lý luận cơ bản về tiền lơng trong
Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1 Khái niệm và những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngời đảm bảo việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất.
Thông qua khái niệm trên, chúng ta có thể thấy rằng vai trò của nhà quản trị rất quan trọng trong việc tạo ra, quản lý, phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cũng thấy rằng nguồn lực nhân sự đóng vai trò quan trọng mang tính quyết định đối với sự thành bại của một tổ chức nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng Vì vậy, quản trị nhân sự là hoạt động không thể thiếu trong mỗi tổ chức, nó quyết định đến sự thành bại của các hoạt động khác của tổ chức đó, hay nói cách khác
“Mọi hoạt động quản trị suy cho cùng là quản trị con ngời.
1.2 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động tác nghiệp, nó bao gồm những nội dung cơ bản đó là: phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên và đãi ngộ nhân sự. a Phân tích công việc:
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Chất lợng của công tác phân tích công việc ảnh hởng trực tiếp đến khâu còn lại trong quá trình quản trị nhân sự Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, từ đó giúp doanh nghiệp tuyển dụng và sử dụng lao động có hiệu quả nhất trên cơ sở vật chất kỹ thuật – công nghệ của doanh nghiệp có hiệu quả, đảm bảo các điều kiện lao động với chuyên môn và luật pháp hiện hành.
Phân tích công việc giúp cho việc xác định một cách chi tiết các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc Từ đó đa ra quyết định tuyển dụng nhân sự một cách đúng đắn và có hiệu quả nhất, tạo cơ sở cho việc đánh giá nhân viên, đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp đồng thời ra những chính sách đãi ngộ hợp lý.
Khi tiến hành phân tích công việc, các nhà quản trị cần tuân theo các bớc của quá trình phân tích công việc đó là:
- Xác định mục đích doanh nghiệp các thông tin phân tích công việc và tiến hành việc thu thập thông tin phù hợp về công việc, trang thiết bị kinh doanh, điều kiện lao động và định mức lao động.
- Lựa chọn các khâu cơ bản để tiến hành phân tích nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động phân tích công việc.
- Sử dụng phơng pháp phù hợp trong việc thu thập thông tin.
- Kiểm tra thông tin nhằm xác định độ chính xác của các thông tin
- Cuối cùng là tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. b TuyÓn dông nh©n sù.
Tuyển dụng nhân sự đợc hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ngời tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo đợc đúng số lợng và đảm bảo về chất lợng và cơ cấu lao động hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ kinh doanh.
Tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ quản trị quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nếu công tác tuyển dụng nhân sự đ- ợc tiến hành một cách khoa học, có hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ tuyển dụng đợc những nhân viên tốt, có đầy đủ năng lực cần thiết đáp ứng một cách tốt nhất những yêu cầu của các hoạt động kinh doanh, từ đó thúc đẩy các hoạt động kinh doanh diễn ra nhanh và có hiệu quả hơn Mặt khác, thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm đợc chi phí tuyển dụng góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, đồng thời tạo tiền đề cho công tác đào tạo phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.
Ngợc lại, nếu tuyển dụng không đúng sẽ gây ra những hậu quả khôn lờng rất khó khắc phục hậu quả nh chệch hớng mục tiêu, thất bại trong các hoạt động kinh doanh
Khi tiến hành công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần xây dựng và tuân thủ một quy trình tuyển dụng một cách khoa học và chặt chẽ nhằm đáp ứng đúng, đủ nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp mình Thông thờng quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thờng trải qua các bớc cơ bản sau:
- Dự báo nhu cầu nhân sự cả về số lợng, chất lợng và cơ cấu.
- Xác định nguồn tuyển dụng hay nguồn cung cấp nhân sự.
- Tiến hành tuyển dụng nhân sự theo các bớc: định danh công việc, thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ xin ứng tuyển, tổ chức phỏng vấn, đánh giá và so sánh các ứng viên và ra quyết định tuyển dụng. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân sự trên cơ sở kết quả của công tác tuyển dụng với mục tiêu và chi phí Từ đó, rút ra kinh nghiệm đối với công tác tuyển dụng nhằm hoàn thiện hơn công tác này. c Đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự đợc hiểu là quá trình cho phép con ngời tiếp thu kiến thức, kỹ năng và thay đổi các quan điểm, hành vi nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân sự góp phần nâng cao chất lợng đội ngũ lao động, đây là một hớng đầu t hiệu quả, tạo một nền tảng vững chắc cho sự tồn tài và phát triển của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân sự cũng giúp cho doanh nghiệp đổi mới đội ngũ nhân sự nhằm giúp doanh nghiệp theo kịp với những thay đổi của các yếu tố nh thị trờng, khoa học công nghệ , nắm bắt đợc các cơ hội kinh doanh tiềm tàng mang lại thành công cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Mặt khác, đào tạo và phát triển nhân sự trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc một cách tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho họ, tạo cơ sở để doanh nghiệp giải quyết vấn đề về tổ chức nhân sự một cách hợp lý, chuẩn bị đợc đội ngũ cán bộ chuyên môn và quản lý kế cận thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Điều đó cũng là động lực khuyến khích cán bộ, công nhân viên cống hiến hết sức mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm các bớc : xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo Từ kết quả đánh giá, các nhà quản trị ra quyết định sắp xếp, bổ nhiệm, thuyên chuyển đối với nhân viên. d.Đánh giá nhân sự Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một hoạt động trong quản trị nhân sự Nó là kết quả đo lờng kết quả công việc của những ngời dới quyền, từ đó làm rõ nguyên nhân của những thành tích hoặc những tồn tại trong quá trình tiến hành các công việc của mỗi ngời. Đánh giá nhân sự giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định,tuyển dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộ nhân sự Nó giúp cho nhà quản trị ứng xử kịp thời với những đóng góp của từng cá nhân trong doanh nghiệp,
6 từ đó có chế độ khen thởng, động viên, khuyến khích hoặc kỷ luật nhân viên một cách hợp lý, kịp thời và chuẩn xác Nó còn giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đãi ngộ nhân sự nhằm đảm bảo sự công bằng , công khai. Đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp nhằm các mục đích sau:
- Tạo cơ sở cho công tác quy hoạch nhân sự của doanh nghiệp
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để họ biết đợc mức độ thực hiện công việc của mình so với các mục tiêu chuẩn mẫu hoặc so với các nhân viên khác Từ đó, giúp cho họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời kích thích động viên họ trong quá trình thực hiện công việc.
- Giúp doanh nghiệp có kinh doanh và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân sự cho sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp.
