Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Đề án môn học Lời nói đầu Trong Văn bia Quốc tử giám Việt Nam có ghi: "Hiền tài nguyên khí quốc gia, nguyên khí mạnh quốc gia mạnh, nguyên khí yếu quốc gia suy" Từ ngàn đời xa ông cha ta đà có quan niệm đắn nguồn lực ngời Đối với doanh nghiệp vậy, ngời tài công ty sở tảng tạo sức mạnh thành công doanh nghiệp Tuy ngời tài không tự nhiên sinh ra, không tự nhiên có đợc mà phải qua trình đào tạo phát triển Với lý quan trọng mà tác giả lựa chọn Đề tài "Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp" làm đối tợng nghiên cứu cho đề án Kết cấu đề án bao gồm ba chơng Chơng 1: Những vấn đề chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chơng 2: Phân tích tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chơng 3: Những nhợc điểm tồn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam vài kiến nghị Với mục đích nghiên cứu đợc đặt làm rõ nội dung có hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, giới thiệu phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực phổ biến nớc giới phân tích tiến trình đào tạo phát triển doanh nghiệp từ đa quy trình hợp lý đào tạo phát triển Trong đề án tác giả đà số nhợc điểm tồn thực tế doanh nghiệp Việt Nam số kiến nghị nhằm nâng cao vai trò hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Phơng pháp nghiên cứu đợc sử dụng trình viết đề án phơng pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp chủ yếu có kết hợp với số phơng pháp khác Với số tài liệu tham khảo không nhiều trình độ hạn chế, đề án tránh khỏi sai sót, mong thầy cô bạn đóng góp để hoàn thiện thêm Cuối cùng, tác gỉa xin gửi lời chân thành cảm ơn đến thạc sỹ Nguyễn Vân Điềm đà hớng dẫn giúp đỡ để tác giả hoàn thành đề án Hà nội, ngày 01/12/2005 Vũ Đức Hoàng Chơng 1: Những vấn đề chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 o to phát triển nguồn nhân lực, quy luật tất yếu dẫn đến thành công doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lc SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề ¸n m«n häc “Tất lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung mà tiến hành quy mơ lớn nhiều cần đến đạo để điều hòa hoạt động cá nhân thực chức chung phát sinh từ hoạt động toàn thể sản xuất khác với vận động khí quan độc lập Một người độc tấu vĩ cầm tự điều khiển lấy mình, cịn dàn nhạc cần phải có nhạc trưởng.”1 Đó lời mà C.Mác dành để phân tích vai trị tất yếu hoạt động quản trị Cùng với phát triển khoa học cơng nghệ khoa học quản trị ngày phát triển Sự chun mơn hóa cao dẫn tới việc ngày chia hoạt động quản trị thành chức sâu quản trị nhân lực, quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị sản xuất tác nghiệp… Tuy nhiên có điều cần khẳng định quản trị nguồn nhân lực ln đóng vai trị trung tâm Tầm quan trọng QTNL xuất phát từ tầm quan trọng yếu tố người tổ chức rõ ràng quản lý nguồn lực khác người, thiếu người tất hoạt động khác trở lên tê liệt QTNL có hoạt động chủ yếu nhóm chức sau: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực - Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nhóm chức trì nguồn nhân lực Trong nội dung đề án này, sâu tìm hiểu hoạt động ĐT PT DN, nhóm chức có tác dụng ni dưỡng phát triển nguồn nhân lực để chúng hoạt động hiệu mang lại lợi ích cho người lao động doanh nghiệp Có nhiều quan điểm khác ĐT PT nguồn nhân lực, nhiên khái niệm ĐT PT nhiều nhà khoa học quản trị đồng tình, nội dung ĐT PT nguồn nhân lực gồm có ba hoạt động chính: - Giáo dục: hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề nghiệp thích hợp tương lai - Đào tạo: hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ mình, thực chất trình giúp người lao động nắm vững kiến thức vận dụng thành thạo kỹ vào cơng việc - Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướg tương lai tổ chức C.Mac, Tư Bản, 1, tập 2, NXB s tht H Ni 1976 SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học Hot ng giáo dục thường thực hệ thống giáo dục xã hội DN chủ yếu tập trung vào hai họat động lại Để phân biệt rõ hai hoạt động ta tham khảo bảng so sánh Bảng 1: So sánh đào tạo phỏt trin ngun nhõn lc Nội dung so sánh Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tơng lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt Chuẩn bị cho tơng lai kiến thức kỹ (Nguồn : giáo trình quản trị nhân lực, đại học KTQD, NXB lao động-xà hội, 2004) 1.1.2 Sự cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực ĐT PT nguồn nhân lực hoạt động cần thiết ng ời lao động tổ chức Đối với ngời lao động nhu cầu đợc đào tạo phát triển đòi hỏi cần thiết Theo nghiên cứu mình, Maslow đà ngời có hệ thống nhu cầu theo thứ bậc nhu cầu tự hoàn thiện nhu cầu cao cđa ngêi Ngêi lao ®éng DN cịng vËy, đợc đào tạo họ cảm thấy trở lên hiểu biết hơn, công việc trở lên nhẹ nhàng thấy đ ợc vai trò vị trí cao hệ thống hay nói cách khác họ cảm thấy giá trị thân đợc nâng cao, điều tạo thỏa mÃn cho ngời lao động từ lại thúc đẩy họ hăng say học tập công việc Đặc biệt ngời tài điều kiện đợc nâng cao trình độ, tự khẳng định điều mà họ quan tâm tổ chức, họ mong muốn đợc tiến lên đòi hỏi tổ chức phải có đờng để họ tiến lên, đờng không đợc khơi thông sớm muộn họ rêi xa tỉ chøc §èi víi DN, hiÕm cã mét DN tuyển ngời mà đợc ngời lao động có đầy đủ kiến thức kỹ phù hợp với công việc, trớc họ đà làm nhng qua môi trờng có biến đổi định dù lâu hay mau ngời phải trải qua trình đào tạo Đó khóa đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, kỹ cho ngời lao động đơn giản chơng trình định hớng cho ngời lao động để họ làm quen với công việc tổ chức để làm việc cách dễ dàng hiệu suất Ngày nay, tất sống môi trờng đầy biến động, thời đại khoa học công nghệ bùng nổ Những thành tựu khoa học, công nghệ đà tác động mạnh mẽ đến công nghệ sản xuất tạo lên thay đổi liên tục, điều đà bắt buộc DN phải có thay đổi cách thức quản lý, nếp sống nếp nghĩ toàn ngời lao động DN để theo kịp với phát triển muốn tổ chức tiếp tục tồn tại, đứng vững Nhu cầu ĐT PT trở lên cấp bách hết Thế nhng nhà quản trị giỏi dừng lại chơng trình đào tạo mang tính ứng phó Các nhà quản trị tài giỏi phải có nhìn sâu xa tơng lai DN, họ phải thấy đợc xu hớng biến động năm hay mời năm tới để đa giải pháp chiến lợc ĐT PT nguồn nhân lực tạo u cạnh tranh cho DN Các nhà quản trị nhận thức đợc ĐT PT nguồn nhân lực lúc không hoạt động bắt buộc mà hoạt động tự nguyện DN, thực trình bồi dỡng nhân lực, khai phát nhân tài, tạo SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học nên sức mạnh ngời DN coi nguồn gốc sâu xa nhất, chất tạo nên sức mạnh DN 1.1.3 ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong phần trớc đà cho ta thấy cần thiết ĐT PT nguồn nhân lực, thông qua ta thấy phần ý nghĩa hoạt động này, phần tiếp tục làm rõ ý nghĩa cụ thể ĐT PT nguồn nhân lực DN, ngời lao động xà hội Trớc hết ta tiếp cận với quan điểm nguồn nhân lực DN nh nguồn vốn - vốn nhân lực ta thấy rõ ràng họat động ĐT PT nguồn nhân lực nuôi dỡng, bồi đắp nâng cao nguồn vốn chất lợng số lợng Vốn nhân lực DN bắt đầu hoạt động ví nh đồng tiền DN đa vào kinh doanh, đồng tiền lớn dần lên qua trình phát triển kinh doanh DN, vốn nhân lực lớn dần lên theo trình ĐT PT nguồn nhân lực Đồng tiền (t bản) làm lên sức mạnh tài DN vốn nhân lực làm lên sức mạnh ngời DN, điều mang lại cho DN lợi ích sau: - Nâng cao suất lao động hiệu suất công việc số l ợng chất lợng - Ngời lao động ngời đợc đào tạo ngời có tay nghề cao họ có khả tự giám sát đợc công việc mình, họ tránh đợc lỗi sai hỏng DN giảm đợc chi phí giám sát chi phí sai hỏng, nhà quản trị không thoát khỏi công việc sửa chữa vụn vặt để tập trung vào công việc khác lợi ích Mặt khác giảm cờng độ giám sát tạo cho ngời lao động cảm thấy đợc tự thoải mái làm việc, giảm căng thẳng, tạo bầu không khí tốt đẹp tổ chức - Nâng cao tính ổn định động DN - Duy trì nâng cao chất lợng nguồn nhân lực, tạo điều kiƯn cho DN cã thĨ ¸p dơng c¸c tiÕn bé khoa học kỹ thuật quản lý vào sản xuất, tác nghiệp từ lợi cạnh tranh DN đợc nâng cao Đối với ngời lao động, vai trò ĐT PT nguồn nhân lực đợc thể chỗ: - Việc đào tạo giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc mục tiêu văn hóa DN, từ họ cảm thấy gắn bó đồng lòng với DN - ĐT PT có tác dụng động viên , khích lệ Khi nhân viên đợc đào tạo họ có cảm giác đợc coi trọng, sau đợc đào tạo họ chủ động nắm bắt ứng dụng kỹ mà họ đợc học Điều tạo cho ngời lao động có cách nhìn t sáng tạo công việc - ĐT PT có tác dụng tạo tính chuyên nghiệp cho ngời lao động, giúp ngời lao động thích ứng đợc công việc nh biến động tơng lai - Đáp ứng đợc nhu cầu nguyện vọng phát triển ngời lao động, tạo cho họ hăng say thỏa mÃn lao động Lao động công việc bắt buộc để kiếm tiền nuôi sống thân mà phơng tiện nâng cao giá trị thân Đối với xà hội ĐT PT có ý nghĩa to lớn Mặc dù DN ĐT PT nguồn nhân lực lợi ích DN nhng thông qua mà trình độ thành viên xà hội đợc nâng cao Đội ngũ nhân lực lành nghề trình độ cao xà hội đủ khả để phát triển kinh tế xà hội, đáp ứng đợc mục tiêu mà quốc gia đặt Cũng nh toàn vốn nhân lực DN tạo lợi cho DN, toàn vốn nhân lực quốc gia sé tạo lợi quốc gia phân công lao động hội nhập quốc tế SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học 1.2 Mối quan hệ ĐT PT nguồn nhân lực với vấn đề khác quản trị nhân lực 1.2.1 Phân tích công việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Phân tích công việc trình thu thập t liệu đánh giá chúng cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Kết phân tích công việc mô tả thực công việc, yêu cầu công việc ngời thực tiêu chuẩn thực công việc Nh vậy, kết phân tích công việc sở ĐT PT Dựa vào yêu cầu công việc ngời thực công việc ta xác định đợc xem công việc đòi hỏi gì, nhân viên đà có gì, từ xác định cần phải đào tạo nhân viên điểm Thiếu hoạt động phân tích công việc, trình ĐT PT trở lên mù mờ thiếu tính hiệu quả, tức có công việc cần không đào tạo mà đạo tạo tràn lan, đào tạo không cần 1.2.2 Đánh giá thực công việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Dựa tiêu chuẩn thực công việc vào kết thực công việc thực tế ngời lao động, nhà quản trị cần đánh giá thực công việc ngời lao động phơng pháp đánh giá thích hợp Thông qua hoạt động đánh giá thực công việc, nhà quản trị biết đợc ngời lao động có hoàn thành hay không hoàn thành công việc đợc giao, hoàn thành chúng mức độ nào, cao hay thấp, nguyên nhân Nhà quản trị đo lờng đợc độ chênh lệch kết thực tế kết mong đợi ngời lao động, tìm thiếu hụt ngời lao động để đào tạo họ cho họ thực công việc hiệu suất Mặt khác đánh giá thực công việc tiêu chuẩn để kiểm tra hoạt động đào tạo trớc đố có thành công hay không, kết ĐT PT có đợc ứng dụng vào công việc hay không, từ đánh giá lại hiệu hoạt động đào tạo 1.2.3 Bố trí nguồn nhân lực đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tức xem xét tới để xếp vị trí khác cho phù hợp với nhân viên Điều đòi hỏi phối hợp lớn tố chất, lực công tác, đặc điểm hành vi nhân viên với tính chất công việc Qua đào tạo, nhân viên có điều kiện để đáp ứng đợc yêu cầu công việc, đồng thời tìm cho nhân viên công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân lực mà họ phát huy 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với quan hệ lao động DN ĐT PT nguồn nhân lực có ảnh hởng tích cực đến quan hệ lao động DN Điều đợc thể bầu không khí trở lên thoải mái tự hoạt động giám sát chặt chẽ đợc giảm bớt tính tự giác lực tự giám sát ngời lao động hoạt động đào tạo mang lại Ngời lao động đợc đào tạo có cảm giác đợc coi trọng, đợc tin dùng, đợc hoàn thiện thân nên họ gắn bó với DN, tận tụy với công việc Ngợc lại quan hệ lao động DN tốt tạo điều kiện cho ngời lao động yên tâm học tập tiếp thu kiến thức, kỹ từ hoạt động đào tạo, mạnh dạn ứng dụng chúng vào thực công việc Còn quan hệ lao động không tốt, ngời lao động cảm thấy đào tạo nh bắt buộc, họ không phát huy đợc tính sáng tạo chủ động trình học tập ứng dụng kết học tập vào công việc, điều làm hoạt động đào tạo trở nên vô nghĩa Tóm lại, hoạt động ĐT PT nguồn nhân lực chức quản trị nhân lực nhng công việc ĐT PT nguồn nhân lực hoàn thành cách độc lập mà phải kết hợpm với hoạt động khác quản trị nhân lực đạt đợc kết nh mong đợi SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học 1.3 Các phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo định nghĩa từ điển tiếng Việt, phơng pháp đợc hiểu cách thức để tiếp cận giải vấn đề Nh phơng pháp ĐT PT nguồn nhân lực cách thức để thực hoạt động ĐT PT Có nhiều phơng pháp khác phù hợp với trờng hợp định, cụ thể Mỗi phơng pháp có u nhợc điểm riêng nhà quản trị cần biệt lựa chọn cho đạt đợc mục đích đào tạo đặt cách cao Sau hai nhóm phơng pháp thờng đợc sử dụng ĐT PT nguồn nhân lực 1.3.1 Nhóm phơng pháp đào tạo công việc Đào tạo công việc phơng pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, ngời học học đợc kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thờng dới hớng dẫn lao động lành nghề Trong nhóm có số phơng pháp nh sau 1.3.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phơng pháp dùng phổ biến cho công nhân sản xuất kể số công việc quản lý, trình đào tạo đợc diễn dới hớng dẫn tỉ mỉ chặt chẽ ngời dạy, ngời học thực hành làm thành thạo Phơng pháp có u điểm giúp cho trình tiếp thu kiến thức kỹ đợc dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập Nhợc điểm can thiệp vào tiến hành công việc làm h hỏng trang thiết bị sản xuất 1.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Đây phơng pháp thông dụng phổ biến Việt Nam, dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các học viên đợc học lý thuyết số buổi lớp, sau đợc đa đến làm việc dới hớng dẫn công nhân lành nghề thực tập thành thạo với công việc nghề Ưu điểm phơng pháp không can thiệp tới việc thực công việc thực tế, việc học đợc thực dễ dàng, học viên đợc trang bị khối lợng lớn kiến thức kỹ Tuy nhiên nhợc điểm nhiều thời gian, tốn phí có nội dung đào tạo không liên quan trực tiếp tới công việc 1.3.1.3 Kèm cặp bảo Phơng pháp thờng dùng để giúp cán quản lý nhân viên giám sát học đợc kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trớc mắt công việc tơng lai thông qua bảo kèm cặp ngời quản lý giỏi hơn, ngời lÃnh đạo trực tiếp cố vấn giàu kinh nghiệm Phơng pháp có u điểm việc tiếp thu lĩnh hội kiến thức học viên dễ dàng lại có hội đợc thực hành thử công việc thật Nhợc điểm phơng pháp bộc lộ chỗ học viên không đợc làm công việc cách đầy đủ bị lây nhiễm cách thức làm việc không tiến tiến ngời hớng dẫn 1.3.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Phơng pháp đào tạo phát triển nhân viên cách cho họ làm nhiều công việc khác nhiều cơng vị, kiến thức kinh nghiệm giúp cho họ có khả thực đợc công viêc cao tơng lai Với phơng pháp luân chuyển thuyên chuyển công việc theo cách sau: (1)chuyển đến quản lý phận khác nhng với chức quyền hạn nh cũ, (2)Nhận cơng vị công tác lĩnh vực chuyên môn họ,(3) Ngời quản lý đợc bố trí luân chuyển công việc nội phạm vi nghề chuyên môn Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 2003 SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học Ưu điểm học viên đợc làm thật nhiều công việc mở rộng kỹ làm việc học viên, nhiên mà họ không hiểu biết đầy đủ công việc, thời gian lại công việc hay vị trí làm việc ngắn 1.3.2 Nhóm phơng pháp đào tạo công việc 1.3.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với ngành nghề tơng đối phức tạp, công việc có tính chất đặc thù việc đào tạo cách tổ chức lớp cạnh DN phơng thức đào tạo tốt DN mở lớp riêng có trang bị phơng tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong chơng trình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết thực hành Phần lý thuyết đợc giảng dạy tập trung lớp phần thực hành đợc tiến hành xởng dới hớng dẫn công nhân lành nghề kỹ s kỹ thuật Phơng pháp có u điểm học viên đợc trang bị hóa hệ thống lý thuyết thực hành nhng có nhợc điểm cần trang bị riêng thiết bị cho học tập mà tốn 1.3.2.2 Cử học trờng quy Theo phơng pháp DN cử nhân viên học trờng đào tạo chÝnh quy cđa hƯ thèng gi¸o dơc x· héi, ngêi học đợc tiếp thu kiến thức kỹ cách có hệ thống, nhiên phơng pháp tốn nhiều thời gian chi phí cho học tập 1.3.2.3 Các giảng, hội nghị hội thảo Các buổi giảng hội nghị, hội thảo đợc tổ chức DN ngòai DN, đợc tổ chức riêng kết hợp với chơng trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận học viên đợc trao đổi chủ đề dới đạo ngời lÃnh đạo nhóm, thông qua mà họ có thêm đợc kỹ kinh nghiệm cần thiết Ưu điểm phơng pháp đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phải có trang thiết bị riêng giảng dạy, nhiên nhợc điểm có phạm vi hẹp đòi hỏi tổ chức tốt 1.2.3.4 Đào tạo theo kiểu chơng trình hóa, với trợ giúp máy tính Đây phơng pháp đào tạo đại ngày đợc ứng dụng nhiều đặc biệt thời buổi công nghệ thông tin phát triển Các chơng trình đào tạo đợc việt sẵn đĩa ngời học việc thực theo dẫn máy mà không cần ngời dạy Dùng phơng pháp có lợi không cần ngời dạy, thời gian học tập linh hoạt, tiến độ học tập trả học viên định Lợi phải kể đến học viên có điều kiện học hỏi giải tình giống thực tế với chi phí thấp nhiều Nhợc điểm phơng pháp tốn kém, hiệu chi phí cho số học viên lớn Để vận hành đợc chơng trình yêu cầu phả có nhân viên đa 1.3.2.5 Đào tạo theo phơng thức từ xa Theo phơng pháp đào tạo ngời dạy ngời học không trực tiếp tiếp xúc với mà thông qua phơng tiện trung gian nh tài liệu học tập, băng hình.Cùng với phát triển khoa học công nghệ phơng tiện trung gian ngày đa dạng Phơng pháp có u ®iĨm nỉi bËt lµ ngêi häc chđ ®éng bè trÝ thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân Học tập không phụ thuộc vào thời gian địa điểm học tập Tuy nhiên phơng pháp đỏi hỏi sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị giảng chơng trình cần có đầu t lớn SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học 1.3.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phơng pháp bao gồm buổi hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật nh tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý, case study để ngời học giải đợc vấn đề cụ thể giống nh thực tế Phơng pháp có u điểm học viên đợc trang bị lý thuyết có thêm hội đợc đào luyện thêm kỹ thực hành Học viên đợc nâng cao kỹ làm việc với ngời nh định 1.3.2.7 Đào tạo kỹ Trong phơng pháp ngời quản lý đợc nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tờng trình, báo cáo thông tin khác mà ngời quản lý nhận đợc họ tới nơi làm việc họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng đắn Đây phơng pháp học viên đợc làm việc thực có hội xử lý tình thực tế định Tuy nhiên nhận thấy nhợc điểm lại gây ảnh hởng công việc phận gây thiệt hại Chúng ta tham khảo bảng sau so sánh u điểm nhợc điểm đào tạo công việc đào tạo công việc Phơng pháp đào tạo Đào tạo công việc Bảng : Ưu nhợc điểm nhóm phơng pháp đào tạo Ưu điểm Nhợc điểm - Không đòi hỏi không gian hay trang thiết bị đặc thù - Có thể thúc đẩy mối quan hệ hợp tác cấp cấp dới - Có ý nghĩa thiết thực học viên đợc vừa học vừa làm, nhân thấy đợc tiến mình, lại có đợc thu nhập làm việc - Chi phí đào tạo tơng đối thấp Đào tạo - Đợc đào tạo cách hệ thống - Cùng lúc thực thi việc công đào tạo cho nhiều đối tợng việc - Nhân viên chuyên tâm vào việc học tập chuyên gia có kiến thức kỹ chuyên môn hóa cao - Ngời đào tạo có tâm lý cạnh SV Vũ Đức Hoàng - Lý thuyết không đợc trang bị cách hệ thống - Ngời đào tạo ngời xuất sắc nhất, mà học viên bắt chớc thao tác không tiên tiến ngời dạy - Khó thống đợc nội dung trình độ hớng dẫn đào tạo - Phải có trang thiết bị không gian học tập riêng - Phơng pháp đào tạo làm thời gian làm việc học viên có mâu thuẫn - Nếu nội dung đào tạo xa rời công việc thành đào tạo không kịp thời ứng dụng đLớp: QTNL 44A Đề án môn học tranh lẫn trình đào tạo nên nâng cao hiệu ợc công việc (Nguồn: Phơng pháp kỹ quản lý nhân sự, tr244) Tóm lại, phơng pháp có u điểm nhợc điểm riêng mà DN buộc phải lựa chọn phơng pháp phù hợp cho đối tợng đào tạo, cho kế hoạch đào tạo nh tình hình cụ thể DN, điều dành phân tích mục lựa chọn phơng pháp đào tạo chơng hai cách cụ thể 1.4 Các nhân tố ảnh hởng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Yếu tố DN : hệ thống giáo dục đào tạo xà hội Hệ thống giáo dục đào tạo xà hội có ảnh hởng to lớn tới việc ĐT PT nguồn nhân lực DN Hệ thống giáo dục xà hội đảm nhận tốt tạo nguồn nhân lực thị trờng lao động có trình độ cao, kỹ tốt Khi DN tuyển chọn nhân viên có ứng viên phù hợp với công việc, công tác đào tạo DN nguồn nhân lực DN đợc giảm bớt DN tập trung vào việc phát triển nhân viên, đào tạo mức cao sâu chuyên môn nhiều thời gian vào công việc đào tạo kỹ thông thờng nh hệ thống giáo dục xà hội không đảm nhiệm ®ỵc 1.4.2 Ỹu tè thc DN Trong DN cã rÊt nhiều yếu tố ảnh hởng tới hoạt động ĐT PT nguồn nhân lực, nhiên có số nhân tố chủ yếu sau: Thứ nhất, chiến lợc sản xuất kinh doanh DN kèm với chiến lợc nguồn nhân lực Chiến lợc kinh doanh cđa DN sÏ cho biÕt DN cung øng hµng hãa, dịch vụ gì, mức nào, phát triển năm tới , những, vấn đề quan trọng DN Trên sở định hớng quan trọng đó, kế hoạch tài chính, nhân lực, nguyên vật liệu , đ ợc xác lập triển khai Dựa DN xác định có hay không nên thực ĐT PT, mục tiêu đào tạo gì, đào tạo đào tạo Do nói chiến lợc sản xuất kinh doanh chiến lợc nguồn nhân lực DN đóng vai trò định tới hoạt động ĐT PT Thứ hai, Kinh phí đào tạo Đối với DN, vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trớc nhu cầu DN Chi phí đào tạo lẽ dĩ nhiên đợc hạch toán vào chi phí DN để tăng lợi nhuận DN thêng cã xu híng tiÕt kiƯm chi phÝ nµy Tuy nhiên phải công nhận với điều có thực vực đợc đạo, trình đào tạo khó tốt không đợc đầu t cách mức Thứ ba, thách thức tâm lý nhà quản trị ngời lao động ĐT PT tạo đổi doanh nghiƯp dï Ýt, dï nhiỊu Tuy nhiªn sù ®ỉi míi hay thay ®ỉi tỉ chøc kh«ng diễn cách phẳng lặng êm nhà lÃnh đạo nhận nhu cầu muốn thay đổi có trở lực phản kháng thay đổi Các cá nhân ngời lao động có lo lắng khả không đáp ứng đợc nhu cầu phát triển DN khả việc xảy ra, họ lo lắng sau đào công việc trở lên vất vả tiền lơng chẳng gia tăng Đối với ngời thợ nhà quản lý trung gian có tợng tơng tự Họ lo sợ nhân viên mới, trẻ sau đào tạo có khả cao chiếm vị trí họ, họ uy tín họ không nh trớc họ thực làm công việc đào tạo qua loa không thực tình Đây trở lực DN mà hoạt động đào tạo SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học phát triển gặp lẽ dĩ nhiên để trình đào tạo phát triển tốt nhà lÃnh đạo cần có biện pháp để loại bỏ trở lực Chơng : phân tích tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo thờng đợc sử dụng nhằm nâng cao suất, chất lợng hiệu làm việc nhân viên DN Để xác định xác đợc nhu cầu đào tạo ta cần thực nghiên cứu sau: Thứ nhất, phân tích doanh nghiệp Việc phân tích DN liên quan đến ba vấn đề: - phân tích mục tiêu phát triển DN, bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn dài hạn, nhân tố định nhu cầu đào tạo tổng thể - phân tích nhu cầu DN số lợng chất lợng nguồn nhân lực mà DN cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới - phân tích hiệu suất DN Chỉ tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lợng chất lợng sản phẩm, suất lao động, những, tất hiệu suất mà DN mong muốn đạt đợc thông qua trình đào tạo Thứ hai, phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp xác đinh loại kiến thức, kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực công việc Phân tích tác nghiệp giống với phân tích công việc, nhng phân tích tác nghiệp để định hớng nhân viên định hớng công việc Phân tích tác nghiệp trọng xác định xem nhân viêc cần làm để thực công việc tốt Loại phân tích thờng đợc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên công việc đ ợc thực lần đầu nhân viên Thứ ba, phân tích nhân viên Phân tích nhân viên phân tích liên quan đến đặc tính cá nhân nhân viên, công thức củat nh sau: Nhu cầu đào tạo nhân viên = Hiệu thành tích kỳ vọng DN nhân viên - Hiệu thành tích công tác thực tế nhân viên yêu cầu hiệu thành tích công tác mà công việc quy định tiêu chuẩn đo lờng nhu cầu đào tạo nhân viên Thông qua kết đánh giá thực công việc mà DN xác định nhân viên có cần phải đào tạo hay không Nếu có khoảng cách tồn hiệu quy định với hiệu thực tế cần thực đào tạo nhân viên Khi DN cần so sánh kiến thức, kỹ cần có để thực tốt công việc kiến thức, kỹ có nhân viên để bổ sung thiếu hụt SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học -Giai đoạn suy thoái: bắt đầu sau 60, giai đoạn hu, giai đoạn điều chỉnh, giảm quyền lực trách nhiệm 2.1.4 Soạn thảo chơng trình đào tạo phơng pháp đào tạo thích hợp Trong trình lập kế hoạch đào tạo DN cần xác định rõ ràng cung cấp cho học viên chơng trình đào tạo Có số chơng trình đào tạo sau: - Đào tạo định hớng lao động: chơng trình phổ biến thông tin định hớng, cung cấp kiến thức nh giải thích thắc mắc ngời lao động tổ chức cung cấp thông tin tổ chức cho ngời - Đào tạo phát triển kỹ năng: Đó chơng trình cung cấp cho ngời lao động kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc cách hiệu công việc họ có thay đổi có thay đổi công nghệ - Đào tạo an toàn: chơng trình cung cấp cho ngời lao động để ngăn chặn giảm bớt tai nạn lao động để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi luật pháp Trong số trờng hợp, chơng trình đào tạo cần đợc cung cấp thờng xuyên - Đào tạo nghề nghiệp: chơng trình phổ biến kiến thức đợc phát kiến thức thuộc ngành lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù nh luật kế toán Mục đích chơng trình để tránh việc kiến thức kỹ nghề nghiệp bị lạc hậu - Đào tạo ngời giám sát quản lý: ngời giám sát quản lý ngời đợc quyền định hành cách thức làm việc DN Vì ngời cần đợc đào tạo cách Chơng trình đào tạo trọng vào lĩnh vực: định, giao tiếp, giải vấn đề tạo động lực cho ngời lao động Trên sở đà xác định đợc chơng trình đào tạo mà DN cung cấp cho ngời lao động, DN lựa chọn phơng pháp đào tạo cho phù hợp với đối tợng đào tạo, với chơng trình đào tạo để mang lại cho đào tạo hiệu cao 2.1.4 Xác định ngời đào tạo Tùy vào phơng pháp đào tạo nội dung đào tạo, DN cần tiến hành lựa chọn giáo viên đào tạo thích hợp Giảng viên ngời DN nh kỹ s giỏi, thợ lành nghề, nhà quản lý giỏihoặc thuê giảng viên trung tâm đào tạo quy, Tuy nhiên tốt để thiết kế nội dung chơng trình đào tạo phug hợp với thực tế DN DN kết hợp giảng viên thuê ngời DN Những giảng viên thuê mang lại "luồng gió mới" cho DN, cách t duy, phong cách làm việc, thứ mà giảng viên biên chế DN đợc Tuy nhiên giảng viên thuê không hiểu rõ tình DN nên kết hợp với giảng viên DN, học viên không bị xa rời thực tiễn học tập Giáo viên đào tạo DN đợc mời tham gia giảng dạy phải đợc huấn luyện để hiểu rõ mụ tiêu đào tạo cấu chơng trình đào tạo nói chung 2.1.5 Lập dự toán chi phí đào tạo Kinh phí đào tạo DN có ảnh hởng lớn, ảnh hởng mạnh mẽ đến phơng án đào tạo Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào tình hình tài DN quan điểm đào tạo nhà quản trị Khi lập kế hoạch đào tạo cần dự tính chi phí đào tạo để sau đánh giá mặt hiệu tài đào tạo mang lại Chi phí cho đào tạo bao gồm: SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học - Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: chi phí thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chi phí khác phục vụ cho trình lập kế hoạch - Chi phí để mua sắm trang thiết bị cần thiết, công cụ dụng cụ cho việc đào tạo(lu ý là tài sản cố định nên đợc khấu hao dần vào đợt đào tạo không tính hết vào đợt đào tạo) - Chi phí sai hỏng học viên đợc đào tạo công việc, chi phí hội cử học viên học lớp công việc - Chi phí trả lơng cho giáo viên đào tạo - Chi phí cho việc triển khai hoạt động đào tạo nh mở lớp, theo dõi học viên - Chi phí cho việc đánh giá kết đào tạo 2.2 Tổ chức triển khai hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.1 Loại bỏ trở lực cho trình đào tạo phát triển Nh phân tích phần 1, đào tạo tạo thay đổi hành ngêi lao ®éng lÉn DN, ®ã sÏ cã mét phản kháng định Để triển khai công tác đào tạo đợc tốt DN cần loại bỏ (giảm bớt) trở lực Thứ nhất, nhà quản trị cần công khai hóa việc đào tạo, mục tiêu việc đào tạo, tránh lời bàn tán sau lng, làm cho nhân viên mục tiêu, lợi ích tác dụng đào tạo Thứ hai, cần tạo tin tởng ngời lao động nhà quản trị cấp trung (nh ngời thợ cả, ngời tổ trởng ) đào tạo tạo thay đổi tốt DN biết cân nhắc sử dụng ngời, việc nâng cao hiệu công việc không nhằm mục đích làm xáo trộn nhân DN Thứ ba, nhà quản trị cần kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo DN cách kết thực tế chứng minh đợc đào tạo có lợi cho việc thực mục tiêu phát triển DN mà có lợi cho việc phát triển đờng nghề nghiệp cá nhân: nh khai thác đợc lực tiềm ẩn nhân viên qua đào tạo, tạo hội cho họ thăng tiến, tăng lơng DN cần phải nhân viên biết đợc coi trọng DN thân họ làm cho họ nâng cao nhận thức giá trị thân Từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo, mà tham gia cách tích cực để đào tạo trở thành biện pháp động viên khích lệ Đối với kẻ chống lại đào tạo, không muốn có thay đổi tiến DN cần phải có thái độ kiên ngời từ chối đợc đào tạo thờng ngời từ chối công việc Thứ t, tạo hợp tác giúp đỡ lẫn Trong khóa đào tạo tất thành viên đợc (hoặc phải) đào tạo Nếu đào tạo hội, chắn có cạnh tranh nhân viên, đào tạo bắt buộc ngợc lại họ thờng đùn đẩy Do xây dựng không khí tích cực, hợp tác giúp đỡ lẫn việc cần thiết để hoạt động đào tạo ®ỵc diƠn tèt ®Đp 2.2.2 Lùa chän thêi gian địa điểm đào tạo Trong việc triển khai đào tạo nhân viên, nhà tổ chức cần ý đến thời gian tiến hành đào tạo Mỗi DN có chu kỳ sản xuất kinh doanh riêng thời gian đào tạo không đợc trùng với thời gian cao điểm chu kỳ ngời hớng dẫn đủ thời gian để hớng dẫn, ngời học bận rộn với công việc mà không tiếp thu đợc đầy đủ Thời gian đào tạo nên diễn thời gian công việc ổn định Thời gian đào tạo lâu chóng tùy thuộc vào nội dung chơng trình đào tạo kỳ vọng vào thay đổi SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học học viên sau khóa đào tạo Tuy nhiên thời gian đào tạo không nên lâu ảnh hởng đến tình hình SX DN Hơn đào tạo trình cần làm lâu dài, liên tục làm lần xong Địa điểm đào tạo phụ thuộc vào phơng pháp đào tạo đà đợc lựa chọn phơng án kế hoạch, DN vào mà tiến hành Đi đôi với việc xác định địa điểm, việc tổ chức nơi đào tạo việc cần thiết, : - tìm, mua sắm trang thiết bị cần thiết cho hoạt động đào tạo - bố trí xếp trang thiết bị cách khoa học - thực công tác tổ chức phụ vụ nơi đào tạo 2.3.3 Triển khai chơng trình đào tạo Khi đà chuẩn bị xong, khóa đào tạo đà mở ra, nhà quản trị phải xây dựng hệ thống theo dõi công tác đào tạo, công tác quản lý lớp học đảm bảo cho khóa đào tạo diễn Để hiểu rõ trình này, tham khảo sơ đồ sau: Sơ đồ : Hệ thống theo dõi đào tạo Thiết bị đào tạo Ghi chép lịch học Hệ thống theo dõi đào tạo Hồ sơ học viên đào tạo Hồ sơ giáo viên đào tạo (Nguồn: phơng pháp kỹ quản trị nhân sự) 2.3 Đánh giá chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.3.1 Vai trò đánh giá chơng trình kết đào tạo Đánh giá chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khâu quan trọng trình đào tạo DN, vận dụng tiêu đánh giá phơng pháp đánh giá định, vào mục đích yêu cầu đào tạo mà kiểm tra, nhận xét hiệu đào tạo Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo có tác dụng: - Phán đoán xác hiệu đào tạo để xem hạng mục có đạt mục tiêu yêu cầu đà đề hay không - Tìm thiếu sót khâu lập kế hoạch tổ chøc thùc hiƯn ®Ĩ rót kinh nghiƯm cho viƯc cải tiến đào tạo sau Mặt khác thông qua mà phát nhu cầu đào tạo - Hạch toán đợc hiệu ích mặt tài đào tạo mang lại, giúp ích cho trình sử dụng vốn hợp lý 2.3.2 Nội dung đánh giá đào tạo phát triển - Đánh giá hiệu kinh tế đào tạo Đào tạo hình thức đầu t, giống nh đầu t vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học nghiệp cần tính toán đến hiệu việc đầu t Do đó, thực chơng trình đào tạo, doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu đào tạo thông qua việc so sánh tổng chi phí tổng lợi ích đào tạo mang lại Khi trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo phải quy giá trị thời Để đánh giá hiệu kinh tế đào tạo, có số tiêu sau: + Tổng giá trị thời NPV NPV = Giá trị thời lợi ích gia tăng kết đào tạo - Giá trị thời chi phí tăng thêm đào tạo Chỉ tiêu NPV phản ánh quy mô lợi nhuận mà dự án đào tạo mang lại Khóa đào tạo tốt, mang lại kết cao NPV > + Tû st lỵi nhn vốn đầu t: Lợi nhuận đầu t ROI = Chi phí đầu t ROI tiêu dùng để so sánh phơng án đào tạo khác nhau, phơng án cho tỷ suất lợi nhuận cao rõ ràng hiệu Sự thật thực tế, DN dễ xác định chi phí đào tạo nhng lại khó xác định lợi ích tiền đào tạo mang lại, khóa đào tạo nâng cao lực quản trị Do việc đánh giá tài đào tạo t ơng đối khó khăn - Đánh giá phù hợp chơng trình đào tạo Sự phù hợp chơng trình đào tạo thờng đợc đánh giá qua thái độ ngời đợc đào tạo Học viên với t cách ngời tham dự khoá đào tạo hình thành số cảm nhận, thái độ ý kiến khoá đào tạo sau khoá đào tạo Những phản ứng họ coi sở để đánh giá hiệu đào tạo Phản ứng nhân viên đợc đào tạo khoá đào tạo có liên quan đến phơng tiện đào tạo nh mục tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phơng thức đào tạo có thích đáng không, phơng pháp dạy học có hiệu không, trình độ học thức giáo s giảng dạy Những phản ứng vừa liên quan tới vấn đề vĩ mô việc lập thực thi phơng án đào tạo vừa liên quan đến vấn đề nhỏ cụ thể Vì phản ứng ngời đợc đào tạo với khoá đào tạo chịu ảnh hởng nhân tố chủ quan nên đánh giá học viên khác vấn đề có lại khác Vì dùng phản ứng đại đa số học viên để tiến hành đánh giá hiệu đào tạo Phơng pháp đo phản ứng nhà quản trị thiết kế bảng hỏi để điều tra vấn trực tiếp học viên - Đánh giá thay đổi nhận thức hành vi ngời lao động sau đào tạo Mục đích việc đào tạo để nâng cao lực thực tế công tác nhân viên Những kiến thức kỹ mà học viên có đợc qua khoá đào tạo ứng dụng vào công việc thực tế hay không, chuyển hoá cách hiệu thành học tập ứng dụng thực tế hay không Đó tiêu chuẩn quan trọng việc đánh giá hiệu đào tạo Việc đánh giá hành vi công tác học viên phải đợc tiến hành từ đến tháng sau họ trở lại cơng vị làm việc Những hành vi công tác cần đợc đánh gía thay đổi thái độ làm việc, SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học tính quy phạm hành vi công tác, độ thành thạo kỹ thao tác, kỹ giải vấn đề Trong trình đánh giá, trớc hết phải tiến hành phán đoán xem hành vi công tác học viên có thay đổi hay không Sau phân tích xem thay đổi có phải đào tạo hay không mức độ thay đổi Để ®¸nh gi¸ chÝnh x¸c møc ®é thay ®ỉi nhËn thøc hành vi học viên sau đào tạo có số phơng pháp nh - tổ chức thi viết khóa luận sau khóa luận, qua đánh giá chất lợng đào tạo - quan sát hành vi làm việc ngời lao động, xem nhật ký công việc học viên mục đích thấy rõ đợc thay đổi hành vi nghề nghiệp họ trớc sau khóa học - phơng pháp bảng hỏi, vấn điều tra đợc sử dụng xem học viên có nhận thấy thay đổi nhận thức hành vi nghề nghiệp không, kết có đợc ứng dụng vào thực tế không 2.4 Vai trò phận quản trị nguồn nhân lực DN Trong hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải có vai trò tích cực chủ động Thứ họ phải t vấn cho cấp lÃnh đạo chiến lợc đào tạo phát triển Lập kế hoạch đào tạo phát triển trình cấp lÃnh đạo xem xét Thứ hai, qua báo cáo tổng hợp đánh giá thực công việc, phận nguồn nhân lực phải phát nhu cầu đào tạo DN Thứ ba, phận nguồn nhân lực có vai trò phối hợp với phận khác để tổ chức, triển khai hoạt động đào tạo Trong trình quản lý khóa đào tạo nh quản lý trang, thiết bị đào tạo; hồ sơ học viên; hồ sơ giảng viên; phận có vai trò chủ yếu chịu trách nhiệm Thứ t, sau thực đào tạo, vai trò phận nguồn nhân lực đánh giá hiệu trình đào tạo, rút kinh nghiệm cần thiết cho khóa đào tạo sau đa giải pháp khắc phục tồn tại, khiếm khuyết đào tạo Sơ đồ tiến trình Đào tạo & Phát triển Lập kế hoạch ĐT & PT Điều chỉnh Đánh giá hiệu §T & PT Tỉ chøc triĨn khai §T & PT (Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân) SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học Chơng 3: Những nhợc điểm tồn công tác đào, phát triển nguồn nhân lực doanh nhiƯp ViƯt Nam hiƯn vµ mét vµi kiÕn nghị 3.1 Những nhợc điểm tồn Thứ nhất, Khiếm khuyết hệ thống giáo dục đào tạo xà hội, trở lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nh đà phân tích chơng 1, hệ thống giáo dục xà hội có ảnh hởng to lớn đến hoạt động đào tạo DN Kết hệ thống giáo dục xà hội cho nguån nh©n lùc x· héi Nguån nh©n lùc DN phận nguồn nhân lực xà hội, nguồn nhân lực xà hội mạnh sở cho việc phát triển mạnh nguồn nhân lực DN Tại Việt Nam, hệ thống giáo dục xà hội nhiều khiếm khuyết biểu kết đào tạo lệch, chất lợng thấp cđa ngn nh©n lùc HiƯn chØ cã 18% lao động đà qua đào tạo thêm vào có cấu, trình độ bất hợp lý Tỷ lệ ngời học đại học, cao đẳng trung cấp cân đối, thay đổi theo chiều hớng bất lợi Bảng : Cơ cấu đào tạo theo trình độ nguồn nhân lực Việt Nam Năm 1979 Năm 1995 Năm 2000 Trình độ đại học/ cao đẳng 1 Trung học chuyên nghiệp 2,25 1,6 3,33 Công nhân kỹ thuật 7,1 3,6 4,17 (Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực, Trần thị kim Dung,) Cả nớc có 900 ngàn ngời công nhân kỹ thuật lành nghề đợc đào tạo quy theo hƯ chn qc gia, ®ã cịng chØ có khoảng 8% công nhân kỹ thuật lành nghề bậc cao Trung bình thời gian đào tạo nghề bình quân cho lao động Việt Nam 0,22 năm Điều đà ảnh hởng trực tiếp đến suất, chất lợng khả sáng tạo, đổi ngời lao động doanh nghiệp Số liệu năm 2000, quản trị nguồn nhân lực, Trần thị Kim dung SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học Thứ hai, cha có gắn kết chặt chẽ đào tạo phát triển nguồn nhân lực với chiến lợc sản xuất kinh doanh chiến lợc nguồn nhân lực doanh nghiệp Một điều rÊt dƠ nhËn vµo bÊt kú mét trang Web giíi thiƯu vỊ DN nµo cđa ViƯt Nam, chóng ta thấy chiến lợc nguồn nhân lực chẳng gắn kết với chiến lợc sản xuất kinh doanh Các chiến lợc thờng đợc trình bày cách riêng rẽ Chiến lợc nguồn nhân lực để phục vụ chiÕn lỵc kinh doanh cđa doanh nghiƯp, chiÕn lỵc ngn nhân lực trớc, sau, nhng thiết phải bám sát vào chiến lợc kinh doanh Hoạt động ĐT PT nguồn nhân lực phần chiến lợc nguồn nhân lực, chiến lợc nguồn nhân lực không gắn kết chặt chẽ với chiến lợc kinh doanh rõ ràng họat động đào tạo khó mang lại nhiều hiệu cho doanh nghiệp Một đà thiếu tầm nhìn chiến lợc đào tạo trớc mắt, ngắn hạn, tạo tính cạnh tranh cao cho doanh nghiƯp vỊ ngn vèn - vèn ngêi Thứ ba, nhận thức không đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo vô tác dụng: Do hoạt động đào tạo hoạt động không trực tiếp sinh lợi nhuận nh hoạt động kinh doanh khác mà chi phí tính vào chi phí kinh doanh, mà DN thờng có ý nghĩ đào tạo tốn kém, để giảm chi phí họ thờng nghĩ đến cắt giảm chi phí đào tạo Bản thân chủ DN đà tham dự tổ chức vài lớp đào tạo nhng thực không tốt, qua loa, ý đến hình thức nên không kết Thêm vào kết đào tạo không đợc thực thực tế, mà họ có xu hớng phủ nhận hiệu hoạt động đào tạo Đây sai lầm nghiêm trọng, nhng dễ bác bỏ nhà quản trị Đối với kiểu quan niệm chẳng chốc mà thui chột nguồn nhân lực DN - Không đủ thời gian: Một số DN lịch trình sản xuất dày, nhà quản trị bận nhiều việc họ thời gian làm công tác đào tạo Đây sai lầm thờng bắt gặp DN, tốt nhà quản trị nên xếp thời gian hợp lý để hoạt động đợc đào tạo đợc diễn Chính kết đào tạo có mang lại "nhàn hạ " cho nhà quản trị - LÃng phí thời gian tiền bạc Vì lợi ích đào tạo mang lại khó lợng hoá Kết trực tiếp nhìn thấy, sờ thấy đợc số DN cho đa công nhân viên đào tạo tiết kiệm đợc tiền của, lại dùng thời gian đào tạo vào công tác làm lợi nhuận cho DN Họ cho tiền đào tạo chẳng trả lơng cao cho ngời lao động nh kích thích đợc ngời lao động lại đỡ tốn thời gian Nếu cần tìm ngời giỏi nên trọng vào công tác tuyển dụng, "săn ngời" đào tạo Đây nhìn thiển cận nhà quản trị công tác đào tạo Với nhìn này, nguồn nhân lực DN khó mà phát triển tạo lợi cạnh tranh cho DN - Đào tạo có lợi cho ngời lao động: Một số DN quan niệm đào tạo việc "may áo cho ngời" Họ lo sợ ngời lao động đà đủ lông, đủ cánh bay kiếm nơi khác tốt Nếu suy nghĩ chẳng DN thực công tác đào tạo, nhng thực tế chứng minh lại hoàn toàn khác, có DN đào tạo cho nhân viên mà nhân viên lại ngày gắn bó thêm với công ty Vấn đề chỗ sau đào tạo DN cần biết sử dụng nhân viên nh cho hợp lý, ngời, việc kết hợp với sách thù lao hợp lý chắn canh rời bỏ DN SV Vũ Đức Hoàng Lớp: QTNL 44A Đề án môn học - Công nhân chất lợng cao không cần bồi dỡng, đào tạo Thêng cã mét sè DN cho r»ng, tun dơng đà phải làm công việc, dùng thi cử, trắc nghiệm phơng pháp khoa học khác, chọn đợc nhân viên thích hợp nên DN không cần đào tạo Nhng đà biết, dù công nhân vào có trình độ cao đến đâu bỡ ngỡ, thiếu chuyển biến tâm lý vào nơi làm việc đào tạo họ điều cần thiết Đồng thời, DN cần thấy môi trờng biến động nay, kiến thức, kỹ ngày hôm qua tốt,là cao nhng ngày mai đà trở lên lạc hậu, mà phải không ngừng đào tạo - Đào tạo nhân viên: Đôi có DN cho đào tạo tiến hành công nhân nhà quản lý không cần phải đào tạo, họ tự học tập, nâng cao kinh nghiệm đủ, họ ngời đào tạo việc đào tạo ngời quản lý không cần thiết Đối với quan niệm ta thấy có nhìn không thống nguồn nhân lực Kể công nhân hay nhân viên quản lý thuộc nguồn nhân lực DN, đào tạo phải thực toàn diện chắn để quản lý công nhân giỏi đòi hỏi phải có nhà quản lý tài ba - Đào tạo để giải vấn đề hữu: Có nhiều DN thực đào tạo có vấn đề cấp bách đặt tr ớc DN nh thay đổi công nghệ, thay đổi mặt hàng sản xuất,Ta thấy hoạt động đào tạo mang tính đối phó, không tạo søc cđa ngn nh©n lùc gièng nh bƯnh míi dùng thuốc bình thờng thi không chịu tập luyện để tăng cờng sức khỏe Cách đào tạo kiểu không mang tính chiến lợc khó khăn có thay đổi lớn công nghệ diễn - Đào tạo không quan hệ với mặt quản lý khác Nh đà phân tích chơng 1, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có quan hệ mật thiết đến vấn đề khác quản trị nhân lực, chúng có móc kết với cách hệ thống DN tách hoạt động đào tạo riêng rẽ làm tốt đợc Bên cạnh lỗi thờng gặp DN ngời lao động có nhận thức không họat động đào tạo Khi thực đề án ®· pháng vÊn mét sè lao ®éng c¸c DN khí Khi họ đợc DN đào tạo thêm nghề nh nghề nguội học thêm hàn, gia công đa số họ phản đối cho nh họ phải thực thêm nhiều công việc hơn, nh bóc lột sức lao động họ Một số ngời lo lắng học nhiều nghề chắn có giÃn thợ không cần đầy đủ loại thợ nh trớc Đối mặt với vấn đề này, DN cần phải tạo lòng tin cho ngời lao động, làm cho hoạt động đào tạo hứng thú ép buộc Thứ t, không trọng công tác đánh giá chơng trình kết đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo tác động đến đầu t nhân lực lớn, Vì công việc quan trọng Tuy nhiên DN Việt Nam việc đợc trọng mức Có số nguyên nhân sau đây: - Do đánh giá hiệu đào tạo tơng đối khó khăn công cụ cần thiết nhà chuyên môn quản trị nhân lực - Có DN cho đánh giá lÃng phí họ tập trung kinh phí để đào tạo, lợi ích đằng DN nhân đơc việc đánh giá chẳng ích - Cho đánh giá phán đoán chủ quan cña ngêi Mét sè DN cho r»ng đánh giá không thu thập đợc hoàn toàn số liệu, kết khó lợng SV Vũ Đức Hoàng Líp: QTNL 44A