GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THIÊN PHÚC
Quá trình hình thành và phát triển
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THIÊN PHÚC
Tên giao dịch: THIEN PHUC CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: TPH , JSC
Tên người đại diện: Ông Nguyễn Minh Tiến – Chức vụ: Giám đốc Công ty.
Trụ sở chính : Tổ 7, phường Thạch Bàn, quận Long Biên, TP Hà Nội. Địa chỉ giao dịch: P301 – Nhà B13 tầng Chung cư các cơ quan Đảng – Khu đô thị Sài Đồng – Long Biên – Hà Nội Trụ sở chính : Tổ 7, phường Thạch Bàn, quận Long Biên, TP Hà Nội. Điện thoại: (04) 39905605 – (04) 36750636
Email: thien_phucjsc@yahoo.com
Vốn điều lệ: 3.500.000.000 đồng Việt Nam( ba tỷ năm trăm triệu đồng Việt Nam) Công ty cổ phần xây dựng Thiên Phúc được thành lập căn cứ theo giấy phép đăng kí kinh doanh số: 0103006353, ngày 31 tháng 12 năm 2004 của sở Kế hoạch Đầu tư
Hà Nội và giấy chứng nhận đăng ký mã số thuế số: 0101598844 ngày 20 tháng 01 năm 2005 do Cục thuế Hà Nội cấp.
Bảng 1: Danh sách cổ đông sáng lập Công ty
Tên cổ đông Nơi đăng kí HKTT đối với cá nhân hoặc địa chỉ trụ sở chính đối với tổ chức
1 NGUYỄN MINH TIẾN Tổ 14, Cụm Trạm, phường Long
Biên, quận Long Biên, Hà Nội
2 NGUYỄN MINH TUẤN Số 134/12B, Đốc Ngữ, phường
Cống Vị, Quận Ba Đình, Hà Nội
3 TRẦN MAI CHI Tổ 14, Cụm Trạm, phường Long
Biên, quận Long Biên, Hà Nội
Bắt đầu đi vào hoạt động từ đầu năm 2005, trải qua nhiều khó khăn nhưng với đội ngũ lãnh đạo có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực thiết kế cũng như thi công xây lắp đã được thiết kế và thi công nhiều công trình phức tạp trên địa bàn Hà Nội, thực hiện được những công trình có quy mô và yêu cầu phức tạp về kỹ thuật, mỹ thuật, tiến độ thi công nghiêm ngặt, Công ty cổ phần xây dựng Thiên Phúc đã có được những bước khởi đầu đáng kể, biết phát huy những thế lực mới để tổ chức sản xuất kinh doanh, thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, phát triển Công ty một cách toàn diện.
Ngành nghề kinh doanh
Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, cơ sở hạ tầng, khu đô thị
Tư vấn xây dựng bao gồm: Lập dự án đầu tư, báo cáo nghiên cứu khả thi tổng dự án công trình, thẩm tra các dự án đầu tư, thẩm định thiết kế dự toán, quản lý dự án đối với các công trình dân dụng, khu công nghiệp, khu đô thị, khu chế xuất, giao thông, thủy lợi, cấp thoát nước
Lắp đặt đường dây và trạm biến thế dưới 35KV
Thi công, lắp đặt: hệ thống cấp thoát nước, mạng điện dân dụng, điện công nghiệp
Trang trí nội, ngoại thất công trình
Sản xuất và buôn bán vật liệu trang trí nội, ngoại thất công trình
Mua bán vật liệu xây dựng, thiết bị vệ sinh
Môi giới và xúc tiến thương mại
Mua bán sắt thép, ống thép, kim loại màu, kết cấu thép, thép phôi, sắt thép xây dựng, dây kim loại, khung nhôm, khung đồng
Đại lý mua bán, kí gửi hàng hóa
Ủy thác mua bán hàng hóa
Dịch vụ thi công, thiết kế phòng chống mối, diệt các loại côn trùng và bảo quản gỗ cho các công trình
Vận chuyển hành khách, vận tải hàng hóa
Kinh doanh nhà ở, văn phòng
Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, nhà nghỉ
Duy tu, bảo dưỡng hệ thống hạ tầng kĩ thuật công trình giao thông đường bộ
Kinh doanh các sản phẩm cơ khí, biển báo hiệu giao thông, sửa chữa xe máy, thiết bị giao thông, xây dựng
Từ những nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm sản xuất kinh doanh đòi hỏi Công ty phải có bộ máy quản lý và sản xuất hợp lý thì mới đảm bảo hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Cơ cấu tổ chức quản lý của Thiên Phúc được xây dựng phù hợp với phương hướng và mục tiêu của Công ty Việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản trị của Công ty căn cứ vào những nguyên tắc:
Có mục tiêu chiến lược thống nhất toàn Công ty.
Có sự phân định rõ ràng nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền lợi và lợi ích của người lao động.
Có sự mềm dẻo về tổ chức.
Có sự tập trung thống nhất, quy về một mối. Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, Công ty đã xây dựng bộ máy tổ chức quản lý theo mô hình:
( Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương)
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức quản lý Công ty cổ phần xây dựng Thiên Phúc. Để thực hiện theo sơ đồ tổ chức quản lý có hiệu quả thì các phòng ban chức năng có những chức năng và nhiệm vụ rất quan trọng, đồng thời cần phải có mối liên hệ rất chặt chẽ với nhau ( Xem phụ lục 1)
1.4 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực.
KS Đỗ Văn Hiển ĐỘI THI
CÔNG SỐ 1 ĐỘI THI CÔNG SỐ 2 ĐỘI THI CÔNG SỐ 3 ĐỘI THI CÔNG SỐ 4
Ks Phạm văn Kỳ PHÓ GIÁM ĐỐC
1.4.1 Đặc điểm sản phẩm, thị trường
Khi mà mọi thứ đã trở lên đầy đủ thì việc thưởng thức cuộc sống không còn đơn giản như trước nữa ví như: đồ ăn, thức uống không chỉ dừng lại ở việc đủ nữa mà bây giờ nhu cầu của con người sẽ nâng lên một tầm cao hơn sự đẩy đủ là tính thẩm mỹ, mọi thứ phải đẹp, phải sang trọng Sản phẩm của ngành xây dựng cũng vậy, trong xây dựng thì việc tạo dựng nhà cửa nói riêng cũng như công trình cao cấp nói chung ngoài việc đầy đủ chức năng nó còn phải đẹp, phải có phong cách mới hợp thời đại, mới đáp ứng được nhu cầu của khách hàng Nhà giờ đây không chỉ đơn giản là việc che mưa, che nắng nữa mà nó còn thể hiện cái tôi của người ở và sở hữu nó
So với sản phẩm của các ngành khác thì sản phẩm xây dựng có những đặc điểm rất đặc thù:
Sản phẩm xây dựng thường mang tính đơn chiếc, thường được sản xuất theo đơn đặt hàng của từng chủ đầu tư.
Sản phẩm xây dựng rất đa dạng, có kết cấu phức tạp, khó chế tạo, khó sữa chữa, yêu cầu chất lượng cao.
