Quản trị nhân lực tại đài phát thanh và truyền hình hà nội (Tóm tắt, trích đoạn)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ O0O PHẠM QUANG THÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ O0O PHẠM QUANG THÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ ANH TUẤN Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình khác Hà Nội, tháng năm 2017 Tác giả luận văn Phạm Quang Thành LỜI CẢM ƠN Đƣợc hƣớng dẫn nhiệt tình PGS.TS Lê Anh Tuấn, tác giả hoàn thành luận văn “Quản trị nhân lực Đài Phát Thanh Truyền hình Hà Nội” Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội, đặc biệt PGS, TS Lê Anh Tuấn, Lãnh đạo cán viên chức Đài phát Truyền hình Hà Nội gia đình tạo điều kiện giúp đỡ hoàn thành luận văn Do điều kiện thời gian nghiên cứu đề tài không nhiều nên nội dung luận văn không tránh khỏi hạn chế định Tác giả mong nhận đƣợc góp ý thầy cô giáo, bạn bè ngƣời quan tâm Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2017 Tác giả luận văn Phạm Quang Thành MỤC LỤC DANH MỤC CHŨ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii LỜI MỞ ĐẦU Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản trị nhân lực 1.2 Một số vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực tổ chức 1.2.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản trị nhân lực tổ chức 1.2.2 Các hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực 11 1.2.3 Triết lý quản trị nhân lực 12 1.3 Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp 15 1.3.1 Thiết kế phân tích công việc 15 1.3.2 Kế hoạch hóa nhân lực 18 1.3.3 Tuyển dụng nhân lực 20 1.3.4 Tạo động lực lao động 21 1.3.5 Đánh giá thực công việc 22 1.3.6 Đào tạo phát triển nhân lực 23 1.3.7 Thù lao lao động 24 1.3.8 Quan hệ lao động 26 TIỂU KẾT CHƢƠNG 27 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 2.1 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu Error! Bookmark not defined 2.2.1 Thu thập liệu từ báo cáo Error! Bookmark not defined 2.2.2 Nguồn: Tổng hợp từ phiêu điều tra học viên thu Error! Bookmark not defined 2.3 Phƣơng pháp phân tích liệu Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN CHƢƠNG Error! Bookmark not defined Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRYỀN HÌNH HÀ NỘI Error! Bookmark not defined 3.1 Khái quát Đài Phát Thanh Truyền hình Hà Nội Error! Bookmark not defined 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Đài Phát Truyền hình Hà Nội Error! Bookmark not defined 3.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Đài Phát Truyền hình Hà Nội Error! Bookmark not defined 3.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Đài Phát Truyền hình Hà Nội Error! Bookmark not defined 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Hà Nội Error! Bookmark not defined 3.2.1 Khái quát trạng cấu nguồn nhân lực Đài Phát Truyền hình Hà Nội Error! Bookmark not defined 3.2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực phòng ban thuộc Đài Phát Truyền hình Hà NộiError! Bookmark not defined 3.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Hà Nội Error! Bookmark not defined 3.3.2 Những mặt đạt Error! Bookmark not defined 3.3.3 Những tồn tại, hạn chế Error! Bookmark not defined 3.3.4 Nguyên nhân hạn chế Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN CHƢƠNG Error! Bookmark not defined Chƣơng 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI Error! Bookmark not defined 4.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển Đài Phát Truyền hình Hà Nội đến năm 2020 tầm nhìn 2030 Error! Bookmark not defined 4.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Đài Phát Thanh Truyền hình Hà Nội Error! Bookmark not defined 4.