Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thời đại khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển cùng việc đất nước đã và đang hội nhập với nền kinh tế thế giới, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng lúc càng khốc liệt hơn. Đứng trước những cơ hội và thách thức, các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới, phát triển. Trong các yếu tố để doanh nghiệp phát triển nhanh chóng và bền vững, nguồn lực con người là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất. Bởi vì con người vừa là lực lượng sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho doanh nghiệp và bản thân người lao động. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Mỗi tổ chức đều nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh việc công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy được nguồn lực nội tại của doanh nghiệp, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo, nâng cao trách nhiệm và năng suất lao động nhằm đạt hiệu quả trong kinh doanh. Do đó các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân lực đòi hỏi tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện đúng công tác sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Tuy nhiên một thực tế hiện nay là ở nhiều doanh nghiệp tuy dành chi phí khá nhiều cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại không mang lại hiệu quả cao gây nên tình trạng lãng phí. Rõ ràng, để công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệu quả không chỉ cần có sự đầu tư mà cần có phương hướng, kế hoạch phù hợp với mỗi doanh nghiệp. Qua thời gian công tác tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO, tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty luôn giữ vai trò quan trọng và rất được ban lãnh đạo quan tâm. Tuy nhiên, bên cạnh các mặt đã được thực hiện tốt trong quy trình thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì vẫn còn những điểm hạn chế. Vì vậy để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng việc theo kịp sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, tôi lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO” làm đề tài nghiên cứu. 2. Mục đích nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Vận dụng lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO. 2.2. Nhiệm vụ cụ thể Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO” gồm các nhiệm vụ cụ thể sau: ˗Phân tích và đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty; ˗Chỉ ra các nguyên nhân, tồn tại và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tại Công ty; ˗Đề xuất phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá về hoạt động đào tạo và các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực đang áp dụng, từ đó hoàn thiện thêm quy trình, chương trình đào tạo của Công ty. 3.2.1. Phạm vi về không gian Tác giả chỉ xem xét, phân tích trong phạm vi các đơn vị hoạt động tại trụ sở Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO tại Hà Nội. 3.2.2. Phạm vi về thời gian Quá trình tìm hiểu thực trạng, số liệu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO được thu thập từ năm 2018 – 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, suy luận, sử dụng bảng hỏi để thu thập số liệu. Ngoài ra, tác giả còn phân tích Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội và Thách thức của doanh nghiệp, kết hợp với khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp nhằm đưa ra đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty. 4.1. Phương pháp thu thập số liệu Để có dữ liệu sơ cấp, tác giả xây dựng phiếu điều tra dưới dạng bảng câu hỏi phỏng vấn cán bộ công nhân viên của Công ty về hiệu quả của công tác đào tạo. Kết hợp với đó là các cuộc phỏng vấn, chia sẻ với các lãnh đạo, Ban giám đốc Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO. Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới: ˗Lao động là trưởng phó bộ phận Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc; trưởng phó các phòng ban chức năng, phòng ban phụ trợ; ˗Lao động là giám đốc, phó giám đốc các Công ty; ˗Lao động là nhân viên trực thuộc các phòng ban chức năng, tổ nghiệp vụ, ˗Lao động là kiến trúc sư, kỹ sư, nhân viên trực tiếp triển khai dự án tại các Công ty; ˗Lao động là đối tượng lao động phục vụ trong công ty. Kết quả bảng hỏi này giúp tác giả đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các bộ phận. Để thu thập dữ liệu thứ cấp làm nền tảng đề xuất các giải pháp, tác giả sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: Tài liệu giới thiệu hồ sơ năng lực của công ty, báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty và các dữ liệu thu thập bên ngoài, các công trình nghiên cứu khác có liên quan đến đề tại. 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ˗Phân tích số liệu thống kê ˗So sánh tuyệt đối ˗So sánh tương đối 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, các tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành 4 chương, cụ thể như sau: Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Chương 3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO Chương 4. Định hướng và giải pháp chủ yếu đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO đến năm 2025

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -o0o - ĐẶNG MINH HOÀNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội - 2021 1 2 2 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -o0o - ĐẶNG MINH HOÀNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp Mã học viên: CH280440 LUẬN VĂN THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS Đào Văn Tú 3 3 3 Hà Nội – 2021 4 4 4 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường tính trung thực lời cam đoan Tác giả luận văn Đặng Minh Hoàng 5 5 5 LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn q trình cơng tác hướng dẫn nhiệt tình giáo Hướng dẫn khoa học Tơi xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến TS Đào Văn Tú tận tình hướng dẫn tơi suốt q trình viết hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô khóa học, anh chị Viện Sau Đại Học trường Đại học kinh tế quốc dân Viện Quản trị kinh doanh đào tạo, hỗ trợ giúp đỡ tơi suốt q trình học tập Mặc dù với nỗ lực cố gắng thân, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận góp ý q thầy cơ, đồng nghiệp, bạn bè độc giả để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Đặng Minh Hoàng MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBNV Cán nhân viên CHK Cảng hàng không CONINCO Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị kiểm định xây dựng CTCP Công ty cổ phần DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ Danh mục bảng DANH MỤC HÌNH VẼ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -o0o - ĐẶNG MINH HOÀNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp Mã học viên: CH280440 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS Đào Văn Tú Hà Nội – 2021 121 đông đảo người lao động tích cực tham gia học tập tham gia khóa đào tạo cách tích cực, đạt hiệu cao bên cạnh huy động nguồn lực tri thức, tài cho cơng tác đào tạo phát triển Đồng thời đào tạo phát triển đội ngũ người lao động đủ số lượng đảm bảo chất lượng cấu 4.2.4 Hồn thiện cơng tác triển khai thực đào tạo Trong thực tế, công tác triển khai thực đào tạo Công ty đảm bảo mức chuẩn Bộ Xây dựng ban hành quy định đào tạo, huấn luyện công nhân viên cho đơn vị tư vấn, kiểm định nước Trong trình đào tạo chưa thể giải đáp đầy đủ thông tin câu hỏi học viên chưa thực hành nhuần nhuyễn cho người lao động Để khắc phục vấn đề học viên giáo viên cần có thêm thời gian” Thời gian đào tạo chương trình huấn luyện nâng cao kỹ nghề nghiệp Công ty nên kéo dài thêm, thời gian thực hành cho nhân viên Hiện nay, thời gian thực hành đạt chuẩn Bộ Giao thông vận tải yêu cầu Kéo dài thời gian lao động đồng nghĩa với