Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần đông nam á chi nhánh thanh hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC LÊ VĂN CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á CHI NHÁNH THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ THANH HÓA, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC LÊ VĂN CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á CHI NHÁNH THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Trần Thị Thu Hƣờng THANH HÓA, NĂM 2017 Danh sách Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ khoa học Theo Quyết định số 1316/QĐ-ĐHHĐ ngày 16 tháng năm 2017 Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức: Học hàm, học vị, Họ tên Chức danh Hội đồng Cơ quan Công tác Chủ tịch PGS.TS Chúc Anh Tú Học viện tài PGS TS Vũ Huy Thông Trường ĐH Kinh tế quốc dân Phản biện TS Nguyễn Xuân Dương Trường Đại học Hồng Đức Phản biện TS Lê Hoằng Bá Huyền Trường Đại học Hồng Đức Ủy viên TS Tơn Hồng Thanh Huế Trường Đại học Hồng Đức Thư ký Học viên chỉnh sửa theo ý kiến Hội đồng Ngày tháng năm 2017 Xác nhận Thƣ ký hội đồng Xác nhận Ngƣời hƣớng dẫn TS Tơn Hồng Thanh Huế TS Trần Thị Thu Hƣờng * Có thể tham khảo luận văn Thư viện trường Bộ môn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn khơng trùng lặp với khóa luận, luận văn, luận án cơng trình nghiên cứu cơng bố Ngƣời cam đoan Lê Văn Cƣờng ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn TS Tr n Thị Thu Hường tận tình hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ, đồng hành tơi suốt qu trình th c luận văn Tôi xin g i ời cảm ơn chân th nh tới n Gi m hiệu Trường Đại học Hồng Đức; Ph ng Quản ý đ o tạo s u đại học tr c tiếp giúp đỡ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu đề tài Tôi xin g i ời cảm ơn chân th nh tới c c th y cô Kho Kinh tế Quản trị kinh nh, Trường Đại học Hồng Đức nh ng ý kiến đ ng g p quý b u cho uận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban ãnh đạo, anh, chị đ ng công t c Ngân h ng TMCP Đông N m - Chi nh nh Th nh H nh ng ời g p ý v giúp đỡ suốt qu trình th c uận văn Xin trân trọng cảm ơn! Thanh Hóa, ngày 09 tháng năm 2017 Tác giả uận văn Lê Văn Cƣờng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii ANH MỤC CÁC CH VI T TẮT viii ANH MỤC CÁC ẢNG I U ix ANH MỤC CÁC H NH V VÀ I U ĐỒ x MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề t i Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương ph p nghiên cứu Kết cấu luận văn Chƣơng CƠ SỞ L LUẬN V ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 C c kh i niệm 1.1.1 Động c 1.1.2 Tạo động c 1.2 Các học thuyết tạo động l c làm việc Học thuyết hệ thống nhu c u aslow 1943 1.2.2 Học thuyết hai nh m yếu tố Frederic Herzberg (1959) Học thuyết k vọng ictor room 1964 1.2.4 Học thuyết công của.Stacy Adams (1965) 10 Học thuyết tăng cường t ch c c kinner 1953 10 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động l c o động 12 1.3.1 Các nhân tố thân người lao động 12 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức 13 1.3.2.1 Cơ cấu tổ chức 14 iv 1.3.2.2 Các sách quản trị nhân l c 14 1.3.2.3 Văn h tổ chức 14 1.3.2.4 Bản thân công việc 15 1.3.2.5 Điều kiện làm việc 16 1.