CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương
1 Một số khái niệm cơ bản
1.1 Khái niệm và các chức năng của tiền lương.
1.1.1 Khái niệm về tiền lương.
Trong mỗi nền kinh tế khác nhau tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành và trình độ phát triển mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương.
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở phân phối theo lao động. C.Mac quan niệm rằng: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”.
Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa, quan niệm về tiền lương đã có những sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi căn bản.
Tại Pháp, người ta quan niệm rằng: “Sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Ở Nhật Bản lại có quan niệm về tiền lương như sau: “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc như là nghỉ mát hàng năm, ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ”.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”. thì: “ Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…) Ví dụ như việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp, văn phòng đại diện, cơ quan Nhà nước ”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2008 thì định nghĩa về tiền lương như sau: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật”.
Tại điều 55, chương VI “Tiền lương” của Bộ luật lao động ban hành năm
1994 có ghi: “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”
Tóm lại, có nhiều cách hiểu về tiền lương nhưng các quan điểm này đều có một điểm chung là: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc”.
Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động Do vậy có phải mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trình lao động, đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao động trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động trong công việc Không những thế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua tạo động lực lao động, khuyến khích lao động làm việc đạt năng suất cao hơn
1.1.2 Bản chất của tiền lương.
Trong tất cả mọi hình thấi kinh tế xã hội, con người luôn đóng vai trò trung tâm chi phối quyết định mọi quaá trình sản xuất kinh doanh Để sản xuất ra của cải, vật chất, con người phải hao phí sức lao động Để có thể tái sản xuất và duy trì sức lao động đó, người lao động sẽ nhận được những khoản bù đắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động nà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động Như vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được xác định trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cải, vật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau.
1.1.3 Chức năng của tiền lương.
Chức năng thước đo giá trị : Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động Đây là một trong những chức năng quan trọng của tiền lương Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở sức lao động Mặt khác, phải xác định đúng giá trị sức lao động Đây là một trong những vấn đề khó khăn và phức tạp Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi thì mới phản ánh được giá trị của nó Do giá trị sức lao động có xu hướng tăng nên tiền lương cũng pahir có xu hướng tăng theo các thời kỳ.
Chức năng tái sản xuất sức lao động : Trong quá trình lao động, sức lao động cuả con người tiếp theo Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu hao một lượng tư liệu sinh hoạt nhất định Tái sản xuất sức lao động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất Trong điều kiện kh nguồn sống chủ yếu bằng tiền lương thì tiền lương phải đủ cho người lao động mua tư liệu sinh hoạt cần thiết. Nếu không thực hiện chức năng này, sức lao động hay khả năng làm việc của người lao động sẽ ngày càng bị suy giảm , sức khỏe của người lao động sẽ bị giảm sút và sẽ tác động tiêu cực đến quá trình sản xuất.
Chức năng kích thích sản xuất : Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn phải thực hiện chức năng kích thích sản xuất Chức năng này đòi hỏi người quản lý sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy sản xuất phát triển Mỗi đồng luơng trả cho người lao động phải được tính toán, phải gắn với kết quả lao động của họ, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để tiền lương thực hiện được chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức năng trên, nghĩa là tiền lương phải đủ lớn để người lao động có thể bù đắp các khoản chi phí của mình và phải tổ chức tốt việc trả lương để có thể phân biệt người làm tốt người làm chưa tốt trong vấn đề trả lương.
Chức năng tích lũy : Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dung trong quá trình làm việc mà còn được tích lũy để dành đề phòng những bất chắc có thể xảy ra khi người lao động không làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dung. Tích lũy là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động Về nguyên tắc, tiền lương chỉ để dành khi người lao động không chi dùng hết số lương cùa mình. Trên thực tế, tiền lương của người lao động nói chung không đủ chi dùng, vì thế, không có điều kiện tích lũy Tuy nhiên, Nhà nước vẫn buộc người lao động phải tích lũy thông qua đóng góp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc (7% BHXH và 1,5% BHYT so với tiền lương cơ bản của mình - theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội, Nghị định số 152, ngày 22-12-2006 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc, từ ngày 01-01-2012).
Chức năng xã hội: Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Thực tế cho thấy, việc duy trì mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hòa các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ, văn minh.
- Đối với người lao động.
Quy trình xây dựng quy chế trả lương
Xây dựng quy chế trả lương có thể tiến hành theo các bước sau đây:
Bước 1: Công tác chuẩn bị
Bước này bao gồm các công việc:
- Thành lập Hội đồng ( Ban ) xây dựng quy chế trả lương Hội đồng gồm đại diện của Ban lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm chủ tịch Hội đồng, đại diện của
Tổ chức Công đoàn làm phó chủ tịch Hội đồng, đại diện phòng Tổ chức lao động tiền lương làm Ủy viên thường trực, đại diện phòng kế toán tài vụ làm ủy viên. Ngoài ra tùy điều kiện cụ thể có thể mời đại diện một số đơn vị khác tham gia Hội đồng.
- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương Để thực hiện công việc này cần sao lục các văn bản của Nhà nước có liền quan đến xây dựng quy chế trả lương và gửi các thành viên Hội đồng nghiên cứu.
- Khảo sát nghiên cứu Quy chế trả lương của các đơn vị khác Công việc phải đòi hỏi lựa chọn những đơn vị bạn có nét tương đồng với đơn vị mình nhưng đã xây dựng quy chế trả lương Cơ quan doanh nghiệp có thể thành lập đoàn khảo sát, lên kế hoạch và tiến hành khảo sát kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương, lựa chon nội dung kế thừa cho đơn vị mình.
Bước 2: Xác định nguồn hình thành và phương pháp phân phối nguồn để trả lương Đối với các doanh nghiệp, việc xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương có vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp tính toán chủ động được về tài chính trong việc thanh toán chi trả lương.
Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả lương Hội đồng thường giao choPhòng Tổ chức – Lao động tiền lương chịu trách nhiệm chính Sau khi xây dựng quy chế trả lương tổ chưc hợp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng để phục phụ cho việc hoàn chỉnh bản thảo.
Bản thảo sau khi chỉnh sửa gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơ quan, doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động (Có thể lấy ý kiến tại Đại hội cổ đông viên chức hoặc gửi đến từng bộ phận để người lao động đóng góp ý kiến ).
Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến CBCNV
Việc hoàn thiện Quy chế trả lương dựa trên ý kiến đóng góp của người lao động do Phòng Tổ chức lao động – Tiền lương thực hiện.
Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương
Quy chế trả lương sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng xây dựng quy chế lương xét duyệt Sau khi xét duyệt Quy chế trả lương sẽ được lãnh đạo cao nhất của cơ quan doanh nghiệp ký quyết định ban hành.
Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế
Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động – Tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc, người đứng đầu cơ quan triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, người lao động.
Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương Đối với doanh nghiệp nhà nước, sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương cần đăng ký bản quy chế trả lương tại cơ quan quản lý theo quy định.
Các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp
1 Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp
Quan điểm của doanh nghiệp về hệ thống tiền lương: Nếu doanh nghiệp đang muốn thu hút người giỏi trên thị trường lao động, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng một chế độ tiền lương cao. Nếu doanh nghiệp chỉ cần những lao động bình thường do lĩnh vực của họ không cần những người xuất sắc, công việc trong doanh nghiệp không phức tạp thì họ sẽ áp dụng một hệ thống thù lao bình thường trên thị trường lao động Với nhiều doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp có quan điểm riêng trong lựa chọn mô hình trả lương với mục đích tạo ra sự khác biệt về tiền lương so với các doanh nghiệp khác, họ thuê chuyên gia để xây dựng mô hình trả lương phù hợp với chiến lược, định hướng phát triển và đặc thù doanh nghiệp Tuy nhiên, việc lựa chọn mô hình của họ vẫn phải dựa trên sự kế thừa ưu điểm trong mô hình trả lương của các doanh nghiệp khác.
2 Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh: Đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp không những ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động và cùng với đó sẽ ảnh hưởng đến quy chế trả lương của doanh nghiệp, công ty đó Nếu doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các mặt hàng phục vụ nhu cầu thiết yếu của người tiêu dùng thì doanh nghiệp đó sẽ bán được nhiều sản phẩm, hàng hóa Do đó, lợi nhuận của họ sẽ tăng lên, thu nhập của người lao động được ổn định và ngược lại
Quy chế trả lương không chỉ thay đổi theo các quy định của nhà nước mà còn phải thay đổi phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuỳ vào kết quả sản xuất kinh doanh mà công ty áp dụng linh hoạt các quy định của Nhà nước về tiền lương Nếu công ty kinh doanh có lãi thì tiền lương trả cho người lao động sẽ cao hơn và ngược lại
Như vậy, đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong các công ty, doanh nghiệp.
3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Đặc điểm nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng khá nhiều tới quy chế trả lương của mỗi doanh nghiệp Bởi với mỗi loại lao động khác nhau lao động trực tiếp hay lao động gián tiếp thì việc quy định mức và tính trả lương khác nhau Số lượng và chất lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động từ đó ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Nếu nguồn nhân lực trong công ty được đào tạo đảm bảo đúng trình độ yêu cầu của công việc thì tiền lương của người lao động sẽ cao và ngược lại Thông thường trong các doanh nghiệp hiện nay hay áp dụng kết hợp cả hai hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
4 Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ nhân sự
Trong một doanh nghiệp, khi xây dựng quy chế trả lương thì cán bộ nhân sự sẽ thực hiện việc xây dựng này dưới sự chỉ đạo và giám sát của Ban lãnh đạo doanh nghiệp Do đó, nếu cán bộ nhân sự quá ít hoặc quá nhiều sẽ ảnh hưởng đến chất lượng của bản quy chế trả lương Nếu như số lượng cán bộ nhân sự quá ít thì việc triển khai sẽ khó khăn do việc xây dựng quy chế này cần sự đầu tư thời gian và công sức rất lớn Nhiều khi số lượng cán bộ nhân sự quá nhiều sẽ dễ dẫn đến tình trạng ỷ lại lẫn nhau, không quan tâm đến công việc chung.
Chất lượng đội ngũ nhân sự có ảnh hưởng đến quy chế trả lương là do: nếu như đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao thì việc xây dựng quy chế lương sẽ dễ dàng, thuận lợi, nhanh chóng và chính xác hơn; còn nếu như chất lượng đội ngũ này yếu kém thì chắc chắn quy chế lương sẽ được xây dựng một cách cẩu thả, thiếu sự chính xác Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc đi vào áp dụng quy chế trả lương này
Do đó, việc xây dựng quy chế trả lương cần những cán bộ nhân sự có năng lực, chuyên môn, tâm huyết và sang tạo Có như vậy thì quy chế trả lương khi được đưa vào áp dụng trong thực tiễn sẽ mang lại hiệu quả và lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp và cho người lao động.
5 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Việc trả lương cho người lao động như thế nào chịu ảnh hưởng của kế hoạch sản xuất kinh doanh Khi doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất làm cho cơ cấu lao động trong doanh nghiệp thay đổi, từ đó việc trả lương cũng đòi hỏi phải có sự thay đổi phù hợp để đảm bảo kế hoạch sản xuất mới.