việc quỹ thời gian làm chuyên môn nghiệp vụ giảm bớt Đây áp lực Công ty phải thiếu hụt nhân lực ngắn hạn, bù lại, Công ty sở hữu đội ngũ nhân có chất lượng cao, tay nghề thành thạo đào tạo thực hành thục Đồng thời với đó, cần tác động tuyên truyền thay đổi nhận thức người “ lao động công tác đào tạo Phải cụ thể hóa yêu cầu đào tạo tự học tập nâng cao kiến thức thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động Nếu quy định cụ yêu cầu đào tạo nhân viên ý thức hơn, tự giác học tập Ngồi ra, Cơng ty kết hợp biện pháp lương thưởng chế độ phúc lợi để thúc đẩy nhân viên tự giác nâng cao tính chuyên nghiệp phong cách làm việc đại, tận tâm khách hàng chế độ thưởng với nhân viên bình chọn nhân viên lao động tốt, nhân viên thân thiện, thưởng trường hợp giúp đỡ khách hàng, khách hàng gửi thư cảm ơn… 122 Điều kiện thực giải pháp: Nhằm đảm bảo kéo dài thời gian học cho học viên, Công ty cần bố trí lại khung làm việc để đào tạo luân phiên cán nhằm tránh thiếu hụt nhân làm việc Việc kéo dài thêm thời gian đào tạo tăng cường đào tạo ngồi cho người lao động 4.2.5 Bổ sung tiêu khảo sát đánh giá kết đào tạo Thực việc đánh giá hiệu cơng tác khó cần nhiều thời gian, cơng sức chi phí nên cần xây dựng kế hoạch mục tiêu để đánh giá Trong hệ thống phiếu đánh giá kết sau đào tạo nên bổ sung thêm vấn đề điều tra chất lượng người lao động sau tham gia chương trình đào tạo nâng cao lên bao nhiêu, hiệu suất lao động cải thiện nào, giải công việc có tốt trước khơng Ngồi ra, thang bảng đánh giá đánh giá hiệu đào tạo phát triển nên chia làm bốn mốc: Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học nhiều Bảng 3.25 Mẫu phiếu đánh giá phản ứng học viên khóa học Câu hỏi Khóa học đáp ứng mong muốn bạn mức độ nào? Khóa học liên quan tới cơng việc bạn chừng mực nào? Khóa học có đạt tính ứng dụng cao hay không? Kiến thức chuyên môn giảng viên? Kỹ truyền đạt? Phương pháp giảng dạy (thảo luận, chuẩn bị tài liệu)? Trang thiết bị giảng dạy có tốt khơng? Nguồn: tác giả tự thiết kế 1: Rất khơng hài lịng, 2: Khơng hài lịng, 3: Bình thường, 4: Hài lòng, 5: Rất hài lòng 123 Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với Mức độ học tập học viên đánh giá thông qua kiểm tra nội dung học Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường xuyên thực sau khóa học vài tháng Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh Cơng ty, doanh nghiệp Do Cơng ty khơng có tiêu kinh doanh, nên việc đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo thực thơng qua đánh giá hiệu công việc (tốc độ, chất lượng xử lý cơng việc) vị trí đào tạo, sau trình đào tạo Việc tổ chức đánh giá thơng qua sử dụng tiêu sau: ˗ Số lượng đào tạo: Số khoá đào tạo theo loại hình, số học viên tham gia khoá tổng số học viên đào tạo – Chất lượng đào tạo: Chất lượng nội dung chương trình đào tạo qua đánh giá học viên, cán chuyên trách, chất lượng sở vật chất, chất lượng giáo viên, công tác quản lý đào tạo – Sau khoá đào tạo, tiến hành đánh giá kiến thức, kỹ học viên thu qua kiểm tra thi cuối khoá, khả sử dụng máy móc thiết bị theo dõi trực tiếp cán Về tiêu chí đánh giá: – Đối tượng tham gia khóa đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không? – Điểm mạnh, điểm yếu chương trình đào tạo gì? – Những vấn đề kết thực công việc trước thực hoạt động đào tạo có giải khơng? Có thay đổi tích cực thực cơng việc họ hay khơng? Quy trình đánh giá – Giai đoạn 1: Sau hoàn thành khóa học Ngay sau kết thúc khóa đào tạo, phòng Tổ chức cán cần phải tổng hợp đánh giá người cử đào tạo khóa học Đơn vị sử dụng bảng câu hỏi đánh giá khóa học học viên phụ lục Đánh giá mức độ tiếp thu học viên thông qua báo cáo kết đào tạo (phụ lục) đồng thời nộp chứng khóa học (đối với khóa bên tổ chức) – Giai đoạn 2: Theo dõi đánh giá sau đào tạo 124 Đánh giá lãnh đạo sau đào tạo Lãnh đạo trực tiếp học viên tiếp tục có theo dõi, kiểm tra trình vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tế