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức 16 1.3.3.1 C c quy định pháp luật, Chính phủ 16 1.3.3.2 Đặc điểm ng nh v ĩnh v c hoạt động 17 1.3.3.3 Bối cảnh kinh tế 17 1.4 C c phương hướng tạo động c m việc 17 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn th c công việc 17 1.4.1.1 X c định mục tiêu hoạt động tổ chức v m cho người o động hiểu rõ mục tiêu đ 18 1.4.1.2 X c định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn th c công việc cho người o động 18 1.4.1.3 Đ nh gi mức độ hoàn thành nhiệm vụ củ người o động 18 1.4.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người o động hoàn thành nhiệm vụ 19 1.4.2.1 Cung cấp điều kiện làm việc c n thiết, loại trừ trở ngại cho th c công việc củ người o động 19 1.4.2.2 Bố trí người phù hợp để th c cơng việc 20 1.4.3 Xây d ng biện pháp, sách tạo động l c làm việc cho người lao động 20 1.4.3.1 Khuyến khích tài 20 1.4.3.2 Khuyến khích phi tài 23 1.5 Kinh nghiệm tạo động l c làm việc cho người lao động 28 Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á – CHI NHÁNH THANH H A 31 2.1 Qu trình hình th nh v ph t triển củ Ngân h ng TMCP Đông Nam Á Chi nhánh Thanh Hóa 31 2.2 Cơ cấu tổ chức củ SeA nk Th nh H 33 v 2.3 Chức năng, nhiệm vụ phận 33 2.3.1 Phòng dịch vụ khách hàng 33 2.3.2 Phịng Hỗ trợ tín dụng 34 2.3.3 Phịng Hành nhân s 34 2.3.4 Phòng khách hàng doanh nghiệp 35 2.3.5 Phòng khách hàng cá nhân 35 2.4 Tình hình hoạt động sản xuất, kinh nh 36 2.4.1 Về hoạt động huy động vốn 36 2.4.2 Về hoạt động sử dụng vốn 38 2.4.3 Về hoạt động khác 40 2.5 Đặc điểm nguồn nhân c 42 2.6 Th c trạng tạo động c m việc cho người o động Se A nk Thanh Hóa 42 Xác định phân loại nhu c u người lao động e ank Thanh H a 42 2.6.2 Các biện pháp, sách tạo động l c làm việc cho người lao động e ank Thanh H a 46 2.6.2.1 Các biện pháp, sách khuyến khích tài 47 2.6.2.2 Các biện pháp, sách khuyến thích phi tài 53 2.6.3 Triển khai th c sách, biện pháp tạo động l c làm việc cho người lao động e ank Thanh H a 58 2.6.4 Kiểm tra đánh giá th c biện pháp, sách tạo động l c làm việc cho người lao động e ank Thanh H a 59 2.6.5 Kết khảo sát người lao động biện pháp, sách tạo động l c làm việc e ank Thanh H a 60 2.7 Th c trạng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động l c làm việc cho người lao động SeA nk Th nh H 70 2.7.1 Các yếu tố thuộc cá nhân công việc 70 2.7.1.1 Các yếu tố thuộc cá nhân 70 2.7.1.2 Các yếu tố thuộc công việc 71 vi 2.7.1.3 Các yếu tố thuộc môi trường tổ chức 71 2.8 Đ nh gi th c trạng tạo động l c m việc Ngân h ng TMCP Đông Nam Á - Chi nhánh Thanh Hóa 72 2.8.1 Những thành t u đạt 72 2.8.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế 73 2.8.2.1 Nh ng hạn chế 73 2.8.2.2 Nguyên nhân hạn chế 75 Chƣơng MỘT S GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á – CHI NHÁNH THANH H A 77 3.1 Mục tiêu, phương hướng v định hướng phát triển củ SeA H nk Th nh 77 3.2 Một số giải ph p tạo động Th nh H c m việc cho người o động SeA nk 78 3.2.1 Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng người lao động 78 3.2.2 Hoàn thiện quy chế tiêu chuẩn, quy hoạch người lao động 79 3.2.2.1 Quy chế tiêu chuẩn chức danh 80 3.2.2.2 Quy chế quy hoạch 82 3.2.3 Cải tiến chế độ, sách tiền lương 84 3.2.4 