Nội dung công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp a Khái niệm Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thực chất là việc kích thích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Để cho bộ máy quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu Vấn đề đặt ra là làm thế nào phát huy đợc khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt đợc năng suất và hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp Câu trả lời là doanh nghiệp phải có xây dựng tiền lơng, tiền thởng hợp lý, thoả đáng Song trong điều kiện mức sống xã hội ngày càng cao, ngời nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi không vì “cơm áo, gạo tiền” Để khuyến khích ngời lao động, doanh nghiệp cần phải có một điều kiện làm việc tốt, có những chơng trình chăm sóc quan tâm nhân viên hơn nữa Tất cả những yếu tố đợc gọi chung là đãi ngộ nhân sự. b Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong hoạt động quản trị doanh nghiệp
Giờ đây các nhà quản trị đều hiểu rất rõ rằng quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên dới quyền không chỉ đơn thuần là quan hệ “chủ – thợ” mà nó phải đợc coi là quan hệ “ân nhân- ân nhân” Đối với ngời lao động
8 thì công việc lãnh đạo là ân nhân vì ngời lãnh đạo là ngời tạo công ăn việc làm, thu nhập cho họ Ngợc lại, đối với chủ doanh nghiệp thì ngời lao động cũng là ân nhân của ông ta bởi vì ngời lao động đã biến các kế hoạch thành hiện thực và trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho ông chủ Để đền đáp “ân nhân” của mình, ngời chủ doanh nghiệp phải có chính sách đãi ngộ xứng đáng, đ- ợc biểu hiện cụ thể qua việc trả lơng và thởng.
Công tác đãi ngộ nhân sự mang một ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp :
- Doanh nghiệp trả lơng cao cho ngời lao động thì sẽ làm tăng đáng kể thu nhập xây dựng Từ đó, sẽ làm tăng mức chi tiêu dẫn đến sản xuất sẽ phát triển hơn.
- Một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ là động lực để ngời lao động cống hiến hết mình vì doanh nghiệp và cũng là keo kết dính giữa doanh nghiệp với ngời lao động cho doanh nghiệp có những nhân viên tốt.
- Thông qua các công cụ đãi ngộ, công tác đãi ngộ tạo điều kiện để ngời lao động đảm bảo đợc cuộc sống của bản thân và gia đình, tạo điều kiện để họ tái sản xuất sức lao động để tiếp tục làm việc đồng thời để họ làm việc tích cực và có trách nhiệm hơn.
- Chính sách tiền lơng cao sẽ làm cho ngời lao động gắn bó với công ty đồng thời thu hút đợc nhiều nhân tài từ bên ngoài giúp doanh nghiệp xây dựng đợc đội ngũ nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao.
- Ngoài các kích thích vật chất thì các kích thích phi vật chất cũng hết sức quan trọng Khi nền kinh tế xã hội phát triển, đời sống vật chất đối với cong ngời đợc còn là tất cả Vì thế, ngoài việc tạo điều kiện để ngời lao động thoả mãn về đời sống vật chất thông qua chính sách tiền lơng hợp lý thì doanh nghiệp cần quan tâm đến đời sống tinh thần của ngời lao động, tạo điều kiện cho họ có cơ hội phát triển, tự khẳng định mình, giúp cho họ có thời gian nghỉ ngơi và giải trí, Làm tốt điều này cùng kết hợp các chính sách khác sẽ khiến ngời lao động toàn tâm ý làm việc cho doanh nghiệp.
Chính vì vậy, khi tiến hành công tác đãi ngộ nhân sự, các nhà quản trị cần chú trọng đến sự hài hoà giữa yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần nhằm đạt hiệu quả cao trong khai thác tiềm năng nguồn nhân sự.
2 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm những kích thích động viên cán bộ công nhân viên tích cực, hăng say hơn trong công việc, những kích thích vật chất và tinh thần thể hiện sự quan tâm chăm sóc cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm hai hình thức: Đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi vật chất (đãi ngộ tinh thần).
2.1 Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất trong doanh nghiệp bao gồm hai phần: Thứ nhất là đãi ngộ trực tiếp, đó là những khoản tiền nh tiền lơng, tiền thởng Thứ hai là đãi ngộ gián tiếp đó là những khoản phúc lợi, trợ cấp mà ngời lao động đ- ợc hởng. a Đãi ngộ vật chất trực tiếp
Lơng là số tiền ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động tơng ứng với số lợng và chất lợng của ngời lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc mà ngời sử dụng lao động giao.
Tiền thởng do hoàn thành công việc xuất sắc, đạt năng suất cao, có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đảm bảo ngày công lao động… Do đó, tiền th Do đó, tiền thởng là những khoản mà ngời lao động nhận đợc do có những đóng góp trên mức bình thờng.
Tiền thởng đợc coi là một bộ phận của tiền lơng và nó trở thành một kích thích vật chất quan trọng không thể thiếu ngoài tiền lơng Tiền thởng bổ sung cho tiền lơng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối lao động và gắn chặt với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục đích của chế độ tiền: Nhằm kích thích cao tinh thần trách nhiệm, ý thức làm chủ tập thể, nâng cao năng suất lao động, hiệu suất công tác, chất lợng sản phẩm đạt hiệu quả cao Nhịp độ bình quân tiền thởng đảm bảo hơn nữa công tác phân phối theo lao động.
Tiền lơng và các hình thức trả lơng trong các doanh nghiệp
III Tiền lơng và các hình thức trả lơng trong các doanh nghiệp
1 Bản chất và chức năng của tiền lơng
Tiền lơng là một công cụ chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt, nó là thu nhập chủ yếu giúp nhân viên duy trì và nâng cao mức sống của họ, giúp họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh xã hội mà họ đang sống.
* Bản chất tiền lơng về bản chất kinh tế tiền lơng là giá cả sức lao động, vì vậy nó không chỉ phụ thuộc vào số lợng và chất lợng lao động, mà còn chịu sự chi phối của môi trờng của công ty đó là: chính sách của công ty, bầu không khi văn hóa của công ty, cơ cấu tổ chức của công ty Ngoài ra, nó còn chịu sự chi phối của thị trờng lao động nh: lơng bổng trên thị trờng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, nền kinh tế xã hội, luật pháp Mặt khác tuỳ theo bản thân nhân viên mà họ có chế độ lơng bổng khác nhau, việc trả lơng này có thể tính theo sự hoàn thành công tác, thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và các yếu tố khác Nói nh vậy không có nghĩa là bản thân công việc không đóng vai trò gì cho việc trả lơng lao động vì nhiều khi công việc có tính chất quyết định chế độ lơng bổng của nhân viên, các công việc khó khăng đòi hỏi mất nhiều chất xám chắc chắn sẽ đợc hởng lơng cao hơn so với ngời làm việc chân tay đơn giản, đến quan hệ cung cầu sức lao động nói riêng và thị trờng lao động nói chung Tiền lơng đợc ấn định bằng
1 4 sự thoả thuận lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật và quy định Nhà Nớc.
