Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh chế biến và kinh doanh lâm sản

Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm công tác tạo động lực cho người lao động 1.1.1.Động lao động 1.1.2 Tạo động lực 1.1.3 Một số học thuyết tạo động lực lao động 1.1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 1.1.3.2 Học thuyết công J Stacy Adams 10 1.1.3.3 Học thuyết tăng cường tích cực ( BF Skinner) 12 1.1.3.4 Học thuyết kì vọng ( Victor Room) 12 1.1.3.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố 12 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 13 1.1.4.1 Các yếu tố thuộc phía thân người lao động 13 1.1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc công ty 15 1.1.4.3 Nhóm yếu tố thuộc cơng việc người lao động đảm nhận 17 1.1.4.4 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 18 1.2 Vai trò công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 19 1.2.1 Đối với cá nhân 19 1.2.2 Đối với doanh nghiệp 19 1.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 19 1.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc lao động 19 1.3.2 Kích thích vật chất 20 1.3.2.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương 20 1.3.2.2 Tạo động lực lao động qua tiền thưởng 22 1.3.2.3 Tạo động lực cho người lao động qua sách phúc lợi dịch vụ 22 1.3.3 Kích thích tinh thần 23 1.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động số doanh nghiệp nước 24 1.4.1 Kinh nghiệm nước 24 SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế 1.4.2 Kinh nghiệm nước 25 PHẦN PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH LÂM SẢN 27 2.1 Khái quát chung công ty TNHH sản xuất kinh doanh Lâm Sản 27 2.1.1 Giới thiệu chung công ty sản xuất kinh doanh Lâm Sản 28 2.1.2: Tổ chức máy quản lý công ty TNHH sản xuất kinh doanh Lâm Sản 30 2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý doanh nghiệp 30 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ mối quan hệ phận 31 2.1.3: Công nghệ sản xuất, kinh doanh công ty 32 2.1.3.1 Công nghệ sản xuất 32 2.1.3.2 Đặc điểm sản xuất ván loại 33 2.2 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh công ty 34 2.2.1 Doanh thu lợi nhuận 38 2.2.2 Đặc điểm nguồn vốn công ty 39 2.2.3 Số lượng, chất lượng, kết cấu lao động 41 2.2.4 Phân loại lao động theo giới tính độ tuổi 44 2.2.5 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty TNHH sản xuất chế biến Lâm Sản 46 2.2.5.1 Tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 46 2.2.5.2 Khuyến khích vật chất 50 2.2.5.3 Khuyến khích tinh thần 57 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động công ty TNHH sản xuất kinh doanh Lâm Sản 60 2.3.1 Đối với nhóm cán thuộc khối quản lý công ty 60 2.3.2 Đối với nhân viên 61 2.3.3 Ưu điểm công tác tạo động lực cho người lao động công ty 65 2.3.4 Nhược điểm 66 2.3.4.1 Nguyên nhân 67 SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế PHẦN XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN NGHIỆP VỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH LÂM SẢN 69 3.1 Định hướng từ phía doanh nghiệp 69 3.2 Giải pháp từ phía doanh nghiệp 71 3.2.1 Hồn thiện cơng tác trả lương phụ cấp 71 3.2.2 Hoàn thiện chế xét thường cho người lao động 72 3.2.3 Quan tâm nâng cao hoạt động đào tạo đội ngũ nhân viên 73 3.2.4 Tăng khoản phúc lợi dịch vụ 74 3.2.5 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 75 3.2.6 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc 75 3.2.7 Sử dụng bố trí nhân lực phù hợp 76 3.2.8 Một số giải pháp khác 77 3.2.8.1 Hồn thiện quy trình tuyển dụng 77 3.2.8.2.Tăng cường công tác kiểm tra giám sát nhân lực 79 3.3 Một số kiến nghị với quan nhà nước 80 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC VÀ TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1 Quá trình tạo động lực theo mơ hình sau: Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Maslow Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức quản lý công ty TNHH sản xuất chế biến Lâm Sản 30 Bảng 2.2: Kết sản xuất kinh doanh năm (2009-2013) 35 Bảng 2.3: So sánh việc thực kế hoạch SXKD năm (2009-2013) 37 Bảng 2.4: Kết kinh doanh Công ty qua năm 38 Bảng 2.5: Nguồn vốn Công ty 39 Bảng 2.6: Kết cấu lao động qua năm 42 Bảng 2.7: Biến động kết cấu lao động qua năm 42 Biểu đồ 2.8: Biểu đồ thể kết cấu lao động qua năm 43 Bảng 2.9: Kết cấu lao động theo giới tính năm 44 Biểu đồ 2.10: Biểu đồ kết cấu lao động qua giới tính 44 Bảng 