cơng việc học viên Để có thơng tin phản hồi xác, giúp ích cho lãnh đạo đơn vị thấy mức độ thiết thực, hiệu khóa đào tạo người lãnh đạo trực tiếp cần có ý quan sát, đánh giá cơng tâm, so sánh mức độ hồn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trước sau đào tạo cán quyền” Hàng năm tổ chức kiểm tra đánh giá Hàng năm tổ chức kiểm tra kiến thức chuyên môn thông qua kiểm tra Đây phương pháp vừa kiểm tra kiến thức áp dụng kiến thức học thực tế làm việc vừa đánh giá thiếu hụt kiến thức CBVC “Sau tiến hành phân loại xuất sắc, khá, trung bình, khơng đạt yêu cầu Cán quản lý theo dõi trình làm việc, khả vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tế, tình hình tăng suất lao động… so với trước đào tạo nhân viên không tham gia đào tạo Đánh giá kết đào tạo nhân viên thông qua kiểm tra, thu hoạch, vấn, điều tra qua bảng hỏi… Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu mục đích việc đánh giá, hiểu biết vận hành hệ thống đánh phương pháp đánh giá thực công việc thơng tin cho người lao động Có kết đánh giá thực cơng việc xác, đảm bảo công đạt hiệu 4.2.6 Một số giải pháp khác Đối với Ban lãnh đạo Công ty Ban lãnh đạo người đứng đầu chịu trách nhiệm kết hoạt động Công ty đồng thời người nắm rõ mục tiêu tình hình hoạt động Cơng ty Vì muốn cơng tác đào tạo diễn thuận lợi đạt hiệu cao cần phải có ủng hộ ban lãnh đạo Cụ thể: ˗ Ban lãnh đạo nên ban hành quy chế sách tạo điều kiện thuận lợi cho Văn phòng thực chức nhiệm vụ thuận lợi 125 ˗ Xây dựng đề chiến lược phát triển kinh doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách bản, khoa học có tầm nhìn đặc biệt ˗ chiến lược dài hạn” Hoàn thiện cấu chức quy định rõ chức nhiệm vụ người làm Văn phịng nói chung người làm cơng tác đào tạo phát ˗ triển nói riêng Tạo điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển triển khai cách hiệu khoản kinh phí đầu tư hợp lý Đối với phịng hành nhân Văn phịng phịng ban chuyên trách vấn đề nhân Công ty Qua phân tích thực trạng chương ta thấy cơng tác đào tạo Cơng ty cịn có số hạn chế Với quy mô, tốc độ phát triển mục tiêu đặt hàng năm cao nguồn nhân lực chưa đáp ứng mặt số lượng lẫn chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết Một biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển tổ chức Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hoạt động phận chuyên trách nguồn nhân lực Văn phòng người vạch kế hoạch chịu trách nhiệm tổ chức thực hoạt động trước Ban giám đốc Công ty Vì vậy, để hồn thành tốt cơng tác máy thực phải tốt Văn phịng phải có đội ngũ nhân viên đào tạo bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực công việc Nhưng thực tế nay, theo kết thống kê trình độ nhân viên Văn phòng, ta thấy 21% nhân viên nhân tốt nghiệp đại học từ chuyên ngành khác nên thực gặp nhiều khó khăn Do văn phịng Công ty cần: ˗ Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho nhân viên nhân nhân viên đào tạo Tổ chức khố đào tạo có chất lượng cao dành cho nhân viên giữ vai trò chủ chốt hoạt động quản trị nhân nói chung cơng tác đào tạo nói riêng cử đào tạo dài hạn nước ngồi Cịn nhân viên khác nên thực khoá đào tạo nước sử 126 dụng phương pháp đào tạo dẫn cơng việc để họ nắm bắt kiến ˗ thức hoạt động quản trị nhân Công ty Thực tốt công tác tuyển dụng nhân viên nhân sự: Công ty cần ý biện pháp thu hút ứng cử viên thông qua kênh thông tin qua internet, báo chí, ti vi…để thu hút nhiều ứng cử viên đệ đơn từ có nhiều hội để sàng lọc tuyển chọn nhân tài cho Cơng ty Hoặc tìm kiếm nhân tài qua hội thảo, qua việc tổ chức thi tìm kiếm tài năng…Hiện nay, việc cử cán xuống trường Đại học để tuyển nhân viên nhân thực song chưa hiệu chưa có kết hợp tốt Công ty nhà trường ˗ Đây phương pháp lưu ý trọng mang lại hiệu cao Xây dựng cho phận đào tạo nguyên tắc, quy định riêng Đối với thân người lao động Về phía thân người lao động họ phải nhận thức vai trị cơng tác đào tạo mục tiêu