Tính cấpthiết củađềtài
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện khắcnghiệt của thương trường thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đềquan trọng của mỗi công ty Nhiều công ty đã nhận thức đƣợc tầm quan trọngcủa nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chính là nguồn tài sản quý giá nhất, làyếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các công tyluôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Các công tyngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ mà là ở sự gắn bó củacông nhân viên đối với công ty Chính vì vậy, công ty nào biết tận dụng vàphát huy tốt nguồn lực con người bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhucầu của người lao động thì mới có thể giữ chân lao động, tránh các tình trạngnhânlựcrờibỏcôngty.Vậylàmthếnàođểtạođộnglựcchonhânviênqua đócóthểkhaitháctốiưukhảnăngcủangườilaođộng,nângcaohiệuquảsảnxuất kinh doanh. Đây là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhàquản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng Do đó, các biện phápnhằm tạo động lực làm việc cho người lao động luôn đƣợc các nhà quản trịquan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những cách thức phù hợpnhằmmanglạikếtquảcao.
Công ty Cổ Phần Phú Tài đƣợc thành lập ngày 10/12/1994 , là công tytrực thuộcTƣ lệnh quân khu 5 của Bộ Quốc Phònghoạt động theo mô hìnhcôngtyNhànước,tậptrungtrongcáclĩnhvựcnhư:
Cho đến Năm 2005 hoànt h à n h c ổ p h ầ n h ó a n a y đ ƣ ợ c g ọ i l à C ô n g t y CPPhúTài.
Trong suốt quá trình hoạt động, Phú Tài đã không ngừng nâng cấp, cảitiến hệ thốngdây chuyền sản xuất hiện đại, ứng dụng công nghệ tiên tiến trênthế giới, giúp tăngnăngxuất sản xuất , đa dạnghóa sản phẩm, giảm chi phígiáthành
Tính đến hiện nay , các ngành kinh doanh của Phú Tài đang đạt đƣợcnhững thành quả rực rỡ Trong đó, Phú Tài đang là doanh nghiệp dẫn đầu thịtrường Việt Nam về lĩnh vực khai thác và chế biến đá Granite Với địnhhướng trở thành tập đoàn đangànhhàng đầu Việt Nam và toàn khu vực .Thực tế trong thời gian qua, công tác tạo động lực đối với nhân viên vănphòng thường xuyên được công ty quant â m t h ự c h i ệ n T u y n h i ê n đ ể đ á p ứng yêu cầu của nhiệm vụ, mục tiêu trong thời gian đến, cũng nhƣ khắc phụcnhững tồn tại nhất định của công tác này trong thời gian qua; thiết nghĩ cầnphải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng của công tác này;từ đó đƣa ra những biện pháp nhằm khắc phục đồng thời nâng cao hiệu quảcôngtác tạođộnglựclàmviệc nhânviên.
Chính vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài: “ Tạo động lực làm việc chongười laođộngtạiCôngtyCổ PhầnPhúTài”.
Mụctiêu nghiên cứu
- Xây dựng mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích môhình nghiêncứu.
Đốitƣợngvàphạmvinghiêncứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến động lựcvàtạođộnglựclàmviệcchongườilaođộngtạiCôngtyCổPhầnPhúTài.
Phạmvi nghiên cứu làcácnhân viênvănphòng tại côngtyCPPhú Tài
Phươngphápnghiêncứu
Nghiên cứu định tính: Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, môtảvà phân tíchdữliệu thứcấp.Từđóthiếtkếxâydựngmôhìnhnghiên cứu.
Nghiên cứu định lƣợng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp Sử dụng phần mềmSPSS để kiểm tra độ phù hợp của mô hình Điều chỉnh mô hình nghiên cứuphù hợpvớiyếutốtạo độnglực làmviệc tạidoanhnghiệp Đƣa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nângcaocôngtáctạođộnglựclàmviệcchongườilaođộngtạidoanhnghiệp
Bốcục đềtài
Ngoàiphầnmởđầu,kếtluận,tàiliệuthamkhảovàphụlụcthìnộidungđềtàig ồm4 chương:
Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trò quan trọng trong việc phát triểncủa tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó khôngvẫn chƣa đủ, vấn đề là phải huy đông và phát huy nguồn lực đó trong thực tếhoạt động của tổ chức.Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiềucông trình nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiếnhànhthamkhảonghiên cứutrong đềtài nàynhưsau:
Nghiên cứu của Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởngđến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì Một số biếnđolườngnàyđượcvậndụngvàotrongnghiêncứucủatácgiả.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực củacác giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sửdụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) củaSmith, Kendall và Hulin (1969) Theo đó, nhân tố tạo động lực đƣợc chia làmhai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo vàthăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên vàmốiquanhệvớiđồngnghiệp. Abby M Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấnthông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các côngviệc khác nhau trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kếthợpgiữahaiyếutốthiếtlậpmụctiêuvàsựhàilòngtrongcôngviệclàcáchtốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởngmạnhmẽđến sự hài lòngcủa nhân viên bao gồm:đ á n h g i á h i ệ u q u ả c ô n g việc,đàotạo,cấptrên,đónggópvàotổchức.
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyếthai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhântố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viênbán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến độnglực quan trọng nhất là điều kiện làm việc Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứhai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính Các bằng chứng kếtluận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạođộng lực chonhânviênbánhàng.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếnđộnglựclàmviệccủacácnhânviêntrongngànhdịchvụdulịchtạikhuvực ven biển Piran của Slovenia Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương làyếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linhhoạt;yếu tốđào tạo đƣợcđánhgiáít quan trọngnhất.
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tốảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg Các yếutố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồngnghiệp,giámsátvàmốiquanhệvớicấptrên,điềukiệnlàmviệc,cuộcsốn gcá nhân, tiền lương và thưởng Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiềnlương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhânviên Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhânảnh hưởngítnhấtđếnđộnglựccủanhân viên.
Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) dựa trêncơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong vàWaheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viênở c á c k h á c h sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhântố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độquan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp,điềukiệnlàmviệc vàbảnchấtcôngviệc.
Cùng một sốtàiliệu,luậnvăncủacác tácgiảnghiêncứukhác.
Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tàiluậnvănnày.
Tổngquantàiliệunghiêncứu
TÌMHIỂUVỀĐỘNGLỰCLÀMVIỆC
1.1.1 Độnglực Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã đƣợcnhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua Hiện nay có rất nhiềuđịnh nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã đƣợc các nhà nghiên cứu côngbố.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao độngkỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họnỗlực thực hiệncôngviệc.
Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạttớivàlựa chọnđểgắnkếtcáchànhvicủamình.
Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốnhành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt đƣợc thành công tại nơi làmviệc Hơn nữa, động lực đƣợc giải thích nhƣ là năng lƣợng, khuyến khíchthực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cáchlàmviệc,sựchỉ đạo,cườngđộvàthờigian.
Theo Robbins(1993)Đ ộ n g l ự c l à s ự s ẵ n s à n g đ ể p h á t h u y n ỗ l ự c đ ạ t mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đápứng mộtsốnhucầucá nhân.
Bartol và Martin (1998) mô tả động lực nhƣ một sức mạnh củng cố hànhvi,tácđộngđến hànhvivàgâynên nhữngxuhướngtiếp tục.
Locke (2000) mô tả động lực nhƣ tạo thành bốn khái niệm quan trọng:nhu cầu,giá trị,mục tiêuvàýđịnhvà cảmxúc.
Crossman và Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích nhưbản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ vớiđồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độđammê,camkết,sựthamgia,sựtậptrung.
Debarshi roy và Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả baogồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu mộthànhvicụ thể.
LinPY(2007) Độnglựclàsựtácđộnglàmchomọingười lựachọnmộtcôngviệc cụthể,ở lạivàlàmcôngviệc đó mộtcáchchămchỉ.
Mullins (2007) Động lực có thể đƣợc định nghĩa nhƣ là một động lựcbên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu để thực hiện mộtsốnhucầuhoặc mongđợi.
TheoMujah, Ruziana, Sighand D’ Cruz(2011),độngl ực làkhảnă ngcủa một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên nhữngviệcmanglạicho họsựhàilòng,phấnkhích,thuhútvà saikhiến.
Cóhailoạiđộnglựctrongcôngviệc,làđộnglựctừbêntrong(nộitại)và động lực bên ngoài Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mongmuốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu đƣợc khả năng của mình và tựquyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975;Warr, Cook, và Wall năm 1979; Amabile năm 1993) Trong khi đó, động lựcbên ngoàiđƣợc thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằmkích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phầnthưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêucầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger vàDeNisinăm1996;WhangvàHancock,1994).
Nhƣ vậy qua những nghiên cứu này, ta có thể thấy có khá nhiều các địnhnghĩakhácnhauvàcácnghiêncứucũngđãchỉranhữngyếutốảnhhưởn g đến động lực làm việc của người lao động Luận văn dựa trên cơ sở của cácyếu tố này, cùng với việc điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với đối tƣợng,mục tiêu,phạmvicụthểcủanghiêncứu.