Cải tiến công tác đánh giá th c công việc cán bộ, nhân viên Chi nhánh 85 Đổi công tác khen thưởng cán bộ, nhân viên e ank Thanh H a 87 3.2.6 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc 88 Đào tạo phát triển người lao động chi nhánh 89 K T LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC P1 vii ANH MỤC CÁC CH VI T TẮT NLĐ Người o động NHNN Ngân h ng Nh nước SeABank Ngân h ng TMCP Đông N m SeA Ngân h ng TMCP Đông N m nk Th nh H nh nh Th nh H TMCP Thương mại cổ ph n – Chi 85 nh để tạo động l c cho đội ngũ c n làm công tác kinh doanh nâng cao tính chủ động, động tìm kiếm thị trường kh ch h ng Khi nguồn thu từ hoạt động kinh nh tăng ên, ngân h ng c điều kiện để chi trả tiền thu nhập tăng thêm cho người o động, giúp họ yên tâm công tác, khơng phải lo tìm kiếm nguồn thu nhập khác gây ảnh hưởng không tốt tới hiệu làm việc họ Đổi chế trả ương cho người nh nh theo hướng lấy kết th c công việc mức tiền ương th c tế củ người người o động chi m để x c định o động nhằm tạo s công o động Chi nh nh vào mức ương Hội sở quy định kết hợp vào khối ượng chất ượng công việc hoàn thành th c tế củ người o động Phịng Hành – Nhân s định kỳ hàng tháng, quý, năm tiến h nh đ nh gi th nh tích, kết cơng tác, mức độ hồn thành nhiệm vụ củ người o động để x c định mức tiền ương cụ thể cho người o động cách phù hợp 3.2.4 Cải ti ô tá á t c hi n công vi c c a cán b , nhân viên Chi nhánh Qua tìm hiểu th c trạng công t c đ nh gi th c công việc SeABank Th nh H , t c giả thấy chi nh nh c hệ thống đ nh gi nhân viên tương đối rõ r ng Tuy nhiên, c c tiêu chí đ nh gi nhiều vị trí chức d nh chư rõ r ng, s t th c tế tiêu chí cịn thiên lỗi, phạt nhiều v c c ph n thưởng chư đ nh gi v i tr Trong thời gian tới, SeABank Th nh H c n tiếp tục cải tiến công tác theo số hướng sau:  Xây d ng tiêu chí đ nh gi , phân oại o động khối nghiệp vụ kh c nh u d c c bước: phân tích cơng việc, ượng h v định mức cơng việc, thiết ập trọng số, đ nh gi v th c so s nh ộ tiêu chí chung củ hệ thống c n cho phép đơn vị c s điều chỉnh phạm vi cho phép định 86  Xây d ng hệ thống đ nh gi riêng cho Chi nh nh d b yếu tố bản: Hệ thống c c tiêu chuẩn đ nh gi th c công việc, hệ thống đo ường th c công việc theo c c tiêu chuẩn x c định v hệ thống thông tin phản hồi  Hệ thống c c tiêu chuẩn đ nh gi th c công việc c n xây d ng c ch hợp ý v kh ch qu n, phản nh kết v h nh vi c n c để ho n th nh công việc C c tiêu chuẩn rõ nh ng nội dung công việc người người o động c n phải m v phản nh hợp ý c c mức độ yêu c u số ượng v chất ượng củ th c công việc, phù hợp với đặc điểm củ công việc Việc xây d ng hệ thống c c tiêu chuẩn đ nh gi th c công việc c n th c công phu v c phương ph p kho học Tùy theo điều kiện tình hình cụ thể củ chi nh nh, c thể p dụng kết hợp c c phương pháp sau: - Phương ph p tập trung: ãnh đạo chi nh nh, ãnh đạo phòng, phận vào mục đích, yêu c u, kết c n đạt công việc, đư r c c tiêu chuẩn phổ biến cho người o động th c - Phương ph p dân chủ: lãnh đạo phỏng, phận thảo luận, bàn bạc với c c người o động phòng, phận củ để đư tiêu chuẩn th c công việc thống th c - Phương ph p chuyên gi : ãnh đạo thuê chuyên gia, nhà quản lý nghiên cứu đư r c c tiêu chuẩn th c công việc, đư r ý kiến