Quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân lực , các hình thức phỏng vấn

Bài thảo luận môn Quản trị nhân lực Lớp QTKD2a3 Nhóm STT Họ Tên Phân cơng cơng việc Đánh giá điểm Nguyễn Quốc Khánh Chương Vũ Thị Huệ Chương Nguyễn Thị Hoa Câu + tình chương Bùi Thị Hợp Chương Tạ Duy Linh Câu + tình chương Lương Thị Hoa Câu + Chương Bùi Thị Hòa Câu + tình chương Đinh Thị Huệ Chương 9 Trịnh Quốc Khánh Câu + tình chương Chương 4: Tuyển dụng nhân lực Câu 1: Nội dung hình thức trắc nghiệm sử dụng tuyển chọn nhân viên? - Trong trắc nghiệm nhân có nhiều loại trắc nghiệm có nhiều cách phân loại khác Người ta phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cấu, hay dựa vào kết đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân loại trắc nghiệm sau : 1, Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm thành tích loại trắc nghiệm áp dụng rộng rãi nhiều lĩnh vực giáo dục, thực công việc đánh giá xem cá nhân nắm vững nghể nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp thời gian hồn thành cơng việc, điểm thi, kiểm tra…Tùy theo nghề công việc mà xây dựng trắc nghiệm cho phù hợp Trắc nghiệm khiếu khả - Trắc nghiệm khiếu khả dùng chủ yếu để xem cá nhân học tốt đào tạo, thực tốt công việc tương lai, tiếp thu tốt kiến thức Loại trắc nghiệm nhóm thành loại : khả thần kinh, khả thuộc năng, khả vận động tâm lý + Khả thần kinh trắc nghiệm trí thơng minh thể thơng qua tranh luận lời, nói lưu lốt, tốc độ nhận biết số đặc trưng khác + Khả năng trắc nghiệm liên quan đến khả nhận biết cá nhân liên quan đến nhận biết mối quan hệ thuộc + Khả vận dụng tâm lý trắc nghiệm liên quan đến kỹ cá nhân việc thực hoạt động khác thể người, kiểm sốt xác, điều phối cảm nhận, thời gian phản ứng, tốc độ hoat động tay, khéo léo tay Trắc nghiệm khiếu khả thường kết hợp thành loạt trắc nghiệm sau sử dụng để dự đốn cơng việc tổ chức 3.Trắc nghiệm tính cách sở thích Đây loại trắc nghiệm nhằm phát đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động loại khí chất, ước mơ, nguyện vọng ứng viên, ước muốn đề nghị… Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác : khí chất sơi nổi, linh hoạt, điềm tĩnh, khí chất ưu tư…tương ứng với khí chất lại có thuộc tính tâm lý khác tốc độ phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, q trình hưng phấn hay ức chế Đây tính cách cần thiết cho cơng việc, phương pháp trắc nghiệm cho nắm rõ trạng thái tâm sinh lý người để sử dụng vào công việc cho hợp lý Trắc nghiệm tính trung thực Tính trung thực cần thiết việc sử dụng lao động tất công việc công tác nhân Người ta thường dùng trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực Những trắc nghiệm thường gồm câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh việc chấp hành kỷ luật lao động khơng có giám sát nhà quản trị, thái độ cá nhân vấn đề ăn cắp, tham ô tiền bạc, không thật công việc …Tất trắc nghiệm giúp ta dự đoán hành vi không trung thực tương lai người dự tuyển Trắc nghiệm y học Trong số trường hợp đặc biệt để đánh giá phẩm chất sinh lý ứng viên dùng trắc nghiệm y học để phát hiệ bẹnh xã hội HIV… Hiện trắc nghiệm thường sử dụng phân tích mẫu nước tiểu, phân tích mẫu máu… MỘT SỐ ĐIỂM CẦN CHÚ Ý KHI THỰC HIỆN CÁC TRẮC NGHIỆM TRONG TUYỂN CHỌN : - Khi gặp trường hợp giả mạo thơng tin, câu trả lời sai thật nên sa thải, ứng cử viên coi xuất sắc - Tránh rình trạng áp đặt cao thực trắc nghiệm nhân - Hạn chế cách tối đa đến vi phạm điều riêng tư ứng viên - Tránh