Luận văn thạc sỹ - Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn và tài nguyên. Đối với Việt Nam, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên thiên nhiên đều rất hạn chế nên nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Do vậy hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta. Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước công nghiệp phát triển. Trong bối cảnh chung đó, mỗi tổ chức doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực, coi đó là mục tiêu hàng đầu cho sự phát triển của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức doanh nghiệp có thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Nhận thức rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa nói chung và công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa nói riêng luôn luôn quan tâm đến sự phát triển của nguồn nhân lực. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, cùng với việc huy động mọi nguồn lực để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp là phát triển nguồn lực chất lượng cao để thực hiện chiến lược kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới. Thực tế quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn gặp nhiều khó khăn và bất cập như: Số lượng nguồn nhân lực công ty chưa đáp ứng đầy đủ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu, lao động phổ thông và lao động mùa vụ thuê ngoài nhiều làm ảnh hưởng đến việc điều động công tác trong doanh nghiệp. Chế độ làm việc, lương, thưởng còn nhiều hạn chế dẫn đến người lao động có xu hướng dịch chuyển công tác làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa là một doanh nghiệp chuyên hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, xây dựng, lắp đặt 1 trang thiết bị, trang trí nội ngoại thất trong các công trình dân dụng và công nghiệp, xây dựng cơ sở hạ tầng và quản lý dự án đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng rất lớn nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy rằng vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Từ đó tôi chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa” để làm luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh hanh Hóa để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Trên cơ sở xác định các mục tiêu của luận văn, đối tượng nghiên cứu chính được xác định là nguồn nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: - Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; - Thực trạng nguồn nhân lực - Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 2 Phạm vi về thời gian: Số liệu được thu thập từ năm 2011 trở lại đây Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được tiến hành ở Công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp chung Phương pháp tiếp cận chung là phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử để xem xét các vấn đề đặt ra nhằm đảm bảo các kết quả nghiên cứu mang tính khách quan, khoa học và có sự kế thừa. 4.2. Phương pháp cụ thể 4.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin * Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: chủ yếu được sử dụng để nghiên cứu cơ sở lý luận, phương pháp này được sử dụng để xem xét, tìm tòi, hệ thống hoá và tóm tắt các nghiên cứu trước đây. Trên cơ sở đó có thể sử dụng hoặc nghiên cứu bổ sung trong luận văn này. * Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp: Thông qua việc phỏng vấn, điều tra trực tiếp người lao động bằng phiếu điều tra in sẵn và thu thập các số liệu thực tế tại các phòng ban của công ty về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa. Do thời gian và kinh phí có hạn, chúng tôi dựa vào danh sách lao động của doanh nghiệp đã qua đào tạo, lựa chọn và gửi phiếu điều tra tới 170 lao động. Mặc dù đã cố gắng nhưng chỉ có 168 phiếu điều tra được phản hồi là hợp lệ. * Phương pháp xử lý số liệu Xử lý số liệu là việc chuẩn hóa, chỉnh sửa số liệu thô cho phù hợp với việc phân tích và trình bày kết quả phân tích. Các tài liệu sau khi được thu thập sẽ được kiểm tra để phát hiện những thiếu chính xác trong quá trình ghi chép, bổ sung những thông tin còn thiếu sót, sau đó được tổng hợp lại và tính toán theo mục tiêu của đề tài. 3 4.2.2. Phương pháp phân tích và đánh