LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Về chủ đề nguồn nhân lực, tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng (năm 2011), Đảng nhấn mạnh quan điểm: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”, “là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. PGS. TS. Trần Kim Dung đã viết trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực được tái bản lần 8: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Nguồn nhân lực chính là nhân tố tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp; là một trong những yếu tố chính tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trường cần phải quan tâm và chú ý đầu tư đến nguồn lực con người. Được thành lập từ năm 2009, Trung tâm Thông báo Tin tức Hàng không (TBTTHK) là đơn vị trực thuộc Tổng Trung tâm Quản lý Bay Việt Nam, chịu trách nhiệm chính là cung cấp dịch vụ Thông báo tin tức hàng không, dịch vụ Thủ tục bay tại 04 Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài, Đà Nẵng, Tân Sơn Nhất và Cam Ranh; là một trong các loại hình dịch vụ bảo đảm hoạt động bay của Tổng Trung tâm Quản lý bay Việt Nam. Để đạt được thành tựu như ngày hôm nay là cả một quá trình đầu tư phát triển về mọi mặt, trong đó đặc biệt là hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay của Trung tâm (sau đây gọi tắt là Chất lượng nguồn nhân lực CCDV BĐHĐB). Tuy nhiên, trong những năm gần đây, một phần do ảnh hưởng tiêu cực của đại dịch COVID-19 làm sụt giảm nghiêm trọng doanh thu của Tổng Trung tâm Quản lý bay Việt Nam nói chung, cũng như của Trung tâm Thông báo tin tức hàng không nói riêng, vì vậy, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CCDV BĐHĐB của đơn vị bị ảnh hưởng, giảm sút đáng kể, một số mặt không còn được quan tâm đúng mức. Trong thời gian gần, trung tâm sẽ tiếp nhận các hệ thống trang thiết bị công nghệ mới, làm thay đổi các quy trình, phương thức CCDV BĐHĐB hiện tại của Trung tâm. Nguồn nhân lực CCDV BĐHĐB của Trung tâm cần phải có sự chuẩn bị kỹ càng về kiến thức chuyên môn – các kỹ năng cần thiết – nâng cao thái độ làm việc, đảm bảo ngay khi tiếp nhận hệ thống trang thiết bị công nghệ mới là có thể sử dụng và cung cấp dịch vụ ngay lập tức, kịp thời, không gián đoạn trong giai đoạn chuyển giao. Điều đó đặt ra yêu cầu sớm có sự xem xét, nghiên cứu và đánh giá toàn diện về chất lượng nguồn nhân lực CCDV BĐHĐB hiện tại, để tìm ra các giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai, đảm bảo thực hiện xuất sắc Đề án phát triển Trung tâm TBTTHK đã được Tổng Trung tâm Quản lý bay Việt Nam phê duyệt tầm nhìn đến năm 2025, định hướng đến năm 2030. 2.Tổng quan nghiên cứu Trong những năm vừa qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, giáo trình, tài liệu liên quan tới nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo các cách khác nhau, dưới các góc độ khác nhau, ở các phạm vi nghiên cứu khác nhau, điển hình như là: -Tạp chí Cộng sản vào ngày 21/02/2020, tác giả Phạm Thị Hạnh đã có một bài viết với chủ đề “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư”. Bài viết đã xuất sắc thể hiện rõ quan điểm của Đảng và Nhà nước ta trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, là đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực, mà chú trọng nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay. -Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/4/2015, Tiến sĩ Đặng Xuân Hoan – Tổng thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực, đã có một bài viết mang tên “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. Bài viết chỉ rõ việc phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế quốc gia. -Trong Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng chủ biên ThS Nguyễn Văn Điểm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân đã nêu rằng: “Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là điều kiện quyết định để các tổ chức vững vàng thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. -Luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020” của tác giả Bùi Sỹ Tuấn, đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xuất khẩu lao động, đồng thời đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hướng tới nhu cầu xuất khẩu lao động, bao gồm các tiêu chí liên quan đến thể lực, giáo dục đào tạo, ý thức xã hội, .v.v. -Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các cảng vụ hàng không Việt Nam” của tác giả Trần Đăng Khoa. Luận văn có ý nghĩa thiết thực, giúp cho cơ quan quản lý Nhà nước trong Ngành Hàng không có được một hệ thống dữ liệu tin cậy về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các Cảng vụ hàng không Việt Nam, trên cơ sở đó có những quyết định đúng đắn và phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó, góp phần tăng cường hiểu quả quản lý Nhà nước. Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó có nhiều ý kiến hay có thể kế thừa. Tuy nhiên các nghiên cứu chỉ tập chung nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở cấp độ ngành hoặc các lĩnh vực khác. Các nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại các đơn vị trực thuộc Tổng Trung tâm Quản lý bay Việt Nam còn ít, đặc biệt vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CCDV BĐHĐB tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không là chưa có tác giả nào nghiên cứu. Xuất phát từ thực trạng nói trên, với những kiến thức được tích lũy trong chương trình Cao học Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế quốc dân, cùng trách nhiệm là một chuyên viên của Trung tâm Thông báo tin tức hàng không, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông báo tin tức hàng không”. 3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu. 3.1 Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của luận văn gồm: -Hệ thống hóa những vấn đề lý luận, các học thuyết về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. -Phân tích và đánh giá khái quát thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực CCDV BĐHĐB phù hợp với Trung tâm Thông báo tin tức hàng không hiện nay. -Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CCDV BĐHĐB phù hợp với Trung tâm Thông báo tin tức hàng không hiện nay. 3.2.Câu hỏi nghiên cứu: -Làm thế nào để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp? -Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Thông báo tin tức hàng không dựa trên những tiêu chí nào? -Làm thế nào để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực CCDV BĐHĐB đảm bảo yêu cầu đặt ra sắp tới của Trung tâm TBTTHK? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CCDV BĐHĐB tại Trung tâm TBTTHK. 4.2 Phạm vi nghiên cứu của Luận văn Về nội dung: Tập trung phân tích các nội dung về chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không thông qua hoạt động quy hoạch nhân lực, tuyển dụng và sử dụng đánh giá người lao động, chính sách ưu đãi đối với người lao động, đào tạo và phát triển nhân lực. Về không gian: Trung tâm Thông báo tin tức hàng không Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến năm 2021. Giải pháp đến năm 2025 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận nghiên cứu Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận sau: - Dựa trên cơ sở duy vật biện chứng để xem xét các nội dung nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không trong sự vận động và chịu ảnh hưởng của những yếu tố tác động từ hoàn cảnh thực tiễn; - Dựa trên cơ sở duy vật lịch sử để xem xét các nội dung nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không trong những điều kiện cụ thể và khi điều kiện thay đổi thì cần phải thay đổi nội dung hoạt động và phương pháp quản lý; - Dựa trên quan điểm hệ thống để xem xét các nội dung nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không trong mối quan hệ logic giữa các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Công ty cùng hướng tới mục tiêu chung là nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không trong nền kinh tế thị trường (KTTT) hội nhập. 5.2. Phương pháp thống kê phân tích Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp: Phương pháp hệ thống, phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp ... chứng minh bằng thực tiễn để minh họa cho các giải pháp đưa ra. Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn chính là: Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, và các kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không. Nguồn bên ngoài: Những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự: tài liệu tham khảo, giáo trình, báo, tạp chí, tài liệu dự trữ, một số công trình khoa học đã nghiên cứu và hoàn thiện trước đó... 6. Dự kiến những đóng góp của luận văn - Về mặt lý thuyết: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. -Về mặt thực tiễn: •Phân tích rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CCDV BĐHĐB tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không. •Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cung cấp CCDV BĐHĐB tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không. 7. Bố cục của luận văn. Ngoài phần lời Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bảng biểu thì luận văn gồm có 3 Chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CCDV BĐHĐB tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không. Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CCDV BĐHĐB tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản
Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những doanh nghiệp (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của doanh nghiệp cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.
Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm phản ánh một cách tổng thể chất lượng của thể lực, trí lực và tâm lực đang có của một tổ chức, một doanh nghiệp mà cao hơn là một quốc gia, một khu vực Ở đây:
Đặc điểm nhân lực trong ngành hàng không Để trở thành nhân viên làm việc trong ngành hàng không bạn phải đạt tiêu chuẩn chiều cao, cân nặng, cũng như trình độ Tiếng Anh, lý lịch minh bạch, không có dị tật, hình săm, sẹo trên cơ thể Tiêu chuẩn làm tiếp viên hàng không là phải đạt chiều cao từ 1m65 – 1m82 đối với nam từ 18 – 30 tuổi, từ 1m58 – 1m75 đối với nữ từ 18 – 28 tuổi.
Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1.Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nhân lực chính là chất lượng của thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động trong tổ chức Vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức chính là sử dụng các biện pháp khác nhau để nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực.
Việc thể lực của người lao động được nâng cao thể hiện ở khả năng làm việc dẻo dai hơn, có thể chịu được cường độ làm việc cao, sức đề kháng trước các loại bệnh khác nhau cũng cao hơn,…
Việc trí lực của người lao động được nâng cao thể hiện ở khả năng giải quyết các vấn đề đặt ra trong công việc của người lao động ngày một cao hơn
Việc tâm lực của người lao động được nâng cao thể hiện người lao động đã và đang gắn bó với công việc nhiều hơn
Tóm lại, có thể hiểu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao khả năng đáp ứng các công việc của người lao động trên ba nội dung chính là: Nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực”.
-Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật
Việc nâng cao thể lực của nhân lực có thể được thực hiện thông qua việc tăng cường chế độ dinh dưỡng, tăng cường luyện tập, tăng cường chăm sóc và kiểm tra sức khỏe,… Để nâng cao thể lực cho nhân lực trong tổ chức thì tổ chức đó có thể:
- Tăng cường khuyến khích và hướng dẫn người lao động thực hiện chế độ ăn ngủ và làm việc hợp lý để nâng cao thể lực
- Tăng cường khám bệnh định kỳ cho người lao động để phát hiện sớm bệnh tật của người lao động.
- Tích cực quan tâm tới các chế độ thai sản, nghỉ ốm,… có liên quan tới sức khỏe của người lao động. iv
- Nâng cao ý thức phòng bệnh và chữa bệnh cho người lao động đặc biệt là trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 đang lây lan mạnh hiện nay.
- Xây dựng môi trường làm việc tạo bầu không khí làm việc để người lao động có được trạng thái tốt nhất về tinh thần.
Thứ nhất, nâng cao trình độ học vấn
Thứ hai, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Thứ ba, nâng cao kỹ năng làm việc
Thứ tư, nâng cao kinh nghiệm làm việc
Thứ nhất, nâng cao thái độ làm việc của nhân lực
Thứ hai, nâng cao đạo đức nghề nghiệp của nhân lực
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các tiêu chí đánh giá thể chất của nhân lực
(1) Tiêu chí về độ tuổi, giới tính:
Tỷ lệ NNL theo độ tuổi/giới tính
Số lượng NNL theo độ tuổi/giới tính x100
(2) Tiêu chí về sức khỏe (sức khỏe loại 1, loại 2, loại III):
Tỷ lệ NNL có sức khỏe loại i = Số lượng NNL có sức khỏe loại i x100
Các tiêu chí đánh giá trí lực của nhân lực
(1) Tiêu chí về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn:
Tỷ lệ NNL có trình độ học vấn (12/12; 10/10)
Số lg NNL có trình độ học vấn (12/12) x100% Tổng số NNL
Tỷ số Thạc sỹ /Tổng số CBCNV = Tổng số Thạc sỹ x100%Tổng số CBCNV
Tỷ số Kỹ sư, cử nhân/ Tổng số
CBCNV = Tổng số Kỹ sư, Cử nhân x100%
Tỷ số Kỹ thuật viên,
Công nhân/ Tổng số CBCNV
Tổng số Kỹ thuật viên, Công nhân x
(2) Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp (khả năng xử lý các lỗi khó, vận hành thành thục hệ thống kỹ thuật, tham gia ứng cứu nhanh các sự cố kỹ thuật: Để đánh giá trí lực của nguồn nhân lực trong Trung tâm người ta thường dùng các tiêu chí về tỷ lệ hoặc về số lượng như:
- Tỷ lệ (Thạc sỹ kỹ thuật/Kỹ sư, cử nhân kỹ thuật/ KTV chính).
- Tỷ lệ (Thạc sỹ, kỹ sư tham gia vận hành/ Thạc sỹ, kỹ sư tham gia xử lý sự cố hệ thống).
- Số lượng nguồn nhân lực tham gia sáng kiến, nghiên cứu khoa học.
