Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công cụ tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên cơ quan Tổng công ty Phát điện 1

BO GIAO DUC VA DAO TAO

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DAN

NGUYEN VAN KHIEN

HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LAO DONG

CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CO QUAN TONG CONG TY PHÁT ĐIỆN 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 2018 | PDF | 118 Pages

buihuuhanh@gmail.com

Hà Nội - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRUONG DAI HQC KINH TE QUOC DAN

NGUYEN VAN KHIEN

HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CƠ QUAN

TONG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1

Chuyén nganh: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP

LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYÊN NGỌC HUYỆN

Hà Nội - 2018

Tôi xin cam đoan luận vin “Hodn thign công cụ tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên Cơ quan Tẳng công ty Phát điện 1” là công trình nghiên

cứu của cá nhân tôi, dưới sự quan tâm, chỉ dẫn của PGS.Ts Nguyễn Ngọc Huyền

Số liệu trong luân văn dùng cho đánh giá, phân tích, nhận xét, là trung thực và được

hi rõ nguồn Luận văn này chưa từng được nghiên cứu, công bố trước đây

Tôi đã đọc kỹ các hành vi nghiêm cắm, vi phạm khi viết luận văn Do vậy,

tôi cam kết rằng luận văn này do cá nhân tôi tự làm và không vi phạm các hành vi

nghiêm cắm, vi phạm khi viết luận văn

Hà Nội, tháng — năm 2018 Tác giá

Nguyễn Văn Khiên

DANH MỤC BANG BIEU

TOM TAT LUAN VAN

CHƯƠNG 1: TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CUU VE CCTDL

1.1 Các công

1.2 Các vấn đề còn tồn tại và hướng nại

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ CCTĐL LAO ĐỌNG CHO CBCNV TRONG

2.1.1 Động lực và động lực lao động 9 2.1.2 Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 10

2.2 Các nhân tố tác động đến động lực lao động

2.3 Các CCTĐL lao động trong doanh nghiệp

2.4 Kinh nghiệm sử dụng các CCTĐL lao động tại một số doanh nghiệp .22 2.4.1 Phân tích kinh nghiệm sử dụng CCTĐL ở một số doanh nghiệp 2 2.4.2 Bài học kinh nghiệm cho cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 26 CHUONG 3: THYC TRANG CCTDL LAO DONG CHO CBCNV CUA CO

QUAN TONG CONG TY PHAT DIEN 1 28

thiệu Tổng công ty Phat

3.1.1 Quá trình hình thành và PT của Tổng công ty Phát điện 1 28 3.1.2 Linh vực và sản phẩm kinh doanh của Tổng công ty Phát điện 1 30

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Phát điện 33

công ty Phát điện 1

3.2.1 Nhân tổ thuộc về người lao động 35

3.2.2 Nhân tổ thuộc về cơ quan Tổng Công ty Phát điện Ì 35 3.3 Thực trạng CCTĐL lao động cho CBCNV đang áp dụng tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1

3.3.2 Thực trạng công cụ phi vật chat 59

3.4 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho lao động tại cơ quan

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIEN CCTDL LAO DONG CHO CBCNV

CUA CO QUAN TONG CONG TY PHAT DIEN 1 81 4.1 Phuong huéng hoan thign CCTDL lao dong cho CBCNV tai co quan

: Bảo hiểm xã hội

Biểu 01: Chỉ tiêu phân loại nhóm chuyên môn, nghiệp vụ

Bảng 3.l: Hệ số điều chính đối với chuyên môn, nghiệp vụ (Ha:)

Biểu 02: Biểu chỉ tiêu đánh giá hệ số thành tích đơn vị Bang 3.2: Kết quả chấm điểm, hệ số thành tích đơn vị (Huu,) Bảng 3.3: Bảng chấm hệ số chức danh cho CBCNV

Bang 3.4: Hệ số phụ cấp trách nhiệm cho LD quan ly

Biéu 03: Biêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCNV

Bảng 3.6: Tiền lương bình quân theo lao động

Bảng 3.7: Tiền lương bình quân Chủ tịch, ban giám đốc,

“Trưởng các Ban/Văn phòng và nhân viên

Bảng 3.8: Đánh giá của lao động về tiền lương

Bảng 3.9: Các mức tiền thưởng theo danh higu thi đua

Bang 3.10: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng Bảng 3.11: Các mức phụ cấp cho người lao động

Bang 3.12: Khảo sắt công tác phân công, bố trí lao động

Bảng 3.13: Số lao động được đào tạo qua các năm

Bảng 3.14: Đánh giá của lao động về công tác

: Đánh giá của người lao động về công tác

Bảng 3.17: Đánh giá của người lao động về công việc hiện tại

'Bảng 4.1: Bảng điều chỉnh hệ số chức danh cho CBCNV

Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Sơ đồ 3.1: Tổ chức công ty Phát điện 1

18 -32

TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN

——— -—-œs *tt) -

NGUYÊN VĂN KHIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CƠ QUAN

TONG CONG TY PHAT DIEN 1

Chuyén nganh: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP

TÓM TÁT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội - 2018

Trong điều kiện hiện nay, khi giá cả của các yêu tô đầu vào (trong đó có yếu tố sức lao động) đã bắt đầu có tính quốc tế hóa; đặc biệt là thị trường lao động thề giới

có những chuyên dịch mạnh mẽ, cạnh tranh ngày càng quyết liệt đê chiếm lĩnh và

thu hút NNL có trình độ cao về làm việc phục vụ lâu đài cho doanh nghiệp Nhiều

tô chức, tập đoàn kinh doanh lớn trên the giới đã đạt được hiệu quả cao nhờ việc sử

dụng tốt các CCTDL nhằm làm cho người lao động làm việc một cách tự giác, hãng

say và sáng tạo trong quá trình lao động và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

Đề Tổng công ty Phát điện l tồn tại, PT bền vững, người lao động có ý thức

làm việc đê đảm bảo hoạt động SXKD, những nghiên cứu lý luận, thực tiễn là rất

cần thiết để có những giải pháp hiệu quả Do đó, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện

CCTĐL lao động cho CBCNV tại cơ quan Tông công ty Phát điện 1"

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn: Trên cơ sở lý luận chung về CCTĐL lao

động và bóc tách thực trạng về CCTĐL lao động tại cơ quan Tông công ty Phát

điện 1, đánh giá những mặt đạt được, hạn ché, tìm hiểu nguyên nhân đề từ đó đưa ra

các định hướng, giải pháp đê hoàn thiện CCTDL lao động tại Cơ quan Tông công ty

Đê thực hiện mục tiêu trên tác giả đã: Hệ thông lại những lý luận lao động,

động lực cơ bản, các yeu to, CCTDL cho CBCNV Phan tich thuc trang tao dong

lực cho CBCNV tại cơ quan Tông công ty Phát điện 1, nghiên cứu mức độ hài lòng của CBCNV và lấy nó làm cơ sở để đánh giá thực trạng sử dụng CCTĐL cho

CBCNV Đè xuất những ý kiến và biện pháp đề tạo động lực cho CBCNV tại Cơ

quan Tông công ty Phát điện 1

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các CCTĐL lao động cho CBCNV tại cơ quan Tông công ty Phát điện 1

