LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong quá trình lãnh đạo, Đảng ta luôn chăm lo và coi trọng việc quản lý cán bộ, nhằm chủ động tạo nguồn cán bộ cho nhu cầu trước mắt và lâu dài. Quản lý cán bộ góp phần thực hiện đường lối, chiến lược phát triển, tăng cường cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc ra quyết định, hoạch định các chính sách phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch, đồng thời làm nhiệm vụ điều khiển, điều chỉnh trong công tác quản lý, chỉ đạo. Trong các yếu tố tác động, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nền giáo dục không gì khác chính là yếu tố con người. Đội ngũ cán bộ quản lý sự nghiệp giáo dục chính là những mắt xích chủ chốt trong một chuỗi các yếu tố quyết định việc dạy, học nói riêng và rộng ra là chất lượng giáo dục nói chung. Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục đã xác định: “Phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục một cách toàn diện. Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục và chấn hưng đất nước. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu…”. Để thực hiện được mục tiêu trên thì việc nâng cao hiệu quả QLNN, dự báo, đổi mới công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, kiện toàn đội ngũ CBQL giáo dục là rất cần thiết. Trong những năm qua, giáo dục nói chung của huyện Mường Tè đã đạt được những thành tựu quan trọng, góp phần vào việc phát triển KT-XH của địa phương. Đội ngũ CBQL giáo dục từng bước được cải thiện cả về số lượng và chất lượng. Mặc dù, công tác xây dựng phát triển đội ngũ CBQL giáo dục đã có sự chuyển biến mạnh mẽ, nhưng nhìn chung đội ngũ CBQL ngành giáo dục huyện Mường Tè hiện nay tuy đủ về số lượng, nhưng cơ cấu và chất lượng chưa đáp ứng tốt yêu cầu ngày càng cao của giáo dục và nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Tuy nhiên, hiện nay hệ thống quy định của pháp luật còn chưa đầy đủ, các công trình nghiên cứu còn nhiều điểm hạn chế, đồng thời thực tế hiện nay đội ngũ CBQL giáo dục của huyện vẫn còn có những bất cập như cơ cấu, chất lượng đội ngũ CBQL chưa cao, trình độ và kỹ năng làm việc vẫn còn hạn chế, vẫn còn xảy ra nhiều tiêu cực trong giáo dục. Nguyên nhân xuất phát từ việc quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBQL giáo dục; Bổ nhiệm, kiểm tra, giám sát CBQL giáo dục. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả đã chọn đề tài “Tăng cường chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu”, làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu Có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, cụ thể như sau: Lê Quân (2016), Khung năng lực lãnh đạo quản lý khu vực hành chính công, NXB Đại học quốc gia Hà Nội. Cuốn sách đã đưa ra, yếu tố cấu thành của năng lực bao gồm Kỹ năng và kiến thức. Trong đó, Kỹ năng (Skills) là yếu tố tạo ra sự khác biệt trong những tình huống, công việc cụ thể. Kỹ năng bao gồm kinh nghiệm và mức độ thành thạo trong xử lý công việc. Kỹ năng chính là biểu hiện cao nhất của việc áp dụng kiến thức hay kinh nghiệm đã học hỏi, tích lũy được vào thực tiễn. Kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành động theo khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng thực hiện hành động gắn với (mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên). Kiến thức (Knowledge) là nhận thức về quy luật vận động của thế giới xung quanh. Kiến thức được hiểu là những năng lực về thu thập thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation). Đồng thời, tác giả đã chỉ ra các nhóm năng lực như Nhóm năng lực chung/năng lực cốt lõi: Năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí; Nhóm năng lực chuyên môn: Là những năng lực thuộc lĩnh vực chuyên môn, mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó; Nhóm năng lực quản lý: Là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch địch, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc. Lê Văn Viễn (2015),Giáo trình quản lý nhân lực, NXB Thống kê. Giáo trình đề cập đến những nội dung như: Khái niệm về nhân lực; Các yếu tố cấu thành nhân lực; Vai trò của nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế hội và phát triển các doanh nghiệp; Các nhân tố ảnh hưởng tới nhân lực; Khái niệm, nguyên tắc quản lý nhân lực và các nhân tố tác động tới công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Các khó khăn, thách thức và những hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực; Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về quản lý nhân lực trong tổ chức; Đánh giá trình độ quản lý nhân lực. Trần Văn Vũ (2018), Giáo trình quản lý nhân lực, NXB Giáo dục. Giáo trình đề cập đến những nội dung như: Các triết lý nhân lực; thiết kế công việc và phân tích công việc; các chiến lược và hoạch định nhân lực; tuyển dụng nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực. Đào Ngọc Thạch (2018), Giáo trình Quản lý nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân: Giáo trình đề cập đến những nội dung như: bản chất, vai trò mục tiêu của QLNL; Hoạt động chủ yếu của QLNL; Các nhân tố ảnh hưởng đến môi trường nhân sự; bản chất vai trò của nhà quản lý. Trịnh Quốc Bảo (2015), Quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo, NXB Giáo dục. Cuốn sách đã hệ thống hóa lý luận về giáo dục đào tạo cũng như quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo; chỉ ra các nội dung, nguyên tắc và sự cần thiết phải quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, từ đó chỉ ra các biện pháp để quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo. Nguyễn Văn Nguyên (2019), Chất lượng cán bộ quản lý ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sỹ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Đề tài đã chỉ ra cán bộ quản lý ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh Hải Dương hiện nay tuy có đủ có năng lực, phẩm chất, chuyên môn và bản thân cán bộ quản lý có tâm, có tầm nhưng vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý trung tâm giáo dục của tỉnh. Nếu đánh giá đúng thực trạng chất lượng cán bộ quản lý ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh Hải Dương và thấy được nguyên nhân của những hạn chế đó thì có thể đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh Hải Dương. Trịnh Quang Sơn (2016), Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý ngành giáo dục tỉnh Bình Dương, Luận văn thạc sĩ, Đại học Bách Khoa. Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành Giáo Dục nói riêng, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Giáo dục tỉnh Bình Dương. Đào Xuân Hòa (2016), Chất lượng nhân lực cán bộ quản lý giáo dục tại huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Hải Dương. Luận văn đã hệ thông hóa cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ quản lý giáo dục. Điều tra, khảo sát và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực cán bộ quản lý giáo dục tại huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương. Đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng cán nhân lực cán bộ quản lý giáo dục tại huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương. Ngô Thế Thắng (2019), Thực trạng chất lượng nhân lực cán bộ quản lý giáo dục tại huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương Mại Hà Nội. Qua phân tích thực tế cho thấy chất lượng nhân lực cán bộ quản lý giáo dục tại huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra cho giáo dục thời kỳ đổi mới, điều này tạo nên một số hạn chế nhất định trong việc cải thiện chất lượng quản lý trường học. Cho đến nay, vấn đề chất lượng nhân lực cán bộ quản lý giáo dục tại huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên chưa được xem xét, nghiên cứu một cách đầy đủ khách quan. Xuất phát từ yêu cầu đổi mới quản lý trường học, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên rất cần nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ quản lý giáo dục tại huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên để thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục đào tạo của thành phố và đáp ứng yêu cầu mới của thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Đỗ Văn Điệp (2018), Tăng cường chất lượng nhân lực quản lý giáo dục trên địa bàn huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Hòa Bình. Luận văn đề cập đến các vấn đề như cán bộ quản lý giáo dục, chất lượng cán bộ quản lý giáo dục; Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý giáo dục; Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý giáo dục, các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ quản lý giáo dục, nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ quản lý giáo dục. Lương Thị Hoa (2018), Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Nahang, tỉnh Tuyên Quang, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Hạ Long. Luận văn đề cập đến những vấn đề sau: Khái niệm về chất lượng cán bộ quản lý giáo dục. Các chức năng cơ bản của quản lý giáo dục. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ quản lý giáo dục. Thông qua việc phân tích thực trạng chất lượng nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Nahang, tỉnh Tuyên Quang, tác giả rút rút ra những hạn chế tồn tại từ đó đưa ra giải pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại đó. Các công trình trên nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực quản lý giáo dục nhưng………..Vì vậy, việc lựa chọn đề tài “Tăng cường chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu”, có tính thực tiễn cao và không trùng lặp với các đề tài khác. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu, đề tài đề xuất giải pháp để tăng cường chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Một là, phân tích cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý ngành giáo dục. - Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu, xác định ưu điểm, những vấn đề còn tồn tại. - Ba là, đề xuất giải pháp tăng cường chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Ngành giáo dục huyện huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu. - Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2018 – 2020 và 06 tháng đầu năm 2021. - Về nội dung nghiên cứu: Kiến thức chuyên môn; Kỹ năng nghề nghiệp; Phẩm chất đạo đức. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở phương pháp luận: Phương pháp duy vật biện chứng kết hợp với phương pháp duy vật lịch sử được sử dụng trong quá trình tổng quan tài liệu nghiên cứu về những vấn đề có liên quan đến nội dung của luận văn, đồng thời đây cũng là phương pháp được sử dụng chính trong quá trình xây dựng khuôn khổ lý thuyết và cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về hoạt động quản lý nhà nước về nguồn nhân lực quản lý giáo dục. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Một là, Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp, phân tích và xử lý số liệu thu thập được từ nhiều nguồn khác nhau giúp cho việc nghiên cứu đạt kết quả chính xác, sát thực. Tổng hợp, phân tích, xử lý số liệu do Phòng Nội vụ; Phòng giáo dục và đào tạo và các trường trên địa bàn huyện. Dùng phương pháp thống kê toán học để tổng hợp, phân tích, xử lý các số liệu, từ đó đưa ra các nhận xét cho từng nội dung cụ thể. Hai là, phương pháp phân tích tổng hợp - Vận dụng lý luận khoa học quản lý giáo dục để phân tích, đánh giá và rút ra các kết luận về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu. - Phân tích, đánh giá thực trạng từ các nguồn thông tin thu thập được như các loại báo cáo, kết quả phỏng vấn, kết quả điều tra bằng những phương pháp khác. Từ đó tổng hợp, hệ thống hóa và rút ra những kết luận làm cơ sở để xây dựng nền tảng quản lý và các biện pháp nhằm tăng cường chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu. Ba là, phương pháp điều tra khảo sát: Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục, tác giả tiến hành phát ra 30 phiếu với mẫu phiếu thống nhất cho hiệu trưởng, hiệu phó tại các trường trên địa bàn huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu. Thời gian khảo sát 30/4/2021– 30/6/2021. Sau đó tiến hành thu lại đủ 30 phiếu thống kê tổng hợp lại kết quả. 6. Ý nghĩa của luận văn - Ý nghĩa lý luận: Góp phần vào hệ thống hóa lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục; hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục. - Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó, làm tiền đề để đưa ra quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của đề tài được chia thành 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục - Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản lý giáo dục
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể như sau:
Theo Trần Xuân Hải (2015) trong "Giáo trình quản trị nhân lực", nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, nhằm phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của cộng đồng Khái niệm này nhấn mạnh vai trò quan trọng của trình độ và năng lực con người trong việc thúc đẩy sự phát triển.
Theo Trần Xuân Cầu (2014), nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể vốn con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Nguồn lực con người được coi là một loại vốn quan trọng bên cạnh các loại vốn vật chất như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên Khái niệm này nhấn mạnh vai trò của sức lao động, trí tuệ và kỹ năng trong phát triển kinh tế.
Nguồn nhân lực, theo Trần Thị Kim (2019), là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nó bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào các hoạt động lao động và sản xuất xã hội Khái niệm này đề cập đến tổng thể các cá nhân cụ thể, cùng với các yếu tố thể lực và trí lực của họ, được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực bao gồm tổng thể số lượng và chất lượng con người, được đánh giá qua các tiêu chí về trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức Đây là yếu tố quyết định tạo nên năng lực lao động sáng tạo, góp phần vào sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực quản lý giáo dục, cụ thể như sau:
Theo Khoản 1, Điều 2 Nghị định số 27/2015/NĐ-CP ngày 10/3/2015 của Chính phủ, nhà giáo bao gồm giáo viên, giảng viên và những người làm nhiệm vụ quản lý tại các cơ sở giáo dục như mầm non, phổ thông, nghề nghiệp, đại học và thường xuyên Đặc biệt, hiệu trưởng và phó hiệu trưởng là những nhân lực quản lý giáo dục có chức vụ và được hưởng phụ cấp chức vụ Đội ngũ cán bộ quản lý trường học chính là những người đảm nhận vai trò lãnh đạo này.
Nguồn nhân lực quản lý giáo dục bao gồm các hiệu trưởng và phó hiệu trưởng đang công tác tại các trường học Họ xuất phát từ nhiều thành phần dân tộc khác nhau, và phong cách làm việc của họ chịu ảnh hưởng từ tính cách cũng như phong tục tập quán của từng dân tộc hoặc địa phương.
Nguồn nhân lực quản lý giáo dục bao gồm các trưởng và phó trưởng trường học, được bổ nhiệm theo quyết định của Nhà nước Phó trưởng có nhiệm vụ hỗ trợ trưởng và chịu trách nhiệm trước trưởng cũng như trước pháp luật về các công việc được giao.
Nguồn nhân lực quản lý giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu đào tạo, với các vị trí như Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng Đặc trưng đầu tiên của họ là sự tập trung vào hoạt động trí óc, yêu cầu phục hồi năng lực hoạt động trí tuệ bên cạnh sức khỏe thể chất Nhân cách của người giáo viên là công cụ chính, giúp hình thành nhân cách của học sinh Thứ hai, lao động quản lý giáo dục mang tính chất đặc biệt, không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn hướng dẫn và tổ chức hoạt động học tập của học sinh Trình độ chuyên môn và phẩm chất chính trị của nhân lực quản lý giáo dục có ảnh hưởng lớn đến chất lượng giáo dục Cuối cùng, hiệu quả lao động của họ không chỉ được đo bằng sản phẩm mà còn sống mãi trong nhân cách của học sinh, đòi hỏi trách nhiệm cao và sự am hiểu nghề nghiệp Việc nâng cao phẩm chất nhân lực quản lý giáo dục là yêu cầu tất yếu, cần sự hỗ trợ từ xã hội để họ có thể tự rèn luyện và cống hiến tốt nhất.
Vai trò của nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Theo Nguyễn Minh Anh (2019), hiệu trưởng và hiệu phó có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Họ tập trung lãnh đạo để phát triển nhà trường và cơ sở giáo dục, thực hiện các quy định về pháp luật, chính sách giáo dục, đồng thời thiết lập bộ máy tổ chức và phát triển đội ngũ giáo viên, nhân viên Vai trò lãnh đạo của họ được thể hiện qua việc đảm bảo mọi hoạt động giáo dục diễn ra đúng với mục tiêu, nội dung và phương pháp đã đề ra.
Vai trò của hiệu trưởng và hiệu phó là yếu tố then chốt cho sự phát triển của giáo dục Chất lượng giáo dục của đất nước chủ yếu phụ thuộc vào năng lực của các nhà lãnh đạo này Ngoài việc thực hiện các nhiệm vụ theo quy định, hiệu trưởng và hiệu phó còn phải đảm nhận nhiều vai trò khác nhau, bao gồm lãnh đạo, quản trị, giáo dục và tư vấn.