giá - Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này dùng để tập hợp các thông tin về tình hình phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Sông Đà 25 Thanh Hoá. - Phương pháp thống kê so sánh: Là phương pháp tính các chỉ tiêu tương đối và tuyệt đối, so sánh qua các thời kỳ về thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa. - Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo: Trong quá trình nghiên cứu, người nghiên cứu sử dụng các phương pháp thu thập ý kiến của những chuyên gia liên quan đến quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để tham vấn những vấn đề liên quan đến kết quả nghiên cứu và các giải pháp đã đề xuất trong luận văn này. 5. Bố cục của đề tài Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: số liệu kết nghiên cứu Luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị nào; giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Thanh Hóa, tháng năm 2014 Tác giả Luận văn Trần Thị Hiền i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành Luận văn này, tơi nhận hỗ trợ, giúp đỡ nhiều quan, tổ chức, cá nhân Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Nguyễn Khắc Hồn nhiệt tình dành nhiều thời gian, cơng sức trực tiếp hướng dẫn tơi q trình xây dựng đề cương, nghiên cứu hồn thành Luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng KHCN - HTQT – ĐTSĐH, Trường Đại học Kinh tế Huế, tồn thể thầy, giáo tận tình truyền đạt kiến thức quý báu, giúp đỡ q trình học tập nghiên cứu Tơi xin chân thành cảm ơn cán bộ, công nhân viên công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa nhiệt tình giúp đỡ tơi trong q trình thu thập số liệu, nghiên cứu thực tế đơn vị Cuối xin trân trọng cảm ơn tập thể lớp Cao học Quản trị kinh doanhKhoá 2012 - 2014, Trường Đại học Kinh tế Huế, đồng nghiệp nơi tơi cơng tác, gia đình bạn bè tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cổ vũ, động viên tơi q trình học tập, nghiên cứu Tuy có nhiều cố gắng, Luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, hạn chế Tơi kính mong Quý thầy, cô giáo, chuyên gia, người quan tâm đến Đề tài, đồng nghiệp, gia đình bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để Đề tài hồn thiện Một lần tơi xin chân thành cảm ơn./ Thanh Hóa, tháng năm 2014 Tác giả Luận văn Trần Thị Hiền ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ Họ tên học viên: TRẦN THỊ HIỀN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN KHẮC HOÀN Tên đề tài: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SƠNG ĐÀ 25 TỈNH THANH HĨA Mục đích đối tượng nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp - Phân tích thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực cơng ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa - Trên sở phân tích thực trạng để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Các phương pháp nghiên cứu sử dụng - Phương pháp thu thập xử lý thơng tin - Phương pháp phân tích đánh giá Các kết nghiên cứu Từ số liệu, tài liệu thu thập qua nghiên cứu thực tế đề tài phân tích đánh giá cách khoa học, khách quan thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2011 – 2013 Trên sở đó, luận văn đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh, ứng dụng giai đoạn 2014-2020 năm iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU KÝ HIỆU NGHĨA ATLĐ An toàn lao động BH Bảo hiểm BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp b/q Bình qn CBCNV Cán cơng nhân viên CĐ Cao đẳng CN Công nhân CV Công việc ĐH Đại học HĐQT Hội đồng quản trị KD Kinh doanh KPCĐ Kinh phí cơng đồn LĐ Lao động LĐGT Lao động gián tiếp LĐTT Lao động trực tiếp LĐPT Lao động phổ thơng PCCC Phịng cháy chữa cháy UBND Uỷ ban nhân dân XDCB Xây dựng iv DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Khung phân tích phát triển nguồn nhân lực 13 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 33 Sơ đồ 2.2: Các bước tuyển dụng Công ty 50 Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 60 Sơ đồ 2.4: Các hình thức đào tạo cơng ty 64 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp (2011 - 2013) 37 Bảng 2.2 Số lượng cấu nguồn nhân lực công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2011 - 2013 39 Bảng 2.3: Tình hình lao động theo