c c người o động, s u đ thống ban hành tiêu chuẩn phổ biến tới phòng, phận v người o động để th c  Hệ thống đo ường việc th c công việc củ c n bộ, nhân viên c n xây d ng chọn công cụ đo ường phù hợp, qu n, đ ng tin cậy v c thể so s nh  Hệ thống thông tin phản hồi c n thiết ập c c kênh thông tin h i chiều gi người đ nh gi v người đ nh gi Hệ thống thông tin phản hồi h i chiều qu trình đ nh gi th c tốt giúp cho 87 c n ãnh đạo đư r nh ng định đắn người o động như: mức tiền ương, tiền thưởng, kỷ uật, đ o tạo….C n thân người người o động thấy rõ nh ng ưu, khuyết điểm củ để khơng ngừng ho n thiện kỹ th c cơng việc củ hướng tới nh ng th nh tích, triển vọng ph t triển c o Khi đ nh gi th c công việc người o động Chi nhánh, c n ý làm rõ thành tích, kết th c cơng việc, mức độ hồn thành nhiệm vụ củ người o động Theo đ , trước hết, c n xem xét, đ nh gi th nh tích, mức độ hoàn thành nhiệm vụ củ người o động, coi điều kiện c n Tiếp đ đ nh gi phẩm chất trị, đạo đức lối sống , coi điều kiện đủ trình xem xét, bố trí s dụng, đ o tạo phát triển người o động Qu trình đ nh gi người o động c n tiến hành dân chủ, công khai, minh bạch, nguyên tắc v quy chế S dụng kết đ nh gi công t c quản lý, s dụng người o động kịp thời, có hiệu Đư r nh ng điểm mạnh v điểm yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ củ người o động, r nh ng tồn tại, hạn chế làm rõ nguyên nhân S u đ nh gi , c n có nh ng giải thích, chứng minh rõ ràng, chi tiết thơng báo kết đ nh gi cho người o động tồn Chi nhánh Đổi mớ SeABank tá t ối với cán b , nhân viên t i Hó Đổi mới, nâng cao hình thức khen thưởng thông qua việc thường xuyên ph t động c c đợt thi đu ngắn hạn, theo chuyên đề, bổ sung thêm hình thức thưởng sáng kiến, cải tiến mang lại hiệu quả,… Công t c khen thưởng c n tổ chức th c định kỳ h ng th ng, quý, năm sau kết thúc công việc, nhiệm vụ quan trọng d a kết đ nh gi th c công việc củ người o động theo thời kỳ tương ứng Để SeABank Th nh H m điều này, c n có cán chuyên trách vấn đề khen thưởng Chi nhánh nên xây d ng quy chế khen thưởng cụ thể, rõ ràng; quy trình, thủ tục, 88 hình thức khen thưởng phù hợp Ngo i r , để tiền thưởng xứng đ ng với thành tích cá nhân, tập thể bên cạnh hệ số thi đu người o động giỏi A, , C nay, Chi nhánh c n bổ sung thêm hệ số phức tạp công việc, hệ số xếp hạng phịng giao dịch, phịng ban Cơng tác khen thưởng c n phải gắn bó mật thiết với cơng t c đ nh gi th c công việc củ người o động Chi nhánh nên cân nhắc l a chọn hình thức, giá trị ph n thưởng phù hợp với đối tượng người o động Giá trị ph n thưởng tương xứng với kết thành tích cơng tác củ người o động th c s động viên, khuyến khích người o động hăng s y, nỗ l c làm việc Chi nh nh nên đ dạng n a hình thức khen thưởng: tặng thẻ mua hàng cho cán công nhân viên, tặng vật, v đừng làm giá trị ph n thưởng đ nh gi thấp nỗ l c củ nhân viên; đảm bảo ph n thưởng trao tặng đo ường với nh ng nỗ l c tạo c c c nhân đạt 3.2.6 Cải thi ều ki , ô tr Điều kiện làm việc củ người ng làm vi c o động SeABank Th nh H tương đối tốt, đ p ứng ph n lớn nhu c u làm việc củ người o động Tuy nhiên, thời gian tới để tạo động l c n a cho người o động SeABank Th nh H c n cải thiện n điều kiện làm việc họ Tùy theo tình