Hiệu trưởng và hiệu phó đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục tại trường học Họ thúc đẩy sự thành công của cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh thông qua việc thực hiện tầm nhìn và chiến lược giáo dục, duy trì văn hóa truyền thống và quản lý nguồn lực hiệu quả Ngoài ra, họ cần kết hợp chặt chẽ với gia đình và cộng đồng, đồng thời giáo dục hành vi đạo đức và quy tắc ứng xử liên quan đến chính trị, kinh tế, pháp luật, văn hóa và xã hội Với trách nhiệm triển khai các chủ trương và chính sách của nhà nước, hiệu trưởng và hiệu phó cũng là người đứng đầu trong việc xây dựng nghị quyết, kế hoạch và chương trình hành động cho đơn vị Họ có quyền hạn cao nhất về mặt hành chính và chuyên môn, chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý về tổ chức và quản lý hoạt động của trường Vì vậy, vai trò của hiệu trưởng và hiệu phó là rất quan trọng trong sự thành bại của giáo dục tại trường học và sự nghiệp giáo dục nói chung.
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục
1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Nâng cao chất lượng là khái niệm chỉ mức độ cải thiện của một tập hợp các đặc tính vốn có của sự vật, nhằm đảm bảo rằng sự vật đáp ứng tốt nhất các mục đích và yêu cầu đã được xác định Điều này có nghĩa là nâng cao chất lượng không chỉ đơn thuần là việc cải thiện mà còn là đưa các đặc tính này lên một tầm cao mới, so với mức độ trước đây.
(2015), Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng)
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục là hoạt động quan trọng nhằm cải thiện sức khỏe, trình độ chuyên môn và phẩm chất chính trị, xã hội của hiệu trưởng và hiệu phó tại các trường học trong huyện Mục tiêu này nhằm đáp ứng các tiêu chí do Bộ Giáo dục và Đào tạo đề ra.
Có nhiều quan niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục, cụ thể như sau:
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và phẩm chất đạo đức của hiệu trưởng và hiệu phó các trường học trong huyện Sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhà quản lý giáo dục là yếu tố quan trọng để đáp ứng yêu cầu và mục tiêu giáo dục tại một thời điểm nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý giáo dục bao gồm trình độ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của hiệu trưởng và hiệu phó Điều này thể hiện qua thể lực, trí lực và tâm lực của họ trong việc quản lý các hoạt động giáo dục tại các trường học trong huyện.
Chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý giáo dục phản ánh hiệu suất của hiệu trưởng và hiệu phó, thể hiện sự phối hợp và hợp tác giữa các yếu tố và thành viên cấu thành bản chất của họ trong môi trường trường học.
Chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý giáo dục được đánh giá qua tổng thể phẩm chất của hiệu trưởng và hiệu phó, bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ chuyên môn, năng lực và kỹ năng công tác Điều này cũng phản ánh hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao, cùng với cơ cấu hợp lý về độ tuổi, ngạch, bậc và số lượng lãnh đạo, nhằm đảm bảo thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ trong lĩnh vực giáo dục.
1.2.2 Nguyên tắc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Chính phủ đã ban hành Nghị định 90/2020/NĐ-CP quy định về việc đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức Nghị định này nêu rõ các nguyên tắc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý giáo dục.
Để đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác trong việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, cần tránh nể nang, trù dập, thiên vị và hình thức Quy trình đánh giá phải dựa trên chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện, thể hiện qua công việc và sản phẩm cụ thể Đối với nhân lực quản lý giáo dục, việc đánh giá cần gắn liền với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà họ phụ trách.
Nhân lực quản lý giáo dục có thời gian công tác dưới 06 tháng trong năm sẽ không được đánh giá, xếp loại chất lượng, ngoại trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản Nếu nhân lực quản lý giáo dục nghỉ không tham gia công tác từ 03 tháng đến dưới 06 tháng, họ vẫn phải thực hiện đánh giá nhưng không được xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên Đối với nhân lực nghỉ chế độ thai sản, kết quả xếp loại chất lượng trong năm sẽ dựa trên thời gian làm việc thực tế của họ trong năm đó.
Kết quả đánh giá chất lượng nhân lực quản lý giáo dục theo Nghị định được sử dụng làm cơ sở cho việc đánh giá và xếp loại đảng viên Điều này có nghĩa là kết quả này sẽ ảnh hưởng đến việc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, và nâng ngạch chức danh nghề nghiệp Ngoài ra, nó cũng là căn cứ cho quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật, và thực hiện các chính sách khác liên quan đến nhân lực quản lý giáo dục.
1.2.3 Nội dung chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục
1.2.3.1 Về kiến thức chuyên môn: Về bằng cấp: Đội ngũ hiệu trưởng, hiệu phó là lực lượng lao động có trình độ khá cao và được đào tạo cơ bản, hệ thống là chủ yếu Đội ngũ này có trình độ đào tạo khá rộng: Trình độ trung cấp cho giáo viên mầm non; Trình độ đào tạo cao đẳng cho giáo viên tiểu học và mầm non Hiệu trưởng theo Điều 54 Luật Giáo dục Việt Nam: “Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận” Công văn số 630/BGDĐT-NGCBQLGD ngày 16/02/2012 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc hướng dẫn đánh giá, xếp loại phó hiệu trưởng các trường mầm non, phổ thông và phó giám đốc trung tâm giáo dục thường xuyên: “Cấp phó trong các cơ sở giáo dục mầm non, tiểu học, trung học cơ sở, thường xuyên là viên chức lãnh đạo nhà trường Nhiệm vụ chủ yếu của cấp phó là giúp cấp trưởng trong công tác quản lý, điều hành hoạt động của cơ sở giáo dục Đội ngũ cấp phó cũng là nguồn cán bộ quan trọng để lựa chọn bồi dưỡng, bổ nhiệm cấp trưởng hoặc các vị trí quản lý giáo dục cao hơn Về chứng chỉ chuyên môn, nhân lực quản lý giáo dục cần phải có các chứng chỉ cụ thể như sau:
Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước là yếu tố quan trọng giúp cán bộ quản lý trường học hình thành lập trường, tư tưởng và quan điểm đúng đắn trong công việc Trong bối cảnh giáo dục hiện nay, sự tác động của kinh tế thị trường cùng các yếu tố bên ngoài, cả tích cực lẫn tiêu cực, càng làm nổi bật vai trò của lập trường, tư tưởng chính trị và lối sống của đội ngũ cán bộ quản lý ngành giáo dục.
Quản lý nhà nước là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa là nghệ thuật, đòi hỏi cán bộ quản lý không chỉ có nhiệt huyết và sức khỏe mà còn cần được đào tạo bài bản về lý luận và thực tiễn quản lý Đội ngũ quản lý cần thường xuyên bồi dưỡng kiến thức cơ bản để áp dụng hiệu quả các kỹ năng và phương pháp vào công việc của đơn vị Thiếu kinh nghiệm quản lý có thể hạn chế năng lực hoạt động, gây khó khăn trong công việc, do đó, kiến thức quản lý nhà nước, dù không bắt buộc, lại là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng lãnh đạo của hiệu trưởng và phó hiệu trưởng.
1.2.3.2 Về kỹ năng nghề nghiệp Kỹ năng lập kế hoạch phát triển trường học: Lập kế hoạch là một quá trình nhằm xác định mục tiêu tương lai,các phương thức thích hợp để đạt mục tiêu đó Lập kế hoạch là cần thiết Thứ nhất, do sự bất định của tương lai cho nên việc lập kế hoạch trở nên tất yếu,tương lai càng xa thì việc ra quyết định càng kém chắc chắn Thứ hai, ngay cả khi tương lai có độ chắc chắn cao thì việc lập kế hoạch vẫn là cần thiết vì nhà hành chính cần phải tìm cách tốt nhất để đạt mục tiêu Thứ ba, nhà hành chính cần phải đưa ra các kế hoạch cho các bộ phận, các cá nhân trong cơ quan, tổ chức biết để tiến hành công việc Trong công tác quản lý trường học, để thực hiện các nhiệm vụ thường xuyên, cán bộ quản lý thường có các loại kế hoạch như: kế hoạch chiến lược, kế hoạch tác nghiệp, kế hoạch dự án, kế hoạch hoạt động, kế hoạch công tác năm, kế hoạch công tác tháng, kế hoạch công tác tuần
Kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện quy chế hoạt động là rất quan trọng trong quản lý nhà nước Quy chế là văn bản quy định trách nhiệm, quyền hạn và cách thức phối hợp giữa cá nhân và đơn vị trong công vụ Nội dung quy chế bao gồm các quy định và chuẩn mực mà chủ thể quản lý đặt ra, yêu cầu các đối tượng phải tuân thủ nghiêm ngặt Trong các trường học, các quy chế thường được ban hành như quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế sử dụng trang thiết bị, quy chế khen thưởng, kỷ luật, và quy chế hoạt động của công đoàn và hội đồng sư phạm.