* Để phát huy vai trò đòn bẩy kích thích của tiền lơng, các nhà quản trị doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác tổ chức tiền lơng trên nguyên tắc công bằng và hợp lý Làm tốt công tác tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp sẽ tạo nên một bầu không khi tin tởng lẫn nhau, một động cơ thúc đẩy con ngời mang hết tất cả tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của cả doanh nghiệp và từng cá nhân Nhiều doanh nghiệp đã và đang sử dụng chính sách tiền lơng cao để thu hút ngời lao động có trình độ vào làm việc.
Trong thực tiễn các doanh nghiệp thờng áp dụng một hoặc cả hai hình thức trả lơng: theo thời gian và theo sản phẩm.
2 Các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng
Tiền lơng mà mỗi ngời lao động nhận đợc chịu sự ảnh hởng của rất nhiều yếu tố, chúng ta có thể phân thành các nhóm chính sau:
2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân công việc:
Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hởng đến mức tiền lơng Hầu hết các Công ty đều chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể.
Có rất nhiều cách đánh giá công việc.
2.1.1 Phân tích công việc và mô tả công việc: Để đánh giá công việc một cách khách quan, cần phải dựa trên các phơng pháp phân tích khoa học.
Phân tích công việc tức là mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ hoàn thành công việc.
Từ các điều kiện này sẽ phác họa lên bảng mô tả chi tiết công việc, quy định các kỹ năng, các hoạt động hàng ngày, trách nhiệm, cố gắng, các điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác.
2.1.2 Đánh giá công việc: Đánh giá công việc cần phải lựa chọn vào những yếu tố căn bản để có thể đo lờng giá trị và tầm quan trọng của công việc Việc đánh giá công việc thờng dựa vào những mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc trong tổ chức.
- Mang đến sự bình đẳng cho công việc.
- Triển khai những thứ bậc công việc làm căn cứ trả lơng.
- Đạt đợc sự nhất trí giữa cấp quản trị và nhân viên.
Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đợc đánh giá:
- Yêu cầu lao động trí óc.
- Mức độ phức tạp của công việc.
- Các phẩm chất cá nhân cần thiết.
- Khả năng ra quyết định, đánh giá.
- Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.
- Các kỹ năng xã hội.
- Khả năng hòa đồng với ngời khác.
- Khả năng thực hiện những công việc chi tiết.
- Sự khéo léo của chân tay.
-Tính linh hoạt, tháo vát.
* Trách nhiệm về các vấn đề:
- Tiền bạc, khen thởng tài chính, sự cam kết trung thành.
- Kiểm soát, lãnh đạo ngời khác.
- Quan hệ cộng đồng, khách hàng.
- Tính chất phụ thuộc, chu đáo, chất lợng công việc.
- Vật liệu, dụng cụ, tài sản.
- Chính sách của doanh nghiệp.
- Yêu cầu về thể lực, về trí óc.
- Quan tâm đến những điều chi tiết.
- Những yêu cầu cần quan tâm khác.
- Các rủi ro khó tránh.
Căn cứ vào những yếu tố thuộc bản thân công việc để đa ra những công việc quan trọng, có tính chất quyết định đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty, tuỳ thuộc vào đặc trng, đòi hỏi của mỗi công việc để đa ra đơn giá tiền lơng và chính sách khuyến khích phù hợp để có thể tác động vào ngời lao động một cách có hiệu quả nhất Những công việc có ảnh hởng trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty, những công việc có tính đòi hỏi cao về trí óc, kỹ năng, trách nhiệm, thể lực những công việc phải làm ở nơi có điều kiện không thuận tiện thì đòi hỏi phải có mức l- ơng, đơn giá tiền lơng cao hơn có thể khuyến khích đợc lao động của doanh nghiệp. Đồng thời căn cứ vào bản thân công việc để cán bộ nhân sự của doanh nghiệp có thể kế hoạch hóa đợc nguồn nhân lực của mình, phân công lao động hợp lý, bồi dỡng, đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực sẵn có của doanh nghiệp.
2.2 Các yếu tố thuộc về bản thân ngời lao động
Các yếu tố thuộc bản thân ngời lao động cũng có ảnh hởng rất lớn đến năng suất, hiệu quả thực hiện công việc của ngời lao động Do đó nó có tác động trực tiếp đến tiền lơng của họ Bao gồm các yếu tố sau:
* Thực hiện công việc, năng suất :
Quyết định đến số lợng, chất lợng sản phẩm mà mỗi ngời lao động thực hiện đợc Trong hình thức trả lơng theo sản phẩm thì năng suất và hiệu quả công việc tỷ lệ thuận với tiền lơng của mỗi ngời.
Là yếu tố quan trọng giúp ngời lao động làm việc với năng suất và hiệu quả cao Chất lợng sản phẩm tốt, an toàn trong lao động, khắc phục nhanh chóng mọi tình huống bất lợi xảy ra.
Một lao động có thâm niên chắc chắn họ sẽ có kinh nghiệm và mức cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp Do vậy, ngoài việc thâm niên mang lại những kinh nghiệm và giúp họ làm việc có năng suất, hiệu quả cao dẫn đến mức lơng cao thì họ còn phải đợc u đãi bằng nhiều khoản phúc lợi khác cuả Công ty, có nh thế mới khuyến khích đợc lòng trung thành và cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp.
Một vị trí công việc có khả năng thăng tiến trong quá trình thực hiện công việc và luôn nhận đợc sự khuyến khích từ phía doanh nghiệp thì ngời lao động sẽ luôn nỗ lực hết mình để cống hiến nhằm mục đích tự khẳng định mình, đó là nhu cầu mà bất kỳ ngời nào đều mong muốn đợc thoả mãn.
- Sự thích thú công việc.
- Thích thú vị tri xã hội, điều kiện yêu cầu.
- Mức độ an toàn trong trả lơng.
- Mức độ đơn điệu trong công việc.
- Sự a thích đợc làm việc, du lịch
Tất cả các yếu tố trên có tác dụng rất lớn đến mặt tâm lý (sự thoả mãn nhu cầu) ngời lao động Nếu nó có tác động tích cực thì hiệu quả, năng suất, chất lợng công việc của ngời lao động sẽ cao và ngợc lại.
2.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức:
* Mục tiêu của tổ chức:
Công ty đề ra những mục tiêu cụ thể cho thời gian tới từ đó ngời lao động có định hớng phấn đấu làm việc tăng năng suất, hiệu quả và chất lợng làm việc.