2.11: Kết cấu lao động theo độ tuổi 44 Biểu đồ 2.12: Biểu đồ kết cấu lao động theo độ tuổi 45 Bảng 2.13 : Số người tham gia khóa học đào tạo công ty 48 Bảng 2.14: Chi phí cho khóa học 48 Bảng 2.15: Kết quảcông nhân viên đào tạo qua năm 49 Bảng 2.16 :Lương trung bình cơng ty 52 Bảng 2.17: Mức thưởng cho cá nhân tập thể xuất sắc năm 2013 55 Bảng 2.18: Chi phí mức thưởng cụ thể 55 Bảng 2.19: Chi phí phúc lợi cho nhân viên cơng ty 57 Bảng 2.20: Chi phí cho du lịch, nghỉ hè cơng ty 58 Bảng 2.21: Bảng thể đánh giá môi trường làm việc người lao động 62 Bảng 2.22: Bảng thể đánh giá môi trường làm việc 62 Bảng 2.23: Mức độ hài lịng cơng việc 63 Biểu đồ 2.24: Biểu đồ kết tiến hành khảo sát, thu thập thông tin mức độ hài lịng cơng việc 63 Bảng 2.25: Lý cố gắng công việc 64 Biểu đồ 2.26: Kết điều tra lý cố gắng công việc người lao động 64 Bảng 3.1:Quy trình tuyển dụng công ty 78 SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế LỜI MỞ ĐẦU Quản lý nhân dù tầm vi mô hay vĩ mô kinh tế thị trường, vừa khoa học, vừa nghệ thuật có ảnh hưởng lớn đến q trình phát triển đất nước nói chung doanh nghiệp nói riêng Muốn sử dụng có hiệu người sản xuất lao động điều quan trọng có ý nghĩa định phải phát huy sức mạnh người, khai thác khả năng, lực tiềm ẩn sở trường người Muốn đòi hỏi phải có sách đắn quản lý lao nhân “làm để khuyến khích người lao động làm việc hăng say,sáng tạo? hay làm để tạo động lực cho người lao động” Nhưng vấn đề phức tạp mà doanh nghiệp tìm lời giải đáp Trong q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước đổi chế quản lý kinh tế nước ta, vấn đề quản lý có hiệu nguồn nhân lực , vấn đề tạo động lực cho người lao động giải pháp nhằm nâng cao suất lao động ,cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động góp phần nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp giúp tăng doanh thu lợi nhuận vậy, việc tạo động lực cho người lao dộng doanh nghiệp hoạt động cần thiết Sau thời gian thực tập công ty TNHH sản xuất kinh doanh Lâm Sản,được hướng dẫn nhiệt tình cán phịng ban cơng ty tận tình bảo Nguyễn Thị Thu Hường,em định chọn đề tài ‘tạo động lực cho người lao động công ty TNHH sản xuất chế biến Lâm Sản” làm khóa luận tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu từ lý luận quản trị nhân từ thực tiễn hoạt động công ty TNHH sản xuất kinh doanh Lâm Sản tìm giải pháp để tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao suất lao động Phạm vi nghiên cứu với nội dung đề tài tiếp cận giới hạn thời gian nghiên cứu lực thực tế sinh viên, em xin phép nghiên cứu hoạt động công ty khoảng thời gian 2009-2013 Phương pháp nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống , phương pháp quan sát,suy luận logic, phương pháp so sánh tiếp cận thực tế nhằm phân tích đánh giá vấn đề SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế Ngoài phần mở đầu kết luận, chuyên đề gồm ba phần chính: Phần 1: Cơ sở lý luận công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng đánh giá hoạt động tạo động lực cho người lao động công ty TNHH sản xuất kinh doanh Lâm Sản thời gian qua Phần 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty TNHH sản xuất kinh doanh Lâm Sản Trong q trình thực đề tài, có nhiều cố gắng nhiên hạn chế định , đề tài em không tránh khỏi thiếu xót , kính mong thầy có ý kiến để chuyên đề em hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Thu Hường giúp đỡ em hồn thành khóa luận Hà nội ngày 30 tháng năm 2014 Sinh viên Nguyễn Thị Mai Trang SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm công tác tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Động lao động Động lao động mục đích chủ quan hoạt động người( cộng đồng, tập thể, xã hội) thúc đẩy người hoạt động nhằm đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đặt Khái niệm động khái niệm trừu tượng khó xác định vì: + Thường bị che giấu chất thật nhiều lý khác như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan người + Động biến đổi theo thời gian thời điểm người có nhu cầu động khác Trừ nhu cầu sinh lý nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động người Con người tham gia vào tổ chức để đạt mục đích mà họ đạt họ hoạt động riêng lẻ Nhưng điều khơng có nghĩa người thiết phải làm việc đóng góp tất họ đảm bảo cho mục tiêu tổ chức hoàn thành Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho người đóng góp hoạt động vào việc thực nhiệm vụ mục tiêu tổ chức Như vậy, hoạt