(3) Tiêu chí về thâm niên công tác Để đánh giá trí lực của NNL theo thâm niên người ta có thể dùng tiêu chí về tỷ lệ như Tỷ lệ nguồn nhân lực có thâm niên trong ngành
(Dưới 1 năm, từ 1 tới 5 năm, từ 5 tới 10 năm, từ 10 tới 15 năm và trên 15 năm) Cụ thể là
Tỷ lệ NNL thâm niên dưới 1 năm
Số lượng NNL dưới 1 năm x Tổng số NNL 100%
Tỷ lệ NNL thâm niên
Số lượng NNL 1 tới 5 năm x
Tỷ lệ NNL thâm niên
Số lượng NNL 5 tới 10 năm x
Tỷ lệ NNL thâm niên
Số lượng NNL trên 15 x vi
Tỷ lệ NNL thâm niên trên 15 năm năm 100%
(4) Tiêu chí về mức độ hài lòng, tin tưởng của khách hàng vào việc xử lý phản ánh khách hàng nâng cao chất lượng mạng của đội ngũ kỹ thuật
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “rất hài lòng, tin tưởng” vào đội ngũ kỹ thuật:
Tỷ lệ % đánh giá rất hài lòng, tin tưởng
Số người được hỏi đánh giá rất hài lòng, tin tưởng x
Tổng số người được hỏi 100%
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “hài lòng, tin tưởng” vào đội ngũ kỹ thuật:
Tỷ lệ % đánh giá hài lòng, tin tưởng
Số người được hỏi đánh giá hài lòng, tin tưởng x
Tổng số người được hỏi 100%
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “không hài lòng, không tin tưởng” vào đội ngũ kỹ thuật:
Tỷ lệ % đánh giá không hài lòng, không tin tưởng
Số người được hỏi đánh giá không hài lòng, không tin tưởng x
Tổng số người được hỏi 100%
Các tiêu chí đánh giá tâm lực của nhân lực
(1) Tiêu chí về mức độ hài lòng của khách hàng về thái độ phục vụ khách hàng của đội ngũ kỹ thuật
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “rất hài lòng” với thái độ phục vụ khách hàng nhẹ nhàng, thân thiện, ân cần, quan tâm của đội ngũ kỹ thuật:
Tỷ lệ % đánh giá rất hài lòng với thái độ phục vụ
Số người được hỏi đánh giá rất hài lòng với thái độ phục vụ x 100%
Tổng số người được hỏi
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “hài lòng” với thái độ phục vụ khách hàng hỏi han, nhắc nhở của đội ngũ kỹ thuật:
Tỷ lệ % đánh giá hài lòng với thái độ phục vụ
Số người được hỏi đánh giá hài lòng với thái độ phục vụ x100%
Tổng số người được hỏi
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “không hài lòng, phục vụ khách hàng không tốt” của đội ngũ kỹ thuật:
Tỷ lệ % đánh giá không hài lòng với thái độ phục
Số người được hỏi đánh giá không hài lòng với thái độ phục x 100% Tổng số người được hỏi
(2) Tiêu chí về khả năng chịu áp lực của nguồn nhân lực Để đánh giá tâm lực của nguồn nhân lực theo khả năng chịu áp lực người ta có thể dùng tiêu chí về tỷ lệ như:
- Số ngày trực/1 cán bộ kỹ thuật/1 tuần.
- Số lượng các chỉ tiêu BSC-KPI không hoàn thành cần xử lý/1 ngày.
- Số lượng phản ánh khách hàng xử lý xong/1 Tổ VT/1 ngày. Để đánh giá về tâm lực của nguồn nhân lực người ta căn cứ vào các tiêu chí như: Mức độ hài lòng của khách hàng về thái độ phục vụ khách hàng của đội ngũ kỹ thuật; Khả năng chịu áp lực công việc của đội ngũ kỹ thuật
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng trong doanh nghiệp.
Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Sự phát triển của khoa học công nghệ:
- Sự phát triển của giáo dục – đào tạo:
- Sự phát triển của thị trường lao động:
- Sự phát triển của y tế:
- Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên:
- Các yếu tố kinh tế:
Các yếu tố chính trị:
Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Thứ nhất, quan điểm của lãnh đạo cơ quan, tổ chức
Thứ hai, môi trường, điều kiện làm việc bên trong tổ chức viii
Thứ ba, cơ sở vật chất, trạng thiết bị của tổ chức
Thứ tư: Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Thứ Năm: Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL:
1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng Để tuyển dụng nguồn nhân lực được hiệu quả thì phải đảm bảo được các yêu cầu cơ bản sau:
Thứ nhất, việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu của vị trí công việc trong tổ chức
Thứ hai, việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ bảng mô tả công việc mà nhân lực ở vị trí tuyển dụng cần phải làm.
