Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công cụ tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình

NINH TH] PHUONG THAO

HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI

BAN QUẦN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÁC

CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG TỈNH HÒA BÌNH

Chuyên nganh: QUAN TRI KINH DOANH TONG HỢP LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

MA NGANH: 8340101

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền

2018 | PDF | 111 Pages buihuuhanh@gmail.com

HÀ NỘI - 2018

LOI CAM DOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi

phạm yêu câu về sự trung thực trong học thuật

Hà Nội, ngày - tháng _ năm 2018

TÁC GIÁ LUẬN VĂN

Ninh Thị Phương Thảo.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TÁT

DANH MUC BANG VA BIEU DO

TOM TAT KET QUA NGHIEN CUU LUAN VAN

1.1.1 Đánh giá tổng quan các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học 5

1.1.2 Đánh giá tổng quan các luận án tiến sỹ se cà se

1.1.3.Đánh giá tổng quan các luận văn thạc sỹ - LÍ 1.2 Định hướng nghiên cứu của luận văn

CHUONG 2: CO SO LY LUAN VE TAO DONG LUC

CONG CỤ TAO DONG LUC LAO DON

2.1 Động lực lao động sooo “ e - lŠ

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản " 1S;

2.1.2 Vai trò của động lực lao động -.2-2strrrrsrse 16 2.2 Tạo động lực và công cụ tạo động lực lao động ~«« 17 2.2.1 Khái niệm tạo động lực lao động -2+-.ssseee J7 2.2.2 Các công cụ tạo động lực lao động "—

2.2.3 Các nhân tổ tác động tới động lực và tạo động lực lao động 28

2.3 Kinh nghiệm sử dụng các công cụ tạo động lực của một số tổ chức

và bài học cho Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao

2.3.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số tổ chức 33

thông tĩnh Hòa Bình

2.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình -2.++.sts-eeeerex 3 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLD TAI BAN QUAN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DUNG CÁC CÔNG

TRINH GIAO THONG TINH HOA BiNE

3.1 Giới thiệu tổng quát về Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công,

3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Ban quản lý 40

3.2 Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực cho nhân viên của Ban Quần lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình.44 3.2.1 Phân tích thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực cho nhân viên Ban Quản lý thông qua các yếu tố động lực vật chắt 44 3.2.2 Phân tích thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực cho nhân viên Ban Quản lý thông qua các yếu tố động lực tinh thần „57

3.3 Đánh giá chung về sử dụng công cụ tạo động lực cho nhân viên tại Ban Quan lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình.65 3.3.1 Những mặt đã đạt được 2 sec Đi

CHUONG 4: MOT SO GIAI PHAP HOAN THIEN CONG CY TAO DONG LỰC TẠI BAN QUẦN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÁC CÔNG

4.1 Định hướng phát triển của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các

4.1.1 Mục tiêu phát triển của Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các

công trình giao thông tỉnh Hòa Bình -22+:2+z.ccrrrrcrr-.x ỐÑ 4.1.2 Phương hướng tạo động lực lao động của Ban Quản lý dự án đầu tư

xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình 69

4.2 Các giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình 69

4.2.1 Hoàn thiện việc đánh giá kết quả thực hiện công vi:

4.2.2 Xây dựng cơ chế thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc

4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên 73 4.2.4 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện 74

4.3 Một số kiến nghị ae TS KET LUAN

TAI LIEU THAM KHAO

PHY LUC

DANH MUC VIET TAT

STT Chữ viết tắt Điễn giải

DANH MUC BANG VA BIEU DO

Bang 3.1: Kết quả công tác quản ly va thực hiện dự án giai đoạn năm 2013-2017 41 Bảng 3.2: Kết quả thực hiện công tác đền bù GPMB giai đoạn năm 2013-2017 42 Bảng 3.3: Kết quả doanh thu của Ban quản lý giai đoạn năm 2013-2017 42

Bảng 3.9: Ngân sách khen thưởng cho CBNV năm 2013-2017

Bảng 3.10: Mức độ hai lòng của CBCNV vẻ khen thưởng từ lương cơ bản Bảng 3.1: Chỉ cho phúc lợi tại Ban quản lý năm 2013-2017

Bảng 3.12: Mức độ hài lòng của CBCNV về công tác bố trí nhân lực

Bảng 3.13: Mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên về công tác đánh giá thực

Bảng 3.15: Các chương trình và hình thức đào tạo của Đơn vị

Bảng 3.16: Mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên về đảo tạo và phát triển 62

Bảng 3.17: Mức độ hài lòng của CBCNV về môi trường và điều kiện làmviệc 63

Bảng 3.18: Mức độ hải lòng của CBCNVvẻ văn hóa tổ chức 4 Biểu đồ 3.1 Doanh thu giai đoạn 2013-2017 2.222.:222z2 zec 4

TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN

-PeeilLliten -

NINH THI PHUONG THAO

HOAN THIEN CONG CU TAO DONG LUC LAO DONG TAI

BAN QUAN LY DU AN DAU TU XAY DUNG CAC

CONG TRINH GIAO THONG TINH HOA BINH

Chuyén nganh: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP

TOM TAT KET QUA NGHIEN CUU LUAN VAN THAC SI

HA NOI - 2018

TOM TAT KET QUA NGHIEN CUU LUAN VAN

1.Tính cấp thiết và ý nghĩa của nghiên cứu đề tài

Là một cán bộ làm việc tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông, tôi đã nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực cho NLĐ Thực tế công tác tạo động lực cho NLĐ tại Ban Quản lý như thế nào, các chính sách hiện tại đã hợp lý chưa, có tác động đến cán bộ nhân viên như thế nào Như vậy đề tài “Hoàn thiện công cụ tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình” đã được hình thành

2 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung của luận văn được kết cấu thành 04 chương như sau:

CHƯƠNG 1: TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CUU CO LIEN QUAN DEN DE TAI

CHUONG 2: CO SO LY LUAN VE TAO DONG LUC LAO DONG VA CONG CU TAO DONG LUC LAO DONG TRONG CAC TO CHUC

CHUONG 3: THUC TRANG CONG TAC TAO DONG LUC CHO NLD TAI BAN QUAN LY DU AN DAU TU XAY DUNG CAC CONG TRINH GIAO THONG TINH HOA BINH

CHUONG 4: MOT SO GIAI PHAP HOAN THIEN CONG CU TAO DONG LUC TAI BAN QUAN LÝ DỰ ÁN ĐÀU TƯ XÂY DỰNG CÁC CÔNG TRINH GIAO THONG TINH HOA BINH

CHƯƠNG 1: TONG QUAN CAC CONG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN

QUAN DEN DE TAI 1.1.Danh giá các công trình nghiên cứu ở nước ta

Đánh giá tông quan các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học Đánh giá tông quan các luận án tiến sỹ

Đánh giá tông quan các luận văn thạc sỹ

Vấn đề động lực và tạo động lực ở nước ta cũng được các nhà nghiên cứu quan tâm Từ sau khi gia nhập WTO, phạm vi nghiên cứu được mở rộng (vấn đề

động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc gia) đến phân tích sâu (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một địa phương, cơ quan, tô chức, công ty) Các công trình nghiên cứu đã cung cấp tương đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực ở các cấp; những giải pháp, kiến nghị đưa ra nhằm phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của NLĐ nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nước nói riêng Tuy nhiên, đối với thực trạng và điều kiện kinh doanh tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình giao thông tỉnh Hòa Bình thì chưa có công trình nghiên cứu

1.2 Định hướng nghiên cứu của luận văn - Tiêu chí đánh giá công cụ tạo động lực

- Phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả công cụ tạo động lực

- Tìm ra nguyên nhân của các hạn chế còn tồn tại và đưa ra các giải pháp đề xuất phù hợp nhất cho giai đoạn đến năm 2022.

ill

CHUONG 2: CO SO LY LUAN VE TAO DONG LUC LAO DONG VA CONG CU TAO DONG LUC LAO DONG

2.1 Động lực lao động

Một số khái niệm cơ bản

NLĐ làm việc trong một tô chức để đạt mục đích nào đó mà nếu hoạt động

riêng lẻ họ không thê đạt được

Từ các định nghĩa trên có thê hiểu: Động lực lao động thê hiện qua sự khao khát làm việc và tự nguyện làm việc của NLĐ, họ nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thê nào đó trong công việc

