Tạo động lực cho lao động tại bhxh tỉnh thanh hóa

Nguồn nhân lực ở phạm vi rộng là yếu tố quyết định, quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như mỗi tổ chức; ở phạm vi hẹp là hạt nhân, yếu tố đảm bảo cho một tổ chức vận hành một cách hiệu quả. Các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động (NLĐ) phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của họ; phương tiện, các nguồn lực và động lực lao động để họ thực hiện tốt công việc. Khả năng làm việc có thể cải thiện, phát triển trong quá trình làm việc còn động lực lao động của NLĐ có ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến việc duy trì, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc cũng như giữ chân nhân tài. Do vậy, công tác tạo động lực lao động là một vấn đề luôn được các nhà quản lý quan tâm hàng đầu. Nhận biết được sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động, những năm qua Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Thanh Hóa đã có những việc làm tích cực thể hiện sự chú trọng, quan tâm đến công tác tạo động lực lao động nhằm tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, đạt được mục tiêu Chiến lược phát triển ngành BHXH và hướng đến an sinh xã hội; từ đó tạo ra đội ngũ lao động có trách nhiệm, tâm huyết với nghề, những sáng kiến để thực hiện tốt việc thu BHXH và đảm bảo việc chi trả đến đối tượng nhanh chóng, an toàn, đồng thời sẵn sàng chấp nhận khó khăn đi đến các vùng sâu, vùng xa để phát triển, mở rộng mạng lưới BHXH, tuyên truyền lợi ích chính đáng, hợp pháp đến từng NLĐ.

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực phạm vi rộng yếu tố định, quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội quốc gia tổ chức; phạm vi hẹp hạt nhân, yếu tố đảm bảo cho tổ chức vận hành cách hiệu Các nghiên cứu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực hiệu làm việc người lao động (NLĐ) phụ thuộc vào nhiều yếu tố khả năng, lực họ; phương tiện, nguồn lực động lực lao động để họ thực tốt công việc Khả làm việc cải thiện, phát triển q trình làm việc cịn động lực lao động NLĐ có ảnh hưởng trực tiếp lâu dài đến việc trì, nâng cao chất lượng, hiệu công việc giữ chân nhân tài Do vậy, công tác tạo động lực lao động vấn đề nhà quản lý quan tâm hàng đầu Nhận biết cần thiết công tác tạo động lực lao động, năm qua Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Thanh Hóa có việc làm tích cực thể trọng, quan tâm đến công tác tạo động lực lao động nhằm tăng suất, chất lượng, hiệu công việc, đạt mục tiêu Chiến lược phát triển ngành BHXH hướng đến an sinh xã hội; từ tạo đội ngũ lao động có trách nhiệm, tâm huyết với nghề, sáng kiến để thực tốt việc thu BHXH đảm bảo việc chi trả đến đối tượng nhanh chóng, an tồn, đồng thời sẵn sàng chấp nhận khó khăn đến vùng sâu, vùng xa để phát triển, mở rộng mạng lưới BHXH, tuyên truyền lợi ích đáng, hợp pháp đến NLĐ Để đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động BHXH tỉnh Thanh Hóa, tìm ngun nhân mạnh, yếu, nguyên nhân hạn chế nhằm đề xuất giải pháp để công tác tạo động lực lao động đáp ứng yêu cầu đặt ra, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực lao động BHXH tỉnh Thanh Hóa” làm đề tài luận văn thạc sỹ 2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề tạo động lực cho NLĐ nhằm nâng cao hiệu thực công việc nhiều tác giả quan tâm Đây đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng tiếp cận nhiều khía cạnh khác Trên giới, kể đến học thuyết nội dung (của tác giả Maslow, Alderfer,…) cách tiếp cận nhu cầu NLĐ quản lý; nhóm học thuyết trình (của tác giả Adams,Vroom,…) tìm hiểu lý mà người thể hành động khác công việc Năm 1968, tác giả Porter Lauder kết hợp học thuyết trên, đưa mơ hình tổng thể tạo động lực Ngồi cịn có quan điểm khác đưa tác giả Maier Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995) khẳng định tạo động lực cho NLĐ giúp cho doanh nghiệp tồn phát triển Một số tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc thân NLĐ nhóm yếu tố mơi trường Ở Việt Nam từ năm 90 kỷ XX, vấn đề tạo động lực lao động bắt đầu thu hút nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm, nghiên cứu như: Tác giả Đỗ Minh Cương - Phong Kỳ Sơn (1995) nghiên cứu vai trò người quản lý doanh nghiệp đánh dấu vai trò định người quản lý doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Linh Khiếu (1999) nghiên cứu lợi ích, động lực để phát triển xã hội đưa phân tích lợi ích động lực việc thúc đẩy phát triển tổ chức xã hội nói chung Về đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước thực như: “Vấn đề phát huy sử dụng đắn vai trò động lực người phát triển kinh tế - xã hội” (mã số KX.07.13 - Chủ nhiệm Lê Hữu Tầng) làm rõ tiềm nguồn lực người Việt Nam đưa số giải pháp nhằm khai thác, phát huy vai trò động lực người nghiệp phát triển kinh tế - xã hội đất nước Luận án tiến sỹ “Vai trò động lực nhu cầu vấn đề chủ động định hướng hoạt động người sở nhận thức nhu cầu” - tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) phân tích nội dung hoạt động người vai trò động lực nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, làm rõ để xác định nhu cầu cấp bách đồng thời đưa số giải pháp để đáp ứng nhu cầu nhằm phát huy vai trò động lực chúng phát triển kinh tế - xã hội Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), luận án tiến sĩ, “Thực trạng giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020” hệ thống hóa sở khoa học động lực lao động công tác tạo động lực lao động cho lao động quản lý Thông qua sở lý luận, tác giả phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho lao động quản lý doanh nghiệp địa bàn Hà Nội đưa khuyến nghị, giải pháp tầm vĩ mơ vi mơ mang tính đột phá nhằm thúc đẩy động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp địa bàn toàn thành phố Hà Nội Tác giả Lê Đình Lý (2010), luận án tiến sỹ “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An)” hệ thống hóa, làm rõ vấn đề lý luận phân tích, đánh giá thực trạng động lực sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An), đồng thời đề xuất số quan điểm giải pháp hồn thiện sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã Việt Nam thời gian tới Tuy vậy, đối tượng nghiên cứu luận án đối tượng cụ thể mà chưa mở rộng cho tất đối tượng lao động Do đó, việc vận dụng phải có chọn lọc cho phù hợp với đặc thù hoàn cảnh khác với đối tượng khác Tại BHXH tỉnh Thanh Hóa, cơng tác tạo động lực cho NLĐ việc thực theo mục tiêu, đạo chung tồn ngành, BHXH tỉnh Thanh Hóa đưa số sách riêng Với mong muốn hồn thiện mặt cịn hạn chế cơng tác tạo động lực nay, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài để đóng góp phần vào việc định hướng rõ ràng hơn, hiệu cao việc tạo động lực cho NLĐ thời gian tới Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận tạo động lực cho NLĐ, tác giả nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho NLĐ BHXH tỉnh Thanh Hóa đưa quan điểm cá nhân giải pháp tạo động lực lao động BHXH tỉnh Thanh Hóa 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Từ mục đích nghiên cứu, đề tài tập trung vào vấn đề sau: - Hệ thống hóa hồn thiện lý luận tạo động lực lao động - Thực trạng tạo động lực lao động BHXH tỉnh Thanh Hóa, kết đạt mặt hạn chế - Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động BHXH tỉnh Thanh Hóa Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu: + Số liệu thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo phòng Tổ chức phịng chức khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực sách quản trị nhân lực CBCCVC BHXH tỉnh Thanh Hóa + Số liệu sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, mức độ hài lịng với cơng việc CBCCVC để khảo sát 100 phiếu với đối tượng địa điểm khảo sát CBCCVC BHXH tỉnh Thanh Hóa, phát thu 100 phiếu (phụ lục 1,2) - Phương pháp phân tích số liệu: + Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: dựa vào số liệu thống kê tổng hợp, phân tích để tìm nhu cầu mức độ hài lịng NLĐ cơng việc + Phương pháp so sánh: thông qua kết từ việc thống kê tổng hợp, so sánh kết đạt năm từ đưa kết luận cho đánh giá mức độ tạo động lực lao động BHXH tỉnh Thanh Hóa Những đóng góp luận văn Thứ nhất, hệ thống hóa làm rõ số vấn đề lý luận tạo động lực lao động tổ chức Thứ hai, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động BHXH tỉnh Thanh Hóa, ưu nhược điểm nguyên nhân tồn công tác Thứ ba, đưa giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm tạo động lực lao động BHXH tỉnh Thanh Hóa Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn chia thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động tổ chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động BHXH tỉnh Thanh Hóa Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động BHXH tỉnh Thanh Hóa Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm có liên quan 1.1.1 Nhu cầu động Cùng với yếu tố nhu cầu, động yếu tố tâm lý quan trọng NLĐ mà người quản lý cần hiểu nắm để biến trở thành động lực làm việc thành viên tổ chức Theo giáo trình Tâm lý học quản lý tác giả Vũ Dũng, tác giả A.G.Kôvaliôp định nghĩa: "Nhu cầu đòi hỏi cá nhân nhóm xã hội khác muốn có điều kiện định để sống phát triển" [2,tr232]; “Động thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu chủ thể, toàn điều kiện bên bên ngồi có khả khơi dậy tính tích cực chủ thể” [2,tr240] Như vậy, động lao động thái độ, ý thức chủ quan người hành động Động gắn liền với nhu cầu người hoạt động cá nhân thoả mãn nhu cầu thân họ Nhu cầu người đa dạng, tùy theo trình độ nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý mà người có nhu cầu khác nhau, đồng thời nhu cầu người không ổn định, hay biến đổi, theo thời gian phát sinh thêm nhiều nhu cầu mới, tựu chung lại hai nhóm: nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Thỏa mãn nhu cầu người tạo động cơ, động lực lao động, thúc đẩy người hoạt động, làm việc Việc tìm hiểu để nắm động làm việc NLĐ tạo điều kiện thực hố động đáng họ yêu cầu hoạt động quản lý người lãnh đạo 1.1.2 Động lực lao động Năm 1973, tác giả Maier Lawler đưa mơ hình kết thực công việc cá nhân sau: Kết thực công việc = Khả * Động lực Khả = Khả bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện Mơ hình cho ta thấy động lực có tác động lớn đến thực công việc cá nhân, với trình độ, khả chun mơn NLĐ cần phải có động lực làm việc để đạt hiệu cơng việc cao Q trình phát triển tổ chức địi hỏi thành viên phải nỗ lực khơng ngừng nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Quá trình đào tạo tác động lớn đến nâng cao khả cá nhân, người có động lực cao muốn học tập để phát triển thân, khả tăng đồng nghĩa với việc tăng động lực làm việc Đồng thời, động lực khao khát tự nguyện cá nhân Ngồi ra, động lực q trình tâm lý mà định hướng hành vi cá nhân theo mục đích định (Kreitner - 1995); động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins 1994); động lực cố gắng để đạt mục tiêu (Bedeian - 1993) Theo giáo trình Quản trị nhân lực tác giả Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động khao khát, tự nguyện NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” [3,tr.128] Theo giáo trình Hành vi tổ chức tác giả Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương: “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân NLĐ” [12,tr.85] Những khái niệm có khác thể động lực lao động khao khát tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Mối quan hệ nhu cầu với động động lực: Để xác định mối quan hệ nhu cầu với động động lực, ta xem xét sơ đồ sau mối quan hệ Nhu cầu - Động - Hành động - Kết Động Hành động Nhu cầu Kết Thoả mãn Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ nhu cầu với động động lực Sơ đồ cho ta thấy nguyên nhân, kết trình dẫn đến kết việc tạo động lực cho NLĐ, hệ thống nhu cầu sở quan trọng tạo nên động động lực người Động lực hình thành biến thành hành động cụ thể, qua đem lại kết tất yếu Quá trình từ xuất phát nhu cầu