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu sâu rộng hơn về CCTĐL lao động

cho CBCNV tại cơ quan Tổng công ty Phát điện | qua số liệu thu thập giai đoạn từ

năm 2013-2017 và đề xuất giải pháp đến 2022

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp thu thập thông

tin thứ cấp, các số liệu thống kê trong cơ quan Tông Công ty, báo cáo kết quả

SXKD, các ấn phâm đã xuất bản (báo, tạp chí, internet, các công trình có liên quan trước đó); điều tra bằng phiếu khảo sát đẻ thu thập số liệu sơ cấp Căn cứ vào nhiệm

vụ, mục tiêu nghiên cứu từ đó xây dựng nội dung phiếu khảo sát theo các nội dung

cụ thê đề thu thập những thông tin cân thiết phục vụ cho vấn đề nghiên cứu

Ý nghĩa lý luận: Khái quát các vấn đề lý luận cơ bản về các CCTĐL lao động

cho CBCNV trong các cơ quan, doanh nghiệp Trên cơ sở đó đưa ra cach ap dung các lý thuyết về các CCTĐL cho CBCNV của các cơ quan, doanh nghiệp

Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn hy vọng có thê giúp Ban Lãnh đạo Tông công ty Phát điện 1 có cái nhìn rõ hơn về thực trạng công tác tạo động lực cho CBCNV, những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đó và từ đó có được các

giải pháp thích hợp để CBCNV có động lực hơn, giúp Tông công ty Phát điện I

ngày càng vững mạnh Luận văn gồm 4 chương:

Chương l: Tong quan các công trình nghiên cứu về CCTĐL lao động ở

Ở NƯỚC TA

1.1 Các công trình nghiên cứu đã thực hiện

Đề đi sâu vào nghiên cứu tác giả đã chọn 3 công trình nghiên cứu và 3 luận

văn, chuyên đề khác nhau về CCTĐL lao động dé bé sung kiến thức, cơ sở lý luận

cho việc nghiên cứu, đưa ra giải pháp khi viết luận văn

1.2 Các vấn đề còn tồn tại và hướng nghiên cứu

Qua các công trình nghiên cứu trên, tác giả thấy tùy theo mỗi cách tiếp cận mà nghiên cứu của các nhà khoa học ở trong nước đều có các được và chưa được, khó có thê nói áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất

Các công trình nghiên cứu trên sẽ là nguôn tư liệu để tác giả học hỏi kinh

nghiệm, tham khảo đề hoàn thành nghiên cứu của tác giả một cách tốt nhất đề tạo

động lực cho CBCNV khai thác các phâm chất tốt nhất của mình phục vụ hoạt động

SXKD của Tông công ty Phát điện 1

* Khái niệm động lực: Động lực là yếu tố bên trong của mỗi người lao động Đó

chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào

nhu cầu của người lao động để tạo nên sử chuyên biến hành vi của họ hướng tới

những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn được

* Khái niệm động lực lao động: "Động lực lao động là những nhân tô bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,

hiệu quả cao Biêu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhăm đạt

được mục tiêu của tô chức cũng như bản thân người lao động"

2.1.2 Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

“Tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các

mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hải

lòng hơn với công việc” (Giáo trình QTKD tập 2 của PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền,

trang 336]

2.2 Các nhân tố tác động đến động lực lao động e©_ Các nhân tô thuộc bản thân người lao động e©_ Các nhân tô thuộc về tô chức, doanh nghiệp e©_ Các nhân tô thuộc về môi trường bên ngoài

2.3 Các CCTĐL lao động trong doanh nghiệp

2.4 Kinh nghiệm sử dụng các CCTĐL lao động tại một số doanh nghiệp

Tác giả đưa ra bài học kinh nghiệm của 2 công ty đó là Công ty Honda Việt Nam và Công ty CP Tập đoàn Hoa Sen Trên cơ sở đúc kết ra những bài học kinh

nghiệm cho việc vận dụng công tác tạo động lực từ hai công ty trên, tác giả đúc kết bài học áp dụng tại cơ quan Tổng công ty Phát dién 1.

CHO CBCNV CUA CO QUAN

TONG CONG TY PHAT DIEN 1

3.1 Giới thiệu Tong céng ty Phat dién 1

Trong bài viết, tác giả giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành, quá trình PT, những giá trị, lĩnh vực SXKD, cơ cấu tô chức và kết quả SXKD của Tông công ty

Phat dién 1

3.2 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại cơ quan Tông

công ty Phát điện 1

3.2.1 Nhân tổ thuộc về người lao động

3.2.2 Nhân tổ thuộc về cơ quan Tổng Công ty Phát điện Ï

3.2.2.1 Chính sách pháp luật, chính sách của chính phủ, chính sách về sử dụng lao

động

3.2.2.2 Quan điểm của lãnh đạo Tổng công ty

3.2 2 3 Phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị Tổng công ty

3.3 Thực trạng CCTĐL lao động cho CBCNV đang áp dụng tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1

Luận văn đã đi sâu phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho CBCNV tại

cơ quan Tổng công ty Ở mục này, tác giả sử dụng phương pháp lấy ý kiến bằng phiếu hỏi đối với lao động tại Cơ quan Tông công ty Nhằm đánh giá sự hài lòng

của người lao động đang ở mức độ nào đối với các chính sách tạo động lực lao động tai co quan Tong công ty Cụ thể:

3.3.1 Thực trạng công cụ vật chất

3.3.1.1 Công tác tiên lương

3.3.1.2 Công tác thi đua khen thưởng cho các cá nhân có thành tích tốt, đóng góp vào sự nghiệp PT của Tổng công ty

3.3.1.3 Các khoản phúc lợi

3.3.2 Thực trạng công cụ phỉ vật chất

3.3.2.1 Phân công, bố trí sử dụng lao động tại Cơ quan Tổng công ty 332.2 Công tác đào tạo và PT NNL

3.3.2 3 Công tác đề bạt, bồ nhiệm nhân lực

3.3.2.4 Lăn hóa doanh nghiệp: 3.3.2.5 Công tác phân tích công việc:

3.4 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho lao động tại cơ quan Tổng cong ty

3.4.1 Những kết quả đạt được

3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân

CHUONG 4

GIAI PHAP HOAN THIEN CCTDL

LAO DONG CHO CBCNV CUA CO QUAN TONG CONG TY PHAT DIEN 1

4.1.Phương hướng hoàn thiện CCTĐL lao động cho CBCNV tại cơ quan Tổng công ty Phát điện 1

Cơ quan Tông Công ty nên hướng tới tập trung một số nội dung chính sau: - Công tác tiền lương

- Công tác tiền thưởng

- Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc

- Áp dụng nghiêm các chế tài trong phân công, quy trách nhiệm được giao trong công việc

- Xây dựng các chương trình đảo tạo cho phù hợp với đối tượng lao động có chuyên môn, có trình độ, có kinh nghiệm quản lý

- Tô chức các hoạt động thi đua phong trào và nhân rộng yếu tổ điên hình

tiên tiền

- Xây dựng và PT văn hóa cơ quan Tổng công ty hướng tới môi trường văn

hóa chuyên nghiệp, năng động mang đậm nét Tông công ty Phát điện l tới toàn thé

khách hàng, đối tác khi đến làm việc tại cơ quan

4.2.Giải pháp hoàn thiện CCTĐLẲ lao động cho CBCNV tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện l

4.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương:

- Tổng công ty kiến nghị Tập đoàn cần nghiên cứu có chế độ hỗ trợ lương cho

người lao động với một tỷ lệ thích hợp hoặc xây dựng điều chỉnh chế độ lương theo mức trượt giá qua các năm nhằm giảm bớt sự mắt giá đồng tiền do lạm phát mang lại

- Nâng hệ số khuyến khích tương ứng với bô sung thêm hệ số năng suất khi

thực hiện chỉ trả tiền lương

- Điều chỉnh hệ số chức danh cho các chức danh: “Phó Trưởng ban và tương

đương”: “Trưởng ban và tương đương” Cụ thê tác giả đã trình bày trong luận văn

- Hoàn thiện quy trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc: hướng tới cải

tiền cách thức thực hiện công việc và hỗ trợ cho người lãnh đạo đưa ra những quyết định đúng đắn vẻ: khen thưởng, kỷ luật, thù lao, sự thăng tiến, .Để xuất hoàn thiện quy trình đánh giá công việc, cụ thê tác giả đã trình bày trong luận văn

