Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề Phần mở đầu Thực tiễn đời sống kinh tế x· héi ë níc ta thêi gian qua ®· cho thấy, điều kiện nên kinh tế thị trờng có cạnh tranh gay gắt công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức, đà có vị trí quan trọng, định tồn phát triển tổ chức Trớc đây, cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu, cạnh tranh quy mô vốn, sau chuyển sang yếu tố công nghệ Ngày nay, với xu khu vực hoá toàn cầu hoá cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lợc tổ chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố ngời Ngày nay, nguồn nhân lực đà thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khoá dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trờng Để quản lý sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, nhà quản lý phải giải tốt đợc vấn để đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đà có vai trò quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đà khắc phục khó khăn trớc mắt, vững bớc vào kỷ 21 Trong giai đoạn xây dựng phát triển Công ty Sông Đà I luôn trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức mình, coi yếu tố dẫn dến thành công Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm qua bộc lộ tồn tại, hạn chế Do vậy, làm đẻ nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công Công ty Sông Đà I Đây vấn đề đợc bàn tới đề tài * Mục đích nghiên cứu đề tài là: Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề Đa phơng hớng nhằm nâng cao hiệu công tácđào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có đội ngũ cán công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng * Phạm vi nghiên cứu đối tợng nghiên cứu Lấy sở thực tiễn trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu mối quan hệ chúng để đa hình thức phơng pháp đào tạo phù hợp phạm vi toàn công ty * Phơng pháp nghiên cứu: Sử dụng số phơng pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng số phơng pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, hội nguy doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cảo doanh nghiệp Phần I nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề I.Các khái niệm hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo: Là trình học tập làm cho ngời lao động thực đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Giáo dục: Là trình học tập để chuẩn bị ngời cho tơng lai cho ngời chun sang c«ng viƯc míi mét thêi gian thÝch hợp Phát triển: Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hớng tơng lai tổ chức Nền kinh tế nớc ta trải qua thay đổi to lớn thông qua tiến công nghệ làm biến đổi cấu kinh tế Đào tạo phát triển nhân lức doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế trở nên ngày quan trọng ngơì lao động, nhằm bớc phát triển nâng cao chuyên môn nghiệp vụ ngời lao động có hệ thống thông qua trình làm việc, sở đánh giá khả họ cách toàn diện giai đoạn, xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi ngời lao động cần phải có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Hoạt động, đào tạo phát triển gồm hai hình thức sau: Đào tạo chỗ hình thức đào tạo doanh nghiệp Ngời lao động sản xuất, dới hớng dẫn, giúp đỡ cán đạo trực tiếp thợ lành nghề Đào tạo doanh nghiệp Chọn số ngời lao động u tú cho đào tạo trung tâm đào tạo, doanh nghiệp khác, trờng đại học, cao đẳng, trung cấp nớc Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề II Những nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Yêu cầu đặt đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việc đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý cán nhân viên trơc sau trình đào tạo, đêm lại hiệu kinh tế kết hợp với hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, phát sai sót cần đợc khắc phụ, cải tiến khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu chiến lợc kinh doanh doanh nghiệp Chính lẽ đó, khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp khâu đánh giá hiệu đào tạo phát triển việc cần thiết vµ cã ý nghÜa rÊt quan träng Nhng thùc tÕ cho thấy, khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nay, nhìn chung không đợc đanh giá tổng quát cụ thể, cha đa tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu đào tạo cách cụ thể xác Kết kinh doanh doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần doanh nghiệp thị trờng Để có đợc kiệu kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lợc kinh