người đạt kết mong đợi, để thoả mãn nhu cầu họ Sự tiếp diễn tầng tầng lớp lớp không ngừng theo vịng tuần hồn minh họa nhu cầu thỏa mãn tiếp tục xuất nhu cầu bậc cao 1.1.3 Tạo động lực lao động Theo giáo trình Hành vi tổ chức tác giả Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương: “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực lao động” [12,tr87] Mục đích tạo động lực làm tăng khả làm việc, tăng suất, chất lượng công việc mang lại hạnh phúc cho NLĐ Quá trình lao động tổ chức ln có hướng bị nhàm chán, NLĐ bị tác động yếu tố quan hệ lao động quan hệ xã hội Để tác động làm cho NLĐ ln hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, tổ chức phải sử dụng đắn biện pháp tạo động lực lao động Hiện nay, biện pháp tạo động lực cho NLĐ thể thơng qua khuyến khích vật chất tinh thần Khuyến khích vật chất hoạt động dùng lợi ích vật chất để kích thích NLĐ thơng qua tiền lương, tiền thưởng, khoản phụ cấp, trợ cấp… Khuyến khích tinh thần hoạt động dùng lợi ích tinh thần để kích thích NLĐ: đánh giá đối xử công NLĐ, tạo hội đào tạo, thăng tiến, khen thưởng xử phạt nghiêm minh, công bằng, xây dựng hệ thống danh hiệu lao động giỏi, xây dựng chương trình phúc lợi phi tài chính… Hai hình thức ln gắn chặt với nhau, khơng nên coi nhẹ hình thức 1.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động Có nhiều học thuyết, nhiều cách tiếp cận khác động lực lao động Tuy nhiên tất học thuyết đưa kết luận chung việc tăng cường động lực NLĐ dẫn đến nâng cao thành tích lao động thắng lợi lớn cho tổ chức 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908-1970) nhu cầu người gồm cấp bậc, từ nhu cầu thấp đến cao Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: http://voer.edu.vn) - Nhu cầu sinh lý: Đó nhu cầu thiết yếu để tồn như: ăn, mặc, chưa đủ trì sống nhu cầu khác khơng thúc đẩy NLĐ, yếu tố bắt buộc NLĐ phải làm việc khơng kích thích nhân viên đạt hiệu tốt công việc - Nhu cầu an tồn: Đảm bảo an tồn tài sản, cơng việc, sức khoẻ, tính mạng gia đình, đóng bảo hiểm, tiết kiệm Đó yếu tố cần thiết cơng việc mà NLĐ mong muốn đáp ứng - Nhu cầu xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác gặt hái lợi ích từ mối quan hệ với bên xã hội, muốn có cảm giác thành viên tập thể, hội đồn, nhóm bạn bè 10 - Nhu cầu tôn trọng: Mong muốn cảm thấy người có ích lĩnh vực đó, người khác cơng nhận xứng đáng đánh giá cao Đây nguồn động viên lớn cho NLĐ công việc - Nhu cầu tự hồn thiện: Mong muốn mình, sử dụng hết khả để khẳng định mình, đạt mục tiêu, tự phát triển tiềm năng, cải tiến thân Nhu cầu mức độ có khả động viên lớn Theo học thuyết này, nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng hơn, theo thứ bậc Vì thế, để tạo động lực cho NLĐ, nhà quản lý cần phải nắm NLĐ thứ bậc để có xu hướng thỏa mãn nhu cầu họ 1.2.2 Học thuyết công J Stacy Adams J Stacy Adams quan niệm người muốn “đối xử công bằng”, mong muốn nhận quyền lợi tương xứng với đóng góp cơng sức họ bỏ NLĐ thường có xu hướng so sánh đóng góp phần thưởng thân với người khác: Nếu họ đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ bỏ gây bất mãn từ họ khơng làm việc hết khả chí họ bỏ việc; họ đối xử đúng, phần thưởng đãi ngộ tương xứng với cơng sức họ bỏ họ trì mức suất cũ; họ thấy phần thưởng đãi ngộ cao so với điều mà họ mong muốn, họ làm việc tích cực hơn, chăm Tuy nhiên, người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến phần thưởng mà người khác nhận Đối mặt với khơng cơng bằng, người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng chống đối Nếu phải đối mặt với khơng cơng lâu dài họ bỏ việc 1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner Thuyết dựa quan điểm chế học tập người: Các tác động lặp lặp lại thưởng - phạt cải biến hành vi người; có hành vi cá nhân nên thúc đẩy, có hành vi nên hạn chế công cụ phần thưởng, hình phạt; hành vi thưởng có xu hướng lặp lại hành vi bị phạt giảm Tuy nhiên, điều thực có hiệu khoảng cách thời gian thời điểm xảy hành