Tính thiết thực của đề tài
Giúp cho người quản lý nắm được yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động Từ đó đưa ra một số biện pháp hỗ trợ công tác tạo động lực để phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Góp phần giải quyết sự khủng hoảng về nguồn nhân lực chất lượng cao trong các công ty, xí nghiệp.
Kết cấu của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, kết cấu, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, các bảng, hình, sơ đồ, danh mục các từ viết tắt thì phần nội dung của báo cáo được kết cáu thành 3 chương:
Chương 1: Lý thuyết về vấn đề nhu cầu – nhân lực – phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng đáp ứng nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Đây là một đề tài khó, phạm vi nghiên cứu rộng Do thời gian và khả năng còn hạn chế nên báo cáo nghiên cứu khoa học này không tránh khỏi những điểm chưa hoàn chỉnh Tôi rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô và bạn để nội dung của báo cáo này được sâu sắc hơn.
Qua đây, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này.
Hà Nội, ngày 2 tháng 04 năm 2012
LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NHU CẦU – NHÂN LỰC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nhu cầu
1 Khái niệm về nhu cầu:
Trong quá trình hình thành và phát triển của mỗi cá thể nói chung, của con người nói riêng, nhu cầu luôn hiện hữu Nhu cầu xuất hiện ngay từ trong tiềm thức của mỗi con người Vậy nhu cầu là gì?
- Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyên vọng của con người về cả hai mặt vật chất và tinh thành để họ có thể tồn tại và phát triển.
- Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động yếu tố này có phân chia mức độ và vi thế nó có khả năng chi phối con người.
- Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các nguyên nhân khác nhau, nhằm đạt được mục đích nào đó.
- Nhu cầu là một hệ thống phức tạp từ tháp đến cao, bao gồm vô số cá chuỗi mặt xích của hình thức biểu hiện chính bản thân nó và các nhu yếu. Chúng liên kết chặt chẽ với nhau, có khả năng phát triển và đa dạng hóa. Theo tôi, khó có thể đưa ra một số khái niệm đầy đủ và chính xác “ thế nào là nhu cầu” để phù hợp với mọi thời đại và được toàn thể mọi người chấp nhận nhưng trong phạm vi kiến thức hiện đại và xét trong thời địa này ta có thể định nghĩa nhu cầu như sau:
- Nhu cầu là mặt tồn tại tất yếu của một cơ thể sống, nhu cầu được hình thành do sự thiếu hụt một mặt nào đó trong cuộc sống con người sẽ tạo ra một cảm giác thôi thúc mạnh mẽ Cảm giác này khiến người ta khó chịu và phải tiến hành những hoạt động để thoả mãn nó Đó chính là là nhu cầu.
- Như vậy, tuỳ theo trình độ nhận thức, môi trường sống cũng như những đặc điểm tâm lý, những tác động của xã hội mà mỗi người có những như những nhu cầu khác nhau Đối tượng của nhu cầu hướng đến chính là cái có thể làm thỏa mãn nhu cầu Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu và một nhu cầu cũng có thể được thoả mãn bởi một số đối tượng nhưng trong đó mức độ thoả mãn bởi một số đối tượng nhưng trong đó mức độ thoả mãn có khác nhau Chính vì tính đa dạng của đối tượng đã tạo nên tính đa dạng của nhu cầu Nhu cầu được xuất phát từ sự phân bổ không đồng đều tài nguyên và không có giới hạn bởi tiềm thức con người sự “không thoả mãn là vô hạn”.
“Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn”
(Aljred Marshall) Khi đã thoả mãn nhu cầu ở bậc thấp nhất, người ta sẽ theo đuổi nhu cầu cao hơn một bậc rồi cứ thế tiến dần lên hình thành các mức độ nhu cầu.
2 Mức độ nhu cầu của con người
Trong thực tế, biểu hiện rõ ràng nhất của nhu cầu con người chính là sự theo đuổi bằng được của con người đối với cái mà mình mơ ước nhưng không hoặc chưa có Tại sao khi người ta đói thì cần được ăn no, khi đã có thể được ăn no thì lại đòi hỏi được ăn ngon Khi đã có thức ăn ngon thì lại yều cầu khâu chế biến không chỉ ở mùi vị mà còn ở thẩm mĩ Nền tảng của việc này chính là từng bước, từng bước nhưng nhu cầu cơ bản được thoả mãn và thay vào đó là những nhu cầu bậc cao hơn Thuật ngữ “nhu cầu” chính là một thuật ngữ bao gồm 3 cấp độ đó là:
Mức thứ nhất: Sự mong muốn
Mức thứ hai: Lòng tham
Mức thứ ba: Sự đam mê
Sự mong muốn là nhu cầu tự nhiên mang tính đặc thù của con người nó đòi hỏi một sự đáp lại cũng mang hình thức đặc thù phù hợp với trình độ văn hoá và tính cách cá nhân của mỗi người.