Vai trò của động lực lao động

Đối với bản thân NLĐ

Đối với tổ chức

Đối với xã hội

Trong khi các điều kiện đầu vào khác không đôi thì tạo động lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc tăng năng suất lao động tại tô chức Động lực lao động dù không thê định lượng tuy nhiên tác động từ bên trong con người thúc đây họ lao động hăng say hơn Tuy quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả ngay

lập tức và cần nhiều chi phí, thời gian nhưng nếu được thực hiện tốt thì sẽ đem lại nhiều lợi ích, không chỉ cho bản thân NLĐ mà còn cho tô chức và xã hội

2.2 Tạo động lực và công cụ tạo động lực lao động

Khái niệm tạo động lực lao động

Như vậy, tạo động lực cho NLĐlà tất cả những biện pháp của nhà quản trị áp dụng nhằm tạo ra động lực cho NLĐ Vấn đề quan trọng của tạo động lực đó là tìm ra mục tiêu làm việc của NLĐ.Đêđáp ứng được những mục tiêu phù hợp với nhu

cầu, nguyén vong cua NLD, tao cho NLD su hang say, nỗlực trong quá trình làm

việc thì nhà quản trị phải biết được mục đích hướng tới của NLĐ.Việc dự đoán và kiêm soát hành động của NLĐ hoàn toàn có thê thực hiện được thông qua việc nhận

biết động cơ và nhu cầu của họ.

IV

Các công cụ tạo động lực lao động

Các công cụ tạo động lực bằng vật chất Các công cụ tạo động lực phi vat chất

Các nhân tố tác động tới động lực và tạo động lực lao động

Các nhân tố thuộc bản thân NLĐ

Các nhân tô thuộc về tổ chức sử dụng lao động

Các nhân tổ thuộc môi trường bên ngoài

2.3 Kinh nghiệm sử dụng các công cụ tạo động lực của một số tổ chức và bài học cho Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa

Bình

Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số tổ chức ° Kinh nghiệm tạo động lực tại Tap doan First Horizon

° Ban Quản lý dự án Đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Lai Châu Bài học kinh nghiệm cho Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tính Hòa Bình

- Phải đề cao sự công bằng trong đánh giá và thực hiện công việc: trả lương dựa trên năng lực nhân viên, khối lượng công việc, chất lượng công việc

- Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, phát động các phong trào thị đua đột xuất và thường xuyên nhằm động viên, khen thưởng kịp thời cho các cá nhân đạt thành tích tốt trong phong trào thi đua, nhằm tăng năng suất lao động, góp phần thành tốt nhiệm vụ chung

- Có chính sách thu hút nhân tài thông qua các chế độ đãi ngộ xứng đáng, sẵn sàng trả lương cao cho những lao động mới tuyên dụng có kinh nghiệm và trình độ tốt, ký ngay Hợp đông lao động không qua thử việc đê giữ chân nhân tài, để NLĐ yên tâm, phắn đấu công tác

- Đảm bảo chế độ tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi xã hội cho NLĐ, đảm

bảo mọi NLĐ đều được tham gia BHXH, BHYT theo đúng quy định của Pháp luật.

CHUONG 3: THUC TRANG CONG TAC TAO DONG LUC CHO NLD TAI BAN QUAN LY DU AN DAU TU XAY DUNG CAC CONG TRINH GIAO

THONG TINH HOA BINH

3.1 Giới thiệu tổng quát về Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình

Quá trình hình thành và phát triển

Quyết định số 1968/QĐ-UBND ngày 04/8/2012 về việc thành lập Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình, trên cơ sở sáp nhập và sắp xếp lại tô chức bộ máy, biên chế của Ban quản lý các dự án công trình giao thông và Ban quản lý dự án xây dựng công trình giao thông thuộc Sở Giao thông vận tải Bồ nhiệm có thời hạn 05 năm đối với ông Bùi Ngọc Tâm, Giám đốc Ban quản lý các dự án công trình giao thông, thuộc Sở GTVT, giữ chức vụ Giám đốc Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình

Chức năng, nhiệm vụ của Ban Quản lý Chức năng

Nhiệm vụ và quyền hạn

Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chủ đâu tư Thực hiện các nhiệm vụ quản lý dự án

Cơ cầu tô chức của Ban Quản lý

Ban Giám đốc gồm: Giám đốc và không quá 03 Phó Giám đốc Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ

Các phòng điều hành dự án

Kết quá hoạt động sản xuất kinh doanh của Ban quản lý

Được sự chỉ đạo của Ủy ban nhân dân tỉnh, sự phối hợp giúp đỡ của các cấp, các ngành liên quan, chính quyền địa phương cùng với tinh thần đoàn kết nhất trí

một lòng của tập thê lãnh đạo và cán bộ viên chức lao động trong đơn vị, giai đoạn

Š năm 2013-2017 Ban quản lý đạt được những kết quả nhất định.

VI

3.2 Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho nhân viên của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình

Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho nhân viên Ban Quản lý thông

qua các yếu tô động lực vật chat Kích thích thông qua tiên lương

Công tác đánh giá thực hiện côngviệc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tạo động lực thông qua môi trường và điêu kiện làm việc

Xây dựng văn hóa tô chức lànhmạnh

Mái quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí làm việc

3.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình

/Những mặt đã đạt được

- BQL có một đội ngũ tập thê gắn bó đoàn kết, biết hy sinh lợi ích trước mắt, cùng nhau giữ vững định hướng hoạt độngvà sẵn sàng công hiến cho sự phát triển chung của đơn vi

- Tiền lương là phần quan trọng lớn nhất trong thu nhập của NLĐ - Công tác đào tạo và phát triên được BQL quan tâm

- Công đoàn đơn vị luôn phối hợp chặt chẽ với chính quyên cơ quan tô chức thành công Đại hội công nhân viên chức hàng năm nhằm động viên cán bộ, viên chức phát huy quyền làm chủ tập thê, tham gia xây dựng đơn vị ngày càng phát triên.

Vil

- Đối với những công việc đòi hỏi phải có sự phối kết hợp giữa các phòng

ban trong đơn vị với nhau, mối quan hệ giữa cán bộ, nhân viêntrong tô chức thân

thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc

- Công tác hỗ trợ cho cán bộ, nhân viên hoànthànhcông việc được thực hiện

khá tốt như trang bị đầy đủ, hiện đại phương tiện, máy móc và tạo điều kiện tối ưu

cho cán bộ nhân viên làm việc và đi công tác

- BỌL nhận được nhiều sự quan tâm của lãnh đạo Sở Giao thông vận tải, Ủy

ban nhân dân tỉnh môi trường làm việc tuy ban đầu còn vất vả nhưng ôn định nên

thu hútđược nhiều cán bộ, nhân viên có trình độ, kinh nghiệm về làmviệc

- Về các phần thưởng khuyến khích, BQL đã có những chương trình về phúc lợi tốt, ngoài ra các phong trào đoàn thê cũng đã giúp cán bộ, nhân viên xích lại gần nhau hơn, hiệu nhauhơn

Những mặt hạn chế tân tại và nguyên nhân

- NLĐ càng cảm thấy bất mãn với công việc do công việc được phân công không đúng với trình độ chuyên môn được đào tạo.Nguyên nhân có thê là do vị trí công việc mà NLĐ đảm nhiệm chưa được quan tâm thích đáng hoặc công việc không đòi hỏi mang tính thách thức, hay tạo ra những cơ hội choNLĐphát triên hoặc thê hiện khả năng của bản thân

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HÒAN THIỆN CONG CỤ TAO DONG LUC TAI BAN QUAN LY DU AN DAU TƯ XÂY ĐỰNG CÁC CÔNG

TRINH GIAO THONG TINH HOA BINH

4.1 Định hướng phát triển của Ban Quan ly dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tính Hòa Bình