1.1.2 Cáclý thuyếtvềđộng lực a Lýthuyết thứbậcnhucầucủaAbrahamMaslow
AbrahamMaslowlànhàtâmlýhọcngườiMỹ,gốcNga.Năm1943,Ôngbắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộngrãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Đó là lý thuyết thang bậcnhu cầu của con người (Hierarchy of Needs) Ông đặt ra giả thuyết rằng trongmọiconngườiđềutồntạimộthệthốngnhucầu5thứbậcsauđây:
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và nhữngnhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.Theotầmquantrọng,cấpbậcnhucầuđƣợcsắpxếpthànhnămbậcsau:
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầucấp thấp là các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồmcác nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện Sự khác biệt giữa hai loại nàylà các nhu cầu cấp thấp đƣợc thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó cácnhucầucấpcaolạiđượcthỏamãnchủyếulàtừnộitạicủaconngười.
Học thuyết của Maslow đã đƣợc công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giớiquản lý và điều hành Học thuyết này đƣợc đánh giá cao vì nó có một ý nghĩaquan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phảibiết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giảipháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đếncác mục tiêu của tổ chức Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow đƣợc nhiềunhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực chongười laođộng. b Lýthuyết hainhântốcủaHerzberg
Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình khôngdựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tíchmối quan hệ của cá nhân đối công việc và thái độ hướng đến công việc, điềunày sẽ xác định đƣợc sự thành công hay thất bại đối với cá nhân đó.
Herberzgchorằngkhôngchỉtồntạihaitrạngtháithỏamãnhaybấtmãnởnhâ nviênmà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngoài(nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhânviêntrongmốiquanhệgiữa côngviệcvàtháiđộ củahọ.
Nhân tố bên trong(Nhântốđộngv iên)
Theo ông các yếu tố duy trì chƣa phải là những động lực thúc đẩy, nókhôngđemlạisựhăngháihơn,tuynhiênnếuthiếusựtồntạicủachúngsẽ dẫnđếnsự bấtmãn.Các yếutốthúcđẩysẽđộngviênngười laođộnglàmvi ệchăngháihơn,nhưngnếukhôngcó,họvẫnlàmviệcbìnhthường.
Quanghiêncứuchothấybêncạnhcáclợiíchvềvậtchấtnhưtiềnlương,tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động nhƣ sựthăngtiến, bảnthân côngviệc, thànhtích, trách nhiệm…tất cảđ ề u c ó t á c động trực tiếp đến động lực lao động Khi người lao động cảm nhận được vịtrí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấymình đƣợc tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệttìnhhăngsayvà hiệuquảhơn. c LýthuyếtkỳvọngcủaVictor Vroom
CÁCNGHIÊNCỨUTRƯỚCĐÂYVỀĐỘNGLỰCLÀMVIỆC
Từ những lý thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều công trìnhnghiên cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau. Chúngtasẽxemxét một íttrong số cácnghiên cứuđó đểcó cáinhìncụthểhơn.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực củacác giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sửdụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) củaSmith, Kendall và Hulin (1969) Theo đó, nhân tố tạo động lực đƣợc chia làmhai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo vàthăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên vàmối quanhệvớiđồngnghiệp. Môhìnhnghiêncứunàyđƣợcthểhiệnnhƣsau:
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lựclàm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ vớiđồngnghiệpvàcơhộipháttriểnlàcótươngquanmạnhnhấtvớiđộngl ựclàm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếuđối với động lực làm việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấyngoàibốnnhântốlàbảnchấtcôngviệc, mốiquanhệvớiđồngnghiệp,cơhội
Sự đóng góp/ Sự công nhận Đào tạo Động lực làm việc Tương lai
Thiết lập mục tiêu phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnhhưởng đến động lực làm việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoacàng cảm thấy thỏa mãn công việc) Trong các nhân tố ảnh hưởng được xéttrong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhấtđến tạođộnglực làmviệc nóichung.
Abby M Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấnthông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các côngviệc khác nhau trên khắp nước Mỹ Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứunhưsau:
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mụctiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làmviệc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhânviên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổchức Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phâncấp của tổ chức; phần lớn người được phỏng vấn là người
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyếthai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhântố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viênbán hàngtạiMalaysia.
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất làđiều kiện làmviệc Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chínhsáchcôngtyvàcácyếutốtàichính.Cácbằngchứngkếtluậnrằngcácnhâ ntố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhânviên bán hàng Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quansát để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khíacạnh củanhântố,kếtquảnghiêncứu có thểkhông chínhxác.
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố củaHerzberg của Teck-Hong vàWaheed (2011)
MarkoKukanja (2012)đãtiếnhành nghiêncứucácyếu tố ảnhhưởng đếnđộnglựclàmviệccủacácnhânviêntrongngànhdịchvụdulịchtạikhu
An toàn nghề nghiệp Chính sách công ty Mối quan hệ Đồng nghiệp Mối quan hệ cấp trên Điều kiện làm việc Đời sống cá nhân Thu nhập và tiền
H7 H6 H5 H4 H3 H2 H1 Động lực làm việc vực ven biển Piran của Slovenia Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhânviên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm định xemnhữngyếutốnhư:tiềnlương,pháttriểnnghềnghiệp,đàotạo,phúclợixãhội,không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng haykhông và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động.
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tốảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg Các yếutố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồngnghiệp,giámsátvàmốiquanhệvớicấptrên,điềukiệnlàmviệc,cuộcsốn gcá nhân, tiền lương và thưởng Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiềnlươngvàtiềncôngcóảnhhưởnglớnnhấtđếnđộnglựclàmviệccủanhâ n viên Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhânảnh hưởngítnhấtđếnđộnglựccủanhân viên.
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việcđối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố củaHerzberg là một trong những học thuyết đƣợc sử dụng rất phổ biến trong cácnghiên cứu về động lực trên khắp thế giới Đồng thời, mô hình nghiên cứu củaBoeve(2007)cũngdựatrênlýthuyếttạođộnglựccủaHerzberg,vìvậy,tácgiảlựachọnvàk ếthừamôhìnhnghiêncứucủaBoeveđểlàmnềntảngchonghiêncứucủamình.
Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed, BhumikaGupta,JeayaramSubramanian,ShaemiBarzokivàcáccộngsự,MarkoKu kanja cũng đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên và đề ra các giải pháp để tạo động lực, những yếu tố này rất có ý nghĩađối vớiđềtàinày.
TạiViệtNam,tácgiảLưuThịBíchNgọc,LưuHoàngMaivàcáctácgiảkhác (2013) đã dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hìnhcủa Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhânviên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằngcó 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạntheo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triểnnghềnghiệp,điềukiệnlàmviệcvàbảnchấtcôngviệc[4].
TrêncơsởlýthuyếthainhântốcủaHerzbergvàmôhìnhnghiêncứucủaBoeve (2007) và các mô hình nghiên cứu đề cập ở trên, tác giả tiến hành xâydựngmôhìnhnghiêncứuápdụngcholuậnvănnàyvớibiếnphụthuộclàđộnglựclàmvi ệccủanhânviênvà8biếnđộclậpbaogồm:lương,đàotạothăngtiến,cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc; biến điều kiện làm việc, đánh giáthànhtích,phúclợi.
CÁCNHÂNTỐẢNHHƯỞNGĐẾNĐỘNGLỰCLÀMVIỆC
Qua các học thuyết cũng nhƣ các công trình nghiên cứu về động lực làmviệc ta thấy rằng động lực thúc đẩy người lao động chịu tác động và ảnhhưởng củanhiềunhân tố.
Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhậptừ công ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiềnthưởng.
Mặc dù tiền có thể không phải là phần thưởng quan trọng nhất đối vớimột số người nhưng nó thường là quan trọng đối với hầu hết mọi người(Lawler, 2000) Từ đầu đến giữa thế kỷ XX, hầu hết đã ghi nhận rằng các yếutố tài chính có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực (Thomas, 2009). TrongnghiêncứucủaLindner(1998)tạiđạihọcOhio–Mỹđãxếptiềnlươnglàyếutố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc chonhân viên Hay nghiên cứu của Gawel (1997) tại các trường tiểu học và trunghọc thấy rằng các kế hoạch đào tạo có liên quan đến phần thưởng tài chính,nhân viên sẽ nỗ lực nhiều hơn nếu đƣợc thỏa mãn yếu tố này Theo nghiêncứu của Jenica (2007) thì tiền lương tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sáchcác yếu tố quan trọng nhất trong công việc của người lao động trong nhữngnăm 1980, đến những năm 1990 thì nó là yếu tố quan trọng đứng đầu và vẫnduytrìvịtrínàyđếnnhữngnăm2000.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộcsống cho người lao động, là những lợi ích mà một người có được từ công tycủamìnhngoàikhoảntiềnmàngườiđó kiếmđược.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụthuộc vàonhiềuyếutốkhácnhau nhƣquyđịnhcủachính phủ, tập quán,mức độp h á t t r i ể n k i n h t ế v à k h ả n ă n g t à i c h í n h , h o à n c ả n h c ụ t h ể c ủ a d o a n h nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống ngườilao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanhnghiệp.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảođảm đời sống ở mức độ tối thiểu, tăng uy tín của doanh nghiệp trên thươngtrường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó yên tâm làm việc, nâng caokhả năng lao động đồng thời doanh nghiệp có thể gìn giữ một lực lƣợng laođộng cótrìnhđộ.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vựcven biển Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởngmạnh mẽ đến động lực làm việc Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thìphúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá của đốitƣợng nghiêncứu.