hình, điều kiện tài Chi nhánh, bước bố trí phịng làm việc riêng, trang bị ptop cho trưởng phòng ban, chi nhánh tr c thuộc trở lên Việc vừa thể s quan tâm Chi nhánh họ, vừ xem ph n thưởng cho s đ ng g p họ Chi nhánh Ngoài ra, việc làm vừa tạo điều kiện để họ có khơng gian làm việc riêng, thuận lợi việc tập trung suy nghĩ, vừa giúp họ làm việc linh hoạt, kịp thời, lúc nơi, g p ph n nâng cao hiệu làm việc, hiệu hoạt động SeABank Th nh H Bên cạnh việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi thông qua việc đ u tư, trang bị sở vật chất, để giúp người o động th c tốt công việc 89 mình, SeABank Th nh H c n phải tạo điều kiện cho họ mặt phi vật chất thông qua việc tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, người hỗ trợ tốt cho công việc Để c môi trường chi nhánh c n xây d ng quy tắc ứng x gi a nhân viên gi a ãnh đạo với nhân viên, xây d ng c c quy định phối hợp hỗ trợ q trình th c cơng việc gi a phòng ban, phận cách rõ ràng Nhằm định hướng cho người o động t làm tốt cơng việc tham gia th c tốt cơng việc phịng ban củ mình, cơng việc tồn chi nhánh có u c u phối hợp th c cơng việc nhóm Đ t o phát triể ng t i chi nhánh Đẩy mạnh hoạt động đ o tạo phát triển cho người o động chi nh nh theo hướng: Đổi mới, hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đ o tạo phát triển h ng năm cho đối tượng cán bộ, nhân viên Theo đ , kế hoạch c n phải xuất phát từ yêu c u th c tiễn th c trạng chất ượng đội ngũ người lao động củ Chi nh nh; đảm bảo người o động c điều kiện, tiêu chuẩn ng ng nh u c hội ng ng nh u đ o tạo phát triển Đổi chương trình, nội dung hình thức đ o tạo bồi dưỡng cho cán nhân viên, kết hợp gi đ o tạo lý thuyết v đ o tạo th c tiễn Chương trình, nội dung đ o tạo lý thuyết đảm bảo bản, thiết th c phù hợp với loại chức d nh người o động Chú trọng nâng c o c th c tiễn, kỹ t c nghiệp nhiệm vụ cụ thể Nội dung phải đảm bảo chuyên sâu đ p ứng yêu c u th c công việc chức danh, phù hợp với th c tiễn quản ý, điều hành Chi nhánh Kết hợp tốt việc đ o tạo, bồi dưỡng lý thuyết v đ o tạo qua th c tiễn công việc Gắn đ o tạo, bồi dưỡng với bố trí, s dụng Chú trọng đ o tạo, bồi dưỡng người o động qua th c tiễn công tác Tạo điều kiện cho người o động có khả luân chuyển, rèn luyện qua vị trí cơng việc khác 90 K T LUẬN Trong nh ng năm g n đây, SeABank Th nh H không ngừng nỗ l c để nâng cao hình ảnh thương hiệu vị thị trường Chi nhánh với thành tích nhiều năm iền đơn vị xuất sắc từ hoạt động kinh nh đến hoạt động phong tr o văn h , văn nghệ, thể th o Để c th nh tích nhờ s nỗ l c cố gắng toàn thể cán nhân viên với nh ng chiến ược kinh doanh hiệu quả, sản phẩm đ dạng phong phú chiếm lòng tin củ kh ch h ng Đồng thời, biện pháp, sách tạo động l c làm việc đắn SeABank Th nh H g p ph n không nhỏ tạo nên nh ng thành công Xuất phát từ th c tế trên, với mong muốn nâng cao hiệu công tác tạo động l c làm việc cho người o động SeABank Th nh H , đề t i tập trung giải số vấn đề quan trọng s u: Thứ nhất, luận văn nêu kh i qu t nh ng khái niệm động l c, tạo động l c, nhân tố ảnh hưởng tới tạo động l c làm việc trình bày nội dung nghiên cứu tạo động l c làm việc cho người o động theo thứ t : x c định phân loại nhu c u công việc, xây d ng chương