CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
1.2.1 Mục tiêu chung Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả trong tổ chức thông qua việc giúp đỡ người lao động hiểu rõ về: công việc, nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai
1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1 Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại nhiều tác dụng đối với người lao động Trước hết, thông qua đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức nâng cao được trình độ năng lực, bổ sung kiến thức, từ đó tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động Trong quá trình đào tạo người lao động được nghiên cứu, học hỏi sâu hơn trong nghề nghiệp của bản thân Thứ hai, đào tạo và phát triển giúp họ thích ứng được với công việc của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai, giúp họ thích ứng với sự thay đổi của môi trường Thứ ba, hoạt động đào tạo và phát triển sẽ đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng của người lao động vì đa số người lao động đều muốn học hỏi, nâng cao kiến thức, kỹ năng để có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp như tăng lương, thăng tiến…Từ đó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp vì doanh nghiệp đã đáp ứng được những nhu cầu của họ Thứ tư, đào tạo và phát triển còn tạo ra cho người lao động cách tư duy mới trong công việc Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp có thể đạt được lợi nhuận như mong muốn Mặt khác, khi người lao động được qua đào tạo sẽ
10 có trách nhiệm hơn với công việc, do đó doanh nghiệp có thể giảm bớt sự giám sát, làm giảm bớt chi phí, công sức.
Trong môi trường kinh tế như hiện nay, khi tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng trở nên gay gắt, phức tạp và trong điều kiện máy móc, thiết bị của các doanh nghiệp đều hiện đại, tiên tiến thì nguồn lực chính để tạo ra lợi thế cạnh tranh đó chính là con người của doanh nghiệp hay chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Vì vậy việc doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, đứng vững được trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
Mặt khác, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin thì một doanh nghiệp sẽ bị đào thải nếu không tận dụng được nguồn lợi đó Muốn vậy không còn cách nào khác là phải đầu tư vào nguồn nhân lực của mình để người lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng tiếp thu và áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Điều đó cũng góp phần làm tăng tính cạnh tranh, và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển đối với một doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết Nó không những đem lại nhiều lợi ích cho bản thân người lao động mà còn giúp cho doanh nghiệp có sự phát triển ổn định, bền vững và liên tục.
Các phương pháp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương trình đào tạo là một hệ thống những môn học, bài học được giảng dậy để cung cấp cho học viên những kiến thức, kỹ năng nào trong thời gian là bao lâu. Trên cơ sở đó chúng ta đưa ra phương pháp đào tạo thích hợp.
Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được phương pháp hợp lý.
Ví dụ như nếu một doanh nghiệp mà đối tượng đào tạo là lao động quản lý thì có thể áp dụng một số phương pháp như luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ, kèm cặp và chỉ bảo còn nếu đối tượng là công
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân nhân kỹ thuật thì có thể sử dụng các phương pháp như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Như vậy thực tế có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn Nhưng trong khuôn khổ bài viết có hạn xin đưa ra một số phương pháp đào tạo sau:
* Phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật
- Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo công nhân tại nơi làm việc là đào tạo trực tiếp Trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện các công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Quá trình đào tạo được tiến hành theo 3 bước:
Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa hướng dẫn thợ học nghề.
Giao việc làm thử sau khi đã nắm được những nguyên tắc và phương pháp làm việc.
Người học nghề bắt tay vào làm thử dưới sự kiểm tra uốn nắn của người hướng dẫn.
Muốn hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuất phải được tổ chức hợp lý giữa người dạy học và người học, giữa xí nghiệp và người dạy.
Phương pháp này có ưu điểm:
Có khả năng đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các doanh nghiệp, phân xưởng Thời gian đào tạo ngắn.
Do đào tạo trực tiếp tại nơi sản xuất nên không đòi hỏi điều kiện về trường sở, giáo viên chuyên trách, bộ máy quản lý và thiết bị thực tập riêng Vì vậy doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm sau:
Học viên nắm kiến thức lý luận không được bài bản và có hệ thống.
Thời gian học tập ngắn, chủ yếu là vừa làm vừa học Người dạy nghề không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm, việc tổ chức lý thuyết có nhiều khó khăn, nên kết quả học tập bị hạn chế.
Hình thức này thường áp dụng với những doanh nghiệp nhỏ, số lượng đào tạo thường là ít.
- Các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo tại nơi sản xuất thường không đáp ứng dược yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng Vì vậy, các doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh nghiệp cùng ngành.