Sản phẩm xây dựng thường có kích thước quy mô lớn, chi phí nhiều, thời gian tạo ra sản phẩm dài và thời gian khai thác cũng kéo dài
Sản phẩm xây dựng có tính cố định, riêng lẻ, phụ thuộc nhiều vào điều kiện địa phương và thường đặt ở ngoài trời
Sản phẩm xây dựng là sản phẩm tổng hợp liên ngành và mang ý nghĩa kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, quốc phòng cao. Để đáp ứng tốt và đầy đủ những đặc điểm trên thì một trong những vấn đề bức thiết đặt ra cho ngành xây dựng nói chung, Công ty Cổ phần xây dựng Thiên Phúc nói riêng đó chính là vấn đề nguồn nhân lực
Thị trường ngành xây dựng có các đặc điểm:
Một người mua nhiều người bán.
Việc mua bán sản phẩm thường diễn ra tại nơi sản xuất
Nhà nước là khách hàng lớn nhất.
Trải qua 20 năm đổi mới, ngành xây dựng đã có những bước tiến đáng kể theo hướng hiện đại Không chỉ trong lĩnh vực xây dựng công trình, vật liệu xây dựng,kiến trúc và quy hoạch xây dựng mà còn cả những lĩnh vực khác: phát triển đô thị và nhà ở, năng lực xây dựng công trình có nhiều tiến bộ, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu xây dựng Điều đáng nói là nhiều công trình có quy mô lớn, đòi hỏi chất lượng cao, công nghệ hiện đại, khoa học công nghệ xây dựng tiên tiến, ngành xây dựng đã hoàn thành được, trên một số lĩnh vực đã đạt tới trình độ quốc tế và khu vực.
Có thể nói, với giá trị sản lượng của ngành xây dựng đạt mức tăng trưởng bình quân khoảng 16,5%/năm, giá trị gia tăng 10%, thị trường xây dựng đã trở thành yếu tố quan trọng góp phần vào sự nghiệp tăng trưởng kinh tế và ổn định chính trị của đất nước.
Như vậy , với sự phát triển rất mạnh mẽ của thị trường xây dựng như hiện nay vừa là cơ hội nhưng cũng là thách thức đối với Thiên Phúc Cơ hội là sự phát triển chung của ngành xây dựng là tiền đề , tạo đà cho Công ty trên chặng đường phát triển Nhưng bên cạnh đó cũng đặt ra cho Công ty những khó khăn và thách thức lớn cả về nguồn vốn, công nghệ, máy móc trang thiết bị, và một nhân tố không thể thiếu là nguồn nhân lực phải đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Công ty.
1.4.2 Đặc điểm sản xuất Đặc điểm đặc thù của ngành xây dựng là mặt bằng sản xuất bị phân tán, không tập trung cố định tại một địa điểm cụ thể nào, các vấn đề về máy móc trang thiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất cũng phải thường xuyên di chuyển từ nơi này đến nơi khác Vấn đề đầu tư thực sự là một khó khăn đối với các Doanh nghiệp xây dựng, lượng vốn bỏ ra để đầu tư máy móc trang thiết bị phục vụ sản xuất đã không hề nhỏ nay lại phải gánh thêm chi phí cho quá trình hao mòn máy móc diễn ra nhanh chóng do các trang thiết bị này luôn phải hoạt động ngoài trời, chịu những ảnh hưởng trực tiếp từ môi trường bên ngoài, kéo theo đó là một lực lượng không nhỏ người lao động dành cho việc bảo dưỡng, trùng tu các loại máy móc cũng như vận chuyển chúng tới nơi sản xuất Hơn hết, yếu tố chịu ảnh hưởng nặng nề nhất của đặc điểm sản xuất ngành xây dựng chính là công tác quản lý cũng như đào tạo người lao động gặp nhiều khó khăn Do người lao động phải làm việc thường xuyên ngoài công trường cũng như phải đi hết công trình này đến công trình khác nên vấn đề quản lý lao động là một vấn đề tiêu tốn khá nhiều công sức, thời gian cũng như vốn liếng để đảm bảo cho công tác này hoạt động có hiệu quả Bên cạnh đó thời gian để đào tạo nâng cao tay nghề cũng như trình độ chuyên môn cho họ còn rất nhiều hạn chế.
Công nghệ trong ngành xây dựng có các đặc điểm:
Sử dụng nhiều công nghệ khác nhau trong quá trình sản xuất.
Công nghệ xây dựng luôn có xu hướng đổi mới không ngừng.
Việc sử dụng công nghệ xây dựng đòi hỏi lao động có trình độ cao
Vì vậy đặc điểm về công nghệ có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, yêu cầu đối với người lao động cũng càng cao Người lao động cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của Doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp Để Doanh nghiệp tiếp cận nhanh với công nghệ mới, trang bị thêm nhiều thiết bị hiện đại, từng bước đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý, tư vấn, thi công xây dựng những công trình quy mô lớn, hiện đại đòi hỏi một sự đầu tư lớn không chỉ về nguồn vốn mà còn về vấn đề con người, phải phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của Doanh nghiệp.
Thiên Phúc là Doanh nghiệp tư nhân đang trong quá trình hình thành và phát triển nên trình đội công nghệ, máy móc thiết bị còn nhiều hạn chế Tuy các máy móc, thiết bị, dụng cụ của quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ luôn được kiểm soát, bảo dưỡng đảm bảo trong điều kiện tốt và sẵn sàng để sử dụng nhưng do hạn chế về nguồn vốn nên việc thường xuyên cải tiến, đổi mới công nghệ, đầu tư trang thiết bị vẫn đang là một khó khăn lớn đối với Thiên Phúc.
Nhân lực ngành xây dựng bao quát diện rất rộng, từ nhân lực trên các công trường xây dựng đến nhân lực tư vấn, khảo sát, thiết kế, cả những nhân lực nghiên cứu và đào tạo trong lĩnh vực xây dựng.
Trong ngành xây dựng, chất lượng người lao động là một trong các yếu tố tác động trực tiếp tới chất lượng công trình Ngành xây dựng có đặc thù riêng về lao động, đó là sự biến động liên tục lực lượng lao động trực tiếp do tính chất đặc thù của ngành xây dựng, do tính chất của công việc luôn luôn thay đổi theo thời vụ,thay đổi theo công trình, thay đổi theo quý, chịu ảnh hưởng trực tiếp của thời tiết, nhiều người lao động phải xa gia đình, phải sống ở những khu lều, trại ngay tại công trường Ngoài các nhân viên làm việc trong văn phòng thì hầu hết các nhân viên còn lại đều phải ra ngoài hiện trường Điều này cũng một phần nào hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động Do vậy Công ty cần phải quan tâm, chú trọng hơn nữa cả về đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động.
Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực
KS Đỗ Văn Hiển ĐỘI THI
CÔNG SỐ 1 ĐỘI THI CÔNG SỐ 2 ĐỘI THI CÔNG SỐ 3 ĐỘI THI CÔNG SỐ 4
Ks Phạm văn Kỳ PHÓ GIÁM ĐỐC
1.4.1 Đặc điểm sản phẩm, thị trường
Khi mà mọi thứ đã trở lên đầy đủ thì việc thưởng thức cuộc sống không còn đơn giản như trước nữa ví như: đồ ăn, thức uống không chỉ dừng lại ở việc đủ nữa mà bây giờ nhu cầu của con người sẽ nâng lên một tầm cao hơn sự đẩy đủ là tính thẩm mỹ, mọi thứ phải đẹp, phải sang trọng Sản phẩm của ngành xây dựng cũng vậy, trong xây dựng thì việc tạo dựng nhà cửa nói riêng cũng như công trình cao cấp nói chung ngoài việc đầy đủ chức năng nó còn phải đẹp, phải có phong cách mới hợp thời đại, mới đáp ứng được nhu cầu của khách hàng Nhà giờ đây không chỉ đơn giản là việc che mưa, che nắng nữa mà nó còn thể hiện cái tôi của người ở và sở hữu nó
So với sản phẩm của các ngành khác thì sản phẩm xây dựng có những đặc điểm rất đặc thù:
Sản phẩm xây dựng thường mang tính đơn chiếc, thường được sản xuất theo đơn đặt hàng của từng chủ đầu tư.
Sản phẩm xây dựng rất đa dạng, có kết cấu phức tạp, khó chế tạo, khó sữa chữa, yêu cầu chất lượng cao.
Sản phẩm xây dựng thường có kích thước quy mô lớn, chi phí nhiều, thời gian tạo ra sản phẩm dài và thời gian khai thác cũng kéo dài
Sản phẩm xây dựng có tính cố định, riêng lẻ, phụ thuộc nhiều vào điều kiện địa phương và thường đặt ở ngoài trời
Sản phẩm xây dựng là sản phẩm tổng hợp liên ngành và mang ý nghĩa kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, quốc phòng cao. Để đáp ứng tốt và đầy đủ những đặc điểm trên thì một trong những vấn đề bức thiết đặt ra cho ngành xây dựng nói chung, Công ty Cổ phần xây dựng Thiên Phúc nói riêng đó chính là vấn đề nguồn nhân lực
Thị trường ngành xây dựng có các đặc điểm:
Một người mua nhiều người bán.
Việc mua bán sản phẩm thường diễn ra tại nơi sản xuất
Nhà nước là khách hàng lớn nhất.
Trải qua 20 năm đổi mới, ngành xây dựng đã có những bước tiến đáng kể theo hướng hiện đại Không chỉ trong lĩnh vực xây dựng công trình, vật liệu xây dựng,kiến trúc và quy hoạch xây dựng mà còn cả những lĩnh vực khác: phát triển đô thị và nhà ở, năng lực xây dựng công trình có nhiều tiến bộ, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu xây dựng Điều đáng nói là nhiều công trình có quy mô lớn, đòi hỏi chất lượng cao, công nghệ hiện đại, khoa học công nghệ xây dựng tiên tiến, ngành xây dựng đã hoàn thành được, trên một số lĩnh vực đã đạt tới trình độ quốc tế và khu vực.
Có thể nói, với giá trị sản lượng của ngành xây dựng đạt mức tăng trưởng bình quân khoảng 16,5%/năm, giá trị gia tăng 10%, thị trường xây dựng đã trở thành yếu tố quan trọng góp phần vào sự nghiệp tăng trưởng kinh tế và ổn định chính trị của đất nước.
Như vậy , với sự phát triển rất mạnh mẽ của thị trường xây dựng như hiện nay vừa là cơ hội nhưng cũng là thách thức đối với Thiên Phúc Cơ hội là sự phát triển chung của ngành xây dựng là tiền đề , tạo đà cho Công ty trên chặng đường phát triển Nhưng bên cạnh đó cũng đặt ra cho Công ty những khó khăn và thách thức lớn cả về nguồn vốn, công nghệ, máy móc trang thiết bị, và một nhân tố không thể thiếu là nguồn nhân lực phải đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Công ty.
1.4.2 Đặc điểm sản xuất Đặc điểm đặc thù của ngành xây dựng là mặt bằng sản xuất bị phân tán, không tập trung cố định tại một địa điểm cụ thể nào, các vấn đề về máy móc trang thiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất cũng phải thường xuyên di chuyển từ nơi này đến nơi khác Vấn đề đầu tư thực sự là một khó khăn đối với các Doanh nghiệp xây dựng, lượng vốn bỏ ra để đầu tư máy móc trang thiết bị phục vụ sản xuất đã không hề nhỏ nay lại phải gánh thêm chi phí cho quá trình hao mòn máy móc diễn ra nhanh chóng do các trang thiết bị này luôn phải hoạt động ngoài trời, chịu những ảnh hưởng trực tiếp từ môi trường bên ngoài, kéo theo đó là một lực lượng không nhỏ người lao động dành cho việc bảo dưỡng, trùng tu các loại máy móc cũng như vận chuyển chúng tới nơi sản xuất Hơn hết, yếu tố chịu ảnh hưởng nặng nề nhất của đặc điểm sản xuất ngành xây dựng chính là công tác quản lý cũng như đào tạo người lao động gặp nhiều khó khăn Do người lao động phải làm việc thường xuyên ngoài công trường cũng như phải đi hết công trình này đến công trình khác nên vấn đề quản lý lao động là một vấn đề tiêu tốn khá nhiều công sức, thời gian cũng như vốn liếng để đảm bảo cho công tác này hoạt động có hiệu quả Bên cạnh đó thời gian để đào tạo nâng cao tay nghề cũng như trình độ chuyên môn cho họ còn rất nhiều hạn chế.
Công nghệ trong ngành xây dựng có các đặc điểm:
Sử dụng nhiều công nghệ khác nhau trong quá trình sản xuất.
Công nghệ xây dựng luôn có xu hướng đổi mới không ngừng.
Việc sử dụng công nghệ xây dựng đòi hỏi lao động có trình độ cao
Vì vậy đặc điểm về công nghệ có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, yêu cầu đối với người lao động cũng càng cao Người lao động cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của Doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp Để Doanh nghiệp tiếp cận nhanh với công nghệ mới, trang bị thêm nhiều thiết bị hiện đại, từng bước đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý, tư vấn, thi công xây dựng những công trình quy mô lớn, hiện đại đòi hỏi một sự đầu tư lớn không chỉ về nguồn vốn mà còn về vấn đề con người, phải phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của Doanh nghiệp.
Thiên Phúc là Doanh nghiệp tư nhân đang trong quá trình hình thành và phát triển nên trình đội công nghệ, máy móc thiết bị còn nhiều hạn chế Tuy các máy móc, thiết bị, dụng cụ của quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ luôn được kiểm soát, bảo dưỡng đảm bảo trong điều kiện tốt và sẵn sàng để sử dụng nhưng do hạn chế về nguồn vốn nên việc thường xuyên cải tiến, đổi mới công nghệ, đầu tư trang thiết bị vẫn đang là một khó khăn lớn đối với Thiên Phúc.
Nhân lực ngành xây dựng bao quát diện rất rộng, từ nhân lực trên các công trường xây dựng đến nhân lực tư vấn, khảo sát, thiết kế, cả những nhân lực nghiên cứu và đào tạo trong lĩnh vực xây dựng.