VD: Thường thì những người lao động tham gia trực tiếp lao động sản xuất có nhu cầu trong bữa ăn sáng có những thức ăn như: cơm, rau, cá, nước chè trong khi những người lao động làm việc trong các phòng ban hay quản lý chỉ dùng bữa sáng rất thanh đạm: có khi chỉ vài lát bánh mì, tách cà phê. Vậy lý do nào tạo ra sự khác nhau này? Đó chính là đặc thù trong đặc điểm công việc của họ Những người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sử dụng sức lao động chân tay là chính phải hoạt động nhiều hơn, phần năng lượng bỏ ra để lao động lớn hơn rất nhiều so với những lao động trong các phòng ban nên họ có nhu cầu về dinh dưỡng, thực phẩm bổ sung năng lượng tốt hơn.
Lòng tham chính là sự ham muốn quá độ những lợi ích cho bản thân mình.
Con người có mấy ai bằng lòng với cái mà mình có ở hiện tại, khi đã có được sự thoả mãn nhu cầu cơ bản rổi thì họ lại đi tìm những cái tốt hơn, hoàn hảo hơn Vậy thì cái gì mới được gọi là “cái hoàn hảo nhất” mà con người mơ ước Có lẽ sẽ chẳng bao giờ có vì nhu cầu của con người là không giới hạn và lòng tham của con người là vô đáy Họ có được cái này lại mong muốn có thêm cái khác, cái khác nữa … Lòng tham cứ lớn dần lên theo từng cấp độ của nhu cầu.
VD: Đối với một người có nhà cửa, sống lang thang anh ta ước mình có một ngôi nhà để che mưa che nắng dù chỉ là nhà tranh, nhưng khi đã dựng lên được ngôi nhà tranh, anh ta lại thấy nó không đủ để tránh mưa, tránh rét và mong muốn cói một ngôi nhà lớn hơn, kiên cố hơn, cứ thế nâng dần lên tới một mức độ vượt quá những lợi ích thiết thực cho chính bản thân anh ta …
2.3 Đam mê Đam mê chính là hình thức biểu hiện của nhu cầu con người khi mà nhu cầu đã đạt đến sự thực hiện những ước vọng của chính bản thân Đam mê chính là biểu hiện đỉnh cao của nhu cầu con người, là lý tưởng, là hoài bão, lòng nhiệt tình, hướng đi, tầm nhìn … là tác nhân thúc đẩy mọi quyết định trong tương lai của mỗi người.
VD: Một giám đốc ôm ấp ước mơ, mở rộng thị trường cho sản phẩm của công ty mình sang Châu Âu và sản phẩm ấy có thể đứng vững trên thị trường đó.
Quá trình phân chia mức độ của nhu cầu chính là nền tảng cho nhiều học thuyết nhu cầu xếp đặt nhu cầu theo kiểu cấu trúc thứ bậc.
“Quan điểm đầu tiên của luận thuyết về nhu cầu nói rằng sự thoả mãn nhu cầu bậc thấp trong thang độ nhu cầu sẽ sinh ra mong muốn được thoả mãn nhu cầu cao hơn”.
(Benfild) Phân chia mức độ khác nhau của nhu cầu chính là cơ sở để quá trình quản lý mỗi cá nhân dễ dàng và hiệu quả hơn.
3 Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow
3.1 Thứ bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierachy of needs)
Nguồn nhân lực
1 Khái niệm nhân lực - nguồn nhân lực
Con người tham gia vào hoạt động sản xuất và đóng vai trò là lực lượng sản xuất Trong quá trình lao động sản xuất con người đã đem chính sức mạnh cơ thể, đem toàn bộ khả năng trí tuệ, hoạt động tâm lý và ý thức để tác động vào một bộ phận khác của giới tự nhiên để nhằm tạo ra lợi ích Nói cách khác, con người vận dụng toàn bộ thể lực và trí lực của mình vào quá trình tạo ra của cải vật chất Điều này cho ta khái niệm “nhân lực”.
Vậy nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí tuệ của con người của con người) Đây là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức.
