Quản trị nhân lực tại chi nhánh sông đà 11 5 công ty cổ phần sông đà 11

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA _ NGUYỄN TUÂN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SÔNG ĐÀ 11.5 - CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11 LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội, năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA _ NGUYỄN TUÂN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SÔNG ĐÀ 11.5 -CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS VŨ MINH TRAI Hà Nội, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tơi thực hiện, hướng dẫn khoa học PGS.TS Vũ Minh Trai, số liệu kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ cơng trình khoa học khác, thơng tin, tài liệu trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Tôi cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn Nếu sai tơi hồn tồn chịu trách nhiệm Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên Nguyễn Tuân LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu thực luận văn “Quản trị nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 - Công ty cổ phần Sơng Đà 11”, ngồi nỗ lực thân cịn nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn giúp đỡ thầy cô, đồng nghiệp Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn trân trọng sâu sắc tới thầy cô, PGS.TS VŨ MINH TRAI - người thầy tận tình dẫn, định hướng giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên Nguyễn Tuân DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ, Công nhân viên CLCV: Chất lượng công việc CNH-HĐH : Cơng nghiệp hố - Hiện đại hố CNXH : Chủ nghĩa xã hội CP : Cổ phần DZ: Đường dây KH : Kế hoạch KLCV: Khối lượng công việc KTKH: Kinh tế kế hoạch NNL: Nguồn nhân lực SL: Sản lượng SXKD : Sản xuất kinh doanh TCHC: Tổ chức hành TCKT: Tài kế tốn TH : Thực XDCB: Xây dựng XL: Xây lắp MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.1.Tổng quan quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 1.1.2.Vai trò, ý nghĩa quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.Một số nội dung chủ yếu quản trị nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực doanh nghiệp .11 1.2.2 Tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.3 Bồi dưỡng đào tạo nhân lực doanh nghiệp 14 1.2.4 Tạo động lực lao động doanh nghiệp 16 1.2.5 Đánh giá thực công việc 17 1.2.6 Lương bổng đãi ngộ quản trị doanh nghiệp .18 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 19 1.3.1 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 19 1.3.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 20 1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số doanh nghiệp ngành xây lắp 21 1.4.1 Công ty cổ phần xây lắp điện 21 1.4.2 Công ty cổ phần xây lắp điện 22 1.4.3 Những học kinh nghiệm rút cho Chi nhánh Sông Đà 11.5- Công ty CP Sông Đà 11 22 KẾT LUẬN CHƯƠNG I 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SÔNG ĐÀ 11.5 - CÔNG TY CP SÔNG ĐÀ 11 25 2.1 Khái quát chung hoạt động kinh doanh Chi nhánh Sông Đà 11.5 - Công ty cố phần Sông Đà 11 25 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Chi nhánh Sơng Đà 11.5 25 2.1.2 Các đặc thù ngành xây lắp ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh 27 2.1.3 Đặc điểm cấu quản lý Chi nhánh Sông Đà 11.5 .28 2.1.4 Sơ lược tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh 32 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 - Công ty cổ phần Sông Đà 11 34 2.2.1 Cơng tác kế hoạch hóa nhân lực 34 2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 37 2.