Tạo động lực làm việc cho người lao động tại sở công thương tỉnh hủa phăn, nước chdcnd lào

BỘ GIÁO DỤCVÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC KHANAID SOUKHAVONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH HỦA PHĂN, NƢỚC CHDCND LÀO LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Trịnh Thị Thu Huyền THANH HÓA, NĂM 2022 BỘ GIÁO DỤCVÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC KHANAID SOUKHAVONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH HỦA PHĂN, NƢỚC CHDCND LÀO LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Trịnh Thị Thu Huyền THANH HĨA, NĂM 2022 LỜI CAM ĐOAN Tơi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Học viên Khanaid SOUKHAVONG i LỜI CẢM ƠN Để có đƣợc kết nghiên cứu này, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS Trịnh Thị Thu Huyềnđã tận tình hƣớng dẫn, giúp tơi suốt q trình tơi nghiên cứu viết luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo thuộc Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, Khoa đào tạo Sau Đại học - Trƣờng Đại học Hồng Đức truyền đạt cho kiến thức quý báu trình học tập thực luận văn Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Sở Công thương tỉnh Hủa phăn tạo điều kiện, giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu hồn thiện luậnvăn Ngồi ra, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình ln động viên, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn./ Học viên Khanaid SOUKHAVONG ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết đạt đƣợc Cấu trúc luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc tạo động lực cho ngƣời lao động 1.1.2 Vai trò tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.2 Một số lý thuyết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abrahm Maslow 1.2.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Federick Herzberg (1959) 11 1.2.3 Học thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner 12 1.3 Các hình thức tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 14 1.3.1 Các hình thức tạo động lực tài 14 1.3.2 Các hình thức tạo động lực phi tài 17 1.3.3 Các số đánh giá kết hiệu công tác tạo động lực 21 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 23 iii 1.4.1 Các yếu tố liên quan từ thân ngƣời lao động 23 1.4.2 Các yếu tố thuộc công việc 24 1.4.3 Các yêu tố thuộc tổ chức 25 1.4.4 Các yếu tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 26 Tóm tắt chƣơng 27 Chƣơng THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH HỦA PHĂN, NƢỚC CHDCND LÀO 28 2.1 Khái quát Sở Công thƣơng tỉnh Hủa Phăn, nƣớc CHDCND Lào 28 2.1.1 Khái quát tình hình kinh tế - xã hội địa phƣơng có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Sở Công thƣơng tỉnh Hủa phăn, nƣớc CHDCND Lào 28 2.1.2 Giới thiệu tổng quan Sở Công thƣơng tỉnh Hủa phăn, nƣớc CHDCND Lào 32 2.2 Thực trạng tạo động lực Sở Công thƣơng tỉnh Hủa phăn, nƣớc CHDCND Lào 39 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Sở Công thƣơng tỉnh Hủa phăn, nƣớc CHDCND Lào 39 2.2.2.Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động Sở Công thƣơng tỉnh Hủa Phăn 47 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc Sở Công thƣơng tỉnh Hủa phăn, nƣớc CHDCND Lào 67 2.3.1 Những kết đạt đƣợc 67 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 69 Chƣơng GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 72 TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH HỦA PHĂN 72 3.1.Chiến lƣợc phát triển, quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Sở Công thƣơng tỉnh Hủa Phăn 72 iv 3.1.1 Mục tiêu tiêu điểm kỳ vọng tỉnh Hủa phăn 72 3.1.2 Mục tiêu phát triển giai đoạn 2021-2025 Tỉnh Hủa Phăn 73 3.1.3 Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực Sở Công thƣơng tỉnh Hủa phăn, nƣớc CHDCND Lào nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển địa phƣơng đến năm 2025 74 3.2 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Sở công thƣơng tỉnh Hủa Phăn 76 3.2.1 Thực phân tích cơng việc đánh giá thực công việc 76 3.2.2 Nâng cao chất lƣợng hiệu công tác đào tạo, bồi dƣỡng 79 3.2.3 Nâng cao hiệu kích thích lao động thơng qua tiền lƣơng, thƣởng 80 3.2.4 Nâng cao hiệu kích thích lao động thông qua quỹ phúc lợi 82 3.2.5 Cải thiện, trì mơi trƣờng điều kiện làm việc thuận lợi 84 3.2.6 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 85 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa Ký hiệu CBCC Cán công chức CBVC Cán viên chức CBVC Cán viên chức CHDCND Cộng hòa dân chủ nhân dân CMND Cách mạng nhân dân CMND Cách mạng nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân NGO Nguồn vốn phi phủ ODA Hỗ trợ phát triển thức QLNN Quản lý nhà nƣớc UBND Ủy ban nhân dân Văn phòng HC &TCNS Văn phòng Hành tổ chức nhân WB Ngân hàng giới vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1:Sự phát triển số lƣợng CBVC Sở 41 Bảng: 2.2 Cơ cấu nhân lực Sở Cơng thƣơng tỉnh Hủa Phăn theo giới tính 42 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi CBVC Sở 44 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn sở Công thƣơng 46 Bảng 2.5: Nhu cầu thân theo mức độ quan trọng 50 Bảng 2.6: Mức lƣơng theo hệ số cấp bậc 51 Bảng 2.7: Tiền lƣơng cán Sở Công thƣơng 52 Bảng 2.8: Chi cho phúc lợi Sở Công thƣơng năm 2019-2021 54 Bảng 2.9: Khảo sát mức độ hài lịng CBCC sở sách đãi ngộ 56 Bảng 2.10: Xếp loại mức độ hoàn thành công việc CBCC 60 Bảng 2.11: Các hoạt động đào tạo Sở Công Thƣơng 63 Bảng 2.12: Khảo sát mức độ hài lịng CBCC sở sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 64 Bảng 2.13: Khảo sát Môi trƣờng điều kiện làm việc 66 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn Hình 1.2: Tháp nhu cầu Maslow 10 Hình 1.3: Các hình thức tạo động lực cho ngƣời lao động 14 Hình 2.1 Bản đồ Tỉnh Hủa Phăn 30 Hình 2.2: Sơ đồ máy tổ chức Sở Công thƣơng tỉnh Hủa phăn 37 Hình 2.3: Phân bố lao động vào phịng Sở Công thƣơng tỉnh Hủa Phăn năm 2021 40 Hình 2.4 Cơ cấu nhân lực Sở Cơng thƣơng tỉnh Hủa Phăn năm 2021 theo giới tính 43 Hình 2.5 Cơ cấu nhân lực Sở Công thƣơng tỉnh Hủa Phăn năm 2021 theo độ tuổi 45 Hình 2.6 Cơ cấu nhân lực Sở Công thƣơng tỉnh Hủa Phăn năm 2021 theo trình độ 47 Hình 2.7: Mức lƣơng theo trình độ 52 Hình 2.8: Mức độ hài lịng sách đãi ngộ 57 Hình 2.9: Tỷ lệ% vê mức độ hài lịng CBCC sở sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 65 Hình 2.10: Tỷ lệ% vê mức độ hài lòng CBCC sở Môi trƣờng điều kiện làm việc 67 viii nhập, năm tới cần xác định phƣơng hƣớng phát triển nhân lực sở nhƣ sau: Thứ nhất, cần có nhận thức đắn vai trò ngƣời hoạt động, coi trọng nhân tố ngƣời, coi ngƣời vừa mục tiêu vừa động lực phát triển, để từ có sách, biện pháp cụ thể phù hợp với việc đầu tƣ phát triển ngƣời nhƣ khai thác, quản lý, sử dụng có hiệu nguồn lực ngƣời Trong thời