Kinh nghiệm của một số huyện trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục và bài học kinh nghiệm cho huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu
1.3.1 Kinh nghiệm của huyện Hoàng Sù Phì, tỉnh Hà Giang Đẩy mạnh công tác xã hội hóa giáo dục, phát động toàn dân chăm lo phát triển giáo dục đào tạo với phương châm: nhà nước và nhân dân cùng làm giáo dục Thực hiện chính sách ưu đãi đối hiệu trưởng, hiệu phó UBND huyện trực tiếp cung cấp kinh phí cho các cơ sở giáo dục để đảm bảo hiệu quả hoạt động, tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học tiên tiến hiện nay
Tiến hành rà soát, đánh giá hiệu trưởng, hiệu phó theo chuẩn nghề nghiệp là cần thiết để sắp xếp và bố trí lại nhân sự, đảm bảo đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn trình độ Cần thực hiện công tác quy hoạch hiệu quả, mở rộng nguồn giới thiệu và đảm bảo rằng cán bộ được đưa vào quy hoạch đều trải qua quá trình tập sự, đào tạo và bồi dưỡng Xây dựng tiêu chuẩn quy hoạch và tiêu chuẩn bổ nhiệm một cách rõ ràng và minh bạch là yếu tố quan trọng trong quá trình này.
Để nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch hiệu trưởng, hiệu phó, cần thực hiện một quy trình hoàn chỉnh bao gồm đánh giá, lựa chọn nguồn nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, giao việc thử thách, và đề bạt, bổ nhiệm cán bộ Việc xây dựng tiêu chuẩn và chức danh cho từng loại công chức phù hợp với từng cấp là cần thiết để làm cơ sở cho tuyển chọn và đánh giá Đồng thời, cần đẩy mạnh đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo nhằm nâng cao năng lực và bản lĩnh của hiệu trưởng, hiệu phó Cuối cùng, việc bố trí cán bộ cần dựa trên trình độ chuyên môn, kèm theo chế tài xử lý đối với những vi phạm về đạo đức và trách nhiệm trong công việc.
1.3.2 Kinh nghiệm của huyện Nahang, tỉnh Tuyên Quang
Tiếp tục nâng cao công tác đào tạo và chuẩn hóa hiệu trưởng, hiệu phó là rất cần thiết để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đạt chuẩn theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo Điều này không chỉ là mục tiêu mà còn là động lực quan trọng, góp phần phát triển các trường học Bên cạnh đó, việc nâng cao trách nhiệm và khả năng lãnh đạo của các nhà quản lý giáo dục sẽ tạo ra phong cách làm việc khoa học và nghiêm túc, làm gương cho các hiệu trưởng, hiệu phó khác.
Bổ nhiệm và luân chuyển hiệu trưởng, hiệu phó trẻ có năng lực vào các vị trí quản lý quan trọng là cần thiết Cần công bố công khai các thủ tục và quy trình giải quyết công việc, cùng với thời gian hoàn thành để hiệu trưởng, hiệu phó tuân thủ nội quy Thí điểm xây dựng mô hình đánh giá hiệu trưởng, hiệu phó dựa trên kết quả đầu ra và thỏa thuận mục tiêu công việc, đảm bảo thực hiện theo Luật giáo dục và các văn bản hướng dẫn Quy trình đánh giá sẽ cải tiến với thang điểm cụ thể cho từng nhóm tiêu chí, bao gồm yêu cầu về thời gian, số lượng và chất lượng công việc.
1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu Đổi mới nâng cao chất lượng đánh giá và quản lý hiệu trưởng, hiệu phó đi đôi với việc thực hiện tiêu chuẩn hóa các chức danh Tiếp tục xây dựng nghị quyết chuyên đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; xây dựng và ban hành các quy chế quản lý hiệu trưởng, hiệu phó; hướng dẫn xây dựng thực hiện tiêu chuẩn chức danh hiệu trưởng, hiệu phó; ban hành chính sách cụ thể đối với hiệu trưởng, hiệu phó đi đào tạo, bồi dưỡng như đối tượng cử đi đào tạo, kinh phí hỗ trợ, sử dụng sau đào tạo Tổ chức bố trí hiệu trưởng, hiệu phó đúng trình độ bằng cấp chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời có các chế tài xử lý đối với những giảng viên vi phạm nghiêm trọng về đạo đức, thiếu trách nhiệm trong công việc Có chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng; xây dựng môi trường làm việc an toàn, đầy đủ phương tiện vật chất để hiệu trưởng, hiệu phó yên tâm trong công việc, cải thiện điều kiện làm việc được chú trọng tạo tâm lý yên tâm, tin tưởng cho hiệu trưởng, hiệu phó chuyên tâm làm việc.
Xây dựng và công khai các tiêu chí, tiêu chuẩn giảng dạy là cơ sở quan trọng để các hiệu trưởng, hiệu phó phấn đấu Những tiêu chí này cần đảm bảo tính khách quan, tạo động lực cho tất cả những người đứng đầu trường học nỗ lực đạt được Đồng thời, cần linh hoạt trong việc xây dựng cơ chế đãi ngộ cho những hiệu trưởng, hiệu phó có năng lực và trình độ chuyên môn cao.
Trong chương này, luận văn khám phá các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực quản lý giáo dục và chất lượng của nguồn nhân lực này Tác giả tập trung vào ba khía cạnh chính của chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục: kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức Bên cạnh đó, các nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng và bổ nhiệm, luân chuyển công tác Những nội dung này sẽ là cơ sở để phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu, được trình bày trong chương 2.
Giới thiệu về các cơ sở giáo dục công lập trên địa bàn huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu
Huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu hiện có 40 cơ sở giáo dục công lập với tổng cộng 667 lớp học, phục vụ 15.458 học sinh, trong đó có 11.671 học sinh theo hình thức bán trú Cụ thể, bậc mầm non có 4.552 trẻ với 211 lớp tại 14 trường, bậc tiểu học gồm 11 trường với 5.830 học sinh và 315 lớp, trong khi bậc THCS có 5.076 học sinh học tại 15 điểm trường với 141 lớp Tỷ lệ phòng học kiên cố và bán kiên cố của huyện đạt trên 74,3%, tương đương với 608 phòng học và phòng chức năng.
751 cán bộ giáo viên, nhân viên Trong đó có 18 trường đạt Chuẩn Quốc gia, trong đó có 8 trường Mầm non, 5 trường Tiểu học và 5 trường THCS
Từ năm 2018-2019, huyện đã nhận được sự hỗ trợ từ Ngân hàng Bưu điện Liên Việt để xây dựng lớp học tại Trường PTDTBT THCS xã Bum Nưa Trong giai đoạn 2019-2020, ngành Giáo dục và Đào tạo huyện đã chỉ đạo các trường thực hiện chỉnh trang khuôn viên, chuẩn bị cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ dạy học Để đảm bảo tuyển sinh đầu cấp theo kế hoạch, huyện đã phối hợp với chính quyền địa phương vận động học sinh ra lớp Đồng thời, Phòng Giáo dục - Đào tạo huyện đã rà soát hệ thống trường, lớp, bổ sung bàn ghế và kiểm tra trang thiết bị giảng dạy Huyện cũng đã đẩy nhanh tiến độ thi công 45 phòng học kiên cố và tiếp tục xây dựng thêm 26 phòng học mới Ngoài ra, các trường đã phối hợp với chính quyền địa phương huy động lực lượng đóng góp công sức tu sửa, vệ sinh môi trường trường lớp Tuy nhiên, Trường PTDTBT Tiểu học xã Mù Cả đã bị ảnh hưởng bởi mùa mưa bão, dẫn đến 6 phòng học bị hư hỏng.