4.1.1 Mục tiêu phát triển của Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tính Hòa Bình

1 Cùng với Đảng ủy tô chức học tập, quán triệt các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Nhà nước, Tông liên đoàn lao động Việt Nam và của Công đoàn cấp trên tới

toàn thê cán bộ, viên chức lao động trong đơn vị.

vill

2 Thường xuyên nắm bắt tình hình tư tưởng, tâm tư nguyện vọng của CBVC-LĐ, có biện pháp cụ thê đê giải quyết kịp thời những tôn tại liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của CBVC-LĐ

3 Phát động phong trào thị đua lao động giỏi, vận động CBVC-LĐ tham gia các hoạt động khác do Liên Đoàn lao động tỉnh Hòa Bình, Công đoàn ngành GTVT phát động

4 Tăng cường các hoạt động của UBKT Công đoàn, đây mạnh hoạt động tô Nữ công Ban Chấp hành Công đoàn đơn vị bám sát hơn nữa Nghị quyết chương trình công tác của cấp trên, vận dụng cụ thê hóa vào thực tiễn phù hợp với tình hình đặc điểm của đơn vị Đặc biệt là sự phối hợp chặt chẽ giữa chuyên môn và Công đoàn đê thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ và điều lệ Công đoàn Việt Nam quy định 5 Phối hợp chặt chẽ với các tô chức đoàn thê như Đoàn Thanh niên, đây mạnh các phong trào thi dua xây dựng cơ quan, xây dựng tô chức Công đoàn vững mạnh

6 Tăng cường công tác kiểm tra của Công đoàn thu, nộp, đoàn phí đầy đủ, đúng chế độ, vận động các đoàn viên đóng góp xây dựng các quỹ từ thiện nhân đạo

7.Thực hiện tốt chế độ thông tin với Đảng ủy, Lãnh đạo ban, Công đoàn cấp trên những hoạt động của Công đoàn Khen thưởng kịp thời các tập thê và cá nhân có nhiều thành tích xuất sắc trong các hoạt động cuả Công đoàn

4.1.2 Phương hướng tạo động lực lao động của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tính Hòa Bình

Hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho cán bộ nhân viên, khuyến khích họ làm việc, làm việc đạt hiệu quả cao nhất, giúp họ thấy mình cũng được coi trọng, được đóng góp công sức của mình cho Ban quản lý và họ xứng đáng được thưởng cho những đóng góp đó

Thực hiện trả lương, thưởng đúng thời gian, đúng địa điểm, đảm bảo cho NLĐ yên tâm làm việc Hàng tháng, BQL thanh toán lương tháng từ ngày mông 5 đến ngày mông 10 của tháng sau

Các chính sách hỗ trợ đào tạo, phát triên đơn vị cũng áp dụng trong từng giai đoạn, từng thời kỳ nhất định Đào tạo cán bộ nhân viên để phát triển, nâng cao khả

Hoàn thiện việc đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuân đã được xây dựng Việc đánh giá thực hiện công việc của NLĐ có ý nghĩa đối với NLĐ Thông quaviệc đánh giá đó nhà quản trị sẽ biết được mức độ hoàn thành công việc, những mặt làmtốt và những mặt chưa tốt của NLĐ đề họ rút kinh nghiệm Đồng thờiNLĐ sẽ biết được cách tô chức đánh giá như thế nào, đê có mục tiêu phần đấu riêng

Xây dựng cơ chế thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc

Bước 1: Chuân bị thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả thưởng bao gồm Giám đốc hoặc phó giám đốc làm chủ tịch, người phụ trách phòng tô chức -hành chính

Bước 2: Xác định các tiêu chí thưởng

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng của Ban quản lý, các mục tiêu phát triên của đơn vị Hội đồng xây dựng quy chế thưởng có thê sử dụng phương pháp điều

tra xã hội đê xác định và hoàn thiện các chỉ tiêuthưởng

Bước 3: Xây dựng dự thảo quy chế thưởng, trong quy chế thưởng dự thảo đề cập đến các hình thức và chếđộ thưởng, mục đích của từng hình thức và chếđộ thưởng, nguôn tiền thưởng, quỹ thưởng, đối tượng thưởng, tiêu chí thưởng

Bước 4: Xin ý kiến tập thê cán bộ nhânviên Bản dự thảo quy chế thưởng xây dựng được gửi xuống cho các CBNV trong đơn vịiđê lấy ý kiến Dựa vào các ý kiến này, Hội đồng sẽ tiến hành tô chức hội thảo và hoàn thiện quy chế thưởng phù hợp

với điều kiện của đơn vị

Bước §: Áp dụng thứ và ban hành quy chế thưởng Sau khi đã chinh sửa quy chế theo góp ý của tập thê cán bộ, nhân viên, Giám đốc ban hành quy chế tạm thời vàáp dụngthử.

Hoàn thiện công tác đào tạo và bôi dưỡng nhân viên

Lập kế hoạch đào tạo cán bộ nhân viên thuộc đơn vị sự nghiệp trên cơ sở xác định chính xác nhu cầu đào tạo

e© Việc đào tạo, bôi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng

đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn kết đào tạo với bố trí, sử

dụng nhân lực

e_ Đôi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng e©_ Coi trọng khâu đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng

4.24 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện

Mỗi NLĐ là một cá thể nhất định, có quan điểm hoàn toàn khác nhau Tuy

nhiên, khi họ làm việc trong cùng một tô chức thì họ luôn mong muốn được làm

việc, được quan tâm

Trong công tác tô chức, nên xây dựng chính sách mở cho NLĐ tham gia vào việc xây dựng tô chức, việc này tạo nên tính dân chủ cao trong việc kích thích NLĐ góp ý cho công tác xây dựng, tạo cho NLĐ nhận thấy mình cũng được quan tâm đến trong tôchức

Thái độ làm việc của những người lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo cấp cao có ảnh hưởng rất nhiều đến thái độ làm việc của người cấp dưới, vì theo quan niệm của NLD thì người lãnh đạo là những người phải gương mẫu Do đó, ảnh hưởng của người lãnh đạo là rất lớn

Nên có công tác kiểm tra thời gian làm việc tại đơn vị, thực tế việc sử dụng thời gian của cán bộ, nhân viên trong Ban quản lý chưa hết, còn rất nhiều thời gian lãng phí

4.3 Một số kiến nghị

- Mức tiền lương cơ bản, tông mức thu nhập của nhân viên và sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sóng nhân viên, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp là những yếu tố cần quan tâm trước hết dé tạo động lực làm việc cho nhân viên Hiện tại, những vẫn đề này chưa được quan tâm tốt, mới chỉ ở mức dưới trung bình

- Đề nâng cao sự thỏa mãn nhu cầu an toàn trong công việc cho nhân viên, các nhà quản lý cần xây dựng quy trình, quy chế làm việc rõ ràng để giúp nhân viên

xl

tránh được những sai lầm đáng tiếc Về điều kiện làm việc, các nhà quản lý nên quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc - đây cũng là những yếu tố giúp nhân viên có hứng thú làm việc Áp lực công việc cũng nên được chú ý Nếu áp lực công việc quá cao hoặc công việc nhàm chán sẽ gây chán nản trong công việc của nhân viên

- Mức đòi hỏi và kỳ vọng của các nhân viên trong Ban quản lý vẫn chưa được đáp ứng nhiều (theo thang đo mức độ đánh giá độ hài long là từ 1-5) Như vậy, trong thời gian tới, các nhà quản lý cũng cần chú ý nhiều tới vấn đề này nếu

muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên

KET LUAN

Do cé nhitng dac diém khac nhau giita khu vue DVSN và khu vực tư, đồng thời các yêu tố như đặc điểm NLĐ, đặc điểm công việc và điều kiện môi trường làm việc khác nhau nên động lực của CBNV thuộc Ban quản lý so với động lực của NLĐ cũng có sự khác nhau

Trên nền lý thuyết động lực, tạo động lực, luận văn đãphân tích, đánh giá thực trạng động lực và hệ thống công cụ tạo động lực cho CBNV thuộc đơn vị Chính bởi hệ thống công cụ tạo động lực cho CBNV thuộc đơn vị hiện nay chưa

đạt hiệu quả, bởi sự yeu kém trong từng công cụ và sự roi rac, thiếu liên kết giữa

các công cụ là nguyên nhân chính khiến công tác tạo động lực cho CBNV còn nhiều bắt cập

Do đó, BQL cần tiếp cận một cách hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho CBNV như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm việc của CBNV thuộc Ban quản lý sẽ được cải thiện, sẽ giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với đơn vị, là nguyên nhân của tình trạng hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biêu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho hiệu quả hoạt động yếu kém, không đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi “phát triên nhanh chóng và bền vững” của đất nước.

TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN

-PeeilLliten -

NINH THI PHUONG THAO

HOAN THIEN CONG CU TAO DONG LUC LAO DONG TAI

BAN QUAN LY DU AN DAU TU XAY DUNG CAC

CONG TRINH GIAO THONG TINH HOA BINH Chuyén nganh: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP

LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH

MA NGANH: 8340101

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền

HÀ NỘI - 2018

PHAN MO DAU

1.Tính cấp thiết và ý nghĩa của nghiên cứu đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, nền khoa học kỹ thuật đang trên đà phát triên mạnh mẽ cùng với đó là sự hội nhập của nên kinh tế toàn cầu; với bối cảnh đó, các tô chức, tô chứcmuốn đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực Vấn đề đặt ra là trong một môi trường đây biến động, vừa có nhiều thời cơ nhưng lại cũng thiểu thách thức như hiện nay thì làm thế nào để nguồn nhân lực của tô chức đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng đê đảm bảo duy trì và phát triển hoạt động của

tô chức, tô chức.Mặt khác, để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tô chức

không phải là một vấn đề đơn giản Việc nàycần các nhà lãnh đạo, quản trị phải có

một cái nhìn bao quát, năm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết,

mô hình quản trị đê có thê tìm ra đáp án phù hợp cho tô chức, tô chức, từ đó có thé phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình

Quản trị nhân lực là khoa học về quản trị con người bao gồm nhiều khía

cạnh:tuyên dụng nhân viên, đào tạo, đánh giá, tạo động lực Nhưng trong đó, các

chuyên gia quản trị nhân lực chú trọng tới việc hoạch định và thực hiện các chiến

lược phát triển nguồn nhân lực cho tô chức; bên cạnh đó là vấn đề tạo động lực để họ phát huy tối đa năng lực của mình Xét về chiến lược lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc là nguồn cô vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với công việc Vì vậy vấn dé tạo động lực cho NLĐ trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời

Trên thực tế, Ban Quản lý dự án đầu tư xây đựng các công trình giao thông tinh Hòa Bình luôn coi trọng việc xây dựng, thu hút, bôi dưỡng đội ngũ nhân viên là nhiệm vụ trọng tâm của mình Tuy nhiên năng lực hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân lực còn thấp, tình trạng trì trệ trong giải quyết công việc chậm được khắc phục, một số việc khi giải quyết phải qua nhiều đầu mối tham mưu gây chậm trễ, phiền hà cho khách hàng Với những diễn biến khó khăn của nên kinh tế đã tác

động không nhỏ đến Ban Quản lý, đòi hỏi Ban Quản lý cần có những cải cách về mặt nhân lực nhằm khắc phục những yếu kém của đội ngũ nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động, thích ứng với bối cảnh mới đồng thời mức độ quan tâm tạo động lực đối với NLĐ trong Ban Quản lý cũng bị cắt giảm Những điều đó đã gây ra nhiều vấn đề dư luận trong nội bộ, từ đó tạo ra tâm lý chán nản và hạn chế động

lực làm việc của đội ngũ nhân viên trong Ban Quản lý

Là một cán bộ làm việc tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông, tôi đã nghiên cứu các vấn đẻ về tạo động lực cho NLĐ Thực tế công tác tạo động lực cho NLĐ tại Ban Quản lý như thế nào, các chính sách hiện tại đã hợp lý chưa, có tác động đến cán bộ nhân viên như thế nào Như vậy dé tai “Hoàn thiện công cụ tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây

dựng các công trình giao thông tính Hòa Bình” đã được hình thành

2 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận cơ sở về động lực và tạo động lực lao động

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình

- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công nhân viên của Ban Quản lý đự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn sắp đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

Động lực và tạo động lực lam viéc cho NLD 3.2 Phạm vỉ nghiên cứu

- Phạm vi về không gian:Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thong tinh Hoa Binh

- Pham vi về thời gian: Nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2017, đề xuất các giải pháp cho giai đoạn đến năm 2022.

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Các dữ liệu thứ cấp: được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo được công bố, nghiên cứu khác Từ việc phân tích các tài liệu thứ cấp, người nghiên cứu tông hợp các quan điểm và đưa ra kết luận của mình theo cách tiếp cận riêng

- Các dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn về động lực và tạo động lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình

Mục đích của việc khảo sát là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của cán bộ tại Ban quản lý cũng như hiệu quả sử dụng, tìm kiếm giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực hiện nay tại Ban quản lý

Theo đó, từ khung lý thuyết về động lực và hệ thống công cụ tạo động lực, học viên đã xây dựng phiếu điều tra bằng bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn với 47 cán bộ tại Ban quản lý vào tháng 0Š năm 2018

Bảng hỏi được thiết kế như ở phụ lục 1, đan xen các câu hỏi đánh giá nhận thức của cán bộ tại Ban quản lý về sự tồn tại của hệ thống công cụ tạo động lực; vai trò của từng công cụ; khả năng sắp xếp thứ bậc (tầm quan trọng) của các công cụ

theo đánh giá của các cán bộ

Kết thúc điều tra là quá trình làm sạch phiếu điều tra, kết hợp xử lý số liệu điều tra (Phụ lục 01) Các kết quả định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng làm căn cứ đề phân tích, đánh giá thực trạng động lực và việc sử dụng các công cụ tạo động lực tại Ban quản lý hiện nay

4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Các thông tin thu thập sẽ được tông hợp, phân tích thông kê kết hợp so sánh đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn

Sử dụng phương pháp phân tích, tông hợp và so sánh đê đánh giá thực trạng phát triển của Ban Quản lý.

§ Két cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung của luận văn được kết cấu thành 04 chương như sau:

Chương l: Tông quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và công cụ tạo động lực lao động trong các tô chức

Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho nlđ tại ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực tại ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình.

CHƯƠNG 1: TONG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CUU CO LIEN QUAN DEN DE TAI

1.1 Đánh giá các công trình nghiên cứu ở nước ta

1.1.1 Đánh giá tông quan các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học

Bai bao “Tao déng luc cho NLD bằng cách khuyến khích tài chính ` của TS

Nguyễn Vân Thùy Anh, Tạp chí kinh tế và phát triển số 331 tháng 8/2008

Tác giả đã nêu tóm tắt lý luận về công tác tạo động lực, cách khuyến khích về mặt tài chính như lương thưởng nhằm thúc đây động lực cho NLĐ.Theo đó: “Các ông chủ thì luôn muốn NLĐ cống hiến cho công ty, trong khi đó NLĐ thì luôn quan tâm đến chế độ đãi ngộ, các chương trình khuyến khích tài chính, mà chủ yếu là mức tiền lương, tiền thưởng họ nhận được”.Như vậy, cần có một chính sách tiền lương hợp lý, một chế độ đãi ngộ hợp lý đê tạo động lực cho NLĐ yên tâm cống hiến, nâng cao năng suất lao động đề tô chức ôn định nguồn nhân lực và phát trién đi lên Ngược lại nếu không có chính sách hợp lý sẽ làm giảm động lực cho NLD, thậm chí khiến họ rời bỏ công ty ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tô chức.Tuy nhiên việc xây dựng chính sách tiền lương trong tô chức không đơn giản do chỉ phí tiền lương chiếm một bộ phận lớn trong tổng chi phí, và phải đảm bảo giữa mục tiêu kích thích NLĐ và đảm bảo tiết kiệm chỉ phí, nâng cao lợi nhuận sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Bài tham luận “Công (tác tạo động lực cho giảng viên tham ra nghiên cứu khoa học ” của PGS.TS Vũ Đình Hùng - Cố vấn Hiệu trưởng Trường ĐHỌQT Hồng Bàng tại “Hội thảo thực trạng và giải pháp tạo động lực cho Giảng viên Đại học tham gia NCKH và chuyền giao công nghệ”, năm 2010

