Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển.

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG  QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáo dục là  những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Sự thành cơng vượt  trội của Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi   đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các   doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của  nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với q trình giáo dục, đào tạo và phát triển Khái niệm, mục đích và vai trị của đào tạo và phát triển Khái niệm “Đào tạo là q trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể” Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố  gắng của tổ  chức được đưa ra nhằm thay đổi   hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các u cầu về hiệu quả của cơng việc” “Phát triển là q trình chuẩn bị  và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ  chức trong   tương lai” Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp  với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển” Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển Đào tạo Phát triển Trọng tâm Cơng việc hiện tại Cơng việc của tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau: Đào tạo Phát triển ­ Một nỗ  lực của tổ  chức  để  thúc đẩy  việc   học   tập       kiến   thức,   kỹ  năng,   thái   độ     hành   vi   liên   quan   đến ­   Liên   quan   tới   việc   dạy   cho   người   lao   động  công việc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc  hiện tại và tương lai ­ Giúp tổ  chức hoạt động với hiệu suất   cao hơn ­   Giúp   cho   nhà   quản   lý   hiểu   biết   tốt   hơn,   giải   quyết các vấn đề  và ra quyết định tốt hơn, động   ­ Nhằm nâng cao năng suất của người lao  viên người lao động để thu được những lợi ích từ  động các cơ hội ­   Được   sử   dụng   để   làm   phù   hợp   với  những thay đổi trong tổ chức Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy   tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên   và u cầu của cơng việc Phát triển là q trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ  thành những thành viên tương lai q báu của tổ chức. Phát triển khơng chỉ gồm đào tạo mà   cịn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa Mục đích của Đào tạo Đào tạo tự  nó khơng phải là một mục đích, nó chỉ  có thể  là một phương tiện phục vụ  một   mục đích: Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên khơng phù hợp với nhiệm vụ  được giao Giúp và / hoặc tạo điều kiện dễ  dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn   của tổ chức Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển   nhân viên Tuy đào tạo chỉ là một thành tố  của q trình phát triển bao gồm tất cả  những kinh nghiệm   hồn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên. Nhưng   đào tạo ln hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó ln là mong   muốn của các doanh nghiệp Các mục đích của Đào tạo: Giúp cho nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất).  Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa   vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ  thuật về  cơng nghệ  mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc  với một cơng nghệ mới Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.Đào tạo cịn có thể  giúp tổ  chức thấy trước những   thay đổi Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột) Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp Định hướng cơng việc mới cho nhân viên Chuẩn bị  đội ngũ cán bộquản lý chun mơn kế  cận (giúp cho nhân viên có cơ  hội  thăng tiến) Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của mơi trường Đào tạo, cơng cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể  đóng tốt vai trị của nó trong một chính   sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách   hài hịa nhất có thể  được các yếu tố  kế  hoạch hóa tổng số  nhân viên, tiền lương, đánh giá  hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển Thực tế, nếu chúng ta khơng phân biệt trước các u cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp   ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất Vai trị và sự cần thiết của Đào tạo và Phát triển Vai trị Đào tạo và Phát triển nhân sự  là một trong những biện pháp tích cực tăng khả  năng  thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của mơi trường Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự  chất lượng cao  góp phần nâng cao khả  năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược  của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự  của một doanh nghiệp và cao  hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các  nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những   nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương  lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào   tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng Nền kinh tế thị trường địi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại   và phát triển được Một tổ chức quốc tế đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam như sau: ­ Đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam theo BERI (Business Environment Risk Intelligence) Điểm tối đa: 100 Các chỉ tiêu 94 95 96 97 98 99 Khung pháp lý 43 45 46 46 46 45 Năng suất tương đối 18 20 21 22 21 20 Thái độ người lao động 39 41 42 41 41 40 Thành thạo kỹ thuật 15 16 16 16 16 16 Tổng hợp 30 32 33 33 32 32 Năm 1999, các thứ hạng cao gồm các quốc gia sau: Xingapo được 84 (đứng thứ 1) Thụy sĩ được 75 (đứng thứ 2) Nhật được 73 (đứng thứ 3) Bỉ được 73 (đứng thứ 3) Với số liệu phản ánh một thực tế chất lượng nguồn nhân lực của Việt nam ở một mức thấp   so với các nước trên thế giới. Một khoảng cách chênh lệch quá xa về chất lượng đã trả lời vì  sao năng suất lao động của chúng ta q thấp. Sự hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực đã  khơng đem đến khả  năng cạnh tranh để tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao. Đào tạo đã   phải trở thành một phương sách tất yếu bắt buộc các doanh nghiệp Việt nam trên con đường   hội nhập Tuy nhiên, những tồn tại trong hệ  thống đào tạo   các doanh nghiệp Việt nam cịn nhiều   điều phải giải quyết: Đào tạo khơng gắn liền với chiến lược kinh doanh Khơng đánh giá hoặc đánh giá khơng đúng nhu cầu đào tạo Khơng có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng Khơng xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc về ai Tổ chức các khóa học khơng hiệu quả Khơng đánh giá kết quả đào tạo Nhiều người khẳng định rằng việc tập trung vào những chi tiêu hết sức to lớn cho đào tạo   làm lu mờ một thực tế là phần lớn việc đào tạo của nhà nước và các doanh nghiệp là một sự  hỗn loạn về mặt hành chánh. Đơi khi việc thực hiện đào tạo như một hình thức để giải ngân   Điều đó được hiểu như  đào tạo là vì đào tạo chứ  khơng vì mục tiêu cho chiến lược kinh  doanh Mối liên kết giữa đào tạo và các mục tiêu có vẻ  là hiển nhiên, thế  nhưng người ta thường   hay bị cuốn hút vào các cuộc đấu tranh hàng ngày để chống lại các khủng khoảng, vì vậy mà   đào tạo trở thành một hoạt động chứ khơng phải một chiến lược Đào tạo để hoạt động Đào tạo để gây ảnh hưởng   ­ Khơng có khách hàng   ­ Cơng tác với khách hàng   ­ Khơng có nhu cầu kinh doanh   ­ Gắn liền với nhu cầu kinh doanh    ­ Khơng đánh giá tính hiệu quả  của thành tích hay   ­ Đánh giá tính hiệu quả của thành  ngun nhân tích ngun nhân    ­ Khơng mất cơng sức để  chuẩn bị  mơi trường lao   ­ Chuẩn bị mơi trường lao động để  động nhằm hỗ trợ cho việc đào tạo hỗ trợ cho đào tạo   ­ Khơng đo lường các kết quả   ­ Đo lường kết quả Khơng phải lúc nào Đào tạo cũng được nhìn nhận như  một khoản đầu tư  đem lại siêu lợi  nhuận, mà nó cũng có những rào cản bất lợi Những bất lợi của Đào tạo và Phát triển: Thường được xem là một chi phí hơn là một lợi nhuận Sự bám sát của đối thủ cạnh tranh để thu hút những nguồn nhân sự đã được đào tạo Về  ngắn hạn người ta thường có xu hướng giảm số  nhân viên đang đào tạo hơn là  đang làm việc Q trình Đào tạo Q trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước: Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bao gồm: Đánh giá nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo “Đánh giá nhu cầu đào tạo là q trình thu thập và phát triển thơng tin để làm rõ nhu cầu cải  thiện khả  năng thực hiện cơng việc và xác định liệu đào tạo có thực sự  là giải pháp thiết   thực?” Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận   biết những nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chưa được đáp  ứng và để  xác định mục tiêu đào   tạo cho các chương trình được vạch ra Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ  quan điểm cho rằng kết quả  làm  việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các cơng ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản  ứng đối với các vấn đề  khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả  làm việc khơng như  mong  muốn của nhân viên do nhiều ngun nhân; có những ngun nhân liên quan đến đào tạo và  có cả những ngun nhân khơng liên quan đến đào tạo Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi: Các lý do cá nhân mà cơng ty khơng thể kiểm sốt được: Khả năng trí tuệ Khả năng thể lực Sự ổn định về tinh thần, tình cảm Hồn cảnh gia đình và bản thân Sức khỏe Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân khơng thể kiểm sốt được: Cơng việc hiện tại Sự thay đổi cơng việc Lương Khơng có đào tạo Thiếu đầu tư và máy móc Thiếu các điều kiện làm việc Khơng có kế hoạch Quản lý kém Vị trí làm việc và đi lại khó khăn Các lý do cá nhân nảy sinh do sự khơng phù hợp với cơng việc và tổ chức: Thiếu hiểu biết về cơng việc Có cảm giác được đối xử khơng cơng bằng Thiếu sự khuyến khích động viên Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người   giám sát Thiếu tự tin hay q tự tin Các chương trình đào tạo khơng phù hợp Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo: Về phía nhân viên: Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp Xảy ra nhiều tai nạn lao động Làm việc mất q nhiều thời gian Tỉ lệ vắng mặt cao (chán, sợ cơng việc) Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng Với người quản lý: Tỉ lệ nghỉ việc q cao (khơng hài lịng với cơng việc) Làm việc mất q nhiều thời gian Tinh thần làm việc sút kém Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người  quản lý ngay tức khắc) Tất nhiên đào tạo khơng chỉ vì lý do kết quả  làm việc tồi mà có thể  vì những mục đích cụ  thể của q trình đào tạo Các nguồn thơng tin đánh giá nhu cầu đào tạo: Kế hoạch phát triển của cơng ty Các ghi chép về nhân viên Các báo cáo đánh giá kết quả cơng việc Các bản mơ tả cơng việc Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng Các sai sót hay lỗi lầm Các báo cáo về tai nạn Các nguồn thơng tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và  đào tạo những kỹ năng gì Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây: Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự Chiến lược của tổ chức Các nguồn lực cho đào tạo Sự  thành cơng của các chương trình đào tạo phụ  thuộc quyết định vào quyết tâm của ban   lãnh đạo tối cao. Khơng có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắc chắn chương   trình đào tạo sẽ  phá sản. Có lẽ  vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất để  cho rằng  việc đào tạo thất bại là khơng có sự  hỗ  trợ  về  quản lý, khơng có khen thưởng cho những   hành vi mới và học viên thiếu động cơ Phân tích   mức độ  tổ  chức cho phép cơng tác đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ  chức. Đào tạo được coi như  giải pháp hỗ  trợ  một cách tích cực và có hiệu quả  cho chiến   lược kinh doanh Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ  chức cũng cần có một nguồn lực   thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo Phân tích ở mức độ thực hiện: Phát triển danh mục các nhiệm vụ Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho cơng việc Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại cơng việc nào cần được đào tạo với u   cầu kiến thức, ky năng, thái độ    mức độ  nào. Phân tích   mức độ  thực hiện cơng việc,   nhiệm vụ  cịn giúp ta đơn giản hóa q trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều cơng việc có  chung những u cầu năng lực thực hiện cơng việc giống nhau Phân tích ở mức độ cá nhân: Đánh giá kết quả cơng việc của cá nhân Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độ Việc phân tích ở mức độ  cá nhân chỉ ra cá nhân nào cần phải được đào tạo