Trong ngành xây dựng, chất lượng người lao động là một trong các yếu tố tác động trực tiếp tới chất lượng công trình Ngành xây dựng có đặc thù riêng về lao động, đó là sự biến động liên tục lực lượng lao động trực tiếp do tính chất đặc thù của ngành xây dựng, do tính chất của công việc luôn luôn thay đổi theo thời vụ,thay đổi theo công trình, thay đổi theo quý, chịu ảnh hưởng trực tiếp của thời tiết, nhiều người lao động phải xa gia đình, phải sống ở những khu lều, trại ngay tại công trường Ngoài các nhân viên làm việc trong văn phòng thì hầu hết các nhân viên còn lại đều phải ra ngoài hiện trường Điều này cũng một phần nào hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động Do vậy Công ty cần phải quan tâm, chú trọng hơn nữa cả về đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động.
Với lực lượng lao động như hiện nay của Thiên Phúc thì việc đáp ứng kịp thời và đầy đủ các yêu cầu của các dự án lớn vẫn đang còn là một khó khăn Vì vậy vấn đề đặt ra trước mắt cho Thiên Phúc là phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, đảm bảo những yêu cầu cao nhất của chủ đầu tư.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THIÊN
Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Con người là nhân tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất Tiến độ xây dựng của nhiều công trình, nhất là công trình lớn bị chậm, mà một trong những nguyên nhân cơ bản là do thiếu nhân công. Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Nó được thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong Doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai
Tuy mới chỉ thành lập vào cuối năm 2004, bắt đầu đi vào hoạt động năm
2005 nhưng sau 5 năm hoạt động, đến hết năm 2009 Công ty đã có tổng số nhân viên là 78 – một con số cũng không hề nhỏ so với một Công ty cổ phần trong lĩnh vực xây dựng Tuy vậy nhưng với lực lượng lao động hiện có của Công ty thì khi có những dự án hay những công trình quy mô lớn thì số lượng nguồn nhân lực chưa đủ để đáp ứng một cách hiệu quả những yêu cầu của các chủ đầu tư.
Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty 3 năm 2007, 2008, 2009
Cơ cấu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
( Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương)
( Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương)
Biểu 1: Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty năm 2007, 2008,2009
Qua bảng trên thấy rõ, lượng cán bộ công nhân viên của Công ty luôn tăng qua các năm, đội ngũ nhân viên này vẫn luôn được quan tâm và chọn lọc kĩ càng.
Xây dựng là ngành kỹ thuật, khô khan và nhiều tính toán Những kiến thức xây dựng sẽ đào tạo cho chúng ta khả năng tư duy, logic và giải quyết công việc theo nhiều hướng khác nhau Ngoài ra, công việc này đòi hỏi người kỹ sư phải đi công tác xa nhà thường xuyên, phải biết linh hoạt ứng biến với mọi sự cố trong xây dựng Với những đặc điểm đó, không quá khó hiểu khi xây dựng là ngành kén nữ giới Tuy hiện nay tỷ lệ nữ giới làm trong ngành này đã được cải thiện đáng kể xong người phụ nữ lao động trong ngành xây dựng vẫn gặp phải rất nhiều khó khăn, hạn chế về thời gian cũng như sức khỏe Vì vậy hầy hết nữ giới làm việc trong ngành này là chuyên về các công việc văn phòng và Công ty cổ phần xây dựng Thiên Phúc cũng không phải là một ngoại lệ Tỷ lệ nữ giới làm việc trong Công ty rất nhỏ và chủ yếu thuộc phòng tài chính và phòng tổ chức lao động tiền lương, đặc biệt nhân viên thi công ngoài công trường của Công ty 100% là nam giới Năm 2009, toàn
Cơ cấu nguồn nhân lực công ty năm 2007, 2008, 2009
Lao động namLao động nữ
Công ty có 78 người, trong đó chỉ có 4 nhân viên nữ( chiếm 5,1%) và còn lại nhân viên nam là 74 người ( chiếm 94,9%).
Về độ tuổi, hầu hết các nhân viên của Thiên Phúc đều còn rất trẻ, tuổi đời từ
20 tuổi và không quá 40 tuổi Điều này đang là một thuận lợi của Công ty Với sức trẻ, sự nhiệt tình và ham học hỏi, các cán bộ nhân viên của Thiên Phúc luôn cố gắng vươn lên, tự hoàn thiện bản thân để hoàn thành tốt công việc được giao phó.
Tuy vậy, để thực hiện tốt những mục tiêu phát triển được ban lãnh đạo Công ty đề ra trong những năm tới thì vấn đề bảo đảm cho Công ty có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần phải được quan tâm một cách đúng mức. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc nhiều vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh đã đề ra.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng công việc Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết Công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong Công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp Công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực
Hiện tại, có thể nói kỹ năng lao động và trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực của Thiên Phúc vừa đủ để đáp ứng với yêu cầu sản xuất đặt ra tại vị trí sử dụng lao động Tuy nhiên, khả năng chuyên môn còn hạn chế đối với những yêu cầu cao hơn khi Công ty phát triển mở rộng quy mô sản xuất cũng như khi tiếp cận với công nghệ mới
Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các góc độ:
Một yếu tố không thể thiếu khi phân tích về chất lượng nguồn nhân lực là sức khoẻ Sức khoẻ ngày nay không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Một người lao động, dù lao động cơ bắp hay là lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong mọi hoàn cảnh.
Xuất phát từ nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực của các Doanh nghiệp nói chung phải đảm bảo đáp ứng tốt về mặt thể lực, có sức chịu đựng dẻo dai trong điều kiện sản xuất liên tục, kéo dài với yêu cầu đảm bảo an toàn tuyệt đối Bên cạnh đó, Công ty cổ phần xây dựng Thiên Phúc lại kinh doanh trong lĩnh vực khá đặc thù, ngoài các nhân viên làm trên văn phòng thì hầu hết các nhân viên còn lại của Công ty đều làm việc ở ngoài công trường, phải chịu những ảnh hưởng trực tiếp từ những tác động của môi trường nên yêu cầu về thể lực của những người lao động này càng cao và đảm bảo an toàn lao động.
Các chỉ tiêu đánh giá về thể lực của người lao động là tình trạng sức khoẻ, khả năng lao động của người lao động đó Công ty Thiên Phúc cũng đã đặt ra những tiêu chuẩn về mặt thể lực cho người công nhân để phù hợp với ngành nghề và hoạt động kinh doanh của mình
Theo bảng 2 ở trên ta thấy, lực lượng lao động của Công ty có độ tuổi từ 20 –
40 tuổi, trong đó người lao động trong độ tuổi 20 – 30 tuổi và độ tuổi 30 – 40 tuổi có tỷ lệ tương đượng nhau Năm 2007, người trong độ tuổi 20 – 30 tuổi là 25 người( chiếm 48,1% trong tổng số người lao động) và tăng dần qua các năm, đến năm 2008 đã tăng lên 33 người( chiếm 44%) và năm 2009 là 43 người( chiếm 55,1%) Với nguồn nhân lực trẻ, khỏe và năng động như vậy thì vấn đề về thể lực của người lao động đang là một ưu thế của Thiên Phúc.