phận công ty qua năm 2011 - 2013 41 Bảng 2.4 Nguồn nhân lực doanh nghiệp phân theo chức giai đoạn (2011 - 2013) 42 Bảng 2.5: Phân loại lao động theo trình độ chun mơn công ty qua năm 2011 - 2013 45 Bảng 2.6 Số lượng cán tốt nghiệp/thi tăng bậc thợ doanh nghiệp 46 giai đoạn 2011 - 2013 46 Bảng 2.7: Phân loại lao động theo bậc nghề công nhân công ty qua năm 2011 - 2013 47 Bảng 2.8: Mức độ hài lòng nhân viên công việc 48 Bảng 2.9: Kết tuyển dụng công ty qua năm 52 Bảng 2.10: Kết khảo sát điều kiện làm việc cơng ty 55 Bảng 2.11: Tình hình bố trí lao động Cơng ty 58 Bảng 2.12: Nhu cầu đào tạo số thực tế đào tạo công ty 2011 - 2013 62 Bảng 2.13: Các hình thức đào tạo công ty áp dụng 67 Bảng 2.14: Chí phí đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 Bảng 2.15: Kết khảo sát đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 Bảng 2.16: Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 72 Bảng 2.17: Tình hình tiền lương khoản khác người lao động 75 vi MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế iii Danh mục chữ viết tắt ký hiệu iv Danh mục sơ đồ v Danh mục bảng biểu vi Mục lục vii PHẦN I: MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực lĩnh vực kinh doanh xây dựng 1.1.3 Ý nghĩa nguồn nhân lực 1.1.4 Phân loại nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.1 Khái niệm 10 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.4 Các phương pháp đào tạo phát triền nguồn nhân lực 21 1.3 Hệ thống tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực 24 1.4 Những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực 25 1.5 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 29 vii CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SƠNG ĐÀ 25 TỈNH THANH HĨA 31 2.1 Tình hình công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 31 2.1.1 Q trình hình thành phát triển công ty 31 2.1.2 Chức nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 32 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ cá nhân tổ chức công ty 33 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp giai đoạn 2011 - 2013 36 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 38 2.2.1 Thực trạng số lượng cấu nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 38 2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 43 2.2.3 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 49 2.2.4 Chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực công ty 74 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 25 TỈNH THANH HÓA 78 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 78 3.1.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 78 3.1.2 Một số quan điểm có tính ngun tắc phát triển nguồn nhân lực 79 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 80 3.2.1 Xác định số lượng nguồn nhân lực 80 3.2.2 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 81 3.2.3 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 83 3.2.4 Rèn luyện kỹ cho người lao động 86 3.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 87 viii 3.2.6 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 88 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92 KIẾN NGHỊ 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC 96 Nhận xét phản biện Nhận xét phản biện ix PHẦN I: MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự nghiệp cơng nghiệp hố đại hố đất nước địi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn tài nguyên Đối với Việt Nam, hai nguồn lực tài tài nguyên thiên nhiên hạn chế nên nguồn lực người đóng vai trị định Do nguồn lực khác, nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm chiến lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta Đây nguồn lực nguồn lực, nhân tố quan trọng bậc để đưa nước ta nhanh chóng trở thành nước cơng nghiệp phát triển Trong bối cảnh chung đó, tổ chức doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực, coi mục tiêu hàng đầu cho phát triển doanh nghiệp, điều kiện định để tổ chức doanh nghiệp đứng vững nâng cao lực cạnh tranh thị trường Nhận thức rõ tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp địa bàn tỉnh Thanh Hóa nói chung công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa nói riêng ln ln quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực Trong môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, với việc huy động nguồn lực để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa xác định nhiệm vụ trọng tâm quan trọng hàng đầu doanh nghiệp phát triển nguồn lực chất lượng cao để thực chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp giai đoạn Thực tế trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cịn gặp nhiều khó khăn bất cập như: Số lượng nguồn nhân lực công ty chưa đáp ứng đầy đủ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu, lao động phổ thông lao động mùa vụ thuê nhiều làm ảnh hưởng đến việc điều động công tác doanh nghiệp Chế độ làm việc, lương, thưởng nhiều hạn chế dẫn đến người lao động có xu hướng dịch chuyển cơng tác làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa doanh nghiệp chuyên hoạt động lĩnh vực tư vấn, xây dựng, lắp đặt 3.2.4 Rèn luyện kỹ cho người lao động Hiện nay, nhiều lao động có thời gian dài làm việc cơng ty không phát triển được, họ không cân nhắc, không đề bạt giao công việc trọng trách họ làm việc chưa chuyên nghiệp Nguyên nhân kỹ làm việc họ bị thiếu, đặc biệt “kỹ mềm” Trên sở thực trạng kỹ nguồn nhân lực, công ty cần giải vấn đề sau để cải thiện kỹ cho người lao động - Công ty cần đưa sách huấn luyện người lao động người lao động nhìn thấy vị thành cơng mang lại cho họ từ cơng việc Trên sở tạo đam mê với cơng việc dành hết tâm nguyện nhiệm vụ giao, trăn trở, suy nghĩ không ngừng cho việc thực tốt cơng việc hi sinh lợi ích cá nhân dành hết thời gian, sức lực cho công việc - Cần phát động phong trào khơng ngừng học tập tự nâng cao trình độ nghiệp vụ, không tự thỏa mãn công việc mà phải tiếp tục mày mò, bắt chước, học hỏi kinh nghiệm người trước, cơng ty có phát triển bền vững, lãnh đạo Cơng ty cần có lời động viên thích hợp dối với trường hợp - Mở lớp tập huấn hay hoạt động giao lưu để nâng cao nhận thức hiểu biết công ty đơn vị thành viên doanh nghiệp Tập trung vào kỹ phối hợp, giám sát công việc kỹ giao tiếp cho người lao động Tăng cường giao lưu hoạt động văn hóa thể thao công ty, hội thi tay nghề hay hội thi kỹ mềm để nâng cao lực kỹ cho người lao động, đặc biệt nhóm lao động có tuổi đời kinh nghiệm công ty Lãnh đạo công ty cần quan tâm đến người lao động, lựa chọn người lao động đạt mặt lợi nêu cho Công ty mà cịn tạo bầu khơng khí thân thiện, đồn kết, ngăn chặn tính bè phái, cục cơng ty 86 3.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Nhận thức sở hành động, muốn hành động bắt buộc phải có nhận thức Do đó, cần nâng cao nhận thức ban lãnh đạo Công ty đội ngũ người lao động vị trí, vai trị tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, làm cho người hiểu việc phát triển nguồn nhân lực không trách nhiệm ban lãnh đạo, phòng ban chức mà trách nhiệm thân người lao động Để nâng cao nhận thức đội ngũ người lao động cần thực số giải pháp sau: - Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để người lao động có hội trao đổi học tập, tự phát yếu kém, hạn chế trình độ chun mơn từ nâng cao nhận thức cá nhân vai trò, ý nghĩa việc phát triển lực thân, tập thể - Công ty nên thường xuyên phổ biến thông tin thị trường, xã hội, quy định quản lý người lao động, quyền lợi nghĩa vụ người lao động để người lao động nắm bắt xu hướng kinh tế, xã hội xu hướng phát triển Công ty triển vọng phát triển thân người lao động Khi đó, người lao động thấy trước tương lai gắn bó với cơng ty khơng bị nhãng công việc bị đối thủ cạnh tranh lôi kéo nâng cao hiệu lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động vơ cần thiết Tóm lại, việc nâng cao nhận thức người lao động việc quan trọng cần thiết để phát triển nguồn nhân lực cơng ty Vai trị lãnh đạo công ty việc nâng cao nhận thức người lao động quan trọng họ người định hướng, dẫn dắt doanh nghiệp phát triển Tại công ty việc phổ biến thông tin, nâng cao nhận thức cho người lao động tiến hành hàng tuần, hàng tháng Với mức độ ngày cạnh tranh phát triển ngành xây dựng việc cần phải thực đặn liên tục nhiều để đảm bảo cho việc phát triển Công ty theo mục tiêu đề 87 3.2.6 Tạo động lực thúc đẩy người lao động Người lao động, đặc biệt người có tài lực lượng nòng cốt cho việc tồn phát