doanh đắn kết hợp với cá nhân tổ chức khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật ngời thực côngviệc sản xuất kinh doanh Bên cạnh doanh nghiệp cần có tiêu để so sánh đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sở cho ta nhình toỏng quát thực chát đội ngũ cán nhan viên trình đọ học vấn, chuyên môn tiền đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp, số lợng chất lợng lao động đà đợc đáp ứng đến đâu sai khoá đào tạo, cấu nghề nghiệp Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha đa tiêu đánh giá hiệu đào tạo phát triển sát thực, xác Quan điểm hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Các nhà khoa học đà xuất phát từ công thức tính toán hiệu kinh tế nói chung để tính hiệu kinh tế cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu kinh tế công tác ĐT PTNNL Kết kinh doanh = Tổng chi phí đầu t cho ĐT PT Từ công thức ta thấy tăng trởng, phát triển doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán nhân viên doanh nghiệp Do đầu t không mức cho công tác đào tạo phát triển ảnh hởng vô lớn đến chiến lợc đào tạo phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài doanh nghiệp Thậy vậy, hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu tiêu kinh tế phản ánh trình đầ t cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo) khái niệm cso thể đợc diễn giải nh sau: Một : Đợc đào tạo phát triển mà ngời d nhanh chóng nắm bắt đợc kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh doanh nghiệp đem lại suất cao Hai : Đợc đào tạo phát triển tốt ngời lao động với trình độ tham gia vào hoạt động kinh doanh cđa doanh nghiƯp mang l¹i doanh thu cã thĨ bï đắp đợc chi phí kinh doanh chi phí đào tạo đà bỏ mà lợi nhuân tăng lên so với trớc Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề Ba là: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần thực đ ỵc mơc tiªu kinh doanh cđa doanh nghiƯp phï hỵp với mục đích đào tạo đề Bốn là: Đào tạp phát triển đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho phát triển doanh nghiệp Tiêu chuẩn đánh giá hiệu chơng trình đào tạo phát triển Khi xây dựng chơng trình cho khoá đào tạo cán nhân viên doanh nghiệp cần phải tính toán đợc yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn cách liên tục đạt đợc kết mong muốn theo mục tiêu kinh doanh nh mục tiêu đào tạo doanh nghiệp đề Sau khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết đào tạo theo tiêu chuẩn cụ thể, phát mặt tích cực đà làm đợc chấn chỉnh khắc phục tồn a) Lợng hoá chi phí lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi thực khoá đào tạo phát triển cho cán nhân viên doanh nghiệp cần dẹ tính đợc nhữn khoản chi phí đầu t cfho khoá đào tạo nh xác định đợc lợi ích mà khoá đào tạo đem lợi cho cá nhân ngời đợc cử đào tạo thân doanh nghiệp Nếu không tính toán chi phí dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu t chi phí cho khoá đào tạo thiếu thừa mà lợi ích thu đợc sau khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp cha đà bù đắp đợc chi phí đó, chí chất lợng đào tạo cha đợc nâng cao thực Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển ột việc cần thiết b) Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác ta chia thành loại sau: Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề Chi phí bên trong: Là chi phí cho phơng tiện vật chất kỹ thuật nh: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nh: Cán giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán quản lý, nhân viên phục vụ sở đào tạo doanh nghiệp Chi phí hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí hội doanh nghiệp chi phí hội học viên) không thực tế chún ta muốn làm rõ chi phí Vì vậy, ta lấy loại chi phí hội dễ nhân là: tiền lơng phải trả cho học viên thời gian họ đợc cử đào tạo không tham gia công việc công ty Chi phí bên ngoài: Hầu hết doanh nghiệp không tự tổ chức toàn chơng trình đào tạo cho nhân viên mà thờng phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên bao gồm: Tiền chi phí lại, ăn học bổng cho học viên Tiền trả cho tổ chức, cá nhân mà thuê họ đào tạo Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí hội chi phí bên c) Lợi ích cá nhân thu đợc từ chơng trình đào tạo phát triển Những cá nhân đợc cử đào tạo đơng nhiên họ thu đợc nhiều lợi ích: Lợi ích vô hình: Đó thoả mÃn nhu cầu vản tinh thần, nhu cầu đợc đào tạo phát triển Vì họ thu đợc lợi ích tinh thần Lợi ích hữu hình: Nhờ đợc