Thứ ba, việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
Thứ tư, việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu suất công tác của tổ chức.
Thứ năm, việc tuyển dụng nhân lực phải đảm bảo tìm được những người không chỉ có trình độ mà còn có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và với tổ chức mà mình công tác.
Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực gồm:
(1) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
(2) Tổ chức thực hiện tuyển dụng:
(3) Kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng:
1.4.2 Sắp xếp, bố trí nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực chính là việc sắp xếp, bố trí nhân lực vào các vị trí trong tổ chức để họ có thể thực hiện các nhiệm vụ mà nhà quản lý đề ra ở các vị trí mà họ đảm nhiệm Để nguồn nhân lực phát huy tốt nhất khả năng của mình thì sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng vị trí công tác Nếu nhân lực được bố trí sử dụng vào các vị trí phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người lao động để từ đó họ có thể phát huy hết sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo trong tổ chức thì hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ được nâng lên. Như vậy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực mới phản ánh hết được chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hay còn được gọi là hoạt động đào tạo kỹ năng là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình trong tổ chức.
Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật
Chính sách thù lao đối với nguồn nhân lực chính là các quan điểm, mục tiêu, công cụ, biện pháp, cách thức mà nhà quản lý sử dụng để trả trả công cho người lao động Thù lao lao động là một trong các động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái hơn, cống hiến hết mình hơn và gắn bó với tổ chức nhiều hơn nếu họ được trả thù lao xứng đáng
Thù lao lao động có thể được xác định gồm 2 phần là thu lao vật chất và thù lao phi vật chất, cụ thể như sau:
(1) Thù lao vật chất có thù lao vật chất trực tiếp và thù lao vật chất gián tiếp
(2) Thù lao phi vật chất là các khoản đãi ngộ không mang tính vật chất hay còn gọi là các đãi ngộ mang tính tinh thần như môi trường làm việc hấp dẫn, có cơ hội thăng tiến, phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao,
Quy hoạch nguồn nhân lực
Sự phù hợp về số lượng, cơ cấu lao động:
Sự phù hợp về chất lượng lao động
Chế độ chăm sóc sức khỏe, an sinh xã hội
Trong các chế độ chăm sóc sức khỏe, an sinh xã hội khi đi làm thì chế độ bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội là yếu tố đầu tiên chúng ta phải nhắc đến Tuy đây là một yêu cầu mà các doanhn ghiệp bắt buộc phải thực hiện theo quy định của nhà nước Nhưng trên thực tế không phải công ty nào cũng tuân thủ đúng và mức độ đóng cũng có sự khác nhau x
1.5 Ý nghĩa của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp là vấn đề quan trọng và cần thiết, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt như hiện nay. Ngày nay trong các doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu, doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu của thị trường. Một khi một doanh nghiệp tiến hành đào tạo để nâng cao khả năng cạnh tranh của họ thì doanh nghiệp khác không thể đứng ngoài cuộc mà học cũng phải tiến hành việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưu thế trên thị trường
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG BÁO TIN TỨC
2.1.Giới thiệu về Tổng Trung tâm Quản lý bay Việt Nam
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Trung tâm Thông báo tin tức hàng không (sau đây gọi tắt là Trung tâm) được thành lập theo Quyết định số 1480/QĐ-HĐQT ngày 20/05/2009 của Hội đồng Quản trị Tổng Trung tâm Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam Nhân sự ban đầu của Trung tâm thuộc Ban quản lý dự án “Tự động hóa dịch vụ Thông báo tin tức hàng không” (AIS), Ban Không báo thuộc Trung tâm Hiệp đồng - Điều hành bay và Tổ Không báo tại sân - sân bay Quốc tế Tân Sơn Nhất thuộc Phòng Không lưu - Trung tâm Quản lý bay miền Nam Sau khi thành lập, Trung tâm cũng được tăng cường, bổ sung lực lượng cán bộ, chuyên viên từ Ban Không lưu thuộc Tổng Trung tâm Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam và các lực lượng lao động khác.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng trong doanh nghiệp
1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
- Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao.
- Sự phát triển của thị trường lao động: mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất.
- Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như NNL Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL của toàn xã hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng.
- Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán,thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương,mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động
24 nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
- Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
- Môi trường pháp lý: Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…
Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập.
1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Thứ nhất, quan điểm của lãnh đạo cơ quan, tổ chức
Quan điểm của lãnh đạo cơ quan, tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
Nếu lãnh đạo tổ chức coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ đó sẽ giúp tổ chức không chỉ giữ chân được nhân tài mà còn thu hút được nhân tài, nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc cho tổ chức
Trái lại, nếu lãnh đạo tổ chức không quan tâm chú ý, không nhìn nhận được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ không tạo ra cơ hội cho nguồn nhân lực phát triển Từ đó sẽ không thu hút cũng như không giữ chân được nhân tài thì tổ chức đó khó có thể phát triển ổn định và bền vững được.
Thứ hai, môi trường, điều kiện làm việc bên trong tổ chức
Môi trường, điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý cũng như khả năng làm việc của nhân lực Nếu điều kiện về môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng của mình và từ đó gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nếu môi trường, điều kiện làm việc không tốt sẽ gây tâm lý chán nản, ngại làm việc và thậm trí cao hơn nữa là người lao động sẽ tự chủ động đi tìm khiếm nhưng nơi có môi trường làm việc tốt hơn
Thứ ba, cơ sở vật chất, trạng thiết bị của tổ chức
Cơ sở vật chất, trang thiết bị trong một tổ chức thể hiện quy mô, sự phát triển của tổ chức đó ở trình độ nào, từ đó ảnh hưởng tới nguồn nhân lực trong việc hăng hái làm việc và gắn bó với đơn vị hay không Nếu tổ chức có trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị tiên tiến góp phần đảm bảo đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của người lao động thì người lao động có điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất
26 lao động, đem lại hiệu quả cho tổ chức, từ đó người lao động sẽ yêu quý công việc và gắn bó với công việc trong tổ chức nhiều hơn Môi trường làm việc tốt có có ý nghĩa là tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài tổ chức về cống hiến cho tổ chức Ngược lại, nếu cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức không được tốt sẽ tạo tâm lý chán nản, không muốn làm việc, từ đó không muốn gắn bó với tổ chức.
Thứ tư: Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ Năm: Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng
Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về tuyển dụng nhân lực nhưng về bản chất thì tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm và chọn lọc ứng viên để đưa họ vào tổ chức và trở thành một phần nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tuyển dụng nguồn nhân lực nếu hiểu theo nghĩa hẹp thì đó là quá trình thu hút nhân lực có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào lực lượng lao động bên trong tổ chức Trong quá trình này các ứng viên sẽ được đánh giá theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người ứng viên tham gia ứng tuyển.
Tuyển dụng nguồn nhân lực nếu hiểu theo nghĩa rộng thì đó là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động sao cho phù hợp với các hoạt động của tổ chức Hiểu theo cách này thì quá trình tuyển dụng được bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi người lao động không còn làm việc trong tổ chức nữa. Để tuyển dụng nguồn nhân lực được hiệu quả thì phải đảm bảo được các yêu cầu cơ bản sau:
Thứ nhất, việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu của vị trí công việc trong tổ chức
Thứ hai, việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ bảng mô tả công việc mà nhân lực ở vị trí tuyển dụng cần phải làm.
Thứ ba, việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
Thứ tư, việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu suất công tác của tổ chức.
Thứ năm, việc tuyển dụng nhân lực phải đảm bảo tìm được những người không chỉ có trình độ mà còn có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và với tổ chức mà mình công tác.
Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực gồm:
(4) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng: Để thực hiện công tác tuyển dụng thì ban đầu tổ chức cần xác định được nhu cầu nhân lực trong tổ chức mình là cần thiết phải bổ sung thêm người lao động Thông thường, nhu cầu tuyển dụng thêm người lao động sẽ được xuất phát từ: Đòi hỏi công việc trong tổ chức là cần phải có thêm người để thực hiện các công việc; Đòi hỏi mở rộng hoạt động, nâng cao chất lượng hoạt động, nâng cao năng suất lao động của tổ chức Để xác định đúng nhu cầu tuyển dụng thì cần phải trả lời được câu hỏi là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực, các nhân lực đó sẽ được bố trí làm công việc gì, nội dung công việc đó đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn như thế nào là phù hợp,…?
- Xác định người thực hiện tuyển dụng: Đây là quá trình xác định xem ai sẽ là người tham gia vào quá trình tuyển dụng Người thực hiện tuyển dụng phải là người có đủ năng lực để có thể lựa chọn được các ứng viên đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của tổ chức Người thực hiện tuyển dụng có thể là một người hoặc một hội đồng mà trong đó có những người có thể quyết định việc đồng ý hay không đồng ý tiếp nhận các ứng viên vào các vị trí công việc.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyền dụng: Đây là quá trình mà đơn vị có nhu cầu tuyển dụng phải ra quyết định xem nên hướng tới các đối tượng nguồn nhân lực nào để tuyển vào tổ chức và dùng phương pháp nào để có thể lựa chọn được các ứng viết đáp ứng tốt nhất nhu cầu nhân lực trong tổ chức.
- Xác định điểm và thời gian tuyển dụng: Đây là quá trình xác định xem nên tuyển dụng nguồn nhân lực vào thời điểm nào, quá trình tuyển dụng sẽ diễn ra trong khoảng thời gian bao nhiêu lâu Thời gian tuyển dụng cần được xác định để đảm bảo công tác tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu về kế hoạch cũng như chiến lược phát triển của tổ chức Không những thế, thời gian tuyển dụng phù hợp cũng sẽ có tác động làm ít ảnh hưởng nhất tới các hoạt động của tổ chức
- Xác định chi phí tuyển dụng: Việc tuyển dụng đòi hỏi chi phí không chỉ về mặt thời gian, công sức, vật chất Do đó, việc xây dựng kế hoạch cần xác định rõ chi phí cần thiết để thực hiện quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực vào tổ chức
(5) Tổ chức thực hiện tuyển dụng:
- Xây dựng các tiêu chuẩn và phương pháp so sánh ứng viên: Để thực hiện việc tuyển dụng được hiệu quả thì cần phải xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp so sánh ứng viên Ở đây, cần xác định rõ việc tuyển dụng sẽ dựa vào phương pháp xét tuyển hay thi tuyển hay kết hợp cả xét tuyển và thi tuyển Nếu là xét tuyển hay thi tuyển thì nó bao gồm những nội dung gì, ai sẽ là người phục trách và tổ chức thực hiện nó như thế nào cho tốt.
- Thu hút người xin việc: Đây là quá trình cung cấp thông tin, thông báo cho những ai có nhu cầu làm việc mà đáp ứng được các yêu cầu nhân lực theo vị trí việc làm mà tổ chức có nhu cầu có thể đến xin được trở thành thành viên ứng cử Để thực hiện tốt quá trình này cần xác định rõ thông tin về nhu cầu nhân lực được chuyển đến đúng các đối tượng có nhu cầu việc làm và mong muốn được gia nhập đội ngũ nhân lực trong tổ chức Thông tin thu hút nhân lực vào ứng tuyển phải được công bố rõ ràng, công khai và đảm bảo tính hấp dẫn người tìm việc.
- Tổ chức thực hiện đánh giá và lựa chọn ứng viên: Đây là quá trình sàng lọc, lựa chọn xem ứng viên nào phù hợp Việc sàng lọc có thể được thực hiện thông quá xét tuyển hồ sơ xin việc hoặc có thể tiến hành thực hiện tổ chức thi tuyển bằng nhiều hình thức khác nhau Mục tiêu cuối cùng của quá trình này là lựa chọn được các ứng viên phù hợp nhất để bổ sung thêm vào nguồn nhân lực của tổ chức.
- Hoàn tất quá trình tuyển dụng: Đây là quá trình hoàn tất thủ tục với người lao động như ký kết hợp đồng lao động và chính thức đưa ứng viên
30 chúng tuyển vào tổ chức để làm việc.
(6) Kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng:
Kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng là một trong những yêu cầu quan trọng để có thể đánh giá xem việc tuyển dụng như vậy có đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực trong tổ chức hay chưa Công tác tuyển dụng có những vấn đề gì cần phải rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp theo.
Nguồn: Tác giả thay đổi và điều chỉnh dựa trên VOER, https://voer.edu.vn/m/khai- niem-co-ban-va- noi-dung-cong-tac-tuyen-dung-nhan-luc/254f5d57
Hình 1.1: Sơ đồ tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển bắt đầu công việc
Ý nghĩa của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp là vấn đề quan trọng và cần thiết, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt như hiện nay Ngày nay trong các doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu, doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu của thị trường Một khi một doanh nghiệp tiến hành đào tạo để nâng cao khả năng cạnh tranh của họ thì doanh nghiệp khác không thể đứng ngoài cuộc mà học cũng phải tiến hành việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưu thế trên thị trường
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp luôn cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu càu của chính doanh nghiệp minh Đối với những nhân viên mới, cần đào tạo người mới vào cho quen với thực tế sản xuất kinh
36 doanh, với những người đã làm việc lâu thì cần đào lạo thêm để nâng kiến chức Nói chung mục đích của doanh nghiệp là cẩn đào tạo để nâng cao năng suất của người lao động, nhằm giảm giá thành nâng cao khả năng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng cao lợi nhuận.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
Giới thiệu về Tổng Trung tâm Quản lý bay Việt Nam
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Trung tâm Thông báo tin tức hàng không (sau đây gọi tắt là Trung tâm) được thành lập theo Quyết định số 1480/QĐ-HĐQT ngày 20/05/2009 của Hội đồng Quản trị Tổng Trung tâm Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam Nhân sự ban đầu của Trung tâm thuộc Ban quản lý dự án “Tự động hóa dịch vụ Thông báo tin tức hàng không” (AIS), Ban Không báo thuộc Trung tâm Hiệp đồng - Điều hành bay và Tổ Không báo tại sân - sân bay Quốc tế Tân Sơn Nhất thuộc Phòng Không lưu - Trung tâm Quản lý bay miền Nam Sau khi thành lập, Trung tâm cũng được tăng cường, bổ sung lực lượng cán bộ, chuyên viên từ Ban Không lưu thuộc Tổng Trung tâm Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam và các lực lượng lao động khác.
Ngày 22/09/2010 theo Quyết định số 48/QĐ-HĐTV của Hội đồng thành viênTổng Trung tâm Quản lý bay Việt Nam, Trung tâm trở thành đơn vị hạch toán phụ thuộc, là chi nhánh của Tổng Trung tâm Quản lý bay Việt Nam.
Thực hiện Quyết định số 176/QĐ-HĐTV của Hội đồng thành viên Tổng Trung tâm Quản lý bay Việt Nam ngày 21/04/2017 về phê duyệt Đề án “Phát triển Trung tâm Thông báo tin tức hàng không đến năm 2020, định hướng 2030”, theo đó các bộ phận Thủ tục bay-Tin tức hàng không tại sân bay quốc tế Nội Bài, Đà Nẵng, Cam Ranh và bộ phận Thủ tục bay tại sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất được chuyển giao từ 3 Trung tâm Quản lý bay miền Bắc, miền Trung, miền Nam về trực thuộc Trung tâm.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm
Cơ cấu tổ chức của Trung tâm bao gồm Ban Giám đốc và 14 Phòng, Trung tâm chuyên môn và tham mưu giúp việc:
Phòng Bản đồ - Phương thức bay;
Phòng Bảo đảm kỹ thuật;
Trung tâm ARO/AIS Nội Bài;
Trung tâm ARO/AIS Đà Nẵng;
Trung tâm ARO/AIS Cam Ranh;
Trung tâm ARO/AIS Tân Sơn Nhất
Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động;
Phòng An toàn - Chất lượng;
Lĩnh vực kinh doanh, sản phẩm dịch vụ
Trung tâm Thông báo tin tức hàng không đang khai thác, sử dụng Hệ thống thông báo tin tức hàng không tự động (Hệ thống AIS) và các thiết bị phụ trợ khác để cung cấp các sản phẩm liên quan đến dịch vụ thông báo tin tức hàng không bao gồm:
Tập thông báo tin tức hàng không (AIP); xii
Tập tin tức hàng không sân bay nội địa (DAP);
Tập tu chỉnh AIP (AIP AMDT);
Tập tu chỉnh DAP (DAP AMDT);
Tập bổ sung AIP (AIP SUP);
Tập bổ sung DAP (DAP SUP);
Thông tri hàng không (AIC);
Các sơ đồ, bản đồ hàng không; Điện văn thông báo hàng không (NOTAM);
Bản Thông báo tin tức trước chuyến bay (PIB); và
Bản danh mục và Bản tóm tắt nội dung các NOTAM còn hiệu lực (NOTAM Checklist và List of Valid NOTAM).
Tình hình nhân lực tại Trung tâm Thông báo tin tức hàng không
- Cơ cấu lao động theo loại hình lao động: Tùy thuộc vào yêu cầu và đặc thù của công việc nên lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn trong Trung tâm Năm 2021, lao động gián tiếp là 45 người (chiếm 21,26%), lao động trực tiếp là 163 người (chiếm 78,74%).
- Trung tâm sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi (khoảng trên 30% số lao động có tuổi đời dưới 30) Độ tuổi 30