đại sống xã hội yếu tố ngƣời nhận đƣợc quan tâm hàng đầu, xem họ nhƣ tài sản vô quý báu biết tạo lập sử dụng tốt lợi vơ to lớn tổ chức Đặc biệt bối cảnh hội nhập quốc tế phát triển nhƣ vũ bão khoa học cơng nghệ nhƣ nay, địi hỏi ngƣời ngày khơng ngừng học hỏi, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để thích ứng với biến đổi từ thực tiễn công việc Thứ hai, Để đáp ứng thay đổi xu toàn cầu hóa cần xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp đắn tƣơng lai Trƣớc tiên cần quan tâm trọng xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý vững vàng trị, gƣơng mẫu đạo đức, lối sống, có đạo dức, có trí tuệ, kiến thức lực hoạt động thực tiễn Thƣờng xuyên tích cực đào tạo bổ sung cán bộ, đặc biệt đội ngũ cán trẻ tuổi để bảo đảm tính liên tục hệ kế cận lãnh đạo quản lý quan, cấp ủy, phận phịng ban chun mơn để hồn thành tốt nhiệm vụ đề Thứ ba, cần trọng công tác đào tạo, đào tạo lại, phát triển đội ngũ cán giỏi, cán lãnh đạo chủ chốt hồn thiện lực trình độ chun mơn, trình độ lý luận trị, phẩm chất đạo đức phù hợp với bối cảnh Có chế phát hiện, tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng phát triển, trì đƣợc đội ngũ cán cơng chức đủ số lƣợng, mạnh chất lƣợng đáp ứng yêu cầu phát triển phát triển thời kỳ lịch sử 75 Thứ tƣ, cần làm tốt cơng tác quy hoạch cán để có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng cán làm tiền đề cho việc chọn lựa sử dụng cán giỏi Bên cạnh cần có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút, giữ chân nhân tài Nêu cao công tác tự đánh giá thân, kịp thời có biện pháp nhắc nhở thay cán yếu ké lực chuyên môn nhƣ phẩm chất Liên tục đổi mới, cập nhật phát chƣơng trình đào tạo cho cán sở để đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp việc phát triển chung đơn vị 3.2 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Sở công thƣơng tỉnh Hủa Phăn 3.2.1 Thực phân tích cơng việc v đánh giá thực cơng việc Tại Sở Cơng thƣơng hệ thống phân tích công việc chƣa cụ thể rõ ràng Các nhiệm vụ, tiêu chuẩn đƣa cách khái quát, NLĐ không nắm đƣợc kỳ vọng kết công việc mà đơn vị mong muốn họ, chƣa quy định rõ trách nhiệm NLĐ cụ thể Mức điểm đánh giá chƣa lột tả hết đƣợc kết thực cơng việc nhiều NLĐ cho việc đánh giá chƣa cơng Do đó, Sở Cơng thƣơng cần hồn thiện văn phân tích cơng việc nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm tiêu chuẩn THCV cho NLĐ Các sản phẩm phân tích công việc gồm: Bản mô tả công việc, yêu cầu ngƣời THCV, tiêu chuẩn thực cơng việc Với mơ tả cơng việc: cần hồn thiện nội dung mô tả công việc để đảm bảo liệt kê trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, điều kiện làm việc NLĐ Bản mơ tả cơng việc cần hồn thiện nội dung sau: xác định cơng việc, tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc, bổ sung thông tin quyền hạn ngƣời thực công việc, điều kiện làm việc 76 Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc: Một số đánh giá tiêu chuẩn thực cơng việc áp dụng Căn vào đánh giá này, hàng tháng NLĐ tự đánh giá mức độ thực công việc nhƣ đồng nghiệp phận Sau hội đồng đánh giá tổng hợp phiếu đánh giá để đƣa kết đánh giá phản hồi thông tin cho NLĐ Bản yêu cầu người thực cơng việc: để hồn thiện văn yêu cầu ngƣời thực công việc, cần vào nhiệm vụ cần thực mô tả công việc, xác định mức độ phức tạp công việc để xác định yêu cầu ngƣời THCV tƣơng ứng Ngoài thơng tin trình độ chun