đào tạo phát triển mà họ có đợc công việc với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu đợc lợi ích qua việc nâng cao chất lợng sp thị trờng, đững vững cạnh tranh với Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vơ tèt cho sù ph¸t triĨn cđa doanh nghiƯp TÊt nhiên lợi ích hữu hình vô hình từ phía cá nhân doanh nghiệp đạt đợc phải lớn chi phí đầu t cho việc đào tạo chứng tỏ doanh nghiệp đà thực có hiệu quả, công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp Đánh giá hiệu đào tạo theo mục tiêu đào tạo Trong tiến trình đào tạo, bớc việc đánh giá nhu cầu đào tạo chuyển nhu cầu thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lợng cao thuận tiện cho việc đánh giá hiệu đào tạo Chính vệc đánh giá hiệu đào tạo cho biết chơng trình đào tạo phát triển thực đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề có đạt đợc với mong muốn doanh nghiệp hay không? mức độ đạt đợc đến đâu? thực mục tiêu doanh nghiệp đề mà trình đào tạo phát triển doanh nghiệp đạt đợc chứng tỏ việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành công Với phơng pháp dánh giá theo tiêu có u điểm doanh nghiệp sử dụng để đa mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp sở thiết kế chơng trình đào tạo phát triển phù hợp với đối tợng bé phËn qu¶n lý hay bé phËn trùc tiÕp s¶n xuất Nhợc điểm tiêu khó lợng hoá đợc cách xác Nhiều việc đa mục tiêu đào tạo sai lệch đánh giá nhu cầu đào tạo cha mức làm cho việc đánh giá hiệu đào tạo phát triển sau bị ảnh hởng theo Đánh giá hiệu đào tạo phát triển theo trình độ Trong tiêu đánh giá hiệu đào tạo phát triển phụ thuộc vào đối tợng doanh nghiệp Đối với ngời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh để đánh giá hiệu đào Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ suất lao động họ Nó biểu mặt chất mặt lợng, trình độ đào tạo công việc trớc sau trình đào tạo Tuỳ theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp mà lựa chọn tiêu phù hợp phản ánh đợc kết công tác đào tạo Trong doanh nghiệp sản xuất, tiêu suất lao động thờng đợc gọi tiêu tổng hợp phản ánh hiệu hoạt động đào tạo Tuy nhiên tiêu suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán cho phản ánh xác hoạt động đào tạo Chỉ tiêu suất lao động đo vằng đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: Thực chất dùng tiền để biểu hiệu sản xuất kinh doanh qua trình đào tạo Q0 W= T Trong , W suất lao động nhân viên Q doanh thu năm đà quy đổi T số lợng nhân viên năm Q = Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n ) Trong ®ã : Q doanh thu hàng năm cha quy đổi I1, I2.In số giá năm t+1, t+2,.t+1+n Chỉ tiêu phản ánh suất lao động nhân viên đạt đợc năm từ yếu tố sau: Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc, trang thiết bị kỹ thuật công nghệ, thông tin áp dụng kinh doanh sản xuất Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên xà hội: Môi trờng bên môi trờng bên ảnh hởng đến hoạt động doanh Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề nghiệp, khí hậu, thị trờng, u thơng mại, sách kinh tế, luật pháp nhà nớc Thứ ba: Các yếu toó gắn liền ngời quản lý ngời nhu trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngời lao động, trình độ quản lý tổ chức hoạt động doanh nghiệp Chỉ tiêu đợc sử dụng tính toán cho tất loại sản phẩm tiêu tổng hợp để đánh giá hiệu sản xuất kinh doanh Đối với phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu đào tạo khó lợng hoá đợc đa số tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngời quản lý đà hiểu sâu sắc kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chuyên môn cha + Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thờng nớc ntgoài nớc gồm sù hiĨu biÕt vỊ t©m lý x· héi cđa ngêi lao động doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng kinh doanh + Trình độ lực lÃnh đạo tổ chức quản lý: Biết tổ chức máy quản lý phù hợp với chế quản lý, biết sử dụng, phát ngời có lực, có trình độ Biết khen thởng mức ngời lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, suất cao Biết giải công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén có khả tự định phù hợp mục tiêu, kinh doanh doanh nghiệp Biết phân tích tình kinh doanh thực tế phát sinh doanh nghiệp đa biện phát hiệu Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu đợc chi phí bỏ Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày hàng gắn với chi phí Lợng chi phí nhiều hay phụ thuộc vào quy m«, khèi