Phòng Giáo dục và Đào tạo đã thực hiện công tác bồi dưỡng chính trị và chuyên môn cho 938 giáo viên theo chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, giúp nâng cao trình độ và nghiệp vụ sư phạm Đơn vị quản lý đã rà soát và sắp xếp lại đội ngũ giáo viên phù hợp với năng lực, đồng thời đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị để nâng cao chất lượng giáo dục Nhà trường tổ chức dạy học 2 buổi/ngày và triển khai các phong trào thi đua như “Dạy tốt, học tốt” nhằm tạo động lực cho học sinh Giáo viên cũng quan tâm hỗ trợ học sinh có hoàn cảnh khó khăn, góp phần nâng cao tỷ lệ học sinh khá, giỏi qua từng năm học.
Thực trạng nội dung chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục trên địa bàn huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu
2.2.1 Về kiến thức chuyên môn
Hiệu trưởng và hiệu phó đã đáp ứng tiêu chuẩn về bằng cấp chuyên môn và thể hiện sự đổi mới sáng tạo trong việc áp dụng các phương pháp học tập, nâng cao năng lực chuyên môn Họ cũng đã thực hiện các bài viết và báo cáo về việc bồi dưỡng bản thân, gắn liền với yêu cầu đổi mới của ngành Kế hoạch học tập bồi dưỡng của họ cho thấy sự sáng tạo trong việc lựa chọn nội dung và phương pháp học tập Thực trạng kiến thức chuyên môn của cán bộ quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu đang được đánh giá cụ thể.
Theo bảng 2.1, số lượng cán bộ quản lý giáo dục chủ yếu có trình độ Đại học và có sự biến động qua các năm Cụ thể, năm 2018 có 90 người, trong khi năm 2019 tăng lên 92 người, tăng 02 người so với năm trước.
Năm 2020, số lượng cán bộ quản lý giáo dục đạt 94 người, tăng 2 người so với năm 2019, nhờ vào việc UBND huyện rà soát và cử đi đào tạo những cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu về bằng cấp Tất cả cán bộ giữ chức danh hiệu trưởng và hiệu phó đều có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm và chứng chỉ quản lý giáo dục theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Bảng 2.1: Thống kê kiến thức chuyên môn của cán bộ quản lý giáo dục
4 Trình độ lý luận chính trị
4.1 Lý luận chính trị cao cấp 89 80.2 90 81.1 91 82.0 1 1
4.2 Lý luận chính trị trung cấp 22 19.8 21 18.9 20 18.0 (1) (1)
5 Chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm 111 100 111 100 111 100 - -
6 Chứng chỉ quản lý giáo dục 111 100.0 111 100.0 111 100.0 -
Để đánh giá kiến thức của nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu, tác giả đã phát 30 phiếu khảo sát cho hiệu trưởng và hiệu phó các trường trên địa bàn huyện Thời gian khảo sát diễn ra từ 30/4/2021 đến 30/6/2021, và sau khi thu thập, đã có đủ 30 phiếu thống kê để phân tích kết quả.
Bảng 2.2: Khảo sát về kiến thức của nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu
STT Nội dung Đơn vị Đồng ý
Nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện có bằng cấp, chứng chỉ đảm bảo đúng yêu cầu của bộ Giáo dục và Đào tạo và UBND huyện.
Nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện cần có kiến thức vững vàng, sẵn sàng đổi mới và tầm nhìn chiến lược Họ cũng phải sở hữu năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng và hội nhập, cùng với khả năng tiếp thu nhanh trong quản lý hiện đại, cũng như năng lực kiểm tra và đánh giá hiệu quả.
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát của tác giả, 30/6/2021)
Khảo sát về kiến thức của nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu cho thấy rằng đội ngũ này đáp ứng các tiêu chí của bộ Giáo dục và Đào tạo cũng như UBND huyện, với tỷ lệ đồng tình đạt ≥ 80,00% cho mỗi tiêu chí Nguồn nhân lực quản lý giáo dục không chỉ có bằng cấp và chứng chỉ phù hợp mà còn có kiến thức vững vàng, sẵn sàng đổi mới, và tầm nhìn chiến lược Họ cũng thể hiện năng lực sáng tạo, thích ứng và hội nhập, cũng như khả năng kiểm tra và đánh giá trong quản lý hiện đại Mặc dù có sự đồng thuận cao, vẫn còn một số ý kiến không đồng ý, cho thấy cần tiếp tục nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực quản lý trong thời gian tới.
2.2.2 Về kỹ năng nghề nghiệp
Các kỹ năng nghề nghiệp của hiệu trưởng, hiệu phó tại các trường trên địa bàn huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu, cụ thể như sau:
Hiệu trưởng và hiệu phó có trách nhiệm tổ chức xây dựng kế hoạch phát triển nhà trường, hướng dẫn thực hiện và giám sát đánh giá kế hoạch này Để thực hiện hiệu quả, họ cần dựa vào kế hoạch phát triển, các văn bản chỉ đạo và biên bản họp để hướng dẫn chuyên môn và giáo viên xây dựng kế hoạch nhiệm vụ Ngoài ra, cần có các chuyên đề báo cáo kinh nghiệm và tham luận về việc xây dựng kế hoạch Hiệu trưởng và hiệu phó cũng cần đánh giá hoạt động dạy học và giáo dục của học sinh, đồng thời chỉ đạo xây dựng kế hoạch dạy học, đổi mới phương pháp giảng dạy và đánh giá kết quả học tập của học sinh theo yêu cầu phát triển phẩm chất và năng lực của chương trình giáo dục.
Quá trình lập kế hoạch của nhà trường tuân thủ các bước quy định trong văn bản chỉ đạo của UBND huyện, với kế hoạch công tác năm học được trình lên Phòng Giáo dục Đào tạo trước tháng 9 hàng năm Kế hoạch công tác quý, được xây dựng chậm nhất vào ngày 15 tháng cuối quý, thường không được hầu hết các trường thực hiện Kế hoạch công tác tháng nhằm cụ thể hóa chương trình công tác quý, nhưng nhiều đơn vị không có kế hoạch tháng Cuối cùng, kế hoạch tuần tập trung vào việc phân công trách nhiệm cho ban giám hiệu và giải quyết các công việc hàng ngày.
Quy chế dân chủ (QCDC) đã được Hiệu trưởng và Hiệu phó triển khai thực hiện theo Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09/1/2015 của Chính phủ, nhằm thúc đẩy sự dân chủ trong các cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công Tất cả các trường công lập đã tổ chức hội nghị cán bộ viên chức với tinh thần dân chủ, cởi mở và thẳng thắn, công khai các vấn đề liên quan đến tài chính, quy hoạch, và bổ nhiệm các chức danh quản lý như hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, tổ trưởng, tổ phó chuyên môn.
Quá trình thực hiện dân chủ trong hoạt động dạy học và tuyển sinh hiện nay còn gặp nhiều vấn đề, như việc một số hiệu trưởng và hiệu phó thực hiện dân chủ một cách hình thức, dẫn đến tình trạng giáo viên cảm thấy sợ hãi Nguyên nhân chủ yếu là do thiếu minh bạch, công khai và giám sát, cũng như thiếu chế tài xử lý Hơn nữa, nhận thức về trách nhiệm thực hiện quy chế dân chủ của một số cán bộ lãnh đạo còn hạn chế, dẫn đến việc hiểu sai và thực hiện không đúng quy định về dân chủ.