mơn, kinh nghiệm, văn cần phải bổ sung đầy đủ yêu cầu công việc ngƣời thực khía cạnh: chun mơn chính, chun mơn phụ, trình độ giáo dục đào tạo, kiến thức bổ trợ, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm, yêu cầu thể chất,… Đánh giá thực cơng việc Nhằm phản ánh xác kết thực công việc ngƣời lao động, làm sở cho lãnh đạo đƣa định liên quan đến công tác tiền lƣơng, thƣởng, thăng tiến, đào tạo… Sở Cơng thƣơng cần hồn thiện công tác đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng thiếu công tác tạo động lực cho NLĐ Đánh giá thực công việc phải đƣợc tiến hành định kỳ, thƣờng xuyên tháng lần để thành tích đạt đƣợc cán sớm đƣợc công nhận phát huy Khi đánh giá thực công việc phải vào kết phân tích cơng việc Cán đánh giá phải dựa vào tiêu chí rõ ràng, đánh giá cách khách quan, công Cán đánh giá phải hiểu đƣợc chun mơn cơng việc mà đánh giá Để đánh giá thực công việc cách khách quan, đạt hiệu quả, quan nên tổ chức đánh giá nhiều biện pháp: Cán viên chức tự đánh giá; Cấp đánh giá cấp dƣới; Cấp dƣới đánh giá cấp trên; Đánh giá chéo: cán làm việc đánh giá lẫn 77 Đồng thời quan phải thiết kế phiếu đánh giá xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng Sau đánh giá thực công việc, quan cần phải áp dụng triệt để kết đánh giá vào việc trả lƣơng, thƣởng, kỷ luật Nhƣ cán yên tâm thực công việc thấy đƣợc khả thực cơng việc mức Thực đánh giá công tạo động lực làm việc cho cán quan Sau có kết đánh giá tổng hợp cơng khai kết trƣớc tồn CBCCVC, ngƣời đƣợc đánh giá có ý thức trách nhiệm thực công việc để đƣợc đánh giá đúng, nhận đƣợc kết tốt Kết đánh giá cần đƣợc lƣu lại làm cho việc xét thi đua, khen thƣởng năm Sắp xếp công việc hợp lý Vấn đề Sở phải xếp đội ngũ cán công nhân viên cách hợp lý nhƣ để họ phát huy tối đa tài ln có ý thức tự hồn thiện Ngồi ra, Sở nên thƣờng xuyên đánh giá khả làm việc cán quản lý, để từ có phƣơng hƣớng xếp, điều chỉnh máy quản lý cho hoạt động Sở Công thƣơng đạt hiệu cao nhất, phát ngƣời có lực, tâm huyết với nghề để đào tạo, bồi dƣỡng để họ đảm đƣơng cơng việc khó khăn Đồng thời phát ngƣời khơng thích hợp với cơng việc làm có dấu hiệu làm hạn chế việc sản xuất, kinh doanh Sở Công thƣơng để điều chỉnh, thuyên chuyển họ làm công việc khác phù hợp Sau có định tuyển dụng, ngƣời lao động cần đƣợc bố trí vị trí cơng việc Việc làm phải đƣợc thực cho cán làm việc phòng ban, đơn vị Sở Theo phân cấp Sở, bố trí việc cho nhân viên thuộc thẩm quyền trƣởng phòng ban, đơn vị 78 Khi bố trí ngƣời, việc, ngƣời lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ khơng cần thiết phải làm làm thêm bên 3.2.2 Nâng cao chất lượng v hiệu qu công tác đ o tạo, bồi dưỡng Thứ nhất, xây dựng củng cố kiện tồn máy làm cơng tác đào tạo cấp: - Ở cấp Bộ Công thƣơng, củng cố phận đào tạo để thực công tác quản lý Nhà nƣớc đào tạo bồi dƣỡng cán Cụ thể: + Xây dựng chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cán toàn ngành, kế hoạch đào tạo cán Sở Công thƣơng hàng năm; quản lý thống công tác đào tạo bồi dƣỡng cán ngành + Xây dựng quy hoạch đào tạo cán hàng năm phù hợp với quy hoạch cán toàn ngành Tham mƣu cho Bộ trƣởng việc cử cán học nƣớc theo quy hoạch, kế hoạch + Rà soát ban hành quy định, quy chề đào tạo: Quy chế phân cấp đào tạo, tiêu chuẩn cử cán học nƣớc Trong năm tới, nhu cầu đào tạo cán Sở Công thƣơng phát triển lớn, trở thành cơng việc thƣờng xun tồn ngành, phịng