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao độngError! Bookmark not defined 4.2.2 Hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ bố trí sử dụng lao động Error! Bookmark not defined 4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ cán đại chuyên nghiệp Error! Bookmark not defined 4.2.4 Thực chế độ luân chuyển cán quản lý, hoàn thiện công tác quy hoạch cán xác định tiêu chuẩn chức danh Error! Bookmark not defined 4.2.5 Hoàn thiện công tác đãi ngộ chế độ thưởng - phạt Error! Bookmark not defined 4.2.6 Các giải pháp khác Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Error! Bookmark not defined DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 28 DANH MỤC CHŨ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CBCNV Cán công nhân viên KH-CN Khoa học - Công nghệ KT-XH Kinh tế - Xã hội NNL Nguồn nhân lực NNL PT-TH Nguồn nhân lực phát truyền hình i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Tên Nội dung Trang Bảng 1.1 Học thuyết ngƣời 14 Bảng 2.1 Thang điểm đánh giá công tác quản trị nhân lực 35 Bảng 3.1 Thống kê số lƣợng cán Đài PT & TH Hà Nội 47 Bảng 3.2 Kết điều tra thực trạng công tác quản trị nhân lực 58 Bảng 4.1 Danh mục dự án đầu tƣ giai đoạn 2011 - 2015 71 Bảng 4.2 Danh mục dự án đầu tƣ giai đoạn 2016 – 2020 73 ii DANH MỤC CÁC HÌNH STT Tên Nội dung Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực 19 Hình 1.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động 20 Hình 1.3 Hình 1.4 Các yếu tố thù lao lao động 24 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức 41 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển iii Trang 23 điều kiện cụ thể để thực nhiệm vụ, trách nhiệm Thiết kế công việc phải đảm bảo gắn kết công việc với mục tiêu tổ chức, tạo động lực tối đa cho ngƣời lao động, đạt đƣợc tiêu chuẩn thực công việc, phù hợp khả kỹ ngƣời lao động với đòi hỏi công việc Khi thiết kế công việc cần xác định ba yếu tố thuộc công việc nhƣ sau: - Nội dung công việc: Có đặc trƣng để tạo nên nội dung công việc: Tập hợp kỹ năng; Tính xác định công việc; Tầm quan trọng công việc; Mức độ tự quản; Sự phản hồi - Các trách nhiệm tổ chức: bao gồm tổng thể trách nhiệm có liên quan tới tổ chức nói chung mà ngƣời lao động phải thực Ví dụ: tuân thủ quy định chế độ làm việc - Các điều kiện lao động: bao gồm yếu tố thuộc môi trƣờng vật chất công việc nhƣ nhiệt độ, ánh sáng, điều kiện an toàn Để thiết kế công việc sử dụng phƣơng pháp sau: - Chuyên môn hóa - Thay đổi công việc - Kiêm nhiệm nhiều công việc - Làm giàu công việc - Nhóm tự quản 1.3.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc trình đánh giá chất nội dung công việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Phân tích có ý nghĩa quan trọng công cụ trình quản trị nhân lực Nhờ có phân tích công việc mà ngƣời quản lý xác 16 định đƣợc kỳ vọng ngƣời lao động làm cho họ hiểu đƣợc kỳ vọng đó; nhờ ngƣời lao động hiểu đƣợc nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm công việc Mục đích phân tích công việc trả lời câu hỏi sau: + Công nhân viên thực công việc gì? + Khi công việc đƣợc thực hoàn tất? + Công việc đƣợc thực đâu? + Công nhân viên làm việc nhƣ nào? + Tại phải thực công việc đó? + Để thực công việc đó, công nhân phải hội tụ tiêu chuẩn, trình độ nào? Có nhiều phƣơng pháp để phân tích công việc, phƣơng pháp phổ biến bảng câu hỏi, quan sát, vấn, ghi chép lại nhật ký tổ hợp phƣơng pháp Tiến trình phân tích công việc gồm bƣớc: Bƣớc 1: Xác định thông tin phân tích công việc Bƣớc 2: Thu thập thông tin Bƣớc 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu Bƣớc 4: Thu thập thông tin phân tích công việc Bƣớc 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên Bƣớc 6: Triển khai mô tả công việc mô tả thành tích công việc Phân tích công việc