động quản trị đòi hỏi nhà quản trị phải biết làm cho người tiến hành cơng việc, thúc đẩy họ Thực tế có nhiều cách giải thích động lực thúc đẩy người làm việc Do có nhiều khái niệm động lực Động lực ( motivation) sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thỏa mãn nhu cầu thân người lao động Động lực nhân tố bên kích thích người làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Động lực tất thơi thúc người, thúc đẩy người hăng hái làm việc Do hiểu: Động lực lao động khao khát tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu kết cụ thể SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế Vì động lực thúc đẩy người làm việc mà họ hy vọng đáp ứng xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng theo cách thức mong muốn Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết cụ thể- khơng có mục tiêu, khơng có kết chờ đợi khơng thể có động lực 1.1.2 Tạo động lực Là hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc Sơ đồ 1.1 Q trình tạo động lực theo mơ hình sau: Sự căng Các động Hành vi Nhu Giảm thẳng tìm kiếm cầu căng thỏa thẳng mãn thỏa Nhu cầu khơng mãn • Nhu cầu không thỏa mãn: Là việc người lao động không đáp ứng đầy đủ vật chất hay tinh thần • Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn bên cá nhân, xuất phát từ nhu cầu không đáp ứng • Các động cơ: Là căng thẳng thường kích thích động bên cá nhân • Hành vi tìm kiếm: hành vi xuất động tạo tìm kiếm thỏa mãn mục tiêu cụ thể mà cá nhân tự đặt cho • Nhu cầu thỏa mãn: Tức nhu cầu không thỏa mãn giai đoạn trước, đáp ứng theo mong muốn cá nhân • Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu thỏa mãn trạng thái tâm lý người động giảm bớt căng thẳng xuất trước Như vậy, tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu tổ chức Tổ chức mong muốn người lao động cống hiến hết lực, trình độ kinh nghiệm phục vụ cho nhu cầu phát triển công ty Ngược lại, SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế người lao động mong muốn từ cống hiến thu lợi ích mặt vật chất tinh thần, giúp họ tìm niềm vui lao động 1.1.3 Một số học thuyết tạo động lực lao động 1.1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Theo Maslow nhu cầu người chia thành mức độ tăng dần theo hình thang sau: Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Maslow Tự khẳng định thân Được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác cần thỏa mãn ông phân chia nhu cầu người thành nhóm xếp theo thứ tự từ thấp đến cao Nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu để người tồn thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà Trong lao động, thể qua việc người lao động muốn nhận mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho sinh hoạt đảm bảo sống người lao động gia đình Nhu cầu an tồn mong muốn người đảm bảo an toàn thân thể Người lao động mong muốn có công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế việc an tồn, đầy đủ, cơng tác an toàn bảo hộ lao động quan tâm nhằm bảo vệ chăm sóc sức khỏe người lao động Nhu cầu xã hội thể mong muốn người lao động giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập mối quan hệ với người khác sống công việc Tại nơi làm việc, đáp ứng thơng qua hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể làm việc người lao động tỏng doanh nghiệp bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng công ty, chuyến du lịch, nghỉ mát Nhu cầu tơn trọng nhu cầu có địa vị, người khác tôn trọng hay thừa nhận thành đạt, tài năng, lực cá nhân Tại nơi làm việc, vật tượng trưng cho địa vị thỏa mãn nhu cầu người lao động làm việc phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt chúng chứng tỏ đánh giá công nhận doanh nghiệp đóng góp cá nhân Nhu cầu tự hoàn thiện cấp độ cao thể qua nhu cầu chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện thể lực trí lưc Trong cơng việc, họ mong muốn làm cơng việc có tính thách thức, đòi hỏi thân phải nỗ lực để đạt mục tiêu, tự chủ công việc Maslow cho cá nhân tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng khuyến khích họ hành động Theo ông, nhu cầu người phát triển từ thấp đến cao, nhu cầu bậc thấp thỏa mãn khơng cịn tạo động lực nhu cầu bậc cao trở nên mạnh tác động định đến hành vi người lao động Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu cấp bậc nhu cầu người lao động, từ dùng biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn nhu cầu họ để làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức 1.1.3.2 Học thuyết công J Stacy Adams Theo J.Stacy Adams, người lao động tổ chức muốn đối xử cách công bao gồm cơng bên cơng bên ngồi SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 10 Viện Đại Học Mở Hà Nội - Khoa Kinh Tế Hiện vấn đề lương thưởng công ty vấn đề gây nhiều dư luận chưa tạo động lực cho người lao động Trong thời gian tới, công ty hồn thiện chế độ, sách lương, thưởng phúc lợi cho người lao động Xây dựng hoàn thiện hệ thống thang bảng lương cụ thể, ;hù hợp với chức vụ công việc khác Xây dựng chế thưởng cho nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Thơng qua hồn thiện sách tiền lương, thưởng thu hút gìn giữ nhân viên có lực đồng thời tạo tính cạnh tranh thu nhập với doanh nghiệp khác Công ty quan tâm đến vến đề tạo động lực làm việc cho người lao động thơng qua khuyến khích vật chất khuyến khích tinh thần động lực lao động định đến khả hiệu hoạt động cơng cơng ty - Xây dựng văn hóa cơng ty, thúc đẩy phong trào hoạt động quần chúng, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp tăng thêm tính đồn kết nhân viên cơng ty Mục tiêu đề Căn vào lực nay, công ty đặt mục tiêu phải đạt thời gian tới sau: - Sản lượng đạt: 47.000 lâm sản năm 2013 - Doanh thu đạt: 50 tỷ đồng năm 2013 - Lợi nhuận đạt: 18 tỉ đồng năm 2013 - Thu nhập bình qn bán cơng nhân viên công ty đạt 3.700.000 đồng tới 5.000.000 đồng tháng, toán kịp thời, thời hạn theo hợp đồng - Xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm, nâng cao chất lượng lao động có sư đổi tư - Tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, nhân viên phát huy hết khả lực sẵn có Chú trọng tới ý thức cán bộ, cơng nhân viên vệ sinh công cộng, tác phong làm việc - Chiếm lĩnh phần thị trường lâm sản miền Nam SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 70 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế 3.2 Giải pháp từ phía doanh nghiệp 3.2.1 Hồn thiện cơng tác trả lương phụ cấp Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trị nó, chế độ trả lương công ty phải đảm bảo nguyên nhân sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơng khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say làm việc góp phần nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh - Đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân Thu nhập tiền lương người lao động chiếm từ 70-80% tổng thu nhập Hiện tiền lương chiếm tỉ lệ không nhiều tổng thu nhập nhân viên công ty TNHH sản xuất kinh doanh lâm sản Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc người lao động tiền lương cần phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến người lao động, phản ánh vai trò vị trí người lao động cơng ty, từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương trả tiêu lao động xác định, tiêu lao động phản ánh chất lượng số lượng lao động cá nhân cống hiến, thước đo đánh giá người lao động sở để thực nguyến tắc lao động - Thực tăng lương tương xứng với kết công việc người lao động hay dựa mức thực thi tổng thể, chẳng hặn: + Dưới mức trung bình – khơng tăng lương + Đạt mức trung bình – tăng 2% + Trên mức trung bình – tăng 3% + Thực thi xuất sắc – tăng lương 5% - Hiện nay, thang bảng lương cơng ty cấp bậc người lao động gồm nhiều cấp bậc khác Điều gây khó khăn cơng việc trả lương Cơng ty nên đơn giản hóa bậc lương hình thức trả lương qua tài khoản Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào khả làm việc người lao động, đồng thời mức lương thu nhập có người lao động lãnh đạo biết SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 71 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế cụ thể mà người khác mức lương cụ thể nào, biết lương bình quân trung bình - Phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân người lao động Phần thù lao không cố dịnh mà thay đổi theo hình thức thực cơng việc người lao động Như người lao động nhận thấy mối quan hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực cơng việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao 3.2.2 Hoàn thiện chế xét thường cho người lao động - Từ trước đến sở xét thưởng cơng ty dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ chức nhóm Điều khuyến khích người nhóm đồn kết với Tuy nhiên, mặt khác lại làm cho cố gắng nỗ lực phấn đấu cá nhân bị hạn chế Mọi người nhóm tổ khơng gắng cho cơng việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại cho người khác Vì cơng ty nên kết hợp hai hình