4.2.2 Hoàn thiện công tác tiền thưởng:

- Cơ quan Tông công ty cần thay đổi hình thức thưởng theo năng suất, chất lượng

thay vì thưởng quý hiện nay mang tính chất có định chỉ căn cứ vào ngày công của người lao động đề xét thưởng

- Thưởng thi đua: xem xét điều chinh tăng mức khen thưởng cho các danh hiệu thi

đua cho phù hợp với tình hình kinh tế xã hội thực tế tại thời điểm hiện tại

4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo:

- Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp: áp dụng đào tạo theo kiêu chi dan công việc, kèm cặp và chỉ bảo bởi các trưởng bộ phận, những người có kinh nghiệm lâu năm, đảo tạo theo kiêu học nghé

- Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo: khuyến khích người lao động tự đăng ký chương trình đào tạo,mục tiêu dao tao của lớp học phải rõ ràng là giành cho đối tượng là cán bộ quản lý hay người lao động

- Sau khi người lao động được đảo tạo phải báo cáo kết quả của công tác đào tạovới lãnh đạo Ban chuyên môn dé đánh giá kết quả làm việc của những học viên tham gia các khóa đảo tạo có thực sự áp dụng các kiến thức đã học được vào vận dụng trong thực tế công việc hay không

4.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích công việc, phân công công việc

- Sử dụng các bảng phân tích công việc đê phân công công việc cho phù hợp

với nghiệp vụ, chuyên môn của người lao động được đào tạo Thiết kế công việc

dựa trên việc mở rộng phạm vi công việc thực hiện của nhân viên băng cách tăng

thêm hoặc giảm khối lượng công việc trong mỗi phân việc

- _ Phân công công việc gắn liền với trách nhiệm công việc được phân công hoặc

luân chuyên trong công việc đê người lao động khi làm việc thấy thoải mái, thích thú khi

làm việc

4.2.5 Hoàn thiện công tác văn hóa doanh nghiệp

Đây mạnh các phong trào thi đua, thê dục - thê thao, văn hóa - văn nghệ: các

phong trào thi đua, thê dục thê thao sẽ tạo cho người lao động sự gần gũi, tính

thần đoàn kết, đồng thời các đợt thi đua sẽ là cơ hội cho mọi người trong Cơ quan

giao lưu học hỏi kiến thức, kinh nghiệm của nhau

Xây dựng hình tượng điển hình tiên tiến trong cơ quan Tông công ty qua

thực tiễn công tác, hội thi, tông kết thi đua lựa chọn những người có thành tích tốt

đề biêu dương, khen thưởng và nhân rộng 4.2.6 Hoàn thiện các mặt công tác khác

- Áp dụng văn phòng điện tử vào trong công việc: là việc ứng dụng các hệ thống thiết bị, công nghệ thông tin nhằm tin học hóa văn phòng và công tác quản lý

điều hành doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả xử lý công việc, giảm chỉ phí, tiết kiệm

thời gian

- Nâng cao trách nhiệm của tô chức công đoàn: ở đây, tô chức công đoàn

nâng cao tránh nhiệm đề: Nắm chắc tình hình lao động, việc làm, tiền lương, tiền

thưởng, điều kiện lao động, khen thưởng, kỷ luật nguyện vọng tâm tư của

người lao động để kịp thời đề xuất, tham mưu với chính quyền giải quyết những kiến nghị của người lao động, góp phần giúp cơ quan Tổng công ty ôn định, PT

SXKD.

Hoàn thiện CCTĐL ngày nay rất quan trọng đối với mỗi một doanh nghiệp Với sự nghiên cứu tìm hiểu tại cơ quan Tổng công ty, tham khảo các kết quả làm

được trước đó của các nghiên cứu trước và các đơn vị trong quá trình nghiên

cứu Băng những phương pháp thực hiện tông hợp nghiên cứu, phân tích và

đánh giá, trong phạm vi tìm hiểu còn hạn hẹp, luận văn đã có những đóng góp

như sau:

1 Hệ thống hóa lý luận cơ bản đê Hoàn thiện CCTDL lao động cho CBCNV cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 Đồng thời, chỉ ra những khía cạnh đang làm ảnh

hưởng tới động lực lao động của CBCNV tại thời điểm hiện tại

2 Mô tả khái quát về thực trạng PT các công cụ tạo động lực của cơ quan

Tông công ty từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế của các công cụ

3 Trên cơ sở lý luận của chương 2 và tình hình thực trạng công cụ tạo động

lực cho CBCNV cơ quan Tổng công ty Phát điện tại chương 3, đề xuất những

phương hướng, giải pháp đê hoàn thiện CCTĐL lao động cho CBCNV cơ quan

Tông công ty Phát dién 1

Những đề xuất, giải pháp cần rất nhiều thời gian đề thực hiện và đòi hỏi sự

điều chinh dần dần không thê làm ngay cùng một lúc được Trong quá trình thực

hiện cần có sự đánh giá và điều chỉnh cho phù hợp với hoàn cảnh và thực tế yêu cầu

tại thời điểm áp dụng.

——— -—-œs *tt) -

NGUYEN VAN KHIEN

HOAN THIEN CONG CU TAO DONG LUC LAO DONG CHO CAN BO CONG NHAN VIEN CO QUAN

TONG CONG TY PHAT DIEN 1

Chuyén nganh: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYÊN NGỌC HUYỆN

Hà Nội - 2018

1 Tinh cấp thiết và lý do chọn đề tài

Ngành điện lực đóng vai trò tiên phong trong công cuộc PT kinh tế - xã hội

của đất nước Do vậy yêu cầu PT ngành điện luc 2006 - 2015 có xét đến 2025 và

chiến lược PT công nghệ điện lực 2010 - 2020 của EVN, NNL của Tổng công ty Phát điện 1 nói chung và Văn phòng Cơ quan Tông công ty Phát điện l nói riêng là yêu tố cốt lõi, quan trọng nhất dé tạo sự khác biệt, sự PT của Tông công ty cần

thiết có các công cụ thiết thực để khuyến khích, tạo động lực cho CBCNV thấy

được cần phải có gắng hơn nữa, làm việc công hiến cho Tổng công ty như là đang làm việc cho chính mình, chính ngôi nhà của mình vậy Chính vì vậy

“Hoàn thiện các CCTĐL làm việc cho CBCNV tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1" là điều cấp bách trong giai đoạn hiện nay nhăm phát huy năng lực, sự

phối hợp với các hoạt động khác nhau ở các bộ phận chức năng, tối đa hoá hiệu suất sử dụng nguồn lực, cải thiện và nâng cao hoạt động ở từng bộ phận chức

năng đề đạt được mục tiêu chiến lược tổng thê của Tông công ty Phát điện 1 giai

đoạn hiện nay

Trong điều kiện hiện nay, khi giá cả của các yếu tố đầu vào (trong đó có yếu

tổ sức lao động) đã bắt đầu có tính quốc tế hóa; đặc biệt là thị trường lao động thế giới có những chuyên dịch mạnh mẽ, cạnh tranh ngày càng quyết liệt dé

chiếm lĩnh và thu hút NNL có trình độ cao về phục vụ lâu dài cho doanh nghiệp

Do vay quan tri NNL với quan niệm coi con người là nguồn tài nguyên chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò đặc biệt quan trọng.Nhiều tô chức, tập đoàn

kinh đoanh lớn trên thế giới đã đạt được hiệu quả cao nhờ việc sử dụng tốt các

biện pháp tạo động lực cho người lao động lao động sáng tạo tự giác, nhiệt tình

và công hiến hết mình cho doanh nghiệp

Tông công ty phát điện 1 được thành lập từ ngày 01/01/2013, đến nay đã được Š năm Là một Tổng công ty mới được thành lập, tuy nhiên trong những năm qua, vượt qua nhiều khó khăn, thách thức, Cơ quan Tổng công ty Phát điện