Cấp trên có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chứccủa công ty Swanson (2001) định nghĩa lãnh đạo là phải có khả năng ảnhhưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đốivới tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất.Karsli và Hale (2009) trong nghiên cứu của họ đã kết luận rằng động lực củagiáoviênbịảnhhưởng bởicáchthứcquảnlýcủalãnhđạo,cấptrên.
Hulme (2006) nói rằng nhân viên sẽ tìm kiếm một công việc mới khingười quản lý hiện tại của họ không phát triển nhân viên Giám sát nhân viênthường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làmtăngđộnglựcnhânviên(KlugervàDeNisi,1996;Lizzio, Wilson,Gilchristvà
Gallois,2003;WaungvàHighhouse,1997).Ngườilaođộngnhậnđượchỗtrợthôngtintừc ác giámsátviêncủahọdễtìmthấysựthỏa mãn(Guzley,1992).
1.3.4 Đồng nghip Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tạitổ chức, cơ quan, công ty Đối với người lao động thời gian làm việc tại côngty chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp. Dovậy quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực củanhân viên (Rutherford et al., 2009) Hay trong nghiên cứu của Debarshi vàPalas R Sengupta (2013) đối với giáo viên, hiệu trưởng các trường, thànhviên quản lý trường học và phụ huynh tại Tây Bengal - Ấn Độ đã kết luận đểthúcđẩynhân viênlàmviệcthìyếutố đồngnghiệplàrấtquantrọng.
Lindner (1998) tìm thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhânviên trong đó có đồng nghiệp giúp đỡ đồng cảm với vấn đề cá nhân. Ngoài rahành vi không tin cậy giữa đồng nghiệp sẽ phá hoại, ảnh hưởng tiêu cực đếnnơi làmviệc (Baron vàNeuman,1996; GiacalonevàGreenberg,1997).
1.3.5 Điều kin l à m vic Điềukiệnlàmviệclàmộtkháiniệmrộngbaogồmtấtcảnhữnggìcóli ên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao nănglựclàmviệc củangườilaođộng.
Beebeetal. (2009)đãchỉrarằngđiềukiệnlàmviệccóýnghĩađặcbiệttrongviệcảnhhưởngđến nỗlựclàmviệccủanhânviên.TheoTeck- hongvàWaeed(2011)thìđiềukiệnlàmviệclàyếutốquantrọngnhấttrongviệcảnh hưởngđếnđộnglựctạinơilàviệcvàđiềunàycũngđượckhẳngđịnhlạitrongnghiêncứucủaL ƣuThịBíchNgọcvàcáctácgiả(2013)tạiTP.HồChíMinh. Cảithiệnđiềukiệnlàmviệccònlàviệcthựchiệntốtcácchínhsáchantoànl aođộng,đầutƣmáymócthiếtbịchuyêndùngđểtăngnăngsuấtvàcải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môitrườngtựnhiên,môitrườngtâmlý,môitrườngvănhoá.
Cảit h i ệ n đ i ề u k i ệ n l à m v i ệ c k h ô n g n h ữ n g đ ể b ả o v ệ s ứ c k h o ẻ , t r á n h bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động Cải thiện điều kiệnlàm việc có thể bằng các cách thức như: thay đổi tính chất công việc, cải thiệntình trạng vệ sinh môi trường, bố trí không gian làm việc hợp lý, có sự luânphiên làmviệcvà nghỉngơi,dộdàithời giannghỉthíchhợp.
Bảnchất côngviệcbaogồmtấtcảcáckhíacạnhcủacôngviệcnhƣ:thiếtkế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triểnnghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đếntháiđộ,nhậnthứcvànỗlực của nhânviên.
Trong nghiên cứu của Rutherford et al (2009)đã chỉ ra rằng đặc điểmcôngviệccóý nghĩaquantrọng trongviệctạohứngthú vàduytrì nhânviên. Theo Hackman và Oldman (1974) bản chất công việc có ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơnnếu công việc đƣợc thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng chonhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, đƣợc trao quyền quyếtđịnh trong công việc, đƣợc nhận thông tin phản hồi từ công việc. Lindner(1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên sự hài lòng đối vớinhân viên Bellingham (2004) để tạo nên sự hài lòng đối với công việc thìcôngviệc phảiđảmbảophùhợpvớikhảnăng.
1.3.7 Đàotạo,thăngtiến Đào tạo đƣợc hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thựchiệnm ộ t c ô n g v i ệ c cụt h ể C ôn gt ác đ à o tạođ ó n g v a i t r ò q u a n t r ọ n g t r o n g việctạođộnglực làmviệc bởivì:
- Đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động, pháthuynăng lực.
Thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959),là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.Đào tạo trong đề tài này đƣợc nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thườngnhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làmviệc của nhân viên Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnhhưởng đến động lực của người lao động trong ngành khách sạn trong đó cóthăng tiếnnghềnghiệpvàđàotạo.
GIỚITHIỆUCHUNGVỀCÔNG TY CP PHÚTÀI
CôngtyPhúTàiđƣợcthànhlậpvàongày10/12/1994doTƣlệnhquânkhu5thu ộcBộquốcphòngkýquyếtđịnh.Trêncơsởhọpnhất3đơnvị
- XínghiệpSXVLXDAnTrường Năm1996:Bộ QuốcphòngchínhthứcthànhlậpCôngtyPhúTàithuộcBộtƣlệnhQuân khu (Quyếtđịnh số 482/QĐ-QP)trêncơ sở họp nhấtc á c d o a n h n g h i ệ p v à đơn vị sản xuất , Xí nghiệp 380, Xí nghiệp 224, Xí nghiệp SX VLXD An Trường,Độixe,Vănphòngđại diệnTpĐàNẵng,VănphòngđạidiệnTpHồChíMinh. Đến năm 2000: Tƣ lệnh quân khu năm đã điều chỉnh cơ cấu tổ chức biên chếCông ty Phú tài ( Quyết định 125/QĐ-QK) bao gồm cơ quan công ty và 08 đơn vịthành viên nhƣ Xí nghiệp 380, Xí nghiệp 224, Xí nghiệp 991, Xí nghiệp Thắng Lợi,ĐộiSXđáxâydựngvà trồngcôngnôngnghiệp,Độivậntảivàsửachửa cơkh í,Vănphòngđạidiện tạiTpHồChíMinh,ChinhánhtạiThanhHóa. ĐầutƣthànhlậpXínghiệpToyotaĐàNẵng–CôngtyPhúTài.
- Đến năm 2004: Bộ trưởng Bộ quốc phòng quyết định chuyển đổi công ty PhúTài thuộc Quân khu 5 thành Công ty CP Phú Tài ( Quyết định số 150/2004/QĐ-BQP).
-Đến năm 2005: Bộ trưởng Bộ quốc phòng ký quyết định Công ty CP Phú Tàichính thức đi vào hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần kể từ ngày 01/10/2005(Quyết địnhsố 150/2004- QĐ-BQĐ) Côngt y C P P h ú T à i b a o g ồ m C ơ q u a n C ô n g ty và 06 đơn vị thành viên nhƣXí nghiệp 380, Xí nghiệp Toyota Đà Nẵng ,
XínghiệpT h ắ n g L ợ i , C h i n h á n h C ô n g t y Đ ồ n g N a i , Đ ộ i s ả n x u ấ t đ á x â y d ự n g v à trông côngnông nghiệp Nhơn Hòa , Văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí
Nhàmáychếbiếnđábazan,granitetạiTỉnhĐăkNông. Đầu tƣ thành lập CN Quy Nhơn – Xí nghiệp Toyota Đà Nẵng CN Cty CP Phú
Năm2017:ĐầutƣthànhlậpNhàmáychếbiếngỗPhùCát–CNCôngtyCPPhúTài. Đầutƣthànhlậpnhà máychếbiếnđáốplác DiênTân–CNCôngtyCPPhúTài.Năm2018: - ThànhlậpcôngtyTNHHMTV BấtĐộngSảnP h ú Tài
,bộ máy quản lý phù họp, tuyển dụng và đào tạo đội ngủ nhân viên đủnăng lực vận hành quản lý, mua sắm trang thiết bị kịp thời, phù họp ,đảmbảovậnhành,khaithácđạthiệuquả.
+Xáclậpcácphươngánđầutưcũngnhưmởrộngmộtsốdựánchungcủađơnvị. + Đánh giá chính xác thời điểm và quy mô mở rộng đầu tƣ mới để đápứng nhu cầu thị trường , thu hồi vốn đầu tư trong thời gian ngắn nhấtđểđảmbảonguồnvốnlinhđộngđểtiếptụctáiđầutƣ.
+ Góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế địa phương và kinh tếvùng,nângcaovịthếvàuytíncủaCôngtyCPPhúTài.
Công ty hiện giờ gồm có bộ phận chính là bộ phận quản lý, hỗ trợ sảnxuấtvàbộphậnsảnxuất.
1 Giám đốc: Là người chỉ huy cao nhất đơn vị , là người điều hànhchung , đề ra các phương hướngsản xuất kinh doanh, đưa ra cácquyết định một cách đúng đắn và họp lý nhất , để đạt hiệu quả nhấttronghoạtđộngsảnxuấtkinhdoanhvàcáchoạtđộngkháccủađơnvịvà là người chịu trách nhiệm trước Công ty , trước pháp luật về hoạtđộngcủađơnvị.
2 Phó Giám đốc: Là người giúp việc cho Giám đốc hoàn thành cáccông việc được giao, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về công việccủamình,làngườiđượcủyquyềnkhiGiám đốckotrựctiếpcómặt
PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ PHÒNG KẾ TOÁN
PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG KINH DOANH côngty.
,lưu trữ dữ liệu, lập kế hoạch hành chính phục vụ các nhiệm vụ chungcủa đơn vị nhƣ điều động nhân sự , giải quyết các vấn đề liên quanđếnpháplýcũngnhƣnộibộ
4 Phòng kinh doanh: Là bộ phận rất quan trọng góp phần lớn trong sựthành công và phát triển của Công ty Phòng có nhiệm vụ tìm kiếmcác ngồn đầu vào cũng như đầu ra cho sản phẩm , và cũng là bộ phậntham mưu trực tiếp cho Ban giám đốc về ký kết các họp đồng kinh tếlớncủađơnvị
Lập kế hoạch kinh doanh , phối hợp cùng các phòng ban xây dựng kếhoạchkinhdoanh mộtcáchhiệuquảnhất.
5 Phòng Kế Toán: Có chức năng thu chi và giám sát việc thu chi tàichính theo quy định của pháp luật hiện hành Lập kế hoạch cân đối tài chính ,tính toán hiệu quả hoạt động kinh doanh , tổ chức hoạch toán , quyết toán , thuthậpphântíchcáchoạtđộngkinhtếcủađơnvị.
6 Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm quản lý tòa nhà, các sự cố, đảmbảocơsởvậtchấttốtnhấtđểđảmbảocôngtác,hoạtđộngcủađơnvị.
Mô hình và thang đo Điều chỉnh mô hình (nếu có) Bảng câu hỏi
Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu sơ bộ
THIẾTKẾNGHIÊNCỨU
Kiểm tra hệ số Cronbach AlphaPhân tíchnhântốkhámphá
Kiểm định sự phù hợp của môhình bằnghồiquybội
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việcđối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố củaHerzberg là một trong những học thuyết đƣợc sử dụng rất phổ biến trong cácnghiên cứuvềđộnglực trênkhắpthế giới. Đồngthời,tổnghợpcácyếutốtạođộnglựcchongườilaođộngcủacácmôhìnhng hiêncứuởtrêncóthểthấyhầuhếtcácmôhìnhđềudựavàolýthuyếthainhântốcủaHerzbe rgvàmôhìnhnghiêncứucủaBoeve(2007)cũngđƣợcsử dụng nhiều trong các nghiên cứu của các học giả Theo Terence Baaren vàCorneliaGalloway(2014)thìmôhìnhnàyđƣợcđánhgiácaovềmứcđộtincậy,giá trị áp dụng nghiên cứu trong thực tiễn và là mô hình nên lựa chọn để tiếnhành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người laođộng.
TrêncơsởlýthuyếthainhântốcủaHerzbergvàmôhìnhnghiêncứucủaBoeve(200 7)tácgiảtiếnhànhxâydựngmôhìnhnghiêncứuápdụngcholuậnvănnàyvớibiếnphụthu ộclàđộnglựclàmviệccủanhânviênvà8biếnđộclập.Trongđó,5biếnlấytừmôhìnhcủaB oeve:lương,đàotạothăngtiến,cấptrên,đồngnghiệp,đặcđiểmcôngviệc.Bêncạnhcácyếut ốdoBeoveđƣarakếthợpvới các yếu tố tạo động lực làm việc của các học giả Abby M Brook, Teck –Hong và Waheed, Marko Kukanja và các công trình nghiên cứu tại Việt Namnhƣ nghiên cứu của Nguyễn Khắc Toàn [2], Nghiên cứu của Lưu Thị BíchNgọc và các tác giả khác (2013) [4], tác giả đã tổng hợp và thêm 3 biến: Đánhgiá thành tích từ nghiên cứu của mô hình nghiên cứu của Abby M Brook(2007); biến điều kiện làm việc từ nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed(2012);biến phúc lợi lấy từ mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012).Những yếu tố này đƣợc tác giả tổng hợp và xây dựng mô hình nghiên cứu đềxuấtnhƣsau:
Bảnchấtcôngviệcbaogồmtấtcảcáckhíacạnhcủacôngviệcnhƣ: thiếtkế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triểnnghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đếntháiđộ,nhậnthứcvànỗlực của nhânviên.
Theo Hackman và Oldman (1974) Bản chất công việc có ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơnnếu công việc đƣợc thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng chonhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, cơ hội đƣợc học tập,phát triển cá nhân, đƣợc trao quyền quyết định trong công việc, đƣợc nhậnthông tin phản hồi từ công việc Lindner (1998) công việc thú vị là một trongnhững yếutố tạonênđộnglực làmviệc đốivớinhânviên.
GiảthiếtH1:Bảnchấtcôngviệccóảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc củanhânviên. b Điềukiệnlàm việc Điềukiệnlàmviệclàmộtkháiniệmrộngbaogồmtấtcảnhữnggìcóli ên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao nănglựclàmviệc củangườilaođộng. Beebe et al (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệttrong việc ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên Theo Teck- hong vàWaeed(2011)thìđiềukiệnlàmviệclàyếutốquantrọngnhấttrongviệcảnh hưởngđếnđộnglựctạinơilàviệcvàđiềunàycũngđượckhẳngđịnhlạitrongnghiêncứucủaL ƣuThịBíchNgọcvàcáctácgiả(2013)tạiTP.HồChíMinh. GiảthiếtH2:Điềukiệnlàmviệccóảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên. c Đàotạo thăng tiến Đào tạo đƣợc hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn côngviệc hiện tại của mình; thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc(Herzberg, 1959), là chuyển sang vịt r í l à m v i ệ c c ó v a i t r ò t r á c h n h i ệ m c a o hơn trong tổ chức.Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnhhưởng đến động lực của người lao động trong ngành khách sạn trong đó cóthăng tiếnnghềnghiệpvàđàotạo.
Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làmviệc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấpcho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003) Nghiên cứuthực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên trong công việc chỉ ra rằngnhân viên đƣợc đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc caohơnsovớinhữngngườikhác(Thomson,Dunleavy,vàBruce,2002).
Giả thiết H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhânviên. d Tiềnlương
Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhậptừ công ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiềnthưởng.
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng của tiền lương đến độnglực làm việc của nhân viên Luhans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọingườiđạtđượcvàcóđượcnhữngnhucầucơbảncủahọ,tiềnlươngcũngđápứngn h u c ầ u c ấ p c a o h ơ n c ủ a m ọ i n g ƣ ờ i Laylor v àW e s t ( 1 9 9 2 ) đãt ìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi mức độ trả lương. TrongnghiêncứucủaLindner(1998)tạiđạihọcOhio–Mỹđãxếptiềnlươnglàyếutố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc chonhânviên.
GiảthiếtH4:Tiềnlươngcóảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhân viên. e Phúc lợi
Phúclợilàphầnthùlaogiántiếpđượctrảdướidạngcáchỗtrợvềcuộc sống cho người lao động Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúpngười lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nângcaokhảnănglaođộng.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vựcven biển Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởngmạnh mẽ đến động lực làm việc Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thìphúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá của đốitƣợng nghiêncứu.
Trong hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động hiện nay ởViệt Namcóápdụng2loạiphúclợi nhƣsau:
Phúcl ợ i b ắ t b u ộ c l à l o ạ i p h ú c l ợ i t ố i t h i ể u m à d o a n h n g h i ệ p b ắ t b u ộ c phải thực hiệntheo quy địnhcủa pháp luật, bao gồm:c á c l o ạ i b ả o h i ể m x ã hội, y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnhnghềnghiệp….
Phúc lợit ự n g u y ệ n : n g o à i c á c k h o ả n d o p h á p l u ậ t q u y đ ị n h , d o a n h nghiệp còn ápdụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khíchngườil a o đ ộ n g l à m v i ệ c t ố t h ơ n , y ê n t â m c ô n g t á c v à g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c nhiềuhơn.Đólàmuabảohiểmtựnguyệnchonhânviên,cácchươngt rình bảovệsức khoẻ, các loạidịch vụ hỗ trợ,tặngquà vàocác dịpđặcbiệt,trợcấpđộchạivà các trợcấpkhác.