Đào tạo bồi dƣỡng cán Sở Công thƣơng phải đƣợc tách thành đơn vị riêng biệt để thực chức quản lý công tác đào tạo Sở Công thƣơng Đồng thời thực việc tổ chức việc bồi dƣỡng cán theo phân cấp Thứ hai, lựa chọn xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên trách, giảng viên kiêm chức đội ngũ giao viên tốt, có đủ trình độ lực để đảm đương công tác giảng dạy cho cán toàn ngành Tranh thủ hỗ trợ hợp tác quốc tế Sở Công thƣơng nƣớc, gửi cán cho đào tạo nƣớc ngồi tiếp tục chƣơng trình Hỗ trợ đào tạo cán Tỉnh Hủa phăn 79 Xây dựng đội ngũ cán làm công tác đào tạo giỏi nghiệp vụ lẫn ngoại ngữ, cán đầu ngành, đáp ứng yêu cầu đào tạo nƣớc yêu cầu đào tạo nƣớc ASEAN tƣơng lai Thƣờng xuyên tổ chức đào tạo cho giáo viên chuyên môn nghiệp vụ Sở Công thƣơng, phƣơng pháp sƣ phạm, tin học, ngoại ngữ Xây dựng chế độ khuyến khích vật chất giáo viên Thứ ba, xây dựng quy chế kiểm tra, đánh giá trình độ cơng chức hàng năm để đánh giá hiệu công tác đào tạo: Xây dựng quy chế chặt chẽ công tác đào tạo, đặc biệt quy chế đánh giá hiệu đào tạo khả cán sau trình đào tạo cán không đạt kết kiểm tra khố đào tạo khơng đƣợc cấp chứng chỉ, không đƣợc xem xét đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nâng ngạch công chức Tổ chức kiểm tra chất lƣợng đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ địa phƣơng, Chấn chỉnh việc báo cáo kết học tập, bồi dƣỡng học tập nƣớc ngồi Ngồi cần trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ Theo đó: + Những cơng việc địi hỏi tiêu chí độ tuổi cần xây dựng tiêu chuẩn quy định tuổi ngƣời lao động + Những cán có nhiều kinh nghiệm cần phải có trách nhiệm dìu dắt ngƣời trẻ tuổi, từ tin tƣởng giao nhiệm vụ cho cán trẻ 3.2.3 Nâng cao hiệu qu kích thích lao động thơng qua tiền lương, thưởng Theo đánh giá mức tiền thƣởng áp dụng Sở Cơng thƣơng tỉnh Hủa Phăn q so với mà NLĐ bỏ khiến họ cảm thấy khơng hài lịng khơng tạo đƣợc động lực lao động cho họ Việc thƣởng nhƣ gần nhƣ không theo kết đánh giá công việc mà theo bình bầu nhân viên tổ chức xếp loại luân phiên nhƣ nói Việc bình bầu nhiều khơng đƣợc khách quan việc bình bầu 80 đƣợc cơng khai trƣớc tập thể nên họ thƣờng lý nể khơng muốn làm lịng nên ln bầu xếp loại Tốt Để việc trả thƣởng cho cán nhân viên diễn thuận lợi, tạo đƣợc quan tâm NLĐ tiền thƣởng phải có tiêu chí xét thƣởng rõ ràng để NLĐ biết đƣợc có cách thức hành động để nhận đƣợc mức tiền thƣởng Phân tích rõ, quy định thang bảng lƣơng để thấy đƣợc công đánh giá công việc ngƣời lao động cảm thấy hài lòng, thỏa đáng với cách tính lƣơng Sở Cơng thƣơng Việc gắn kết thƣởng gắn với đánh giá thực công việc cán định hệ số lƣơng thƣởng ngƣời, giúp cho NLĐ thấy đƣợc trả thƣởng xứng đáng với công sức mà họ bỏ Theo cách tính tốn thừa nhận đóng góp cá nhân tổng thể kết tập thể nên có tác dụng cao cách phân bổ tiền thƣởng Bên cạnh việc thực thƣởng cần có quy định rõ ràng kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật Khi thi hành kỷ luật cần xác định rõ nguyên nhân mức độ vi phạm.Từ ngƣời mắc lỗi tự cảm nhận thấy họ cần phải thay đổi hành vi biết ơn việc đƣợc tạo điều kiện để họ sửa chữa lỗi lầm Chính việc thƣởng – phạt song hành thực cách nghiêm minh thiết chặt quan hệ trách nhiệm NLĐ với công việc họ đảm nhận Thƣởng tạo động lực làm việc hình thức thƣởng theo định kỳ, thƣởng cho NLĐ theo tiêu thức định nhằm khuyến khích NLĐ phấn đấu nỗ lực sản xuất