1.2 Nguồn nhân lực là gì?
Nguồn nhân lực là một khái niệm mở ra rộng nghĩa của nhân lực Khi nói tới nguồn nhân lực người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động nói chung Có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của tập thể (về chuyên môn, nghiệp vụ …) sẵn sàng tham gia vào một công việc lao động nào đó.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm, óc sáng tạo, sự cần cù, hăng hái của tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức: từ người lãnh đạo cho tới cán bộ công nhân viên, từ người làm việc tại các phòng ban cho tới những người sản xuất trực tiếp tham giá sản xuất Nguồn nhân lực là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức Nó được phân biệt với các nguồn lực vật chất khác ở chỗ nó chủ động, tích cực, sáng tạo, biến đổi linh hoạt trong những xã hội khác nhau, những hình thái kinh tế khác nhau.
2 Tạo động lực cho nhân lực
2.1 Khái niệm động lực - tạo động lực
2.1.1 Như đã nói ở trên nhân lực là nguồn lực vàng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Tiềm năng của nhân lực rất lớn và có (Động lực = Mctivation = Mctive + action) thể phát huy vô hạn Doanh nghiệp muốn có được sự phát triển bền vững và thu được lợi nhuận cao thì cần phải tập trung vào nghiên cứu hành vi của người lao động Để đưa ra những đòn đẩy tác động vào hành vi của họ khiến cho sự tự nguyện tăng cường mọi nỗ lực để thực hiện mục tiêu công việc Sự tác động đó được gọi là động lực.
Có rất nhiều quan điểm về động lực lao động nhưng tựu chung lại tất cả những quan niệm đều có nét chung là động lực thuộc về nhân tố bên trong của con người nói chung, người lao động nói riêng có tác động kích thích hoạt động của họ.
“Động lực nói một cách nôm na là sự dấn thân, sẵn lòng làm một công việc nào đó và khái quát hơn động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó”.
(Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Tấn Thịnh, NXB Giáo dục Việt Nam).
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người Khi con người sống trong những môi trường khác nhau, ở những góc độ khác nhau, những khía cạnh tâm lý khác nhau thì nhu cầu cũng không giống nhau -> động lực dành cho mỗi con người là khác nhau Vì vậy những nhà quản lý lao động phải làm thế nào để có những cách tác động khác nhau lên người lao động sao cho hiệu quả lao động của họ đạt tối ưu.
2.1.2 Tạo động lực là gì?
Nhà quản trị muốn người lao động trong doanh nghiệp mình hăng say làm việc, nỗ lực hết mình cho công việc được giao thì họ phải sử dụng mọi biện pháp khuyến khích người lao động làm việc đồng thời tạo điều kiện để người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Đây chính là
Như vậy, có thể hiểu: Tạo động lực là tất cả những chính sách, biện pháp, thủ thuật của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm lôi cuốn người lao động của mình vào công việc để công việc được thực hiện có hiệu quả hơn.
Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng không thể thiếu trong công việc quản lý hiệu suất làm việc Nó đóng vai trò làm chìa khoá cho hoạt động quản lý hiệu suất làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
2.2 Vai trò của tạo động lực Động lực lao động là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển, không chỉ của bản thân mỗi lao động mà còn là chìa khóa cho sự thành công của doanh nghiệp và là đòn đẩy cho quá trình phát triển của xã hội Có thể xét vai trò của động lực lao động ở từng bình diện như sau:
2.2.1 Đối với người lao động Đối với người lao động thì động lực lao động đóng vai trò là “cây gậy” tác động vào họ để họ nỗ lực tìm kiếm “củ cà rốt” cho mình (phương pháp quản lý cây gậy và củ cà rốt) Nói cách khác, động lực lao động là điều kiện để người lao động tăng năng suất lao động và làm việc có hiệu quả hơn Khi có động lực, phần tinh thần của người lao động sẽ tạo ra ý chí cho sự bắt đầu sức lực Thời điểm tinh thần đạt giá trị lớn nhất cũng chính là thời điểm năng suất lao động cá nhân lớn nhất Điều này được lý giải như sau: Khi theo đuổi một nhu cầu hay mong muốn cụ thể khi cố gắng để đạt được nó, càng cố gắng thì hành động càng nhiều Người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, lạc quan vào tương lai công việc của mình hơn, giảm căng thẳng mệt mỏi và vì thế số lượng sản phẩm thành phẩm tăng, chất lượng sản phẩm thành thẩm tăng, trong một số trường hợp, động lực lao động còn giúp họ nảy sinh ra những sáng kiến mới, tăng tính sáng tạo cho công việc, tạo ra tình yêu lao động, gắn bó với doanh nghiệp.