triển doanh nghiệp Để lôi giữ chân người tài, Công ty phải tạo động lực để kích thích người lao động gắn bó với cơng ty Kích thích vật chất quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng lao động Kích thích vật chất bao gồm khoản tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt hiệu cao Ngoài việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất, đơn vị cần phải quan tâm đến yếu tố phi vật chất để khích lệ mặt tinh thần, yếu tố góp phần thúc đẩy người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ cơng việc giao Để làm điều này, công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa cần thực sách sau để tạo dộng lực thúc đẩy người lao động phục vụ cho phát triển cơng ty thời gian đến: 3.2.6.1 Hồn thiện quy chế tiền lương Tiền lương thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động trì nâng cao mức sống cho họ gia đình tái tạo sức lao động cho chu kỳ lao động Ở giác độ khác, tiền lương chứng thể giá trị, địa vị uy tín người lao động gia đình, doanh nghiệp xã hội Tiền lương cịn thể sách đãi ngộ doanh nghiệp người lao động Người lao động ln hài lịng mức lương mình, nhân viên nhận thấy việc trả lượng không xứng đáng với lao động bỏ ra, họ khơng tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trị đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất người lao động Thực tế cho thấy năm qua dù có nhiều có gắng ln quan tâm đến chế độ tiền lượng phúc lợi cho người lao động, song mặt thu nhập cơng ty cịn thấp Do vậy, để trì phát triển bền vững nguồn nhân lực, cơng ty phải có sách nhằm giữ chân người tài cách xây dựng chế tiền lương, thưởng cho hợp lý, đảm bảo công Quy chế tiền lương phải 88 xây dựng dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty suất lao động người Nguyên tắc xây dựng tiền lượng cần đảm bảo yêu cầu sau: - Tiền lương nên trả theo công việc suất người lao động, không nên dựa vào cấp người lao động - Tiền lương thưởng phải tính tốn chi trả cơng bằng, chống phân phối lương bình quân Thực phân phối theo mức độ đóng góp người hiệu sản xuất kinh doanh công ty - Tiền lương, thưởng phải công khai, minh bạch tuân thủy theo quy định cảu pháp luật Với cách tính cịn hạn chế, chưa khuyến kích cán phát huy hết lực làm việc cấp bậc cơng việc người có hệ số lương cao (thâm niên cơng tác) có thu nhập cao hơn, tiền lương suất xác định qua cơng tác bình bầu hàng q chưa phù hợp thực bình bầu phụ thuộc nhiều vào cảm tính, vào yếu cá nhân Qua nghiên cứu quy chế tiền lương, tác giả nhận thấy để tạo động lực làm việc cho người lao động cần thiết phải trả lương khốn sở kết kinh doanh theo cấp bậc 3.2.6.2 Cải thiện môi trường làm việc: Trong công tác sử dụng lao động, ngồi việc kích thích vật chất người lao động phải kết hợp với việc kích thích tinh thần Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu bất ngờ Hầu hết người lao động mong muốn làm việc cho doanh nghiệp mà có mơi trường làm việc tốt, dễ chịu Họ cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp tơn trọng Để tạo mơi trường làm việc hệu quả, công ty cần xem xét thực số giải pháp sau: + Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng đơn vị + Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho doanh nghiệp, tơn trọng đóng góp tồn thể cán bộ, nhân viên ghi nhận lợi ích mà họ đóng góp cho đơn vị 89 + Cung cấp phương tiện, trang thiết bị lao động bảo hộ an tồn để người lao động có điều kiện hồn thành cơng việc + Tổ chức buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thi chuyên môn, thi kỹ năng, thảo luận kế hoạch công việc tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng suất lao động + Lãnh đạo phải thường xuyên tiếp xúc tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng người lao động để kịp thời hỗ trợ, động viên cần thiết Các lãnh đạo cơng ty cần phải hịa nhập với người lao động để tạo thoải mái cho người lao động, tránh việc dò xét, đốc thúc người lao động làm họ bị gị bó dẫn đến suất lao động thấp + Cần phải tổ chức nhiều bổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán công nhân viên công ty thêm yêu mến nợi làm việc hăng say làm việc 3.2.6.3 Nâng cao sức khỏe cho nguồn nhân lực Trong điều kiện ngày nay, sức khỏe tiêu chí quan trọng để phát triển