Bài viết đã phân tích thực trạng công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên và đưa ra các giải pháp tạo động lực cho giảng viên nghiên cứu khoa học Các công cụ hiện tại tạo động lực tác giả chỉ ra gồm: Chính sách lương: Công tác đánh giá, bình xét thi đua Trong đó, Thu nhập của giảng viên gồm 3 phần: lương, thu nhập tăng thêm, thu nhập từ giờ giảng hợp đồng: Công tác đánh giá, bình xét thi đua thì

được thực hiện theo tháng và theo năm học dựa vào các tiêu chí: Chính trị, tư

tưởng; Công tác chuyên môn; Đoàn thê Dựa vào phân tích thực trạng tác giả đã đánh giá: Khi thực hiện hoạt động NCKH tốt, giảng viên sẽ giảng dạy tốt và ngược lại, khi thực hiện công việc giảng dạy tốt giảng viên có tri thức tốt đê NCKH Do đó, cần nghiên cứu tạo động lực cho giảng viên đề hai mặt hoạt động tốt nhất

Bài báo: “Xây đựng văn hóa mạnh trong tô chức ” của TS Nguyễn Tiến

Dũng, Tạp chí khoa học và Tô quốc, năm 2005 Nội dung chủ yếu bài viết về các

gia tri vat chat va tinh than trong tô chức, văn hóa tô chức; làm thế nào đề tô chức là nơi tập hợp, phát huy nguồn lực của NLĐ nhằm phát triển bền vững tô chức Cụ thé, Tác giả đưa ra một số kiến nghị bao gồm: Phát triên lãnh đạo làm gương: Chú trọng trang phục công sở; Xây dựng và làm giàu phòng truyền thống: Tuyển dung nhân sự phù hợp; Phát huy các hoạt động của Ban văn hóa

Bài báo “Các yếu tô ảnh hưng đến động lực làm việc của nhân viên `” của

TS Nguyễn Khắc Hoàn, Tạp chí khoa học, Đại học Hué, số 60, năm 2010

Nội dung của nghiên cứu về thực trạng các yếu tô tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng Á Châu chi nhánh Huế và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác nay.Theo tac giả, các yếu tố đề tạo động lực cho NLĐ bao gồm: Tuyên dụng: Đánh giá thực hiện công việc; Công tác đào tạo phát triển, Công tac thu lao lao dong Theo tác giả:“Tuyên dụng là một hoạt động then chốt trong hoạt động quản trị nhân lực, nó là một hoạt động thu hút NLĐ ở những nguồn lao động khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm và nhờ đó có thê trở thành công nhân viên của tô chức”.Đê đánh giá thực hiện công việc cần đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc cua NLD trong quan hệ so sánh giữa việc làm của NLĐ đối với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước trong tô chức và quá trình thực hiện công việc đó với những người liên quan.“Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề

hay kỹ năng của một cá nhân với một công việc mà hiện tại họ đang làm Phát trién

bao gồm các hoạt động nhằm chuân bị cho công nhân viên các kỹ năng trình độ đề họ đủ sức theo kịp cơ cấu của tô chức khi nó thay đôi và phát triển”.Tác giả cũng

chỉ ra các vấn đè về thù lao lao động là những vấn đề thuộc lĩnh vực của các chuyên

viên nhân lực và liên quan đến rất nhiều vấn đề khác trong tô chức Việc trả thù lao

lao động cần phải đảm bảo nguyên tắc để đảm bảo vấn đề công bằng về trả tiền lương trong nội bộ tô chức cũng như so với bên ngoài tô chức

Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ

tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson Liệt Nam”, Tạp chí

Khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội số 27

Trong bài nghiên cứu, tác giả chỉ ra vấn đề quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các tô chức Việt Nam.Theo tác giả: “Van đề tuyên dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc là quan trọng nhưng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho NLĐ phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động”.Như vậy, đề tạo động lực làm việc cho NLĐ, nhà quản lý cần phải hiểu rõ nhu cầu làm việc của NLĐ;mục đích của NLD làm việc vì điều gì, cái gì thúc đây họ làm việc tốt hơn đề từ đó đưa ra những chính sách phù hợp

Bài viết tập trung phân tích bốn vấn đẻ chính: (¡) cơ sở lý thuyết của việc tạo động lực, (ii) phươngpháp nghiên cứu vẫn đề thực tế của tô chức, (iii) khảo sát mô hình hồi quy và (iv) các kết luận và khuyến nghị rút ra từ kết quả nghiên cứu Theo bài viết,mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty Ericsson tại Việt Nam chỉ đạt mức trung bình, nhà quản trị tại công ty chưa phát huy được tối đa năng lực và sự nhiệt tình của nhân viên Áp lực công việc cũng nên được chú ý.Bài viết nhắn mạnh vấn đề “Mức đòi hỏi và kỳ vọng của các nhân viên trong công ty” vẫn chưa được đáp ứng nhiều (theo thang đo mức độ đánh giá độ hài lòng).Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra một số giải phápgiúp cho nhà quản trị nguồn nhân lực của công ty về mức tiền lương cơ bản, quy trình làm việc, điều kiện làm việc đề tạo động lực làm việc cho NLĐ

Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), “Phân tích các nhân tô ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với tô chức ", Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 7/17 trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phó Hồ Chí Minh

Bài nghiên cứu chỉ ra tình trạng “nhảy việc” của NLĐ trẻ tuôi hay thay

đôicông việc tại các tô chứchiện nay là khá phô biến Trong khi các tô chức, tô chức tốn công sức, tiền bạc cho việc đào tạo nhân viên, thì những đối tượng đó cho rằng điều kiện làm việc củatô chứcchưa đủ tốt để gắn bó lâu dài Trong phạm vi bài nghiên cứu tác giả muốn tìm ra nguyên nhân gây ra tình trạng di chuyên nhân lực trên, làm thế nào đề nhân viên trẻ gắn bó lâu dài với nơi công tác.Bằng cách nghiên cứu thông qua phân tích các nhân tố ảnh hướng đến việc gắn bó của NLĐ với các tô chức Qua đó đưa ra một số giải pháp giúp các tô chức, tô chức duy trì được nguồn nhân lực quý giá

Tác giả Lê Nguyễn Doan Khôi và tác giả Đỗ Hữu Nghị (2013), “Các nhân tô ảnh hướng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên Y tế tại thành phố Cân

Thơ”, Tạp chí Khoa học Trường đại học Cần Thơ

Thông qua bài nghiên cứ, nhóm tác giả nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ.Trong nghiên cứu được thực hiện với 330 đối tượng, các đối tượng được hướng tớihiện là bác sĩ và điều dưỡng tại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phố Cần Thơ.Trong báo cáo kết quả nghiên cứu cho thấy: “Có § nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên y tế bao gồm: môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triển” Trong đó các nhân tố như tiền lương, đồng nghiệp, phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ

Tác giả Quan Minh Nhựt và Dang Thi Doan Trang (2015), “Nhdn tô ảnh hưởng đến sự gắn bó của NLĐ có trình độ từ đại học trở lên trong các tổ chức

trong Thành phố Cân Thơ”, Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần thơ

Đề tài nghiên cứu của nhóm tác giả được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NLĐ có trình độ đại học trở lên trong các tô chức ở thành phố Cần Thơ (TPCT).Đối tượng nghiên cứu là 165 nhân viên ở 50 tô chức trên địa bàn Mô hình Binary Logistic được sử dụng trong nghiên cứu này để xác định sự gắn bó của NLĐ Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhóm nhân tổ - lương, phúc lợi và thăng tiến; môi trường làm việc; đặc điểm công việc; và phong cách

lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của NLĐ có trình độ đại học trở lên trong các tô chức ở TPCT.Với kết quả phân tích đó, tác giả đưa ra một số giải pháp đối với các tô chức ở TPCT nhằm phát triển nguồn nhân lực có trình độ của tô chức cũng như giữ chân được NLĐ

Các bài tham luận, bài báo kể trên đã phân tích dưới nhiều góc nhìn về các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho NLĐ Tuy nhiên trong phạm vi hẹp của một bài báo nghiên cứu mỗi tác giả chỉ tập trung vào một mặt: số liệu, mô hình nghiên cứu và hạn chế trong việc phân tích các nguyên nhân cũng như đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hiện tại và dự báo nhu cầu trong tương lai

1.1.2 Đánh giá tổng quan các luận án tiến sỹ

Một số luận án tiến sĩ có liên quan đến đề tài tạo động lực mà tôi đang

nghiên cứu là:

- Trần Thế Hùng (2008), Luận án tiến sĩ, “Hoản thiện công tác quản lý tiên

lương trong ngành điện lực Liệt Nam ”, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội;

Tác giả trình bày một số lý luận cơ bản về quản lý tiền lương, thực trạng công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam, và đưa ra một số giải pháp cụ thê nhằm hoàn thiện quản lý tiền lương ngành điện lực Việt Nam

Trong công trình nghiên cứu, tác giả chỉ ra sự cần thiết phải hoàn thiện quản lý tiền lương của tô chức Theo tác giả: “Quản lý tiền lương thực ra la lam cho NLD có động lực, được khuyến khích phát huy các mức năng suất cao nhất, sản sinh ra năng lực cạnh tranh mạnh mẽ cho tô chức, là nhân tố của tăng trưởng và phát triên

kinh tế - xã hội”

Theo tác giả: “cần nghệ thuật, bí kíp, nhằm làm cho tiền lương trở thành một

công cụ đắc lực cho quản lý”.Do vậy, các giải pháp đưa trong nghiên cứu mới chỉ là một trong rất nhiều biện pháp đê tạo động lực cho NLĐ và vấn đê quản lý tiền lương

- Lê Đình Lý (2012), Luận án tiến sĩ, “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Đại học Kinh tế Quốc

dân, Hà Nội.

10

So với các công trình nghiên cứu đã có, điêm mới của công trình nghiên cứu là tác giả đã đưa vào một số vấn đề cơ sở lý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã Cụ thê:

Tác giả chỉ ra: “Động lực của CBCC cấp xã có đặc điểm khác với động lực của NLĐ nói chung”.Theo đó, “động lực của người CBCC cấp xã chịu sự tác động

lớn của các yếu tố về tinh thần, như: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc,

trách nhiệm, cơ hội phát triên ”: còn động lực của NLĐ nói chung lại bị tác động bởi các yếu tố về điều kiện vật chất, như tiền lương, tiền thưởng Do vậy, các nghiên cứu khác thường hướng tới các giải pháp tạo động lực về mặt vật chat ° Tác giả chỉ ra: “các quan niệm trước đây thường đồng nhất động lực với các yếu tố bên trong (nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần) hay bên ngoài (như tiền lương, tiền thưởng, địa vị )”; tác giả quan niệm động lực của CBCC cắp xã là sự tác động tông hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đây, kích thích sự hăng say, nỗ lực của người CBCC nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ, công việc được giao phát triển khái niệm về động lực của cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã ° Với quan diém:“Chinh sách tạo động lực là một hệ thống quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đây, khuyến khích, động viên người CBCC cấp xã tự

giác, hăng say, nỗ lực làm việc thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao” Tác

giả chia chính sách tạo động lực thành hai nhóm: nhóm các chính sách thức đây và nhóm các chính sách duy trì

Bên cạnh đó, thông qua kết quả nghiên cứu, khảo sát tác giả đưa ra những đè xuất mới Luận án đã chỉ ra rằng: “Động lực làm việc của CBCC cấp xã hiện nay là không cao; phần lớn CBCC chưa hài lòng với các chính sách tạo động lực hiện nay”

- Nguyễn Thùy Dung (2015), Luận án tiến sĩ, “Các nhân tổ tác động đến

động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội”, Đại học Kinh tế

Quốc dân, Hà Nội

Tác giả đã có những đóp góp mới về mặt học thuật, lý luận như sau:

° Luận án đã chứng minh sự phù hợp khi sử dụng lý thuyết công bằng và mô

hình đặc điêm công việc của Hackman và Oldam (1980) đê đánh giá các nhân tố

1]

đến động lực làm việc của giảng viên

° Luận án đã xây dựng mô hình nghiên cứu mới và thực hiện kiêm định mô hình này trong bối cảnh các trường đại học trên địa bàn Hà Nội.Tác giả chỉ ra: “Kết quả cho thấy đặc điểm công việc và một số khía cạnh công bằng trong tô chức như sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh

viên có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên”

° Luận án đã phát triên được thang đo cho biến “sự công bằng trong thái độ đối xử và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo” và đã chứng minh thang đo này có độ tin cậy cao, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của luận án

° Luận án đã tiến hành nghiên cứu định tính bô sung sau khi có kết quả nghiên cứu định lượng nhằm làm rõ, giải thích cụ thê và có những phát hiện mới về mối quan hệ giữa các khía cạnh công bằng trong tô chức và động lực làm việc của giảng viên Việc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau khi nghiên cứu về các vấn đề kinh tế- xã hội mang tính nhạy cảm và khó đo lường như sự công bằng trong tô chức và động lực làm việc làm tăng tính toàn diện, độ tin cậy và chiều sâu của các kết luận rút ra từ nghiên cứu

Theo đó, tác giả có thê ứng dụng những lý luận mới được đưa với thực trạng tại cơ sở để phân tích sâu hơn và kiểm tra yếu tố công bằng trong tô chức ảnh hưởng như thế nào đến hành vi và đạo đức nghề nghiệp mà NCS đã đề cập

1.1.3.Đánh giá tổng quan các luận văn thạc sỹ

- Dương Thị Ánh Tuyết (2013), Luan văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLÐ tại công ty C 6 phan F PT software”, Dai hoc Kinh té Quéc dan,

Hà Nội;

Một số học thuyết tạo động lực nỗi tiếng như: Học thuyết nhu cầu Maslow; Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg đã được tác giả hệ thống lý thuyết.Trong quá trình nghiên cứu, tác giả tập trung phân tích tạo động lực cho NLĐ thông qua tiền lương và phụ cấp gồm: tình hình sử dụng quỹ tiền lương, phân

phối tiền lương cá nhân cho NLĐ, đánh giá công tác tạo động lực qua tiền lương

cho NLD tại công ty.Thông qua đánh giá thực trạng, tác giả kết luận là vấn đề

12

lương, thưởng trong công ty vẫn còn chưa tạo được động lực làm việc cho NLĐ Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp, kiến nghị xây dựng và hoàn thiện hệ thống bảng lương phù hợp với chức vụ công việc, và một số liên quan đến khuyến khích tinh thần động lực lao động

- Cao Thị Lan (2015), Luận văn thạc sĩ: “7qo động lực lao động tại Đơn vị giới thiệu việc làm Hà Nội ”, Đại học Lao động và Xã hội, Hà Nội;

Theo tác giả: “Vấn đề tạo động lực lao động được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, bởi vấn đề tạo động lực tại các tô chức là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh” Tác giả chia các nghiên cứutrước đây theo hai cách khác nhau:các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu của NLĐ như là Maslow,

Herzberg hay về nhóm tiếp cận theo hành vi của NLĐ như Adams, Vroom,

Skinner Qua đó, tác giả chỉ ra sự quan trọng của tạo động lực lao động đối với sự tôn tại và phat trién của tô chức

Thông qua phân tích thực trạng tạo động lực tiếp cận tại tô chứctheo hướng

tạo động lực thông qua sự thỏa mãn nhu cầu của NLD tac gia chi ra: “Tao d6ng lực

lao động tại đơn vị giới thiệu việc làm cũng đạt được những kết quả nhất định về đội ngũ các lớp cán bộ, công nhân viên gắn bó đoàn kết, sẵn sàng cống hiến cho sự phát triển chung của đơn vị; tính công bằng trong trả lương đã được Đơn vị thực hiện tốt thông qua quy chế dân chủ trong quá trình dân chủ và áp dụng quy chế chi

tiêu nội bộ, và đặc biệt là phúc lợi được đơn vị thực hiện khá tốt Tuy nhiên, vẫn

còn một số hạn chế không nhỏ về tạo động lực lao động như vấn đề lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương của nhà nước theo hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cào bằng giữa những người có trình độ và người không có trình độ; tiền thưởng chưa có tiêu chí xét thưởng rõ ràng và thời điêm diễn ra thành tích được khen thưởng và công nhận thành tích cách nhau quá xa vì vậy các phần thưởng sẽ có ít tác dụng thúc đây hành vi tốt của NLĐ; việc bồ trí sắp xếp công việc chưa theo đúng trình độ chuyên môn, ngành nghề mà NLĐ được đào tạo Nguyên nhân là do ban lãnh đạo Đơn vị chưa có kinh nghiệm và chưa có các biện pháp kích thích sâu rộng và các hoạt động nhằm xác định nhu cầu của CBCNV trong công tác tạo động

lực lao động”.

13

- Ngô Thị Tâm (2015), Luận văn thạc sĩ: “7qo động lực lao dong tai cong ty Cô phân xây dựng và kinh doanh địa ác Hòa Bình”, Đại học Lao động và Xã hội,

Hà Nội

Luận văn đã hệ thống lý luận về tạo động lực lao động bao gồm: Học thuyết

hệ thống nhu cầu Maslow; Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Tác giả cũng xây dựng các chỉ tiêu đánh giá động lực của NLĐ thông qua: tỷ lệ bỏ việc, năng suất lao động bình quân.Trên cơ sở lý thuyết đã nêu ra, tác giả thực hiện phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động, làm rõ những thành tựu và hạn chế, tìm nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty.Với quy mô đơn vị hơn 6000 cán bộ nhân viên

tác giả đã thực hiện khảo sát mức độ thỏa mãn nhu cầu NLĐ:

Tom tat két qua khao sat cho thay: “NLD ở tắt cả các trình độ chuyên môn đều có mong muốn có “Mức thu nhập cao và thỏa đáng” xếp ở vị trí thứ 1 Đa số

các nhóm trình độ chuyên môn đều có mong muốn có “Công việc ôn định” xếp Ở VỊ trí thứ 2, đối với nhóm có trình độ chuyên môn trên đại học thì nhu cầu này lại xếp

ở vị trí thứ 5, vị trí thứ 2 của nhóm này là nhu cầu “Có cơ hội thăng tiến” Với nhu cầu “Có lịch trình làm việc thích hợp” thì nhóm trình độ chuyên môn “Trung cấp, công nhân kỹ thuật”, “Lao động trình độ khác” họ cùng cho rằng nhu cầu này cùng đứng ở vị trí quan trọng thứ 3 vì đa phần họ đều là công nhân”

Diém chung ở các luận văn là tác giả đã trình bày được các nội dụng: + Một số khái niệm cơ bản và các lý thuyết liên quan đến tạo động lực + Thực trạng công tác tạo động lực tại cơ sở thực hiện nghiên cứu

+ Giải pháp hoàn thiện các biện pháp tạo động lự cho NLĐ

Các luận văn kê trên đều có phân trình bày tông quan cơ sở lý thuyết tạo động lực Tuy nhiên, trong phân tích thực trạng tách rời với lý thuyết, mô hình nghiên cứu tạo động lực cho NLĐ đã đề cập Số lượng biểu đồ, bảng số liệu trong các luận văn rất hạn chế Phần phân tích thực trạng biện pháp tạo động lực chưa đưa

ra được hết các nguyên nhân khiến các biện pháp thực hiện còn gặp hạn chế Một số

giải pháp đưa ra trong phần giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực cho NLĐ

cán bộ nhà nước nói riêng

1.2 Định hướng nghiên cứu của luận văn

Cùng với xu hướng hội nhập kinh tế, năng suất làm việc của con người là một yếu tố được quan tâm hàng đầu thì việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện đề tài

tạo động lực lao động là quan trọng Với đề tài “Hoàn thiện công cụ tạo động lực

lao động tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình”, tôi hy vọng sẽ kế thừa được những luận điểm của các công trình nghiên cứu trên, đồng thời đưa ra những đánh giá của bản thân, những giải pháp hiệu quả giúp ngành Đầu tư nói chung Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao

thông tỉnh Hòa Bình nói riêng có thê hoàn thiện công cụ tạo động lực lao động

Sau khi nghiên cứu các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu của mình, tôi nhận thấy cần tiếp tục nghiên cứu và trình bày trong luận văn của mình các nội dung sau:

- Hệ thống co so ly thuyét lién quan dén tao động lực và công cụ tạo động lực

- Tìm ra nguyên nhân của các hạn chế còn tồn tại và đưa ra các giải pháp đề xuất phù hợp nhất cho giai đoạn đến năm 2022 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cần thời gian để có thê đánh giá mức độ hiệu quả Vì vậy, tác giả cần đưa ra các giải pháp phù hợp với định hướng trong giai đoạn tiếp theo của

nhà nước đề tránh nhanh bị lạc hậu, lỗi thời.

15

CHUONG 2: CO SO LY LUAN VE TAO DONG LUC LAO

DONG VA CONG CU TAO DONG LUC LAO DONG

2.1 Động lực lao động

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

NLĐlàm việc trong một tô chức để đạt mục đích nào đó mà nếu hoạt động

riêng lẻ họ không thê đạt được.Tuy nhiên, họ không có xu hướng đóng góp tất cả

những gì họ có để đảm bảo cho những mục tiêu của tô chức được hoàn thành.Do vậy, cần có hoạt động quản trị nguồn nhân lực dékhuyén khíchNLĐ đóng góp các hoạt động của mình vào việc thực hiện nhiệm vụ và các mục tiêu của tô chức Như vay, dé tién hành tốt hoạt động quản trị nhân lực thì nhà quản trị cần phải biết được mục đích của NLD, cái gì sẽ thúc đây họ làm việc Thực tế có rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước giải thích về động lực thúc đây con người làm việc

Stee & Porter (1983, tr 80-88) đã nêu “Động lực làm việc là sự khao khát và tự

nguyện của NLĐ đê tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tô chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bên bi trong quá trình làm việc”

Mitchell và đồng nghiệp (1997, tr.57-149) cho rằng: động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới

việc đạt mục tiêu

Pinder (1998) cho rằng động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn đến các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động

Từ các định nghĩa trên có thê hiệu: Động lực lao động thê hiện qua sự khao

khát làm việc và tự nguyện làm việc của NLĐ, họ nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thê nào đó trong công việc Và đề tạo động lực cho NLD, nhà quản trị cần phải xác định rõ mục tiêu, kết quả cụ thê - không có mục tiêu, không có kết quả chờ đợi thì không thê có động lực.Do đó đê tạo động lực cho NLĐ trong công việc, nhà quản trị phải làm cho NLĐ muốn làm công việc đó bằng việc tìm ra những yếu tổ tác động đến động lực làm việc của NLD và loại bỏ các yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động.

16

2.1.2 Vai trò của động lực lao động

Lapeniene (năm 2012, tr355-364), cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực đến hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc NLĐ có xu hướng sáng tạo hơn khi công việc liên quan đến sự yêu thích cá nhân hoặc khi công việc hấp dẫn và mang lại sự hứng thú

Như vậy, trong khi các điều kiện đầu vào khác không đôi thì tạo động lực

đóng vai trò rất quan trọng trong việc tăng năng suất lao động tại tô chức Động lực lao động dù không thê định lượngtuy nhiên tác động từ bên trong con người thúc đây họ lao động hăng say hơn Tuyquá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả ngay lập tức và cần nhiều chỉ phí, thời gian nhưng nếu được thực hiện tốt thì sẽ đem lại nhiều lợi ích, không chỉ cho bản thân NLĐ mà còn cho tô chức và xã hội

2.1.2.1 Đối với bản thân NLĐ

Yếu tố thúc đây NLĐ làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn trong công

việc là động lực của bản thân NLĐ, động lực khiến cho NLĐ hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao, đạt năng suất và chất lượng cao, đáp ứng mục tiêu của tô chức Khi đó tô chức sẽ có điều kiện đê nâng cao mức sống và tinh thần cho NLĐ

Bên cạnh đó, tạo động lực giúp NLĐ có tỉnh thần làm việc thoải mái, các áp

lực tâm lý do công việc đem lại không làm họ cảm thấy mệt mỏi, chán nản Khi đó

NLD dé phat huy tinh sang tao trong công việc giúp tô chức có nhiều cách làm mới hiệu quả hơn Khi NLĐ có động lực thì sẽ cảm thấy hiểu rõ và yêu thích công việc, ngoài ra họ còn nhìn thấy được sự quan tâm của tô chức đành cho họ và sẽ gắn bó

VỚI CÔng việc

2.1.2.2 Đối với tô chức

Tạo động lực lao động là một hoạt động lớn và có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác quản trị, tác động đến việc khuyến khích lao động làm việc tích cực, giúp tô chức khai thác khả năng tiềm tàng của NLĐ và sử dụng hiệu quả nhất nguôn nhân lực của mình, làm cho tô chức hoạt động hiệu quả.

17

Nếu có chính sách tạo động lực phù hợp với tô chức sẽ có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, hạn chế tối đa việc chảy máu chất xám, từ đó giảm được chỉ phí tuyển dụng, đào tạo lại thường xuyên.Chính sách tạo động lực tốt sẽ làm cải thiện các mối quan hệ giữa NLĐ với tô chức, tạo bầu không khí làm việc thoải mái, thân thiện góp phần xây dựng văn hóa tô chức được lành mạnh tốt đẹp.Đây còn là yếu tố giúp cho tô chứcthu hút được NLĐ có tay nghé, trình độ chuyên môn cao ở bên ngoài, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và uy tín tô chức

2.1.2.3 Đối với xã hội

Con người là một trong những mục tiêu chiến lược của sự phát triên kinh tế - xã hội bền vữn Vì tất cả mọi của cải vật chất và tỉnh thần xã hội đều do con người tạo ra, nênđề có được sự phát triên cần phải tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tô chức, con người Do đó cần phải có động lực lao động đề thực

hiện Khi NSLĐ tăng sẽ làm cho của cải vật chất tạo ra nhiều hơn và là điều kiện đề

nên kinh tế - xã hội có sự tăng trưởng Điều này cho thấy động lực lao động đóng

vai trò gián tiếp trong việc xây dựng phát triển xã hội thông qua sự phát triên của các tô chức

2.2 Tạo động lực và công cụ tạo động lực lao động 22.1 Khái niệm tạo động lực lao động

Đề xây dựng tô chức vững mạnh thì các nhà quản trị trong tô chức muốn phải có những chính sách khác nhau đề kích thích NLĐ làm việc, phát huy tính sáng

tạo trong quá trình làm việc Có thé xem viéctao động lực là tạo ra một hệ thống các

chính sách, biện pháp, thủ thuật quan lý nhằm tác động đến NLĐ, làm cho NLĐ có động lực trong công việc

Lê Thanh Hà (2009, tr.145) cho rằng tạo động lực lao động là tông hợp các biện pháp và cách ứng xử của tô chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của NLĐ cố gắng phấn đấu đề đạt được các mục tiêu của tô chức Các biện pháp được đặt ra có thê là các đòn bây kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tô chức được thê hiện ở việc tô chức đó đối với NLĐ như thế nào”.

18

Theo định nghĩa này, tạo động lực được hiểu là sự vận dụng một cách hệ thống: chính sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm tác động tới NLĐ và làm cho NLĐ có động lực trong công việc, khiến cho họ hài lòng hơn trong công việc và mong muốn được đóng góp cho tô chức, tô chức

Ta có thê xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau:

Sơ đồ 2.1: Quá trình tạo động lực

Nguồn: Giáo trình Quan trị nhân lực tập ll, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội

- Nhu cầu không được thoả mãn: là việc NLĐ không được đáp ứng đây đủ

những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh than

- Sự căng thăng: là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của NLĐ Có nhiều yêu tố gây ra căng thăng cho cá nhân NLĐ, trong luận văn này tác giả quan niệm xuất phát từ việc những nhu cầu của NLĐ không được đáp ứng

- Các động cơ: Sự căng thăng thường kích thích các động cơ bên trong NLĐ

- Hành vi tìm kiếm: điều này xuất hiện khi các động cơ đủ để khiến NLĐ

hành động nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thê nào đó mà cá nhân NLĐ đã tự đặt ra

cho mình

- Nhu cầu được thoả mãn: là nhu cầu không được thỏa mãn trong giai đoạn trước, bây giờ đã đúng theo mong muốn của cá nhân NLĐ

- Giảm căng thăng: từ việc nhu cầu được thỏa mãn mà tâm lý NLĐ đã giảm

bớt c những căng thăng đã xuất hiện trước đó

Như vậy tông hợp từ những khái niệm trên, trong phạm vi luận văn này, tác giả hiểu: Tạo động lực cho NLĐ là tất cả những biện pháp của nhà quản trị áp

dụng nhằm tạo ra dong luc cho NLD Van dé quan trong cua tạo động lực đó là tìm

19

ra mục tiêu làm viéc cia NLD Dé đáp ứng được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, tạo cho NLĐ sự hăng say, nỗlực trong quá trình làm việc thì nhà quản trị phải biết được mục đích hướng tới của NLĐ Việc dự đoán và

kiêm soát hành động của NLĐ hoàn toàn có thê thực hiện được thông qua việc nhận

biết động cơ và nhu cầu của họ

22.2 Các công cụ tạo động lực lao động 22.2.L Các công cụ tạo động lực bằng vat chat

Đây là hình thức cơ bản được áp dụng đê kích thích vật chất đối với NLĐ, trong đó:

Tiên lương là số tiền mà tô chức trả cho một lao động một cách có định và

thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).Hình thức trả thù lao này thường được áp dụng đối với lao động gián tiếp

Như vậy, Tiền lương là chiếm phần lớn thu nhập chính của NLĐ Do vậy, việc sử dụng các mức tiền lương khác nhau là một chính sách quan trọng đề định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của NLĐ dựa trên cơ sở lợi ích cá nhân Nếu tô chức có một chính sách tiền lương thiếu công bằng, hợp lý, không phản ánh và gắn với trách nhiệm, chất lượng công việc thì rất khó thu hút và lưu giữ được những NLĐ giỏi Khi đó, đội ngũ lao động vẫn sẽ thiếu động lực phấn đấu hoàn thành công việc được giao, trong khi quỹ lương thì tăng mà mục tiêu của tô chức thì không đạt được Trong trường hợp này, chính sách lương chưa có tính hệ thống, bài bản, chưa trở thành đòn bây kích thích năng suất và hiệu quả làm việc của NLĐ

Nguyễn Khắc Hoàn (2010) cho rằng đê tiền lương phát huy được chức năng là động lực lao động, chính sách về chế độ trả lương của tô chức phải đảm bảo một số yêu cầu sau:

- Khi NLĐ làm việc có nghĩa là họ muốn tạo ra thu nhập đê nuôi sống bản thân và gia đình, vì vậy nếu mức thu nhập đó không đảm bảo được cuộc sống của họ thì họ sẽ không thê làm việc và gắn bó lâu dài cho tô chức Như vậy, tiền lương cần phải đảm

- Có thê nhận thấy tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ Vì vậy tô chức cần có một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của NLĐ Đồng thời phải tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương

- Tiền lương phải có tác dụng thúc đây tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động Muốn vậy, tô chức trả lương phải sử dụng các đòn bây kích thích vật chất găn liền với các tiêu chí tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động

Khi xây dựng các chế độ tiền lương cho NLĐ, tô chức cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:

- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý vẻ tiền lương giữa NLĐ làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Ngoài tiền lương, phụ cấp là tiền trả công cho NLĐ nhằm bù đắp thêm khi họ phải làm việc trong những điều kiện làm việc không ôn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

Tiền phụ cấp này có ý nghĩa kích thích NLĐ thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau phụ thuộc vào môi trường làm việc của tô chức như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp độc hại, phụ cấp không ôn định „ phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động