Khi doanh nghiệp đã xác định được kế hoạch, mục tiêu trong tương lai của mình thì việc xây dựng quy chế trả lương cũng cần có những điều khoản có thể áp dụng khi những mục tiêu đó được thực hiện Không nên xây dựng quy chế trả lương chỉ có thể áp dụng cho những thời điểm hiện tại và khi tổ chức có những bước phát triển mới lại sửa đổi hoặc làm lại Như thế sẽ rất tốn kém và ảnh hưởng đến tâm lý lao động khi họ thường xuyên thay đổi tiền lương Chính vì lý do này mà cán bộ làm công tác tiền lương cần chú ý đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai
6 Vai trò của tổ chức Công đoàn, Người lao động và Cán bộ tiền lương:
Công đoàn là tổ chức đại diện cao nhất cho quyền lợi của người lao động ở doanh nghiệp Công đoàn cũng là một thành viên trong hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp Do đó các ý kiến và quyết định của Công đoàn có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng quy chế trả lương Một quy chế trả lương khi hoàn thành xong và đưa vào thực thi ngoài chữ kí của Giám đốc doanh nghiệp còn phải có chữ kí của đại diện Công đoàn.
Người lao động là chủ thể áp dụng của quy chế trả lương nên để quy chế trả lương thực sự có hiệu quả cần phải tham khảo ý kiến đóng góp xây dựng quy chế trả lương của người lao động nhằm đảm bảo sự công bằng cho người lao động và tính hợp lí của quy chế Việc tham khảo ý kiến của người lao động, ngoài lấy ý kiến của những người lao động trong hội đồng được thành lập để xây dựng quy chế còn có thể phát phiếu điều tra ý kiến của những người lao động khác.
Bên cạnh tổ chức Công đoàn, người lao động, năng lực của bộ phận cán bộ xây dựng quy chế cũng ảnh hưởng tới tính sát thực của quy chế trả lương Nếu trình độ năng lực của bộ phận xây dựng Quy chế hạn chế thì quy chế sẽ không tạo được động lực, không những thế còn gây mâu thuẫn mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp và ngược lại
Một quy chế trả lương mà không đảm bảo được đúng các nguyên tắc của trả lương, đặc biệt là không đảm bảo sự hợp lí công bằng giữa công sức mà người lao động bỏ ra và tiền lương mà họ nhận được, sẽ gây ra khó khăn trong việc thực hiện quy chế Mặt khác những cán bộ thực hiện quy chế trả lương cũng phải có chuyên môn nghiệp vụ trong công tác, am hiểu thấu đáo về quy chế trả lương thì mới có thể thực hiện tốt quy chế.
7 Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật:
Khoa học kĩ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hoá các thiết bị sản xuất, công nghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giản thay thế bằng lao động máy móc và máy tính… Điều này làm tăng năng suất lao động và giảm các chi phí cho lao động và các chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó làm tăng lợi nhuận Khoa học kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng của nền kinh tế Vì vậy mà khi xây dựng quy chế trả lương, những người làm công tác này của từng doanh nghiệp phải tính toán tới các yếu tố này để quy định những cách thức trả lương hợp lí, công bằng và có tác dụng khuyến khích lao động.
8 Những quy định của nhà nước về tiền lương:
Trong các chính sách của nhà nước thì chính sách về tiền lương là một chính sách quan trọng Chính sách này có tác động trực tiếp đến mọi mặt đời sống xã hội của người dân Cụ thể như sự thay đổi của luật tiền lương tối thiểu, các chế độ phụ nhập của người dân tăng lên một cách đáng kể Do vậy quy chế trả lương của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo các quy định của nhà nước để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và tính pháp lí của quy chế.
9 Công tác phân tích công việc
Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng
1 Vai trò của quy chế trả lương
Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao động trong xã hội và được Nhà nước quản lý Việc ban hành các quy định về quy chế trả lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công ty Nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ trương quản lý thống nhất về tiền lương của Nhà nước Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thể hiện được vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương Nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không lúng túng trong việc phân phối tiền lương.
Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện các chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước theo quy định để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước.Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho Nhà nước.
Quy chế trả luơng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương cho người lao động có ý nghĩa to lớn, nó quyết định đến sự thành công của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động Sự dung hoà lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý Sự hợp lý của quy chế trả lương được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công bằng Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu.
Mặt khác, quy chế trả lương giúp doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3 Đối với người lao động.
Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp Nếu người lao động không được trả lương tương xứng với giá trị sức lao động họ đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí họ sẵn sàng rời bỏ công việc Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động không cao.
Do đó, quy chế trả lương cần được xem trọng ở mỗi doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.
2 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Hiện nay hầu như một doanh nghiệp đã đi vào hoạt động lâu dài đều có một quy chế trả lương riêng và được thường xuyên thay đổi để phù hợp với các quy định mới của nhà nước và hoạt động sản xuất kinh doanh Bước đầu trong quá trình xây dựng và thực hiện quy chế trả lương nhiều doanh nghiệp đã thực hiện tốt xong còn một số doanh nghiệp vẫn còn lúng túng trong các khâu thực hiện, chưa thực hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động Vì thế cần phải tiếp tục hoàn thiện quy chế trả lương ở doanh nghiệp Mặt khác thông qua quy chế trả lương Nhà nước tiến hành các hoạt động quản lí của mình Vì vậy hoàn thiện quy chế trả lương là một biện pháp cần thiết.
Thêm vào đó, tiền lương là thu nhập đối với người lao động nhưng lại là yếu tố cấu thành nên chi phí sản xuất của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới giá thành sản phẩm và từ đó ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy rõ ràng lợi ích về tiền lương của doanh nghiệp và người lao động mâu thuẫn nhau Việc hài hoà hai lợi ích này là một nhiệm vụ quan trọng của quy chế trả lương.