Tền lơng và các hình thức trả lơng trong các doanh nghiệp
Quỹ lơng phải trả = Thu nhập tính l- ơng thực tế x Đơn giá tiền l- ơng Đơn giá tiền lơng = Tổng quỹ lơng kế hoạch
Thu nhập tính lơng kế hoạch
Thu nhËp tÝnh lơng kế hoạch
Tổng doanh thu kế hoạch (hay thùc tÕ)
Tổng chi phí vật chất ngoài lơng kế hoạch (hay thùc tÕ)
Trong doanh nghiệp bên cạch tiền lơng, ngời lao động còn nhận đợc những khoản tiền càng lớn Công nhân viên đặt lòng tin và sẵn sàng hành động theo mệnh lệnh của những ngời có khả năng mang lại cho họ nhiều điều tốt đẹp, đặc biệt là những điều mà họ mong muốn ớc ao.
Nhng dù có áp dụng đầy đủ các yếu tố vật chất và tinh thần cho nhân viên thì các hình thức đãi ngộ này luôn phải đảm bảo tính công bằng cả nội bộ doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp.
III tiền lơng và các hình thức trả lơng trong các doanh nghiệp
1 Hình thức trả lơng theo sản phẩm
Hình thức trả lwong theo sản phẩm là hình thức trả lơng căn cứ vào số lợng và chất lợng sản phẩm hoàn thành Đây là hình thức trả lơng đợc áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
Tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc tính theo công thức:
TLsp: tiền lơng sản phẩm ĐG: Đơn giá sản phẩm Qtt: Số lợng sản phẩm thực tế hoàn thành Các chế độ trả lơng sản phẩm:
1.1 Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Là chế độ trả lơng theo sản phẩm áp dụng với từng công nhân trong đó có số tiền lơng tỷ lệ thuận với số sản phẩm đợc kiểm tra và nghiệm thu. Chế độ này đợc áp dụng rộng rãi trong điều kiện quá trình lao động của ng- ời công nhân mang tính chất độc lập tơng đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt, cụ thể Tiền lơng trong kỳ mà một công nhân đợc hởng tính theo công thức:
TL: tiền lơng thực tế ngời công nhân nhận đợc ĐG: Đơn giá tiền lơng Qtt: Số lợng sản phẩm thực tế hoàn thành
Hình thức trả lơng này có u điểm là dễ hiểu, dễ tính toán, là cách hữu hiệu để đánh giá đúng sức lao động đã hao phí của công nhân Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng tiền lơng nhận đợc.
Hình thức trả lơng này dễ làm cho ngời công nhân chỉ quan tâm đến số lợng mà ít chú ý đến chất lợng sản phẩm, nếu không có ý thức thái độ làm việc sẽ gây ra tình trạng sử dụng lãng phí vật t nguyên liệu, tinh thần tập thể của ngời lao động thấp kém.
1.2 Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể
Là chế độ trả lơng trong đó tiền lơng đợc trả cho một nhóm ngời lao động cho khối lợng công việc mà họ đã thực hiện và sau đó tiền lơng của từng ngời đợc phân chia theo một phơng pháp nhất định.
Tiền lơng của mỗi ngời nhận đợc phụ thuộc vào mức lơng cấp bậc, thời gian làm việc, mức lao động, nhóm và khối lợng công việc hoàn thành.
Tiền lơng thực tế cả nhóm đợc tính theo công thức
TL = §G x Qtt Trong đó: §G = Lcb/Qo Lcb: tiền lơng cấp bậc của mỗi công nhân Qo: Mức sản lợng của cả tổ.
Việc chia lơng cho từng ngời có thể tiến hành theo một trong những phơng pháp nh phơng pháp hệ số điều chỉnh, phơng pháp giờ hệ số, chia l- ơng theo phân loại bình bầu A, B, C,
Chế độ trả lơng này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tập thể, tinh thần hợp tác phối hợp một cách có hiệu quả giữa công nhân trong một tổ, nhóm để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ tự quản.
Chế độ trả lơng sản phẩm tập thể có thể hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lơng phụ thuộc vào kết quả hoạt động của cả tổ, có thể phát sinh tình trạng ỷ lại đối với các công nhân.
1.3 Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp:
Chế độ này đợc áp dụng để trả lơng cho những ngời làm công việc phụ trợ mà công việc của họ có ảnh hởng nhiều đến kết qủa lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm. Đơn giá tiền lơng đợc tính theo công thức: §G = Lcb
M: Mức phục vụ của công nhân phục vụQo: Mức sản lợng của công nhân chính
Tền lơng của mỗi công nhân nhận đợc là:
Có thể tính TL dựa vào năng suất lao động của công nhân chính:
Trong đó : In là chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chÝnh.
Ngoài ra, ở nhiều đơn vị sản xuất, tiền lơng của bộ phậnh lao động quản lý cũng hơng lơng theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ tiền lơng này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.
Tiền lơng của công nhân phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của nhiều yếu tố khác Do vậy, chế độ trả lơng này có thể hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ, hoặc không đánh giá đợc chính xác công việc của công nh©n phô.
1.4 Chế độ trả lơng khoán:
Chế độ trả lơng khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi, mà phải giao toàn bộ khối lợng cho công nhân (nhóm công nhân) hoàn thành trong một thời gian nhất định Chế độ này áp dụng cho cả cá nhân và tập thể.
Tiền lơng khoán đợc tính nh sau:
TL = §Gkx Qtt Trong đó: ĐGk : là đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc.
Qtt: số lợng đợc hoàn thànhTL: tiền lơng thực tế công nhân nhận đợc
Trả lơng khoán sản phẩm có tác dụng làm cho ngời lao động phát huy sáng kiến, tích cực cải tiến kỹ thuật để tối u hóa quá trình làm việc, giảm bớt thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán.
Phõn tớch thực trạng trả lương trong cụng ty sỏch,thiết bị,xây dựng trường học Hà Nội
Giới thiệu về công ty Sách,thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội
1.Lịch sử hình thành và phát triển của cty
Tháng 3 năm 1981, UBND thành phố Hà Nội phê duyệt phơng án đề xuất của sở giáo dục vàđào tạo Hà Nội.Ra quyết định số 1030/QĐUB cho phép thành lập Cty sách giáo khoa và thiết bị trờng học Hà Nội.Tiếp,giải thể và nhập vào cty:Phòng thiết bị và Phòng phát hành sách giáo khoa của Sở,đặt trụ sở công ty ở 45B Lý Thờng Kiệt -Hà Nội.Sau các thủ tục tổ chức,công ty chính thức đi vào hoạt động.Từ tháng 7 năm 1981 và trở thành công ty kinh doanh cấp tỉnh thành phố đầu tiên của ngành giáo dục cả nớc.