I đã không ngừng vươn lên PT toàn điện trên mọi mặt hoàn thành xuất sắc

Do là Tông công ty mới thành lập nên nhân sự tại cơ quan Tổng công ty từ các nơi chuyên đến, chưa ôn dinh, các CCTĐL áp dụng tại Cơ quan Tông công

ty chưa thực sự tác động nhiều tới thái độ tính thần làm việc của CBCNV Do

vậy năng lực các nhân của từng CBCNV chưa phát huy được hết

Mặt khác, Tông công ty Phát điện 1 nói chung và khối cơ quan Tông công ty

nói riêng mặc dù được lãnh đạo quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo

động lực và từng bước xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tỉnh thần sáng tạo trong mỗi CBCNV, nhưng qua quan sát, theo đõi quá trình làm việc của CBCNV trong khối Cơ quan Tổng công ty nhận thấy vẫn còn

có sự khác nhau rat lớn trong tinh thần, thái độ làm việc Có những cá nhân làm

việc rất tích cực, miệt mài, hăng say trong công việc, nhưng đồng thời cũng có những cá nhân làm việc chưa tích cực, làm chống đối, không hăng say trong công việc Điều này, chứng tỏ các CCTĐL tại cơ quan Tổng công ty vẫn chưa

phát huy được hết năng lực của toàn thể CBCNV và các CCTĐL cho CBCNV vẫn còn có những hạn chế nhất định, cần phải được hoàn thiện hơn Đây cũng

chính là lý đo rất quan trọng để học viên định hướng trong việc chọn đề tài:

“Hoàn thiện CCTĐL lao động cho CBCNV tại cơ quan Tông công ty Phát điện

1”

2 Muc dich nghién ciru

- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản vẻ lao động; vẻ động lực lao động,

các yêu tố, CCTĐL cho CBCNV,

- Phân tích thực trạng tạo động lực cho CBCNV tại cơ quan Tổng công ty

Phát điện l, nghiên cứu mức độ hài lòng của CBCNV và lấy nó làm cơ sở đề

đánh giá thực trạng tạo động luc cho CBCNV

- Đề xuất những quan điểm và giải pháp nhăm tạo động lực cho CBCNV

tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện l

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đẻ tài: CCTĐL lao động tại doanh nghiệp

động cho đội ngũ cán bộ nhân viên của cơ quan Tông công ty Phát điện 1 + Về thời gian: Tác giả sử đụng các số liệu được thu thập trong giai đoạn từ năm 2013- 2017 Giải pháp đề xuất đến 2022

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp, các số liệu thống kê trong cơ quan Tổng Công ty, báo cáo kết quả SXKD, các ấn phẩm đã được xuất bản (tạp

chí, bài báo, internet, kết quả nghiên cứu của một số công trình có liên quan

trước đó)

- Phương pháp điều tra băng phương pháp lấy phiếu khảo sát đề thu thập số

liệu sơ cấp Căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề xây dựng nội dung

phiếu khảo sát theo các tiêu chí cụ thê đề thu thập các thông tin chính phục vụ

cho van đề nghiên cứu Phiếu khảo sát được in và gửi trực tiếp đến CBCNV trong cơ quan Số lượng phiếu phát ra là 50 phiếu; số lượng phiếu thu vẻ là 45

phiếu (do đặc thù là khối cơ quan Tông công ty nên các nhân viên chuyên môn thường xuyên đi công tác thanh kiểm tra, đôn đốc, giám sát các đơn vị bên dưới nên khi thu phiếu thì các đồng chí vẫn đang đi công tác xa

- Phương pháp tông hợp phân tích, so sánh nhóm vấn đề, nhóm đối tượng

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phản mở đâu, kết luận, các bảng biêu, mục lục, đanh mục tài liệu

tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cau thành 4 chương:

Chương l: Tổng quan các công trình nghiên cứu về CCTDL lao động

TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CUU

VE CCTDL LAO DONG O NUOC TA

1.1 Các công trình nghiên cứu đã thực hiện

Trong thực tế việc nghiên cứu vận dụng các lý thuyết khoa học vào các

hoạt động SXKD và các hoạt động của các tô chức trong thực tế được rất nhiều

các học giả nghiên cứu trong đó có cả ác nghiên cứu sinh và học viên cao học

Các công trình nghiên cứu trước đã thực hiện rất nhiều, dé đi sâu vào nghiên cứu tôi chỉ đề cập đến một số công trình nghiên cứu mà theo tôi là sát với các van dé

thực tế liên quan đến công việc hiện tại và đề tài nghiên cứu của mình hơn Cụ

thé:

Bài báo khoa học **Văn hóa doanh nghiệp - Một động lực của người lao

động”, Tạp chí Lao động và xã hội của tác giả Vũ Thị Uyên (2006) Tác giả đã

chỉ ra yêu tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến động lực của người lao động Mỗi doanh nghiệp có một nét văn hóa riêng, do vậy đề kết quả lao động, SXKD của doanh nghiệp đạt được kết quả tốt thì doanh nghiệp cần xây

dựng yếu tố văn hóa cho doanh nghiệp

- Bài báo khoa học “Đề xuất mô hình nghiên cứu yếu tổ tác động tới động lực làm việc tại Vinafco", Tạp chí Kinh tế và dự báo của tác giả Nguyễn

Thị Vân Anh, Phan Ngọc Trâm (2017) Tác giả đã phân tích, đánh giá các mô

hình nghiên cứu đi trước trên thế giới vẻ các yếu tổ tác động đến động lực lao

động của người lao động trực tiếp Từ đó tác giả đã đề xuất được mô hình các

nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại trung

tâm phối tại công ty Vinafco Mô hình nghiên cứu đưa ra gồm 7 yếu tô tác động

động lực của lao động trực tiếp trong trung tâm phân phối của công ty Vinafco

gồm: Điều kiện làm việc; Bản chất công việc; Đảo tạo thăng tiến; Tiền lương và phụ cấp; Cấp trên và giám sát; Đánh giá thành tích; Chính sách công ty Tuy

nhiều doanh nghiệp, chưa chỉ ra cụ thê công cụ nào đề tạo động lực, đặc biệt là

những công cụ có thê tạo động lực tốt cho NNL

- Theo bài báo “Tạo động lực lao động đề tăng NSLĐ" của tác giả Văn

Duân trên Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015 về buổi tọa đàm do Báo Lao

động tô chức tại Hà Nội Bài báo đẻ cập ý kiến của các chuyên gia về vấn đẻ tạo

động lực cho người lao động đề tăng NSLĐ đó là: Sự chia sẻ lợi ích với người

lao động, doanh nghiệp muốn PT bên vững thì phải thường xuyên đầu tư đổi mới công nghệ, đời sống của người lao động được quan tâm đến, bên cạnh đó là việc

cải thiện môi trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa học

kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho người lao động đê người lao động có động lực lao động