2.2.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải luôn được quan tâm hàng đầu, nó có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh
Bảng 3: Công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo
Số trả lời Quan tâm nhất
Bình thường Ít quan tâm
( Nguồn: Số liệu điều tra thực tế của Tổng cục thống kê tháng 5 năm 2009)
Qua kết quả điều tra ta thấy các nhà tuyển dụng luôn đặt mức độ phù hợp chuyên ngành được đào tạo lên hàng đầu, chiếm tới 38,8% trong tổng số trả lời Mặt khác để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên thì các nhà quản trị nên thường xuyên cho nhân viên tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng Thông qua các lớp này sẽ giúp các nhân viên có thêm kiến thức phục vụ quá trình tác nghiệp, mang lại hiệu quả thiết thực trong quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị Kết quả điều tra cho thấy có đến 52,9% ý kiến của các nhà quản lý cho rằng họ sẵn sàng cho nhân viên tham gia các lớp đào tạo.
Bảng 4 : Sẵn sàng cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo
( Nguồn: Số liệu điều tra thực tế của Tổng cục thống kê tháng 5 năm 2009) Đối với Thiên Phúc, các nhân viên được tuyển dụng vào đã được làm việc theo đúng chuyên môn được đào tạo của mình, tuy vẫn chưa thể khai thác hết tiềm năng của mỗi nhân viên nhưng bước đầu đã phát huy được một phần nào điểm mạnh của từng người.
Bảng 5 : Trình độ lao động của nhân viên Công ty năm 2007, 2008, 2009
Stt Trình độ Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
4 Cử nhân tài chính kế toán
6 Công nhân kỹ thuật bậc 4-bậc
7 Tổng số cán bộ và nhân viên
( Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương)
Tuy Thiên Phúc chỉ là một Công ty nhỏ nhưng vấn đề trình độ chuyên môn của người lao động vẫn khá được ban lãnh đạo Công ty quan tâm Lượng kỹ sư, cử nhân hay công nhân kỹ thuật luôn tăng dần qua các năm, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Bên cạnh đó, trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay đặc biệt về ngành xây dựng thì lao động là một trong các tiêu chuẩn quan trọng để nhà thầu xét thầu, nó có ảnh hưởng đến việc thắng thầu hay không của tổ chức xây dựng Như vậy muốn giành thắng lợi khi tham gia dự thầu tổ chức xây dựng phải có một đội ngũ công nhân thực sự có năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cao, phải có đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, năng lực trong việc quản lý và thực hiện hợp đồng
Tính đến hết năm 2009, tổng số nhân viên trong Công ty là 78 người trong đó số người tốt nghiệp đại học các chuyên ngành xây dựng, quản trị kinh doanh, tài chính kế toán là 16 người( chiếm 20,5% trong tổng số nhân viên), tốt nghiệp trung học là 2 người( chiếm 2,56% trong tổng số nhân viên), còn lại công nhân kỹ thuật bậc 4 – bậc 6 là 60 người ( chiếm 76,94% trong tổng số nhân viên) Như vậy Công ty cổ phần xây dựng Thiên Phúc có số lượng nhân lực có trình độ từ đại học trở lên chiếm 20,51% trong tổng số cán bộ nhân viên của Công ty, số lao động có trình độ trung cấp chiếm 2,56%, lực lượng công nhân sản xuất chiếm 76,93% và không có công nhân tay nghề bậc 1 và bậc 2
Với cơ cấu lao động như vậy có thể thấy Công ty có một lực lượng lao động với chất lượng tương đối cao, có sự chuyên môn hóa theo ngành nghề Tạo ra ưu thế cạnh tranh khi Thiên Phúc tham gia đấu thầu.
2.2.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi Công ty Phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư cần thiết vào nguồn vốn con người Đầu tư chủ yếu cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe, luân chuyển lực lượng lao động, cải thiện năng suất và mở rộng kỹ thuật… trong đó, đầu tư cho giáo dục và đào tạo là phần đầu tư chính yếu nhất Vấn đề đặt ra là đa phần các Doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng những hiệu quả do đào tạo mang đến, do đó vẫn chưa thực sự xem đào tạo là một giải pháp nâng cao năng lực người lao động nhằm phát triển Doanh nghiệp Doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ nhân viên của mình chưa phù hợp với các yêu cầu phát triển của Doanh nghiệp, cũng như với sự phát triển của cán bộ nhân viên Doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc lên kế hoạch và triển khai các chương trình đào tạo cũng như hiệu quả của công tác này Doanh nghiệp lựa chọn đối tác cung cấp dịch vụ đào tạo chưa phù hợp, do chưa xác định được nhu cầu đào tạo là cần được cung cấp các kiến thức mang tính lý thuyết, học thuật hay muốn có được các kiến thức, kỹ năng mang tính ứng dụng Bên cạnh đó, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo cũng không được quan tâm, từ đó Doanh nghiệp không xác định được các hiệu quả mang lại sau đào tạo, cũng như không có được kế hoạch đào tạo bổ sung tiếp theo, nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ công nhân viên Đào tạo nguồn nhân lực là cả một quá trình phức tạp và lâu dài nhưng để công tác này đạt hiệu quả cao thì vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo như thế nào cho hợp lý lại là đang là vấn đề cho các Doanh nghiệp nói chung Đối với ngành xây dựng, việc sử dụng nguồn nhân lực xây dựng cần đáp ứng được ba điều kiện :
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Lựa chọn phương pháp và giáo viên Xác định chi phí đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo
Các quy trình đánh giá được xác định phần nàobởi sự có thể đo lường được các mục titiêu Đánh giá lại nếu cần thiết
Chọn lựa nhân viên có động lực làm việc cao
Đảm bảo nhân viên được đào tạo liên tục
Tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện động lực làm việc bằng cách tạo lập hệ thống xã hội khuyến khích sự tận tâm và hệ thống thù lao thành tích cá nhân. Để thực hiện công tác này thì các Doanh nghiệp có thể tuân theo các bước sau khi xây dựng một chương trình đào tạo ( Xem phụ lục 2)
Sơ đồ 2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
2.2.3.1 Các hình thức đào tạo
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang trải qua giai đoạn phát triển rất mạnh mẽ,trong khi thị trường lao động vẫn còn đang vướng nhiều khó khăn nên chưa được chuẩn bị để đối phó với những đòi hỏi mới về nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy đầu tư vào việc đào tạo nhân viên ngay trong công việc là một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của mỗi Doanh nghiệp Song mỗi Doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và điều kiện làm việc đặc thù, nên việc đào tạo nhân viên cũng trở thành một chiến lược kinh doanh đối với mỗi Doanh nghiệp Thiên Phúc cũng đã xây dựng cho mình một chiến lược đào tạo nguồn nhân lực với các hình thức đào tạo như: a, Nhà quản lý tạo điều kiện cho nhân viên tự học Để hình thức này có hiệu quả, Công ty cũng đã thực hiện việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng cho một số nhân viên có nhiều triển vọng với mục tiêu giúp nhân viên có cơ hội trau dồi thêm kiến thức, kinh nghiệm công tác, đòi hỏi người nhân viên phải vượt ra khỏi những gì đã biết, tự học hỏi thêm những kỹ năng mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao Hình thức này giúp Công ty sẽ có thêm nhiều nhân viên tài năng, còn nhân viên lại có cơ hội học các kỹ năng mới, tạo các mối quan hệ bên ngoài và thăng tiến trong sự nghiệp… Tuy vậy trong quá trình thực hiện vẫn còn nhiều thiếu sót như vấn đề khuyến khích để nhân viên sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ cũng như đôi khi việc lựa chọn những nhân viên có khả năng hoàn thành nhiệm vụ vượt quá năng lực có những sao sót dẫn tới việc giao việc quá với năng lực củ người nhân viên đó dẫn tới những thất bại gây tổn thất, thiệt hại cho cả Công ty và người nhân viên được giao việc đó. b, Công ty tự đào tạo nhân viên
Hai đối tượng chủ yếu mà Doanh nghiệp chú trọng đầu tư là nhân viên mới vào và nhân viên đang trong quá trình làm việc có nhu cầu nâng cao năng lực:
Thực trạng chế độ đãi ngộ, khen thưởng CBCNV
Cơ chế trả lương luôn là sự quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp, bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp cho doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ công nhân viên giỏi
Tuy nhiên, đôi kgi trả lương cao mà không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy được hiệu quả, thậm chí phản tác dụng Vì vậy, Công ty cổ phần xây dựng Thiên Phúc đã áp dụng biện pháp phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương Việc này sẽ giúp cho Công ty trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.