trình tạo động l c làm việc cho người o động, triển khai th c kiểm tr đ nh gi th c c c chương trình tạo động l c Thứ hai, tác giả xây d ng quy trình nghiên cứu s dụng phương ph p điều tra khảo sát bảng hỏi v phân tích đ nh gi để thu thập thông tin số liệu s đ nh gi củ người o độngvề biện pháp, sách tạo động l c làm việc hiên SeABank Th nh H Để từ đ ngân h ng nắm th c trạng triển khai sách tạo động l c hiệu nhằm thúc đẩy n suất o động củ người o động chi nhánh Thứ ba, tác giả phân tích, đ nh gi th c trạng nội dung tạo động l c làm việc cho người o động SeABank Th nh H gi i đoạn 2014 – 2016 thông qua kết khảo sát tác giả đư r nh ng thành công, hạn chế nguyên nhân hạn chế tồn trình th c 91 biện pháp, sách tạo động l c làm việc cho người o động qu đ m rõ nh ng vấn đề b n đ u tác giả đư r để nghiên cứu Thứ tư, sở định hướng chiến ược phát triển kinh doanh SeA nk Th nh H , tác giả đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm góp ph n hồn thiện tạo động l c làm việc cho người o động SeABank Th nh H , ph t huy nh ng mặt tích c c đạt được, đề xuất giải pháp khắc phục nh ng hạn chế tồn nhằm thúc đẩy người o động nỗ l c làm việc, cống hiến nhiều n a cho s phát triển ngân hàng Mặc dù trình th c đề tài tác giả cố gắng thời gian kiến thức hạn chế, luận văn kh tr nh khỏi cịn nhiều thiếu sót Tác giả mong nhận đượcvà trân trọng cảm ơn nh ng ý kiến đ ng g p quý b u th y, cô để luận văn c giá trị c o lý luận th c tiễn 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ộ uật trợ, tạo việc o động (2014), m người ộ uật o động s ch đãi ngộ, hỗ o động (theo uật việc m), NX L o động – xã hội Business Edge (2006), Tạo động l c làm việc phải c thể tiền, NXB trẻ, H Nội Tr n Xuân C u v M i Quốc Ch nh (2012), iáo tr nh kinh tế nguồn nhân l c, NX Đại học Kinh tế Quốc dân, H Nội Daniel H Pink (2013), Động l c 0, NX L o động - Xã hội, H Nội Tr nKimDung(2005),Đolườngmứcđộthỏamãnđốivớicơngviệctrong điềukiệncủaViệt Nam,Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động hội nhập kinh tế quốc tế, NX L o động - Xã hội, H Nội Vương Minh Kiệt (2005), iữ chân nhân viên cách nào, NX L o động - Xã hội, H Nội Ngân h ng TMCP Đông N m áo cáo tổng kết e – Chi nh nh Th nh H (2016), ank Thanh H a năm 2014 – 2016, Th nh H Nguyễn Ngọc Quân v Nguyễn Vân Điềm (2007), iáo tr nh Quản trị nhân l c, NX Đại học Kinh tế Quốc dân, H Nội 10 Nguyễn H u Thân (2008), iáo tr nh Quản trị nhân s , NX L o động – Xã hội, H Nội 11 ùi Anh Tuấn v Phạm Thúy Hương (2013), Giáo trình Hành vi tổ chức, NX Đại học Kinh tế Quốc dân, H Nội 12 Lương Văn Úc (2010), Đại học Kinh tế Quốc dân, H Nội iáo tr nh Tâm lý học lao động, NXB P1 PHỤ LỤC P ụ ụ ô v t :P u ả sát N â ều tr CP Đô u ầu N vớ Á – Chi nhánh Than Hó PHI U ĐI U TRA NHU CẦU Tôi tên : Lê Văn Cường Hiện n y, đ ng t C học viên Trường Đại học Hồng Đức m nghiên cứu đề t i “ N â v Cổ p ầ Đô N Á- Hó ” để ho n thiện uận văn thạc sỹ Kính mong Anh/Chị c n nhân viên giúp đỡ trả ời phiếu khảo s t s u Tôi xin c m đo n nh ng thông tin m Anh/Chị cung cấp bảo mật v s dụng cho mục đích th m khảo để ho n th nh uận văn củ Chân thành cảm ơn s nhiệt t nh nh/Chị! C u Anh/Chị àm vị tr công việc chi nhánh? Chức d nh công việc: ộ phận : Trình độ chuyên môn: C u Theo Anh/Chị yếu tố dƣới đ y c mức độ quan trọng nhƣ ản th n m nh? Mức độ quan trọng đƣợc đánh giá tăng dần từ đến hồn tồn khơng quan trọng quan trọng Anh chị vui ng tích v o tương ứng với mức độ đ nh gi củ Nhu c u Các yếu tố Thu nhập c o Công việc ổn định Điều kiện o động tốt Hồn tồn Khơng Rất Bình Quan khơng quan quan thường trọng quan trọng trọng trọng P2 Mối qu n hệ đồng nghiệp tốt Ghi nhận th nh tích cơng việc T chủ cơng việc Cơ hội học tập nâng c o trình độ Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Công việc thú vị, th ch thức 10 Công việc phù hợp với khả năng, sở trường Anh/Chị có ý kiến nhận xét khác: P3 Phụ lục 2: Phiếu khảo sátđánh giá ngƣời ao động v biện pháp, sách tạo động lực làm việc cho ngƣời ao động Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á – Chi nhánh Thanh Hóa PHI U KHẢO SÁT Tôi tên : Lê Văn Cường Hiện n y, đ ng t C học viên Trường Đại học Hồng Đức m nghiên cứu đề t i “ N â Cổ p ầ Đô v N Á- Hó ” để ho n thiện uận văn thạc sỹ Kính mong Anh/Chị c n nhân viên giúp đỡ trả ời phiếu khảo s t s u Tôi xin c m đo n nh ng thông tin m Anh/Chị cung cấp bảo mật v s dụng cho mục đích th m khảo để ho n th nh uận văn củ Chân thành cảm ơn s nhiệt t nh nh/Chị! PHẦN THÔNG TIN CƠ ẢN ANH/ CHỊ Họ v tên:………………………… ……………………………………… Giới tính: Độ tuổi – – 30 – – 50 Chức vụ m Anh Chị đ ng đảm nhiệm? ……………………………………………… ……………………………… Anh chị m việc SeABank Th nh H b o âu? – Kế hoạch công việc thời gi n tới củ Anh/ Chị? ệc định ẽ gắn bó với SeABank lâu dài P4 PHÀN CÂU HỎI KHẢO SÁT Anh/ Chị c h i ng với mức ương n y nhận SeABank Thanh Hóa khơng? thường SeABank Th nh H trả ương cho Anh/Chị d tiêu chí n o? ………… Theo Anh/Chị tiền ương v tiền thưởng củ SeABank Th nh H so với c c ngân h ng kh c đị b n n o? rí cơng việc Anh/Chị nhận thấy ương củ c phù hợp với c, s cống hiến củ thân không? Anh/Chị c h i ng với mức thưởng n y SeABank Thanh Hóa khơng? Anh/Chị đ nh gi n o c c hình thức khen thưởng SeABank Thanh Hóa? P5 Anh/ Chị mong muốn nhận thưởng v o thời gi n n o? Anh/Chị nhận thấy chế độ phúc ợi, đãi ngộ củ Ngân h ng n o? Anh/Chị thích hình thức phúc ợi n o từ ngân h ng? 10 SeABank Th nh H c gặp phải nh ng vấn đề s u gi o nhiệm vụ công việc cho nhân viên? g người việc 11 Khối ượng công việc m Anh/Chị đ ng đảm nhiệm n o? 12 Anh/Chị c thấy p c với cơng việc tại? 13 Hình thức, nội dung tiêu đ nh gi th c công việc c phù hợp không? 14 C ch thức tiến h nh đ nh gi th c công việc n o? P6 15 Tinh th n giúp đỡ nh u công việc ph ng b n bạn đ ng m việc n o? 16 Anh/Chị c tích c c th m gi c c hoạt động tập thể h y c c đội nh m Vui – Chơi củ ph ng b n nơi cơng t c? nh rỗi 17 C ch đối x củ cấp c c nhân viên cấp v c c đồng nghiệp n o? 18 Anh/Chị c nhận s hỗ trợ củ c n quản ý tr c tiếp th c công việc 19 Phản ứng củ cấp công việc chư đạt yêu c u? 20 Nội dung c c chương trình đ o tạo c giúp ích cho cơng việc v tương i không? 21 Anh/Chị đ nh gi n o c c hình thức đ o tạo SeABank Thanh Hóa? dạng 22 C c chương trình đ o tạo ngân h ng c đ p ứng nhu c u công việc củ Anh/Chị? P7 23 Cơ hội ph t triển củ nh chị SeABank Thanh Hóa? 24 Điều kiện m việc ph ng b n củ nh chị n o? 25 Anh/Chị c cung cấp đ y đủ c c công cụ phương tiện m việc?