Hình thức này có ưu điểm là học viên sẽ được nắm lý thuyết một cách có hệ thống và được trực tiếp tham gia sản xuất tại phân xưởng, tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề Tuy nhiên phương pháp này chỉ áp dụng với những doanh nghiệp tương đối lớn và chỉ đào tạo cho những doanh nghiệp có cùng ngành, có tính chất tương đối giống nhau.
- Các trường chính quy Để đáp ứng yêu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại, các bộ, ngành, địa phương và đặc biệt là các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghề tập trung, quy mô tương đối lớn, đào tạo công nhân có trình độ lành nghề.
Phương pháp này có ưu điểm là học sinh được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng, dễ dàng, và thích hợp vời những doanh nghiệp có quy mô lớn. Tuy nhiên theo phương pháp này sẽ tốn nhiều chi phí học tập và phải đầu tư nhiều thời gian.
* Phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý
- Kèm cặp và chỉ bảo: thường để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trong tương lai thông qua sự kèm, cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Kèm cặp bởi một cố vấn.
Kèm cặp bởi người quản lý giỏi hơn.
Phương pháp này sẽ giúp người học có thể nắm bắt nhanh những kỹ năng cần thiết và có điều kiện làm thử công việc thật nhưng lại dễ học cả những thói quen cách làm việc không tiên tiến của người kèm cặp, chỉ bảo.
Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được cụ thể bằng mô hình sau:
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-ĐH Kinh Tế Quốc Dân Tr 166)
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
Thiết lập quy trình đánh giá
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được hiểu là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc về một lĩnh vực nào đó Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất quan trọng đối với công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Vì dựa vào nó mà doanh nghiệp mới có thể đưa ra được kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng khoá cũng như kinh phí bỏ ra để tổ chức đào tạo Để đưa ra được nhu cầu đào tạo một cách chính xác và phù hợp với chiến lược, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải căn cứ vào bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, quy hoạch sử dụng và thăng tiến cán bộ Các doanh nghiệp muốn xác định nhu cầu đào tạo thì cần tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc, và phân tích người lao động.
Phân tích doanh nghiệp là việc xác định những mục tiêu, kết qủa kinh doanh cần đạt được trong một năm hay một thời kỳ nhất định, những chính sách về sử dụng và thăng tiến cán bộ Từ đó đưa ra được những biện pháp nhằm đạt được mục tiêu đó trong đó có biện pháp về nguồn nhân lực Và đó là cơ sở để doanh nghiệp xác định được hướng đào tạo tổng thể cho đơn vị mình để có được nguồn lực đáp ứng được yêu cầu về cả số lượng và chất lượng.
Phân tích công việc là việc xem xét những yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần phải có để thực hiện một công việc cụ thể Đồng thời dựa vào đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao động mà doanh nghiệp sẽ xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu, cần phải được bổ sung để đạt hiệu quả công việc tốt nhất Trong bước phân tích này thì doanh nghiệp sẽ xác định được cụ thể những kỹ năng nào cần được đào tạo và ai cần được đào tạo.
Phân tích người lao động là dựa vào những đặc điểm về trình độ, khả năng nghề nghiệp hay nguyện vọng, mong muốn của người lao động để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Với cách xác định nhu cầu dào tạo như vậy sẽ đảm bảo được tính chính xác và thực sự phù hợp với hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp Đồng thời cũng tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo khi việc đào tạo thực sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của họ.
Thực tế có hai loại lao động phổ biến là công nhân kỹ thuật và lao động quản lý Các doanh nghiệp tuỳ theo đặc điểm sản xuất kinh doanh và đối tượng lao động mà họ nắm giữ có thể có các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo với hai loại lao động này như sau:
- Với công nhân kỹ thuật:
+ Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng.
KTi Ti Qi×Hi (1) Trong đó:
KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i.
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất.
Qi: Qũy thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
SM: Số lượng máy móc, trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở thời kỳ triển vọng.
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng lao động ở kỳ kế hoạch.
IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
Isp: Chỉ số tăng sản phẩm.
It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động.