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 .45 2.2.4 Công tác tạo động lực lao động Chi nhánh Sông Đà 11.5 .51 2.2.5 Cơng tác đánh giá tình hình thực cơng việc Chi nhánh Sơng Đà 11.5 52 1.2.1.Các sách đãi ngộ lao động Chi nhánh Sông Đà 11.5 55 2.3 Đánh giá chung quản trị nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 59 2.3.2 Những tồn nguyên nhân 60 KẾT LUẬN CHƯƠNG 63 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SÔNG ĐÀ 11.5 - CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11 64 3.1 Căn để xây dựng giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 64 3.1.1 Phương hướng phát triển Chi nhánh Sông Đà 11.5 64 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 giai đoạn 2019-2025 65 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 - Công ty cổ phần Sông Đà 11 67 3.2.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực .67 3.2.3 Hồn thiện cơng tác phân cơng bố trí công việc .71 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng .73 3.2.5 Xây dựng áp dụng hệ thống đánh giá thực cơng việc xác khoa học .75 3.2.6 Hồn thiện sách đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Chi nhánh Sông Đà 11.5 .78 3.2.7 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin quản trị nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 .80 KẾT LUẬN CHƯƠNG 81 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .83 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Đặc điểm giới tính lao động Chi nhánh Sơng Đà 11.5 .32 Bảng 2.2 Đặc điểm độ tuổi lao động Chi nhánh Sông Đà 11.5 32 Bảng 2.3: Bảng tổng hợp chuyên môn nghiệp vụ CBCNV .33 Chi nhánh Sông Đà 11.5 năm 2018 33 Bảng 2.4 Thống kê nhu cầu số lượng tuyển dụng Chi nhánh 2016 – 2018 36 Bảng 2.5: Kết tuyển dụng lao động Chi nhánh Sông Đà 11.5 (2016-2018) .40 Bảng 2.6 : Bảng thực công tác đào tạo nhân lực 48 Chi nhánh Sông Đà 11.5 48 Bảng 2.7: Kết đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn khối gián tiếp 49 Chi nhánh Sông Đà 11.5 năm 2018 49 Bảng 2.8 : Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng 53 cán công nhân viên Chi nhánh Sông Đà 11.5 53 Bảng 2.9 : Tiêu chuẩn xếp loại mức độ hồn thành cơng việc 54 Bảng 2.10 : Bảng đánh giá kết hồn thành cơng việc số Ban Chi nhánh Sông Đà 11.5 54 Bảng 2.11: Tiền lương bình qn Chi nhánh Sơng Đà 11.5 57 Bảng 3.1: Phiếu đánh giá thực công việc Chi nhánh Sông Đà 11.5 77 Bảng 3.2: Xếp hạng nhân viên Ban Tài - Kế toán 77 DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ lợi ích phân tích công việc .12 Hình 1.2: Mối quan hệ qua lại tuyển dụng chức khác quản trị nhân lực doanh nghiệp .13 Hình 2.1: Sơ đồ, cấu tổ chức Chi nhánh Sông Đà 11.5 31 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình xác định nhu cầu nhân lực Chi nhánh 35 Hình 2.3: Sơ đồ tuyển dụng nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 37 Hình 2.4: Sơ đồ đào tạo nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 45 chóng xác cho lần Chi nhánh định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội - Trong hồ sơ nhân cần có thơng tin cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả đặc biệt có - Hồ sơ phát triển nhân bao gồm thơng tin về: mức độ hồn thành cơng việc tại, khả thăng tiến, lớp đào tạo qua - Hồ sơ xếp lại nhân lực trình bày dạng sơ đồ Trên thực tế Chi nhánh chưa thực tốt việc xây dựng thu thập đầy đủ thông tin hồ sơ nói Ban lãnh đạo dựa vào cơng việc cần tuyển phiếu đề xuất Lãnh đạo phận, điều tránh khỏi thiếu xác, đơi cịn mang tính chủ quan Vì vậy, Chi nhánh muốn khai thác hiệu nguồn tuyển dụng nội cần phải lập đầy đủ hồ sơ Nguồn bên ngoài: Khi hoạt động kinh doanh Chi nhánh mở rộng, nhu cầu công việc đòi hỏi nhân với số lượng lớn chất lượng cao việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngồi thực cần thiết Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, có nhiệt huyết với Chi nhánh tuyển dụng Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo Chi nhánh nhận thức ưu điểm việc tuyển dụng nhân từ nguồn bên ngồi có cố gắng việc tuyển chọn lao động từ nguồn Song thực tế, tuyển dụng từ nguồn bên Chi nhánh chủ yếu dựa vào giới thiệu người quen, nhân viên Chi nhánh, trang web tuyển dụng, quan, đơn vị cung ứng lao động số ứng viên tự nộp đơn xin việc Vì dẫn đến hạn chế định số lượng chất lượng ứng viên tham gia trình dự tuyển Do đó, muốn có nhân viên tốt khai thác từ nguồn bên cạnh nguồn tuyển dụng có Chi nhánh cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, có nhiệt huyết với Chi nhánh 69 tuyển dụng Khi thực việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, Chi nhánh nên ý đến số nguồn sau: - Từ người thân, người quen cán công nhân viên - Từ trung tâm giới thiệu việc làm: Khi sử dụng nguồn Chi nhánh nên có biện pháp kiểm tra chặt chẽ, kỹ lưỡng ứng viên giới thiệu - Nhân viên cũ Chi nhánh - Các ứng viên tự nộp đơn xin việc - Sinh viên thực tập: Chi nhánh có chiến lược thơng qua thu nhập sinh viên thực tập quan sát theo dõi sinh viên thông qua công việc giao cho họ để kiểm tra khả Nếu phát người phù hợp tiến hành đào tạo ln, tuyển dụng họ phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Ngoài ra, sau thời gian thực tập Chi nhánh, sinh viên thực tập người quảng bá tích cực cho hình ảnh, uy tín với bên - Ưu tiên tuyển dụng lao động trẻ, có trình độ chun mơn cao, lịng nhiệt tình say mê cơng việc Tóm lại để có thêm nhiều hội tìm kiếm, thu hút nhân tài Chi nhánh phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, không bỏ qua hội để có nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, điều kiện để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân Chi nhánh 3.2.2.2 Hồn thiện quy trình tuyển dụng Chi nhánh Một số vị trí khơng cần trình độ đại học (cơng nhân, thợ máy, lái xe,…) Chi nhánh tuyển trình độ cao đẳng, trung cấp để tối ưu chi phí lương tuyển nhân viên gắn bó lâu dài - Cần cân đối nhu cầu tuyển dụng tồn chi nhánh để có phương án mua gói đăng tuyển hiệu với chi phí hợp lý Ví dụ: mua gói đăng tuyển 10 vị trí để có mức giá giảm 40% trang vienamworks.com.vn, mua gói tơ đậm đỏ hiển thị đầu trang với vị trí khó tuyển (nhân lực u cầu trình độ cao, nguồn cung hạn chế nhu cầu Công ty lớn,…) - Xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học hợp lý 70 Quy trình tuyển chọn cần tuân thủ chặt chẽ bước sau: Các phịng ban chức có nhu cầu tuyển dụng cần phải gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng tới ban tổ chức, sau trưởng ban tổ chức hành xem xét thơng qua Giám đốc ký duyệt thông báo tuyển dụng rộng rãi hình thức Sau thực theo bước sau: + Sơ tuyển: Đây bước sàng lọc loại bỏ bớt hồ sơ để tìm ứng viên tiềm + Phỏng vấn Test: Bước cần phải chuẩn bị tốt câu hỏi vấn Đặc biệt câu hỏi chuyên môn, xã hội q trình tuyển dụng địi hỏi phải trực tiếp trưởng phận, phịng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân viên đứng vấn Cùng với hình thức vấn, Chi nhánh nên đồng thời kết hợp hình thức trắc nhiệm (Test) nhằm xác định lực ứng viên công việc mức độ thoả mãn công việc mà nhà tuyển dụng cần ứng viên Thơng qua Chi nhánh đánh giá nhiều hơn, xác trình độ thành thạo, khả thực cơng việc nhân cách cá nhân + Tuyển chọn: Bước địi hỏi tính cơng bằng, khách quan, khơng bị ảnh hưởng mối quan hệ cá nhân Các ứng viên có số điểm cao theo thang điểm xác định trước tuyển chọn + Thử việc: ứng viên hướng dẫn hoà nhập vào môi trường làm việc tháng, + Quyết định tuyển dụng: ứng