Trước đây khi nhà nước cho phép các doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp mình trên cơ sở phải trả lương và thực hiện các chế độ khác một cách chính xác theo quy định của nhà nước Điều này gây nên sự cứng nhắc trong cách phân phối tiền lương, không khuyến khích người lao động Hiện nay, các doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương riêng của mình trên cơ sở những quy định của Nhà nước Việc hoàn thiện quy chế trả lương là một công cụ hữu hiệu quyết định sự thành công của chính sách tiền lương doanh nghiệp Một doanh nghiệp tạo được sự hợp lí trong cách xây dựng quỹ lương, cách xác định các loại hệ số để tính lương, phân phối lương cho người lao động sẽ tạo được sự tin cậy và ủng hộ của người lao động Từ đó người lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp.Xây dựng quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo được sự minh bạch trong trả lương, hạn chế sự thâm hụt ngân quỹ.
Người lao động là tài sản của doanh nghiệp, để duy trì và phát triển nó cần một chế độ đãi ngộ hợp lí Tiền lương là một trong những công cụ hữu hiệu để duy trì, thu hút và gìn giữ lao động giỏi và tạo động lực lao động Xây dựng một quy chế trả lương khoa học là một việc làm cần thiết để thực hiện các điều trên.
3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng
Hiện nay sự quản lý của Nhà nước về tiền lương không cón đóng vai trò chi phối nhu trước, các doanh nghiệp (đặc biệt doanh nghiệp ngoài nhà nước) đã tự chủ hơn trong các quyết định trả lương của mình Vì thế, các doanh nghiệp được phép tự xây dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp mình dựa trên những quy định chung của Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước Trong vấn đề phân phối tiền lương đã xuất hiện những quan điểm, cách làm mới phù hợp với nền kinh tế thị trường
Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi khách quan của các quy luật thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… và sự thay đổi trong nhận thức của chủ doanh nghiệp về vai trò tạo động lực trong sản xuất của tiền lương, quy chế trả lương đã ngày càng được hoàn thiện và đòi hỏi ở mức độ cao hơn vừa phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường, vừa phải tuân theo quy định của Nhà nước Tiền lương đã không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào của sản xuất, là thu nhập để tái sản xuất sức lao động mà thông qua đó người lao động muốn khẳng định vai trò và vị trí của mình trong xã hội.
Mặt khác, tiền lương vừa là thu nhập chủ yếu của người lao động, nó cũng là một phần trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do đó có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc xây dựng một quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo ra sự minh bạch và nhất quán trong công tác tiền lương, đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp và đồng thời cũng tạo ra được sự công bằng trong trả lương, sự tin cậy và ủng hộ của người lao động Điều này có tác dụng kích thích lao động sản xuất lớn đối với người lao động và tạo thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh
Quy chế trả lương của công ty Huy Hùng được áp dụng từ ngày 7/11/2006 và chính thức được sửa đổi bổ sung vào ngày 01/01/2011 Đây là một quy chế trả lương đánh dấu những thay đổi lớn của Công ty trong công tác trả lương Nó thể hiện ở việc quy định thêm hình thức trả lương theo hệ số lương kinh doanh tính bằng doanh thu và số lượng khách hàng…Trước đây doanh nghiệp chỉ tính lương theo những quy định của một doanh nghiệp ngoài quốc doanh là theo hệ số lương chức danh Việc thay đổi này doanh nghiệp mới đi vào thực hiện nên còn nhiều bỡ ngỡ và thiếu xót Hơn nữa các quy định của Nhà nước luôn thay đổi, thị trường vận động không ngừng và sự canh tranh của các doanh nghiệp khác đòi hỏi các chính sách tiền lương trong công ty phải thay đổi cho phù hợp với từng thời kỳ Do đó hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty Huy Hùng là một việc làm cần thiết.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TM TỔNG HỢP VÀ DỊCH VỤ HUY HÙNG
Một số đặc điểm của công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ
1 Khái quát chung về công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng
1.1 Tóm lược về quá trình hình thành và phát triển công ty Huy Hùng.
1.1.1 Thông tin chung về doanh nghiệp:
Tên Công ty: Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.
Tên giao dịch quốc tế: HUY HUNG THE GENERAL TRADE AND
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty TNHH số: 0101725041.
Số điện thoại: (04) 37.68.68.72 Địa chỉ: số 1, ngõ 58/23/4, phố Trần Bình, Mai Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội.
Trang web: http://www.huyhung.info.com.vn.
1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty Huy Hùng.
Cùng với xu hướng phát triển chung của đất nước trong thời kỳ đổi mới, sự năng động của nền kinh tế thị trường, kinh tế ngoài quốc doanh cũng có những thành tựu khởi sắc, đã và đang khẳng định được vai trò to lớn, vững mạnh của mình trong tổng thể nền kinh tế quốc dân Nhiều doanh nghiệp, công ty, nhà máy được thành lập để khai thác các tài nguyên, nguồn lực dồi dào của đất nước hơn 80 triệu dân, đóng góp cho ngân sách quốc gia, nền kinh tế nước nhà.
Các doanh nghiệp tham gia sản xuất trong mọi ngành nghề, lĩnh vực, tạo ra sự phát triển năng động của nền kinh tế, với bức tranh đa màu sắc ngành kinh doanh, phục vụ nhu cầu tiêu dùng cho nhân dân, cho xã hội trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước.
Nắm bắt được nhu cầu đó, với mong muốn được đóng góp trí lực, nguồn lực cho sự phát triển chung của đất nước, phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng của thị trường về các mặt hàng, sản phẩm băng keo dính ngày 20/5/2004 công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng được thành lập dưới sự quản lý của ông Hà Mạnh Hùng.