lỗi sai dự đoán Câu 2: Nội dung ưu nhược điểm hình thức vấn - Phỏng vấn tuyển chọn trính giao tiếp lời người tuyển chọn người xin việc - Mục tiêu : + Thu thập thêm thơng tin người xin việc, tìm hiểu động làm việc ứng viên + Đánh giá ứng viên : xác định liệu ứng viên có phù hợp với công việc, xác định liệu công việc có phù hợp với ứng viên + Đề cao cơng ty + Cung cấp thông tin cho người xin việc + Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả giao tiếp NỘI DUNG VÀ ƯU NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC HÌNH THỨC PHỎNG VẤN Loại vấn 1, Phỏng vấn theo mẫu Nội dung Ưu điểm Nhược điểm Là hình thức vấn mà câu hỏi thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc, vấn theo mẫu hình thức câu hỏi chuẩn bị kỹ để người vấn hỏi câu trả lời người xin việc - Xác định nội dung chủ yếu thông tin cần nắm - Thường tiết kiệm thời gian - Nội dung câu hỏi trọng tâm, việc đánh giá mang tính khách quan -Tính phong phú thơng tin bị hạn chế, khó kiểm tra khả đặc biệt ứng viên - Hình thức thường làm phấn khơ khan, khơng có sức thu hút ứng viên Loại vấn Nội dung Là trình 2.Phỏng vấn theo tình người hỏi yêu Ưu điểm - Nhất quán, tất ứng viên cầu ứng viên đối xử bình phải trả lời đẳng ứng xử hay cách - Đáng tin thực hiện, xử lý - Dễ so sánh các cơng việc ứng viên theo tình - Cho thấy cách giả đinh ứng xử ứng tình viên có thật tình đặt thực tế, mà công việc người vấn đặt Nhược điểm - Có thể thiếu linh hoạt - Tốn - Phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan người vấn Vận động ông Lợi nghỉ việc cách có sách phù hợp ơng đơng ý hưu sớm Sẽ để ông hưởng khoản tiền gần tương ứng với số lương ông làm việc năm tới 2, Cô Ngọc nghỉ việc - Tuy làm việc công ty năm thực công việc xuất sắc năm cuối nhứng tháng đầu năm mà cô nghỉ bệnh tới lần.Điều làm ảnh hưởng tới cơng việc cơng ty, sau nghỉ bệnh nhiều lần Vận động nghỉ việc để nhà chuyên tâm chữa bệnh *So sánh với nhân viên khác.Tại họ nghỉ việc? 1, Ơng Loan - Trình độ: ơng tốt nghiệp đại học Đông Âu kinh tế lao động, phù hợp với cơng việc cơng ty.Ơng lại làm giảng viên đại học - Ơng có năm kinh nghiệm - Chất lượng làm việc tốt tốt mức trung bình 2, Anh Hòa - Anh phụ trách vấn đề tiền lương vấn đề quan trọng công ty - Mặc dù phòng làm việc anh tỏ có lực: xây dựng bảng lương cho doanh nghiệp, kích thích nhân viên - Vợ cưới anh lại có cơng việc, thu nhập ổn định.Anh lo lắng nhiều cho gia đình , chun tâm làm việc 3, Cơ Lan - Cơ khơng người nghỉ việc xét tới lợi ích lâu dài cơng ty sau cô se giúp công ty nhiều việc - Mặt khác cô biết cách tổ chức hoạt động tập thể.Điều giúp cho nhân viên công ty co tinh thần thoải mái, vui vẻ, hòa đồng.Từ tích cực làm việc, làm việc có chất lượng - Làm việc ko kém, làm việc mức trung bình - Là gái trẻ, cơng ty đào tạo sau làm việc tốt Chương 6: Tạo động lực làm việc Trình bày tư tưởng học thuyết tạo động lực? 1, Thuyết nhu cầu Maslow: -Thuyết nhu cầu A Maslow thuyết đạt tới đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết thay tốt thuyết có nhiều “ứng cử viên" có ý định thay - Thuyết nhu cầu xếp nhu cầu người từ thấp lên cao Những nhu cầu cấp cao thỏa mãn nhu cầu cấp thấp đáp ứng - Maslow chia nhu cầu thành cấp: cấp cao cấp thấp: + Cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh học an ninh, an toàn + Cấp cao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng tự thể Bậc thang nhu cầu MASLOW Trong doanh nghiệp tổ chức: + Nhu cầu đáp ứng thông qua