kinh doanh vàđạt mục tiêu đãđịnh tổ chức Sở cần có hình thức thƣởng xứng đáng với công sức CBNV bỏ nhƣ: + Thƣởng hàng tháng, hàng quý từ quỹ lƣơng: Mục đích thƣởng hàng tháng, quý từ quỹ lƣơng khuyến khích CBNV phấn đấu đạt tiêu chí Ban quản lý đề phục vụ cho mục tiêu phát triển đơn vị Ngoài tiêu chung, xem xét tiêu cụ thể nhƣ: nhân viên 81 thực chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên quản lý, cán lãnh đạo.Với Sở Công thƣơng, tiền thƣởng tuỳ thuộc vào quan điểm cấp lãnh đạo + Thƣởng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn: Cần thực xây dựng chuẩn riêng cá nhân lao động số KPI để tự động theo dõi đƣợc mức độ cơng việc hồn thành, từ có tác động để lao động hoàn thành nhiệm vụ, giảm tải đƣợc áp lực mức khơng hồn thành nhiệm vụ lao động Mục đích khuyến khích nhân viên phấn đấu đạt đƣợc thành tích cao công việc Hiện Sở thƣờng thực chế độ thƣởng với định kỳ thời gian dài, nhƣ khơng kích thích CBNV Để thực hình thức thƣởng này, điểm quan trọng quy trình đánh giá, cho điểm theo tiêu Hình thức thƣởng nhằm khuyến khích nhân viên học tập, nâng cao trình độ hiểu biết, kiến thức lý thuyết, kỹ kinh nghiệm nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Thực nghiên cứu chiến lƣợc sách phúc lợi Sở ban ngành khác địa bàn để có hƣớng cải thiện hồn thiện chế độ phù hợp Chế độ thƣởng khen thƣởng với tiêu chí cịn cao Hình thức thực theo định kỳ chƣa khích lệ đƣợc tinh thần phong trào phấn đấu lao động Vì thời gian tới cần hạ thấp tiêu chí khen thƣởng, có nhiều tiêu chí để lƣợng khen thƣởng đƣợc nhiều Hình thức thƣởng tùy thuộc vào nhiệm vụ thực lĩnh vực đƣợc khen thƣởng để đề xuất thêm mức thƣởng, cách thức thƣởng Nó đƣợc bổ sung hàng năm quy chế nội cho phù 3.2.4 Nâng cao hiệu qu kích thích lao động thơng qua quỹ phúc lợi Nhìn chung chƣơng trình phúc lợi đƣợc Sở Công thƣơng tỉnh Hủa Phăn thực tốt, mang lại nhiều lợi ích thiết thực góp phần nâng cao đời sống cho CBCCVC vật chất tinh thần Tuy nhiên 82 để cải thiện đời sống NLĐ hình thức phúc lợi dịch vụ cần phải đƣợc đa dạng hóa Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần có kế hoạch cụ thể, xác định rõ mặt định tính, mặt định lƣợng, quy định tỷ lệ cho đối tƣợng hỗ trợ Các phúc lợi nên đƣợc cung cấp cách linh hoạt dựa vào khả tài thời kỳ Cơ quan cần dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng để hoạt động phúc lợi dịch vụ cho NLĐ đạt đƣợc kết cao mà không tốn nhiều kinh phí Lãnh đạo đơn vị nên quan tâm loại hình phúc lợi dịch vụ nhƣ: Hiện công việc làm cho CBCCVC cảm thấy căng thẳng trƣớc áp lực công việc hay vấn đề xã hội gia đình Để giảm căng thẳng cho CBCCVC Sở Cơng thƣơng tỉnh Hủa Phăn tổ chức buổi nói chuyện cách thuê chuyên gia tƣ vấn vấn đề liên quan đến nghề nghiệp, xã hội, nhân, gia đình… để CBCCVC cảm thấy thoải mái, thƣ giãn giải tỏa đƣợc căng thẳng sau ngày làm việc mệt mỏi Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: nhằm hỗ trợ mặt tài cho CBCCVC gia đình đƣợc đề cập trực tiếp đến khoản tài cá nhân CBCCVC gia đình gặp hồn cảnh khó khăn Các dịch vụ giải trí nhƣ: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thƣởng đặc biệt Phúc lợi cần ý nhiều để tạo tinh thần thoải mái, thân thiện cho NLĐ đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú đơn vị Duy trì hoạt động thăm quan, nghỉ mát vào dịp hè giúp cho NLĐ nhanh chóng phục hồi sức khỏe, ngƣời có điều kiện gần gũi