và cần phải đào   tạo những kiến thức kỹ năng nào. Tuy nhiên, các tổ  chức ngày nay thay đổi nhanh chóng và  những cơng việc  ổn định cùng những u cầu về  kỹ  năng có thể  dự  kiến thường rất hiếm   “Những năng lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều năng lực để có thể nâng cao khả năng linh   Kỹ thuật Uỷ ban tư vấn Khả     tham Sự   tham   gia  Thời   gian Chi  gia     người của   ban   lãnh  cần thiết phí tham gia đạo Những dữ  liệu liên  thấp quan   có   thể   định  lượng vừa vừa thấp thấp Trung tâm đánh giá cao thấp thấp cao cao Điều tra thái độ  (ý  vừa kiến) thấp vừa vừa thấp Thảo luận nhóm vừa vừa vừa vừa Phỏng   vấn   người  cao tham gia tiềm ẩn thấp cao cao vừa Yêu   cầu     ban  thấp lãnh đạo cao thấp thấp thấp thấp cao cao vừa cao vừa thấp cao Quan sát hành vi cao vừa Đánh giá thành tích vừa Hồ sơ thành tích thấp vừa thấp thấp vừa Điều   tra   bằng  cao phiếu yêu cầu cao vừa vừa cao Trắc   nghiệm   kỹ  cao thấp cao cao cao thấp vừa thấp cao Đánh   giá     các  chương   trình   q vừa khứ Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Thực chất của giai đoạn này là lên kế  hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để  thành   cơng cần phải: Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc Kết hợp 3 yếu tố của sự thành cơng: thiết kế, phổ biến và hậu cần Xác định chiến lược tối ưu Lập kế hoạch tổng qt Khi lên kế hoạch tổng qt phát triển q trình đào tạo các nội dung bao gồm: Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo Tên của chương trình đào tạo Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ  thể  và có khả  năng đo  lường được) Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí Hình thức, phương pháp đào tạo Chính sách mơi trường sau đào tạo Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:   1). Nội dung đào tạo: Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chun sâu, riêng có của  cơng ty …)   2). Các ngun tắc của học: Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học tập là việc diễn ra ngay trong bản thân   người học và nó là cái cá nhân của người ấy. “Học tập chỉ xảy ra khi một cá nhân cảm thấy   có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa mãn nhu cầu đó, và có được những thỏa   mãn với kết quả của nỗ lực đó”. (After Leagans, 1971) Học liên quan đến sự  thay đổi. Sự  thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cá   nhân người học thích ứng tốt hơn với mơi trường cụ thể Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các ngun tắc học sau đây: Phản hồi: thơng tin ngược thơng báo kết quả cho học viên kết quả của họ Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của q trình đào tạo với học viên Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào q trình đào tạo Ứng dụng những điều học được   3) Đặc điểm của học viên: Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong thiết   kế chương trình đào tạo   4). Giới hạn của tổ chức: Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra   liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngồi   5) Các phương pháp đào tạo Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo  khác nhau Đào tạo tiếp nhận thơng tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thơng tin bao gồm các bài giảng,   các buổi thuyết trình, phim, video cũng như  các chương trình hướng dẫn mà trong đó  các thơng tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in, hoặc trên máy vi tính Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ  năng bao gồm phương pháp đào   tạo bằng cơng việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn cơng việc (hay cịn  gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ơn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo  sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ  năng và thái độ  giao   tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy   cảm Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trị  chơi kinh doanh Bước 3: Thực hiện Đào tạo Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người   học Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp PHÂN LOẠI CÁC HÌNH HÌNH THỨC ĐÀO TẠO Tiêu thức Các hình thức /phương pháp   ­ Đào tạo theo định hướng cơng việc Theo định hướng nội dung đào tạo   ­ Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp   ­ Đào tạo hướng dẫn cơng việc cho nhân viên   ­ Đào tạo huấn luyện kỹ năng Theo mục đích của nội dung đào tạo   ­ Đào tạo kỹ thuật an tồn lao động   ­ Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật   ­ Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý   ­ Đào tạo chính quy   ­ Đào tạo tại chức Theo tổ chức hình thức đào tạo   ­ Lớp cạnh xí nghiệp   ­ Kèm cặp tại chỗ Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo   ­ Đào tạo tại nơi làm việc   ­ Đào tạo xa nơi làm việc Theo đối tượng học viên   ­ Đào tạo mới   ­ Đào tạo lại Thực hiện q trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp   nhằm tối ưu hóa q trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu  thức khác nhau: Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau. Tên gọi mỗi phương pháp có thể  khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau. Chúng ta chú trọng đến các   phương pháp có khả  năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như  trong  tương lai MỤC TIÊU KIẾN THỨC (ĐỊA HẠT NHẬN THỨC) MỤC TIÊU HÀNH VI (ĐỊA HẠT TÂM LÝ VẬN ĐỘNG) MỤC TIÊU THÁI ĐỘ (ĐỊA HẠT CẢM XÚC) Nhóm 1: Dùng đào tạo các nhà quản trị và chun viên: o Trị chơi quản trị o Phương pháp nghiên cứu tình huống o Phương pháp hội nghị o Mơ hình ứng xử o Đào tạo bàn giấy o Thực tập sinh o Đóng kịch o Kỹ thuật nghe nhìn Nhóm 2: Dùng đào tạo cơng nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ: o Kèm cặp tại chỗ o Đào tạo học nghề o Phương pháp sử dụng Dụng cụ mơ phỏng o Đào tạo chính quy Đánh giá chương trình đào tạo Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc   của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng? Do đó cần so sánh hiệu quả  làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để  xác  định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay khơng Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau: Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay khơng? Kết quả học tập (người học học được gì?) Ap dụng kết quả  học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ  trong   cơng việc hay khơng?) Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ  chức. (kết quả đem lại  từ đào tạo?) Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay cơng việc đó khơng? (thái độ) Để  đo lường phản  ứng của người học chúng ta có thể  thăm dị ý kiến của họ  thơng qua  phiếu điều tra đánh giá về khóa học. Sau đây là một ví dụ: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHĨA HỌC Trân trọng cảm ơn anh/ chị đã tham dự khóa học này. Để giúp chúng tơi cải tiến chất lượng   khóa học tới, xin anh / chị vui lịng ghi ý kiến đánh giá, kiến nghị vào phiếu này và gởi lại cho  ban tổ chức khóa học Tên khóa học: Ngày: Địa điểm: Xin vui lịng khoanh trịn vào điểm số mà anh / chị cho là thích hợp nhất 5­ Xuất sắc 4­ Rất tốt 3­ Tốt 2­ Trung bình 1­ Kém A. Nội dung khóa học X.sắc Rất tốt Tốt T. bình Kém   1 Đạt mục tiêu khóa học   2 Nội dung / độ sâu của khóa học   3 Thời lượng khóa học   4 Tài liệu khóa học   5 Bài tập thực hành   6 Đáp ứng mong đợi   7 Hiệu quả phương tiện nghe nhìn   8 Đánh giá chung Các nhận xét khác: B. Giảng viên Họ và tên: X.sắc Rất tốt Tốt T.bình Kém   1 Kiến thức về chủ đề và hiểu biết thực tế   2 Khả năng truyền đạt và lơi cuốn học viên học tập   3 Sử dụng các ví dụ có liên quan / bài tập tình huống   4 Giúp đỡ và quan tâm / Hướng dẫn các học viên trong khóa  học   5 Đánh giá chung về giảng viên C. Điều kiện học tập X.sắc Rất tốt Tốt T.bình Kém   1 Việc đáp ứng của ban tổ chức lớp    2 Điều kiện chung (nhiệt độ, chỗ  ngồi, chiếu sáng  …)   3 Chất lượng phương tiện nghe nhìn   4 Khơng gian lớp học   5 Giải lao / ăn trưa   6 Giải lao Nhận xét khác: D. Các khóa học khác mà anh / chị quan tâm: 1…………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… 2…………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………… E. Bằng cách nào anh / chị biết được khóa học này Quảng cáo Giới thiệu của bạn bè Khác F. Anh / chị có định giới thiệu khóa học này cho bạn bè đồng nghiệp hay khơng? Có Khơng Nếu trả lời “khơng”, xin vui lịng cho biết lý do chính: G. Các góp ý khác: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Nếu xét theo địa điểm của đào tạo ta có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo xa nơi làm việc Đào tạo tại nơi làm việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ  học được kiến   thức, kỹ  năng cần thiết cho cơng việc thơng qua thực tế  thực hiện cơng việc và thường là   dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng  90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc Các dạng đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm: Kèm cặp tại chỗ: (cịn gọi là Đào tạo trên cơng việc) Cách thức tổ  chức đơn giản nhất là trong q trình thực hiện cơng việc học viên sẽ  được  hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn. Phương pháp này có thể  áp dụng để đào tạo cả  cơng nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị. Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp Kèm cặp bởi cố vấn Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Khi đào tạo cơng nhân kỹ thuật, q trình đào tạo được thực hiện như sau: Giải thích cho cơng nhân mới về tồn bộ cơng việc Thao tác mẫu cách thức thực hiện cơng việc Để cơng nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho cơng nhân cách thức để thực   hiện cơng việc tốt hơn Để cơng nhân tự thực hiện cơng việc Khuyến khích cơng nhân khi họ thực hiện cơng việc đạt tiêu chuẩn chất lượng Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học tập trực tiếp với người mà họ sẽ  thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải  quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của cơng việc Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc Ít tốn kém. Trong q trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm. Doanh   nghiệp khơng cần các phương tiện chun biệt như phịng ốc, đội ngũ giảng dạy… Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo Nhược điểm: Người hướng dẫn thường khơng có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn khơng bài   bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn Trong q trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất Người hướng dẫn có thể  cảm thấy học viên như  là “mối đe dọa” đối với cơng  việc hay vị trí của họ nên họ khơng nhiệt tình hướng dẫn Ln chuyển cơng việc Đây là  phương pháp đào tạo giúp cho người   đào tạo có  những kiến thức  và kinh  nghiệm   những lĩnh vực khác nhau. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong q  trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những cơng việc cao hơn trong   tương lai. Ln chuyển cơng việc cịn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện  cơng việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức   Khơng chỉ  vậy, ln chuyển cơng việc cịn là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của   cơng việc. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn cơng nhân kỹ  thuật và cán bộ chun mơn. Nhưng nó thường được dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán   chun mơn. Trong trường hợp đào tạo các quản trị  gia và cán bộ  chun mơn bằng  phương pháp ln chuyển cơng việc có ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý   một bộ  phận khác trong tổ  chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như  cũ. Với cách này chủ  yếu làm gia  tăng sự hưng phấn cho đối tượng đào tạo trong một mơi trường mới và tăng thêm sự  hiểu biết cho họ về tổ chức Người quản lý được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực chun mơn   của họ Người quản lý được bố  trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ  một nghề  chun mơn Ưu điểm: Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ  năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ  dàng  thích nghi với các cơng việc khác nhau trong doanh nghiệp Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế  hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với cơng việc Nhược điểm: Cường độ thực hiện cơng việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý Khơng hình thành được phương pháp luận cho thực hiện cơng việc Thời gian   lại một cơng việc hay một vị  trí q ngắn có thể  làm cho học viên   khơng hiểu đầy đủ về cơng việc Đào tạo xa nơi làm việc Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi sự thực hiện cơng việc thực  tế để dành thời gian cho việc học. Các phương pháp đào tạo xa nơi làm việc bao gồm: Lớp cạnh xí nghiệp Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp của mình Trong   phương pháp này chương trình đào tạo thường gồm 2 phần: phần lý thuyết và phần thực   hành. Phần lý thuyết sẽ do các giảng viên chun nghiệp hay các kỹ sư, cán bộ  chun mơn  phụ trách. Phần thực hành được tiến hành tại các phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kỹ  sư hay cơng nhân lành nghề Ưu điểm: o Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành Nhược điểm: o Cần có các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập o Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp cũng rất tốn kém Phương pháp nghiên cứu tình huống Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Tình   huống là mơ tả của một trường hợp có thật, thường bao gồm một quyết định, thách thức, cơ  hội, hay một vấn đề  mà một hay nhiều người trong tổ  chức phải đối phó. Tình huống u  cầu người học phải từng bước nhập vai người ra quyết định cụ  thể. Mỗi học viên phải tự  phân tích các tình huống và đưa ra các giải pháp của mình để  giải quyết các tình huống đó.  Thơng qua thảo luận trong nhóm về các giải pháp giúp cho học viên có cách nhìn và tiếp cận   khác nhau trong giải quyết các vấn đề phức tạp của tổ chức Ưu điểm: o Tạo ra khả  năng lớn để  thu hút mọi người tham gia phát biểu các quan điểm   khác nhau và đề ra các quyết định o Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn o Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên phát triển nhiều kỹ năng như: kỹ  năng phân tích, kỹ  năng ra quyết định, kỹ  năng  ứng dụng, kỹ  năng giao tiếp   bằng lời, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng quan hệ xã hội, kỹ năng sáng tạo,   kỹ năng giao tiếp bằng văn bản Nhược điểm: o Giảng dạy bằng phương pháp tình huống địi hỏi những kỹ năng cao o Đơi khi người ta đơn giản hóa tình huống và q trình ra quyết định o Các cuộc thảo luận và tranh cãi tình huống biến nó trở nên chậm chạp mất thời   gian o Nó khơng thể thích hợp với mọi người o Nó thể  hiện những cơ  hội lớn cho những người thích độc quyền trong thảo   luận Trị chơi quản trị Phương pháp này học viên được đóng vai là thành viên của ban quản trị phải giải quyết các  vấn đề  của doanh nghiệp trong mơi trường cạnh tranh khốc liệt. Các số  liệu và hồn cảnh   giả định đã được soạn sẵn và cài đặt trên máy tính; học viên sử dụng các kiến thức của mình   để quyết định các vấn đề mang tính chiến lược cho tổ chức Ưu điểm: o Trị chơi quản trị rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó o Học viên học được cách phán đốn những gì của mơi trường kinh doanh sẽ   ảnh   hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp o Học viên có cơ  hội phát triển khả  năng giải quyết vấn đề, đề  ra chiến lược và   chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp o Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm  việc tập thể Nhược điểm: o Trị chơi quản trị địi hỏi chi phí rất cao o Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong một số phương án lập sẵn, trong khi  đó, thực tiễn địi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau ... CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Nếu xét theo địa điểm của? ?đào? ?tạo? ?ta có? ?đào? ?tạo? ?tại nơi làm việc? ?và? ?đào? ?tạo? ?xa nơi làm việc Đào? ?tạo? ?tại nơi làm việc Là phương pháp? ?đào? ?tạo? ?trực tiếp tại nơi làm việc,? ?trong? ?đó người học sẽ... cơng việc. Phương pháp này có thể áp dụng để? ?đào? ?tạo? ?cả các? ?quản? ?trị? ?gia lẫn cơng? ?nhân? ?kỹ  thuật? ?và? ?cán bộ chun mơn. Nhưng nó thường được dùng để? ?đào? ?tạo? ?các cấp? ?quản? ?trị? ?và? ?cán   chun mơn.? ?Trong? ?trường hợp? ?đào? ?tạo? ?các? ?quản? ?trị  gia? ?và? ?cán bộ... ta có thể? ?đào? ?tạo? ?những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất Vai? ?trị? ?và? ?sự cần thiết của? ?Đào? ?tạo? ?và? ?Phát? ?triển Vai? ?trị Đào? ?tạo? ?và? ?Phát? ?triển? ?nhân? ?sự  là một? ?trong? ?những biện pháp tích cực tăng khả  năng  thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của mơi trường