Cấptrêncónghĩalàngườiởvịtrí,chứcvụcaohơn trongcơ cấutổchức của công ty.Trong luận văn này, cấp trên có nghĩa là người quản lý trực tiếpnhân viên cấp dưới Swanson (2001) định nghĩa cấp trên là phải có khả năngảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọngđối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng caonhất.
Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và động lực làm việccủa nhân viên có mối quan hệ tích cực (Peterson và cộng sự, 2003) Giám sátnhânviênthườngxuyên,rõràngvànhấtquántrongviệcphảnhồicấpdướicóthểlàmtăn gđộnglựcnhânviên(GilchristvàGallois,2003).
Giảt h i ế t H6:C ấ p t r ê n c ó ả n h h ƣ ở n g đ ế n đ ộ n g l ự c l à m v iệ c c ủ a n h â n viên. g Đồngnghiệp Đồngnghiệplàbaogồmtấtcảnhữngngườicùnglàmviệcvớinhautại tổ chức, cơ quan, công ty Đối với người lao động thời gian làm việc tại côngty chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp. Theonghiênc ứ u c ủ a R u t h e r f o r d e t a l
( 2 0 0 9 ) t h ì q u a n h ệ đ ồ n g n g h i ệ p l à y ế u t ố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.Trong nghiên cứu củaDebarshi và Palas R Sengupta (2013) đối với giáo viên, hiệu trưởng cáctrường, thành viên quản lý trường học và phụ huynh tại TâyBengal - Ấn Độđã kết luận để tạo động lực của nhân viên thì đồng nghiệp có vai trò quantrọng. viên.
Giả thiếtH7:Đồngnghiệp cóảnhhưởng đếnđộnglựclàmviệccủanhân h Đánhgiáthànhtích Đánhgiáthànhtíchlàtiếntrìnhđánhgiánhữngđónggópcủanhânviên trongtổchứctrongmộtgiaiđoạn.Vìkếtquảđánhgiáthànhtíchcôngviệcth ể hiện sự công nhận của công ty đối với quá trình làm việc của người laođộng.
XÂYDỰNG THANGĐOCÁC BIẾNNGHIÊNCỨU
Theo nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) thì việc kết hợp giữa haiyếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dựđoán động lực làm việc của nhân viên, nếu nhân viên có sự hài lòng trongcông việc càng lớn thì động lực thúc đẩy họ làm việc càng cao và ngược lại.Do vậy trong nghiên cứu này, tác giả sẽ đo lường động lực làm việc của nhânviên thông qua việc đo lường sự hài lòng trong công việc của họ Biến sự hàilòng của nhân viên sẽ được đo lường thông qua các biến quan sát sau (theomô hìnhcủa AbbyMBrooks,2007)
- Anh/ Chịcảmthấyhãnhdiện,tựhàokhi làmviệc chocôngty.
- Anh/Chịmong muốngắn bó lâudàivớicôngty.
Từ các giả thuyết nghiên cứu đề cập ở trên và các tài liệu nghiên cứuthamkhảo,tácgiảđãtổnghợpvàxâydựngthangđocácbiếnnghiêncứunhƣsau:
Mã hóa SỰHÀILÒNG(HL) Nguồn
HL1 Anh/Chịcảmthấyhãnhdiện,tựhàokhilàmviệccho côngty AbbyM B r o o k s
HL3 Anh/Chị mong muốngắnbólâudàivớicôngty.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứubao gồm tám biến độc lập: Tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, đặc điểmcông việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến Đểphân tích đánh giá các biến này, tác giả tiến hành xây dựng thang đo các biếndựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây của các học giả trên thế giới, đồngthời tác giả cũng có những điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với điều kiệnthựctếtạiViệtNamvàyêucầunghiêncứucủađềtài.
Bản chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc củanhân viên (Larwood,1984) Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việcnhƣ là mức độ công việc cung cấp cho các cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơhội đƣợc học tập, phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu tráchnhiệmvềkếtquả.
TheonhƣmôhìnhbảnchấtcôngviệccủaHackmanvàOldman(1974)bảnchấtcô ngviệccóảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc.Nhânviênsẽcảmthấythíchthú và hăng say làm việc hơn nếu công việc đƣợc thiết kế đảm bảo các yếu tố:nhiều kỹ năng, nhân viên hiểu rõ công việc đang làm có tầm quan trọng, đƣợcnhậnthôngtinphảnhồitừcôngviệc.Bellingham(2004)đểtạonênsựhàilòngđốivớicôn gviệcthìcôngviệcphảiđảmbảophùhợpvớikhảnăng,côngviệcthửtháchvàthúvị(TanT eck-HongvàAmnaWaheed,2011)
Mã hóa BẢNCHẤTCÔNG VIỆC(CV) Nguồn
2.3.2 Điều kin l à m vic Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc.Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng trong ảnh hưởng đến mức độ tiêu haosức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Nghiên cứu ởCyprus đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo raảnh hưởng đến động lực làm việc của các giảng viên Người lao động để dễdàng làm việc và có hiệu quả cao trong môi trường làm việc lành mạnh, cả vềthể chất và tâm lý (Kolins
2005) Theo Shaemi Barzoki (2012) thì điều kiệnlàmviệclàmộttrongnhữngyếutốquantrọngảnhhưởngđếnđộnglựct ạinơi là việc Biến quan sát để nghiên cứu điều kiện làm việc bao gồm 3 biến:đƣợc trang bị đầy đủtrangthiếtbịcần thiếtchoc ô n g v i ệ c ( B e l l i n g h a m , 2004), thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007); nơi làm việcđảmbảo sựthỏamáian toàn (ShaemiBarzoki(2012).
Mãhóa ĐIỀUKIỆNLÀMVIỆC(Đ) Nguồn ĐK1 Nơilàmviệcđảmbảo sựantoànthoảimái Shaemi Barzoki và cộngsự ĐK2 Đƣợctrangbịđầyđủtrangthiếtbịcầnthiết chocôngviệc Bellingham,2004 ĐK3 Thờigian làmviệcphù hợp Skallivàđồngnghiệp ĐK4 Thờig i a n đ i l ạ i t ừ n h à đ ế n c ơ q u a n t h u ậ n tiện
Waheed ĐK5 Thờigianbắtđầuvàkếtthúccôngviệc tại côngtyphùhợpvớinhânviên Tácgiảđềxuất
2.3.3 Đàotạothăngtiến Đào tạo thăng tiến gồm hai thành phần đào tạo và thăng tiến Đào tạo làquá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể.Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơntrong tổ chức.
Herzberg và cộng sự định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những tráchnhiệm công việc Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệmnhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn Lý thuyết herzberg và cộng sự cho rằngnhững công việc với những thành tựu và sự tiến bộ ảnh hưởng đến độc lựclàm việc của nhan viên, việc thiếu những cơ hội thăng tiến là một trong nhữngyếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến động lực làm việc Sự thăng tiếncũng đƣợc công nhân trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của một cánhân.
Một số nhà nghiên cứu chia sẻ những ý kiến cho rằng động lực làm việccó một kết nối tuyệt vời với cơ hội thăng tiến (Ellickson và Logsdon, 2002).Thăng tiến theo đinh nghĩa của Heery và Noon (2001) là các hành động màmộtnhânviênđƣợcchuyểnlênhệthốngphâncấpcaohơntrongtổchứcmà thông thường sẽ mang đến sự gia tăng trách nhiệm và một gói thù lao tốt hơn.Một tổc h ứ c m u ố n t h à n h c ô n g p h ả i t ì m c á c h t ạ o r a m ộ t b ầ u k h ô n g k h í l à m việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấpcho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003) Nghiên cứu vềđộng lực làm việc chỉr a r ằ n g n h â n v i ê n đ ƣ ợ c đ à o t ạ o , c ó c ơ h ộ i t h ă n g t i ế n cho thấy mức độ hài lòng cao hơn so với người khác (Thomson, DunleavyvàBruce, 2002), cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên (Drafke và Kossen,2002).
Mãhóa ĐOTẠOTHĂNG TIẾN(ĐT) Nguồn ĐT1 Cơh ộ i t h ă n g t i ế n c ô n g b ằ n g c h o c á c nhânviên
DrafkevàKossen(2002) ĐT2 Nhiềucơhộithăngtiến chonhânviên Thomson, Dunleavy và
Bruce(2002) ĐT3 Nhânviênđƣợcđàotạovàbồidƣỡng cáckỹnăngcầnthiết Tácgiảđềxuất ĐT4 Côngtytạođiềukiệnhọctập,nângcao kiếnthức, kỹnăng Tácgiảđềxuất
Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định Tiền lương trong nghiêncứu này đƣợc hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhậnđược,baogồmlươngcơbản,phụcấp,tiềnthưởng.
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng của tiền lương đến độnglực làm việc của nhân viên Luhans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọingườiđạtđượcvàcóđượcnhữngnhucầucơbảncủahọ,tiềnlươngcũngđápứng nhu cầu cấp cao hơn của mọi người Laylor và West (1992) đã tìm rađộnglựclàmviệccủanhânviênbịảnhhưởngbởimứcđộtrảlương.Trong nghiêncứucủaLindner(1998)tạiđạihọcOhio–Mỹđãxếptiềnlươnglàyếutố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc chonhânviên.
Yếutốtiềnlươngsẽđượcđolườngthôngquan6biếnquansát,trongđó4 biến dựa trên nghiên cứu của Netemeyer (1997): tiền lương được trả tươngxứng với mức đóng góp, năng lực; trả lương công bằng giữa các nhân viên;tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống; phụ cấp đảm bảo hợp lývà 2 biến tác giả đề xuất sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia và xem xét sựphù hợp trong việc áp dụng vào công ty: trả lương công bằng so với thịtrườnglaođộng;cáckhoảnthưởngcótácdụngđộngviên,khuyếnkhích.
TL3 Tiềnl ƣ ơ n g n g a n g b ằ n g v ớ i c á c d o a n h n g h i ệ p kháctrongcùnglĩnhvực Tácgiảđềxuất TL4 Trảlươngcôngbằnggiữacácnhânviên Netemeyer(1997)
TL6 Cáckhoảnthưởngcótácdụngđộngviên,khuyến khích Tácgiảđềxuất
Phúc lợi là những lợi ích mà người lao động có được từ công ty củamình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi cóvaitròquantrọngtrongviệcxácđịnhmứcđộthỏamãncôngviệc,giúpngườilaođộng bảođảmđờisốngởmứcđộtốithiểu,yêntâmlàmviệc,nângcaokhảnănglao động.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vựcPiran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽđến động lực làm việc Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thì phúc lợixếp vịtrí thứhai trong mứcđộquantrọngtheođánhgiácủanghiên cứu.
Trong hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động hiện nay ởViệt Namcóápdụng2loạiphúclợi nhƣsau:
Phúcl ợ i b ắ t b u ộ c l à l o ạ i p h ú c l ợ i t ố i t h i ể u m à d o a n h n g h i ệ p b ắ t b u ộ c phải thực hiệntheo quy địnhcủa pháp luật, bao gồm:c á c l o ạ i b ả o h i ể m x ã hội, y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnhnghềnghiệp….
Phúclợitựnguyện:ngoàicáckhoảndophápluậtquyđịnh,doanhnghiệpcònápdụn gmộtsốhìnhthứcphúclợitựnguyệnnhằmkhuyếnkhíchngườilaođộnglàmviệctốthơn,yê ntâmcôngtácvàgắnbóvớitổchứcnhiềuhơn.Đólàmuabảohiểmtựnguyệnchonhânviên,cácchươngtrìnhbảovệsứckhoẻ,cácloạidịchvụhỗtrợ,tặngquàvàocácdịpđặcbiệt,trợcấ pđộchạivàcáctrợcấpkhác.
PL2 Côngtygiảiquyếttốt,đầyđủchếđộốm đau,bệnhnghềnghiệp… Tácgiảđềxuất
PL4 Hàngn ă m c ô n g t y đềut ổ c h ứ c c h o n h â n viênđidulịch,nghỉdƣỡng Tácgiảđềxuất
Mahfuzur, Dilip Kumarv à A y u b A l i ( 2 0 1 3 ) đ ã n g h i ê n c ứ u c á c y ế u t ố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong đó có đồng nghiệp có vai tròquan trọng trong tạo cảm hứng công việc Ngoài ra sự tin cậy giữa đồngnghiệpsẽảnhhưởngtíchcựcđếnnơilàmviệc(ChamivàFullenkamp(2002).Đồn g thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình vớicông việc để đạt đƣợc kết quả công việc tốt nhất (Bellingham, 2004) Thangđođồngnghiệpsẽbao gồmcác 5biếnquan sátlấytừcác nghiên cứunày.
Mã hóa ĐỒNGNGHIỆP(ĐN) Nguồn ĐN1 Đồngnghiệptruyềncảmhứngchobạn Mahfuzur,D i l i p K u m a r vàAyubAli(2013) ĐN2 Đồngnghiệp sẵnsànggiúpđỡ,hỗtrợ khicần thiết
(2002) ĐN4 Đồngnghiệpgầngũi,thânthiện Hill(2008) ĐN5 Đồngn g h i ệ p c ó s ự t ậ n t â m , n h i ệ t t ì n h v ớ i côngviệc
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trongluậnvănnày,cấptrêncónghĩalàngườiquảnlýtrựctiếpnhânviêncấpdưới.
NGHIÊNCỨUĐỊNHTÍNH
Dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc trong đó nổi bật là thuyết hainhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu Boeve (2007)đồng thời, thôngqua các tài liệu tham khảo nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả tiến hànhxây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc làđộng lực làm việc của nhân viên và 8 biến độc lập Trong đó, 5 biến lấy từ môhình của Smith: lương, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểmcôngv i ệ c ; 1 b i ế n đ i ề u k i ệ n l à m v i ệ c t ừ n g h i ê n c ứ u c ủ a S h a e m i B a r z o k i
(2012); 1 biến Đánh giá thành tích từ nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007)và1biếnphúclợi lấytừ môhìnhnghiên cứucủaMarko Kukanja(2012).
Sau khi xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên, tác giả đã đưa ra thảo luận với 30 người Nội dung của các cuộcphỏng vấn này sẽ được ghi chép cẩn thận, tổng hợp làm cơ sở cho điều chỉnh,bổ sung nội dung thang đo một cách hoàn chỉnh nhằm chuẩn bị cho giai đoạnđiềutra chínhthức tiếptheo.
- Hầu hết các đáp viên khi đƣợc hỏi đều đồng ý với các yếu tố dùng đểđolườngđộnglựclàmviệctrongmôhìnhnghiêncứumàtácgiảđềxuất.
- Tuy nhiên, đối với một số biến quan sát dùng để đo lường các nhân tốthì có một số ý kiến nêu ra là cần phải thay đổi, bổ sung để các biến quan sátnàyphùhợphơnvớitìnhhìnhthựctếtại côngty.Cụthểnhƣsau:
Thang đo Đồng nghiệp bổ sung thêm biến “học hỏi chuyên môn đƣợcnhiều từ các đồng nghiệp” vì đặc thù của công ty, việc sẻ chia kinh nghiệmgiúpcácnhânviênnhanhchóngthíchnghivớicáccôngviệc,cácd ựánvàtạođƣợcmối quan hệtốt giữacácđồng nghiệpvớinhau.
Thang đo Điều kiện làm việc bỏ biến ĐK5“ T h ờ i g i a n b ắ t đ ầ u v à k ế t thúc công việc tại công ty phù hợp với nhân viên”vì có nghĩa gần giống vớibiến ĐK3“thờigianlàmviệc phùhợp”
Thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu bao gồm 8 nhân tố ảnhhưởngvà40 biến quansát.
Mãhóa Biếnquansát Nguồnthangđo Đ iề u ki n là m vi c ĐK1 Nơilàmv i ệ c đ ả m b ả o s ự a n toànthoảimái
Teck-hongvà Waheed(2011) ĐK3 Thờigian làmviệcphùhợp Teck-hongvà Waheed(2011) ĐK4 Thờigianđilạitừnhàđếncơqu anthuậntiện Teck-hongvà Waheed(2011)
B ản ch ất cô n gv ic
CV4 Đƣợcn h ậ n t h ô n g t i n p h ả n h ồ i vềcôngviệc CV5 Côngv i ệ c p h ù h ợ p v ớ i k h ả năng
CV6 Côngviệcthửtháchvà thúvị Tan Teck-Hong và Amna
Waheed(2011) Đ ào tạ ot hă ng ti ến ĐT1 Cơhộit h ă n g t i ế n c ô n g b ằ n g chonhânviên
Thomson,Dunleavyv à B r u c e (2002) ĐT3 Nhânviênđƣợcđàotạovàbồi dƣỡngcáckỹnăngcầnthiết Tácgiảđềxuất ĐT4 Côngt y tạođ i ề u k i ệ n h ọ c t ậ p , nângcaokiếnthức,kỹnăng Tácgiảđềxuất
TL2 Tiềnl ƣ ơ n g đ ủ đ ể đ á p ứ n g c ác nhucầucủacuộcsống Netemeyer(1997) TL3
TL6 Cáckhoảnthưởngcótácdụng độngviên, khuyếnkhích Tácgiảđềxuất
PL1 Côngt y thamg ia đ ó n g đ ầ y đủ cácloạibảohiểmtheoquyđịnh MarkoKukanja(2012) PL2
PL3 Nhânviênđƣợcnghỉp h é p khi cónhucầu MarkoKukanja(2012)
Tácgiảđềxuất Đ ồn gn gh ip ĐN1 Đồngnghiệpsẵnsànggiúpđỡ, hỗtrợkhi cầnthiết
Hill(2008) ĐN2 Đồngnghiệpđángtincậy Chamivà Fullenkamp(2002) ĐN3 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện
Hill(2008) ĐN4 Đồngnghiệpc ó s ự t ậ n t â m , nhiệttình vớicôngviệc
(Bellingham,2004). ĐN5 Học hỏi chuyên môn đƣợc nhiềutừcácđồngnghiệp
CT4 Cấptrênghinhậnsựđónggóp củanhânviên (Warren,2008) Đ án h gi át h àn h tí ch TT1 Đánhgiáthành t í c h chínhx á c, kịpthờivàđầyđủ Lindner(1998)
TT3 Cáctiêuchíđánhgiáhợplý,rõ ràng Feyetal.(2009)
TT4 Kếtq u ả đ á n h g i á l à c ơ s ở c h o việctuyêndương,khenthưởng Tácgiảđềxuất
S ự hà ilò ng HL1 Anh/Chịhàilòngvớicôngviệc hiệntại AbbyMBrooks,(2007)
HL2 Anh/Chịcảmthấyhãnhdiện, tựhàokhilàmviệcchocôngty AbbyMBrooks,(2007)
NGHIÊNCỨUĐỊNHLƢỢNG
Trong giai đoạn này, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thôngqua bảng câu hỏi đã xây dựng trong giai đoạn trước Dữ liệu thu thập sẽ đƣợcxửlýthôngqua phầnmềmSPSS
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay khi bảng câuhỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu này sẽ khảosáttrực tiếpnhữngnhânviênđanglàmviệc tạicôngty. Đốivớikhảosátđịnhlƣợng,cầnthuthậpnhữngthôngtinsau:
Thôngtinvềđộnglựclàmviệccủanhânviênbaogồm:(1) Điềukiện làm việc; (2) Bản chất công việc; (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Tiền lương; (5)Phúclợi; (6) Đồng nghiệp; (7) Cấptrên; (8) Đánhgiáthànhtích.