thức xét thưởng là: xét thưởng dựa khả làm việc cá nhân theo tổ theo nhóm, đồng thời, xét thưởng khả làm việc cá nhân tổ nhóm Với hình thức xét thưởng này, phát huy lợi phát triển dựa khả hoàn thành cơng việc theo tổ theo nhóm, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho cơng việc - Trong quy định mức thưởng công ty nên quy định rõ rang mức thưởng cụ thể nhằm tạo tính cơng bằng, dân chủ cho người lao động - Khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khơng khen thưởng kịp thời khơng phát huy tính kích thích tiền lương, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải cơng khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hoàn thành chung người để chia thưởng cho cơng hợp lý, tránh tình trạng phân phố bình qn tiền thưởng Có kích thích lịng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 72 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế 3.2.3 Quan tâm nâng cao hoạt động đào tạo đội ngũ nhân viên - Hoạt động đào tạo công ty phải tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng Hiện nay, ngồi việc đào tạo trình độ nghiệp vụ chuyên môn, công ty cần trọng đến đào tạo lĩnh vực khác quảng cáo, quản lý, Marketing… - Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho phịng ban, phận cơng ty: + Đối với lao động quản lý: Cơng ty kết hợp với phương pháp đào tạo chỗ cho người lao động cách thuyên chuyển lao động, để giúp cho người lao động khỏi tình trạng đơn điệu công việc phải làm công việc, tạo hấp dẫn công việc cho người lao động, điều kích thích thái độ học hỏi để đáp ứng cơng việc mới, kích thích tinh thần hăng say lao động + Đối với lao động trực tiếp: Công ty phải quan tâm nhiều đến nhu cầu đào tạo lao động trực tiếp, họ có cầu học tập cách để nâng cao hiểu biết tay nghề mình, cơng ty nên tạo điều kiện để họ thỏa mãn nhu cầu Cơng ty hỗ trợ phần tồn kinh phí cho người lao động - Cơng tác đào tạo lao động phải thực song song với công tác bố trí sử dụng nhân lực, có cơng tác bố trí sử dụng nhân lực đạt hiệu tốt đa Nhận thấy năm qua công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trọng đào tạo cán quản lý có trình độ chun mơn, kinh nghiệm mà chưa quan tâm đến đội ngũ nhân viên mới, nhân viên trẻ Điều khiếm khuyết lớn công ty Bởi thế, năm công ty nên trọng tập trung cho việc đào tạo lao động trẻ Từ đó, giúp cho cơng ty có phận lao động động có trình độ chun mơn cao, yếu tố thúc đẩy phát triển công ty năm tới - Cơng ty đào tạo nhân viên vào làm thông qua số bước sau: SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 73 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế + Phổ biến thông tin bản, không nên bắt nhân viên phải nhớ tất thông tin, nhiệm vụ kỹ cần thiết ngày vào để tránh gấy áp lực + Phổ biến quy trình làm việc tạo cho nhân viên thời gian để làm quen trước với cơng việc, chuẩn bị sẵn tài liệu liên quan đến công việc công ty để nhân viên hình dung cơng việc phải làm Nếu tổ chức buổi huẩn luyện kỹ cho họ, giúp nhân viên làm thử công việc họ vài lần + Tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Có chuẩn bị trước để giúp họ thăng tiến phát triền nghề nghiệp họ mong muốn Có kế hoạch, hướng cho nhân viên xuất sắc để tạo cho cơng ty nguồn nhân lực mạnh, trì ổn định hoạt động có thiếu hụt nhân - Một số phương pháp đào tạo công ty nên sử dụng đào tạo nhân viên mới: + Cho nhân viên chủ động tiếp cận với công việc họ nâng cao khả làm việc cách nhanh + Sử dụng nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy dạy kỹ cần nắm bắt cho nhân viên So với hình thức khác cách hiệu nhân viên cũ có kiến thức hoạt động doanh nghiệp kinh nghiệm chuyên mơn + Sử dụng khóa học ngắn hạn, mời chuyên gia lĩnh vực cần đào tạo + Đào tạo theo phương thức từ xa: Phương thức đào tạo thích hợp với người làm Đào tạo theo phương thức từ xa cung cấp cho học viên lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác 3.2.4 Tăng khoản phúc lợi dịch vụ - Mục tiêu chương trình phúc lợi cơng ty cần phải gắn kết, hịa hợp với sách quản lý nhân lực Lãnh đạo nên quan tâm đến loại hình phúc lợi dịch vụ sau: + Các dịch vụ phúc lợi mặt tài SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 74 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế + Các dịch vụ chuyên nghiệp + Các dịch vụ giải trí (tổ chức tiệc, dã ngoại, tặng thưởng…) Ngoài lãnh đạo cần đề cập tới tất phúc lợi yêu cầu Luật lao động: tính an toàn, chế độ nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, quỹ cơng đồn theo quy định nhà nước 3.2.5 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Phân tích kỹ kinh nghiệp có nhân viên cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp, khoảng cách nhân viên có người cần phải có giải thông qua kết hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh tình trạng “giậm chân chỗ” Nhân viên cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Nếu nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trình phát triển nghiệp, người quản lý nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họ giúp họ có kinh nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trò Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ phù hợp Phát triển nghề nghiệp thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực công việc, mối quan hệ cố vấn giúp cho nhân viên tiến nghề nghiệp Cơng ty nên xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên mà ngày họ dẫn dắt cơng ty với vai trị chun gia kỹ thuật, nhà quản lý 3.2.6 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Công ty cần tạo điều kiện tốt, làm việc thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đồn kết phấn đầu cho cán cơng nhân viên tồn cơng ty mục tiêu chung Nhân viên công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với cá đồng nghiệp họ tơn trọng Lãnh đạo người quản lý SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 75 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế cơng ty tạo mơi trường làm việc dễ chịu thông qua cá hoạt độg sau: + Đưa cá quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng + Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho cơng ty truyền đạt lại cho nhân viên tồn cơng ty + Tơn trọng đóng góp cá nhân nhan viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho cơng ty nhiều hình thức khác + Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc cách hiệu + Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng cho phát triển công ty trao thưởng cho họ ý kiến đóng góp quý giá + Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên công ty + Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho cơng ty Ngồi cơng ty cần giám sát việc thực nội quy công ty cách chặt chẽ nhằm tạo mơi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính ký luật 3.2.7 Sử dụng bố trí nhân lực phù hợp Bố trí phận phịng ban công ty cho phù hợp với chiến lược phát triển chung cơng ty Hiện tính chất công việc chiến lược phát triển công ty thời gian tới cần bổ sung nguồi nhân lực cho cơng ty nên việc bố trí nguồn nhân lực phận phịng ban cơng ty cho phù hợp vấn đề cần quan tâm Đồng thời cần tận dụng tối da nguồn nhân lực có cơng ý Cơng ty cần quan tâm đến mong muốn người lao động cơng việc người có hứng thú cơng việc mà họ làm cơng việc tốt Vì cần bố trí sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp với lực, sở thích nguyện vọng người nhân viên công ty, tạo điều kiện để họ phát huy hết khả SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 76 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế Đối với lao động trẻ nên bố trí cơng việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ phát huy mạnh Đối với lao động lâu năm có thâm niên cơng tác dài nên bố trí cho vào cơng việc mang tính chất ổn định thường xuyên làm công việc cho họ nhằm tạo hứng thú công việc hiệu công việc cao 3.2.8 Một số giải pháp khác 3.2.8.1 Hồn thiện quy trình tuyển dụng Hiện khơng phải công ty muốn tuyển dụng lựa chọn đươc người đáp ứng nhu cầu Số người ứng cử không số người cần tuyển người tuyển dụng không phù hợp với doanh nghiệp doanh nghiệp phải lựa chọn Vậy để lựa chọn, kiếm tìm thu hút nguồn nhân lực có hiệu cơng ty mình, doanh nghiệp cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân khác nhau,áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác thực quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu Tuyển dụng nhân không nhiệm vụ phịng tổ chức khơng công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà thực q trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó địi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phì hợp với lãnh đạo doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực sau Khi doanh nghiệp thu hút nhiều người ứng tuyển tuyển chọn người phù hợp với cơng ty chất lượng nhân nâng lên nhiều Từ đó, hiệu công việc doanh nghiệp thay đổi đáng kể Đối với cơng tác bố trí sử dụng lao động tuyển dụng khâu