Trong giai đoạn 5 năm đầu tiên từ 1981 đến 1986,công ty hoạt động trong thời kì xây dựng ban đầu, đồng thời tiến h nhành xoá dần hình thức bao cÊp chuyÓn sang kinh doanh theo cơ chế mới
Cuối năm 1992 theo nghị định 388 QĐUB của thủ tớng chính phủ,UBND thành phố Hà Nội ra quyết định thành lập lại công ty sách và thiết bị trờng học Hà Nội,triệt để xoá bỏ bao cấp,chuyển hẳn sang hạch toán kinh doanh,giao vốn và tài sản trực tiếp cho công ty,giao quyền độc lập tự chủ cho công ty thực hiện chức năng nhiệm vụ kinh doanh phục vụ ngành giỏo dục và Thành phố của mình.Chủ trơng trên đã thực sự trở thành động lực tạo điều kiện thuận lợi cho công ty có điều kiện chủ động,năng động phát triển khả năng kinh doanh toàn diện của mình.Kế tiếp giám đốc Sở giáo dục đào tạo Hà Nội lại kí quyết định giao lại cho công ty nhiệm vụ chỉ đạo th viện trờng học,tham gia cùng các phòng ban chức năng chuyên môn của sở tổ chức các kì thi giáo viên th viện giỏi tạo điều kiện gắn bó hữu cơ giữa kinh doanh phục vụ của công ty với chuyên môn với nhà trờng và cả phòng giáo dục đào tạo quận huyện Hà Nội.
Chuyển sang cơ chế thị trờng,Công ty đã có nhiều thay đổi phù hợp hơn để thích ứng và phát huy hết khả năng và tiềm lực của mình.Với sự kiện quan trọng năm1992,công ty đã trở thành một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập,có t cách pháp nhân và đợc sử dụng con dấu,tài khoản riêng để giao dịch.Công ty lúc này lấy tên là “công ty sách và thiết bị trờng học Hà Nội Đến năm 2004,công ty lại đổi tên thành công ty Sách, thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội,chuyển toàn bộ nhân viên của công ty từ biên chế định biên sang ký kết hợp đồng lao động,thực hiện khoán việc ,khoán l- ơng,khuyến khớch theo năng lực và hiệu quả của từng cán bộ công nhân viên.
2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty sách,thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội.
Công ty sách ,thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nớc hoạt động công ích của ngành giáo dục-đào tạo Hà Nội.Là đơn vị trực thuộc sở giáo dục đào tạo Hà Nội,có t cách pháp nhân và hạch toán độc lập.Đây là một đơn vị độc quyền phân phối sach giáo khoa trên địa bàn thủ đô.Từ những ngày đầu thành lập,công ty hoạt động với nhi ệ m v ụ :
Phải chủ động xây dựng v thành ực hiện kế hoạch tập trung,hình th nhành các chỉ tiêu kế hoạch pháp lệnh hoặc đơn đặt h ng ành được giao,không ngừng nâng cao v mành ở rộng sản xuất kinh doanh đáp ứng ng y c ng nhiành ành ều nhu cầu xã hội,thực hiện bảo to n v phát triành ành ển vốn,tự bù đắp đầy đủ mọi chi phí,l m tròn nghành ĩa vụ với ngân sách nh nành ước.Tổ chức tốt đời sống cho cán bộ công nhân viên chức to n côngành ty Đồng thời vẫn phải chủ động mở rộng liên doanh liên kết với các cá nhân,các tổ chức kinh doanh thuộc mọi th nh phành ần kinh tế Để thực hiện các ch ứ c n ă ng sau:
Về kinh doanh phục vụ:tổ chức điều kiện và cung cấp các mặt hàng phục vụ giáo dục đào tạo nh sách giáo khoa,sách tham khảo,thiết bị,đồ dùng giảng dạy và học tập các cấp học từ mầm non,phổ thông,dạy nghề,cao đẳng đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Nhiệm vụ quản lý chỉ đạo nghiệp vụ chuyên môn:tổ chức bồi d - ỡng,hớng dẫn,kiểm tra đôn đốc nghiệp vụ,chỉ đạo xây dựngvà hoạt động bảo quản sử dụng th viện và thiết bị thí nghiệm theo kế hoạch của Sở giáo dục và đào tạo Hà Nội
Với những nhiệm vụ này,ngay từ đầu ,Công ty đã tổ chức bộ máy hoạt động cho phù hợp và quy định cụ thể đối với từng phòng ban chức năng.Trong đó nhiệm vụ trọng tâm của công ty là tổ chức hợp tác,trao đổi liên kết với các đơn vị chức năng,các nguồn cung ứng(chủ yếu trong giai đoạn này là NXB Giáo dục và Tổng công ty cơ sở vật chất-thiết bị trờng học),kết hợp với những mặt hàng do công ty sản xuất ra để phân phối,cung ứng cho hệ thống các trờng phổ thông ở Hà Nội.
3 Cơ cấu tổ chức của công ty sách,thiết bị và xây dựng trờng học Hà Néi
Hiện nay,công ty bao gồm tổng số 64 cán bộ công nhân viên,trong đó có:57 biên chế(hợp đồng dàI hạn) và 7 ngời kí hợp đòng ngắn hạn.Ngoài ra công ty còn kí kết những hợp đồng theo mùa vụ để nâng cao năng suất lao động trong những tháng vụ.
Phòng chỉ đạo kinh doanh
Phòng kế toán tài vụ
Cửa hàng bán lẻ I,II
Th viện, tr ờng học,đại lý
Sơ đồ bộ máy quản ly công ty sách,thiết bị và xây dung trờng học
Với việc tổ chức bộ máy hoạt động nh trên,có thể thấy công ty sách,thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội có cơ cấu tổ chức hợp lý,hoạt động thống nhất từ trên xuống dới.Trong đó mỗi phòng ban hoạt động với các nhiệm vụ ,chức năng sau:
+Giám đốc:phụ trách chung.
+Phó giám đốc:phụ trách điều hành kinh doanh
+Phòng kế toán tài vụ:quản lý toàn bộ nghiệp vụ kế toán doanh nghiệp và quản lý tài chính doanh nghiệp.
+Phòng kế hoạch kinh doanh :lập kế hoạch và tổ chức kinh doanh các mặt hàng chính của công ty nh SGK,thiết bị,chủ yếu làm nhiệm vụ bán buôn.
+Phòng chỉ đạo kinh doanh:làm nhiệm vụ quản lý,chỉ đạo th viện tr- ờng học;lập kế hoạch và quản lý kinh doanh các mặt h ngàng phụ,mở rộng phát triển hoạt động kinh doanh(sách tham khảo,đồ dùng học tập,đồ dùng giảng dạy thông thờng);quản lý hoạt động kinh doanh của hai cửa hàng bán lẻ.
+Phòng hành chính:làm nhiệm vụ hành chính và bảo vệ công ty
+Cửa hàng số 1:bán thiết bị giảng dạy và đồ dùng học tập.
+Cửa hàng số 2:bán sách giáo khoa,sách tham khảo,ấn phẩm và giấy vở học sinh
Cả hai cửa hàng đều phục vụ theo phơng thức siêu thị tự chọn trực thuộc công ty.