- Quản lý và sử dụng nguồn lực:
Quản lý nhân sự trong nhà trường là nhiệm vụ quan trọng của hiệu trưởng và hiệu phó, dựa trên các chỉ đạo xây dựng đề án vị trí việc làm, văn bản tuyển dụng, kế hoạch dạy học và phân công nhiệm vụ giáo viên Để thực hiện hiệu quả, cần có quy chế hoạt động rõ ràng, bao gồm bảng phân công chuyên môn cho từng tổ bộ môn, điều này giúp các bộ phận hoàn thành nhiệm vụ được giao và đạt mục tiêu chung Việc phân công dựa vào chức năng, hoàn cảnh cụ thể, khối lượng công việc và năng lực của cán bộ, giáo viên Phân tích và quản lý đội ngũ nhân sự giúp lập kế hoạch nguồn nhân lực hợp lý Tuy nhiên, vẫn tồn tại vấn đề trong việc thực hiện quy trình phân công chuyên môn, khiến việc tìm hiểu ý kiến giáo viên không hiệu quả và thiếu công bằng trong quản lý Điều này làm khó khăn cho hiệu trưởng và phó hiệu trưởng trong việc kiểm tra, đồng thời giáo viên cũng không có cơ sở phản ánh khi gặp vướng mắc trong phân công.
Quản trị tổ chức hành chính nhà trường là trách nhiệm của hiệu trưởng và hiệu phó, những người chủ động xây dựng và thực hiện các quy định cụ thể Họ cần phân công và phối hợp hiệu quả giữa các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các bộ phận khác để đảm bảo hoạt động diễn ra theo đúng quy định Đồng thời, việc tin học hóa các hoạt động quản trị cũng rất quan trọng, nhằm hỗ trợ cán bộ quản lý trong công tác quản trị tổ chức hành chính của nhà trường.
Quản trị tài chính nhà trường yêu cầu hiệu trưởng và hiệu phó nắm vững quy trình chỉ đạo xây dựng và tổ chức thực hiện quy chế chi tiêu nội bộ Họ cần lập dự toán, thực hiện thu chi, báo cáo tài chính, kiểm tra tài chính và công khai tài chính của nhà trường theo quy định hiện hành.
Quản trị cơ sở vật chất, thiết bị và công nghệ trong dạy học là một nhiệm vụ quan trọng của nhà trường Hiệu trưởng và hiệu phó đã nắm vững cách chỉ đạo xây dựng và thực hiện quy định về cơ sở vật chất và thiết bị dạy học Họ tổ chức lập kế hoạch mua sắm, kiểm kê, bảo quản và sửa chữa cơ sở vật chất theo đúng quy định, đảm bảo môi trường học tập hiệu quả cho học sinh.
Hiệu trưởng và hiệu phó tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu đã phát triển nhiều kỹ năng quan trọng, bao gồm quản trị chất lượng giáo dục, xây dựng môi trường học tập an toàn và dân chủ, làm việc nhóm hiệu quả, cũng như thiết lập mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội Họ cũng cần thành thạo trong việc sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp và lãnh đạo Để đánh giá các kỹ năng mềm và chuyên môn của nguồn nhân lực quản lý giáo dục, tác giả đã tiến hành khảo sát và phân tích.
Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu
lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu
UBND huyện đã chỉ đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ hiệu trưởng, hiệu phó, tập trung vào đào tạo và bồi dưỡng quản lý giáo dục Mục tiêu là phát hiện nguồn nhân lực có trình độ và phẩm chất tốt, đáp ứng yêu cầu của ngành giáo dục tỉnh và huyện, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục Huyện đã chú trọng công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức làm việc và phẩm chất đạo đức của cán bộ Ngành giáo dục huyện xác định đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định sự thành công của ngành, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
Trình độ chuyên môn và năng lực quản lý của đội ngũ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng đã được nâng cao, đặc biệt về lập trường tư tưởng và quan điểm chính trị Họ có khả năng tập hợp tinh thần đoàn kết trong tập thể sư phạm, thể hiện trách nhiệm cao trong công việc và luôn nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ Các hiệu trưởng và phó hiệu trưởng tuân thủ các văn bản, quy định của bộ, ngành và chỉ đạo của UBND huyện, áp dụng hiệu quả vào công tác quản lý Năng lực thực thi công vụ của họ đã có sự tiến bộ rõ rệt, từ lập kế hoạch hoạt động đến kiểm tra, đánh giá kết quả và quản lý nguồn lực Hầu hết các hiệu trưởng, phó hiệu trưởng đều tích cực học hỏi và tích lũy kinh nghiệm để đáp ứng yêu cầu công tác ngày càng cao.
UBND huyện đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo quy định pháp luật trong việc bổ nhiệm và sắp xếp hiệu trưởng, hiệu phó Công tác này được thực hiện nghiêm túc, đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, dân chủ và khách quan Quy trình thanh tra, kiểm tra cũng được tiến hành một cách khách quan và minh bạch Qua quá trình đánh giá, hiệu trưởng và hiệu phó đã nhận thức đúng năng lực và sở trường của bản thân, từ đó không ngừng nâng cao ý thức và năng lực chuyên môn.
Phẩm chất đạo đức và tác phong làm việc của cán bộ quản lý giáo dục hiện nay còn nhiều hạn chế Một số hiệu trưởng và hiệu phó chưa chú trọng đến công việc, dẫn đến hiệu quả công việc không cao Thêm vào đó, một số ít trong số họ còn thể hiện những thái độ không chuẩn mực với đạo đức nghề giáo.
Công tác quy hoạch nhân lực quản lý giáo dục, đặc biệt là việc xây dựng quy hoạch cho hiệu trưởng và hiệu phó, chưa nhận được sự quan tâm đầy đủ từ các cấp quản lý và ngành liên quan Việc này thể hiện sự thiếu nhận thức về vai trò quan trọng của quy hoạch phát triển đội ngũ lãnh đạo Kế hoạch phát triển hiệu trưởng, hiệu phó vẫn còn thiếu chủ động, lúng túng và chưa có sự phân công trách nhiệm rõ ràng giữa các ngành và cá nhân Hơn nữa, công tác quy hoạch đôi khi chưa được coi trọng, thiếu chỉ đạo thống nhất, dẫn đến tình trạng "quy hoạch treo" và hiệu trưởng, hiệu phó sau quy hoạch không được chăm sóc phát triển đúng mức, không gắn với đào tạo bồi dưỡng, từ đó không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực quản lý giáo dục hiện đang gặp nhiều hạn chế, đặc biệt là đối với hiệu trưởng và hiệu phó Chương trình đào tạo chưa chú trọng đến chất lượng, nội dung và phương pháp, mà chủ yếu tập trung vào hình thức và số lượng Người học chưa được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức thực tế cần thiết Kinh phí cho đào tạo còn hạn chế, làm cho việc nâng cao năng lực đội ngũ quản lý giáo dục gặp khó khăn Nội dung đào tạo chưa tập trung vào chuyên môn và nghiệp vụ quản lý giáo dục, đồng thời việc bồi dưỡng ngoại ngữ và tin học cũng còn nhiều thiếu sót Sự phối hợp giữa các ngành chưa chặt chẽ, và huyện chưa có hướng dẫn cụ thể cho công tác đào tạo Các hiệu trưởng và hiệu phó gặp khó khăn trong việc nâng cao trình độ do kinh phí hạn chế.
Công tác bổ nhiệm và luân chuyển nhân lực quản lý giáo dục hiện gặp nhiều vấn đề, đặc biệt trong việc sắp xếp hiệu trưởng và hiệu phó giữa các trường chưa hợp lý, thiếu căn cứ vào nhu cầu thực tế Việc bố trí nhân sự chưa đảm bảo về số lượng và cơ cấu chuyên môn, đồng thời phân cấp quản lý giáo viên chưa triệt để Quy trình bổ nhiệm chưa tuân thủ quy hoạch chuẩn, dẫn đến thiếu kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cho giáo viên có năng lực quản lý, gây khó khăn trong việc bổ nhiệm và không khuyến khích sự phấn đấu của lãnh đạo trường Hơn nữa, một số hiệu trưởng và hiệu phó có tuổi cao và năng lực hạn chế, nhưng vẫn được đánh giá nể nang, ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng quản lý của nhà trường.
Công tác kiểm tra và đánh giá nhân lực quản lý giáo dục hiện nay chưa phản ánh đầy đủ kết quả hoạt động của hiệu trưởng và hiệu phó trong năm học Việc nâng cao năng lực cho các nhà quản lý giáo dục chưa được đánh giá hiệu quả Mặc dù công tác thanh tra và kiểm tra các trường đã được thực hiện theo kế hoạch, nhưng do địa bàn rộng và số lượng trường đông, nên việc thanh tra thường xuyên còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào chuyên môn mà không chú trọng đến các hoạt động khác Điều này dẫn đến việc đánh giá xếp loại các trường hàng năm thiếu khách quan, trong khi một số hiệu trưởng và hiệu phó có năng lực hạn chế vẫn chưa được giải quyết dứt điểm.
- Nguyên nhân của hạn chế
Cơ chế chính sách quản lý nguồn nhân lực trong ngành giáo dục đang trong quá trình thay đổi, tuy nhiên, nhận thức về trách nhiệm của hiệu trưởng và hiệu phó vẫn còn hạn chế Trình độ chuyên môn trong quản lý trường học chưa đạt yêu cầu, và sức khỏe của nhiều hiệu trưởng, hiệu phó cũng chưa đạt tiêu chuẩn theo quy định của Bộ Y tế.
Chế độ đãi ngộ và đề bạt hiệu trưởng, hiệu phó trong ngành giáo dục vẫn còn nhiều bất cập Mặc dù tiền lương và phụ cấp đã được cải thiện, nhưng mức thu nhập hiện tại vẫn chưa đủ để đảm bảo đời sống, dẫn đến tâm lý không yên tâm công tác và thiếu động lực cho cán bộ Cải cách tiền lương diễn ra chậm chạp và thiếu linh hoạt, khiến lương của hiệu trưởng, hiệu phó và giáo viên hợp đồng vẫn ở mức thấp, không phản ánh chất lượng cuộc sống Hơn nữa, chính sách ưu đãi cho những người có trình độ cao chưa đủ hấp dẫn, làm giảm khả năng thu hút nhân tài về địa phương.
Nhận thức của cán bộ quản lý cấp trên về quy hoạch phát triển hiệu trưởng, hiệu phó còn hạn chế và chưa đầy đủ Nhiều hiệu trưởng, hiệu phó chưa nắm rõ các nội dung cần thiết trong việc xây dựng quy hoạch này Công tác quy hoạch chủ yếu tập trung vào việc tăng số lượng và chuẩn hóa chuyên môn, trong khi các yếu tố khác như cơ cấu, chất lượng chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, cũng như điều kiện làm việc, sống và sức khỏe của hiệu trưởng, hiệu phó chưa được chú trọng đúng mức.
Chương này phân tích chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, Lai Châu, cho thấy sự nâng cao về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và điều hành của đội ngũ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng Họ có lập trường tư tưởng vững vàng, khả năng đoàn kết tập thể và trách nhiệm cao trong công việc, luôn nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ Các hiệu trưởng và phó hiệu trưởng tuân thủ các quy định của bộ, ngành và chỉ đạo của UBND huyện, từ đó nâng cao năng lực thực thi công vụ trong quản lý Sự tiến bộ rõ rệt trong năng lực quản lý được thể hiện qua việc lập kế hoạch, thực hiện, tham mưu và kiểm tra, đánh giá kết quả hoạt động Đặc biệt, đa số hiệu trưởng, phó hiệu trưởng tích cực học hỏi và tích lũy kinh nghiệm để đáp ứng yêu cầu công tác.
Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu giai đoạn năm 2021-2025
Thông báo số 242-TB/TW của Bộ Chính trị nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục về số lượng và chất lượng, nhằm thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII Để thực hiện Nghị quyết Đại hội XI của Đảng, UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu đã triển khai Chỉ thị 40/-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương và lập kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2021-2025.
Để nâng cao chất lượng nhân lực trong giáo dục, cần có kế hoạch rõ ràng nhằm đảm bảo đáp ứng yêu cầu ở từng giai đoạn, tránh tình trạng thiếu hụt cán bộ quản lý do nghỉ hưu hoặc hạn chế năng lực Cần tiếp tục chuẩn hóa hiệu trưởng, hiệu phó về số lượng và chất lượng, nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn Đến năm 2025, phấn đấu 100% hiệu trưởng, hiệu phó đạt chuẩn về đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, đồng thời đảm bảo 85%-90% cán bộ quản lý tham gia học nâng cao hàng năm Cần tổ chức các buổi tập huấn, đặc biệt chú trọng tin học và ngoại ngữ, với mục tiêu 100% cán bộ quản lý hoàn thành tốt nhiệm vụ và thành thạo kỹ năng ứng dụng tin học văn phòng Cuối cùng, đảm bảo đồng bộ về cơ cấu và phân bố hợp lý vị trí cho 100% hiệu trưởng, hiệu phó được đào tạo đúng chuyên ngành.
Để đánh giá hiệu trưởng, hiệu phó một cách khách quan và khoa học, cần xây dựng tiêu chí rõ ràng dựa trên hiệu quả công việc và sự tín nhiệm của nhân dân Việc đánh giá phải tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, khuyến khích tự phê bình và phê bình, đồng thời tránh tình trạng địa phương, cục bộ Cần đổi mới phương pháp và quy trình đánh giá, đảm bảo tính công khai, minh bạch và toàn diện, với hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ và uy tín làm thước đo chính Hướng dẫn rà soát và đánh giá thực trạng chất lượng của các hiệu trưởng, hiệu phó theo tiêu chuẩn mới, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo để nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới.
Giải pháp tăng cường chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh
3.2.1 Nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc của cán bộ quản lý giáo dục
Tăng cường giáo dục ý thức và điều chỉnh hành vi là điều cần thiết trong các nền hành chính chưa phát triển Trong bối cảnh hệ thống quy định và pháp luật còn thiếu đồng bộ, tinh thần tự giác của hiệu trưởng và hiệu phó là yếu tố quan trọng Ý thức này được hình thành thông qua giáo dục và tuyên truyền Cần xây dựng phong cách lãnh đạo toàn diện, bao gồm chế độ tập trung dân chủ, tổ chức thực hiện quyết định, quy định phối hợp giữa các bộ phận, và hài hòa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân Phong cách làm việc của lãnh đạo cũng cần được thể hiện qua mọi lao động trong cơ quan.
Tăng cường giáo dục chính trị, đạo đức và lý tưởng cách mạng cho hiệu trưởng, hiệu phó là cần thiết để họ nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong trường học Điều này giúp xây dựng ý thức trách nhiệm trong công tác giáo dục, đồng thời khuyến khích tinh thần cần, kiệm, liêm chính và chống lại lười biếng, lãng phí Bên cạnh đó, việc giáo dục lòng tự hào và đam mê nghề nghiệp cho hiệu trưởng, hiệu phó là rất quan trọng Cần chú trọng công tác tuyên truyền và nêu gương những cá nhân tiêu biểu, đồng thời định kỳ tổ chức biểu dương, khen thưởng những hiệu trưởng, hiệu phó tận tụy với công việc, từ đó tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và trân trọng những đóng góp của họ cho cơ quan, đơn vị và xã hội.
Thực hiện nghiêm túc chế độ tự phê bình và phê bình để nâng cao giá trị đạo đức và sự hướng thiện của hiệu trưởng, hiệu phó Cần có chế tài xử lý nghiêm minh đối với các vi phạm trong công vụ, đặc biệt là những hành vi gây nhũng nhiễu và phiền hà trong thủ tục hành chính Việc xử lý công khai, kịp thời và công bằng sẽ góp phần giáo dục, răn đe hiệu trưởng, hiệu phó, đồng thời củng cố niềm tin của nhân dân vào hệ thống giáo dục.