Những ngày đầu thành lập công ty chỉ có 10 nhân viên dưới quyền quản lý của Giám đốc Hà Mạnh Hùng và lĩnh vực chủ yếu kinh doanh lúc bấy giờ là cung cấp các loại băng keo dính trên địa bàn nội thành Hà Nội Sau đó nhận thấy nhu cầu của thị trường về các mặt hàng băng keo dính, Ban giám đốc công ty đã quyết định mở rộng thị trường sản phẩm sang cả các huyện ngoại thành Hà Nội và các tỉnh lân cận Cùng với sự phát triển chung của công ty, đến nay công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng đã thu hút được 50 nhân viên làm việc tại công ty Và chắc chắn trong thời gian tới công ty sẽ mở rộng thêm thị trường tiêu thụ hơn nữa để có thể đáp ứng kịp với nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty.
- Thực hiện nhiệm vụ hoạt động kinh doanh nhập khẩu và buôn bán các loại băng keo dính trên địa bàn thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận.
- Tham gia đào tạo người lao động có trình độ nghiệp vụ tốt, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh.
- Liên doanh liên kết với các công ty trong nước để phát triển hoạt động kinh doanh buôn bán băng keo dính.
- Thực hiện các dự án phát triển thêm các cơ sở vật chất, tăng cường đầu tư khoa học công nghệ nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty.
- Hướng tới phát triển mạng lưới kinh doanh ra nước ngoài nhằm tăng doanh thu, mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
- Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành nghĩa vụ đối với Nhà nước, đảm bảo công ăn việc làm cho lao động ổn định, cải thiện đời sống công nhân viên toàn công ty.
- Tuân thủ các quy định của luật pháp, chính sách của nhà nước, bảo vệ doanh nghiệp, môi trường, giữ gìn trật tự an toàn xã hội theo quy định của luật pháp trong phạm vi quản lý của Công ty.
- Khảo sát, thâm nhập và khai thác thị trường trong và ngoài nước.
- Lập kế hoạch đầu tư và phát triển kinh doanh.
1.1.4 Đặc điểm kinh doanh của công ty Huy Hùng.
Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng là công ty tư nhân chuyên nhập khẩu và cung cấp các loại băng keo dính trên địa bàn thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận.
Với quan điểm và triết lý kinh doanh “Khách hàng là trung tâm” nên mọi hoạt động của công ty luôn hướng về khách hàng nhằm thỏa mãn mọi nhu cầu của khách hàng và mang lại cho khách hàng những “Giá trị đích thực” Chính vì thế mà Công ty luôn chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên có hàm lượng chất xám cao, hoạt động chuyên nghiệp, có văn hóa, từng bước hiện đại công nghệ thông tin và các phương tiện vận chuyển…
1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty
1.2.1 Cơ cấu tổ chức (Bộ máy quản lý) :
Giám đốc : Ông : Hà Mạnh Hùng
Phó Giám đốc : Ông : Hà Ngọc Hiệu.
1.2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức.
Sơ đồ II.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty.
1.2.3 Các phòng ban công ty:
- Phòng tổ chức – hành chính – tiền lương.
- Phòng tài chính – kế toán.
- Phòng Nghiên cứu thị trường.
1.2.4 Chức năng nhiệm vụ của từng cấp quản lý.
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh trong công ty
+ Xây dựng về chiến lược phát triển công ty, phương án huy động vốn, đề án tổ chức quản lý của công ty
+ Kiểm tra các phòng ban về việc thực hiện các công việc trong từng thời kỳ cụ thể.
+ Quản lý các hoạt động nhân sự, kinh doanh, tài chính… trong nội bộ công ty.
PHÒNG NGHIÊN CỨU THỊ TRƯỜNG
+ Trực tiếp điều hành, đôn đốc, nhắc nhở các đơn vị bộ phận thực hiện hoạt động của công ty
+ Tham mưu cho giám đốc về tình hình phát triển kinh doanh trong thời gian tới
+ Chỉ đạo các phòng ban thực hiện kế hoạch hàng tuần, tháng, quý, năm… + Thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn để nâng cao trình độ cho nhân viên + Thực hiện theo sự phân công và chỉ đạo của Giám đốc công ty.
1.2.4.3 Phòng tổ chức – hành chính – tiền lương:
+ Trả lương - trả thưởng tại đơn vị đúng, đủ, công khai, dân chủ;
+ Bố trí, sắp xếp nhân sự tại công ty sao cho hiệu quả nhất;
+ Kiểm tra, đôn đốc nhân viên thực hiện tốt kỷ luật lao động, nội quy lao động, an toàn lao động tại công ty;
+ Thực hiện nề nếp hội họp, giao ban, các chế độ báo cáo của công ty ;
+ Phổ biến các văn bản, quy định của công ty, các quyết định, chỉ thị, thông báo của Giám đốc, của các phòng ban nghiệp vụ cho 100% nhân viên tại công ty.
1.2.4.4 Phòng tài chính - kế toán:
+ Quản lý và thực hiện công tác thu hồi công nợ theo chỉ tiêu của công ty; + Quản lý doanh thu, công nợ, hoá đơn, tài sản của công ty;
+ Thực hiện chế độ công khai tài chính;
+ Thực hiện đầy đủ các chế độ báo cáo về công tác tài chính;
+ Chốt các tài khoản liên quan đến đơn vị theo lịch của phòng tài chính.
+ Phát triển thị trường, duy trì khách hàng cũ, phát triển khách hàng mới theo quy chế, quy định của công ty;
+ Thiết lập và xây dựng cơ sở dữ liệu khách hàng theo mẫu của công ty;
+ Thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo về công tác kinh doanh.
- Phòng nghiên cứu thị trường.
+ Nghiên cứu sự biến động của thị trường để xây dựng kế hoạch phát triển thị trường.
+ Nghiên cứu cung cầu lao động để lập kế hoạch nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể.
+ Nghiên cứu và khảo sát hành vi ứng xử của khách hàng tiềm năng.
+ Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu.
+ Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với mong muốn của khách hàng.
2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng
2.1 Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp.
Công ty luôn quan tâm và chăm lo đến người lao động, nên việc trả lương cho người lao động tại công ty TNHH TM tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng luôn được quan tâm Giám đốc công ty luôn tâm niệm rằng việc trả lương phải phù hợp với các văn bản về tiền lương đã được Nhà nước ban hành Đồng thời mức thu nhập của mỗi cá nhân phải phản ánh được rõ sự phù hợp với tính chất công việc, đặc điểm lao động, trình đọ chuyên môn và mức độ đóng góp của người lao động Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Khi doanh thu tăng thì tiền lương trả cho người lao động cũng tăng lên Đồng thời tiền lương trả cho người lao động cũng phải căn cứ vào tình hình biến động của giá cả trên thị trường để đưa ra mức lương phù hợp sao cho đảm bảo nhu cầu sống của người lao động Tiền lương phải mang tính chất thu hút lao động đã qua đào tạo, lao động có trình độ cao, mức lương cúng cần mang tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực hoạt động.
2.2 Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh:
Với đặc thù là chuyên kinh doanh và buôn bán các loại băng keo dính trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh lân cận, vì vậy mà tiền lương của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào kết quả kinh doanh của công ty
Thực trạng quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng
1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương tại công ty Huy Hùng.
- Căn cứ theo Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam
- Căn cứ vào Thông tư số 04/2002 TT/BLĐTBXH ngày 9/1/2002 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện quản lý tiền lương và thu nhập đối với doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích.
- Căn cứ vào Thông tư số 05/2001-TT/BLĐTBXH ngày 29/1/2001 củ Bộ Lao động Thương binh và xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước
- Xét theo tình hình thực hiện của hoạt động SXKD năm 2010, kế hoạch năm
2011 của Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.
Có thể thấy những căn cứ trên còn rất chung chung, không thể hiện rõ những nội dung của các Nghị định, Thông tư hướng dẫn của Chính phủ và những quy định của Nhà nước về tiền lương.
2 Mục đích quy chế trả lương
- Nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động, để nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc, chất lượng dịch vụ, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của mọi cá nhân và tập thể trong Công ty.
- Khuyến khích các cá nhân, tập thể trong Công ty phát huy hết khả năng, tính chủ động sáng tạo của mình trong công tác, khắc phục khó khăn, hoàn thành các nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Thu hút lao động có năng lực, trình độ cao, hàm lượng chất xám lớn vào làm việc tại Công ty với phương châm "Con người là trung tâm của sự phát triển", góp phần vào sự phát triển ổn định bền vững của doanh nghiệp.
3.1 Thực hiện chế độ trả lương theo vị trí công tác
- Làm ở vị trí nào thì được hưởng lương của vị trí đó, khi thay đổi chức danh, bộ phận thì tiền lương và thu nhập cũng được điều chỉnh theo cho phù hợp;
- Trình độ chuyên môn năng lực của người lao động;
- Hệ số xét lương Ki
3.2 Tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với chính sách hiện hành của Nhà nước, quy định của Công ty và kết quả hoạt động SXKD tại Công ty.
3.3 Không bình quân chủ nghĩa, khuyến khích người lao động có chuyên môn giỏi, làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí sản xuất có tinh thần xây dựng hình ảnh thương hiệu của Công ty.
3.4 Tốc độ tăng tiền lương không cao hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
Nhìn chung các nguyên tắc mà công ty đưa ra đều đúng theo quy định của pháp luật lao động về tiền lương nhưng vẫn còn chưa đầy đủ như tiền lương khi làm thêm giờ, làm đêm chưa được quy định một cách cụ thể Bởi vì, nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương là căn cứ để Ban lãnh đạo doanh nghiệp phân phối quỹ tiền lương.
4 Đối tượng và phạm vi áp dụng
Quy chế này được áp dụng cho toàn thể cán bộ, công nhân viên trong công ty đã ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng.
Tất cả các cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty Huy Hùng.
Quy chế trả lương đã chỉ ra được các đối tượng áp dụng quy chế trả lương. Như vậy, khi CBCNV có thời gian làm việc tại công ty từ trên 01 năm trở lên đều biết được cách thức tính lương cho bản thân như thế nào Điều này sẽ tạo được động lực cho người lao động yên tâm làm việc, tạo ra sự công bằng trong cách tính trả lương: trả lương như nhau cho những người làm công việc tương tự nhau, ai làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng lương.
5 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương:
5.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
+ QTL được xác định dựa vào định biên cán bộ, hệ số lương cấp bậc, phụ cấp lương và tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước.
+ Ngoài ra còn được xác định theo kết quả hoạt động SXKD của công ty. Công thức xác định nguồn quỹ tiền lương của công ty Huy Hùng như sau:
F nguồn tiền lương = Fdt + Fbs + Fdp
F nguồn tiền lương: Tổng nguồn để trả lương của công ty.
Fdt: Quỹ tiền lương theo doanh thu (Quỹ tiền lương bằng 7% theo doanh thu). Fbs: Quỹ tiền lương bổ sung.
Fdp: Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Công thức xác định quỹ tiền lương thực hiện tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Huy Hùng như sau:
Fth = Fdt + Fpc + Fbs + Ftg.
Fth: Tổng quỹ tiền lương thực hiện của công ty.
Fdt: Quỹ tiền lương theo doanh thu (chiếm 7% doanh thu).
Fpc: Phụ cấp lương (800 triệu đồng/năm).
Fbs: Quỹ tiền lương bổ sung (300 triệu đồng/năm)
Ftg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ (400 triệu đồng/năm).
QTL thực hiện năm 2011 được tính như sau:
Fth = 36 tỷ đồng x 7% + 800 triệu đồng + 300 triệu đồng + 400 triệu đồng
Trong đó: Quỹ tiền lương theo doanh thu là 2.520.000 đồng (doanh thu năm
2011 của công ty đạt 36 tỷ đồng/năm)
(Theo báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh năm 2011, phòng Kế toán – Tài chính, công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng cung cấp).