trao đổi thông tin cởi mở, làm tăng tinh thần đoàn kết hiểu biết cấp cấp dƣới góp phần cải thiện hiệu làm việc giai đoạn Để đảm bảo tính hiệu thực chƣơng trình nên có kết hợp với cơng đồn, đồn niên để xây dựng kế hoạch thực gắn với nhu cầu lựa chọn ngƣời lao động 83 3.2.5 C i thiện, trì mơi trường v điều kiện làm việc thuận lợi Mỗi NLĐ cá thể định, có quan điểm hồn tồn khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ ln mong muốn đƣợc làm việc, đƣợc quan tâm.Thơng qua phong trào đồn thể đƣợc phát động tồn Ban quản lý, CBNV có điều kiện tiếp xúc với nhiều Đơn vị nên tổ chức nhiều gặp gỡ trao đổi, giao lƣu văn nghệ, thể thao giúp cho ngƣời xích lại gần Khi có hội để tiếp xúc với nhiều, họ thấy ngƣời xung quanh trở nên thân thiết hơn, từ tác động đến trình làm việc họ Vì cần đánh giá xác, phản ảnh kết cơng việc Song cần dựa yếu tố tác động q trình đánh giá, tạo mơi trƣờng thoải mái cho lao động Trong công tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho NLĐ tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích NLĐ góp ý cho cơng tác xây dựng, tạo cho NLĐ nhận thấy đƣợc quan tâm đến tổ chức Thái độ làm việc ngƣời lãnh đạo trực tiếp lãnh đạo cấp cao có ảnh hƣởng nhiều đến thái độ làm việc ngƣời cấp dƣới, theo quan niệm NLĐ ngƣời lãnh đạo ngƣời phải gƣơng mẫu Do đó, ảnh hƣởng ngƣời lãnh đạo lớn.Các nhà lãnh đạo phải tự nhận thức đƣợc tầm quan trọng để có cách giao tiếp, đối xử, phong cách làm việc để hợp lý với vị trí mà đảm nhận Khơng nên cứng nhắc công việc, mà phải thơng qua cách làm việc nói cho nhân viên thấy đƣợc phải làm việc nhƣ Thực xử lý nghiêm trƣờng hợp không hợp tác, không hỗ trợ đồng nghiệp việc hoàn thành kế hoạch Cần tăng cƣờng tuyển truyền xử lý trƣờng hợp tỏ không thoải mái đồng nghiệp hồn thành tiêu sớm hồn thành vƣợt mức tiêu đề ra, khơng sẵn sàng quan tâm giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp 84 Nên có cơng tác kiểm tra thời gian làm việc đơn vị, thực tế việc sử dụng thời gian cán bộ, nhân viên Ban quản lý chƣa hết, cịn nhiều thời gian lãng phí.Việc thắt chặt thời gian làm việc họ làm cho suất chất lƣợng sản phẩm tăng, điều đặc biệt tạo nên tinh thần làm việc cho họ, tác phong làm việc nhanh nhẹn hoạt bát Đây nét văn hoá cho tổ chức, nên áp dụng vào công tác quản trị nhân Đặc biệt có thực kiểm tra sửa chữa định kỳ thƣờng xuyên bất thƣờng, có nhƣ đảm bảo điều kiện làm Sở 3.2.6 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên Sự nhân viên giỏi họ khơng có hội thăng tiến lý diễn đơn vị hành nghiệp vậy, Sở Cơng thƣơng buộc nhà lãnh đạo phải dành quan tâm nhiều đến việc đề bạt, bổ nhiệm bố trí cơng việc có mức độ phức tạp hơn, Đây phần quan trọng chiến lƣợc phát triển nhân lực nơi biết chăm lo đến yếu tố ngƣời mong muốn giữ chân ngƣời giỏi Khi triển khai thực kế hoạch luân chuyển nhân viên cần tính đến hai khả năng: Một là, nhân viên khơng đủ khả trình độ chuyên môn, tay nghề, đạo đức, tác phong để làm việc vị trí cơng tác tại, cần luân chuyển họ sang vị trí phù hợp với nhu cầu lực họ Hai là, nhân viên có khả hoạt bát, linh hoạt, có khả thích ứng nhanh với tính chất nhiều cơng việc, việc địi hỏi tính sáng tạo Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp qu n lý Sở - Cần xây dựng kế hoạch luân chuyển nhân viên có nghĩa xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị gia Trong kế hoạch luân chuyển nhân viên cần