Trong bối cảnh xây dựng kinh tế xã hội thời kỳ đổi mới, hiệu trưởng và hiệu phó chịu ảnh hưởng từ cơ chế thị trường trong quá trình thực thi công vụ Việc giáo dục chính trị và lãnh đạo tư tưởng cho họ được coi trọng, thông qua việc tổ chức học tập và xây dựng kế hoạch hành động thực hiện Luật chống tham nhũng và luật thực hành tiết kiệm Đồng thời, cần duy trì việc học tập đạo đức và tư tưởng Hồ Chí Minh Tăng cường giáo dục về tinh thần trách nhiệm và ý thức tận tâm với nhiệm vụ, đồng thời nghiêm chỉnh chấp hành đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước là điều cần thiết.
Để đảm bảo hiệu quả công việc, cần chấp hành nghiêm chỉnh giờ giấc làm việc, không đi muộn hay về sớm, và không thực hiện công việc riêng trong giờ hành chính Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, nhân viên phải đeo thẻ và mặc trang phục gọn gàng, lịch sự; văn phòng làm việc cần có biển tên rõ ràng Khi vắng mặt, phải báo cáo cụ thể với người có thẩm quyền Đối với các hiệu trưởng và hiệu phó vi phạm đạo đức và không hoàn thành nhiệm vụ, cần kiên quyết xử lý nghiêm túc.
3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch nhân lực quản lý giáo dục
Việc lập quy hoạch hiệu trưởng, hiệu phó là cần thiết để đảm bảo sự phát triển ổn định và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt cũng như chiến lược lâu dài Giải pháp này giúp củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ hiệu trưởng, hiệu phó, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của ngành Quy hoạch cần dựa trên nhiệm vụ chính trị của cơ sở đào tạo, phân tích thực trạng chất lượng hiện có và khả năng phát triển của đội ngũ này Phòng Giáo dục và Đào tạo cần phối hợp với ban giám hiệu để lập quy hoạch và kế hoạch phát triển hiệu trưởng, hiệu phó một cách sát thực, đồng thời phải tôn trọng và đưa những người tài năng vào vị trí xứng đáng Cần có sự chỉ đạo sát sao từ lãnh đạo phòng Giáo dục và Đào tạo và sự quan tâm từ các cấp, các ngành trong huyện Hiệu trưởng, hiệu phó trong quy hoạch phải được tín nhiệm, có lập trường chính trị vững vàng và đạo đức tốt Cần xây dựng văn bản quy định cụ thể về tiêu chuẩn, điều kiện đối với hiệu trưởng, hiệu phó trong diện quy hoạch nhằm tạo cơ sở khoa học cho việc tuyển chọn và phát triển đội ngũ trẻ, cán bộ nữ.
Quy hoạch phát triển hiệu trưởng, hiệu phó cần quán triệt quan điểm phát triển giáo dục của tỉnh, nhằm nâng cao chất lượng quản lý giáo dục và thực hiện các mục tiêu đề ra Cần xác định rõ số lượng, trình độ học vấn và cơ cấu chuyên môn của từng ngành đào tạo để lập kế hoạch bổ nhiệm và đào tạo phù hợp UBND huyện cần chỉ đạo các ngành liên quan và chính quyền địa phương thực hiện quy hoạch đã được phê duyệt, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát để cải thiện công tác quy hoạch trong những năm tới.
Lập kế hoạch thực hiện quy hoạch chức danh hiệu trưởng, phó hiệu trưởng tại các trường công lập là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững Các đơn vị trường học cần rà soát và điều chỉnh kế hoạch công tác cán bộ, đồng thời xây dựng quy hoạch cho những năm tiếp theo Hướng dẫn các trường trong việc xây dựng kế hoạch quy hoạch hiệu trưởng, hiệu phó là một phần quan trọng, cùng với việc kiểm tra quy trình xây dựng quy hoạch tại những đơn vị có vấn đề về đoàn kết nội bộ Kế hoạch cần nêu rõ thời gian và yêu cầu cụ thể, bên cạnh đó, cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho hiệu trưởng và hiệu phó trong quy hoạch.
Lãnh đạo UBND huyện chỉ đạo Phòng Nội vụ và Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp lấy ý kiến từ địa phương, đồng thời rà soát hồ sơ và quy trình quy hoạch cán bộ trước khi báo cáo huyện ủy để xem xét và phê duyệt danh sách quy hoạch cho các chức danh hiệu trưởng, phó hiệu trưởng Ngoài ra, hiệu trưởng các trường học sẽ chịu trách nhiệm trực tiếp về cán bộ quy hoạch của trường, nhằm phân công công việc để họ có cơ hội rèn luyện và thử thách.
UBND huyện đóng vai trò quan trọng trong việc phối hợp và đôn đốc thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, đồng thời chịu trách nhiệm về hiệu quả của công tác này trong đơn vị.
Để đảm bảo chất lượng quy hoạch, việc kiểm tra và rà soát kết quả thực hiện là rất cần thiết Cần chú trọng đến việc đánh giá cán bộ trong quy hoạch, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp do tính nhạy cảm trong công tác quản lý đội ngũ nhà giáo Đánh giá phải dựa trên công việc đã giao và hiệu quả thực hiện, đồng thời cần đảm bảo tính công khai và khách quan.
3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý giáo dục Đổi mới phương pháp trong đào tạo, bồi dưỡng hiệu trưởng, hiệu phó theo hướng tích cực hóa hoạt động học tập, phát huy tính độc lập, sáng tạo của họ, giúp học viên nắm được cách học, cách tự học Đổi mới phương pháp cần tập trung vào các hướng sau: Phát huy tính tự giác, tích cực học tập, kinh nghiệm của hiệu trưởng, hiệu phó trong quá trình đào tạo để biến quá trình đào tạo, bồi dưỡng thành quá trình tự đào tạo, tự bồi dưỡng Đổi mới phương pháp phải giúp hiệu trưởng, hiệu phó vận dụng tốt tri thức vào thực tiễn, huấn luyện các kỹ năng quản lý về nghiệp vụ cụ thể; khai thác tính "tự phát hiện",
Trong quá trình học tập, việc "tự học" đóng vai trò quan trọng Cần đổi mới phương pháp dạy học bằng cách sử dụng và khai thác hiệu quả các thiết bị dạy học hiện đại Đồng thời, cần cải cách cách thức kiểm tra và đánh giá trong đào tạo Phương pháp "đặt và giải quyết vấn đề" có thể được tổ chức theo các bước: trình bày vấn đề cho hiệu trưởng và hiệu phó, hướng dẫn họ tìm kiếm giải pháp, theo dõi và hỗ trợ trong quá trình giải quyết, và cuối cùng là kiểm tra kết quả học tập thông qua việc yêu cầu họ trình bày và thảo luận để đi đến kết luận.
Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cần dựa trên nhu cầu và cân đối các nguồn lực như kinh phí Nhà nước và các nguồn hợp pháp cho viên chức Kế hoạch đã phê duyệt phải được công khai để cán bộ quản lý và cán bộ kế cận có thể chủ động sắp xếp thời gian học tập hiệu quả, tránh tình trạng mở lớp đào tạo không mang lại hiệu quả Đến năm 2025, 100% cán bộ dự nguồn cần được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục, trong khi các cán bộ quản lý đã bồi dưỡng trên 6 năm cần được cử đi học vòng 2 để cập nhật kiến thức mới Hiện nay, nhiều cán bộ quản lý chỉ tập trung vào việc có chứng chỉ mà chưa chú trọng đến việc cập nhật kiến thức mới.
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và thực trạng nhân lực quản lý, nội dung đào tạo cần tập trung vào việc bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục và quản lý nhà nước theo các chương trình của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ và Học viện Quản lý giáo dục Chương trình bồi dưỡng nên chú trọng vào người học, với giờ học thực hành và sử dụng tình huống thực tế để cán bộ quản lý có thể áp dụng kinh nghiệm và mô hình quản lý hiệu quả khi trở về đơn vị công tác Đồng thời, bồi dưỡng kỹ năng quản lý cũng rất quan trọng, giúp cán bộ thực hiện hiệu quả các chức năng quản lý trong công việc.