viên thức Giám đốc ký định tuyển dụng đáp ứng tốt yêu cầu mà Chi nhánhđặt - Cần trọng việc bổ nhiệm, thăng chức từ cán có đủ lực Chi nhánh, tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc phấn đấu 3.2.3 Hồn thiện cơng tác phân cơng bố trí cơng việc Sau tuyển dụng cán theo yêu cầu, để nâng cao chất lượng hoạt động chất lượng quản trị nhân lực giải pháp quan trọng phân cơng, bố trí cơng việc Phân cơng, bố trí cơng việc cán thực sở kết thi tuyển, 71 xét tuyển kết đánh giá dựa vào quy hoạch cán nguồn để phân cơng, bố trí cán vào vị trí cơng tác có nhu cầu Ngun tắc bố trí nhân lực "vì cơng việc để bố trí người, người việc" Trong việc xếp, bố trí cán có quan tâm đến nhân lực trẻ, cán nữ, người có trình độ khá, có đào tạo có quy Phân cơng, bố trí cơng việc nhân lực dựa u cầu trình độ tối thiểu nêu góp phần trẻ hóa bước tri thức hóa lãnh đạo cấp Đến mức độ vị trí khác số lượng cán quản lý điều hành có độ tuổi 45 tăng đáng kể, có nhiều cán lãnh đạo cấp Phó phịng độ tuổi 40 Xét yêu cầu kỹ nghề nghiệp quản lý, đội ngũ công nhân viên chức lãnh đạo cần đạt tiêu chuẩn: có lực chun mơn; có lực tổ chức, quản lý, điều hành; có lực định; có lực nhận thức; có kinh nghiệm; có phẩm chất đạo đức Những nhân lực tuyển dụng phải trải qua thời gian tập sự, sau bổ nhiệm vào ngạch tương ứng, thực công việc giao phạm vi chức trách nhiệm vụ đơn vị Yêu cầu nhân lực làm việc Chi nhánh Sông Đà 11.5 có trình độ ngoại ngữ, có khả kỹ làm việc tốt, có trình độ chun mơn, có khả thích ứng độ nhanh nhạy cao Sẵn sàng chấp hành điều động phân công cơng việc cơng trình vùng sâu, vùng xa Mặt khác, nói q trình bố trí, sử dụng người lao động chuỗi mắt xích công việc quan trọng, từ khâu tuyển dụng "đầu vào" qua thi tuyển công khai, hướng dẫn tập sự, đến bổ nhiệm vào ngạch phù hợp, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc vị trí cơng tác phù hợp với ngạch bổ nhiệm, thực chuyển ngạch, nâng ngạch nâng bậc lương cho người lao động, đánh giá, phân loại người lao động, quản lý số lượng chất lượng đội ngũ người lao động theo phân cấp quản lý Để thực có kết giải pháp này, Lãnh đạo Chi nhánh Sơng Đà 11.5 chịu trách nhiệm bố trí nhân lực vị trí, chun mơn, tạo điều kiện cho lao động rèn luyện kỹ thành thạo công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho 72 cán bộ, bảo đảm điều kiện cần thiết để người lao động thi hành nhiệm vụ, thực đầy đủ chế độ, sách người lao động theo chế pháp luật nhà nước ban hành Khi thực việc bố trí cơng việc cho người lao động phải bảo đảm phù hợp nhiệm vụ giao, bố trí lao động cơng việc phù hợp với khả người Thực trạng trình bố trí, sử dụng người lao động đánh giá phần cho thấy có cán bộ, cơng nhân viên chức bố trí, sử dụng không với chuyên môn đào tạo cịn nhân lực bố trí khơng phù hợp với lực, sở trường Do vậy, thời gian tới Chi nhánh Sơng Đà 11.5 cần xác định việc bố trí, xếp, sử dụng nguồn nhân lực công tác quan trọng, xem giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng đội nguồn nhân lực quan Thơng qua việc bố trí, sử dụng hợp lý, người, việc giúp cho người lao động phát huy khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ thành thạo cơng việc, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hồn thành cơng việc mà quan giao phó Muốn vậy, Chi nhánh Sơng Đà 11.5 cần xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh lao động có kế họach xếp, bố trí lại theo chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc quan, sở để xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng nhân lực, đồng thời sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán hợp lý, có khoa học 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng Công tác đào tạo, bồi dưỡng người lao động phải thực thường xuyên đồng bộ, dựa sở đánh giá hiệu công vụ lao động, qua nắm bắt điểm mạnh, điểm yếu để xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu Nâng cao chất lượng đào tạo theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ chuyên môn nghiệp vụ loại lao động theo quy trình thống Chuyển từ đào tạo, bồi dưỡng sang đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện kỹ quản lý phương pháp làm việc xuất phát từ nhu cầu người học hướng đến người học Mỗi ngạch lao động loại chức vụ có chương trình, nội dung đào tạo, bồi 73 dưỡng phù hợp Điều chỉnh tăng cường lực cho hệ thống đào tạo bồi dưỡng lao động, để thực kế hoạch địi hỏi phải có nguồn lực đủ mạnh ba phương diện nhân lực, vật lực tài lực Xây dựng nâng cao lực quan cán làm công tác quản lý nhân lực Cán quản lý nhân lực phải người có lực, phẩm chất đạo đức, cơng tâm, gần gũi với người lao động, làm việc khoa học, hiệu Đào tạo, bồi dưỡng hiểu q trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành phát triển có hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho cá nhân, tạo tiền đề cho họ làm việc thành thạo hiệu Đào tạo, bồi dưỡng người lao động tổ chức hoạt động quản lý nhà nước, theo người lao động với chức danh công việc, nhu cầu công vụ ngạch đào tạo theo tiêu chuẩn kiến thức theo quy định Để phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 phục vụ cho lĩnh vực xây lắp năm tới cần phải có giải pháp cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán phù hợp với điều kiện thực tiễn đơn vị Qua đánh giá thực trạng, cho thấy chất lượng NNL Chi nhánh Sông Đà 11.5 cịn nhiều hạn chế, trình độ chưa đồng Nguyên nhân Chi nhánh thực chưa tốt việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán hàng năm Để nhằm thực tốt công tác tạo nguồn đội ngũ lao động vào vị trí quan trọng, Chi nhánh Sơng Đà 11.5 phải xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm dài hạn có định hướng ngành nghề phù hợp như: cần xác định rõ đối tượng cần phải cử đào tạo, đối tượng bắt buộc phải tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, để tránh tình trạng thực chế xin cho Cần phải xác định lĩnh vực phải cử nhân lực tham gia đào tạo như: chuyên môn sâu ngành xây dựng, điện, quản lý kinh tế xây dựng, tài - kế toán, luật liên quan đến lĩnh vực an tồn lao động; để nhằm bổ sung lực lượng cịn yếu tạo nguồn có trình độ chuyên môn phù hợp Lưu ý công tác đào tạo phải gắn với bố trí, sử dụng cách khoa học Đối với cán đào tạo trình độ thạc sĩ tốt nghiệp, Chi nhánh Sông Đà 11.5 phải có sách thoả đáng như: đưa vào quy hoạch để xem xét bổ nhiệm, ưu 74 đãi chế độ , xây dựng sách khuyến khích người lao động học chuyên sâu ngành mà ngành quan thiếu, học đại hoạc, thạc sĩ Kiên loại khỏi danh sách lao động khơng hồn thành nhiệm vụ, nhằm tạo cơng kích thích nỗ lực lao động thực nhiệm vụ Để thực có kết giải pháp này, đào tạo, bồi dưỡng người lao động giai đoạn tiếp theo, tập trung vào nhiệm vụ sau: Phân loại đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo cơng việc, theo chức danh chun mơn, quản lý, theo tính chất nghề nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tiến hành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu Một yêu cầu bắt buộc công nhân, viên chức phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ nghiệp vụ, kỹ chuyên sâu, hội nhập kinh tế quốc tế, chiến lược cải cách đại hóa hệ thống ngành ngoại ngữ, tin học, kỹ giao tiếp công sở Đẩy mạnh triển khai sử dụng công nghệ thông tin, áp dụng phần mềm Office đến toàn người lao động đơn vị để hạn chế việc chậm trễ, tồn đọng