nguồn nhân lực công ty Muốn có sức khỏe tốt phải tạo mơi trường sống lành mạnh phải có tham gia tích cực, chủ động cá nhân, gia đình cộng đồng vào hoạt động bảo vệ nâng cao sức khỏe Trong thời gian tới công ty cần phải xây dựng biện pháp cải thiện nâng cao tình trạng thể lực cho nguồn nhân lực cơng ty, bao gồm: - Xây dựng tiên chuẩn sức khỏe cho người lao động - Xem giáo dục sức khỏe nhiệm vụ quan trọng cơng tác chăm sóc sức khỏe Do vậy, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục sức khỏe biện pháp quan trọng giúp người lao động có kiến thức sức khỏe, từ có cách nhìn nhận sức khỏe đắn hành động thích hợp sức khỏe - Triển khai chương trình an toàn lao động, kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm, phát động phong trào tự rèn luyện thể thao cho người lao động - Giảm thiểu tai nạn nghề nghiệp 90 - Định kỳ hàng năm tiến hành khám xếp loại sức khỏe để theo dõi tình hình sức khỏe, có biện pháp điều trị thích hợp nâng cao thể lực cho tất lao động công ty kể lao động thời vụ 3.2.6.4 Thực tốt công tác thăng tiến cán Mục tiêu giải pháp đánh giá lực, thành tích, phẩm chất, cống hiến người lao động, đề bạt, thăng tiến vào vị trí thích hợp để họ phấn khởi, hăng hái tiếp tục cống hiến - Thực tốt công tác phát triển đội ngũ: Áp dụng tư khoa học quản trị nhân sự, gắn với việc làm rõ tiêu chuẩn, trọng vào lực cơng tác, phẩm chất, thành tích cống hiến Đảm bảo cơng tạo điều kiện cho người có hội thăng tiến đặc biệt cách nhìn nhận giá trị phẩm chất, đạo đức mội cá nhân Nên xem cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc mình, có sáng kiến, cải tiến đóng góp cho phát triển tập thể tiêu chuẩn cảu phẩm chất đạo đức cán - Cải tiến công tác đánh giá cán bộ: Vận dụng đổi chủ trương Đảng, Nhà nước cơng tác cán Xây dựng hồn chỉnh “ Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ”, sở tổng hợp tiêu thức, hạn chế cách đánh giá theo cảm tính Phải gắn khối lượng, chất lượng cơng việc với hiệu đạt trình độ, lực chuyên môn; kinh nghiệm xử lý công việc; thành tích; cống hiến vượt trội; uy tín đồng nghiệp; phẩm chất đạo đức; tâm huyết khả phát triển tốt công việc tương lai - Cải tiến công tác giới thiệu, đề bạt cán bộ: Đối với cá nhân có nhu cầu thăng tiến, tạo cho họ hội để tích lũy dần tiêu chuẩn (cần thay đổi quan điểm “ thăm dò” dư luận người lao động quan điểm “tạo điều kiện để thể tài năng”) Ví dụ: Căn vào mục tiêu dài hạn kế hoạch công tác cá nhân, lãnh đạo đơn vị xây dựng kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ cho cá nhân hoàn thành nhiệm vụ qua việc xếp, phân bổ thời gian công việc hợp lý Tổ chức giới thiệu thành tích, lực cơng tác cá nhân trước sử dụng phiếu thăm dị, tín nhiệm Khi yếu tố tương đối, hội thuận lợi đề bạt phải kịp thời 91 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô quan trọng việc định hướng phát triển doanh nghiệp Trong năm qua, công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa có nhiều nổ lực việc nâng cao chất lượng số lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động kinh doanh cơng ty Mặc dù có nhiều thay đổi tích cực nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhiên nhiều khó khăn thách thức xuất phát từ công tác phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp Đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa” đạt số nội dung chủ yếu sau: Thứ nhất: Luận văn hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt tổng hợp số kinh nghiệm từ doanh nghiệp giới nước trình phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Trên sở đó, tiêu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực xây dựng làm sở lý luận cho phân tích thực trạng công tác nguồn nhân lực doanh nghiệp trình bày Chương Thứ hai, luận văn sâu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian qua dựa sở liệu thứ cấp 2011 - 2013 số liệu sơ cấp điều tra từ 168 người lao động năm 2013 Kết cho thấy, Tổng lao động Tổng cơng ty tính đến cuối năm 2013 890 lao động; có đến 61,80% lao động hợp đồng thời vụ; lao động phổ thông chưa qua đào tạo cơng ty có xu hướng tăng lên từ 221 người năm 2011 lên 239 người năm 2013 với tỷ lệ tăng tương ứng 22,55% lên 26,85% Về tuyển dụng, công ty xây dựng quy trình tuyển dụng áp dụng tuyển dụng