Hiện nay,công ty có tổng số lao động bình quân từ 80 đến 85 ng- ời,trong đó lao động kĩ thuật định biên là 57 ngời,còn lại là lao động giản đơn và lao động thời vụ.
Với những chuyển biến quan trọng trong cơ cấu tổ chức,hành chính,nhân sự,công ty Sách,thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội đã dần di vào hoạt động ổn định phát triển,kịp thời thích ứng đợc với những thay đổi và đòi hỏi của cơ chế thị trờng.Với những hớng đi đúng đắn,đặc biệt là sau năm 1992 trở lại đây,hoạt động kinh doanh của công ty đã thu đợc nhiều kết quả tôt đẹp.Doanh số hàng năm của công ty không ngừng tăng lên với số lợng lớn,đời sống của cán bộ công nhân viên ổn định và đợc quan tâm hơn.Bên cạnh đó thị trờng sách giáo dục ở Hà Nội dần đi vào ổn định và lành mạnh,không còn tình trạng thiếu sách giáo khoa cho năm học mới nh những năm trớc… Do đó, tiền th.Đây là những thành công bớc đầu và vô cùng quan trọng của cán bộ công nhân viên và toàn công ty góp phần phục vụ tốt hơn yêu cầu và nhiệm vụ xã cũng nh yêu cầu hạch toán kinh doanh của công ty nh÷ng n¨m tiÕp theo
4 Đặc điểm kinh doanh của công ty Sách,thiết bị và xây dựng trường học Hà Nội
4.1.Khái quát về mặt hàng kinh doanh của công ty Sách và xây dựng tr- ờng học Hà Nội
Thực trạng công tác tiền lơng của Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội
1 Hình thức trả lơng đợc áp dụng trong Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội
Nh ta đã biết, lơng là số tiền ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động tơng ứng với số lợng và chất lợng lao động của ngời lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc mà ngời sử dụng lao động giao phã. Đối với ngời lao động thì tiền lơng là nguồn thu nhập chính nhằm nâng cao mức sống của ngời lao động và gia đình họ Trong điều kiện chung của đất nớc là thu nhập bình quân đầu ngời rất thấp, mức sống cha cao thì vai trò kích thích lợi ích vật chất đối với ngời lao động của tiền lơng đặc biệt quan trọng.
Chính vì vậy, nghiên cứu hình thức trả lơng trong doanh nghiệp là một việc làm vô cùng cần thiết và phải thực hiện một cách nghiêm túc, th-
4 4 ờng xuyên Nhằm đa đợc ra một mức lơng vừa thoả đáng đối với ngời lao động lại vừa phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp m×nh.
Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà Nớc, trực thuộc Sở giáo dục và đào tạo là nơi phân phối độc quyền Sách giáo khoa của Nhà Xuất bản Giáo dục trên địa bàn Hà Nội Là doanh nghiệp Nhà Nớc nhng đợc giao vốn và là một đơn vị hạch toán độc lập, có t cách pháp nhân, đợc sử dụng con dấu và tài khoản riêng nên cơ cấu lơng của công ty bao gồm ba hình thức:
Thứ nhất đó là: Hình thức trả lơng theo thời gian
Và thứ hai là: Hình thức trả lơng khoán theo doanh thu tập thể.
Hình thức trả lơng theo thời gian:
Khái niệm : tiền lơng theo thời gian là tiền lơng thanh toán cho ngời lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ Để trả lơng theo thời gian ngời ta căn cứ vào ba yếu tố: Ngày công thực tế của ngời lao động, đơn giá tiền lơng tính theo ngày công và hệ số tiền lơng.
Hình thức trả lơng theo thời gian thờng đợc áp dụng đối với những công việc không thể xác định định mức chính xác hoặc tính chất công việc đòi hỏi mức độ tỷ mỷ, chính xác cao Trên thực tế, hình thức này thờng đợc áp dụng đối với nhân viên hành chính sự nghiệp, nhân viên văn phòng, các nhân viên hoạt động trong các lĩnh vực quan trọng đòi hỏi chất lợng quan trọng hơn số lợng.
Tiền lơng theo thời gian đợc tính theo công thức:
(theo thời gian) = Số ngày công thực hiện trong tháng x Đơn giá tiền lơng
Tiền lơng theo thời gian gồm có hai loại là trả lơng theo thời gian đơn giản và tiền lơng theo thời gian có thởng.
Thực trạng công tác trả lơng theo thời gian (lơng cơ bản) của Công tySách, Thiết bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội
Tiền lơng cơ bản đợc tính theo công thức:
Lơng cơ bản = Hệ số cá nhân x Đơn giátiền lơng
Hệ số cá nhân của giám đốc, phó giám đốc, kế toán trởng do Nhà N- ớc quy định (biểu 3)
Hệ số cá nhân của cán bộ công nhân viên công ty đợc lập dựa trên thâm niên công tác và bộ phận công tác do Nhà Nớc quy định. Đơn giá tiền lơng : do Nhà Nớc quy định là 290 (ngàn đồng)
Cấp lãnh đạo Trớc 2004 Từ tháng 12/2004
Biểu 4: Hệ số lơng cơ bản cấp lãnh đạo
Hình thức trả lơng khoán theo doanh thu tập thể
Khái niệm: Là chế độ trả lơng trong đó tiền lơng đợc trả cho một nhóm ngời lao động, cho khối lợng công việc mà họ đã thực hiện và sau đó tiền lơng của từng ngời đợc phân chia một phơng pháp nhất định.
Tiền lơng của mỗi ngời nhận đợc phụ thuộc vào mức lơng cấp bậc, thời gian làm việc, mức lao động, nhóm và khối lợng công việc hoàn thành.
Tiền lơng thực tế cả nhóm đợc tính theo công thức:
Lcb: tiền lơng cấp bậc của mỗi công nhân
Qo: Mức sản lợng của cả tổ.
Việc chia lơng cho từng ngời có thể tiến hành theo một trong những phơng pháp nh phơng pháp hệ số điều chỉnh, phơng pháp giờ hệ số, chia l- ơng theo phân loại bình bầu A, B, C,
Chế độ trả lơng này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tập thể, tinh thần hợp tác phối hợp một cách có hiệu quả giữa các công nhân trong một tổ, nhóm để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ tự quản.
Thực trạng công tác trả lơng theo sản phẩm tập thể của Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội.
Là một công ty có t cách pháp nhân, tự hạch toán kinh doanh và nộp ngân sách theo quy định Nhà Nớc, công ty áp dụng hình thức trả lơng khoán theo doanh thu cho cán bộ công nhân viên.
Tổng quỹ lơng doanh số = Tổng doanh thu x5% - Tổng quỹ lơng cơ bản
Lơng doanh số = Tổng quỹ lơng doanh số x Hệ số cá nhân Tổng Hệ số cá nhân toàn công ty
Hệ số cá nhân: là hệ số lơng đợc công ty tính toán, phân bổ theo từng bé phËn.