- Luận văn “Xảy dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại

công ty cô phân công nghệ viễn thông tin học (COMIT CORP)” của Tran Thi

Thanh Huyền (Đại học KTQD - 2008), nghiên cứu về động lực làm việc, tác giả

đi sâu vào việc xây dựng các chính sách khác nhau nhằm tạo động lực và gia

tăng động lực làm việc cho người lao động tại một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ viễn thông, mà đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp nảy là lao động trẻ, có trình độ cao, công việc mang tính sáng tạo Ngoài việc

nghiên cứu những lý luận cơ bản về tạo động lực (khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực, các học thuyết tạo động lực), điểm khác biệt của luận

văn đó là nghiên cứu tập trung vào các quan điểm vẻ chính sách tạo động lực cũng như sự PT của các quan điểm đó Phần thực trạng, tác giả đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả lương cho nhân

viên, các hoạt động khuyến khích nhân viên đang được thực hiện tại công ty Trên cơ sở đánh giá những nhược điểm, ưu điểm của chính sách tạo động lực đó, tác giả đề suất việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động tại

công ty nhằm khuyến khích người lao động tích cực hơn nữa trong việc thực

của tông công ty hàng không Việt Nam” của tác giả Trần Thị Thuỳ Linh (2008)

Luận văn này đã chỉ ra những lý luận cơ bản nhất về tạo động lực và NNL chất lượng cao Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho NNL chất lượng cao tại Tông công ty hàng không Việt Nam, cùng với những lý luận mang tính khoa học, tác giả đã đưa ra 6 giải pháp khác nhau nhằm tạo động lực cho

NNL chất lượng cao tại tông công ty Tuy nhiên, trong phân lý thuyết vẻ tạo động lực, tác giả mới chỉ ra khái niệm tạo động lực, các học thuyết về tạo động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực mà không chỉ rõ các tô chức, doanh nghiệp có thê sử dụng những công cụ nào đề tạo động lực, đặc biệt là những công cụ có thê tạo động lực tốt cho NNL chất lượng cao

- Luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại

Tổng Công ty xi măng Liệt Nam” của Mai Quốc Bao (Dai hoc KTQD-2010) Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao

động, động lực lao động và chỉ ra cách tiếp cân tới tạo động lực cho người lao

động Trên cơ sở phân tích thực trạng áp dụng công tác tạo động lực tại Tông Công ty Xi măng Việt Nam, tác giả chỉ ra những ưu nhược điểm trong công tác

tạo động lực cho người lao động cũng như các nguyên nhân làm ảnh hưởng

nhiều đến động lực của người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam

Vận dụng tông hợp những luận cứ khoa học về tạo động lực và thực tế tạo động

lực tại Tông công ty, tác giả đã đề xuất các giải pháp đề hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tông Công ty Xi măng Việt Nam

- Ngoài ra, tôi còn tham khảo một số luận văn, chuyên đề khác về các CCTĐL trong lao động đề bồ xung kiến thức, cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu, đưa ra giải pháp khi viết luận văn Việc nghiên cứu đè tài: “Hoàn thiện CCTĐL lao động cho CBCNV Cơ quan Tổng công ty Phát điện l” vẫn chưa có tác giả nào nghiên cứu, thực hiện.

Tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà nghiên cứu của các nhà khoa học ở

trong nước đều có những nhược điểm và những ưu điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho

công tác tạo động lực lao động của doanh nghiệp Các nghiên cứu vẻ lý thuyết hệ thống chung cũng đã được nghiên cứu, PT cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học Các nghiên cứu trong công tác quản trị nhân lực của các tác giả trong nước đã cung cấp tương đối đày đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân lực ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo, hiệu quả của người lao động và đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn NNL

trong doanh nghiệp, khai thác tối đa tiềm năng của con người vào sự PT chung

của doanh nghiệp

Tuy nhiên cho đến nay, vẫn chưa có một công trình nào tập trung nghiên

cứu chuyên sâu, phân tích thực trạng các CCTĐL và việc sử dụng đồng bộ có hiệu

quả hệ thống CCTĐL trong quản lý nhân lực ở Tổng công ty Phát điện I nhằm tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả nhất Mặt khác, do đặc thù SXKD nhiệm vụ chủ yếu là SXKD điện, nhất là lao động phải vận hành phụ trách quản lý

các nhà máy điện ở địa hình trung du, miễn núi, trong rừng xa khu vực dân cư điều này rất khó cho Tổng công ty trong việc phong phú hóa công việc

Những vấn đề tiếp tục cần nghiên cứu và hướng nghiên cứu:

Trên thực tế, hệ thông thang bảng lương, hệ thống đánh giá kết quả thực thi

công việc, hệ thống quy trình, tiêu chuân tuyên dung, dé bạt, bô nhiệm, hệ thống đào tạo lại và đào tạo nâng cao cán bộ cả về mặt lý luận và thực tiễn đều là

những công cụ hữu hiệu trong khuyến khích, động viên người lao động làm việc hiệu quả, gắn bó với khu vực nhà nước song trên thực tế đã không được tiếp cận hệ thống nên đã không mang lại hiệu quả như mong muốn trong quá trình sử dụng.

động lực cho CBCNV phát huy năng lực, phẩm chất tốt nhất của mình phục vụ cho sự PT của Tổng công ty Phát điện 1.

CO SO LY LUAN VE CCTDL LAO DONG CHO CBCNV TRONG DOANH NGHIEP

2.1 Tổng quan về động lực và tạo động lực lao động 2.L.1 Động lực và động lực lao động

* Khái niệm động lực: Động lực là cụm từ được được nhắc đến hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sông, các nhà quản trị luôn muốn tìm ra câu trả lời cho câu hỏi

động lực của người lao động là gì Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo Bedeian (1993) cho răng: “Động lực là cố găng để đạt mục tiêu của

mỗi cá nhân” Kreitner (1995) “Động lực là một quát trình tâm lý mà nó định

hướng các hành vi các nhân theo mục đích nhất định” Higgins (1994) “Déng luc là lực đây từ bên trong cá nhân đề đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”

* Khái niệm động lực lao động:

Theo Bolton: Đông lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các

yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo

hướng đạt được mục tiêu “Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tô chức

Theo Giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người

lao động dé tăng cường nỗ lực nhăm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả

nào đó”

Từ những định nghĩa trên ta có thê hiểu một cách chung nhất vẻ động lực

như sau: "Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biêu

hiện của động lực là sẵn sang, no luc, say mê làm việc nhăm đạt được mục tiêu

của tô chức cũng như bản thân người lao động"

* Co hai loại động lực:

- Động lực bên trong: là động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về

chính công việc đang làm Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy răng công việc của mình có đóng góp lớn cho doanh nghiệp

- Động lực bên ngoài: là động lực có từ các thù lao là kết quả của thực

hiện công việc

2.1.2 Tao dong lwe lao động trong doanh nghiệp

Trong nên kinh tế thị trường các doanh nghiệp cạnh tranh càng ngày khó khan hon, gay gat hon, do vay can coi trọng tạo động lực cho người lao động đề

thu hút và lưu giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực cho họ làm việc hết mình vì mục tiêu của doanh nghiệp

Đối với các tô chức sử dụng lao động, kết quả thực hiện mục tiêu của tô chức

phụ thuộc vào kết quả công việc thực hiện của người lao động Mà kết quả thực

hiện công việc của người lao động chỉ cao khi họ có động lực làm việc tốt vì chỉ khi

đó họ mới chủ động vận dụng hết khả năng đề làm công việc giao cho có hiệu quả

nhất Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo cần phải tạo động lực làm việc cho con người

“Tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách

thức quản lý tác động tới người lao động, tác động tới môi trưởng làm việc và các moi quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm

việc, hài lòng hơn với công việc” (Giáo trình QTKD tập 2 của PGS.TS Nguyễn

Ngọc Huyền, trang 336]

Một nhà quản trị làm tốt công tác tạo động lực nghĩa là họ làm cho người lao

động có thê làm việc tích cực và duy trì trạng thái làm việc tích cực trong dài hạn

Đồng thời, người lao động có thê tự hướng hoạt động của mình vào các mục tiêu

quan trọng của tô chức Đề làm được điều này, nhà quản trị có thê sử dụng nhiều

công cụ khác nhau, từ các công cụ vật chất như tiền thưởng, tiền lương, các khoản

thu nhập, đến các công cụ phi vật chất như đảo tạo và PT nhân lực, tạo môi

trường lam việc tương thích hay các hoạt động tập thê Việc lựa chọn các công cụ

này phụ thuộc vào nhu cầu của người lao động, tiềm lực, mục tiêu tô chức cần đạt

được nó được coi là một nghệ thuật quản trị

Trong doanh nghiệp, tạo động lực lao động là có vai trò hết sức quan trọng

cụ thê:

-_ Người lao động có động lực làm việc là cơ sở đề doanh nghiệp tăng kết

quả thực hiện công việc tăng hiệu quả và chat lượng sản phẩm đạt được các mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp

- Động lực lao động tạo ra một đội ngũ nhân viên gắn bó với doanh

nghiệp, giảm tỷ lệ bỏ việc, thu hút và giữ chân được lao động chất lượng cao ở lại doanh nghiệp

- Người lao động có động lực sẽ phục vụ khách hàng tốt hơn và làm cho khách hàng hài lòng, tạo lòng trung thành của khách hàng với doanh nghiệp, duy trì khách hàng cũ thu hút khách hàng mới

- Cai thiện mối quan hệ giữa lao động với chủ sở dụng lao động, tạo nền văn hóa doanh nghiệp vững chắc

Đối với người lao động, quá trình làm việc ở tô chức luôn có xu hướng bị

nhàm chán, bởi vì các yếu tô trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội luôn luôn

tác động tới người lao động Do vậy, thái độ tỉnh thần và tích cực của người lao động có xu hướng giảm sút và tất yêu họ sẽ tìm cách rời khỏi tô chức Do đó, tô

chức cần sử dụng các biện pháp kích thích động lực lao động đúng đắn đề người

lao động luôn tích cực, hăng hái, có tinh thần trách nhiệm cao Có những người

lao động họ vẫn hoàn thành nhiệm vụ dù không có động lực làm việc nhưng là nhà quản trị thì luôn muốn họ hoàn thành vượt mức, đạt kết quả xuất sắc nhất Vì vậy các biện pháp tạo động lực sẽ giúp tô chức thực hiện được mục đích đó

Do vậy, tạo động lực lao động cho nhân viên là một trong các nhiệm vụ

quan trọng của nhà quản trị, thông qua tạo động lực lao động đề hướng hành vi của người lao động vảo việc thực hiện các mục tiêu chung của doanh nghiệp Tạo động lực cho nhân viên không chỉ tác động đến người lao động mà còn có

ảnh hưởng đến hoạt động chung của đoanh nghiệp Do đó tạo động lực mang lại lợi ích không chỉ cho nhân viên mà còn thực sự cần thiết đối với doanh nghiệp 2.2 Các nhân tố tác động đến động lực lao động

Động lực lao động chịu tác động bởi chính người lao động, nhân tố thuộc môi trường sông, môi trường làm việc của người lao động Chính vì vậy, quá

trình tạo động lực làm việc cho người lao động phụ thuộc vào nhiều nhân tố,

trong đó có nhân tổ thuộc chính bản thân người lao động, có nhân tố thuộc môi trường làm việc hay tô chức nơi người lao động làm việc Cụ thẻ:

e© Các nhân tô thuộc bản thân người lao động

Thứ nhất: Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu chính là cách đề thể hiện một thành tích cụ thể mà người lao

động muốn đạt được băng nỗ lực của bản thân Thật khó đề tạo động lực cho

người lao động nếu không hiểu mục tiêu cá nhân của người lao động là gì Tuy nhiên, thực tế cho thấy, không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp, nhiều khi những gì người lao động cho là

có lợi cho họ lại làm tôn hại lợi ích của doanh nghiệp Cả người lao động và tÔ chức đều muốn đạt được mục tiêu của mình nhưng cả hai bên sẽ không thành

công nêu không có dung hòa, sự kết hợp hài hòa Chính vì vậy, nhà quản trị cần

hướng các mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của doanh nghiệp, vừa đảm bảo

lợi ích cho cá nhân mà cũng đảm bảo lợi ích, hiệu quả cho doanh nghiệp

Thứ 2: hệ thống nhu cầu cá nhân

Mỗi cá nhân đều có một hệ thống nhu cầu khác biệt không ai giống ai

Mỗi người trong một tô chức đều có những nhu cầu, những mong muốn thỏa

mãn riêng của mỗi người đề tồn tại và PT Tại một thời điểm nhất định, con

người thường có nhiều nhu cầu khác nhau Khi những nhu cầu này chín muôi nó sẽ tạo ra những áp lực đủ lớn bắt con người phải hành động đề thỏa mãn nhu

cầu, hay nói cách khác, lúc này nhu câu đã tạo động lực mạnh nhất dẫn đến hành vi của con người Có nhiều quan điểm phân loại nhu cầu như nhu cầu tỉnh thân,

nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, sinh lý, xã hội, tu trọng hoặc thành đạt, quyền

lực Nhưng phô biến nhu cầu của con người gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu

tỉnh thân:

+ Nhu câu vật chất là những yêu cầu vẻ vật chất thiết yếu để tồn tại và đảm bảo hơn cho tương lai cuộc sống của mỗi người như: nhu cầu vẻ ăn, mặc,

nhà cửa, phương tiện đi lại Ai cũng có nhu cầu vẻ vật chất nhưng đối với các

cá nhân khác nhau thì nhu cầu sẽ khác nhau và mức độ thỏa mãn đối với nhu cầu

cũng khác nhau, chính vì vậy các mức độ ảnh hưởng của cùng một nhu cầu nhưng nó tác động, ảnh hưởng đến động lực lao động của từng người khác nhau

+ Nhu cau về mặt tỉnh thần là các đòi hỏi về điều kiện để con người tồn tại và PT về mặt trí lực như nhu cầu được nâng cao kiến thức, nhận thức, nghiệp

vụ, chuyên môn, nhu cầu được tôn trọng, được làm việc trong môi trường thân

thiện, có cơ hội kháng định mình, thăng tiến, nhu cầu được thường xuyên tham

gia hoạt động văn hóa, văn nghệ Nhu cầu vé mat tinh than phụ thuộc chủ yếu

vào đặc điểm nhân cách, nhân khẩu học, kinh nghiệm, khả năng làm việc Trình

độ năng lực của những người lao động khác nhau sẽ là khác nhau Người có

trình độ năng lực cao thì động lực làm việc của họ là cuộc song day du, dia vi xa

hội cao hơn, những người có trình độ kỹ thuật thấp thì luôn có gắng học hỏi nâng

cao trình độ chuyên môn của họ và xác lập địa vị xã hội

Nhu cau vat chất và nhu câu tỉnh thần gắn bó mật thiết với nhau: người lao động chỉ làm việc hiệu quả cao nhất khi được thỏa mãn nhu câu vật chất, và khi đó sẽ có hiệu ứng hơn đề thỏa mãn nhiều nhu cầu vật chất hơn Trong doanh nghiệp,

nhu cầu của con người thường được thê hiện dưới đạng lợi ích Khi lợi ích cá nhân được đảm bảo nghĩa là nhu cầu cá nhân được thỏa mãn Lợi ích của người lao

động trước hết phải kế đến là lợi ích kinh tế, đó chính là lợi ích kinh tế giữa các cá

nhân trong tập thẻ và lợi ích của người sử dụng lao động trả cho người lao động

sau là lợi ích tinh thần Nếu không đảm bảo được lợi ích kinh tế thì sẽ triệt tiêu động lực lao động, ngược lại khi đảm bảo được lợi ích kinh tế thì lợi ích tỉnh than

cũng được đáp ứng Đề tạo động lực cho người lao động, người sử dụng lao động

cần hiểu được lợi ích cá nhân người lao động cần đạt được là gi va tìm cách thỏa

mãn chúng Cá nhân có mức độ thỏa mãn lợi ích càng lớn nghĩa là lao động càng

có động lực Tuy nhiên, trên thực tế đề tìm hiểu động lực lao động của mỗi người là rất khó bởi mỗi người khác nhau nhu cầu thường riêng biệt, không ai giống ai

hoặc cùng một cá nhân nhưng nhu câu tại các thời điểm có thê cũng khác nhau

Thứ 3: Khả năng và kinh nghiệm làm việc

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng kinh nghiệm, năng lực của người lao động tỷ lệ thuận với sự tự tin trong công việc của người lao động và người lao động luôn có xu hướng muốn được chứng minh năng lực với tô chức với lãnh đạo của mình Ở những người này nhu cầu khảng định mình với cấp cấp trên với đồng nghiệp, được khảng định mình trong tô chức là khá quan trọng trong việc tạo ra

động lực lao động Vì vậy, người lãnh đạo cân hiểu rõ được yêu tô đó để bó trí

những công việc phù hợp sở trường nhằm phát huy hết sở trường của người lao động vào mục đích cuối cùng là kết quả mà nhà lãnh đạo hướng đến

e©_ Các nhân tổ thuộc về tô chức, doanh nghiệp

Thứ nhất: công việc của người lao động

Người lao động có hoàn thành công việc, hứng thú thực hiện công việc

được giao dé đạt được các mục tiêu của tổ chức phu thuộc vảo ban chất, đặc

điểm của công việc mà họ được phân công Nếu người lao động được phân công công việc phù hợp với khả năng, sở trường, công việc thú vị, có được sự tôn trọng, công việc có tầm quan trọng với doanh nghiệp thi bản thân người lao động sẽ thấy hứng thú làm việc Khi người lao động càng quen với công việc, làm đi

làm lại nhiều lần một công việc thì sẽ thấy nhàm chán triệt tiêu động lực làm

việc Để công việc luôn luôn lôi cuốn người lao động, đoanh nghiệp cần quan tâm đến thiết kế công việc, giao việc cho phù hợp với năng lực của người lao

động các định các nhiệm vụ mục tiêu thách thức, quy trách nhiệm rõ ràng đề

người lao động thấy rõ quyên lợi khi hoàn thành công việc và như vậy sẽ luôn

tạo thích thú cho người lao động làm việc

Thứ hai: kỹ thuật và công nghệ

Trình độ kỹ thuật công nghệ có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực lao động của người lao động Khi công nghệ hiện đại áp dụng cho doanh nghiệp sẽ

tạo ra các áp lực với người lao động vì họ phải có gắng học hỏi để nâng cao trình

độ để làm chủ công nghệ tiếp xúc với công nghệ hiện đại cũng tạo ra một hứng

khởi trong công việc và cũng tạo ra một sức ép để người lao động phấn đấu Ngược lại công nghệ lạc hậu thì người lao động thấy nhàm chán không thúc đây sáng tạo Tuy nhiên, khi thay đổi công nghệ mới, cần có sự hỗ trợ tâm lý cho người lao động, đảo tạo cho họ thích ứng với công nghệ mới, nếu không người lao động không làm chủ được công nghệ sẽ gây tôn thất cho doanh nghiệp

Thứ ba: Quan điêm lãnh đạo

Quan điểm của lãnh đạo công ty về tạo động lực lao động: Người lãnh đạo

là người đứng đầu có vai trò đẫn đắt một tô chức hay một tập thê vận hành theo một hệ thống nhất định Quan điểm của người lãnh đạo có ảnh hưởng mang tính

chất quyết định đến việc hoạch định chính sách tạo động lực lao động của tô

chức, thê hiện qua các chính sách cụ thẻ được triên khai trong doanh nghiệp như

đưa ra các chính sách tuyển dụng nhân sự đào tạo người lao động, các chế độ

lương thưởng, các hoạt động thê thao, văn hóa, phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động giúp tạo ra động lực lao động cho người lao động

Thứ tư: phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là “mô hình hoặc cách mà người lãnh đạo thường sử dung đẻ gây ảnh hưởng đến cấp dưới trong quá trình thúc đây họ thực hiện các

mục tiêu chung của tô chức” Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân to

quan trong trong quan ly, thé hién tinh khoa hoc, tai nang va nghé thuat chi huy của người lãnh đạo Ví dụ phong cách lãnh đạo cương quyết, có qui tắc thưởng phạt rõ ràng luôn có chính sách khuyến khích sáng tạo trong công việc sẽ làm

cho người lao động luôn có động lực phấn đấu làm việc đẻ hoàn thành mục tiêu

duoc giao

e©_ Các nhân tô thuộc về môi trường bên ngoài

Thứ nhất: chính sách pháp luật của nhà nước

Luật pháp là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mọi cá nhân trong xã hội Trong quan hệ lao động, những quy định của pháp luật bảo

vệ lợi ích và quyền lợi của cả người sử dụng lao động và người lao động Pháp

luật về lao động là cơ sở pháp lý nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Các quy định ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của người lao động trước hết phải kẻ đến các quy định về tiền lương, chính sách với người lao động (BHYT, BHXH ), thời gian lao động điều kiện lao động các quy định về xử lý tranh chấp trong lao động được quy định trong Luật lao động và Luật công đoàn Luật pháp càng nghiêm minh thì người lao động càng

được bảo đảm về quyền lợi của họ vì họ sẽ không bị người sử dụng lao động bóc

lột sức lao động của họ đồng thời bản thân người lao động cũng không đòi hỏi thái quá Ngày nay, nhà nước đã không ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ

thống pháp luật ngày một hiệu quả hơn để đảm bảo quyên lợi cho người lao

động cũng như tô chức

Thứ hai: Đặc điểm ve ngành, lĩnh vực hoạt động của tô chức:

Đặc điểm về lĩnh vực, ngành của tô chức hoạt động có ảnh hưởng nhiều

đến động lực lao động Mỗi một tô chức hoạt động trong một ngành, một lĩnh vực nhất định, mỗi lĩnh vực lại có những đặc điểm khác nhau và tác động không

nhỏ đến động lực lao động Người lao động làm việc trong những lĩnh vực, ngành nghè được xã hội quan tâm và đánh giá cao, thuộc các ngành đang PT, thu

nhập cao và các ưu đãi nhân sự tốt thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, ở

đó họ được kháng định bản thân, luôn nỗ lực phấn đấu trong công việc và sự gắn

bó với tô chức với họ là rất cao Ngược lại, đôi với những công việc thuộc lĩnh

vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao, các ngành nguy hiểm, độc hại hay thu nhập thấp thì việc thu hút và sự gắn bó của người lao động với các ngành

nay không cao vì bản thân xã hội đã không đánh giá cao thi người lao động sẽ có

định kiến nhất định, ít thiện cảm hơn với công việc đó

2.3 Các CCTĐL, lao động trong doanh nghiệp

Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đông thời

của các nguôn lực của chính người lao động, của môi trường sống, môi trường

làm việc tạo ra Chính vì vậy có rat nhiều học thuyết về động lực và tạo động lực

làm việc Do phạm vị nghiên cứu của đẻ tài nên luận văn này chỉ nghiên cứu hệ

VIỆC, phan dau hon dé dat két qua cao Céng cu vat chất được chia làm hai loại

gồm công cụ vật chất trực tiếp và công cụ vật chất gián tiếp

Trong giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Giáo Duc, 1998, trang 152 có nêu: “Trong nên kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động”

Đối với người lao động thì tiêng công, tiền lương chính là khoản thu nhập

chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Tiền công, tiền lương trả cho người lao động phải thỏa mãn được nhu cầu sinh lý của người lao

động (nhu cầu số một trong năm nhu cầu cấp bac cla Abraham Maslow), d6 là

nhu cầu thấp nhất mang tính căn bản giúp con người có thê tồn tại như: thức ăn,

nước uông, chỗ ở, ngủ và các nhu câu cơ thê khác

So dé 2.1: Thép nhu cau ciia Maslow

Khoản tiền công, tiền lương này sẽ giúp cho người lao động trang trải tiền mua nước uống, thức ăn, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác đề tái sản xuất sức lao động của mình, do vậy ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sông của người lao động và cuộc sóng những người trong gia đình người lao động Nếu tiền công

tiên lương cao xứng đáng với họ thì người lao động sẽ tự nhận biết để nâng cao

chất lượng công việc xứng với giá trị được trả cho họ

Tiền lương có chức năng kích thích, ảnh hưởng động lực trong lao động Do vậy, để tiền lương trở thành động lực làm việc cho người lao động thì doanh

nghiệp phải biết xây dựng chế độ lương phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản

sau:

+ Việc trả lương phải đúng theo mức độ hoàn thành công việc và đúng với tình hình SXKD của doanh nghiệp Doanh nghiệp chỉ trả khi đã tính toán được vì nó có thể ảnh hưởng đến hoạt động SXKD của doanh nghiệp

+ Việc trả lương phải đây đủ và đúng thời hạn

+

- Tiền thưởng: là tiền thưởng ngoài tiền lương và tiền công, mục đích khích lệ người lao động Tiền thưởng phải đi liền với kết quả làm việc do vậy ảnh hưởng trực tiếp động lực làm việc Mức thưởng càng lớn sẽ càng tạo động lực Do vậy việc xây dựng quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởng phải làm chặt chẽ, rõ ràng từng tiêu chí đề khen thưởng, dé so sánh và có sự phân biệt

giữa các mức thưởng với nhau Doanh nghiệp cần gắn việc đánh giá kết quả

công việc vào đề xét hình thức thưởng đề nâng cao hiệu quả cũng như ý nghĩa của tiền thưởng mang lại

-_ Phụ cấp: là tiền trả thêm cho người lao động một cách thường xuyên do

họ đảm nhận thêm trách nhiệm (phụ cấp chức vụ) hoặc làm việc trong các điều kiện không thuận lợi (như phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực)

Theo nhóm 2 học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg: “Các yếu tố: Chính sách và chế độ làm quản trị của công ty, sự giám sát công việc,

tiền lương, các quan hệ con người, điêu kiện làm việc Đây là các yếu tổ thuộc về môi trường tô chức, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc”

Phụ cấp thẻ hiện sự ghi nhận và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với

người lao động Do vậy doanh nghiệp cần có chế độ phụ cấp cho người lao động hợp lý sẽ góp phần tạo động lực cho họ hoàn thành những công việc được giao

Tiền công, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp là yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp, yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu sinh lý của người lao động Do vậy

cân phải có tính công băng, hợp lý với đóng góp, công hiến của mỗi người Vì

theo học thuyết công băng của Stacy Adam: cho rằng người lao động muốn sự đối xử công băng, cụ thé:

Thù lao cá nhân Thù lao người khác So với

Công sức cá nhân Công sức người khác

Thù lao bao gồm tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ khác,

Công sức gồm nỗ lực, kỹ năng, trình độ

2.3.1.2 Công cụ vật chất gián tiếp

Là các biện pháp tài chính ảnh hưởng gián tiếp đó là: bảo hiểm bắt buộc,

bảo hiểm tự nguyện, du lịch nghỉ mát (hay còn được gọi đưới dạng là “phúc

lợi”)

Phúc lợi được chia làm hai dạng: (l) Phúc lợi bắt buộc cho người lao

động theo pháp luật quy định như: bảo hiểm xã hội (gồm Š§ chế độ: trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghè nghiệp, trợ cap thai san, tro cap 6m dau, ché độ tử tuất, hưu trí), bảo hiểm thất nghiệp Ngoài ra, các doanh nghiệp tùy vào khả

năng tài chính có thê xây dựng các phúc lợi tự nguyện như: Nghỉ ngơi hàng năm,

tiền ăn trưa, xăng xe đi lại, tiền điện thoại, hỗ trợ thuê nhà,

Việc cung cấp các phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc

sống của CBCNV Doanh nghiệp cung cấp các chế độ phúc lợi là đáp ứng các

nhu câu trong năm nhu câu cấp bậc của Abraham Maslow

Maslow cũng cho rằng: khi nhu cầu bậc thấp hơn được thoả mãn thì nhu

cầu bậc cao hơn mới xuất hiện và trở thành động cơ của con người

Như vậy, phúc lợi có vai trò rất quan trọng, góp phần nâng cao đời sống tinh than, vật chất của người lao động, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của người lao động

2.3.2 Công cụ phỉ vật chất

Đó là dùng các công cụ phi vật chất nhằm mục đích đê sử dụng, đánh giá, bó trí người lao động một cách hợp lý, khoa học phát huy động lực làm việc

trong mỗi người Cụ thê như:

- Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc chính xác

+) Phân tích công việc:

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thẻ trong

tô chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Giáo trình Quản trị nhân lực,

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Van Điềm, trang 48) +) Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thông và

chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so

sánh với các tiêu chuân đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với

người lao động

Đề đánh giá thực hiện công việc trở thành CCTĐL làm việc thì doanh

nghiệp phải xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc công khai; Hệ thống đánh giá phải rõ ràng, khoa học; Người đánh giá phải có đủ trình nghiệp

vụ và đạo đức nghề nghiệp

Cần phải có các tiêu chuan cụ thẻ, rõ ràng và chuyên tới mỗi cá nhân đẻ

biết và thực hiện Từ đó người lao động thê biết được tiêu chí nào dé đánh giá kết quả thực hiện công việc và có giải pháp cho phù hợp hơn với công việc

-_ Tạo động lực thông qua bồ trí, sử dụng hợp lý lao động

Việc bồ trí hợp lý từng người lao động mang lại hiệu quả trong công việc

của từng người cũng như là mang lại hiệu quả trong việc sử dụng nguồn lực của doanh nghiệp Tuy nhiên trên thực tế đề bố trí, sử dụng nguồn lực một cachs hợp

lý không phải là điều dễ dàng Tình trạng bố trí lao động làm việc trái chuyên môn diễn ra phô biến

-_ Tạo động lực thông qua văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc

Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị được chia sẻ và PT

trong phạm vi nội bộ một tô chức, các niềm tin và hướng dẫn hành vi của những

người trong tô chức Văn hóa doanh nghiệp giúp định hướng các vấn đề phát sinh trong công việc và cuộc sống của những người lao động trong tô chức lại với nhau đề tạo sự hợp tác trong tập thể Văn hóa doanh nghiệp giúp nhà quản trị

và nhân viên hiệu và gan nhau hơn Vì vậy một tô chức có nèn văn hóa mạnh sẽ

làm cho nhân viên gắn bó công hiến và cũng đề giữ chân nhân tai, nang cao tinh

hiệu quả và sức cạnh tranh trong doanh nghiệp.