Hình thức trả lương cho người lao động của Thiên Phúc là hình thức trả lương theo cách thức kết hợp cả trả lương cứng và trả lương khoán Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành Lương khoán có thể theo thời gian, trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó giúp họ toàn tâm, toàn ý với công việc hơn Còn lương khoán thì lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, gắn liền với kết quả lao động
Vì Thiên Phúc là doanh nghiệp xây dựng nên việc kết hợp cả hai cách thức trả lương trên đã đem lại hiệu quả rất tốt trong việc đãi ngộ cũng như khuyến khích người lao động.
Tuy nhiên Công ty cũng không thể tránh khỏi những vướng mắc trong việc xác định mức lương như nào là đúng, đủ cho người lao động Đôi khi vẫn còn gặp tình trạng người lao động phàn nàn về chính sách tiền lương Nguyên nhân của vấn đề này là do còn thiếu một vài cơ sở về việc đánh giá kinh nghiệm, trình độ đào tạo và các công việc trước đây cũng như sự phát triển kỹ năng của từng người lao động,thiếu căn cứ trong việc định ra định mức đánh giá kết quả hoạt động, bên cạnh đó còn do Công ty chưa thể hiện đầy đủ được mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc.
Phân tích sự biến động nguồn nhân lực trong 3 năm gần đây
Bảng 9: Tổng hợp so sánh số lượng- chất lượng lao động qua các năm 2007,
+/- người Tỷ lệ % +/- người Tỷ lệ %
4 Cử nhân tài chính kế toán - - - -
6 Công nhân kỹ thuật bậc
( Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương)
Qua bảng trên ta thấy, nguồn nhân lực của Công ty luôn tăng dần qua các năm, Năm 2008 tăng 8 người so với năm 2007( tăng tương ứng là 15,4 %), sang năm 2009 thì lượng nhân viên tăng mạnh hơn là 18 người so với năm 2008 ( 30%) và tăng 26 người so với năm 2007.
Nhưng chỉ nhìn vào số lượng tăng qua các năm này chưa thể thấy rõ được những biến động của nguồn nhân lực qua từng năm.
Bảng 10: Tình hình biến động nguồn nhân lực của Thiên Phúc tính đến cuối năm 2007, 2008, 2009
( Đơn vị tính: số người) stt Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
I Số lao động đầu kỳ 45 52 60
II Số lao động tăng trong kỳ 11 17 33
1 Đơn vị khác chuyển đến - - -
2 Tuyển lao động ngoài thị trường
III Số lao động giảm trong kỳ 04 09 15
Số lao động cuối lỳ 52 60 78
( Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương)
Qua bảng trên thấy, tuy số lượng nhân viên của Công ty luôn tăng qua các năm nhưng thực chất thì có sự biến động rất lớn Năm 2007 số lao động tăng bình quân trong kỳ mới chỉ là 11( chiếm 21,15% trong tổng số lao động cuối kỳ), năm
2008 là 17 người( chiếm 28,33%) nhưng hết năm 2009 thì lượng lao động tăng bình quân trong kỳ đã tăng lên con số 33 người và chiếm 42,3% lượng lao động cuối kỳ.Tình hình này là do quá trình phát triển mở rộng của Thiên Phúc đòi hỏi số lượng công nhân lớn để đáp ứng được yêu cầu của công việc Bên cạnh đó số lượng lao động giảm bình quân trong kỳ cũng nhiều hơn là 15 người, trong đó có 3 người buộc thôi việc( chiếm 20% trong tổng số lao động giảm bình quân trong kỳ), 12 người xin thôi việc( chiếm 80%).
Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực cho Thiên Phúc
Tuy vẫn khá thiếu về số lượng nhưng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đã được đầu tư xác đáng và đáp ứng tốt những yêu cầu của những dự án có quy mô nhỏ và vừa phải.
Việc bố trí sắp xếp lao động hiện nay trong Công ty khá hợp lý: Bố trí cán bộ có nhiều kinh nghiệm nhiệt tình trong công tác, bố trí cán bộ có trình độ năng lực phù hợp và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ giao phó, kết hợp chặt chẽ lực lượng cán bộ được đào tạo đầu đủ có nhiều kinh nghiệm thực tiễn để năng cao hiệu quả của cán bộ.
Việc thực hiện đào tạo và đào tạo lại bước đầu được ban lãnh đạo Công ty quan tâm sâu sắc hơn và đã đạt được những kết quả khá khả quan.
Bộ máy quản lý các phòng ban Công ty khá hợp lý, chuyên môn hóa, chất lượng cán bộ phần lớn đã đáp ứng được yêu cầu quản lý trong cơ chế thị trường. Trình độ quản lý chuyên môn của các cán bộ phù hợp với yêu cầu công việc đảm nhận.
Bên cạnh các mặt mạnh nói trên, tình hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn những hạn chế:
2.5.2.1 Những hạn chế về số lượng – chất lượng nguồn nhân lực
Lượng công nhân kỹ thuật của Công ty có thể nói là khá đầy đủ nhưng mức độ thành thạo, kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên môn còn chưa cao, những rủi ro trong hoạt động xây dựng vẫn có Sự gắn bó, lòng yêu nghề của người thợ xây dựng chưa cao.
Nhiều lao động chưa qua đào tạo bài bản, ý thức chấp hành kỷ luật công nghệ chưa cao, thiếu chu đáo cẩn thận, dễ dàng bằng lòng với kết quả đạt được Vì vậy trong công tác đào tạo và dạy nghề không chỉ quan tâm đến kiến thức và tay nghề mà còn phải chú ý rèn luyện tác phong công nghiệp, bồi dưỡng lương tâm nghề nghiệp và niềm tự hào nghề nghiệp cho người lao động.
Bên cạnh đó, vẫn còn xuất hiện nhiều bất cập trong công tác quản lý, trong đổi mới công nghệ, trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của Công ty, vì vậy cần tiếp tục đổi mới nhiều hơn nữa, đặc biệt là cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực - một lợi thế cạnh tranh rất lớn của các Doanh nghiệp.