có nhiều lợi điểm: - Qua mô tả công việc đƣợc yếu tố có hại sức khỏe an toàn ngƣời lao động Những yếu tố có hại khắc phục đƣợc cần phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng - Bảo đảm thành công công việc xếp, thuyên chuyển khen thƣởng cho nhân viên - Loại bỏ nhiều bất bình đẳng mức lƣơng qua việc xác định rõ nhiệm 17 vụ trách nhiệm công việc - Tạo kích thích lao động nhiều qua việc xếp mức khen thƣởng 1.3.2 Kế hoạch hóa nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu hoạt động tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu tƣơng lai Lập kế hoạch nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lƣợc sản xuất kinh doanh tổ chức Để đạt đƣợc mục tiêu thời gian dài, tổ chức phải có tập hợp hợp lý ngƣời lao động với kiến thức, kỹ khả cần thiết Lập kế hoạch nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thông thƣờng, trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đƣợc thực theo bƣớc sau: Bước 1: Phân tích môi trƣờng nhân tố ảnh hƣởng Khi phân tích môi trƣờng doanh nghiệp cần phải phân tích môi trƣờng bên môi trƣờng bên Môi trƣờng bên bao gồm yếu tố nhƣ bối cảnh kinh tế, dân số, lực lƣợng lao động xã hội, luật lệ Nhà nƣớc, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng tổ chức trị xã hội Bước 2: Phân tích trạng nguồn nhân lực Phân tích trạng nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi doanh nghiệp Việc phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực có doanh nghiệp mức độ sử dụng Bước 3: Dự báo cung cầu nhân lực khả điều chỉnh Nhu cầu nhân lực số lƣợng cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lƣợng sản phẩm dịch vụ khối lƣợng công việc tổ chức thời kỳ định 18 Sau có kết dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp tiến hành dự đoán cung nhân lực Cung nhân lực doanh nghiệp có hai nguồn: cung nội cung bên doanh nghiệp Bước 4: Thực sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nhân lực thực chƣơng trình, kế hoạch đề Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực Tổ chức cần thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá tình hình thực kế hoạch nhằm xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, mặt đạt đƣợc chƣa đƣợc công tác hoạch định thực hiện, từ tìm giải pháp hoàn thiện công tác Tiến trình lập kế hoạch nhân lực đƣợc thực theo bƣớc sau: 19 Phân tích môi trƣờng nhân tố ảnh hƣởng Phân tích trạng nguồn nhân lực Dự báo cung cầu nhân lực Cung > Cầu - Hạn chế tuyển - Giảm làm - Cho nghỉ hƣu sớm -… Cung = Cầu Tuyển mộ Tuyển chọn Cung < Cầu - Thuyên chuyển - Thăng chức - Giáng chức -… Thực kế hoạch Kiểm soát đánh giá Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực ( Nguồn : Tác giả Vũ Thùy Dƣơng, Quản trị nguồn nhân sự: NXB Thống kê, 2008) 1.3.3 Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng lao động trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định nhận cá nhân vào tổ chức Yêu cầu tuyển chọn nhân viên vào làm việc tổ chức gồm: - Tuyển chọn đƣợc ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết thích hợp để đạt suất cao chất lƣợng công việc tốt - Tuyển chọn đƣợc ngƣời có kỷ luật, có đạo đức biết gắn bó với công việc tổ chức 20 - Tuyển chọn ngƣời có sức khỏe, có khả làm việc lâu dài Tuyển dụng nhân viên yếu tố chủ yếu sách quản trị nhân lực, ảnh hƣởng định đến tình trạng nhân lực doanh nghiệp Qua tuyển dụng nhân viên mới, mặt lực lƣợng lao động đƣợc trẻ hóa mặt trình độ trung bình đƣợc tăng lên Vì vậy, ngƣời ta nói rằng: “tuyển dụng nhân lực dạng đầu tƣ phi vật chất đầu tƣ ngƣời” Tuyển dụng nhân lực phải thực theo bƣớc nhƣ sau: Xác định nhu cầu Phân tích vị trí cần cần tuyển Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu Đánh giá hiệu tuyển dụng Thăm dò nguồn tuyển Hội nhập nhân viên Thông tin tuyển dụng Phỏng vấn trắc nghiệm Hình 1.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động ( Nguồn : Tác giả Vũ Thùy Dƣơng, Quản trị nguồn nhân sự: NXB Thống kê, 2008) 1.3.4 Tạo động lực lao động Động lực lao động khát khao tự nguyện ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc mục tiêu tổ chức Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời ngƣời môi trƣờng sống, làm việc ngƣời Do hành vi có động lực (hay hành vi đƣợc thúc đẩy, đƣợc khuyến khích) tổ chức kết tổng hợp kết hợp tác động nhiều yếu tố nhƣ văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức sách nhân lực nhƣ thực sách Để tạo động lực cho ngƣời lao động, ngƣời quản lý cần hƣớng hoạt động vào ba lĩnh vực then chốt với phƣơng hƣớng chủ yếu sau đây: - Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên: 21 + Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho ngƣời lao động hiểu rõ mục tiêu + Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho ngƣời lao động Ở đây, mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc đóng vai trò quan trọng + Đánh giá thƣờng xuyên mức độ hoàn thành nhiệm vụ ngƣời lao động, từ giúp họ làm việc tốt - Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ: + Loại trừ trở ngại cho việc thực công việc ngƣời lao động + Cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc + Tuyển chọn bố trí ngƣời phù hợp để thực công việc - Kích thích người lao động: + Sử dụng tiền công tiền lƣơng nhƣ công cụ để kích thích vật chất ngƣời lao động Tiền công/tiền lƣơng phận chủ yếu thu nhập biểu rõ ràng lợi ích kinh tế ngƣời lao động Do đó, phải đƣợc sử dụng nhƣ đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích ngƣời lao động Tiền công/tiền lƣơng phải đƣợc trả thỏa đáng so với đóng góp ngƣời lao động, phải công + Sử dụng hợp lý hình thức khuyến khích tài nhƣ: tăng lƣơng tƣơng xứng thực công việc, áp dụng hình thức trả công khuyến khích, hình thức tiền thƣởng, phần thƣởng để nâng cao nỗ lực thành tích lao động ngƣời lao động 1.3.5 Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hệ thống thức duyệt xét đánh giá hoàn thành công việc cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tác công việc quan trọng sở để khen thƣởng, động viên kỷ luật, nhƣ giúp nhà quản trị áp dụng việc trả 22 lƣơng cách công Việc đánh giá thực công việc cách hời hợt, chủ quan dẫn tới kết tệ hại quản trị tài nguyên nhân lực Để việc đánh giá thực công việc đƣợc hiệu nhà quản trị áp dụng phƣơng pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp Có nhiều phƣơng pháp đánh giá sau đây: phƣơng pháp mức thang điểm, phƣơng pháp xếp hạng, phƣơng pháp ghi chép công việc quan trọng, phƣơng pháp theo tiêu chuẩn công việc, phƣơng pháp thang điểm đánh giá vào hành vi, phƣơng pháp quản trị mục tiêu 1.3.6 Đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trƣờng cạnh tranh Do đó, tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải đƣợc thực cách có tổ chức có kế hoạch Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nhƣ nâng cao khả thích ứng họ với công việc tƣơng lai Có nhiều lý để nói công tác đào tạo phát triển quan trọng cần đƣợc quan tâm mức tổ chức Trong có ba lý chủ yếu gồm: - Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức - Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển ngƣời lao động - Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lƣợc tạo lợi 23 cạnh tranh doanh nghiệp Việc xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển đƣợc thực theo bƣớc sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Xác định phƣơng pháp đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Hình 1.3 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển (Nguồn :Tác giả Mai Quốc Chính: Nâng cao chất lượng nguồn nhân đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước: NXB Chính trị quốc gia HCM, năm 1999) Trong thực tế bƣớc đƣợc thực song song với nhau, hỗ trợ điều chỉnh lẫn Phòng quản trị nhân lực (bộ phận chuyên trách lao động), có vai trò chủ trì việc xây dựng tổ chức thực chƣơng trình này, ủng hộ lãnh đạo trực tuyến phòng ban chức khác 1.3.7 Thù lao lao động Thù lao lao động hiểu tất mà ngƣời lao động nhận đƣợc thông qua mối quan hệ thuê mƣớn họ với tổ chức Thù lao lao động không bao gồm lợi ích tài chính, mà bao gồm lợi ích phi tài mà doanh nghiệp dành cho ngƣời lao động 24 Để trả lƣơng cho ngƣời lao động cách hợp lý hiệu quả, hệ thống trả lƣơng doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc bản: tuân thủ yêu cầu pháp luật, phản ánh đƣợc lực cố gắng đóng góp ngƣời lao động, cấu tiền lƣơng phải có phần cứng phần mềm Đồng thời hệ thống trả lƣơng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để ngƣời lao động hiểu kiểm tra đƣợc tiền lƣơng Thù lao lao động bao gồm: Thù lao lao động Lợi ích tài Trực tiếp - Tiền lƣơng - Phụ cấp lƣơng - Tiền thƣởng Lợi ích phi tài Gián tiếp - Bảo hiểm - Trợ cấp xã hội - Các phúc lợi Công việc - Lực hấp dẫn công việc - Cơ hội thăng tiến… Môi trƣờng - Chính sách hợp lý - Điều kiện làm việc… Hình 1.4 Các yếu tố thù lao lao động (Nguồn :Tác giả Mai Quốc Chính: Nâng cao chất lượng nguồn nhân đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước: NXB Chính trị quốc gia HCM, năm 1999 Các chế độ tiền lƣơng gồm: Chế độ tiền lƣơng cấp bậc chế độ tiền lƣơng chức vụ Chế độ tiền lƣơng cấp bậc toàn quy định Nhà nƣớc ngành để trả lƣơng cho ngƣời lao động vào chất lƣợng điều kiện lao động Chế độ đƣợc áp dụng với lao động trực tiếp trả lƣơng theo kết lao động thể qua số lƣợng chất lƣợng 25 Chế độ tiền lƣơng chức vụ toàn quy định Nhà nƣớc để trả lƣơng cho lao động quản lý 1.3.8 Quan hệ lao động Hoạt động lao động tập thể sản sinh mối quan hệ xã hội ngƣời với ngƣời Các mối quan hệ liên quan tới lợi ích tập đoàn ngƣời với tập đoàn ngƣời khác có địa vị khác toàn trình sản xuất quan hệ lao động Có hai nhóm cấu thành mối quan hệ lao động cụ thể là: Nhóm thứ nhất: gồm mối quan hệ ngƣời với ngƣời ngƣời trình lao động Nhóm thứ hai: gồm mối quan hệ ngƣời với ngƣời ngƣời liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi sau trình lao động Nhƣ hiểu theo nghĩa thông thƣờng, quan hệ lao động chủ yếu gồm quan hệ thuộc nhóm thứ hai luật pháp quan hệ lao động quốc gia thƣờng thể chế hóa điều chỉnh nội dung thuộc nhóm Nhƣ hiểu quan hệ lao động toàn quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi bên tham gia trình lao động Hoạt động ngƣời vô đa dạng, phong phú bao gồm nhiều lĩnh vực nhƣ: công nghiệp, nông nghiệp, thƣơng mại, dịch vụ, hành Quan hệ lao động lĩnh vực có đặc điểm riêng Tuy nhiên tiêu biểu nhất, bao trùm quan hệ lao động xã hội đại lĩnh vực sản xuất kinh doanh 26 TIỂU KẾT CHƢƠNG Trong chƣơng tác giả giới thiệu Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhƣ: - Về Một số vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực tổ chức gồm nội dung: Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản trị nhân lực tổ chức; Các hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực; Triết lý quản trị nhân lực nhƣ nêu môt số nội dung chủ yếu quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp - Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nƣớc giới số đơn vị nƣớc Tác giả cho luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Hà Nội Chƣơng đề xuất số giải pháp cho việc quản trị nhân lực phòng ban chuyên môn Đài Phát Truyền hình Hà Nội Chƣơng Luận văn 27 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tiếng Việt TS.Nguyễn Thị Minh Anh, 2010 Quản trị nguồn nhân sự: NXB Thống kê, Hà Nội Mai Quốc Chánh,1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước: NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Hồ Anh Dũng, 2002 Phát huy yếu tố người lực lượng sản xuất Việt Nam nay: NXB Khoa học xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam: Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Vũ Dũng, 2002 Từ điển tâm lý học, NXB khoa học xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nguồn nhân vào công nghiệp hóa, đại hóa: Nxb Chính trị Quốc gia, Hà nội Nguyễn Tiến Long, 2008 Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng cán công chức Đài Tiếng nói Việt Nam” Đoàn Văn Khái, 2005 Nguồn nhân người trình công nghiệp hoá, đại hoá Việt Nam: Nxb Lý luận trị, Hà Nội Nguyễn Bắc Sơn, 2005 Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước” 10 Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân phục vụ công nghiệp hóa, đại hóa đất nướ: Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 11 Bộ Kế hoạch Đầu tƣ 2008 Một số vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO, Bản tin Tuần tin kinh tế - xã hội số 17 (93) ngày 03/12/2008 12 Bộ Lao động- Thƣơng binh Xã hội, 2004 Lao động - Việc làm Việt Nam 1996-200:, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 28 13 Bộ Thông tin Truyền thông, 2012 Quyết định Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành thông tin truyền thông giai đoạn 2011 - 2020, số 896/QĐ-BTTTT 14 Chính phủ, 2010 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức 15 Chính phủ, 2015 Nghị định số 17/2015/NĐ-CP quy định tăng lƣơng cho cán công chức 16 Đài Phát -Truyền hình Hà Nội, 2012, 2013, 2014,2015 Báo cáo tổng kết phƣơng hƣớng nhiệm vụ năm; Quy hoạch phát triển hệ thống Phát - Truyền hình Thủ đô đến năm 2020 định hướng đến năm 2030 17 Đề tài nghiên cứu khoa học “Cẩm nang quản lý phát truyền hình” Keith Jackson, Phil Charley Tom Hogan, sách Đài TNVN dịch năm 1998 18 Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước” tác giả Mai Quốc Chánh,1999: Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 19 Quyết định Phê duyệt Phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, số 1216/QĐ-TTg 20 Quyết định Phê duyệt Quy hoạch truyền dẫn, phát sóng phát thanh, truyền hình đến năm 2020, số 22/2009/QĐ-TTg 21 Quyết định Phê duyệt Quy hoạch truyền dẫn, phát sóng phát thanh, truyền hình đến năm 2020, số 22/2009/QĐ-TTg 22 Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, 2009 Quyết định việc quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tở chức máy, biên chế Đài Phát Truyền hình thành phố Hà Nội, số 118/2009/QĐ-UBND 29 II Tiếng nƣớc Chisstian, “Quản lý nguôn nhân lực khu vực nhà nước” tập I Tập II (sách dịch) NXB trị quốc gia HCM năm 2002 Bernard Wynne, David Stringer, 1997."Competency Based Approach to Training and Development " George T Mikkovich, John W.Boudreau, 2002 "Quản trị nguồn nhân lực" (sách dịch), NXB Thống kê McLagan, P.A.&Suhadolnik,1989 " Models for Human Resource Development Practice " 30 ... TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRYỀN HÌNH HÀ NỘI Error! Bookmark not defined 3.1 Khái quát Đài Phát Thanh Truyền hình Hà Nội Error! Bookmark not defined 3.1.1 Quá trình hình thành... Đài Phát Thanh Truyền hình Hà Nội sở nghiên cƣ́u các vấ n đề quản trị nhân lực ngành thông tin truyền thông, thực trạng công tác quản trị nhân lực phòng ban thuộc Đài Phát Truyền hình Hà Nội. .. tác quản trị nguồn nhân lực Đài Phát Thanh Truyền hình Hà Nội b Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới ̣n pha ̣m vi nghiên cƣ́u thực trạng quản trị nhân lực phòng ban thuộc Đài Phát Truyền hình Hà Nội