàn Công ty Quỹ tiền lương quyết toán cuối năm của Công ty bao gồm:
- Phần chênh lệch giữa quỹ tiền lương năm của Công ty được xác định theo doanh thu thực tế và quỹ tiền lương đã trả cho người lao động trong cả năm.
- Phần còn lại của quỹ khen thưởng
* Sử dụng quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương của Công ty được sử dụng để chi trả lương hàng tháng cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty theo cách thức tính lương cho từng loại lao động.
Quỹ tiền lương của Công ty gồm hai bộ phận là quỹ tiền lương và quỹ khen thưởng từ lương của Giám đốc Quỹ khen thưởng của Giám đốc được trích 2% từ tổng quỹ lương của Công ty
Ngoài ra, quỹ khen thưởng và phúc lợi được trích như sau:
Sau khi trích từ 8% đến 10% doanh thu vào quỹ tiền lương, phần còn lại trừ đi chi phí đầu vào, trừ thuế thu nhập doanh nghiệp, phần chênh lệch đó là lợi nhuận Phần lợi nhuận này được trích 17% chia cổ tức cho các cổ đông.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG 1
Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng
Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1
Mục tiêu cơ bản của Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng giao thông 1 trong giai đoạn 2008 – 2010 là: Huy động và sử dụng có hiệu quả vốn, tài sản, tăng trưởng nhanh và bền vững, mở rộng lĩnh vực kinh doanh, triển khai các ngành nghề kinh doanh đã đăng ký nhằm mang lại lợi nhuận tối đa Phát huy vai trò làm chủ thực sự của người lao động, của cổ đông, đảm bảo lợi ích cho các cổ đông, cho người lao động, tích luỹ tăng trưởng của Công ty tăng, đóng góp vào Ngân sách Nhà nước tăng.
Xây dựng doanh nghiệp là Công ty cổ phần vững mạnh, đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh: lấy hiệu quả kinh tế làm nền tảng cho sự phát triển bền vững, đầu tư thiết bị tiên tiến, dây chuyền sản xuất đồng bộ, đầu tư và phát triển nhanh các sản phẩm cơ khí, nhà ở, khu đô thị và các dịch vụ khác
Mở rộng sản xuất kinh doanh đối với những ngành nghề đã đăng ký Chủ động phát huy cao độ mọi nguồn lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá.
* Những thuận lợi và khó khăn
- Sự phát triển và thương hiệu của Công ty đã tạo ra một lợi thế tốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực, đội ngũ công nhân lành nghề.
- Luôn được sự giúp đỡ, quan tâm chỉ đạo trực tiếp của Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 1.
- Có được sự đoàn kết, nhất trí cao trong nội bộ Sự chỉ đạo sâu sát, kịp thời, có hiệu quả của Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, Đảng uỷ Công ty và các tổ chức chính trị khác trong mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Hầu hết các công trình Công ty tham gia thi công đều có nguồn vốn rõ ràng và được thanh toán khi có khối lượng nghiệm thu.
- Công tác thanh tra kiểm toán diễn ra thường xuyên và hầu hết tất cả các công trình, kể cả các công trình đã bàn giao đưa vào sử dụng từ nhiều năm trước.
- Cơ chế đấu thầu cạnh tranh nên việc tìm kiếm công việc, thị trường gặp nhiều khó khăn Đấu thầu giá hợp lý thì khả năng trúng thầu rất thấp, đặc biệt là những công trình tại phía Bắc.
- Một số công trình gặp khó khăn trong việc giải phóng mặt bằng, thay đổi thiết kế, nguồn vốn Chủ đầu tư không có kế hoạch bổ sung kịp thời… gây nên lãng phí về thiết bị, nhân lực, thời gian thi công kéo dài.
- Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý ở một vài đội công trình còn chưa đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ được giao Việc tổ chức thi công điều hành còn lúng túng, thời gian ngừng việc kéo dài, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty và thu nhập của người lao động.
- Máy móc thiết bị một số đã qua sử dụng nhiều năm, tình trạng kỹ thuật không ổn định.
- Giá các loại vật tư chính tăng đột biến làm ảnh hưởng đến tình hình tài chính của Công ty.
* Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm 2008
Bảng 15 : Các chỉ tiêu tài chính dự kiến năm 2008 (Đơn vị tính: 1000đ)
Chênh lệch so với thực hiện 2007
Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu
Mức trả cổ tức cho các cổ đông
Tiền lương bình quân 2.700.000đ/ng/
Nguồn: Báo cáo kết quả SXKD năm 2007
Nhìn vào các chỉ tiêu dự kiến ở trên có thể thấy: năm 2008 Công ty quyết tâm hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại hiệu quả cao, cụ thể là các chỉ tiêu như tổng giá trị sản lượng tăng 82,4%; doanh thu tăng 56,37%, lãi trước và sau thuế đều tăng cao là 74,3%, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng lên 0,2%, tiền lương bình quân tăng 16,16% Nhìn chung các chỉ tiêu đặt ra trong năm 2008 là rất cao, điều này thể hiện sự quyết tâm phấn đấu của toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty, vận dụng triệt để các cơ hội và vượt qua những thách thức để đạt mục tiêu đã đề ra Điều này cũng tạo tiền đề cho việc tăng tiền lương bình quân của người lao động, khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn, mang lại lợi nhuận cao cho Công ty và nâng cao đời sống cho người lao động trong công ty.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1
2.1 Hoàn thiện công tác dự toán, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương
* Về công tác dự tính xác định quỹ lương Để dự tính quỹ lương cho các công trình, các đội và các bộ phận được chính xác, cán bộ làm công tác tiền lương cần phối hợp với các truởng đội, các bộ phận, xác định chính xác đơn giá nhân công, ngày công khoán, kết hợp với lãnh đạo cấp trên nghiên cứu hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Xác định chênh lệch giữa quỹ lương thực hiện với quỹ lương kế hoạch. Xem xét tiền lương bình quân.
So sánh giữa tốc độ tăng tiền lương bình quân với tốc độ tăng năng suất lao động Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
Trên cơ sở đó dự tính và xác định kế hoạch tổng quỹ lương
Dựa vào đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty và những kiến thức đã được học, em xin đưa ra một số ý kiến về việc lập kế hoạch quỹ tiền lương như sau:
Dựa vào tổng thu chi( 3 )
QLkh : quỹ tiền lương kế hoạch.
3 , 4 TS.Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu- Giáo trình kinh tế lao động- NXB Lao động.
Qk : các loại quỹ khác nhau.
Dựa vào giá trị sản lượng (4)
- Xác định mức chi phí tiền lương cho một đơn vị giá trị sản lượng kỳ báo cáo:
Ml0 : Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị giá trị sản lượng kỳ báo cáo.
QL0 : Quỹ lương kỳ báo cáo.
Q0 : Giá trị sản lượng kỳ báo cáo.
- Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch Việc xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch phải được đặt trong mối quan hệ với tốc độ tăng năng suất lao động.
Ml1 : Mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch.
Ml0 : Mức chi phí tiền lương kỳ báo cáo.
I1 : chỉ số tăng tiền lương kỳ kế hoạch.
Iw : Chỉ số năng suất lao động với chỉ số năng suất lao động được tính như sau:
W1 : Mức năng suất lao động kỳ thực hiện
W0 : Mức năng suất lao động kỳ kế hoạch.
- Xác định quỹ tiền lương theo công thức:
QLkh : Quỹ lương kỳ kế hoạch
Q1 : Sản lượng kỳ kế hoạch
Công thức tính lương như trên cũng gần với cách dự tính quỹ lương kế hoạch của Công ty, đã cụ thể hoá được cách xác định, đảm bảo tính chính xác, có căn cứ và rõ ràng hơn, giúp cán bộ làm công tác tiền lương có thể xác định và dự tính quỹ lương một cách dễ dàng và cụ thể hơn.
Sau khi tiến hành xây dựng quỹ lương cho từng công trình, cán bộ làm công tác tiền lương cần phối hợp với các đội để phân tích và xác định quỹ lương cho từng thời điểm cụ thể.
Cuối mỗi tháng, các đội cần phải nộp báo cáo về tình hình thực hiện dự án cho công ty, kết hợp với kết quả theo dõi của phòng tổ chức lao động hành chính xác định quỹ lương hàng tháng cho các đội thi công công trinh, các đơn vị nhưng phải đảm bảo điều kiện quỹ lương chi trả không được cao hơn so với quỹ lương dự toán ban đầu.
* Về việc sử dụng quỹ tiền lương:
Hiện tại Công ty không có quỹ lương dự phòng, điều này là chưa hợp lý, dễ dẫn đến tình trạng lộn xộn, khó quản lý quỹ tiền lương, gây nên tình trạng mất cân đối quỹ lương, mất ổn định và rối loạn trong thu nhập của người lao động khi có những bất thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Do đó cần xây dựng quỹ lương dự phòng và quy định tỷ lệ trả lương cho người lao động một cách rõ ràng Cụ thể về tỷ lệ trích sử dụng quỹ tiền lương như sau:
- Quỹ tiền lương trả cho người lao động bằng 90% quỹ tiền lương.
- Quỹ tiền lương trả cho những trường hợp làm thêm giờ, các khoản bổ sung bất thường là 5%.