Có thể nói trong thời gian qua công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty chưa được quan tâm thật đúng mức Bằng chứng là năng lực CBCNV của Công ty còn nhiều hạn chế nhưng được Công ty cho đi đào tạo và có kế hoạch phát triển là rất ít Đa phần các trường hợp còn lại là CBCNV tự túc đi học ngoài giờ để nâng cao trình độ, đặc biệt là các trường hợp tham gia các lớp Anh ngữ và Đại học tại chức, Đại học từ xa để bổ sung bằng cấp, còn chất lượng bằng cấp như thế nào thì Công ty chưa quan tâm sâu sát
2.5.2.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hiện có, dựa trên đánh giá thực hiện công việc xong việc thực hiện đánh giá thực hiện công việc chưa nghiêm túc, công bằng và chính xác Xác định nhu cầu đào tạo không dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên cũng làm hạn chế rất nhiều khả năng về tầm phát triển hướng tới trong tương lai của Công ty.
Mục tiêu đào tạo của Doanh nghiệp đưa ra rất chung chung, không cụ thể vấn đề và không thể lượng hóa được vấn đề
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Doanh nghiệp đơn giản, không được đánh giá kỹ lưỡng
Chi phí đào tạo lấy từ quỹ đào tạo phát triển của Doanh nghiệp, chi phí cho mỗi khóa đào tạo do Doanh nghiệp chi trả nhưng việc tính toán chi phí đào tạo của Doanh nghiệp ít để ý tới chi phí cơ hội đã bỏ qua mà phần lớn lượng chi phí Doanh nghiệp tính là chi phí lượng hóa được như vậy là chưa đủ.
Thực hiện chương trình đào tạo: tuy được phân cấp và có bộ phận chuyên trách riêng là phòng Tổ chức lao động tiền lương chịu trách nhiệm nhưng thực hiện chương trình vẫn chưa đạt hiệu quả được như mong muốn do đội ngũ cán bộ còn người chưa hiểu sâu về đào tạo và phát triển, do còn hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả của đào tạo nên thực hiện chương trình đào tạo vẫn gặp vướng mắc nhiều.
Đánh giá chương trình đào tạo của Công ty chủ yếu là mặt chất còn lượng hóa cụ thể về mặt lượng còn rất kém, do vậy đánh giá hiệu quả đào tạo không sát thực với thực tế hiệu quả đào tạo mang lại, mối liên hệ giữa đào tạo và kết quả sản xuất kinh doanh chỉ được đánh giá chính qua chỉ tiêu năng suất lao động bình quân mà năng suất lao động bình quân lại chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố
Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo lại càng nhiều hạn chế, học viên được đào tạo xong về chưa có nhiều điều kiện để phát huy những kiến thức cũng như các kỹ năng đã được đào tạo và phát triển, dẫn tới hiện tượng đào tạo lãng phí, nên Doanh nghiệp không đánh giá chính xác hiệu quả của công tác này nên càng không quan tâm, chú trọng.
Tóm lại, thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thiên Phúc còn nhiều bất cập và hạn chế Chính ảnh hưởng của những hạn chế này nên Công ty chưa tạo dựng được một tác phong Doanh nghiệp đặc thù, chưa phát huy được sức mạnh tập thể cũng như phát huy những khả năng còn tiềm ẩn của người lao động, chưa tạo ra được một môi trường hấp dẫn thu hút lực lượng cán bộ và công nhân có tay nghề cao
Vì vậy Công ty cần phải thay đổi cách nghĩ, cách quản lý, cách tiếp cận với tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty Để từ đó thật sự quan tâm và đầu tư có chiều sâu cho công tác này Có như vậy, Công ty mới có đủ nguồn nhân lực thật sự giỏi để phục vụ cho quá trình phát triển của Công ty giai đoạn trước mắt và đặc biệt là tương lai sau này.
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THIÊN PHÚC
Định hướng phát triển nguồn nhân lực cho Thiên Phúc trong thời
3.1.1 Kiện toàn bộ máy quản lý theo hướng tinh gọn, chất lượng
Cơ cấu tổ chức quản trị Doanh nghiệp là tổng hợp các bộ phận khác nhau, có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa và có những trách nhiệm, quyền hạn nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm bảo đảm thực hiện các chức năng quản trị và phục vụ mục đích chung được xác định của Doanh nghiệp.
Cơ cấu tổ chức quản trị Doanh nghiệp là hình thức phân công lao động trong lĩnh vực quản trị, có tác động đến quá trình hoạt động của hệ thống quản trị Cơ cấu tổ chức quản trị, một mặt phản ánh cơ cấu sản xuất, nó có tác động tích cực trở lại việc phát triển sản xuất Việc xây dựng và hồn thiện cơ cấu tổ chức quản trị phải bảo đảm những yêu cầu:
Tính tối ưu: Giữa các khâu và các cấp quản trị đều thiết lập những mối liên hệ phù hợp với số lượng cấp quản trị ít nhất trong Doanh nghiệp cho nên cơ cấu tổ chức quản trị mang tính năng động cao, luôn đi sát và phục vụ sản xuất.
Tính linh hoạt: Cơ cấu tổ chức quản trị có khả năng thích ứng linh hoạt với bất kỳ tình huống nào xảy ra trong Doanh nghiệp cũng như ngoài môi trường.
Tính tin cậy lớn: Cơ cấu tổ chức quản trị phải bảo đảm tính chính xác của tất cả các thông tin được sử dụng trong Doanh nghiệp nhờ đó bảo đảm sự phối hợp với các hoạt động và nhiệm vụ của tất cả các bộ phận của Doanh nghiệp.
Tính kinh tế: Cơ cấu bộ máy quản trị phải sử dụng chi phí quản trị đạt hiệu quả cao nhất.