Cơng ty, qua đó, họ phải thực tốt chấp hành tốt quy định việc đào tạo Bản thân người lao động cần tạo điều kiện phát huy khả thân Người lao động cần hiểu vai trò quan trọng việc nâng cao kiến thức cho thân mình, phải hồn thiện kiến thức chuyên môn, đồng thời tiếp thu kiến thức, kỹ tiên tiến đại, tích luỹ kinh nghiệm để thu lượng kiến thức rộng đáp ứng nhu cầu công việc đề ra, nhằm đưa Công ty ngày lớn mạnh Đối với đối tượng cử đào tạo, học viên phải hồn thành chương trình đào tạo theo quy định sở đào tạo yêu cầu Công ty Trong thời gian đào tạo, học viên phải nghiêm túc chấp hành nội quy sở đào tạo, nơi đào tạo, không tự ý bỏ học nói cơng việc Cơng ty giao cho họ Kết thúc khố học, học viên nhận văn chứng nhận tốt nghiệp khoá học cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, tài liệu khoá học báo cáo kết học tập Văn phòng báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán phịng tổ chức xếp cơng việc phù hợp 127 KẾT LUẬN Như nội dung luận văn ra, đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng cần thiết tổ chức kinh tế thị trường Tổ chức muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, yếu tố người tảng cho phát triển bền vững Nhận thức tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng hiệu nguồn nhân lực Cho tới nay, Công ty trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đồng thời thu số thành cơng định như: có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn ngày nâng cao, đáp ứng yêu cầu tính chất chun mơn ngày cao cơng việc; chương trình đào tạo gắn với yêu cầu thực tiễn; lãnh đạo cấp cao tạo điều kiện cho cán công nhân viên tham gia đào tạo Tuy nhiên, tồn vài hạn chế: trình độ học viên khóa đào tạo chưa đồng đều; mục tiêu đào tạo chưa thật rõ ràng; phương pháp học cịn mang tính truyền thống Cơng ty cần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân viên đáp ứng nhiệm vụ, thách thức tương lai Luận văn phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty hiệu ưu điểm công tác mang lại Qua thấy cịn có nhược điểm hạn chế thiếu sót công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ đó, luận văn đề xuất nhóm giải pháp để hồn thiện nội dung liên quan đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty: xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; xác định đối tượng đào tạo; công tác triển khai thực đào tạo; đánh giá kết đào tạo Các phân tích kiến nghị luận văn góp phần tạo sở thực tiễn để Ban lãnh đạo Cơng ty đưa sách chương trình đào tạo nhân phù hợp đơn vị 128 TÀI LIỆU THAM KHẢO 16 Tài liệu Tiếng Việt Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị kiểm định xây dựng – CONINCO, 17 Báo cáo chất lượng lao động năm 2018 – 2020 Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị kiểm định xây dựng – CONINCO, 18 Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2018 – 2020 Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị kiểm định xây dựng – CONINCO, 19 Báo cáo tài năm 2018 – 2020 Đồn Thị Thu Hà (2001), Giáo trình Khoa học quản lý - tập 2, Đại học Kinh tế quốc 20 dân, Nhà xuất Khoa học - Kỹ Thuật, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Lao 21 động xã hội Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực 22 bản, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, 23 Nhà xuất Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội, Hà 24 25 Nội Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất Tài Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, 26 NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội WB World Development Indicators – London (2000), Các vấn đề phát triển nhân 27 lực toàn cầu, Oxford http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon-nhan-luc-va- 28 phat-trien-nguon-nhan-luc.html, truy cập ngày 01/12/2019 George T.Milkovich, John W.Bondreau, 2002 Quản trị nguồn nhân lực TP.HCM: 29 NXB Thống kê P Nick Blanchard and James W Thacker, 1999 Effective