việc trả lương tốt công bằng, cung cấp bữa ăn trưa ăn ca miễn phí bảo đảm khoản phúc lợi khác tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến + Để đáp ứng nhu cầu an tồn, Nhà quản lý bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc trì ổn định đối xử công nhân viên + Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội để mở rộng giao lưu phận, khuyến khích người tham gia ý kiến phục vụ phát triển doanh nghiệp tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp tổ chức cần có hoạt động vui chơi, giải trí kỷ niệm kỳ nghỉ khác + Để thỏa mãn nhu cầu tôn trọng người lao động cần tôn trọng nhân cách, phẩm chất Bên cạnh trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo quan hệ thị trường, họ mong muốn tôn trọng giá trị người Các Nhà quản lý lãnh đạo, đó, cần có chế sách khen ngợi, tơn vinh thành công phổ biến kết thành đạt cá nhân cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cần cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân vào vị trí cơng việc có mức độ phạm vi ảnh hưởng lớn + Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý ông chủ cần cung cấp hội phát triển mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần đào tạo phát triển, cần khuyến khích tham gia vào q trình cải tiến doanh nghiệp tổ chức tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Các tập đoàn kinh doanh lớn giới “thu phục” nhiều nhân viên giỏi, kể nhân viên “khó tính” từ nhiều nước khác chế hấp dẫn mạnh nguồn tài qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả cao khả thăng tiến mạnh, kể giao cho họ trọng trách vị trí lãnh đạo chủ chốt Cơng ty 2, Thuyết tăng cường tích cực - Học thuyết dựa vào cơng trình nghiên cứu Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi người thông qua tác động tăng cường - Học thuyết cho rằng, hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi khơng thưởng (hoặc bị phạt) có xu hướng không lặp lại Đồng thời, khoảng cách thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng/phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu - Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị thực hiện: + Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực): Nhà quản trị khuyến khích người nhân viên lặp lại làm trước Phần thưởng dùng tiền, định đề bạt hay lời khen ngợi + Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Nhà quản trị quở trách nhân viên lỗi lầm mắc phải Nhân viên biết khơng làm công việc nên làm + Làm ngơ: Nhà quản trị coi khơng biết sai sót nhân viên Sự lựa chọn thích hợp nhà quản trị nghĩ hành vi sai lầm thời không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt 3, Thuyết kỳ vọng V.H.VROOM Lý thuyết xoay xung quanh ba mối liên hệ: - Kỳ vọng: Là niềm tin nỗ lực dẫn đến kết tốt Khái niệm ảnh hưởng nhân tố như: - Sự sẵn có nguồn lực phù hợp (thời gian, người,…) - Kỹ để thực - Sự hỗ trợ cần thiết để thực nhiệm vụ (thông tin, giám sát, định hướng,…) - Phương tiện: Là niềm tin kết tốt dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm thể qua mối quan hệ hành động phần thưởng, cụ thể bị ảnh hưởng nhân tố như: - Sự rõ ràng mối liên kết hiệu làm việc phần thưởng người lao động nhận - Tin tưởng vào cơng người có quyền định thưởng/phạt - Tin tưởng vào tính minh bạch việc định thưởng/phạt - Chất xúc tác: Phản ánh mức độ quan trọng phần thưởng người thực công việc Khái niệm thể qua mối quan hệ phần thưởng mục tiêu cá nhân Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: - Nỗ lực khuyến khích làm việc - Hiệu cơng việc đạt tương xứng với phần thưởng nhận - Sự quan tâm đến kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận Kỳ vọng Nỗ lực Hành động Phương tiện Chất xúc tác Phần thưởng Mục tiêu - Vroom kết luận rằng, người thúc đẩy việc thực công việc để đạt tới mục tiêu họ tin vào giá trị mục tiêu đó, họ thấy việc họ làm giúp họ đạt mục tiêu Hay nói cách khác, sức mạnh hành động người xác định giá trị kết mà say mê nhân lên phương tiện, niềm tin hy vọng 4, Thuyết công J.Stacy Adams - Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì "sự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm - Tính cơng cơng việc xem xét qua tương quan tỷ lệ đóng góp kết nhận nhân viên với nhân viên khác có hợp lý hay khơng Trong trường hợp khơng cảm nhận tính hợp lý, họ tự đặt yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực thân để trì "sự cân bằng" - Vì vậy, ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Có thể sử dụng cơng cụ quản lý hiệu công việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu cơng việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi - Việc giám sát đánh giá nhân viên cách hiệu cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ cá nhân xuất sắc Họ tự tạo động lực đạt kết tốt nhất." 5, Thuyết hai yếu tố Herzberg - Herzberg chia yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố trì - thuộc thỏa mãn bên yếu tố tạo động lực - thỏa mãn chất bên Các yếu tố trì Các yếu tố tạo động lực - Điều kiện làm việc - Sự thành đạt - Chính sách quy định quản lý DN - Sự cơng nhận thành tích - Sự giám sát công việc - Bản chất bên công việc - Các quan hệ cá nhân với cá nhân - Trách nhiệm lao động - Tiền lương - Cơ hội phát triển - Địa vị - Công việc ổn định - Nhóm thứ có tác dụng trì trạng thái làm việc bình thường Mọi nhân viên mong muốn nhận tiền lương tương xứng với sức lực họ, công ty quản trị cách hợp lý điều kiện làm việc họ thoải mái Khi yếu tố thỏa mãn, đơi họ coi điều tất nhiên Nhưng khơng có chúng, họ trở nên bất mãn hiệu suất làm việc giảm sút Tập hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến chất công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người công nhân biểu lộ không hài lòng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần - Vì vậy, theo Herzberg, thay cố gắng cải thiện yếu tố trì, nhà quản trị nên gia tăng yếu tố tạo động lực muốn có hưởng ứng tích cực nhân viên Nhân viên bất mãn khơng Có động lực Nhân tố trì NV khơng bất mãn khơng động lực Nhân tố tạo động lực NV khơng bất mãn có động lực 6, Thuyết đặt mục tiêu - Các nghiên cứu Edwin Locke rằng: mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đến thực công việc tốt - Edwin cho ý đồ làm việc hướng đến mục tiêu nguồn gốc chủ yếu động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu ... ĐIỂM CỦA CÁC HÌNH THỨC PHỎNG VẤN Loại vấn 1, Phỏng vấn theo mẫu Nội dung Ưu điểm Nhược điểm Là hình thức vấn mà câu hỏi thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu cơng việc, vấn theo mẫu hình thức câu hỏi... Đinh Thị Huệ Chương 9 Trịnh Quốc Khánh Câu + tình chương Chương 4: Tuyển dụng nhân lực Câu 1: Nội dung hình thức trắc nghiệm sử dụng tuyển chọn nhân viên? - Trong trắc nghiệm nhân có nhiều loại... Ưu điểm Nhược điểm Là hình thức vấn mà người vấn đưa câu hỏi có tính chất nặng n , mang nhiều nét cật vấn, cường độ hỏi dồn dập, cách vấn mong tìm kiếm ứng viên long vị tha, ứng xử công việc thời