Quan điểm hình thành cơ cấu tổ chức quản trị trong Doanh nghiệp:
Quan điểm thứ nhất là việc hình thành cơ cấu tổ chức quản trị bao giờ cũng bắt đầu từ việc xác định mục tiêu và phương hướng phát triển Trên cơ sở này, tiến hành tập hợp cụ thể các yếu tố của cơ cấu tổ chức và xác lập mối quan hệ qua lại giữa các yếu tố đó
Quan điểm thứ hai là việc hình thành cơ cấu tổ chức quản trị trước hết phải được bắt đầu từ việc mô tả chi tiết hoạt động của các đối tượng quản trị và xác lập tất cả các mối liên hệ thông tin, rồi sau đó, mới hình thành cơ cấu tổ chức quản trị
Quan điểm thứ ba là việc hình thành cơ cấu tổ chức quản trị theo phương pháp hỗn hợp, nghĩa là có sự kết hợp một cách hợp lý cả quan điểm thứ nhất và quan điểm thứ hai Trước hết phải đưa ra những kết luận có tính nguyên tắc nhằm hoàn thiện hoặc hình thành cơ cấu tổ chức quản trị, sau đó mới tổ chức công việc nghiên cứu chi tiết cho các bộ phận trong cơ cấu, soạn thảo các điều lệ, quy chế, nội quy cho các bộ phận của cơ cấu ấy, đồng thời xác lập các kênh thông tin cần thiết
3.1.2 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng – chất lượng và cơ cấu phù hợp
Xuất phát từ mục tiều chung của ngành là: phát triển nhanh, vững chức, an toàn và hiệu quả các lĩnh vực hoạt động đưa ngành xây dựng trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hôi của đất nước, hoà nhập với trình độ phát triển của ngành xây dựng trong khu vực và trên thế giới
Trước mục tiêu chung đó yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong những năm tới là xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ - nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn đáp ứng các yêu cầu về tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh. Để đáp ứng nhu cầu về cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, Công ty cổ phần xây dựng Thiên Phúc đã có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng – chất lượng:
Bảng 11: Thống kê nhu cầu lao động Công ty 3 năm tới
( Đơn vị tính: số người)
Trình độ Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Cử nhân tài chính kế toán 02 03 03
Công nhân kỹ thuật bậc 4 – bậc 6 68 77 90
Tổng số cán bộ và công nhân 94 105 124
( Nguồn: Phòng Kinh tế kế hoạch)
3.1.3 Thu hút thêm nhân sự có năng lực
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa, nguồn nhân lực được phát triển và cung ứng theo kế hoạch, còn trong kinh tế thị trường thì phát triển nhân lực là nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của thị trường xây dựng, mà thị trường này lại dao động theo chu kỳ của nền kinh tế quốc dân và đang hướng tới công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Việc cung ứng nguồn nhân lực được vận hành theo cơ chế của thị trường lao động, bao gồm cơ chế tiền lương, cơ chế cung cầu và cơ chế cạnh tranh. Để có nguồn nhân lực sẵn sàng cung ứng thì thị trường lao động phải phát triển dịch vụ đào tạo Như vậy dây chuyền sử dụng - cung ứng - đào tạo phải vận hành cân đối và nhịp nhàng thì mới đạt hiệu quả cao, tạo điều kiện phát triển kinh tế mà không gây bất ổn xã hội.
Bất kỳ ở đâu cũng cần có những con người có năng lực thực sự, những con người giỏi giang và quyết đoán Nhưng nằm trong tình hình chung của các Doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay là rất thiếu các nhân tài Để phát triển bền vững thì yêu cầu bức thiết là các Doanh nghiệp này phải xây dựng được cho mình đội ngũ nhân viên có năng lực thực sự, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ cũng như tác phong, cách ứng xử trong công việc
Nhưng làm thế nào để xây dựng một đội ngũ nhân viên hung mạnh thì vẫn còn là vấn đề đối với nhiều Doanh nghiệp Cũng như việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc rất nhiều vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra Nhưng việc hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học.
Bên cạnh việc đào tạo, nâng cao trình trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực sẵn có trong mỗi Doanh nghiệp thì việc thu hút thêm các nhân sự có năng lực ở ngoài thị trường cũng là một biện pháp khá hữu hiệu Và một trong những biện pháp hữu hiệu nhất được các Công ty sử dụng để thu hút nhân tài đó là chính sách ưu đãi về chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm thỏa đáng, đồng thời phải nâng cao mức độ cơ giới hóa thi công và trang bị cho công nhân xây dựng đầy đủ công cụ, đồ nghề lao động hiện đại, nhờ đó mà nâng cao năng suất lao động và kèm theo là nâng cao mức thu nhập của công nhân Mặt khác cũng cần thông qua các công tác biểu dương, khen thưởng người tốt, việc tốt mà giáo dục niềm tự hào nghề nghiệp, bồi dưỡng lương tâm nghề nghiệp cho người công nhân.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực
Nhưng chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như hiện nay Đất nước đang bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng có Nhưng thực trạng nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất những cơ hội đang đến, thậm chí, có nguy cơ khó vượt qua những thách thức, kéo dài sự tụt hậu
Vì vậy, hơn lúc nào hết các Doanh nghiệp phải thực sự quan tâm, chú trọng tới công tác đầu tư phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như tạo lợi thế cạnh tranh cho Công ty.
3.2.1 Nhóm giải pháp về sắp xếp bộ máy quản trị nguồn nhân lực
3.2.1.1 Sắp xếp lại bộ máy quản trị
Thiên Phúc chưa xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực Mặt khác công tác hoạch định nguồn nhân lực còn khá là rời rạc, phân tán và thụ động với tính chất ngắn hạn; nội dung chưa bám sát nền tảng chiến lược và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp.
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực cần phải phát triển một cách toàn diện như: xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, sử dụng người lao động một cách hiệu quả, giải quyết chính sách, chế độ kịp thời, tiêu chí đánh giá công việc được chuẩn hóa, chính sách lương thưởng công bằng, hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo đúng người, đúng việc. Để cho công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, trước tiên, phải tổ chức, sắp xếp lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực các cấp nhằm hướng đến mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, đảm bảo thực thi các hoạt động chức năng một cách tập trung và toàn diện:
Thành lập phòng quản trị nguồn nhân lực, với chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là tham mưu giúp giám đốc chỉ đạo, quản lý công tác tổ chức bộ máy, công tác cán bộ và phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Từ đó, có thể tinh giản bộ máy, nâng cao hơn tính chuyên nghiệp của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo triển khai các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực một cách trọn vẹn, xuyên suốt và đồng bộ.
Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho các cán bộ quản trị nguồn nhân lực ở cácDoanh nghiệp, đảm bảo cả về kiến thức lẫn kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ một cách bài bản và khoa học.
3.2.1.1 Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo Vì vậy Công ty cần xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có những nhận thức, kiến thức và kỹ năng thâm sâu về công tác phát triển nguồn nhân lực:
Mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý phải luôn luôn nhận thức sâu sắc được ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với sự thành công, sự phát triển của Doanh nghiệp Từ đó, cần quản lý theo định hướng con người và minh bạch.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phải đảm bảo các kỹ năng về đánh giá con người, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền thực sự cho người dưới quyền, phát huy tiềm lực của nhân viên trẻ và giữ chân người giỏi.
3.2.1.2 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực của Doanh nghiệp đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp Vì vậy Công ty cần phải xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cụ thể, rõ ràng:
Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng
Phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của Công ty
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện các mục tiêu của chiến lược phát triển Doanh nghiệp
Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng giải pháp giải quyết lao động thừa hoặc thiếu một cách hợp lý nhất
Dự báo cung về nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể v à đảm bảo tính khả khi cao
Kiểm tra đánh giá khoa học và kịp thời
Trong quá trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cần phải quan tâm tới các yếu tố tài chính và công nghệ:
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một Doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của Doanh nghiệp.
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của Doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của Doanh nghiệp.
3.2.2 Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
3.2.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thu hút nhân sự có năng lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của Doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Một Doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của Doanh nghiệp Vì vậy Công ty phải thường xuyên bổ sung, tuyển dụng thêm lực lượng kỹ sư trẻ, cán bộ kỹ thuật năng động và đội ngũ công nhân giỏi nghề, thạo việc được trang bị kiến thức khoa học đảm bảo cho việc kết hợp giữa kinh nghiệm thực tế và kiến thức khoa học hiện đại, tiên tiến, tạo đà chủ động cho Công ty khẳng định mình trên thị trường xây dựng hạ tầng đô thị, xây dựng dân dụng, công nghiệp và giao thông. Để đạt được hiệu quả cao hơn, Công ty cổ phần xây dựng Thiên Phúc cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng: