Quản trị nhân lực

LOGO Nhóm 4_QT3A3  Câu chương 1:  Sự khác biệt Quản trị nhân (quan điểm hành chính) Quản trị nhân lực ( quan điểm khai thác phát triển) www.themegallery.com Các khái niệm  Quản trị nhân hay quản lý người tổ chức trình xây dựng thực hành động- tác động đến nhân viên để khơi gợi sử dụng hiệu trình độ khả cá nhân nhằm giúp tổ chức đạt thành công, đạt mục tiêu đề ra, nhiên phải đảm bảo lợi ích cá nhân phải đảm bảo, hài hòa với lợi ích tổ chức Nhóm 4_QT3A3 Mục tiêu xã hội: tạo công ăn việc làm, tuân thủ theo pháp luật… Đáp ứng mục tiêu Mục tiêu tổ chức: đạt lợi nhuận, xây dựng văn hóa tổ chức tốt đẹp… Mục tiêu cá nhân: nhu cầu thân, nhu cầu công việc…  Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu nhân www.themegallery.com Contents Mục tiêu xã hội: đáp ứng nhu cầu đòi hỏi xã hội MT thuộc tổ chức: đảm bảo NNL DN đủ số lượng chất lượng Đáp ứng mục tiêu Đảm bảo thực chức nhiệm vụ phòng ban,đóng góp vào MT chung Mục tiêu cá nhân: đáp ứng mục tiêu cá nhân người lao động Tiêu chí Quản trị nhân Quản trị nhân lực Mục tiêu quan Lợi ích tổ chức, doanh Ý nghĩa, lợi ích trị tâm hàng đầu nghiệp.  hoạt động sản xuất, dịch vụ.  Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi Đầu tư phát triển nguồn vị trí họ nhân lực Quan điểm, triết Lao động yếu tố chi phí Con người tài sản quý, lý nhân viên đầu vào  nguồn nhân lực cần DN đầu tư phát triển.  Tiêu chí Quản trị nhân Quản trị nhân lực Quan hệ nhân Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình viên chủ DN đẳng, hai bên có lợi.  Định hướng hoạt Ngắn hạn trung hạn Dài hạn động Cơ sở Tổ chức+ công nghệ, kỹ Quản trị + chất lượng suất chất lượng thuật nguồn nhân lực + công nghệ, kỹ thuật  Quyền thiết lập Nhà nước Nhà nước + tổ chức, doanh sách, thủ tục nghiệp  cán Tiêu chí Nội quy Quản trị nhân Quản trị nhân lực Có quy định thích Khơng có quy tắc hợp cứng nhắc linh hoạt Hướng dẫn quản Có tính thống kiểm Có tính linh hoạt kinh lý hợp đồng sốt doanh Lợi cạnh Thị trường công nghệ Chất lượng nguồn nhân tranh lực Tiêu chí Quản trị nhân Quản trị nhân lực Các yếu tố động Tiền thăng tiên nghề Tính chất cơng việc+ viên nghiệp Thăng tiến+ Tiền Thái độ Nhân viên thường chống Nguồn nhân lực thay đổi lại thay đổi thích ứng, đối mặt với thách thức Các mối quan hệ Cán quản lý quan hệ Cán quản lý quan hệ quan trọng quản lý lao quan trọng khách hàng động doanh nghiệp 1.Sơ lược hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu công việc doanh nghiệp 1.Sơ lược hoạch định nguồn nhân lực Nếu lựa chọn kỹ quản lý tốt, nhân tố người doanh nghiệp chìa khóa cho thành cơng kinh doanh, khơng lại tiềm ẩn rủi ro lớn Mối quan hệ hoạch định nguồn nhân lực kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp a) Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực b) Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với hoạch định nguồn nhân lực c) Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với hoạch định nguồn nhân lực a) Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn rõ rằng lực lượng lao động cần thiết có kỹ năng tương lai khơng đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cần phải thay đổi xem xét lại cho phù hợp b) Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn phải  Dự báo cần bao nhiêu nhân lực cho loại công việc để đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh  Số lao động thuyên chuyển cần dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động  Thay đổi suất lao động c) Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với hoạch định nguồn nhân lực Các chuyên gia, giám sát viên người quản lý cần đưa yêu cầu phận về: số lượng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng, loại đào tạo cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh Ví dụ Tình PHỊNG NGUỒN NHÂN LỰC Ơng Hồng giám đốc cơng ty HP gần năm Lúc thành lập cơng ty có vẻn vẹn nhân viên, đến công ty có tất gần 500 nhân viên Cơng ty có nhiều chi nhánh phận nhiều tỉnh Lúc đầu ơng Hồng tự thực cơng việc liên quan đến việc tuyển chọn nhân viên, trả lương bổ nhiệm nhân viên Do công việc ngày nhiều phức tạp, ơng Hồng giao dần trách nhiệm xem xét, tuyển dụng nhân viên cho phòng chi nhánh công ty Mặc dù công ty hoạt động có hiệu quả, gần qua kiểm tra ơng Hồng nhận thấy cơng ty có nhiều vấn đề chưa ổn, cần giải Một số trưởng phòng tỏ thiếu thận trọng tuyển nhân viên Nhiều nhân viên chưa đào tạo đầy đủ thiếu kinh nghiệm, yếu thực công việc Tại nhiều phòng ban, sở, cửa hàng công ty, kỷ luật lao động lỏng lẻo, số nhân viên phân cơng q cơng việc nhiều nhân viên khác lại phải làm việc tải Nhiều nhân viên có lực tốt khơng cất nhắc phù hợp Ở vài nơi, việc xây dựng mức lương khốn khơng cơng có khác biệt lớn sở trực thuộc công ty Một số nhân viên cảm thấy bất mãn chế độ tiền lương sách kích thích, động viên cơng ty Ơng Hồng cảm nhận cần thiết phải có chuyên gia lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên ông băn khoăn khơng biết có cần phòng nguồn nhân lực không trưởng phần công ty phản ứng phòng nguồn nhân lực mới? 1/ Theo anh(chị) cơng ty nói có cần thành lập phòng quản trị nguồn nhân lực không? Tại sao? Theo em, công ty HP cần thiết phải thành lập phòng quản trị nguồn nhân lực Bởi vì: + Quy mơ cơng ty tương đối: gần 500 nhân viên có nhiều chi nhánh phận nhiều tỉnh, nên cần có phòng chun trách nhân lực để có tầm nhìn rộng nguồn nhân lực cơng ty, từ đưa hoạch định đắn, giúp công ty hoạt động hiệu Công ty gặp vấn đề khó khăn liên quan trực tiếp đến nguồn nhân lực, đòi hỏi cần phải có phòng ban chức cụ thể đứng để thực quản trị nhân lực, giải kịp thời khó khăn đem lại cho doanh nghiệp lực lượng lao động có hiệu NHỮNG KHĨ KHĂN HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY Tuyển dụng chưa chu đáo, kỹ Nhân viên thiếu kinh nghiệm, thiếu lực Nội quy, kỷ luật chưa chặt chẽ, chưa thực nghiêm túc Việc phân công công việc, cho nhân viên chưa hợp lý Công tác lương, thưởng … chưa công bằng, hợp lý Trách nhiệm trưởng phòng nguồn nhân lực:  Tuyển dụng: tuyển dụng nhân viên (trên sở nắm nhu cầu nguồn cung nhân lực ngồi cơng ty);  Đào tạo: nắm rõ thực tế nhu cầu đào tạo phát triển công ty thời kỳ để xây dựng chiến lược phù hợp  Tổ chức xếp cơng việc: Phân tích thiết kế lại cơng việc cho công ty cách hợp lý (được thông qua giám đốc trưởng phận);  Kế hoạch tiền lương, thưởng: xây dựng hệ thống lương thù lao hợp lý  Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích sát với thực tế cương vị công ty  Bố trí nguồn nhân lực cho phòng ban khác  Để công việc không bị chồng chéo phối hợp có hiệu trưởng phận, phòng ban với hoạt động phòng nhân lực: + Mỗi phận/phòng ban có chức nhiệm vụ riêng để tránh thực công việc bị chồng chéo không rõ ràng việc quy trách nhiệm thực công việc + Lên kế hoạch làm việc rõ ràng, đồng bộ, chuyên nghiệp cho cá nhân, phòng ban tồn doanh nghiệp Nếu cương vị ơng Hồng  Trước hết, em có họp với lãnh đạo cơng ty phòng ban để rõ khuyết điểm, khó khăn mà cơng ty trải qua  Thứ 2, Lập phòng quản trị nhân lực, đồng thời phân định lại quyền hạn, chức phòng ban cách rạch ròi, cụ thể  Thứ 3, cần phải lập bảng đánh giá kết công việc cá nhân, phận  Thứ 4, thiết lập nội quy, kỷ luật công ty, đồng thời thành lập ban kiểm tra, tra để giúp cá nhân công ty nghiêm túc thực nội quy  Các cơng việc lại phòng nhân lực phòng ban :nhằm hoạch định lại nguồn nhân lực công ty số chất lượng từ vạch hướng cho công ty ... nguồn nhân tranh lực Tiêu chí Quản trị nhân Quản trị nhân lực Các yếu tố động Tiền thăng tiên nghề Tính chất công việc+ viên nghiệp Thăng tiến+ Tiền Thái độ Nhân viên thường chống Nguồn nhân lực. .. chương 1:  Sự khác biệt Quản trị nhân (quan điểm hành chính) Quản trị nhân lực ( quan điểm khai thác phát triển) www.themegallery.com Các khái niệm  Quản trị nhân hay quản lý người tổ chức trình... vào MT chung Mục tiêu cá nhân: đáp ứng mục tiêu cá nhân người lao động Tiêu chí Quản trị nhân Quản trị nhân lực Mục tiêu quan Lợi ích tổ chức, doanh Ý nghĩa, lợi ích trị tâm hàng đầu nghiệp.