Thông tin cá nhân: Thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ, giới tính, tìnhtrạnghônnhân.Đâylànhữngthôngtinnhânkhẩuhọcđƣợcthuthậpđểkiểmtrachéo nhằm xác định mức độ hợp lý của dữ liệu mà người phỏng vấn thu thậpđượcvàđểkiểmtrasựảnh hưởng củacácyếu tố nàyđến động lực làmviệc.
2.5.2 Phươngphápchọnmẫunghiêncứu Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đề ra ở phần mở đầu của đề tài, tác giảchọn phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để mẫu nghiên cứu được chọn mangtính đại diện cho tổng thể Phiếu điều tra sẽ đƣợc phát cho nhân viên ở các bộphậnkhác nhauđanglàmviệc tạiCôngtyCPPhúTài.
Theo kinh nghiệm của các nghiên cứu trước đây cho thấy kết quả nghiêncứu chịu sự ảnh hưởng của kích thước mẫu Nếu kích thước mẫu nhỏ thì kếtquảnghiêncứukhôngđảmbảotínhchínhxác.Ngượclạinếukíchthướcmẫucàng lớn thì sẽ càng đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu, tuy nhiên nhƣvậy nghiên cứu sẽ khá tốn kém về chi phí và thời gian Do đó kích thước mẫunhƣthếnàođểvừađảmbảotínhchínhxácvừacóchíphínghiêncứuphùhợplàđiềucầ nquantâmtrongnghiêncứu.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ liệunghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, 2008) thì quy mỗ mẫu ít nhất phảibằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát Nhƣ vậy, trong nghiên cứu này tác giả sửdụng số phiếu nghiên cứu ứng với 40 biến quan sát và 8 thành phần là: 5x40 0 quan sát Tuy nhiên để hạn chế sai sót, hƣ hỏng trong quá trình thu thậpdữliệu,tác giảtăngcỡmẫulên300 [5].
Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại nhân viêntheotrìnhđộchuyênmôn,độtuổi,giớitính,trìnhtrạnghônnhân.
PhầnIII:Baogồmnhữngcâuhỏivềcáctiêuchívềcácnhântốảnhhưởngđếnđộnglựcl àmviệccủanhânviên;ThangđiểmLikertvới5cấpđộđượcdùngđểđolườngtấtcảcácn hântốtạođộnglựclàmviệc,câutrảlờichọnlựatừthấpnhấtđiểm1“hoàntoànkhôngđồngý” đếnđiểm5“hoàntoànđồngý”.
Nghiên cứu đã sử dụng nhiều công cụ để phân tích dữ liệu: Thống kê môtảc á c y ế u t ố , tầnsố và tỉl ệ phântrăm thôngti nm ẫ u K iể m địnht h a n g đobằng hệ số tin cây Cronback Alpha và loại bỏ các biến có hệ số tương quangiữa biến và tổng (0.6 và nằm trong mức đo lường tốt,các biến số có hệ số thuộc tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 Thang đobản chấtcôngviệc đạtđộtincậychocácphân tíchtiếptheo.
Bảng 3.5.Đánhgiá hệsốtin cậythangđođiều kiện làmviệc
Phương saithang đo nếuloại biến
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)Hệ số tin cậy của thangđo điều kiện làm việc là 0.828>0.6 Các hệ số tươngquanbiến–tổngđềulớnhơn0.3nênkhôngcóbiếnnàobịloạirakhỏithangđo. Thangđođiềukiệnlàmviệcđạtđộtincậychonhữngphântíchtiếptheo.
Bảng 3.6.Đánhgiá hệsốtin cậythangđođào tạo vàthăngtiến
Phương saithang đo nếuloại biến
Hệ số tin cậy của thang đo đào tạo và thăng tiến khá lớn (0.910>0.6). Hệsố tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại.Thang đonàyđạtđộtincậychonhững phântíchtiếptheo.
Phương saithang đo nếuloại biến
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)Hệsốtincậycủathangđot i ề n l ƣ ơ n g k h á l ớ n 0 8 6 4 > 0 6 C á c h ệ s ố tương quanbiến–tổngđềulớnhơn0.3nênkhôngcóbiếnnàobịloạirakhỏi thangđo.Thangđotiềnlươngđạtđộtincậychonhữngphântíchtiếptheo.
Bảng 3.8.Đánhgiá hệsốtin cậythang đophúclợi
Trung bìnhthang đo nếu loạibiến
Hệ số tin cậy của thang đo phúc lợi là 0.783>0.6 Các hệ số tương quanbiến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại ra khỏi thang đo.Thang đophúclợiđạtđộ tin cậychonhữngphân tíchtiếptheo.
Bảng3.9.Đánhgiá hệsốtin cậythang đođồng nghiệp
Trung bìnhthang đo nếu loại biến
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)Hệsốtincậycủathangđođồngnghiệplà0.821>0.6.Cáchệsốtươngq uanbiến–tổngđềulớnhơn0.3nênkhôngcóbiếnnàobịloạirakhỏithang đo.Thang đođồng nghiệp đạtđộtin cậychonhững phân tíchtiếp theo.
Thang đo cấp trên có hệ số Cronbach’s Alpha khá lớn = 0.880 Các hệ sốtương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại Thangđođạtđộ tincậychonhữngphântíchtiếptheo.
Trung bìnhthang đo nếuloại biến
Bảng3.11.Đánh giáhệsốtin cậycủathang đođánhgiáthànhtích
Trung bìnhthang đo nếuloại biến
3.2.2 Thang đo thuộccác yếuđộng lực làmvic
Bảng3.12.Đánh giáhệsốtin cậycủa thang đo độnglựclàmviệc
Phươngsaitha ng đo nếuloại biến
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)Thangđođộnglựclàm việccủangườilaođ ộ n g c ó h ệ s ố C r o n b a c h ’ s Alphakhálớn=0.894,nằ mtrongmứcđolườngtốt.C ác hệsốtươngquan biếntổng đều lớnhơn 0.3.Thangđođạt yêu cầu vềmặt thốngkê.
- Có một biến CV3 bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu do hệ số tươngquan biến – tổng đều nhỏ hơn 0.3 , thang đo bản chất công việc còn lại
5 biếnquansátCV1,CV2,CV4,CV5,CV6.
- Các hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát còn lại đều lớnhơn 0.3.
- Có8thangđovới36biếnquansátthuộc cácnhântốảnhhưởngđếnđộng lực làmviệcđạtđộtincậychocác phân tíchtiếptheo.
PHÂNTÍCHNHÂNTỐKHÁMPHÁ EFA
Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật đƣợc sử dụng để thu nhỏ và tómtắt các dữ liệu Phương pháp này rất hữu ích trong việc xác định các tập hợpbiến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và đươc sử dụng để tìm mối quan hệgiữacác biếnvớinhau.