nêu rõ ứng viên cho cấp Mỗi ứng viên có thơng tin: 85 + Thành tích lực công việc tại, + Thành tích lực cơng việc tƣơng lai, - Mỗi cấp quản trị gia phải có nhiều ứng viên ứng viên hƣớng tới đảm nhận nhiều trọng trách khác - Bổ nhiệm nhân viên trẻ có lực đạo đức vào vị trí lãnh đạo then chốt Cần bố trí công việc phức tạp cho nhân vi n Bố trí cơng việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Nhƣ khả nghề nghiệp nhân viên đƣợc nâng lên thơng qua mức lƣơng đƣợc nâng lên 86 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc nhu cầu cấp thiết tổ chức Đối với Sở Công thƣơng với lực lƣợng lao động cịn số lƣợng (44 ngƣời) cịn mỏng trình độ (CBCC có trình độ sau đại học), vấn đề cấp thiết Luận văn đề cập giải vấn đề bao gồm: Thứ nhất, Luận văn hệ thống hóa vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động quan hành nhà nƣớc Thứ hai, Luận văn phân tích nhu cầu phát triển nhân lực Sở nhằm đáo ứng nhu cầu phát triển địa phƣơng; Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Công thƣơng tỉnh Hủa phăn, nƣớc CHDCND Lào dựa số liệu thứ cấp giai đoạn 2019-2021 số liệu sơ cấp thu thập thông qua phiếu điều tra, khảo sát Thứ ba, Luận văn đề xuất đƣợc số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Sở Công thƣơng tỉnh Hủa phăn, nƣớc CHDCND Lào với nhóm giải pháp sở đánh giá thực trạng xu hƣớng phát triển địa phƣơng giai đoạn 2021-2025 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Công thƣơng, Nƣớc CHDCND Lào (2010), Qui định chức năng, nhiệm vụ Sở Công thƣơng ່ີ ກະຆວຄຬ ຸ ຈສາຫະກ ໍ າແລະກາຌ຃ ັ້ າສຎຎລາວ(2010), ພາລະຍຈຍາຈແລະໜ ັ້ າ຋ ຂຬຄພະແຌກຬ ຸ ຈສາຫະກ ໍ າແລະກາຌ຃ ັ້ າ Bộ nội vụ nƣớc CHDCND Lào (2020), Thông báo tuyển dụng cán công chức năm 2020 ັ້ ຄກາຌກ ່ ຽວກັຍກາຌອັຍສະໝັກ ີ ຬຄຉາມກະຆວຄພາງໃຌສຎຎລາວ,ແ຅ ພະຌັກຄາຌລັຈຊະກຬຌໃຌຎ ີ 2020 Trần Xuân Cầu (2018), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thùy Dung (2015), Các nhân tố tác động tới đông lực làm việc giảng viên trường Đại học Hà Nội, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân ĐAVON BUTTHANUVÔNG (2018), Nguồn nhân lực chất lượng cao nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nay, Luận án Tiến sỹ Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Kanthong VILAYSANE ( 2021 )“Phát triển nguồn nhân lực Sở Công thương tỉnh Hủa phăn, nước CHDCND Lào” Luận văn Thạc sỹ Học viên đại học Hồng Đức Thanh Hóa Sở Lao động Hủa phăn, (2020),Chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tỉnh Hủa phăn đến năm 2025 ພະແຌກແອຄຄາຌແຂວຄຫວພັຌໂ຃ຄກາຌຬຍອມ, ມະຌ ີ 2025 ຸ ຈຂຬຄແຂວຄຫວພັຌອຬຈຎ 88 ພັຈ຋ະຌາຆັຍພະງາກຬຌ Sở Công thƣơng tỉnh Hủa phăn (2021), Báo cáo kết hoạt động sở Công thương Tỉnh Huaphan năm (2021) phương hướng hoạt động năm (2022) ພະແຌກຬ ຸ ຈສາຫະກ ໍ າແລະກາຌ຃ ັ້ າແຂວຄຫວພັຌ (2021), ຍຈສະຫ ຸ ຍ ກາຌ຅ັຈຉັັ້ຄຎະຉ ີ (2020) ແລະ ຋ ີ (2022) ່ ຌກາຌຎ ິ ຍັຈຎ ິ ຈ຋າຄແຏ 10 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,ThS Nguyễn Vân Điềm (2019), “Quản trị nhân lực”, Nxb Kinh tế quốc dân 11 Bùi Anh Tuấn (2003),”Giáo trình hành vi tổ chức” Nxb Lao động xã hội 12 Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động xã hội 13 Tỉnh Hủaphan (2020), Tình hình phát triển kinh tế xã hội Tỉnh Hủa phăn năm 2020 ແຂວຄຫວພັຌ(2020),ສະພາຍກາຌພັຈ຋ະຌາເສຈຊະກ ິ ຈ-ສັຄ຃ມຂຬຄແຂວຄ ຫວພັຌ(2020) 14 Tỉnh Hủaphăn (2021), Tình hình phát triển kinh tế xã hội Tỉnh Hủa phăn năm 2020 ແຂວຄຫວພັຌ(2021),ສະພາຍກາຌພັຈ຋ະຌາເສຈຊະກ ິ ຈສັຄ຃ມຂຬຄແຂວຄ ຫວພັຌ(2020) 89