hàng năm Về đào tạo, khảo sát kết đào tạo công ty cho thấy 92 90% đánh giá nội dung đào tạo phù hợp, hấp dẫn, 93% cho phương pháp đào tạo dễ hiểu, tạo hứng thú cho người học Người học đạt mức tiếp thu từ loại trở lên 62% Có tới 3/4 ý kiến đánh giá kiến thức khóa đào tạo vận dụng thực tế Dựa vào sở lý luận kết phân tích thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn đề xuất nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho công ty thời gian tới, gồm giải pháp số lượng, chất lượng, rèn luyện kỹ năng, tạo môi trường làm việc, động công việc… cho người lao động Tuy nhiên luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phát triển nguồn nhân lực Các giải pháp dựa vào kết phân tích thực trạng kết hợp với kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ quan điểm chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực cơng ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty Trong tương lai, các dự án công ty làm chủ đầu tư xây dựng hoàn thành đưa vào sử dụng Việc quản lý vận hành địi hỏi cơng ty cần phải có đội ngũ nhân lực thật giỏi công tác quản lý, bảo dưỡng, khai thác cung cấp dịch vụ Do cần giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực KIẾN NGHỊ Có thể thấy vai trò nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh cạnh tranh doanh nghiệp vô lớn, nguồn tài nguyên dồi dào, không bị hạn chế đặc biệt mơi trường cạnh tranh bình đẳng doanh nghiệp có hội tiếp cận nguồn tài nguyên nhau, doanh nghiệp có đội ngũ người lao động tốt doanh nghiệp thành công Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng quy mô hoạt động công ty thời thời gian tới, công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa cần phải thực tốt việc sau: 93 - Công ty cần trọng cơng tác sử dụng lao động, bố trí xếp công việc cho người lao động lập kế hoạch nguồn nhân lực tham gia vào mục tiêu chiến lược hoạt động kinh doanh - Xây dựng chế độ trả lương theo vị trí, phận, chế độ khen thưởng vật chất thước đo giá trị mà người lao động mong muốn nhận - Hồn thiện qui trình tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cho người lao động, trọng công tác khen thưởng kịp thời - Xây dựng hoàn thiện quy chế làm việc, tiêu chuẩn công việc đặc biệt nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp nhân viên - Cơng ty phải có chương trình cụ thể để phát triển nguồn nhân lực, phải xây dựng quy trình rõ ràng cơng tác tuyển dụng, đánh giá xếp loại, quy trình khen thưởng, quy trình quy hoạch bổ nhiệm cán quy trình đào tạo phải thực cách khoa học, rõ ràng, phải đầu tư thích đáng cơng tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán có công ty để người lao động cập nhật kiến thức sát với nhu cầu thực tế có hiểu biết chuyên sâu nghiệp vụ tình hình, diễn biến kinh tế đánh giá, định hướng phát triển - Lãnh đạo công ty phải quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động nhiều như: ngày lễ, ngày tết, ngày sinh nhật, ngày tang lễ, ngày trọng đại khác gia đình người lao động Bộ phận nhân phải theo dõi thường xuyên nhắc để lãnh đạo nhớ gửi lời chào chia vui, chia buồn hay động viên tới người lao động gia đình người lao động - Lãnh đạo cơng ty phải có ý thức xây dựng “thương hiệu” doanh nghiệp gắn liền với “ nhân hiệu”, giá trị cá nhân người lao động phải tơn trọng chiều góp phần xây dựng thương hiệu Sự đóng góp, sáng kiến cải tiến người lao động phải ghi nhận, khen thưởng phải tôn vinh 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Bộ Giáo dục Đào tạo (2005), Giáo trình Kinh tế Chính trị Mác Lê Nin, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2) Businss Edge (2006), Bản chất Quản trị nguồn nhân lực, NXB trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh 3) Cơng ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa (2011, 2012, 2013), Báo cáo Tổng kết hoạt động kinh doanh công ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 4) Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Nhà xuất trị Quốc gia 5) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân (Nhà xuất LĐ – XH, 2007), trang 58 6) Nguyễn Lộc (2010), Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học Giáo dục 7) Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hố - Thơng tin