Thực trạng và giải pháp đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp việt nam

Đề án môn học GVHD: THS Nguyễn Thu Thủy Lời mở Đầu Hiện quản trị nguồn nhân lực giới đà trở thành khoa học phát triển trình độ cao Quản trị nhân lực ngày chứng tỏ đợc tầm quan trọng doanh nghiệp Trong đó, trình hội nhập hợp tác tiếp diễn với tốc độ nhanh chóng đa ngày nhiều thách thức doanh nghiệp Việt Nam Tính chất biến động cạnh tranh thị trờng ngày tăng Để tồn phát triển, doanh nghiệp phải biết nắm bắt tận dụng triệt để hội, lợi đồng thời có thay đổi, điều chỉnh nhằm hạn chế tối đa rủi ro bất lợi mà quán trình hội nhập cạnh tranh đem lại Và để làm điều đó, công việc tối quan trọng cho doanh nghiệp Việt Nam phải nâng cao lực hiệu quản lý, quản lý nguồn lực ngời Vì thế, đề án nghiên cứu tồn chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam đa phơng hớng đổi công tác quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp VIệt Nam để đáp ứng đợc với thay đổi môi trờng kinh doanh Đề án gồm chơng: Chơng 1: Lí luận chung quản trị nhân lực doanh nghiệp Chơng 2: Thực trạng giải pháp đổi công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Đề án môn học GVHD: THS Nguyễn Thu Thủy Em xin chân thành cảm ơn Thạc sỹ Nguyễn Thu Thuỷ đà hớng dẫn giúp đỡ em trình thực đề án Tuy đà có cố gắng nhng trình thực không tránh khỏi thiếu sót, em kính mong nhận đợc góp ý cô bạn để đề án đợc hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn Mục lục Lời mở đầu .1 Môc lôc Ch¬ng I: Lí luận quản trị nhân lực doanh nghiÖp Khái niệm quản trị nhân lực Nội dung quản trị 2.1 Kế hoạch hoá bố trí nguồn nhân lực 2.2 Tạo ®éng lùc 2.3 Phát triển đánh giá 2.4 Thù lao phúc lỵi .9 2.5 Quan hƯ lao ®éng .11 2.6 An toàn sức khoẻ 14 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp15 Chơng II: Thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 18 Đề án môn học GVHD: THS Nguyễn Thu Thủy Thực trạng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 18 1.1 KÕ hoạch hoá bố trí nguồn nhân lực .18 1.2 Tạo động lực 19 1.3 Phát triển đánh giá 20 1.4 Thï lao phúc lợi 21 1.5 Quan hƯ lao ®éng .23 1.6 An toàn sức khoẻ 24 Đánh giá chung nguyên nhân thực trạng nhoạt động quản trị nhân lùc c¸c doanh nghiƯp ViƯt Nam .25 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam .26 3.1 Các giải pháp tõ phÝa doanh nghiƯp 27 3.2 C¸c giải pháp từ phía Nhà nớc 32 KÕt luËn chung .34 Danh mục tài liệu tham khảo 35 Chơng I: Lí luận chung quản trị nhân lực doanh nghịêp Khái niệm quản trị nhân lực Bất tổ chức đợc tạo thành viên ngời hay nguồn nhân lực Do đó, nói ngn nh©n lùc cđa mét tỉ chøc bao gåm tÊt ngời lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực đợc hiểu Đề án m«n häc GVHD: THS Ngun Thu Thđy ngn lùc cđa ngời mà nguồn lực gồm lùc vµ trÝ lùc ThĨ lùc chØ søc kháe cđa thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng søc kh cđa tõng ngêi, møc sèng, thu nhËp, chÕ độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực ngời phụ thuộc vào tuổi tác, thới gian công tác, giới tính TrÝ lùc chØ sù suy nghÜ, sù hiÓu biÕt, sù tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu nh quan điểm, lòng tin, nhân cách ngêi Trong s¶n xt kinh doanh trun thèng, viƯc tËn dụng tiềm thể lực ngời không thiếu lÃng quên nói nh đà đợc khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực ngời mẻ, cha cạn kiệt, kho tàng nhiều bí ẩn ngời Có nhiều cách hiểu quản trị nhân lực (còn gọi quản trị nhân sự, quản lí nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị nhân lực hiểu nhiều giác