Sơ đồ sau minh hoạ cho điều đó
Sơ đồ 2: Sơ đồ minh hoạ cho vai trò của tạo động lực đối với người lao động
Tuy nhiên không hoàn toàn là có động lực thì người lao động sẽ làm Đưa ra biện pháp thoả mãn Đầu ra động lực lao động
Nắm bắt nhu cầu cá nhân Quan sát
Tăng năng suất lao động cá nhân
Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất Góp phần Đầu vào (tiền lương, công việc, môi trường làm việc việc có hiệu quả, điều đó còn tuỳ thuộc vào năng lực, trình độ của bản thân người lao động Đây là vấn đề thuộc về khâu đào tạo và tuyển dụng người lao động của doanh nghiệp.
2.2.2 Đối với doanh nghiệp Động lực lao động là bản lề của:
+ Sự tăng năng suất lao động toàn doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Thông qua việc tìm hiểu thực tế nhu cầu, mong muốn của nhân viên để tạo động lực thì quản lý công ty có dịp gần gũi với người lao động hơn, hiểu được họ muốn gì và cần gì thực tế điều này khác hẳn những gì Công ty nghĩ nhân viên muốn và những gì nhân viên nói họ muốn Vì vậy có thể cải thiện mỗi quan hệ giữa người lao động với tổ chức doanh nghiệp Tạo cho cảm giác coi Công ty như gia đình thứ hai của mình để phấn đấu lao động không chỉ vì lợi ích kinh tế mà còn để xây dựng một môi trường làm việc hoà đồng, lành mạnh.
Phát triển
Vào những năm 70 -80 của thế kỷ XX, sự bứt lên nhanh chóng của các nước không giàu có về tài nguyên nhưng đột ngột phát triển vượt trội trong lĩnh vực kinh tế là nhờ phát huy nguồn lực con người đã thu hút sự chú ý đặc biệt vào vấn đề phát triển con người Có nhiều công ty thành công trên thế giới cho biết chìa khoá của mình là "tôn tọng con người" Duke, một tổ hợp công nghiệp Mĩ cho biết bí quyết kinh doanh thành đạt của họ gồm 3 điều cốt yếu: "trước hết là con người, kế đó là con người, sau hết cũng là con người. Nói như vậy có nghĩa là con người là trung tâm của mọi sự phát triển, là mục đích thực của phát triển, là nguyên nhân trực tiếp của mọi thành công Vì vậy, một quốc gia muốn phát triển thì phải chú trọng tới vấn đề con người và phát triển con người Xét trong phạm vi nhỏ hơn, một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường, thích ứng kịp thời với sự thay đổi một cách chóng mặt của khoa học, công nghệ, có thể phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì phát triển nguồn nhân lực là nhân tố được ưu tiên số một.
3.1 Phát triển nguồn nhân lực
Muốn hiệu một cách cặn kẽ về "Phát triển nguồn nhân lực" thì đầu tiên cần trả lời câu hỏi: "phát triển là gì?"
- Hiểu theo nghĩa hẹp: "Phát triển là một loại hình đào tạo tập trung vào công việc ở cả hiện tại và tương lai, tập trung vào không chỉ một cá nhân mà còn một nhóm, một tổ chức trong thời gian dài để chuẩn bị cho việc phát triển nghề nghiệp của người lao động trong tương lai".
- Nói một cách khái quát chung: "Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn, theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức".
(Giáo tình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Tấn Thịnh, NXB Giáo dục Việt Nam)
- Theo giáo sự viện sĩ viện con người Phạm Minh Hạc: "Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới và … quản lý nguồn nhân lực."
(Bài viết vấn đề nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đầu thế kỷ 21 Trang 82 kỷ yếu khoa học về con người và nguồn nhân lực - số 3 năm 2014).
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình giáo dục, đào tạo, sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy sự tăng trưởng về kinh tế, xã hội và chất lượng cuộc sống Sự hình thành và phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu lao động gắn bó mật thiết với nhiều yếu tố như: việc làm, thu nhập, khoảng cách giữa lao động có trình độ ở nông thôn và thành thị, các chính sách an ninh xã hội …
Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng yếu cho sự phát triển về kinh tế.
Xét trong phạm vi doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình đào tạo, sử dụng, phát huy tiềm năng của người lao động nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Nói về vai trò của "phát triển nguồn nhân lực" có lẽ nên dùng từ "trung tâm" có nghĩa là "nhân lực" đóng vai trò quyết định ở cả "đầu vào" và "đầu ra" trong toàn bộ quá trình phát triển, đầu vào là "vốn và tiềm năng" và đầu ra là "chất lượng lao động, trình độ lao động, sự đáp ứng kịp thời với những đòi hỏi ngày càng khắt khe hơn trên thị trường lao động" Nhân lực được phát triển sẽ tạo ra ảnh hưởng tới không chỉ bản thân họ mà còn tác động rất lớn tới doanh nghiệp, tổ chức và nền kinh tế xã hội.