(Nguồn: Các công thức 1, 2, 3 được trích từ giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Th.S Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn Quản trị nhân lực ĐH Kinh Tế Quốc Dân)
- Với lao động quản lý
Công việc sắp tới Tương lai
Sự thực hiện công việc của người lao độngKhả năng thực hiện công việc của người lđYêu cầu công việc trong tương lai của tổ chức
Những yếu kém về khả năng THCV của người lao động dẫn đến không hoàn thành công việc + Kiến thức
+ Kiến thức + Kỹ năng + Kinh nghiệm
Nhu cầu đào tạo của từng nhân viên của bộ phận
Nhu cầu đào tạo của mỗi Doanh nghiệp
Phát triển tổ chức Đào tạo tại chỗ Đào tạo trong và ngoài
Nhu cầu đào tạo của mỗi bộ phận
Với loại lao động này thì không thể áp dụng các phương pháp như xác định nhu cầu đào tạo của công nhân kỹ thuật do đặc điểm, tính chất nghề nghiệp là khác nhau Hiệu quả lao động quản lý không thể định lượng một cách cụ thể và rõ ràng như lao động của công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà nó chỉ được phản ánh thông qua kết quả chung của doanh nghiệp Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo này phần lớn phụ thuộc vào sự tự nguyện của mỗi người và con mắt đánh giá của người lao động quản lý cấp cao hơn.
Từ những căn cứ trên đây ta có thể khái quát thành sơ đồ về quá trình xác định nhu cầu đào tạo sau
Sơ đồ 1.2 Quá trình xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.
Doanh nghiệp xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao đựơc hiệu quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó Tuỳ vào mỗi doanh nghiệp mà mục tiêu đào tạo ở đây có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công tác đào tạo trong năm hoặc một thời kỳ hoặc là mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì việc định hướng cho công tác đào tạo càng chính xác bấy nhiêu Nhưng cuối cùng dù mục tiêu đào tạo có cụ thể hay khái quát thì vẫn phải đảm bảo mục tiêu phát triển chung của toàn doanh nghiệp vì thực chất đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm hoàn thành được mục tiêu của doanh nghiệp.
Mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần xác định trước mỗi khoá hay thời kỳ đào tạo phải gồm những nội dung sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sau đào tạo là những gì.
- Số lượng bao nhiêu và cơ cấu học viên như thế nào
- Thời gian đào tạo vào khi nào với thời lượng là bao nhiêu.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc chọn ai để đào tạo Cơ sở để lựa chọn đối tượng đào tạo là:
- Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
- Nguyện vọng được đào tạo của bản thân người lao động.
- Khả năng của người lao động.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là bước khá quan trọng trong cả tiến trình đào tạo Vì nếu lựa chọn đối tượng đào tạo có chính xác thì hiệu quả đào tạo mới có thể cao Mỗi doanh nghiệp tuỳ theo tình hình thực tế mà lựa chọn đối tượng đào tạo thích hợp Ngoài những cơ sở trên, doanh nghiệp có thể lựa chọn đối tượng đào tạo bằng cách tham khảo ý kiến của người lãnh đạo cấp cao hơn hoặc tổ chức phỏng vấn trực tiếp người lao động.
1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống những môn học, bài học được giảng dậy để cung cấp cho học viên những kiến thức, kỹ năng nào trong thời gian là bao lâu. Trên cơ sở đó chúng ta đưa ra phương pháp đào tạo thích hợp Những phương pháp đào tạo đã được nêu ở phần 1.3.
Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo để các doanh nghiệp có thể lựa chọn sao cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp mình Và mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, các doanh nghiệp cần phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, kinh phí dành cho đào tạo…để lựa chọn một phương pháp thích hợp nhất.
1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc lựa chọn giáo viên có thể lấy từ hai nguồn chính sau:
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
1.5.1 Những nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
*Vấn đề đào tạo trong và ngoài nước
Vấn đề đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập Số lượng lao động nhiều, bình quân hàng năm giai đoạn 2001-2005 đã có khoảng 983.000 lao động đã qua đào tạo bổ sung vào lực lượng lao động nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển. Nguyên nhân do thứ nhất là cơ cấu đào tạo hiện nay của nước ta vẫn chưa phù hợp.
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
Tỉ lệ đại học: trung cấp: công nhân kỹ thuật là 1:0,82:2,89 trong khi đó trên thế giới tỷ lệ này là 1:12:24 Thứ hai là chất lượng đào tạo hiện nay còn hạn chế nên mặc dù đã qua đào tạo nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường đặc biệt là các khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm Khoảng trống việc làm ở các vị trí cần có lao động có trình độ cao vẫn chưa được lấp đầy cho dù trong lực lượng lao động xã hội vẫn tồn tại không ít số lao động đã qua đào tạo nhưng vẫn thất nghiệp hoặc phải làm những công việc không phù hợp với chuyên môn, kể cả lao động ở bậc đại học, cao đẳng.