việc thực thủ tục, thực cam kết, văn thư không thời hạn Tiến hành xây dựng quy chế đào tạo, bồi dưỡng Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tượng, tránh lãng phí đào tạo, tạo điều kiện cho công nhân viên chức đáp ứng tiêu chuẩn chức danh cơng việc theo quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 3.2.5 Xây dựng áp dụng hệ thống đánh giá thực cơng việc xác khoa học Cơ sở đề xuất giải pháp: Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng, việc đánh giá khả làm việc cá nhân Chi nhánh điều kiện kiên cho người lao động hăng say làm việc gắn bó lâu dài với Chi nhánh Thực tế việc thực công tác đánh giá công việc Chi nhánh thực dựa cảm tính, độ xác không cao 75 Nội dung giải pháp: Thành lập hội đồng đánh giá thực công việc bao gồm: Các phó giám đốc, trưởng ban tổ chức hành trưởng ban, phận Lựa chọn chu kỳ đánh giá thực công việc: Chi nhánh nên lựa chọn chu kỳ tháng lần Đồng thời sau q tổng hợp kết để có sở xác định đối tượng đào tạo lại, đào tạo nâng cao làm để thuyên chuyển… Phạm vi đánh giá thực công việc: Chi nhánh nên đánh giá tất cán công nhân viên đánh giá phòng ban đơn vị Căn để đánh giá thực công việc: Chi nhánh nên dựa vào hoạt động phân tích cơng việc bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu thực công việc bảng tiêu chuẩn thực công việc Phương pháp đánh giá: Đánh giá phương pháp mức thang điểm Phương pháp thực sau: Xác định yếu tố đánh giá như: + Khối lượng cơng việc hồn thành + Chất lượng cơng việc hồn thành + Những sáng kiến, phát minh q trình hồn thành cơng việc + Sự hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp + Phẩm chất, đạo đức, tác phong thực công việc Xác định từ hạng kém, yếu, trung bình, khá, giỏi, xuất sắc Với hạng ta cho nấc thang điểm cụ thể sau: Kém: Từ - 29 điểm Yếu: Từ 30 - 49 điểm Trung bình: Từ 50 - 69 điểm Khá: Từ 70 - 79 điểm Giỏi: Từ 80 – 89 điểm Xuất sắc: Từ 90 – 100 điểm Với yếu tố đánh giá có mức điểm mà họ đạt Số điểm mà nhân viên đạt tổng điểm từ yếu tố đánh giá Để minh họa ta xem xét ví dụ sau: 76 Bảng 3.1: Phiếu đánh giá thực công việc Chi nhánh Sông Đà 11.5 Họ tên: Nguyễn Thị Lương Chức danh: Nhân viên Phòng/ban/đơn vị: Ban Tài - Kế tốn Mức độ đạt Các yếu tố đánh Kém Yếu Trung giá Khá Giỏi bình Điểm 0– 30 - 49 50 - 69 29 Tổng sắc điểm 70 - 80 - 89 90 79 KLCV hoàn thành Xuất 100 75 C LCV hoàn thành 75 82 Phát minh, SK 82 60 Hợp tác, giúp đỡ 60 71 Tư cách, đạo đức 71 85 85 Tổng hợp kết 373 Với phiếu đánh giá thực công việc ta thấy, nhân viên Nguyễn Thị Lương đạt 373 điểm.Chẳng hạn nhân viên Nguyễn Văn Điền đạt 394 điểm nhân viên Nguyễn Thị Mai Dung đạt 312 điểm Vậy kết xếp hạng nhân viên sau: Bảng 3.2: Xếp hạng nhân viên Ban Tài - Kế tốn Họ tên Kết tổng hợp (điểm) Xếp thứ Nguyễn Văn Điền 394 Nguyễn Thị Lương 373 Nguyễn Thị Mai Dung 312 Biểu dương cán có thành tích xuất sắc, sau đánh giá thực cơng việc Kết đánh giá cần thiết phải cơng bố kịp thời xuống đơn vị, phịng ban Chi nhánh có buổi biểu dương cá nhân điển hình, 77 tiên tiến Khích lệ họ vật chất tinh thần, cụ thể khen khoản thưởng với mức thưởng dao động từ 1.000.000 đến 2.000.000 đồng Hội đồng đánh giá, xem xét lại q trình đánh giá thực cơng việc mình: Sau lần đánh giá thực cơng việc nên họp lại để đánh giá trình thực công việc hội đồng Yêu cầu phải ghi lại thành văn để hoạt động đánh giá thực cơng việc lần sau có chất lượng cao hơn, tránh sai sót khơng đáng có Kết kỳ vọng: Giải pháp giúp cho việc thực cơng tác tính lương, thưởng, phúc lợi cơng bằng, Người lao động tránh trạng thái hoài nghi, thắc mắc kết thực công việc Thơng qua phiếu thực cơng việc, người lao động biết công việc họ làm chưa làm được, từ tìm biện pháp khắc phục cho lần sau 3.2.6 Hoàn thiện sách đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Chi nhánh Sơng Đà 11.5 Chính sách đãi ngộ quy định cụ thể nhiều mặt lĩnh vực tiền lương, thưởng,phúc lợi xã hội phù hợp với quan điểm Đảng điều kiện thực tế Chi nhánh cho phép Những sách đãi ngộ tổ chức thực tốt động lực phát huy nỗ lực người lao động, đem tài trí cống hiến cho nghiệp chung Chi nhánh Thực sách đãi ngộ phải đồng bộ, sách đãi ngộ vật chất động viên tinh thần có ý nghĩa quan trọng, tác động trực tiếp đến người lao động tạo điều kiện thu hút đội ngũ cán chun mơn kỹ sư giỏi đến làm việc gắn bó lâu dài với Chi nhánh Chính sách, chế độ nâng cáo chất lượng đời sống cán bộ, công nhân viên chức sở có ý nghĩa lớn, giải không phù hợp đưa đến nhiều tiêu cực, cán bộ, công chức thiếu hăng hái, làm việc “cầm chừng”, đối phó cho xong nghĩa vụ Cán công tác quan tâm hướng nơi khác, muốn chuyển đến nơi có chế độ tốt có điều kiện sẵn sàng rời bỏ quan Hơn nữa, 78 chế độ chưa thoả đáng công sức mà cán bộ, công nhân viên chức bỏ ra, nhu cầu sống tối thiểu không đáp ứng dễ làm cho chủ nghĩa cá nhân trỗi dậy, dẫn đến xâm phạm tài sản Nhà nước quan Những hậu tiêu cực làm cho cán sở tín nhiệm trước dân dần cán Vì thực tốt sách đãi ngộ vật chất tinh thần cho cán bộ, công nhân viên chứclà biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên chứcvà khắc phục tình trạng hoạt động hiệu lực, hiệu máy tổ chức Tạo động lực cho người lao động vấn đề quan trọng chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực Thời gian qua, Chi nhánh Sơng Đà 11.5 có nhiều sách đãi ngộ nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức Tuy nhiên, thời gian tới Chi nhánh Sông Đà 11.5 cần tiếp tục thực sách này: Ngồi sách tiền lương theo quy định, cần có sách thu nhập phản ánh giá trị tính đến quan hệ cung cầu lao động Coi trọng giá trị tinh thần trí tuệ người lao động, có hình thức tơn vinh danh hiệu xác đáng với người có nhiều cơng lao đóng góp cho nghiệp đổi quan Để trì nhân lực chất lượng cao, có trí tuệ ý thức yếu tố thu nhập chưa phải tất cả, mà bên cạnh cịn cần có yếu tố khác để "giữ chân" người tài, chế tạo lịng tin tự hào nơi mà họ làm việc Có thể nêu số gợi ý: + Trao quyền hay ủy thác quyền hạn định cho người quyền; + Thực quản lý định hướng người minh bạch thơng tin; qua giúp cho nhân viên tối ưu hóa khả họ, đồng thời thông qua trao đổi thông tin đa chiều làm cho nhân viên hiểu trách nhiệm quyền lợi mục tiêu phát triển tổ chức; + Xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, gồm môi trường cứng (là sở vật chất, văn phịng, thiết bị máy móc) mơi trường mềm (văn hóa cơng sở) Đây điểm cịn hạn chế quan hành nhà nước nói chung 79 Chi nhánh Sơng Đà 11.5 nói riêng, dẫn đến tượng di chuyển nhân lực có chất lượng từ khu vực nhà nước sang khu vực phi nhà nước khác Để xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, cần thay đổi quan điểm phương thức thi nâng ngạch Coi việc nâng ngạch hướng phấn đấu chức nghiệp cho nhân lực có nhiều khả lực nghiên cứu mà khả làm lãnh đạo Như vậy, lao động chun tâm với cơng việc có hội trưởng thành, mặt họ khẳng định vị trí tổ chức, mặt khác họ phát huy khả sáng tạo nghiên cứu ứng dụng, nâng cao hàm lượng khoa học trí tuệ cơng việc chuyên môn Điều quan trọng xác định cấu ngạch cho nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc chuyên môn lĩnh vực đơn vị 3.2.7 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin quản trị nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 Hiện nay, phần mềm quản trị nhân lực phổ biến công cụ quản lý mang lại nhiều lợi ích cho hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Phần mềm quản trị nhân lực theo dõi ghi nhận tồn q trình liên quan đến quản trị nhân lực doanh nghiệp bao gồm: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hồ sơ nhân viên, Để đẩy nhanh trình ứng dụng phần mềm Quản trị nhân lực vào Chi nhánh cần phải: Cập nhật đầy đủ hệ thống liệu nhân lực vào phần mềm Quản trị nhân lực, đồng hóa liệu từ Chi nhánh ban, đội xây lắp Nâng cao trình độ tin học cán quản lý chuyên viên nhân Tổ chức đào tạo hướng dẫn cách sử dụng cho cán nhân trực tiếp sử dụng hệ thống bao gồm tất nhân viên Ban Hành nhân sự, nhà quản lý Kiểm tra, đôn đốc cán nhân viên thực nghiêm túc việc chấm công máy làm sở để tính lương theo dõi việc tuân thủ kỷ luật thời gian toàn nhân viên công ty thông qua phần mềm Phân công nhập số liệu cho nhiều người, định rõ số lượng cần phải nhập ngày bao nhiêu, đảm bảo cơng tác nhập số liệu nhanh chóng kịp thời 80 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên số phương hướng giải pháp mà tác giả luận văn đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 thời gian tới Bao gồm nhóm giải pháp Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa; Cơng tác tuyển dụng; Cơng tác phân cơng bố trí cơng việc; Cơng tác đào tạo bồi dưỡng; Xây dựng áp dụng hệ thống đánh giá thực cơng việc xác khoa học; Hồn thiện sách đãi ngộ Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin quản trị nhân lực Giữa giải pháp nêu có mối liên hệ, tác động qua lại lẫn Khi nghiên cứu vận dụng phải có áp dụng cách thống đem lại hiệu cao cơng tác quản trị nhân lực Chi nhánh 81 KẾT LUẬN Đội ngũ nhân lực có vai trị vơ quan trọng định chất lượng, hiệu hoạt động kinh doanh, lực cạnh tranh doanh nghiệp nói chung, Chi nhánh Sơng Đà 11.5 nói riêng Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực góp phần đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trì nâng cao hiệu hoạt động, phát triển bền vững Chi nhánh Sông Đà 11.5 đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần Sông Đà 11 Thời gian qua, Chi nhánh quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng chất lượng nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh Chi nhánh năm qua Trên sở vận dụng lý luận vào thực tế đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực số lĩnh vực chủ yếu Chi nhánh Sông Đà 11.5 Rút đánh giá chung kết đạt được, hạn chế nguyên nhân khách quan chủ quan tác động đến quản trị nhân lực Tác giả đề xuất nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 thời gian từ năm 2019-2025 Các giải pháp tác giả đề xuất luận văn đóng góp chân thành, tích cực để lãnh đạo Chi nhánh cán nhân viên quản trị nhân lực Chi nhánh Sông Đà 11.5 nghiên cứu tiếp thu Như vậy, với kết đạt luận văn hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đề Tuy nhiên thời gian trình độ, luận văn cịn số hạn chế định, tác giả luận văn mong muốn nhận ý kiến nhận xét góp ý tích cực Thầy Cơ bạn đồng nghiệp Tác giả xin trân cảm ơn 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục Đào tạo kinh nghiệm Đông Nam Á, NXB Khoa học - Xã hội, Hà Nội [2] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [3] Nguyễn Vân Điềm (chủ biên) (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [4] Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [5] Vũ Cao Đàm (2005), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [6] Tạ Ngọc Hải( 2005) số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước [7] Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân (2005), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học – Xã hội Hà Nội [8] Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực, NXB Tư pháp, Hà Nội 83