training: systems, strategies, and practices PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng hỏi đánh giá khóa học học viên Họ tên: Chức danh phận làm việc: Tên khóa đào tạo: Đề nghị đánh dấu X vào cột tương xứng Thời gian đào tạo: Kém Trung bình Khá Nội dung khóa đào tạo có ích cho cơng việc tơi sau Thông tin mới, kiến thức Giảng viên chia sẻ kinh nghiệm với học viên, giải đáp thắc mắc học viên Giảng viên sử dụng phương pháp dạy hay giúp dễ tiếp thu nội dung Thời gian khóa học chủ đề phân bố hợp lý Nội dung giáo trình có liên quan mật thiết tới cơng việc Cơng cụ hỗ trợ việc giảng dạy đảm bảo hiệu đào tạo Ý kiến khác: Anh chị có ý kiến để nâng cao hiệu khóa học khơng? Tốt Rất tốt Phụ lục 2: Đánh giá hiệu đào tạo theo Mơ hình Kirkpatrick Mức độ đồng ý Câu Cấp độ I SỰ HÀI LỊNG CỦA HỌC VIÊN Khóa học 6.1 Những bạn học từ khóa học so với kỳ vọng anh/chị nhiều 6.2 Khóa học đáp ứng mong muốn anh/chị Giảng viên 6.3 Kiến thức chuyên môn chuyên sâu 6.4 Kỹ truyền đạt tốt (diễn đạt rõ ràng, sinh động…) 6.5 Phương pháp giảng dạy (thảo luận, chuẩn bị tài liệu ) hay phù hợp Tổ chức khóa học Cơ sở vât chất (lớp học, DVD, bàn ghế, ) 6.6 Điều kiện vật chất dành cho đào tạo tiện nghi 6.7 Trang dụng cụ lớp học bố trí hợp mắt, tạo không gian lớp học thoải mái 3.2 Công tác tổ chức, phục vụ 6.8 Tài liệu khóa học cấp phát đầy đủ, khoa học 6.9 Nhân viên nhân nhiệt tình hướng dẫn, hỗ trợ q trình lớp học diễn Rất khơn g đồng ý Khơng Bình đồng thường ý Đồng ý Rất đồng ý 6.10 Mọi thông tin khóa học cập nhật thơng báo kịp thời, khoa học 6.11 Công tác phục vụ trước, sau khóa học chu đáo 6.12 Lớp học diến khoa học, thời điểm 3.3 Mục tiêu khóa học 6.13 Mục tiêu khóa học hồn tồn phù hợp với nguyện vọng 6.14 Mục tiêu khóa học tương thích với cơng việc mục tiêu đào tạo phận/phịng ban Tổng Cơng ty 3.4 Nội dung đào tạo 6.15 Nội dung Anh/chị đào tạo hữu ích với nhu cầu mong muốn Anh/chị 6.16 Nội dung khóa học hay, thu hút 6.17 Nội dung đào tạo chuyên sâu, sát với vị trí cơng việc Anh/chị đảm nhận 6.18 Những kiến thức, kỹ khóa đào tạo xác, khoa học 3.5 Phương pháp đào tạo 6.19 Phương pháp đào tạo hợp lý, khoa học 6.20 Cơ hội thực hành Anh/chị nhiều 6.21 Anh/chị tự tham gia, phát biểu ý kiến cảm xúc cá nhân Đánh giá chung khóa học II KẾT QUẢ ĐÀO TẠO 1.Kiến thức 6.22 Bạn học nhiều từ khóa học 6.23 Bạn có đủ thời gian để tìm hiểu nội dung khóa học 6.24 Khóa học đáp ứng tất mục tiêu kiến thức Kỹ 6.25 Sau khóa học, kỹ lãnh đạo bạn cải thiện rõ rệt Thái độ 6.26 Những tơi học khóa học hữu ích cho cơng việc tơi 6.27 Bạn hiểu cảm thấy hưng phấn vai trò lãnh đạo III ỨNG DỤNG 6.28 Bạn có ứng dụng sau khóa học vào cơng việc khơng? 6.29 Cơng việc nhóm/bộ phận thực cách hệ thống, có quy trình 6.30 Kết cơng việc bạn cải thiện rõ rệt 6.31 Bạn cải thiện mối quan hệ với nhân viên mà lâu cách lãnh đạo mà chưa hòa hợp 6.32 Kết cơng việc nhóm/bộ phận cải thiện rõ rệt IV KẾT QUẢ (Chương trình đào tạo có ảnh hưởng tổ chức) 6.33 Đội ngũ LĐQL có hiểu biết sâu sắc nghiệp vụ, vị trí cơng việc đảm nhiệm 6.34 Đội ngũ LĐQL có kỹ lãnh đạo tốt, chuyên nghiệp 6.35 Kết công việc nhiều phận, phịng ban cải thiện theo chiều hướng tích cực 6.36 Kết sản xuất kinh doanh Công ty đào tạo mang lại lớn chi phí cho đào tạo Xin chân thành cảm ơn đóng góp nhiệt tình q anh/chị ... hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị kiểm định xây dựng – CONINCO đến năm 2025 4.1.1 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực ˗ ˗ Chương trình đào tạo. .. KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO 3.1 Giới thiệu Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị kiểm định xây dựng - CONINCO 3.1.1 Q trình hình thành Cơng ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị Kiểm định xây. .. cứu đào tạo nguồn nhân lực Chương Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chương Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị Kiểm định xây dựng