độ khác nhau: Với t cách chức quản trị tổ chức QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, huy,và kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển ngời để đạt đợc mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm quản trị nhân lực, ngời ta hiểu quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Đề ¸n m«n häc GVHD: THS Ngun Thu Thđy Song dï giác độ quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lợng chất lợng Đối tợng quản trị nhân lực ngời lao động với t cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ nh quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt đợc mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lợng chất lợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đạt Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phơng pháp tốt để ngời lao ®éng cã thĨ ®ãng gãp nhiỊu søc lùc cho việc đạt đợc mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân ngời lao động 2.Nội dung quản trị nhân lực Quản trị nhân lực gồm có nội dung bản: Kế hoạch hóa bố trí nhân lực Tạo động lực Phát triển đánh giá Thù lao phúc lợi Quan hệ lao động An toàn sức khoẻ Đề án môn học GVHD: THS Nguyễn Thu Thủy Sau trình bày cụ thể nội dung 2.1 Kế hoạch hoá bố trí nguồn nhân lực Phần kế hoạch hoá bố trí nguồn nhân lực trình bày hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực cần thực để hình thành đợc nguồn nhân lực tổ chức 2.1.1 Thiết kế phân tích công việc Việc tạo thành công việc kết phân chia lao động nội tổ chức Mỗi công việc đợc tạo từ nhiều nhiệm vụ đợc thực ngời lao động vị trí việc làm Các công việc cần phải đợc dự thiết kế hợp lý để vừa có tác dụng nâng cao suất lao động vừa tạo thoả mÃn lao động ngời lao động Có nhiều phơng pháp để thiết kế thiết kế lại công việc nh phơng pháp truyền thống, nghiên cứu hao phí thời gian chuyển động, mở rộng công việc, luân chuyển công việc giàu công việc Phân tích công việc giúp cho tổ chức xây dựng đợc văn làm rõ chất công việc nh: mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc ngời thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc Để thi thập thông tin công việc, tổ chức sử dụng nhìều phơng ph¸p kh¸c nh: quan s¸t, tù quan s¸t, ghi chép kiện quan trọng, vấn, câu hỏi hội thảo chuyên gia Trong tiến trình thực phân tích công việc, phòng nguồn nhân lực đóng vai trò chính, trực tiếp 2.1.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đề án môn học GVHD: THS Nguyễn Thu Thủy Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lợc nguồn nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh ảnh hởng lớn đến hiệu tổ chức Từ việc xác định nhân tố ảnh hởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phơng pháp phân tích nhiệm vụ/ khối lợng công việc đợc sử dụng để dự đoán cầu nhân lực thời hạn ngắn, phơng pháp: ớc lợng trung bình, dự đoán xu hớng, phân tích hồi quy tuyến tính, phơng pháp chuyên gia đợc sử dụng để dự đoán cầu nhân lực dài hạn Dự đoán cung nhân lực đợc thực sở phân tích nhân lực hiƯn cã néi bé tỉ chøc kÕt hỵp víi dự đoán dân số, quy mô cấu lực lợng lao động xà hội Cân đối cung cầu nhân lực đợc thực giải pháp thích ứng cho trờng hợp thiếu thừa lao động 2.1.3 Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực nội dung quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ trình thu hút ứng viên (ngời xin việc) phía tổ chức để nhà tuyển dụng lựa chọn sàng lọc ngời đủ điều kiện vào làm việc vị trí tổ chức Tuyển mộ, tuyển chọn chức khác quản trị nhân lực có mối quan hƯ qua l¹i víi Mét tỉ chøc cã thể tuyển mộ từ bên từ thị