Với các lý do trên mà vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để đảm bảo có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh Chính vì lẽ đó mà các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng được nhu cầu công việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho tổ chức
Môi trường kinh doanh cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của một doanh nghiệp Với môi trường kinh doanh năng động, sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về con người của mỗi doanh nghiệp là vô cùng quan trọng Do đó việc đầu tư vào lĩnh vực con người của một tổ chức là rất cần thiết Đồng thời do sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ làm vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn lại nên mỗi doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường Và để đổi mới được thì con người trong doanh nghiệp cũng phải thường xuyên được đào tạo để có thể nắm bắt kịp thời sự thay đổi của các loại sản phẩm trên thị trường.
Thị trường lao động được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng lao động Với một thị trường lao động mà có số lượng lao động nhiều hay có chất lượng lao động tốt thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội hơn để tuyển được người lao động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp mình mà không phải tốn hoặc tốn ít chi phí để đào tạo
28 lại Đồng thời nếu doanh nghiệp tuyển được đội ngũ lao động có chất lượng thì công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ có hiệu quả cao vì bản thân họ đã là những người có trình độ chuyên môn và khả năng nắm bắt nhanh nhậy.
Ngược lại, nếu thị trường lao động có chất lượng lao động kém hay số lượng lao động ít thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và công tác đào tạo phải tốn nhiều chi phí và thời gian để đào tạo mới cũng như là đào tạo lại
Hiện nay thị trường lao động Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội nhưng cũng không ít khó khăn Theo số liệu thống kê tính đến cuối năm 2005 cả nước có khoảng 44,4 triệu lao động trong đó lao động trong ngành nông nghiệp vẫn chiếm tỷ trọng lớn 57% trong khi đó ngành công nghiệp và xây dựng chỉ có 18% và dịch vụ là 25% Như vậy lực lượng lao động của nước ta rất dồi dào, đây là điều kiện thuận lợi về nguồn nhân lực để phát triển nền kinh tế đất nước với đa dạng các ngành nghề Tuy nhiên chất lượng lao động còn kém, số lượng lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn khoảng 75%, còn số lao động đã qua đào tạo thì khả năng tác nghiệp và kỹ năng thực hành còn kém; cơ cấu lao động chia theo ngành kinh tế là chưa phù hợp.Vì vậy vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để có thể tận dụng và phát huy được nguồn nhân lực hiện có.
1.5.2 Những nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
*Mục tiêu phát triển và đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp
Bất kì một doanh nghiệp nào khi bắt đầu sản xuất kinh doanh đều phải xác định được mục tiêu cho mình là lợi nhuận có thể đạt được Để đạt được mục tiêu đó, doanh nghiệp phải vạch ra các chiến lược kinh doanh Có thể là: sản phẩm giá cao, chất lượng cao, sang trọng đáp ứng những người có mức thu nhập cao hoặc có thể chiến lược là sản phẩm rẻ, chất lượng trung bình nhưng có thể đáp ứng được nhu cầu của đại bộ phận người tiêu dùng…Với từng loại chiến lược khác nhau đó thì doanh nghiệp cũng có cách thức tổ chức đào tạo khác nhau Cụ thể như bán hàng giá cao, chất lượng cao, sang trọng thì phải đào tạo công nhân sản xuất, kỹ thuật, thiết kế; nếu tập trung vào chiền lược bán được nhiều sản phẩm thì cần đào tạo nhân
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân viên bán hàng, tiếp thị, thiết kế nếu là thực hiện khuyến mãi, hậu mãi thì tập trung vào đào tạo nhân viên kỹ thuật, công nhân sửa chữa…
Ngoài ra cũng tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau về quy mô, phương pháp đào tạo…ví dụ như: ngành công nghệ thông tin thì đòi hỏi lao động chất lượng cao, công việc thuộc lao động chí óc là chính nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần nhiều thời gian, chi phí hơn, đồng thời số lượng đào tạo ít mà chất lượng đào tạo lại cao Trong khi đó ngành dệt may, dầy dép thì họ được đào tạo thường xuyên hơn, thời gian ngắn, chí phí có thể ít hơn, số lượng đào tạo nhiều…
* Các chính sách và quan điểm của tổ chức
Các chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực là chính sách đề bạt, chính sách khuyến khích lao động (tiền lương, tiền thưởng), chính sách sử dụng lao động…
Chính sách đề bạt là chính sách đáp ứng những thiếu hụt về mặt nhân lực của tổ chức bằng sự đề bạt những người trong tổ chức vào những chức vụ cần người. Thường sự đề bạt là sự thăng tiến Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến chính sách này thì sẽ khuyến khích được người lao động tham gia các khoá đào tạo và tự đi đào tạo để có nhiều cơ hội được thăng tiến
Chính sách khuyến khích lao động cũng tạo được động lực để người lao động tham gia đào tạo, học tập rèn luyện để nâng cao tay nghề.