5.2 Sử dụng quỹ tiền lương:
QTL của công ty được sử dụng để chi trả lương hàng tháng cho CBCNV trong toàn công ty theo cách thức tính lương cho từng loại lao động Trong đó: + QTL trả trực tiếp cho người lao động bằng 84% tổng quỹ tiền lương. + Quỹ khen thưởng chiếm 5% tổng quỹ tiền lương.
+ Quỹ dự phòng cho năm sau chiếm 11% tổng quỹ tiền lương.
6 Phân phối quỹ tiền lương
6.1 Tiền lương tối thiểu tại công ty Huy Hùng tính đến 31/12/2011.
Tiền lương tối thiểu áp dụng tại Công ty là 1.000.000 đồng. Để có được mức tiền lương tối thiểu này Công ty đã dựa trên những yếu tố sau:
+ Dựa trên những quy định của Nhà nước về tiền lương tối thiểu;
+ Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây và phương hướng phát triển của Công ty trong năm 2011.
+ Tốc độ, quy mô phát triển của các doanh nghiệp cùng ngành. Điều này cho thấy lãnh đạo Công ty đã có sự quan tâm đến chính sách tiền lương cho người lao động Đây cũng là một trong những yếu tố thu hút lao động đến với Công ty.
6.2 Công ty quy định mức tiền lương tối thiểu cho từng chức danh.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP VÀ DỊCH VỤ HUY HÙNG
Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới
Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng đang trên đà phát triển để tiếp tục chiếm lĩnh thị trường và mở rộng các hoạt động sản suất kinh doanh Kế thừa những thành quả đạt được của những năm trước, sang năm 2012, Ban Lãnh đạo Công ty thống nhất đề xuất kế hoạch phát triển với tốc độ tăng trưởng 25% năm và tiếp tục mở rộng việc nhập khẩu các loại băng keo dính, tổng doanh thu dự kiến đạt 15 triệu USD.
Mở rộng quy mô, đầu tư các phương tiện cơ sở vật chất, ứng dụng công nghệ thông tin vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh Đào tạo đội ngũ các bộ nhân viên có trình độ năng lực cao, thái độ phục vụ tận tình đối với khách hàng.
Liên kết với các đối tác trong và ngoài nước nhằm tìm kiếm được các khách hàng lâu dài Tạo sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh Không ngừng mở rộng các loại hình dịch vụ mới nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của thị trường Đảm bảo việc vân chuyển hàng hóa đúng thời hạn, hạn chế sai sót, có chính sách đền bù thỏa đáng đối với những trường hợp làm thất lạc hàng hóa khách hàng. Đổi mới cơ chế quản lý phù hợp với hơn với loại hình hoạt động của công ty.
Có chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút lao động có chất lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt tham gia vào việc phát triển doanh nghiệp Khuyến khích, tạo điều kiện để các cá nhân trong toàn Công ty chủ động, sáng tạo có nhiều biện pháp thiết thực đóng góp vào quá trình phát triển của doanh nghiệp
Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong toàn Công ty Nâng cao chất lượng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, cơ cấu nhân lực phù hợp theo định hướng phát triển của doanh nghiệp Trong công tác tuyển chọn nhân sự cần phải đảm bảo chất lượng lao động đầu vào.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên, lao động có văn hóa trong ứng xử, lối sống, sinh hoạt , phong cách, tác phong làm việc, trách nhiệm, ý thức chấp hành các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định của doanh nghiệp cũng như của địa phương nơi cư trú
2 Phương hướng hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty Huy Hùng
Căn cứ vào Thông tư số 04/2002 TT/BLĐTBXH ngày 9/1/2002 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện quản lý tiền lương và thu nhập đối với doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích.
Căn cứ vào Thông tư số 05/2001-TT/BLĐTBXH ngày 29/1/2001 củ Bộ Lao động Thương binh và xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước
+ Thông tư số 12/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động Thương binh & Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ;
+ Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu;
+ Nghị định số 204/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang. + Nghị định số 205/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các Công ty nhà nước. + Nghị định số 206/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các Công ty Nhà nước. + Các văn bản về chế độ tiền lương của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, Bộ Tài chính, các Bộ chủ quản ( Giáo dục – Đào tạo, Giao thông vận tải, Công nghiệp, Công an, Quốc phòng ).
Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng xây dựng phương thức trả lương theo nguyên tắc sau:
- Xây dựng quỹ lương và các hình thức trả lương dựa vào đặc điểm riêng của đơn vị mình, đa dạng các hình thức trả lương
- Trả lương phải tương xứng với năng lực làm việc, kết quả sản xuất của cán bộ công nhân viên
- Các hình thức trả lương phải đảm bảo là nguồn thu nhập chính của người lao động Nếu theo cách tính lương thông thường mà lương của người lao động quá thấp, không đảm bảo được mức sống thì Công ty có thể tự điều chỉnh bằng cách nâng hệ số lương hoặc nâng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước
- Thêm vào đó có thể kết hợp với tiền thưởng theo quy định của Công ty để khuyến khích người lao động tích cực trong lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất của Công ty.
Tùy vào đặc điểm kinh tế của Công ty mà xây dựng định mức lao động cho phù hợp để tính lương của từng cá nhân thông qua định mức lao động.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng
1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương tại công ty Huy Hùng
Bộ luật lao động hiện hành
- Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban hành: Đó là các văn bản quy định về chế độ tiền lương như tiền lương tối thiểu, lương cấp bậc, lương chức vụ, chế độ quản lý tiền lương Đến nay, Chính phủ và các Bộ ngành đã ban hành nhiều quy định về Tiền lương trong đó có các nội dung liên quan đến xây dựng Quy chế trả lương, cụ thể như:
+ Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương.