- Quỹ tiền lương trích vào quỹ lương dự phòng là 5%.
* Về việc quản lý quỹ lương Ở các đội thi công công trình, số lượng lao động thuê ngoài và hợp đồng lớn, việc tính và chi trả quỹ lương do các đội tự thực hiện sau khi nhận quỹ lương được phân bổ từ Công ty Do đó việc chi trả lương khó có thể quản lý chặt chẽ được Vì vậy cần có một số biện pháp nhằm quản lý quỹ tiền lương một cách có hiệu quả hơn:
Cán bộ phòng tổ chức lao động hành chính cần kết hợp với các đội thi công, các đơn vị theo dõi chấm công cho công nhân, xác đinh đơn giá nhân công chính xác, từ đó quản lý được quỹ lương dùng để chi trả cho công nhân. Bên cạnh đó cán bộ tiền lương cần kiểm tra các báo cáo nghiệm thu từ các đội gửi lên, so sánh với quỹ lương chi trả.
2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
* Hoàn thiện công tác định mức lao động Để đánh giá công việc được chính xác, việc đầu tiên cần làm đó là định mức lao động Định mức lao động là việc xác định các mức, xác định số lượng, khối lượng các chỉ tiêu cần thiết nhằm sử dụng lao động một cách hợp lý và khoa học hơn, dựa vào các tiêu chí đó xây dựng và đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho người lao động Vì vậy định mức lao động có vai trò rất quan trọng trong công tác tiền lương của công ty. Để định mức lao động được chính xác cần dựa trên kinh nghiệm của các cán bộ định mức, có sự tham khảo của những công nhân lành nghề lâu năm, kết hợp với những số liệu về hao phí thời gian để làm các bước công việc: thời gian chuẩn kết, thời gian tác nghiệp, thời gian nghỉ ngơi, thời gian lãng phí, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết Hay nói cách khác là thu thập các số liệu từ các phiếu chụp ảnh ngày làm việc, từ đó tổng hợp lại và đưa ra các định mức phù hợp nhất, làm căn cứ trả lương một cách chính xác so với sức lao động hao phí để làm bước công việc đó. Đối với lao động gián tiếp: Đây là lao động mà công việc của họ rất khó có thể định mức và rất phức tạp, mang tính trừu tượng Để định mức cho lao động quản lý, cần: xác định số người làm công việc, xác định thời gian hoàn thành công việc, và định mức dựa trên các tiêu chí: Đúng tiến độ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, sáng kiến chiến lược, sự đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp và nhận xét chủ quan. Đối với lao động trực tiếp: Đối với lao động trực tiếp thì công việc của họ có thể dễ dàng xác định được các số liệu về thời gian, khối lượng công việc… tức là có thể dễ dàng lượng hoá được Để định mức cho lao động trực tiếp cần dựa trên các yếu tố sau:
- Trình độ lành nghề: trình độ đã được đào tạo bài bản, thâm niên, kinh nghiệm làm việc của người lao động và khả năng phối hợp với nhau của người lao động để làm tốt công việc đó.
- Kỹ năng làm việc: sự nhanh nhạy và sáng tạo trong công việc, nắm bắt nhanh những sự đổi mới, nhạy bén điều chỉnh phương pháp làm việc một cách khoa học và phù hợp.
- Tính trách nhiệm đối với công việc được đảm nhận, đối với vật chất và phương tiện làm việc.
- Tính kỷ luật: sự tuân thủ các quy định về vệ sinh an toàn lao động.
- Sự tác động của môi trường làm việc: sự căng thẳng, tính chất phức tạp của công việc tác động đến người lao động. Để định mức lao động được chính xác cần phải xây dựng các bản mô tả công việc, để người lao động hiểu rõ về công việc, những yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra đối với người thực hiện, tạo cơ sở cho người lao động chủ động hơn trong công việc, giúp hoàn thành công việc với kết quả cao nhất.
Ví dụ về bản mô tả công việc đối với chức danh trưởng phòng tổ chức lao động hành chính:
- Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo công ty về hoạt động của phòng.
- Thực hiện công tác quản lý về mặt tổ chức và nghiệp vụ của phòng.
- Chịu trách nhiệm về điều hành việc xây dựng và hoà thiện các quy chế, nội quy của công ty.
- Chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong từng thời kì phát triển của công ty.
- Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân lực; tuyển dụng lao động; thi đua khen thưởng,kỉ luật.
- Theo dõi và quản lí quá trình thực hiện các chính sách lao động tiền lương, chính sách xã hội cho người lao động.
- Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong lĩnh vực nghiệp vụ của phòng.
* Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc