Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm QTNL có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân lực
Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân,cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu của quản trị nhân lực - 3 - 1.1.4 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó QTNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thưc, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
1.1.4 Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QTNL QTNL là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh QTNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh.
QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của QTNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của minh theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để đáp ứng đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản tị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp,đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về QTNL sẽ giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuôn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm, ý nghĩa và yêu cầu của tuyển dụng nhân lực trong
1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động cơ bản nhất trong các hoạt động thuộc lĩnh vực QTNL tại bất kỳ một tổ chức nào Nó là cơ sở để một tổ chức, DN có một đội ngũ người lao động tốt, đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các ứng cử viên và lựa chọn trong số những ứng cử viên đó những người phù hợp nhất với vị trí còn trống trong DN.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn.
1.2.1.2 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực a) Về mặt chiến lược
- Giúp DN đáp ứng yêu cầu công việc, đồng thời tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
- Đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
Hoạt động tuyển dụng nhằm thay thế, bổ sung mới nhân lực Hoạt động này được thực hiện tốt có nghĩa là tuyển được những người có năng lực phù hợp nhất với các vị trí cần tuyển dụng, đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc. Như vậy, số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của DN sẽ luôn được đảm bảo
- Tăng tính cạnh tranh của DN
Một trong những lợi thế cạnh tranh hiện nay được cho là quan trọng nhất đó là con người Với sự tiến bộ của khoa học công nghệ đi đôi với việc đòi hỏi cao về chất lượng nguồn nhân lực thì chất lượng nguồn nhân lực hiện nay được đánh giá là một trong những lợi thế mang tính sống còn của DN. b) Về quản trị nhân lực
Công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động cơ bản của QTNL.
Nó có ảnh hưởng tác động đến các công tác khác của QTNL cũng như ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển, quan hệ lao động, đánh giá tình hình thực hiện công việc. c) Về mặt xã hội
Việc tuyển dụng của các DN sẽ tạo cơ hội việc làm cho những người thực sự có năng lực làm việc.
Trên thực tế, tuyển dụng còn giúp DN giảm chi phí Vì tuyển dụng sai sẽ phát sinh nhiều chi phí khác như chi phí tuyển dụng lại, đào tạo lại, và có thể là cả giá DN phải trả do bỏ lỡ cơ hội kinh doanh và các sai lầm trong công tác quản lý
Như vậy, công tác tuyển dụng có vai trò vô cùng quan trọng ảnh hưởng to lớn đến sự thành bại của toàn bộ DN Vì thế DN cần nhận thức được ý nghĩa của quá trình tuyển dụng để từ đó quan tâm, đầu tư thích đáng và hoàn thiện quá trình này.
1.2.1.3 Yêu cầu đặt ra với công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng tại các DN phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Công tác tuyển dụng nhân lực phải gắn với nhu cầu thực sự về nguồn nhân lực Việc tuyển dụng số lượng bao nhiêu nhân viên và có những yêu cầu như thế nào là dựa trên việc đánh giá tình hình nhân sự thực tại của DN Việc tuyển dụng thừa hay thiếu nhân lực đều đem lại những tổn thất, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.
- DN cần phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện phẩm chất năng lực cá nhân ứng cử viên Mỗi ứng cử viên đều có thể là người mà DN đang tìm kiếm Tuy nhiên, không phải với ứng cử viên nào DN cũng dễ dàng nhận biết được phẩm chất và năng lực của họ Có ứng cử viên bộc lộ rõ khả năng của mình những cũng có những trường hợp khả năng của họ còn ở dạng tiềm năng Thêm vào đó, cũng có trường hợp vì nghiên cứu hời hợt mà nhà tuyển dụng ảo tưởng về năng lực của người xin việc Vì thế cần phải xem xét kỹ càng, tránh sai lầm đáng tiếc.
- DN cần tuyển những người thực sự phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc Việc tuyển dụng đúng người cũng như tránh bỏ sót những ứng cử viên tiềm năng là vô cùng quan trọng Bất kỳ một sai lầm nào trong tuyển dụng đều gây ra hậu quả cho DN.
Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau, đăng ký dự tuyển vào những vị trí còn trống trong DN.
Trong quá trình tuyển dụng thì quá trình tuyển mộ là khâu đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng Nó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tuyển chọn, từ đó quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức sau này.
Tuyển mộ còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của QTNL như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…
1.2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ a) Các yếu tố bên ngoài DN
- Cung và cầu lao động trên thị trường: Thể hiện qua số lượng người lao động muốn tìm việc làm trên lượng lao động mà các DN cần Tức là bao gồm số người lao động cần cho chỗ việc làm mới như cho các DN mới mở,cho mở rộng sản xuất, số lượng lao động thay thế (thay cho những người lao động nghỉ việc như nghỉ hưu, tai nạn, không còn khả năng lao động…) Ngoài ra, cung cầu lao động còn được phân theo từng ngành nghề Các ngành nghề khác nhau sẽ có cung cầu lao động khác nhau.
- Xu hướng, quan niệm của xã hội: Đó chính là xu hướng trong sự lựa chọn ngành học Một số ngành được đánh giá cao sẽ thu hút được lượng học viên theo học nhiều hơn những ngành không được đánh giá cao Như vậy, đối với những ngành nghề này, DN sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn, còn đối với những ngành nghề không được đánh giá cao thì việc thu hút được đủ số ứng viên có chất lượng sẽ gặp phải khó khăn…
- Sự cạnh tranh của các tổ chức: Khi mà trong một thị trường lao động tương đối nhỏ hẹp về không gian thì những DN cạnh tranh cần phải đáng để ý đến trong công tác tuyển dụng Nguyên nhân bởi vì các chế độ chính sách đối với người lao động của từng DN là khác nhau, người lao động sẽ bị thu hút bởi những DN nào có chế độ đãi ngộ tốt hơn Đặc biệt, nếu loại lao động đó là loại lao động có chất lượng cao, số lượng hạn chế thì việc này càng cần phải được quan tâm.
- Pháp luật của nhà nước: Các chính sách của DN đưa ra phải phù hợp với quy định của nhà nước, không được trái với pháp luật về chế độ tiền lương, thưởng, hợp đồng lao động, thời gian làm việc, môi trường làm việc… b) Các yếu tố bên trong DN
- Uy tín, hình ảnh và văn hóa của DN: Đây là một điều tương đối quan trọng ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ Đặc biệt khi mà DN muốn thu hút được đông đảo người lao động tham gia ứng tuyển với chất lượng tốt Những công ty lớn, được nhiều người biết đến thì mang lại một cảm giác tự hào đối với người lao động khi mình được làm việc trong công ty và vì thế thường thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng tốt.
- Khả năng tài chính của công ty: DN có khả năng tài chính tốt có thể trả lương cao cho người lao động, đồng thời có những chính sách đãi ngộ tạo động lực cho người lao động ngày càng gắn bó với DN Mặt khác với khả năng tài chính tốt DN có đủ khả năng để thực hiện công tác tuyển mộ một cách tốt nhất.
- Chính sách nguồn nhân lực: Yếu tố giữ chân và thu hút người lao động không chỉ thể hiện ở chính sách lương thưởng mà còn phụ thuộc vào chính sách đào tạo của DN Bởi người lao động làm việc trong DN không chỉ muốn nuôi sống bản thân, gia đình mà còn muốn nâng cao trình độ chuyên môn trong công việc.
- Điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các yếu tố như chính sách lương thưởng, bầu không khí trong lao động, chính sách khen thưởng, đào tạo, thăng tiến, đãi ngộ …Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến tâm lý của người lao động vì khi làm việc tại một DN có môi trường thuận lợi và chính sách đãi ngộ tốt thì người lao động sẽ có điều kiện để phát huy tối đa khả năng của mình và làm việc hết mình vì DN.
- Các nhân tố thuộc về bản thân công việc: Các đặc điểm của công việc cần tuyển dụng như sự hấp dẫn hay tẻ nhạt, ổn định hay không ổn định… đều ảnh hưởng đến số người muốn tham gia vào quá trình tuyển dụng.
1.2.2.4 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ a) Nguồn nội bộ
Nguồn nội bộ bao gồm những công nhân viên đang làm việc bên trong tổ chức đó
Các phương pháp tuyển mộ nguồn nội bộ
- Tham khảo ý kiến: Thu hút ứng cử viên thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức.
- Thông báo công khai: Đưa ra bản thông báo công khai về các vị trí công việc cần tuyển người Bản này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
- Lưu giữ các kỹ năng: Đây là phương pháp thu hút căn cứ vào các thong tin trong danh mục các kỹ năng mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu giữ trong phần mềm nhân sự của tổ chức Các thông tin lưu giữ thường bao gồm các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động.
- Đây là những người đã quen với công việc của tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành nên độ tin cậy cao.
- Tuyển mộ nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
- Tạo động lực cho người lao động bởi đây chính là cách thức để thăng tiến đối với người lao động.
- Những người không được bổ nhiệm thường có biểu hiện không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo… Những điều này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Có thể gây hiện tượng chai lỳ xơ cứng, dập khuôn phương pháp làm việc của người cũ.
- Có thể làm thay đổi cơ cấu tổ chức.
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI CMC
Khái quát về công ty TNHH phân phối CMC
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Là một trong 9 thành viên của Tập đoàn công nghệ CMC (CMC Corporation), công ty TNHH phân phối CMC (CMC Distribution) được thành lập ngày 7 tháng 10 năm 2007 với mục tiêu trở thành nhà phân phối ICT hàng đầu tại Việt Nam Hiện tại, CMC Distribution là một trong 3 Nhà phân phối ICT hàng đầu ở Việt Nam Khách hàng của công ty là DN và cá nhân tiêu dùng có nhu cầu sử dụng các sản phẩm công nghệ có chất lượng Với định hướng hợp tác lâu dài cùng các nhà sản xuất sản phẩm ICT hàng đầu thế giới, cộng thêm sự cam kết mạnh mẽ trong việc mở rộng kênh phân phối, hỗ trợ các đại lý thông qua các hoạt động tiếp thị, phát triển các kỹ năng kinh doanh và hiểu biết kỹ thuật, CMC Distribution luôn mong muốn cung cấp cho người tiêu dùng những sản phẩm công nghệ số có chất lượng cao với dịch vụ và giá cả tốt nhất.
Hiện tại, CMC Distribution là đối tác của 6 hãng công nghệ hàng đầu thế giới: Acer, 3Com, HP, Sony Ericsson, Emerson Network Power, Toshiba.
Chỉ trong một thời gian ngắn CMC Distribution đã xây dựng được một hệ thống với hơn 220 đại lý gắn kết Một loạt hệ thống bán lẻ có uy tín tạiViệt nam đang cùng xây dựng mối quan hệ hợp tác với CMC Distribution như: Thế giới di động, PicoPlaza, BestCaring, Viễn Thông A, Viettel, NguyễnKim
1 Tên công ty: CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI CMC
2 Tên giao dịch: CMC Distribution Company Limited
3 Tên viết tắt: CMC Distribution Co., Ltd
4 Trụ sở chính: Tầng 12, Tòa nhà CMC Lô C1A Cụm tiểu thủ Công nghiệp và Công nghiệp nhỏ Quận Cầu Giấy, Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy,
Hà Nội Điện thoại: 04.3 783 2266 Fax: 04.3 783 3228
5 Chi nhánh: 65 – 65A, Đường 3/2, Phường 11, Quận 10, TP HCM Điện thoại: 08 3 929 2768 Fax: 08.3 929 2767
Số 255 Nguyễn Văn Linh, Phường Thạc Gián, Quận Thanh Khê, TP Đà Nẵng Điện thoại: 0511.3654.288 Fax: 0511.3.654.388
6 Website: www.cmcdistribution.com.vn
7 Giấy CNĐKKD: 0104001998 do Sở Kế hoạch & Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 03/10/2007
8 Ngày kỷ niệm thành lập công ty: 03/10/2007
9 Vốn điều lệ đăng ký : 100.000.000.000 vnđ (Một trăm tỷ đồng)
Ngày 03/10/2007: Thành lập Công ty TNHH Phân phối CMC - được Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh.
Ngày 13/10/2007: Thành lập Chi nhánh Công ty TNHH Phân phối CMC tại TP Hồ Chí Minh.
Ngày 07/11/2007: Ra mắt Công ty TNHH Phân phối CMC và trở thành nhà phân phối độc quyền các dòng sản phẩm Travel Mate của Acer tại Việt Nam và phân phối chính thức các sản phẩm LCD, desktop Veriton từ năm 2008.
05/12/2007: CMC Distribution được ủy quyền phân phối toàn bộ
19/01/2008: Chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh chuyển sang địa chỉ mới: Lầu 2, 65A, đường 3/2, phường 11, quận 10, TP HCM.
02/2008: CMC Distribution tổ chức gặp gỡ đầu xuân với khách hàng của sản phẩm Acer nhằm tăng cường mối liên kết và thúc đẩy hoạt động kinh doanh Kết quả đạt doanh số bán hàng gần 400,000 USD chỉ trong hai ngày diễn ra chương trình.
Tháng 03/2008: Trở thành nhà phân phối của Sony Projector.
Ngày 24/04/2010: Trở thành nhà phân phối của HP.
Ngày 10/09/2008: Trở thành nhà phân phối của Sony Ericsson.
Tháng 11/2008: Trở thành nhà phân phối của Emerson Network Power.
Được HP trao tặng danh hiệu: “Nhà Phân phối có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất của HP năm 2008”.
Góp phần đưa 3Com trở thành thương hiệu phân phối thiết bị Switch đứng thứ 2 tại Việt Nam.
Trở thành nhà phân phối phát triển nhanh nhất và vươn lên đứng thứ 2 trong 4 nhà phân phối của Acer tại Việt Nam
CMC Distribution tiếp tục phân phối thêm các dòng sản phẩm máy tính xách tay của Acer và trở thành một trong những nhà phân phối chiếm thị phần lớn nhất của Acer năm 2009.
07/01/2010: CMC Distribution trở thành nhà phân phối của Toshiba.
28/07/2010: CMC Distribution trở thành nhà phân phối của Lenovo.
Được Toshiba trao tặng danh hiệu: “Nhà phân phối bán hàng tốt nhất năm tài chính 2009 của Toshiba”
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty
- Kinh doanh phân phối các sản phẩm và linh kiện điện tử, tin học, thiết bị văn phòng, thiết bị bưu chính viễn thông và CNTT (Trừ thiết bị phát và thu sóng vô tuyến điện).
- Điện thoại di động và các thiết bị viễn thông.
- Xuất nhập khẩu các sản phẩm, hàng hóa công ty kinh doanh.
- Sản xuất lắp ráp, mua bán các phần mềm tin học.
- Dịch vụ lắp đặt, sửa chữa, bảo hành, bảo dưỡng, bảo trì các sản phẩm công ty kinh doanh.
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và cơ cấu nhân lực của Công ty
Với đặc trưng là DN hoạt động trong lĩnh vực CNTT, cơ cấu tổ chức của công ty TNHH phân phối CMC được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH phân phối CMC
Các trung tâm kinh doanh
BU1: Phân phối các sản phẩm Acer, máy in Fuji Xerox
BU2: Phân phối các sản phẩm HP, 3 com, Emerson
BU4: Phân phối các sản phẩm Toshiba
BU5: Phân phối các sản phẩm Lenovo
BU6: Trung tâm phát triển thị trường
BU3: Phân phối điện thoại hãng Sony Ericson và điện thoại của CMC: Bluefone
BU7: Kinh doanh sản phẩm điện thoại Bluefone
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Cơ cấu tổ chức của Công ty được tổ chức theo mô hình hỗn hợp, nhiệm vụ quản trị vừa được phân theo chức năng quản trị vừa được phân theo tuyến quản trị Các phòng ban chức năng có mối quan hệ khăng khít lẫn nhau Các chi nhánh chỉ thực hiện các công việc mang tính đặc thù của mình Cách tổ chức như vậy giúp các phòng ban chức năng làm việc chuyên trách hơn, tăng tính trách nhiệm ở từng bộ phận, giảm bớt gánh nặng cho cấp chỉ huy.
Không đứng ngoài các DN Việt Nam chịu tác động của cuộc khủng hoảng toàn cầu 2008 nhưng CMC Distribution vẫn đạt được một tốc độ tăng trưởng ngoạn mục trong những năm gần đây Điều đó được thể hiện một phần qua sự tăng trưởng số lượng nhân lực của Công ty qua từng năm.
Biểu đồ 2.1: Tăng trưởng nhân lực của công ty TNHH phân phối
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2010, tổng số lao động toàn Công ty là
405 người, trong đó không bao gồm lao động thuê ngoài.
Bộ máy điều hành bao gồm:
- Giám đốc trung tâm dịch vụ bảo hành: 2
- Trưởng, phó phòng quản lý: 22
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty TNHH phân phối CMC từ năm 2008 – 2010
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Tăng trưởng 2009/2008
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Qua bảng cơ cấu lao động ta thấy trong những năm qua số lao động làm việc tại Công ty có xu hướng tăng nhanh và liên tục Năm 2008, tổng số lao động của Công ty chỉ là 215 người Sang đến năm 2009 số lao động tăng nhanh chóng, lên tới 348 người, tăng 133 người, tương ứng tăng 61,86% so với năm 2008 Năm 2010 số lao động tiếp tục tăng với con số là 405 người, tăng 156 người, tương ứng tăng 16,37% so với năm 2007 Như vậy số lượng lao động hàng năm luôn tăng với số lượng khá nhiều nhưng tốc độ tăng có phần chững lại bởi lẽ Công ty mới được thành lập năm 2007 nên thời gian đầu cần bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu mở rộng địa bàn hoạt động, đa dạng hóa sản phẩm của Công ty
Về cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty TNHH phân phối CMC từ 2008 – 2010
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Từ biểu đồ trên ta thấy tỷ lệ lao động nam luôn cao chiếm đa số trong tổng lực lượng lao động của Công ty Số lao động nam luôn chiếm trên 70% và gấp hơn 2 lần số lao động nữ Qua các năm tỷ trọng lao động nam lại ngày càng tăng Cụ thể năm 2008 là số lao động nam chiếm tỷ trọng là 70,23%, năm 2009 là 72,13%, năm 2010 là 75,8% Số lượng lao động nữ chủ yếu làm công tác văn phòng, kế toán và hành chính nhân sự và chiếm một tỷ trọng nhỏ hơn nhiều so với số lượng lao động nam trong công ty Sở dĩ như vậy là do đặc thù ngành mà Công ty kinh doanh là lĩnh vực CNTT, ngành mà lao động nam luôn chiếm vị trí ưu thế hơn so với nữ.
Về cơ cấu lao động theo trình độ
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty TNHH phân phối CMC từ năm 2008 – 2010
Trên ĐH ĐH, CĐ Khác
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Từ bảng cơ cấu lao động và biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ dễ thấy lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của công ty và tăng trưởng với tốc độ cao nhất qua mỗi năm Cụ thể năm 2008 lao động có trình độ đại học, cao đẳng là 151 người, chiếm70,23% tổng số lao động Đến năm 2009 lượng nhân sự này tăng lên tới 253 người, tăng 102 người, tương ứng tăng 67,55% so với năm 2008 Lượng nhân chiếm 74,07% tổng lao động, tăng thêm 47 người, tương ứng tăng 18,58% so với năm 2009 Số lao động có trình độ trên đại học chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ và chủ yếu số lượng này là những người thuộc cấp quản lý Trong thời gian tới số lượng lao động có trình độ trên đại học sẽ tăng cao vì Công ty đang có kế hoạch cử các nhân viên đi học cao học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài ra số lượng lao động khác như: trung cấp, lao động phổ thông…chủ yếu hoạt động trong kho vận, phân phối, vận chuyển hàng hóa chiếm tỷ trọng khoảng 20% và ngày một giảm đi Sở dĩ có kết quả trên là do đặc thù ngành của Công ty là CNTT nên Công ty cần nguồn nhân lực có chất lượng cao là chủ yếu.
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty TNHH phân phối CMC từ 2008 – 2010
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Từ biểu đồ ta dễ thấy lao động trẻ dưới 32 tuổi luôn chiếm tỷ trọng cao nhất Năm 2008 số lao động trẻ là 54,88%, năm 2009 là 55,46% và năm 2010 là 55,8% Lượng lao động này luôn chiếm hơn một nửa số lao động của Công ty bởi lẽ nhân viên trong công ty chủ yếu là nhân viên kinh doanh, nhân viên marketing, kỹ sư phần mềm, kỹ sư tin học… Đây là những vị trí cần những người trẻ, khỏe, năng động, cập nhật thông tin một cách nhanh nhất Hơn nữa với kết cấu dân số trẻ và là một nước đông dân, Công ty có thể nhanh chóng thu nạp những người trẻ tuổi vào Công ty dễ dàng hơn Lao động trong độ tuổi từ 32 đến 49 tuổi cũng chiếm một tỷ trọng tương đối lớn Đó là những nhân viên dày dặn kinh nghiệm và gắn bó mình với Công ty Còn lao động từ
50 – 60 tuổi chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ, chủ yếu là ban lãnh đạo của Công ty.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2008 – 2010
Những năm gần đây, đứng trước khó khăn chung của nền kinh tế Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung do tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu 2008 nhưng CMC Distribution vẫn không ngừng tăng trưởng mạnh mẽ cả về doanh thu và lợi nhuận.
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH phân phối CMC từ năm 2008 – 2010
STT Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)
Nhìn vào bảng kết quả kinh doanh ta thấy doanh thu và lợi nhuận trước thuế của công ty liên tục tăng với những con số mà trong thời kỳ hậu khủng hoảng như hiện nay không phải DN nào cũng giữ vững được đà tăng trưởng đó Năm 2008 doanh thu chỉ đạt ở mức 609.409 triệu đồng thì năm 2009Công ty đã có một bước nhảy ngoạn mục với doanh thu đạt mức 1.799.032
Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH phân phối CMC
do mặc dù chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng nhưng lĩnh vực CNTT vẫn có tốc độ tăng trưởng mạnh bởi thế kỷ 21 là thế kỷ của viễn thông và CNTT. Mặt khác, nhờ sự đồng tâm hiệp lực của cán bộ, nhân viên trong Công ty và Tập đoàn CMC, CMC Distribution đã khai thác được lợi thế của mạng lưới hệ thống khách hàng, đối tác công nghệ, năng lực tài chính, sự hiểu biết về sản phẩm và năng lực quản trị; do đó đã giúp doanh thu của Công ty tăng trưởng vượt bậc và khẳng định vị thế đối tác số 1 của các hãng công nghệ lớn như:
HP, Acer, Toshiba, Sony Erisson…
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH phân phối CMC
Hội đồng tuyển dụng bao gồm:
- Giám đốc hoặc phó giám đốc.
- Trưởng phòng Hành chính nhân sự.
- Trưởng phòng các bộ phận tuyển lao động.
- Cán bộ phòng Hành chính nhân sự.
Duyệt bản trình bổ sung nhân lực
Xác định nhu cầu lao động
Trình BGĐ chờ phê duyệt
Giải pháp thay thế tuyển mộ
Hình 2.1: Quy trình tuyển mộ tại Công ty TNHH phân phối CMC
(Nguồn: Sinh viên tự xây dựng dựa trên quy trình tuyển mộ của Công ty)
Bước 1: Xác định nhu cầu lao động
Trong quá trình công tác, do sự mở rộng thị trường hoạt động, khối lượng công việc tăng lên hoặc do thay đổi về tổ chức dẫn tới nhu cầu bổ sung hoặc thay đổi lao động Việc xác định nhu cầu lao động của Công ty có thể được tiến hành theo kế hoạch nếu Công ty chủ động trong việc bổ sung thêm nhân lực Trường hợp này xảy ra khi Công ty có kế hoạch mở rộng thị trường hoạt động; thay đổi về tổ chức và thay thế nhân sự sắp về hưu Nhưng chủ yếu là xác định nhu cầu tuyển dụng theo nhu cầu tuyển dụng đột xuất – nhu cầu phát sinh khi BGĐ ra quyết định giao thêm chức năng, nhiệm vụ mới cho các bộ phận phòng ban Khi đó, bộ phận có nhu cầu thêm nhân sự thì làm phiếu đề nghị tuyển nhân sự để trình duyệt BGĐ.
Việc xác định nhu cầu lao động bắt đầu từ việc xác định nhu cầu của từng đơn vị bộ phận trong toàn Công ty, từ đó phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm trợ giúp các phòng ban nghiên cứu, đánh giá nhu cầu thực sự về lao động rồi tổng hợp lại để lấy kết quả nhu cầu lao động của toàn Công ty.
Việc xác định nhu cầu lao động của từng đơn vị do người đứng đầu các phòng ban, chi nhánh đảm nhận Hàng năm, các đơn vị căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm, phương hướng, kế hoạch sản xuất trong năm tới, theo dõi tình hình nhân sự hiện tại trong Công ty: người đau ốm, mất sức, nghỉ hưu, nghỉ đẻ… để làm căn cứ xác định nhu cầu lao động của đơn vị mình trong năm kế hoạch và gửi lên phòng Hành chính nhân sự. Sau đó, phòng Hành chính nhân sự sẽ tổng hợp nhu cầu của tất cả đơn vị thành nhu cầu của toàn Công ty.
Tóm lại, căn cứ chủ yếu để xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty là xuất phát từ công việc hiện tại, tức là theo nguyên tắc “thiếu đâu tuyển đó”.
Do vậy Công ty không chủ động trong kế hoạch tuyển dụng nhân sự Mặt khác việc lập kế hoạch trong công tác dự báo nhu cầu nhân sự hàng năm tại Công ty chưa được đầu tư một cách thích đáng nên hiệu quả còn rất thấp.
Bước 2: Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ
Do việc tuyển mộ nhân viên tốn kém chi phí và phải mất một thời gian tìm kiếm nên khi có nhu cầu lao động đột xuất cho một vị trí lao động nào đó trong Công ty hoặc kinh phí tài chính hạn hẹp thì trước tiên Công ty chưa tiến hành ngay việc tuyển mộ lao động mà thường phải xem xét các giải pháp thay thế cho tuyển mộ Đó là: làm thêm giờ, thuê nhân viên tạm thời. a) Làm thêm giờ
Phương pháp này được Công ty sử dụng chủ yếu do tính chất công việc của Công ty là CNTT nên cần nguồn nhân lực chất lượng cao là chính.
Vì thế rất khó có thể nhanh chóng tìm được người khác làm được ngay công việc mà vẫn đảm bảo được hiệu quả công việc Mặt khác với đội ngũ nhân lực trẻ, khỏe, năng động, phương pháp này sẽ giúp họ kiếm thêm thu nhập – một trong những động lực làm việc của lao động trẻ Chính vì vậy, phương pháp làm thêm giờ luôn được ưu tiên và là sự lựa chọn số một của Công ty trong suốt thời gian vừa qua
Phương pháp này có lợi cho cả hai phía: Công ty và người lao động. + Đối với Công ty:
- Không mất thời gian tập sự, đào tạo lại người mới tuyển dụng.
- Giảm thiểu thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng.
- Đảm bảo tiến độ công việc.
+ Đối với người lao động: Giúp họ tăng thêm thu nhập cải thiện đời sống bản thân và gia đình.
Bên cạnh những ưu điểm thì phương pháp làm thêm giờ cũng tồn tại những han chế nhất định Nếu áp dụng phương pháp này trong thời gian dài thì người lao động dễ dẫn đến mệt mỏi do làm việc quá sức, áp lực tâm lý tăng cao dẫn tới năng suất lao động giảm, hiệu quả công việc kém Chính vì vậy, công ty chỉ áp dụng giải pháp này trong thời gian ngắn, sau đó tìm giải pháp tuyển thêm lao động để đáp ứng đủ nhu cầu nhân sự của Công ty Đó là cách giải quyết đúng đắn trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và chiến lược về nhân lực của Công ty trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn. b) Nhân viên tạm thời
Khi khối lượng công việc của Công ty tăng lên nhanh, mặc dù đã tìm cách bố trí điều động, thuyên chuyển lao động, làm thêm giờ nhưng vẫn thiếu nhân lực Khi đó Công ty sẽ phải dùng đến giải pháp thuê nhân viên tạm thời. Nhưng do đặc thù ngành của Công ty là lĩnh vực CNTT, nguồn nhân lực chủ yếu là chất lượng cao nên giải pháp này chủ yếu được áp dụng đối với số lượng ít lao động thuộc vị trí lao động chân tay như: kho vận, phân phối, vận chuyển hàng hóa…
Bước 3: Trình BGĐ chờ phê duyệt Đối với các vị trí không thể sử dụng các giải pháp thay thế cho tuyển mộ hoặc các giải pháp này tỏ ra không hiệu quả thì Công ty sẽ phải tiếp tục tiến hành tuyển dụng Sau khi tổng hợp được nhu cầu lao động của toàn Công ty, phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm làm báo cáo lên BGĐ Công ty để chờ xét duyệt
Dưới đây là một mẫu phiếu đề nghị tuyển nhân sự của phòng Hành chính nhân sự gửi lên BGĐ Công ty:
PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
PHIẾU ĐỀ NGHỊ TUYỂN NHÂN SỰ
Kính gửi: BGĐ Công ty TNHH phân phối CMC
Căn cứ vào yêu cầu công việc, đề nghị BGĐ xem xét việc tuyển nhân viên mới vào làm việc tại:
Yêu cầu về trình độ chuyên môn:
Ngày cần nhân sự để làm việc:………
Giám đốc TT Trưởng bộ phận
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Mặt khác, phòng Hành chính nhân sự còn có trách nhiệm căn cứ vào tình hình kinh doanh thực tế của Công ty để đưa ý kiến tham mưu cho ban lãnh đạo xem có cần thiết tuyển lao động ngay hay không.
Bước 4: Duyệt bản trình bổ sung nhân lực
Sau khi phòng Hành chính nhân sự báo cáo, BGĐ nghiên cứu tình hình kinh doanh thực tế, tình hình tài chính và lấy ý kiến tham mưu của phòng Hành chính nhân sự để đưa ra quyết định có cho tuyển lao động mới hay không Nếu điều kiện Công ty cho phép và phù hợp với tình hình thực tế, BGĐ đồng ý đơn đề nghị thì phòng Hành chính nhân sự bắt đầu tiến hành ngay công tác thông báo tuyển mộ
Bước 5: Thông báo tuyển mộ
Việc soạn thảo nội dung, thiết kế thông báo tuyển dụng và đăng tin tuyển dụng do phòng Hành chính nhân sự đảm nhiệm
Nội dung của thông báo tuyển dụng được căn cứ vào phiếu đề nghị tuyển nhân sự mà bộ phận phòng ban có nhu cầu bổ sung thêm nhân viên hoặc phòng Hành chính nhân sự đã trình duyệt Giám đốc Thông báo tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
- Số lượng lao động cần tuyển.
- Vị trí công việc cần tuyển.
- Yêu cầu trình độ chuyên môn, ngành nghề và cấp bậc đào tạo.
- Điều kiện làm việc tại Công ty.
- Lương và các chế độ khác (nếu cần thiết).
- Các yêu cầu cần thiết của người sử dụng lao động.
- Các giấy tờ cần thiết trong hồ sơ đăng ký dự tuyển.
- Thời gian nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI CMC
Định hướng phát triển của công ty TNHH phân phối CMC trong thời
Với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và thế giới của đất nước, đặc biệt khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của WTO, nhiều cơ hội và thách thức đang đón chờ các doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải có định hướng hoạt động kinh doanh phù hợp CMC Distribution cũng không nằm ngoài xu thế này.
Trước những cơ hội và thách thức, Công ty đã bám sát kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội của nhà nước, xây dựng chương trình hành động cụ thể, đoàn kết, nhất trí, phát huy nội lực, chủ động, sáng tạo trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Do vậy đã đem lại nguồn doanh thu và lợi nhuận đáng kể, không những giúp cho Công ty tồn tại vững chắc mà còn là tiền đề quan trọng để Công ty tiếp tục phát triển trong thời gian tới Đạt được kết quả đó là nhờ vào việc Công ty đã xác định một tầm nhìn và sứ mệnh đúng đắn:
CMC Distribution sẽ trở thành một công ty phân phối thiết bị CNTT, điện tử và viễn thông hàng đầu tại Việt Nam.
CMC Distribution cam kết mạnh mẽ hỗ trợ các nhà bán lẻ trong nước về kỹ thuật, kỹ năng bán hàng và hoạt động Marketing
CMC Distribution tin tưởng sẽ đem lại sự hài lòng cho khách hàng, lợi nhuận cho cổ đông và cuộc sống phong phú cả về vật chất lẫn tinh thần cho toàn thể cán bộ nhân viên Để CMC Distribution không ngừng phát triển và vững bước đi lên,Công ty đã đề ra định hướng phát triển trong thời gian tới như sau:
“Định hướng của CMC Distribution là hợp tác lâu dài cùng các nhà sản xuất sản phẩm ICT hàng đầu thế giới kết hợp với sự cam kết mạnh mẽ trong việc mở rộng kênh phân phối, hỗ trợ các đại lý thông qua các hoạt động tiếp thị, phát triển các kỹ năng kinh doanh và hiểu biết kỹ thuật”
Dựa trên định hướng đó Công ty đã đưa ra những chỉ tiêu kế hoạch dự kiến về kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong năm 2011 Cụ thể như sau:
- Về kế hoạch sản xuất kinh doanh:
+ Tổng doanh thu: 3.000.000 triệu đồng + Tổng chi phí: 2.925.000 triệu đồng + Lợi nhuận trước thuế: 75.000 triệu đồng
- Về kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
Bảng 3.1: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực dự kiến năm 2011 của công ty TNHH phân phối CMC
STT Vị trí tuyển Số lượng
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
3.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH phân phối CMC
Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH phân phối CMC bên cạnh những thành tựu nhất định thì vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần phải khắc phục Từ những nhận định, đánh giá và phân tích về thực trạng của Công ty em xin đưa ra một số biện pháp nhằm khắc phục những thiếu sót còn đang gặp phải hiện nay của Công ty.
3.2.1 Các giải pháp liên quan đến quá trình tuyển mộ
3.2.1.1 Thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực làm căn cứ xác định nhu cầu lao động
Thông thường hàng năm, Công ty đều có nhu cầu tuyển thêm lao động. Nhất là khi công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ - một lĩnh vực bùng nổ của giai đoạn hiện nay thì việc mở rộng, bổ sung nguồn nhân lực là một điều tất yếu Do đó, Công ty cần phải xác định nhu cầu nhân lực cho các năm tiếp theo căn cứ vào phương hướng phát triển của Công ty để từ đó có thể chủ động trong công tác tuyển dụng, tránh trường hợp chỉ xác định lượng lao động bổ sung khi nhu cầu phát sinh làm ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng (thừa, thiếu lao động), việc cân đối nguồn nhân lực trong dài hạn và hiệu quả kinh doanh.
3.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển mộ một cách khoa học hơn
Công ty cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên Công ty cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều hơn số người Công ty cần tuyển Để xác định được số lượng người cần tuyển mộ, Công ty dựa trên tỷ lệ sàng lọc.Nhưng tỷ lệ sàng lọc tại Công ty lại được xác định chủ yếu theo ý định chủ quan của lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học.Chính vì vậy để xác định tỷ lệ sàng lọc một cách khoa học nhà tuyển dụng phải dựa trên các yếu tố sau:
- Căn cứ vào thị trường lao động (cung – cầu lao động).
- Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động.
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc.
- Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động.
- Kinh nghiệm của Công ty trong công tác tuyển mộ.
Mặt khác, để xác định tỷ lệ sàng lọc một cách chính xác nhà tuyển dụng cần thường xuyên cập nhật thông tin, theo dõi diễn biến về tình hình thị trường lao động hiện tại và tương lai.
3.2.1.3 Mở rộng nguồn và đa dạng hóa phương pháp tuyển mộ a) Đối với nguồn nội bộ
Với nguồn nội bộ, Công ty đã đạt được những thành tựu nhất định trong việc đề bạt, bổ nhiệm nhân viên vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo cấp cao Song phương pháp tuyển mộ mà Công ty sử dụng chủ yếu là tham khảo ý kiến Phương pháp này tuy nhanh nhưng dễ gây tình trạng kéo bè, kéo cánh trong Công ty nên dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người cho ý kiến. Chính vì vậy Công ty cần bổ sung kết hợp với phương pháp thông báo công khai để đảm bảo tính công bằng, khách quan đối với tất cả nhân viên trong Công ty để mọi người coi đó là cơ hội thăng tiến cho bản thân, là nền tảng động lực cho mọi người phấn đấu và làm việc hết mình cho Công ty. b) Đối với nguồn bên ngoài
- Để đảm bảo sự công bằng với tất cả ứng viên và hiệu quả của công tác tuyển dụng thì tất cả ứng viên đều phải tham gia đầy đủ quy trình tuyển dụng của Công ty, kể cả người thân, người quen của CBCNV trong công ty Hiện trạng tuyển dụng tại Công ty là người thân, người quen, bạn bè của CBCNV trong công ty nếu phù hợp với yêu cầu công việc thì sẽ được tuyển ngay vào làm mà không phải trải qua quy trình tuyển dụng Điều đó sẽ gây tâm lý không tốt cho các ứng cử viên, đồng thời làm giảm hiệu quả tuyển dụng NếuCông ty cho tất cả các ứng cử viên tự nộp đơn và cả người thân của CBCNV cùng tham gia vào quy trình tuyển dụng thì trước hết sẽ đảm bảo tính công bằng cho tất cả mọi người, tạo tâm lý thoải mái cho người dự thi, đồng thời nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn ra người phù hợp nhất đối với vị trí tuyển dụng
- Thông báo tuyển mộ ngoài website của Công ty cần mở rộng đăng tải trên một số các tờ báo, tạp chí, các website tuyển dụng việc làm như: www.vietnamworks.com, www.timviecnhanh.com… để thu hút được lượng lớn số người đăng kí dự tuyển Ngày nay, cùng với sự bùng nổ của khoa học công nghệ là sự cập nhật thông tin một cách nhanh nhất và tiện lợi nhất của giới trẻ Hiện nay internet là một phương tiện tìm kiếm thông tin phổ biến toàn cầu Do đó các website tuyển dụng là một công cụ hiệu quả nhất được các doanh nghiệp sử dụng trong công tác tuyển mộ bởi nó thuận tiện cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng Chính vì vậy Công ty phải áp dụng các phương pháp tuyển mộ này để có thể thu hút được tối đa lượng ứng viên tham gia nộp đơn ứng tuyển.
- Liên kết với một số trường đại học hàng đầu trong nước để tổ chức các buổi hội chợ việc làm như: Đại học Bách khoa, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Công nghệ… Đây là nơi tập trung phần lớn lượng sinh viên có thể nói là có nền tảng kiến thức khá vững chắc do được đào tạo trong các trường đại học có danh tiếng trong nước Việc tổ chức các buổi hội chợ tại các trường này sẽ thu hút được lượng lớn sinh viên biết đến và tham gia, thông qua đó những sinh viên này sẽ giới thiệu cho bạn bè mình ở trường khác đến tham dự Để tổ chức được những buổi hội chợ việc làm tốt Công ty cần dán áp phích quảng cáo trước khoảng 1 tuần và tạo mối quan hệ với các trường để nhận được sự trợ giúp từ phía ban lãnh đạo, đoàn trường về địa điểm, thời gian, cách thức tổ chức và lực lượng sinh viên tình nguyện đông đảo ngay tại trường đó Mặt khác việc tổ chức những buổi hội chợ như thế này cũng chính là một cách thức hiệu quả để công ty quảng bá rộng rãi hình ảnh, uy tín của Công ty mình ra thị trường.
- Kết hợp với các trường đại học để tổ chức thi tuyển đối với những sinh viên xuất sắc ngay tại trường Đây là hoạt động mà Công ty sẽ nhận được sự hỗ trợ thông tin từ phía nhà trường về năng lực, khả năng, ý thức của sinh viên Công ty nên tổ chức hoạt động này ngay trước giai đoạn sinh viên bước vào thời gian thực tập để có thể lựa chọn ra những sinh viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc, tiếp nhận ngay những sinh viên đó vào thực tập tại Công ty mình Nếu được nhận làm việc chính thức tại Công ty thì việc làm đó sẽ giúp rút ngắn thời gian thử việc cho ứng viên và giảm thiểu chi phí cho Công ty Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, Công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn nhưng bù lại chất lượng lao động từ nguồn này có thể nói là rất cao Chính vì vậy, Công ty nên quan tâm, chú trọng tới nguồn lao động này khi mà Công ty đang cần nguồn nhân lực chất lượng cao để nâng cao vị thế cạnh tranh của mình, giữ vững vị trí hàng đầu trong lĩnh vực phân phối sản phẩm công nghệ và truyền thông.
- Tận dụng những sinh viên thực tập tại cơ sở mình để khuyến khích họ và nhờ họ giới thiệu bạn bè đến nộp đơn xin việc tại Công ty Đây là một kênh tuyển mộ nếu làm tốt có thể sẽ khá hiệu quả vì sinh viên thực tập là những người sắp ra trường và nhu cầu tìm việc làm của họ là rất lớn Để phát huy tốt kênh tuyển mộ này, Công ty nên tạo điều kiện cho những sinh viên thực tập đó được tiếp cận thực tế đối với công việc để họ có thể vận dụng kiến thức chuyên ngành cũng như các kỹ năng vốn có của họ Qua đó vừa có thể theo dõi quá trình làm việc của những sinh viên này, vừa tạo ấn tượng tốt đối với họ Có như thế thì họ mới tích cực giới thiệu bạn bè của họ đến với Công ty – một cầu nối trung gian vừa thu hút được số lượng lớn ứng viên vừa tiết kiệm được chi phí; đồng thời Công ty cũng có cơ hội để quyết định có nên thu hút những sinh viên đó không Nếu trong quá trình thực tập mà sinh viên này đáp ứng được yêu cầu công việc và họ cũng có mong muốn làm việc tại Công ty thì đây quả là một thuận lợi đối với cả hai bên vì Công ty không mất thời gian, chi phí tuyển dụng, thời gian thử việc mà lại tìm được nhân viên phù hợp với công việc; còn sinh viên thực tập lại tìm được việc làm phù hợp với mình ngay sau khi ra trường, không mất công sức, thời gian đi tìm việc, chờ việc, giảm thời gian thử việc và được làm ngay công việc phù hợp với bản thân mình Đó là do những sinh viên đó đã trải qua quá trình thực tập nên biết được tính chất và điều kiện thực hiện công việc.
3.2.1.4 Đưa ra các tiêu thức tuyển chọn rõ ràng
Kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước
Hiệu quả của công tác tuyển dụng của mỗi tổ chức không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố bên trong tổ chức mà còn phụ thuộc rất lớn vào môi trường bên ngoài như: cung – cầu lao động, chất lượng nguồn nhân lực, cơ chế chính sách của nhà nước… Dưới đây là một số kiến nghị của bản thân em đối với các cơ quan Nhà nước để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty TNHH phân phối CMC nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung:
3.3.1 Hoàn thiện các chính sách về lao động và việc làm
Trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam thì nhà nước có một vai trò rất quan trọng trong việc đưa ra các điều luật như: Luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại… để bảo đảm lợi ích của cả doanh nghiệp và người lao động Tuy nhiên trên thực tế thì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động rất phức tạp, còn tồn tại nhiều điểm bất hợp lý, đặc biệt là sự đối xử của người sử dụng lao động đối với người lao động,nảy sinh ra nhiều vấn đề liên quan đến lợi ích của cả hai bên Để có một bộ luật hoàn chỉnh hơn thì nhà nước phải lắng nghe ý kiến của người lao động và người sử dụng lao động để tiến hành sửa đổi và bổ sung để đảm bảo sự công bằng cho cả doanh nghiệp và người lao động thông qua các chính sách về thu nhập cho người lao động, hỗ trợ thất nghiệp, chế độ bảo hiểm, quy định về môi trường làm việc an toàn…
3.3.2 Nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo
Thực tế cho thấy, số lượng sinh viên ra trường hàng năm là khá cao song số lượng sinh viên đáp ứng được ngay yêu cầu công việc chỉ đạt được một con số rất khiêm tốn Hiện nay đa số các sinh viên ra trường khi xin vào làm việc các doanh nghiệp hầu như phải đem đi đào tạo lại gây lãng phí thời gian và chi phí cho các doanh nghiệp và nhà nước Điều đó là do quá trình học trong nhà trường chủ yếu nặng về lý thuyết, xa rời thực tế nên không đáp ứng được ngay yêu cầu công việc Chính vì vậy, các trường phải chú tâm hơn nữa trong việc thay đổi nội dung chương trình học theo sát với thực tế, học phải đi đôi với hành Mặt khác cần phải nâng cao chất lượng và phương pháp giảng dạy, học tập, học hỏi kinh nghiệm của những nước tiên tiến về cách thức và chương trình giảng dạy của họ.
3.3.3 Khắc phục tình trạng thừa thầy, thiếu thợ
Tình trạng thừa thầy, thiếu thợ trong đội ngũ lao động nước ta đã và đang trong tình trạng báo động Hàng năm có quá nhiều sinh viên ra trường mà số lượng sinh viên không xin được việc hiện nay là khá phổ biến Trong khi đó số lượng công nhân lành nghề có trình độ thì lại đang thiếu hụt một cách trầm trọng Đa số các doanh nghiệp phải thay thế lượng công nhân lành nghề này bằng nguồn lao động phổ thông chưa qua đào tạo Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, đồng thời gây tốn kém chi phí đào tạo cho các doanh nghiệp Do đó, nhà nước cần có định hướng hơn lý hơn trong việc đào tạo để khắc phục tình trạng khập khiễng này một cách nhanh nhất bằng cách định hướng ngay từ đầu trong suy nghĩ của các bậc phụ huynh và các em học sinh cuối cấp 3 về tình trạng thừa thầy, thiếu thợ hiện nay; đồng thời mở rộng và đầu tư nhiều hơn nữa các trung tâm dạy nghề, trường cao đẳng, trung cấp dạy nghề chuyên nghiệp để cung ứng đủ đội ngũ lao động có tay nghề và trình độ đáp ứng được ngay yêu cầu công việc.
3.3.4 Nâng cao chất lượng và đánh giá lại uy tín của các trung tâm giới thiệu việc làm
Hiện nay, tại Việt Nam có rất nhiều trung tâm giới thiệu việc làm nhưng nguồn lao động ở những trung tâm này lại chủ yếu là lao động phổ thông và lao động có chất lượng thấp Nguồn lao động chất lượng cao rất khó khăn cho các doanh nghiệp để tìm được ở trung tâm giới thiệu việc làm Vì vậy các trung tâm này cần có những biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn lao động đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp.
Mặt khác bên cạnh những trung tâm có uy tín vẫn còn tồn tại nhiều trung tâm “ma” lừa người lao động và các doanh nghiệp Những trung tâm
“ma” này đã và đang làm ảnh hưởng đến uy tín của các trung tâm làm ăn chân chính và gây mất lòng tin của các doanh nghiệp đối với các trung tâm giới thiệu việc làm Vì vậy các cơ quan Nhà nước cần có biện pháp kiểm soát và xử lý nhanh chóng các trung tâm này để bảo vệ người lao động và các doanh nghiệp tuyển lao động, đồng thời tránh làm tổn hại đến danh tiếng của những trung tâm có uy tín Mặt khác có sự kiểm tra đánh giá chặt chẽ đối với từng trung tâm để cấp giấy phép hoạt động cho những trung tâm đủ điều kiện hoạt động Những trung tâm không có giấy phép hoạt động cần phải xử lý nghiêm khắc và yêu cầu ngừng hoạt động.
3.3.5 Phát hiện và nghiêm khắc trừng trị các cơ sở làm văn bằng và chứng chỉ giả mạo
Vấn đề làm bằng giả, chứng chỉ giả khiến cho các công ty gặp rất nhiều khó khăn trong việc phát hiện đúng khả năng của ứng viên và thẩm tra lại thông tin về các chứng chỉ của ứng viên Hiện nay, tại nước ta còn tồn tại rất nhiều trung tâm làm bằng giả, chứng chỉ giả, đặc biệt là chứng chỉ tiếng anh và chứng chỉ tin học văn phòng Đây là hai loại chứng chỉ đã và đang được mua bán thịnh hành và khá công khai trên thị trường Điều đó gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc xác định năng lực tiếng anh và trình độ tin học của các ứng viên trong khi đó là những kiến thức không thể thiếu đối với mỗi vị trí công việc trong thời kì hội nhập thế giới và internet toàn cầu như hiện nay Chính vì vậy Nhà nước cần có biện pháp phát hiện và trừng trị thích đáng với những cơ sở này để ngăn chặn ngay tình trạng giả mạo văn bằng và chứng chỉ.
Công tác tuyển dụng luôn là yếu tố trọng tâm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng như yếu tố tạo nên giá trị nền tảng cho mỗi doanh nghiệp Chính vì vậy việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực là một đòi hỏi cấp thiết đối với công ty TNHH phân phối CMC nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.
Ra đời vào cuối năm 2007 nhưng CMC Distribution đã có đóng góp đáng kể vào sự thành công của Tập đoàn CMC Một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu để làm nên sự thành công ấy là đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, năng động của CMC Distribution Để nâng cao sức cạnh tranh và giữ vững vị thế số một của mình CMC Distribution ngày càng chú trọng vào việc xây dựng, bảo tồn và phát triển đội ngũ nhân lực Chính vì vậy, công tác tuyển dụng đã và đang được đầu tư một cách thích đáng Trong quá trình thực tập tại Công ty em đã chọn nghiên cứu đề tài này với mong muốn đưa ra một số giải pháp và kiến nghị để phần nào giúp Công ty nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng trên cơ sở phân tích thực trạng và đánh giá những thành tựu, hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty.
Nội dung đề tài tương đối rộng và phức tạp; mặt khác bản thân còn nhiều hạn chế cả về lý luận cũng như thực tế nên không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn của các thầy cô và các bạn đọc quan tâm tới vấn đề này để khóa luận được hoàn chỉnh hơn. Để hoàn thành khóa luận, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân, em xin bày tỏ lòng biết ơn tới cô giáo hướng dẫn – ThS Lê Thu Hạnh, đến BGĐ công ty TNHH phân phối CMC cùng toàn thể các anh chị tại Phòng Hành chính nhân sự đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành đề tài này.
Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân lực (2005), NXB Thống kê
[2] ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình
Quản trị nhân lực (2007), NXB Đại học kinh tế quốc dân.
[3] Nguyễn Thanh Hội, Giáo trình Quản trị nhân sự (1999), NXB Thống kê.
[4] Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự (2003), NXB Thống kê.
[5] Bộ Luật Lao động (2002) của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia.
[6] Cẩm nang Pháp luật lao động (1998), NXB Lao động.
[7] Thông tư số 20/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ lao động thương binh và xã hội, Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 của Chính phủ về tuyển dụng lao động.
[8] Một số website: www.ccic.com.vn www.saga.vn www.quantri.com.vn www.dddn.com.vn www.vietnamworks.com www.cmcdistribution.com.vn
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em Các số liệu, kết quả nêu trong khóa luận là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng
Hà Nội, ngày tháng năm 2011
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ThS Lê Thu Hạnh đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo em trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc công ty TNHH phân phối CMC cùng toàn thể các anh chị tại Phòng Hành chính nhân sự của Công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực tập và hoàn thành đề tài này.
Hà Nội, ngày tháng năm 2011
BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Nguyên văn
BGĐ CBCNV CNTT DN ĐH, CĐ, Tr.C ICT QTNL SL Th.S TNHH VNĐ
Ban Giám đốc Cán bộ công nhân viên Công nghệ thông tin Doanh nghiệp Đại học, cao đẳng, trung cấp Công nghệ thông tin và truyền thông Quản trị nhân lực
Số lượngThạc sĩTrách nhiệm hữu hạn Việt Nam đồng
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
TÊN BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Trang