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) làchỉsốdùngđểxemxétsựthíchhợpcủacácphântíchnhântố.TrịsốKMOphảicógiátrịtr ongkhoảngtừ0.5–
Ngoài việc sử dụng trị số KMO, có thể sử dụng kiểm định Barlett. Kiểmđịnh Barlett xem xét giả thiết H0: Độ tương quan giữa các biến quan sát bằngkhông trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa trong thống kê (Sig0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Ngoài raphân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lƣợng nhân tố Chỉnhững nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới đƣợc giữ lại trong mô hình.Đại lƣợng Eigenvalue đai diện cho lƣợng biến thiên đƣợc giải thích bởi nhântố.N h ữ n g n h â n t ố c ó E i g e n v a l u e n h ỏ h ơ n 1 s ẽ k h ô n g c ó t á c d ụ n g t ó m t ắ t thôngtin tốt hơnmột biếngốc.
Factor loading (FL) – Hệ số tải nhân tố: là chỉ tiêu để đảm bảo mức ýnghĩa thiết thực của EFA phụ thuộc và kích thước mẫu quan sát và mục đíchnghiên cứu Nếu FL > 0.3 là đạt mức tối thiểu với kích thước mẫu khoảng350, FL > 0.4 là quan trọng và FL > 0.5 là có ý nghĩa thực tiễn Khi kíchthướcmẫukhoảng100thìnênchọnFL>0.55,cònnếukíchthướcmẫu50thìnên chọnFL>0.75.
Component Matrix (RotatedComponent Matrix) – Ma trận nhân tố (Matrận nhân tố xoay): Một phần quan trọng trong kết quả phân tích nhân tố là matrận nhân tố Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hoábằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố) Hệ số tải nhân tố(factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố Hệ số nàycho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau Nghiên cứu sử dụngphươngp h á p t r í c h n h â n t ố p r i n c i p a l c o m p o n e n t s n ê n c á c h ệ số t ả i n h â n t ố phải cótrọngsốlớn hơn0.5thìmới đạtyêucầu.
3.3.1 Phân tích EFA đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàmvic đ ố i vớinhân viên
Sau khi loại biến rác từ đánh giá độ tin cậy cronbach’s alpha số biến cònlạiđƣavàophântíchEFAlà36biến.Kếtquảphântíchnhƣsau:
Từ36biếnquansáttríchđược8nhântốvớiphươngsaitrích68.3%>50%, trị số Eigenvalue =1.299>1 Các hệ số Factor loading đều lớnhơn 0.5.
Bảng 3.13 Kết quả phân tích EFA các biến số ảnh hưởng đến động lực làmviệccủa nhânviên vănphòng tạicôngty CPPhúTài
Kết quả phân tích EFA cho thấy sau khi loại biến rác từ phân tíchCronbach’s Alpha nên không có biến nào bị loại khi phân tích EFA Các nhântốtríchratừ36biếnsốđƣợcxácđịnhlại tênnhƣsau.
Nhóm(1)gồm6biếnquansátTL1,TL2,TL3,TL4,TL5,TL6,đƣợcđặttênlà
Nhóm (2) gồm 4 biến quan sát DT1, DT2, TDT3, DT4 đƣợc đặt tên là“Đào tạothăngtiến”.
Nhóm(3)gồm5biến quan sátCV1,CV2,CV4, CV5,CV6đƣợcđặttên là“Bản chất côngviệc”.
Nhóm(5)gồm4biếnquansátCT,CT2, CT3,CT4đƣợcđặttênlà“Cấptrên”.
Nhóm(6)gồm5biếnquansátDN1,DN2,DN3,DN4,DN5đƣợcđặttênl à “Đồngnghiệp”.
Nhóm(7)gồm4biếnquansátDK1,DK2,DK3,DK4đƣợcđặttênlà“Điề ukiệnlàmviệc”.
3.3.2Phân tích EFAđốivớicác biếnsố độnglựclàmvic
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
%.Trịsố Eigenvalue=2.487>1.Cáchệsốloading đềulớn hơn0.5.
MÔHÌNHHIỆUCHỈNH
Môhìnhlýthuyếtđềxuất8nhântốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủan hânv i ê n vă nphòng t ạ i c ôn g tyCPP h úT à i Có37 biếnquan sát giải
Lãnhđạo Đồngnghiệp Đánhgiáthànhtích Độnglựclàmvic thích cho 8 nhân tố này.Sau khi đánh giá thang đo bằng Cronbach’s alpha vàEFA hầu nhƣ các nhóm biến quan sát thuộc các nhân tố không thay đổi. Chỉcó một biến quan sát CV3 - Công việc có tầm quan trọng đối với công ty bịloạirakhỏi thangđodo cóhệsốtươngquanbiến tổngnhỏhơn 0.3.
Nhìnchung môhìnhnghiêncứu thựctiễngiốngvới môhình lýthuyếtđề xuất.
- GiảthuyếtH1:Bảnchấtcôngviệccóảnhhưởngthuậnchiềuđếnđộnglực làmviệc của nhânviên.
- GiảthuyếtH2:Điềukiệnlàmviệccóảnhhưởngthuậnchiềuđếnđộnglực làmviệc của nhânviên.
- GiảthuyếtH3:Đàotạothăngtiếncóảnhhưởngthuậnchiềuđếnđộnglực làmviệc của nhânviên.
- GiảthuyếtH4:Tiềnlươngcóảnhhưởng thuậnchiềuđếnđộnglực làmviệccủa nhânviên.
- GiảthuyếtH5:Phúclợicóảnhhưởngthuận chiềuđếnđộnglựclàm việccủa nhânviên.
- GiảthuyếtH7:Đồngnghiệpcóảnhhưởngthuậnchiều đếnđộnglự clàmviệc củanhânviên.
- Giả thuyếtH8:Đánhgiáthànhtíchcóảnhhưởngthuậnchiềuđếnđộnglực làmviệccủa nhânviên.
PHÂNTÍCHHỒI QUYĐABIẾN
Nhằm nghiên cứu mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làmviệc của người nhân viên văn phòng, ta tiến hành phân tích hồi quy tươngquan Sử dụng mô hình hồi quy bội (hồi quy đa biến) để nghiên cứu ảnhhưởng của các biến độc lập: X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8 đến động lựclàmviệc (Y).
Bảng3.15.Kết quả kiểmđịnhgiảthiết vềhệsốtươngquanr
Từkếtquảkiểmđịnhhệsốtươngquangiữacácbiếnđộclậpvàbiếnphụthuộc ở bảng trên cho thấy có mối liên hệ tương quan giữa biến động lực làmviệc với các biến độc lập với mức độ tương quan khác nhau Cụ thể là: độnglựclàmviệccótươngquanchặtchẽvớicácnhântố:Bảnchấtcôngviệc(X1),tiền lương (X2), phúc lợi (X3), đồng nghiệp (X6) Các nhân tố điều kiện làmviệc(X4),cấptrên(X5),đàotạothăngtiến(X7),đánhgiáthànhtích(X8)cũngcótươngq uankháchặtchẽvớiyếutốđộnglựclàmviệc.
Phânt í c h A n o v a c h o c h ú n g t a b i ế t đ ƣ ợ c sự p h ù h ợ p c ủ a m ô h ì n h h ồ i quy, giả thuyết H0đặt ra là không có mối quan hệ giữa các biến độc lậpX1,X2,X3,X4,X5,X6,X7,X8vàbiếnphụ thuộcđộnglực làmviệc.Ta có:
Bảng3.16.Phân tíchANOVAvềsựphùhợp củaphân tíchhồiquy
Qua bảng trên ta thấy: R 2 = 0.817, R 2 hiệu chỉnh = 0.811 R 2> R 2 hiệuchỉnh nên dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nókhông thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình R 2 h i ệ u c h ỉ n h k h á l ớ n
= 0.811 nghĩa là 81,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc là động lực làm việcđƣợcgiảithíchbởibiến thiên củacácbiếnđộclập.
Thống kê Durbin Watson bằng 1.714 nằm trong đoạn 1,5 đến 2,5 vì vậymô hình không có hiện tượng tự tương quan (Với mức ý nghĩa α= 95% thìthống kê miền bác bỏ giả thiết H0: Có hiện tượng tự tương quan là T nằmtrong đoạn(1,5đến2,5).
B Std.Error Beta Tolerance VIF
- Hệ số VIF nằm trong khoản 1.7 đến 2.3α(Mức ý nghĩa α).Bácbỏ H0nếusig.
(Ho) Không có sự khác biệt giữa giới tính Nam và Nữ của nhân viên vănphòng trong sự đánh giá đối với lần lƣợt từng tiêu chí thuộc thang đo: (1) Bảnchất công việc, (2) Phúc lợi, (3) Lương, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6)Đào tạothăngtiến,(7)Đánhgiá thànhtích.
Kếtquả kiểm định(trình bày ởphầnphụ lục) chothấy đủcơ sởđ ể k ế t luận có sự khác biệt ở giới tính khác nhau khi đánh giá các tiêu chí của cácnhântố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tạiCôngtyCPPhúTàicụ thể:
* Thang đo “Đào tạo, thăng tiến”: Cả bốn tiêu chí ĐT1 - Cơ hội thăng tiếncông bằng cho nhân viên, ĐT2 - Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên, ĐT3 -Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết, ĐT4 - Công tytạođiềukiệnhọctập,nângcaokiếnthức,kỹnăngđềucógiátrịSig.Anova