định lớn đến trình Nếu tuyển dụng trình hợp lý cung cấp cho cơng ty đội ngũ nhân có chất lượng cao, lực phẩm chất tốt giúp cho q trình bố trí sử dụng dễ dàng “đúng người, việc” SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 77 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế Bảng 3.1:Quy trình tuyển dụng cơng ty STT Các bước tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển Xác định số lượng nhân viên cần tuyển, vị trí tiêu chuẩn đặt cho ứng viên dụng Nội Dung tuyển dụng Xác định phương Xác định vị trí nên tuyển người vị trí pháp nguồn nên tuyển người ngồi doanh nghiệp Các hình tuyển dụng Tìm kiếm, lựa chọn Tổ chức vòng tuyển chọn buổi gặp gỡ, ứng viên thức tuyển dụng áp dụng vấn cởi mở với ứng viên Đánh giá trình Đánh giá xem trình tuyển dụng có sai sót tuyển dụng khơng kết tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu nhân doanh nghiệp hay không Hướng dẫn nhân viên Tạo điều kiện giúp nhân viên làm quen với hịa nhập người, bố trí trực tiếp người hướng dẫn để nhân viên nhanh chóng nắm bắt cơng việc, hịa nhập với mơi trường Tuy nhiên nhiều trường hợp công ty quen biết tuyển dụng vào làm cơng ty mà khơng có đủ trình độ chun mơn sa thời gian làm việc họ khơng đáp ứng khối lượng công việc công ty mà buộc phải việc Những trường hợp gây khơng thiệt hại cho cơng ty cơng ty cần phải có kế hoạch tuyển dụng thật khắt khe, quy trình, tránh trường hợp xảy tượng nể nang, quen biết Đồng thời công ty cần phải thu hút thêm nhân tài để tuyển dụng nhiều cách khác như: - Tuyển dụng thông qua quảng cáo internet, báo… - Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen biết, từ thành viên doanh nghiệp, doanh nghiệp tìm kiếm người phù hợp nhanh chóng cụ thể SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 78 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế - Tuyển dụng thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Công ty gửi yêu cầu đến trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm trung tâm đảm nhận việc tuyển chọn nhân phù hợp với doanh nghiệp - Tuyển dụng thơng qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng ứng viên tiếp xúc với nhau, có hội trao đổi ,thấu hiểu để từ mở hội lựa chọn tốt 3.2.8.2.Tăng cường công tác kiểm tra giám sát nhân lực Mọi lĩnh vực hoạt động cần phải có cơng tác giám sát việc thực hiện, khơng có hoạt động cơng ty không hướng không đạt kết mong đợi Hiện công ty TNHH sản xuất kinh doanh Lâm Sản tiến hành biện pháp hiệu ban giám đốc công ty thường xuyên tới phòng kiểm tra đơn vị làm việc, theo dõi hoạt động nhân viên Tuy nhiên cơng việc chủ yếu Ban giám đốc cơng ty đốc thúc thời gian cơng ty nên lập ban kiểm sốt theo dõi tình hình thực phận cá nhân công ty Nhiệm vụ ban kiểm soát: - Kiểm tra, kiểm soát việc thực thi: nội quy, quy địn, quy trình làm việc,… cơng ty - Kiểm sốt hoạt động kinh doanh công ty: đầu ra, đàu vào vấn đề khác có liên quan - Kiểm sốt hệ thống tổ chức, quản lý nhân sự, việc thực thi chế độ, sách cho người lao động - Kiểm soát hệ thống kinh doanh tổ chức kinh doanh Một hệ thống kiểm soát vững mạnh đem lại cho tổ chức lợi ích như: Giảm bớt nguy rủi ro tiềm ẩn kinh doanh, sai sốt vơ tình gây thiệt hại, rủi ro làm chậm kế hoạch, tăng giá thành, giảm chất lượng sản phẩm… Bảo vệ tài sản khỏi bị hư hỏng, mát hao hụt, gian lận, lừa gạt, trộm cắp Đảm bảo tính xác số liệu kế tốn báo cáo tài Đảm bảo thành viên tuân thủ nội quy, quy chế, quy trình hoạt động tổ chức quy định SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 79 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế luật pháp Đảm bảo tổ chức hoạt động hiệu quả, sử dụng tối ưu nguồn lực đạt mục tiêu đặt Bảo vệ quyền lợi nhà đầu tư Ban giám đốc có trách nhiệm thành lập, điều hành kiểm tra ban kiểm soát nội phù hợp với mục tiêu tổ chức Để ban kiểm soát hoạt động có hiệu quả, cần tuân thủ số nguyên tắc như: - Xây dựng mơi trường băn hóa trọng đến liêm chính, đạo đức nghề nghiệp với quy định rõ ràng trách nhiệm, quyền hạn quyèn lợi - Các quy trình hoạt động kiểm sốt nội văn hóa rõ ràng truyền đạt rộng rãi nội tổ chức - Mọi hoạt động quan phải ghi lại văn - Bất kỳ thành viên tổ chức phải tuân thủ hệ thống kiểm soát nội - Quy định rõ ràng trách nhiệm kiểm tra giám sát Tiến hành định kỳ biện pháp kiểm tra độc lập Định kỳ kiểm tra nâng cao hiệu biện pháp kiểm soát nội Ban kiểm soát phải nắm danh sách cán công nhân viên công ty chức công việc người để từ theo dõi nhận xét Khi hoạt động kiểm soát tiến hành thường xuyên cí tác dụng buộc phận nhân viên thực cơng việc Kết ban giám sát giúp ban giám đốc đánh giá lực nhân viên tốt định nhân lực sát với thực tế tạo tảng cho công ty phát triển vững mạnh 3.3 Một số kiến nghị với quan nhà nước Để tạo động lực cho người lao động cách hoàn thiện đạt hiệu tốt việc làm tốn nhiều chi phí, doanh nghiệp khơng thể có đủ lực mà cần có giúp đỡ nhà nước Hiện doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam vướng phải tình trạng chung chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng đủ nhu cầu nhà tuyển dụng Mức độ đào tạo thấp gần 20% Người lao động muốn đào tạo lại phải trả tiền điều kiện họ lại hạn chế Các doanh nghiệp khơng SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 80 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế đủ lực tài để đào tạo lại tồn Vì vây, nhà nước nên có hỗ trợ giáo dục sau: - Đào tạo nhà quản lý, thơng qua khóa đào tạo ngắn hạn, khóa huấn luyện giúp họ am hiểu sâu chuyên môn nghiệp vụ - Thành lập trung tâm đào tạo bồi dưỡng quản lý, nghiệp vụ, tăng đầu tư cho trung tâm dạy nghề địa phương Xây dựng trung tâm đáp ứng nhu cầu thực tế Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp tự đào tạo cách trích phần thuế lại lập quỹ đào tạo - Bên cạnh đó, cần có trung tâm kiểm nghiệm đánh giá chất lượng đầu trường đào tạo - Ngoài ra, việc cung cấp thông tin cho doanh nghiệp nhân việc làm cần khuyến khích - Xây dựng hồn thiện hệ thống sở hạ tầng, sở vật chất kỹ thuật - Cuối cùng, nhà nước cần có biện pháp kìm giá sinh hoạt để tiền lương thực tế đảm bảo cho người lao động SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 81 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế KẾT LUẬN Cơ chế thị trường tạo đà cho kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ phát huy hết hết tiềm mình, đồng thời doanh nghiệp phải cạnh tranh để tồn phát triển Trong điều kiện muốn đứng vững thị trường, sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao, quy mô kinh doanh ngày mở rộng, mang lại sống đầy đủ vật chất tinh thần cho cán công nhân viên doanh nghiệp Đồng thời thực nghĩa vụ với nhà nước, góp phần xây dựng đất nước ngày dầu đẹp, doanh nghiệp phải tìm cách để nâng cao suất lao động Muốn phải tạo động lực lao động cho người lao động, lẽ doanh nghiệp cần phải đến vấn đề tạo động lực lao động Đây xem vấn đề có tính sống cịn doanh nghiệp qua phân tích thực trạng vấn đề tạo động lực cơng ty ngồi ưu điểm cịn số mặt chưa đạt được, để góp phần hồn thiện cơng tác “Tạo động lực cho người lao động” công ty TNHH sản xuất kinh doanh Lâm Sản Do kiến thức thân hạn chế nên báo cáo chuyên đề thực tập em, tránh khỏi sai sót Em mong nhận ý kiến đóng góp thầy chú, anh chị công ty TNHH sản xuất kinh doanh Lâm Sản để chuyên đề thực tập em hoàn thiện Một lần em xin chân thành cảm ơn cô chú, anh chị phịng ban thuộc cơng ty TNHH sản xuất kinh doanh Lâm Sản, tạo kiện giúp đỡ em q trình hồn thành khóa luận Và đặc biệt hướng dẫn nhiệt tình giáo Nguyễn Thị Thu Hường giúp em hồn thành khóa luận tốt nghiệp SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 82 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế DANH MỤC VÀ TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Kinh tế lao động” (2000) – Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Nxb Lao động – Xã hội, TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu Giáo trình “Quản trị nhân lực” (2004) – Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Nxb Lao động – Xã hội, ThS Nguyễn Văn Điền, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình “Quản trị nhân lực” – Viện ĐH Mở Hà Nội Giáo trình “Tổ chức lao động khoa học xí nghiệp” (1994) – Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Nxb Lao động – Xã hội, PGS.PTS Lê Minh Thạch, Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình “Hành vi tổ chức” (2003) – Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Nxb thống kê; TS Bùi Anh Tuấn Giáo trình “Tâm lý học lao động” (2003) – Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, ThS Lương Văn Úc Các văn quy định tiền lương – Nhà xuất lao động năm 2007 Một số luận văn khóa 18 – Khoa kinh tế, Viện ĐH Mở Hà Nội Tài liệu công ty TNHH sản xuất chế biến Lâm Sản SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 83 Viện Đại Học Mở Hà Nội SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT Khoa Kinh Tế 84