Hà Nội 8) Nguyễn Thanh Hội TS Phan Thăng (2006), Giáo trình Quản trị học NXB Thống kê, Hà Nội 9) Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 10)Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội 11) Phạm Minh (2005), Cẩm nang phương pháp Quản lý tài Nhân NXB Lao động - Xã hội 12)Phạm Sĩ Liêm (2011), Phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực ngành xây dựng nước ta Tổng hội xây dựng Việt Nam 13)Trần Kim Dung (2005), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 14)Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2008), Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 15)Võ Xuân Tiến (2010), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực Đại học Đà Nẵng 16)Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách 95 PHỤ LỤC 96 Bảng câu hỏi điều tra cán nhân viên PHIẾU ĐIỀU TRA PHIẾU THU THẬP THƠNG TIN NGUỒN NHÂN LỰC Thơng tin chi tiết đáp viên: Họ Tên: Năm sinh: Thời gian công tác: Bộ phận làm việc chức vụ: … I LỜI GIỚI THIỆU Xin chào, tên TRẦN THỊ HIỀN thực đề tài nghiên cứu tình hình Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Tơi cảm ơn Anh (Chị) dành thời gian để trả lời số câu hỏi liên quan đến đề tài Thông tin Anh (Chị) giữ bí mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu II THƠNG TIN ĐIỀU TRA Câu 1: Với công việc Anh/chị làm đòi hỏi cần phải đào tạo gì? 1)…………………………………………………………………………… 2)…………………………………………………………………………… 3)…………………………………………………………………………… 4).…………………………………………………………………………… Câu 2: Anh/chị đào tạo gì? Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo Thời gian đào tạo 1) 2) 3) 4) 97 Đào tạo trước hay sau tuyển dụng Trước Sau Câu 3: Nội dung đào tạo có phù hợp với nhu cầu công việc Anh/chị không? - Phong phú, hấp dẫn, phù hợp với nhu cầu [ ] - Chưa phù hợp với nhu cầu [ ] Câu 4: Anh/chị đào tạo theo phương pháp nào? - Không tạo hứng thú cho người học, tính ứng dụng thực tế khơng cao - Dể hiểu, tạo hứng thú cho người học, có tính [ ] [ ] ứng dụng thực tế cao Câu 5: Anh/chị đánh giáo viên tham gia giảng dạy? - Đạt yêu cầu [ ] - Chưa đạt yêu cầu [ ] Câu 6: Công tác tổ chức lớp học có phù hợp với điều kiện làm việc Anh/chị không? - Rất phù hợp [ ] - Phù hợp [ ] - Chưa phù hợp [ ] Câu 7: Thời gian khoá đào tạo có phù hợp với Anh/chị khơng? - Q dài [ ] - Vừa [ ] - Ngắn [ ] Câu 8: nh/chị đánh tác dụng khoá đào tạo? - Nâng cao hiệu thực công việc [ ] - Nâng cao kinh nghiệm kiến thức [ ] - Khơng có tác dụng [ ] Câu 9: Anh/chị đánh Khả vận dụng kiến thức học? - Ứng dụng phần lớn vào công việc [ ] - Chỉ ứng dụng phần [ ] - Không ứng dụng [ ] 98 Câu 10: Mức độ tiếp thu anh/chị tồn khố đào tạo? - Xuất xắc [ ] - Khá [ ] - Trung bình [ ] - Yếu [ ] Câu 11: Anh/chị có hài lịng hỗ trợ kinh phí cho đào tạo cơng ty khơng? - Rất hài lòng [ ] - Hài lòng [ ] - Bình thường [ ] - Khơng hài lịng [ ] Câu 12: Mức độ hài lòng Anh/chị cơng việc tại? - Rất hài lịng [ ] - Hài lịng [ ] - Bình thường [ ] - Khơng hài lịng [ ] Câu 13: Anh/chị vui lòng cho biết, mức độ hài lòng mơi trường làm việc? - Rất hài lịng [ ] - ài lịng [ ] - Bình thường [ ] - Khơng hài lịng [ ] Câu 14: nh/chị có trang bị đầy đủ dụng cụ phương tiện để thực công việc không? - Đầy đủ [ ] - Không đầy đủ [ ] Câu 15: Anh/chị có cung cấp đầy đủ thiết bị BHLĐ đảm bảo tiêu chuẩn ATVSLĐ không? - Đầy đủ [ ] - Không đầy đủ [ 99 ] Câu 16: Anh/chị cho biết mức độ giải trí, giải lao, giải toả căng thẳng nơi làm việc? - Rất thường xuyên [ ] - Thường xuyên [ ] - Thỉnh thoảng [ ] - Rất [ ] Câu 17: Anh/chị cho biết cơng ty có thực việc khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động không? [ ] - Rất thường xuyên [ ] - Thường xuyên [ ] - Thỉnh thoảng [ ] - Rất Xin chân thành cảm ơn! Thanh Hóa, ngày 2013 tháng năm Người điều tra TRẦN THỊ HIỀN 100 ... ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN... 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 2.2.1 Thực trạng số lượng cấu nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Để tồn phát triển bối cảnh... ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 30 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 25 TỈNH THANH HĨA 2.1 Tình hình cơng ty cổ phần Sơng Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 2.1.1