2.1 Đối với bản thân, cá nhân người lao động
Việc làm mới bản thân theo hướng tích cực sẽ đem lại cho bản thân người lao động những cơ hội mới trong tương lại vì:
Khi có chương trình phát triển nguồn nhân lực sẽ:
+ Nâng cao trình độ của người lao động
+ Làm cho người lao động tự tin hơn, ít lo lắng hơn về công việc mới, có thái độ tích cực hơn với công việc của mình.
+ Biết ra quyết định tốt hơn, nhạy bén trước cái mới, sáng tạo, linh hoạt hơn trong tư duy làm việc.
+ Tạo nền tảng để tăng cường động lực làm việc cho những công việc khó hơn, phức tạp hơn trong tự duy làm việc.
+ Tạo nền tảng để tăng cường động lực làm việc cho những công việc khó hơn, phức tạp hơn đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
+ Yêu thích, say mê, có niềm tin vào công việc hiện tại mình đang làm. Chính vì những lợi ích đã nói ở trên, một điều chắc chắn rằng người lao động sẽ giảm được tới mức tối thiểu sự tụt hậu trước thời đại kinh tế tri thức, khoa học công nghiệp phát triển như vũ bão này.
3.2.2 Đối với các tổ chức, doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, nhân lực là nguồn tài nguyên quí giá nhất và đặc biệt nhất vì tính "tái sinh" và không ngừng phát triển của nó khi được kích thích: Việc đào tạo bồi dưỡng kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng công việc trong tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp.
+ Tăng năng suất lao động, giảm được chi phí sản xuất và không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh.
+ Tạo được mối quan hệ thân thiện cấp trên và cấp dưới, xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, ngăn chặn được những căng thẳng, bất đồng và mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, thân tình dó đó người lao động sẽ tự nguyện phấn đấu hết mình vì doanh nghiệp.
Tóm lại, có thể khẳng định rằng một doanh nghiệp quan tâm, chú trọng, có phương pháp phát triển tốt nguồn nhân lực thì chắc chắn trong tương lai sẽ gặt hái được nhiều thành công.
3.2.3 Đối với nền kinh tế xã hội
Thực tế yêu cầu của nền kinh tế ngày càng bước những bước cao hơn đã khẳng định rằng: "Nếu chúng ta không bỏ tiền đầu tư cho lực lượng lao động có tay nghề cao hơn thì sẽ thấy rằng, xã hội có rất nhiều người tháp nghiệp". (Quản trị nhân lực, Nguyễn Hữu Thân, NXB, thống kê 1996)
Trong mỗi bước phát triển của nền kinh tế lại đòi hỏi một bước phát triển tương đương trong trình độ của con người, nhưng không chỉ ai ai trong xã hội cũng thích ứng được điều đó vì nguồn lực lao động có kết cấu không giống nhau nên khả năng và mức độ tham gia các hoạt động kinh tế là khác nhau. Trong phạm vi này, phát triển nguồn nhân lực có tác dụng.
+ Tranh được thất nghiệp có tính cơ cấu đây là tình trạng thất nghiệp xảy ra do sự chuyển dịch lao động từ những nghề cũ sang những nghề mới hơn làm cho hiện tượng cầu về lao động tăng lên ở loại lao động này nhưng lại giảm đi ở ngành khác, ngành không giữ chân được lao động là ngành không thoả mãn nhu cầu mà họ muốn sẽ dần bị thu hẹp và mất đi Trong khi đó cung về lao động kịp điều chỉnh (trong thời gian ngắn cung co giãn ít) nên thất nghiệp cơ cấu xảy ra!.
+ Người lao động sẽ có thêm những kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về lợi ích kinh tế, về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy mạnh quá trình giao lưu, hợp tác, phát triển các mối quan hệ xã hội Làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn, tốt đẹp hơn.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY
I Tìm hiểu thực trạng nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam
1 Khái quát về nguồn nhân lực Việt Nam
Việt Nam là nước có lợi thế về số lượng nguồn lực lao động vì đang ở thời kỳ “dân số vàng” có nghĩa là số người trong độ tuổi lao động nhiều và đang từng bước được nhà nước quan tâm, đầu tư phát triển.
Tuy nhiên, về mặt chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đạt được kết quả mong muốn Theo số liệu thống kê đến tháng 12/2010: Nước ta có gần 87 triệu người trong đó nguồn nhân lực nông dân chiếm gần 62 triệu người 71,26% dân số, nguồn nhân lực công nhân có 9,5 triệu người 10,91% dân số, nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên là 2,5 triệu người
2,47% dân số, nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người 2,3% dân số Trong hơn 50 triệu người ở độ tuổi lao động thì số người từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo chỉ chiếm 40%, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo thì chỉ có 8,4 triệu lao động có bằng cấp do các cơ sở có thẩm quyền cấp.Sự mất cân đối giữa các ngành nghề đang diễn ra nghiêm trọng: Số lao động được đào tạo và có nhu cầu đào tạo ở các ngành kinh tế, kỹ thuật, công nghệ thông tin, điện tử lớn hơn rất nhiều so với các ngành nông, lâm, ngư nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam không cân bằng với số lượng, thậm chí còn yếu hơn rất nhiều Theo đánh giá của ngân hàng thế giới (WB) thì Việt Nam chỉ đứng thứ 11 trên tổng số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng của WB với số điểm đạt được là 3,79 theo thang điểm 10, trong khi Thái Lan là 4,94 Malaysia là 5,59, Trung Quốc là 6,91…
Nhìn chung, thực tế đã chỉ ra rằng, nguồn nhân lực Việt Nam có chất lượng thấp hơn so với nhiều nước khác Vấn đề cấp thiết đặt ra cho chúng ta hiện nay là làm thế nào để “phát triển nguồn nhân lực” sao cho phù hợp với tình hình phát triển trong nước và phát huy tối đa nguồn nội lực tại Xét trên phạm vi nhỏ hơn, ở góc độ doanh nghiệp thì doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang phải đối mặt với vấn đề gì về nhân lực Cán bộ quản lý doanh nghiệp cần làm gì và nên làm gì để xây dựng được một đội ngũ người lao động đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế mang tính cạnh tranh sâu sắc của khu vực và toàn cầu???
2 Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam
Trong mỗi loại hình doanh nghiệp khác nhau thì lại có cách tổ chức, sắp xếp nguồn nhân lực khác nhau sao cho phù hợp với mục đích sản xuất và cơ cấu phòng, ban, xưởng sản xuất của mình, thể hiện như sau:
Theo kết quả tổng điều tra thống kê doanh nghiệp các năm từ 2001-2009 do tổng cục thống kê thực hiện cho biết: tốc độ sử dụng lao động của loại hình doanh nghiệp này hàng năm tăng 22,67% Ở năm 2000 hơn 31.000 doanh nghiệp tư nhân đã tạo ra hơn 850.000 việc làm chiếm 24,28% trong tổng số 206.380.000 việc làm tạo ra trong khu vực chính thức nhưng vẫn chỉ bằng 6% trong số gần 141.666.000 việc làm mà riêng các doanh nghiệp nhà nước tạo ra Nhưng tới cuối năm 2008, các doanh nghiệp tư nhân đã chính thức tạo ra được 4.300.000 việc làm 54% tổng số việc làm mà các doanh nghiệp chính thức tạo ra và gấp 4 lần tổng số việc làm mà các doanh nghiệp nhà nước tạo ra.
Vì vậy, có thể khẳng định vai trò của doanh nghiệp tư nhân trong quá trình tạo ra việc làm cho hơn 1,2 triệu người lao động Việt Nam và duy trì tỷ lệ thất nghiệp ở mức thấp (dưới 5%)
Mức thu nhập của người lao động trong vòng 8 năm từ 2000-2008 đã tăng gần 4 lần (từ 8,2 triệu đồng tăng lên 32 triệu đồng/1 người/1 năm) Con số này đã cho thấy sự thay đổi đáng kể theo chiều hướng tích cực.
2.2 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
Theo kết quả điều tra năm 2010 có khoảng 74% lao động có việc làm ổn định, 22% lao động không có việc làm ổn định và 4% không có việc làm Hơn nữa, chỉ có khoảng 1 nửa số lao động đã qua đào tạo được làm việc với đúng chuyên môn, 10% lao động làm việc trái với chuyên môn đào tạo.
Về thu nhập thì các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trả lương cho công nhân tính ở thời điểm 2008 là từ 800.000-1.000.000 thấp hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác Thu nhập phân theo trình độ, trong đó mức thu nhập của lao động phổ thông là thấp nhất, chỉ bằng 1/5 – 1/10 thu nhập của nhân viên lao động kỹ thuật, và cán bộ quản lý doanh nghiệp.
2.3 Một số số liệu thống kê về nguồn nhân lực của các loại hình doanh nghiệp.
Bảng 1: Nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp (2000-2007) Đơn vị: Người Đơn vị
DNNN DN ngoài NN DN có vốn
Cty CP có vốn NN
Cty CP không có vốn NN
Liên doanh với nước ngoài
(Theo số liệu của tổng cục thống kê)
Do chưa cập nhật được số liệu tuyệt đối năm 2010 về nguồn nhân lực của các loại hình doanh nghiệp nên ta có thể tạm căn cứ vào những số liệu tuyệt đối của thời kỳ từ 2000-2007 để đưa ra số liệu tương đối năm 2010 để tiện cho việc so sánh sự phát triển của nguồn nhân lực.
+ Căn cứ vào lượng tăng tuyệt đối bình quân (y)
Giả sử nguồn lực trong từng loại hình doanh nghiệp, năm thứ i có dạng:
: lượng tăng tuyệt đối bình quân của nguồn nhân lực l: Độ dài kỳ di động
Ta có công thức tổng quát sau: n 1 n n l n l 1 y y 1 y l n y y l y
-> Năm 2010 có cơ sở để tính số liệu là: y 8 3 y 8 3 y
VD: Ta có lượng tăng tuyệt đối bình quân của nguồn nhân lực:
+ Trong doanh nghiệp nhà nước trung ương:
-> Nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước trung ương năm 2010 là: y11 = 1298266 (người).
+ Thực hiện lần lượt công việc tính toán như trên đối với các loại hình doanh nghiệp khác ta có kết quả được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2: Số lượng nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp
DNNN DN ngoài NN DN có vốn ĐTNN
Cty CP có vốn NN
Cty CP không có vốn NN
Liên doanh với nước ngoài
Bảng 3: Cơ cấu nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp
DNNN DN ngoài NN DN có vốn ĐTNN
Cty CP có vốn NN
Cty CP không có vốn NN
Liên doanh với nước ngoài
Nhận xét chung: Có sự chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực từ loại hình doanh nghiệp nhà nước sang loại hình doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Tỷ trọng lao động ở khu doanh nghiệp nhà nước đang có xu hướng giảm mạnh:
+ Trong vòng 10 năm (2000 – 2010) tỉ trọng lao động của DNNN trung ương giảm (19,19%); tỉ trọng lao động của DNNN địa phương giảm
- Tỷ trọng lao động của doanh nghiệp ngoài nhà nước đang có xu hướng tăng mạnh:
+ Trong vòng 10 năm (2000 – 2010) tỷ trọng lao động của doanh nghiệp ngoài nhà nước bộ phận Công ty TNHH tăng khoảng 11,67%; bộ phận công ty cổ phần không có vốn nhà nước tăng khoảng 10,89% trong vòng 10 năm.
- Tỷ trọng lao động của doanh nghiệp có vốn đầu tư nhà nước cũng có xu hướng tăng mạnh ở bộ phận 100% vốn đầu tư nước ngoài, tăng khoảng 11,67% trong vòng 10 năm.
I Người lao động muốn gì từ công việc
"Mỗi người có lý do làm việc khác nhau" Lý do đi làm cũng rất riêng như bản thân cá nhân mỗi người Nhưng tất cả chúng ta đều làm việc vì chúng ta nhận được một cái gì đó mình muốn từ công việc Cái mà chúng ta thu được từ công việc sẽ ảnh hưởng tới đạo đức và động cơ làm việc và chất lượng cuộc sống
Công việc là kiếm tiền
Một số người làm việc vì niềm đam mê, những cá nhân khác làm việc dễ thoả mãn nhu cầu cá nhân Có những người lại muốn đạt mục tiêu và cảm thấy họ đáng đóng góp vào một cái gì đó lớn hơn bản thân, một điều gì đó công việc có ý nghĩa Có những người lại thực lòng yêu thích cái họ đang làm hoặc những khách hàng mà họ đang phục vụ Một số người tìm kiếm tình bạn và sự giao lưu với khách hàng và đồng nghiệp Những người khác thích tiêu thời gian vào các hoạt động Một số người lao động thích sự thay đổi thách thức và giải quyết những vấn đề khác nhau
Dù lý do làm việc của mỗi cá nhân là gì, nhưng mọi người đều làm việc để kiếm tiền Gọi nó là gì cũng được: lương, thưởng, phúc lợi hay thù lao, nói chung là để thanh toán các khoản chi tiêu như mua nhà, quần áo, lương thực nuôi con, vui chơi giải trí Đánh giá thấp ý nghĩa của tiền bạc và phúc lợi đối với nhân viên là 1 sai lầm nghiêm trọng
Các khoản thù lao và phúc lợi công bằng là nền tảng của một công ty thành công trong tuyển dụng và giữ các nhân viên trung thành Nếu bạn trả tiền sống cho nhân viên, tức là bạn đang giải quyết các vấn đề liên quan tới động cơ làm việc Không có các khoản chi phí này bạn sẽ mất nhân tài vào các công ty có chế độ lượng tốt hơn Thực tế cho thấy để có được những nhân viên giỏi nhất, bạn cần trả cao hơn mức trung bình của các đối thủ trong ngành
Các điều tra và nghiên cứu cho thấy ngoài tiền, con người muốn nhiều hơn nữa từ công việc Mặc dù tiền là yếu tố cần cho động cơ làm việc nhưng mong muốn cá nhân và sự chú ý từ phía nhà quản lý cũng được coi là những phần thưởng lớn nhất trong công việc Vậy con người muốn gì?
Tự chủ trong công việc: bao gồm các yếu tố như khả năng ảnh hưởng tới các quyết định, đặt mục tiêu rõ ràng và đo lường được, trách nhiệm rõ ràng cho mỗi nhiệm vụ cụ thể, sự phong phú trong công việc; các nhiệm vụ thực hiện ngay trong công việc và thừa nhận kết quả mà họ đạt được
Thuộc về đám đông: bao gồm các vấn đề như nhận được thông tin, tin tức kịp thời, hiểu công thức ra quyết định của cấp quản lý; cơ hội tham gia vào nhóm và các cuộc họp, ghi chép và thông báo các tiến triển và thành tích trong công việc
Cơ hội phát triển: Bao gồm giáo dục, đào tạo, con đường sự nghiệp, tham gia vào nhóm, đào tạo lẫn nhau và đi thị sát đến những văn phòng thành công
Lãnh đạo: Con người muốn có kỳ vọng rõ ràng trong viễn cảnh về đặt mục tiêu và đạt được các mục tiêu đó theo cách của mình
Thừa nhận hiệu quả công việc:
Con người muốn được thừa nhạn được thành tích cá nhân và được hưởng lương theo thành tích đó Nhân viên muốn những người không làm việc hiệu quả phải được sa thải Trên thực tế, việc không phạt hay sa thải những nhân viên không làm được việc là 1 trong những nguyên nhân gây ra chán nản nhất trong công ty Nó đứng thứ hai sau việc trả lương những người hoạt động trong công ty Nó đứng thứ hai sau việc trả lương những người hoạt động kém hiệu quả ngang với những người không làm việc
Bên cạnh đó, có sự không đồng nhất giữa những gì công ty nghĩ nhân viên muốn và những nhân viên nói họ muốn Các công ty hiện vẫn còn chưa hiểu ý nghĩa của lịch làm việc linh hoạt hay cơ hội thăng tiến đối với nhân viên khi họ quyết định vào hay ra khỏi công ty
Làm gì để khuyến khích nhân viên
Giờ đây, bạn đã có đầy đủ thông tin về những gì nhân viên muốn trong công việc Chìa khoá để tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy động cơ làm việc là thoả mãn các mong muốn và nhu cầu cá nhân Vì thế bạn nên hỏi kỹ nhân viên về những kỳ vọng của nhân viên để nâng cao động cơ và đạo đức làm việc, bạn sẽ đạt được những thành công tuyệt vời
(Trích nhân viên muốn làm gì từ công việc - vietnam works com)
Chính vì vậy, cần thiết để đưa r 1 hệ thống các giải pháp nhằm lấy nhu cầu của người lao động để tạo động lực làm việc cho họ
II Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
1 Mục đích của giải pháp
- Tạo cảm giác yêu thích lao động cho công nhân viên khiến họ nhiệt tình, hăng say lao động đồng thời làm giảm sự căng thẳng từ áp lực công việc, tạo tâm lý thoải mái, hài lòng về công việc cho người lao động
- Làm tăng năng suất lao động cá nhân, tăng chất lượng sản phẩm sản xuất cùng với đó là việc hạ giá thành, nâng cao hiệu quả kinh doanh và tính cạnh tranh trong sản phẩm của công ty
- Lấy mục tiêu cải thiện thái độ lao động và mục tiêu cải thiện đời sống người làm yếu tố hàng đầu, là căn cứ để đưa ra các giải pháp
- Xây dựng đội ngũ lao động giỏi về tay nghề, tốt về đạo đức, tận tâm với doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với từng bước đi của doanh nghiệp (dù trong hoàn cảnh doanh nghiệp đang trên đà phát triển hay trong những lúc doanh nghiệp gặp khó khăn)
- Thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 1 hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài lâu
2 Quan điểm và phương hướng