+ Thông tư số 12/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động Thương binh & Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ;
+ Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu;
+ Nghị định số 204/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang.
+ Nghị định số 205/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các Công ty Nhà nước. + Nghị định số 206/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các Công ty Nhà nước. + Các văn bản về chế độ tiền lương của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính, các Bộ chủ quản (Giáo dục – Đào tạo, Giao thông vận tải, Công nghiệp, Công an, Quốc phòng ).
- Các văn bản quy định về tiền lương đối với từng khu vực doanh nghiệp (Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp ngoài Quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp Chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng đối với khu vực đó.
- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động: Các đặc điểm tổ chức và quản lý lao động của từng doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các nội dung của Quy chế trả lương như: Hình thức trả lương, trả thưởng, phương pháp hình thành và phân phối quỹ tiền lương.
- Thỏa ước lao động tập thể đã ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban Chấp hành Công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lương phải không mâu thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp, như các nội dung về hình thức trả lương, trả thưởng, lương tối thiểu, lương làm thêm giờ, nâng bậc lương…
2 Sử dụng quỹ tiền lương tại công ty Huy Hùng
Trong phần sử dụng quỹ tiền lương, công ty Huy Hùng đã dành 11% cho quỹ dự phòng cho năm sau Theo em như vậy là quá nhiều bởi vì công ty đang rất phát triển nên quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau chỉ cần 5% Như vậy thì quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động và quỹ khen thưởng sẽ tăng lên Theo ý kiến của em thì nên tăng quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động là 86% và quỹ khen thưởng tăng lên là 9% Điều đó sẽ tạo ra động lực cho người lao động làm việc và cống hiến.
3 Xác định quỹ tiền lương thời gian tại công ty Huy Hùng
Quỹ lương: Hàng năm, căn cứ vào tiền lương bình quân của năm trước và biến động tiền lương dự kiến trong năm tới để xác định tiền lương bình quân kỳ kế hoạch Cũng như vậy, căn cứ vào số lao động bình quân kỳ trước và nhu cầu lao động của tiếp theo để xác định số lao động bình quân kỳ kế hoạch Khi đó:
Công thức xác định quỹ lương thời gian:
Ftg là quỹ lương bình quân của lao động hưởng lương thời gian
X: Là tiền lương thời gian bình quân.
T: Là số lao động hưởng lương thời gian bình quân kỳ báo cáo.
Ngoài ra, căn vào tình hình thị trường, nhu cầu của công ty và tiền lương năm trước công ty có thể xác định được quỹ tiền lương kinh doanh và tiền lương thoả thuận đối với lao động hợp đồng
4 Mức phụ cấp thâm niên
Công ty nên tăng mức phụ cấp thâm niên cho người lao động một cách thoả đáng hơn Để họ thấy được những đóng góp của mình đã được Công ty ghi nhận và từ đó thúc đẩy hiệu quả làm việc tốt hơn Theo em, Công ty nên tăng mức phụ cấp thâm niên là 100.000đồng/năm để người lao động có động lực làm việc và cống hiến.
5 Hoàn thiện hệ số lương kinh doanh trong Công ty
Tuy Công ty có sử dụng hệ số lương kinh doanh để khuyến khích người lao động làm việc, nhưng trên thực tế chưa thật sự hiệu quả Em đưa ra cách xác định
Ki là hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người do Giám đốc công ty đánh giá và khoảng giãn cách được chia khoảng từ 0 – 1,8 điểm.
K1i: là điểm đảm bảo ngày công lao động: tối đa 0,4 điểm.
K2i: là điểm đảm bảo chất lượng công việc: tối đa 0,8 điểm.
K3i: là điểm tính tư duy, chủ động, sáng tạo trong công việc: tối đa 0,3 điểm.K4i: là điểm chấp hành kỷ luật lao động từ: tối đa 0,3 điểm.
Bảng III.1: Bảng các yếu tố và cho điểm từng yếu tố để xây dựng Ki.
Nhóm yếu tố Mức độ Điểm
K1i: Đảm bảo ngày công lao động.
- Vắng trên 3 buổi (không phép).
K2i: Đảm bảo chất lượng công việc.
- Hoàn thành công việc từ 90% trở lên.
- Hoàn thành công việc từ 80 - < 90%
- Hoàn thành công việc từ 60 - < 80%
- Hoàn thành công việc dưới 60%.
K3i: Tính tư duy, sự sáng tạo trong công việc.
- Sự sáng tạo mang lại trên 50% hiệu quả cho công việc.
- Sự sáng tạo mang lại dưới 50% hiệu quả cho công việc.
- Không có sự sáng tạo trong công việc
K4i: Chấp hành kỷ luật lao động
- Không vi phạm kỷ luật lao động và được đánh giá tốt.
- Vi phạm kỷ luật lao động từ 1 – 2 lần.
- Vi phạm kỷ luật lao động từ 3 lần.
- Vi phạm kỷ luật lao động trên 3 lần.
6 Hoàn thiện các tiêu chí để phân hạng A, B, C trong xét thưởng
Mặc dù công ty đã đưa ra các chỉ tiêu xét thưởng nhưng chưa có các căn cứ rõ ràng Vì vậy, em xin đưa ra các căn cứ để phân hạng A, B, C trong xét thưởng dựa vào tình hình thực tiễn của Công ty.
Bảng III.2: Bảng xây dựng các tiêu chí phân hạng A, B, C để xét thưởng.
- Hoàn thành >= 130% công việc được giao.
- Có tư duy, sự sáng tạo trong công việc và được cấp trên thừa nhận.
- Có ý tưởng mới trong mở rộng thị trường sản phẩm.
- Phối hợp tốt với các thành viên trong phòng ban, bộ phận.
- Không vi phạm kỷ luật lao động.
- Hoàn thành từ 100 -