tròng lao động bên với nhiều phơng pháp khác Quá trình tuyển mộ bao gồm bớc nh: xây dựng chiến lợc tuyển mộ với nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ; tìm kiếm ngời xin việc; đánh gía trình tuyển mộ Đề án môn học GVHD: THS Nguyễn Thu Thủy Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc, số ngời đà thu hút qua tuyển mộ Cơ sở việc tuyển chọn dựa vào yêu cầu công việc thể tài liệu nh: mô tả công việc, yêu cầu ngời thực công việc Quá trình tuyển chọn bao gồm bớc sau đây: Bớc 1- Phỏng vấn sơ Bớc 2- Sàng lọc ứng cử viên qua đơn xin viƯc Bíc 3- Tr¾c nghiƯm tun chän Bíc 4- Phỏng vấn tuyển chọn Bớc 5- Khám sức khoẻ ®¸nh gi¸ thĨ lùc Bíc 6- Pháng vÊn bëi ngêi lÃnh đạo trực tiếp Bớc 7- Thẩm định thông tin đà thu thập đợc Bớc 8- Tham quan thử việc Bớc 9- Ra định tuyển chọn (Tuyển dụng) 2.1.4 Bố trí nhân lực việc Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hớng ngời lao động trình biên chế nội tổ chức với hoạt động nh thuyên chuyển, đề bạt xuống chức Các hoạt động cần đợc thực cách có kế hoạch, dựa sách thủ tục đợc thiết kế hợp lí để đáp ứng yêu cầu công việc cuả tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân ngời lao động Thôi việc định chấm dứt quan hệ lao động cá nhân ngời lao động tổ chức với dạng nh : giÃn thợ, sa thải, tự việc hu trí 2.2 Tạo động lực Đề án môn học GVHD: THS Ngun Thu Thđy Mét tỉ chøc chØ cã thĨ đạt đợc suất cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phơng pháp mà ngời quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Động lực lao động khao khát tự nguyện ngời lao động để tăng cờng nỗ lực nhằm hớng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời ngời môi trờng sống làm việc ngời Do đó, hành vi có động lực ( hay hành vi đợc thúc đẩy, đợc khuyến khích ) tổ chức kết tổng hợp kế hợp tác động nhiều yếu tố nh văn hoá tổ chức, kiểu lÃnh đạo, cấu trúc tổ chức sách nhân lực nh thực sách Các yếu tố thuộc cá nhân ngời lao động đóng vai trò quan trọng việc tạo động lực làm việc cho họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, quan niệm giá trị Để tạo động lực cho ngời lao động, ngời quản lí cần hớng hoạt động vào lĩnh vực then chốt với phơng hớng chủ yếu sau đây: Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên Tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ Kích thích lao động 2.3 Phát triển đánh giá Đề ¸n m«n häc GVHD: THS Ngun Thu Thđy Trong qu¸ trình sử dụng nguồn nhân lực cần phải thực hiên hoạt động đánh gía phát triển nguồn nhân lực Nội dung phát triển đánh giá gồm có phần: 2.3.1 Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nhân quan trọng thờng đợc tiến hành cách có hệ thống thức tổ chức nhằm hoàn thiện thực công việc ngời lao động giúp ngời quản lý đa định nhân đắn Hệ thống đánh giá thực công việc bao gồm yếu tố là: tiêu chuẩn thực công việc; đo lờng thực công việc thông tin phản hồi Có nhiều phơng pháp để đánh giá thực công việc nhân viên mà tổ chức cần sử dụng chúng cách kết hợp có lựa chọn Để xây dựng thực thành công chơng trình đánh giá thực công việc, tổ chức cần làm tốt công việc nh: lực chọn thiết kế phơng pháp; lựa chọn ngời đánh giá; xác định chu kỳ đánh giá; đào tạo ngời đánh giá vấn đánh giá Phòng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng thiết kế tổ chức thực chơng trình 2.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lợng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trờng cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực(theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức đợc tiến hành