Biểu 5: bảng hệ số lơng doanh số từng bộ phận
TT Bộ phận Hệ số
6 Bộ phận bán buôn, lẻ 1.1
7 Bộ phận hành chính sự nghiệp 0,8
Hệ số cá nhân của từng bộ phận đợc công ty nghiên cứu và phân chia một cách tơng đối theo đúng chức năng từng bộ phận giúp trả lơng cho cán bộ công nhân viên một cách hợp li nhất công bằng nhất.Hệ số lơng cá nhân phân chia cho từng bộ phận đợc công ty thực hiện với mục tiêu:trả l- ơng thoả đáng,phù hợp với sức lao động từng bộ phận,từng cá nhân nhằm tạo lòng tin của tơng cá nhân đối với doanh nghiệp
Hiện tại công ty có khoản phụ cấp nh tiền ăn tra, tiền trách nhiệm, tiền thởng Do áp dụng chế độ trả lơng khoán nên công ty rất chú trọng đến các khoản phụ cấp, tiền thởng để khuyến khích công nhân viên không những hoàn thành tốt mọi yều cầu đề ra mà còn gúp phần sáng tạo tăng doanh thu cho doanh nghiệp.Ngoài ra đối với GĐ, phó GĐ thêm 0,3 tiền lơng tối thiểu, trởng phòng, phó phòng thêm 0,2 TL tối thiểu Công ty kinh doanh đạt hiệu quả cho thêm tiền lơng trách nhiệm cho quản đốc , trởng phòng 150.000đ, phó phòng 50.000đ, GĐ 300.000đ, phó GĐ200.000đ tiền thởng bình quân mỗi công nhân 150.000 /tháng Bên cạnh đó sinh nhật mỗi ngời đợc tặng 250.000đ Đây là khoản tiền khuyến khích ngời lao động , động viên tinh thần làm cho họ tích cực trong công việc, thêm lòng yêu nghề và tận tình với công việc.
TT Chỉ tiêu Đơn vị 2002 2003 2004
3 Lợi nhuận trớc thuế Ngđ 5.859.528 6.539.687 7.585.140
5 Thu nhập bình quân đ/tháng 2.308.139 2.638.863 2.954.987
6 Bình quân lơng cơ bản đ/tháng 742.400 742.400 994.700
7 Bình quân lơng doanh số đ/tháng 1.560.739 1.896.463 1.960.278
Biểu 6: Cơ cấu lơng bình quân của Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội
Theo biểu 6 : ta thấy tình hình lợi nhuận của Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội qua 3 năm 2002, 2003, 2004 tăng khá đồng đều Chính vì thế tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên công ty đợc
4 8 cải thiện qua từng năm Năm 2002, bình quân thu nhập đầu ngời là 2.308.139 đồng nhng đến năm 2004 thì bình quân thu nhập đầu ngời lên tới 2.954.978 đồng tăng 646.839 đồng/ ngời tăng xấp xỉ 28% so với năm 2002. Đây là một tỷ lệ tăng rất cao, cho thấy tình hình trả lơng của Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội đợc thực hiện rất tốt.Và việc áp dụng chế độ trả lơng theo doanh thu đã gắn kết quả lao động với thu nhập một cách chặt chẽ, thể hiện sự công bằng bình đẳng giữa ngời lao động, mang lại sự sòng phẳng rõ ràng trong quá trình lao động và thanh toán. Điều đó là động lực rất lớn thúc đẩy ngời lao động làm việc hăng say nhiệt tình, tích cực phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động Do đó, tiền lơng , thu nhập bình quân của từng cán bộ công nhân viên công ty không ngừng tăng lên
Thanh cửa hàng trưởng đ/ tháng 4,51
Hoàng nv hành chính đ/ tháng 2,07 600.300 0,8
Bảng thanh toán tiền lương trung b×nh hàng tháng cho một số cán bộ công nhân viên công ty năm 2004
3.Một số kiến nghị cá nhân
Việc thực hiện công tác trả lơng ở Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội đã khiến em có những nhận xét sau đây:
Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội là một công ty kinh doanh Nhà Nớc nhng lại tự hạch toán, kinh doanh riêng, nộp ngân sách Nhà Nớc, chính vì vậy đã sử dụng hai hình thức trả lơng đối với cán bộ công nhân viên trong công ty – trả lơng cơ bản và lơng theo doanh số tập thể là điều hết sức hợp lý Đây là phơng thức trả lơng 2 trong 1 vừa tạo sự ổn định trong thu nhập cho cán bộ công nhân viên lại vừa kích thích đợc sự nỗ lực, phấn đấu tăng doanh số trong tâm lý chung của tập thể Giúp tăng doanh thu, tăng lợi nhuận tăng năng suất lao động nói chung cho tập thể công ty.
Hoàn thiện các điều kiện trong kinh doanh của công ty sách, thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội
1.1.Có chiến lợc nghiên cứu thị trờng
Nh ta đã đề cập, môi trờng kinh doanh có ảnh hởng lớn tới kết quả hoạt động kinh doanh Kinh doanh có hiệu quả hay không phụ thuộc v oành rất nhiều yếu tố.Để có kế hoạch kinh doanh sản phẩm đáp ứng đúng, đủ nhu cầu tiêu dùng nên thành lập một bộ phận nghiên cứu thị trờng, nghiên cứu nhu cầu xây dựng của các địa phơng Bộ phận này phải đợc lựa chọn từ những cán bộ của các phòng ban - đó là những ngời có năng lực - trong đó ít nhất có một ngời có kinh nghiệm và năng lực của phòng kế hoạch kinh doanh. Để hoạt động có hiệu quả cần phải có quỹ nghiên cứu thị trờng, cung cấp sách, báo, tạp chí phục vụ cho công tác này, tạo điều kiện thuận lợi về phơng tiện đi lại khi cần điều tra, nghiên cứu thị trờng Những ngời đợc tuyển vào bộ phận này cần phải đợc đào tạo bồi dỡng một số kiến thức kinh tế thị trờng, marketing để công việc đợc thực hiện suôn sẻ hơn.
Hiện nay, xung quanh vùng và địa bàn lân cận có nhiều cơ sở kinh doanh cùng mặt hàng của Công ty, Công ty cần có những chiến lợc nghiên cứu để ra mục tiêu phát triển, sản phẩm v dành ịch vụ sản phẩm được khỏch h ng chành ấp nhận tiêu thụ.
1.2Xây dựng hệ thống mức có căn cứ khoa học
Nhìn chung, bộ phận làm công tác định mức của Công ty còn yếu. Để khắc phục, giám đốc Công ty cùng với ban lãnh đạo phải có trách nhiệm xây dựng mức mới, thấy đợc sự không phù hợp của mức cũ Xây dựng mức lao động và tiêu chuẩn định biên tiên tiến sẽ sử dụng đầy đủ và hợp lý thời gian lao động, nhằm đảm bảo nhân lực theo kế hoạch kinh doanh và tiết kiệm đợc lực lượng lao động, tạo điều kiện tăng năng suất lao động v thuành nhập của cỏn bộ cụng ty.Theo em để hoàn thiện hệ thống mức cần xác định đợc hệ thống định mức cho từng công đoạn, từng khâu trong kế hoạch tiờu thụ v khaiành thác mặt h ng kinh doanh.ành
Sau khi đã xây dựng đợc các mức có căn cứ khoa học thì việc quản lý mức phải đợc thực hiện triệt để Bộ phận định mức chuyên trách của Công ty và cán bộ phụ trách định mức lao động, có trách nhiệm theo dõi tình hình thực hiện các mức qua thống kê, khảo sát thời gian làm việc, chỉ ra những yếu tố không đợc phép tính vào trong mức và hệ thống mức đã quy định.
1.3 Tổ chức phục vụ nơi làm việc
Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm đảm bảo cho ngời lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vợt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức
Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm:
Tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các nhiệm vụ kinh doanh với năng suất và hiệu quả cao
Bảo đảm cho quá trình tiờu thụ v cung ành ứng h ng hoỏ ành đợc liên tục và nhịp nhàng
Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động và tạo hứng thú tích cực cho ngời lao động
Với điều kiện sản xuất nh hiện nay, Công ty cung cấp đầy đủ điều kiện cho quá trình khai thỏc v kinh doanh cho cỏn bành ộ cụng nhõn viờn từng bộ phận trong công ty. Đôn đốc nhắc nhở khâu vệ sinh thờng xuyên vệ sinh sạch sẽ không gây cản trở đến công việc.
1.4 Bố trí nơi làm việc
Bố trí lao động phù hợp tại nơi làm việc là rất cần thiết, tuy nhiên phải xác định cấp bậc công việc bình quân toàn Công ty Sau khi tính đợc cấp bậc công việc bình quân ta dựa vào nhu cầu (mức lao động) để lập ph- ơng án đúng nghề chuyên môn
Với hình thức trả lơng theo doanh thu để khuyến khích cỏn bộ cụng nhõn viờn nâng cao năng suất lao động nh ng vẫn đảm bảo chất l- ợng dịch vụ thì yêu cầu đặt ra là công tác thống kê ghi chép ban đầu về các số liệu có một vị trí rất quan trọng Ghi chép đầy đủ, chính xác thời gian lao động, số lợng, chất lợng cung cấp dịch vụ của từng cá nhân mới tiến hành trả lơng chính xác.
2.Các điều kiện riêng đối với hoạt động kinh doanh của công ty
2.1 Hoàn thiện bộ máy quản lí,hoạt động của công ty đặc biệt là đội ngũ cán bộ trong hoạt động khai thác mặt hàng sách giáo dục
Tổ chức lại phng ban cho phù hợp với quy mô,khả năng thực tế của công ty,đồng thời quy định quyền hạn chức năng của từng phng ban,từng bộ phận tránh sự chồng chéo,lẫn lộn trong quá trnh hoạt động.
Giảm số lao động định biên đến mức tối thiểu,tăng cường lao động hợp đồng,lao động thời vụ tránh tnh trạng thừa lao động,lăng phí cho công ty.
2.2 Đẩy mạnh các hoạt động tiêu thụ,đa dạng hoá các mặt hàng kinh doanh
Công ty cần có những biện pháp để đẩy mạnh các hoạt động tiêu thụ,đồng thời không ngừng đa dạng hoá các mặt hàng kinh doanh trong công ty.Để làm được điều này,công ty cần tăng cường mối quan hệ với các bạn hàng,khách hàng truyền thống;đồng thời mở rộng mối quan hệ kinh doanh với nhiều bạn hàng,khách hàng mới,mở rộng hệ thống các đại lư của công ty trên khắp thành phố,đẩy mạnh các hoạt đọng bán lẻ tại cửa hàng công ty.Đồng thời phát triển các hoạt động phân phối sách giáo khoa về tận các phng giáo dục,thư viện trường học Bên cạnh đó,công ty có thể tổ chức phân phối kinh doanh nhiều mặt hàng khác trong phạm vi quyền hạn và khả năng như:Sách tin học,ngoại ngữ, từ điển, sách giáo trnh,truyện đọc cho các em học sinh để hoạt động kinh doanh không chỉ tập trung vào thời vụ mà trong cả năm nâng cao doanh thu và lợi nhuận công ty.
2.3Phối hợp với các đơn vị,cơ quan chức năng để tăng cường công tác quản lí thị trường,hạn chế những tiêu cực trên thị trường sách giáo dục ở Hà Nội
Công ty Sách,thiết bị và xây dựng trường học Hà Nội cần đưa ra những biện pháp tăng cường hiệu quả kinh doanh,đồng thời tăng cường sự phân bố với các cơ quan chức năng để quản lí thị trường sách giáo dục tốt hơn,đưa thị trường sách giáo dục ở Hà Nội dần đi vào ổn định và phát triển.
Cụ thể là phối hợp chặt chẽ với các đơn vị quản lí thị trường sách giáo dục ở Hà Nội như:Thanh tra sở văn hoá thông tin,công an văn hoá PA 25,quản lí thị trường cùng quản lí và điều tiết hoạt động kinh doanh sách giáo dục trên thị trường Hà Nội
II.Một số đề xuất nhằm đa ra phơng án trả lơng khoán trong công ty sách, thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội
1.Đề xuất phương án trả lương khoán cho bộ phận bán lẻ
Bộ phận bán lẻ trong công ty sách,thiết bị và xây dựng trường học Hà Nội chiếm ẵ tổng số nhõn lực toàn cụng ty.Là bộ phận kinh doanh trực tiếp của công ty,hàng năm,tổng doanh thu bán lẻ lên tới 13 tỉ đồng,trong đó,có doanh thu thiết bị là 2,5 tỷ,sách tham khảo chiếm 6 tỷ,cn lại 4,5 tỉ là sách giáo khoa và ấn phẩm.Với mức lợi nhuận xấp xỉ 20 phần trăm-một mức lợi nhuận khá cao.Một nguyên nhân nữa là do hnh thức chia hệ số lương doanh thu theo bộ phận của công ty hiện nay chưa tích cực khuyến khích tăng năng suất lao động tới từng cá nhân trong công ty nói chung và trong bộ phận bán lẻ nói riêng.
Chính vi vậy theo cá nhân em,phải đưa một biện pháp khoán doanh thu kích thích tăng năng suất lao động trong bộ phận bán lẻ
Như ta đă biết,tổng doanh thu bán lẻ năm 2004 là 13 tỉ đồng,tăng xấp xỉ