Ngoài các chính sách thì quan điểm của tổ chức cụ thể là quan điểm của những người lãnh đạo tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Khi người lãnh đạo của tổ chức có tầm nhìn và nắm bắt được sự thay đổi thì sẽ kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình để đáp ứng được nhu cầu Một doanh nghiệp muốn phát triển thành đạt thì ban lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc định hướng đào tạo này của cấp lãnh đạo sẽ giúp doanh nghiệp có thể thực hiện công tác
30 đào tạo và phát triển đạt hiệu quả cao Hơn nữa nếu doanh nghiệp có các chính sách đào tạo một cách cụ thể và rõ ràng như quy trình đào tạo, nguồn kinh phí đào tạo, sử dụng người sau đào tạo,…cũng sẽ thu hút được người lao động tham gia đào tạo.
* Nguồn lực của tổ chức
Nguồn lực của tổ chức bao gồm nguồn lực về con người và nguồn lực về tài chính.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ NGHỆ AN
Giới thiệu chung về công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Nghệ An
- Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ NGHỆ AN
- Tên giao dịch: Petrovietnam – Nghe An Investment & Trading Joint stock company.
- Tên giao dịch viết tắt: PVIT
- Trụ sở chính của Công ty:
- Địa chỉ: Tầng 23-24, Số 7 Tòa Tháp Đôi, Quang Trung, TP Vinh, Tỉnh Nghệ
- Website: http://www.pvit com vn
Tại Ngân Hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Nghệ An
- Vốn điều lệ: 108.000.000.000 đồng (Một trăm linh tám tỷ đồng chẵn)
- Ngành nghề kinh doanh: o Đầu tư xây dựng, quản lý, khai thác, kinh doanh các trung tâm thương mại, khu đô thị, khu công nghiệp, khu chung cư; o Đầu tư xây dựng, khai thác, quản lý các dự án thủy điện; o Thăm dò, khai thác, chế biến, mua bán khoáng sản; o Dịch vụ ủy thác đầu tư; Đầu tư tài chính;
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân o Đầu tư, kinh doanh Bất động sản; o Kinh doanh vật tư, vật liệu, sản phẩm Dầu khí (xăng dầu, gas, phân đạm); o Tư vấn thiết kế, giám sát, thẩm tra hồ sơ thiết kế và dự toán các công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông; thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật; o Tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng các công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông; thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật; o Xây dựng các công trình: dân dụng, thủy lợi, thủy điện, hạ tầng khu công nghiệp, giao thông, vận tải hàng hoá theo hợp đồng; o Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng.
Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty là đơn vị được thành lập theo chủ trương của Tập đoàn, với chức năng nhiệm vụ chính là thực hiện Đầu tư và Xây dựng một số dự án của ngành Dầu khí tại địa bàn tỉnh Nghệ An và khu vực Bắc Trung Bộ.
Tổng số vốn điều lệ khi thành lập là 100 tỷ VNĐ (Một trăm tỷ đồng) Ban đầu, Công ty có 5 cổ đông sáng lập là 5 Công ty trong ngành:
- Tổng Công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam: 30% VĐL;
- Công ty Cổ phần Xây dựng Dầu khí Nghệ An: 30% VĐL;
- Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam: 10% VĐL;
- Công ty Cổ phần Bất động sản Điện lực Dầu khí: 20% VĐL;
- Công ty Cổ phần Chứng khoán Dầu khí: 10% VĐL.
Chính thức đi vào hoạt động từ ngày 25/02/2008 theo giấy CNĐKKD số
2900872462 do Sở KHĐT Nghệ An; Công ty đã nhanh chóng hoàn thiện cơ cấu tổ chức, triển khai nhiều dự án đầu tư và xây dựng trọng điểm của ngành Dầu khí trên địa bàn tỉnh Nghệ An và khu vực Bắc Trung Bộ.
Với đội ngũ CBCNV chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn và hệ thống máy móc, thiết bị được trang bị hiện đại Hiện nay, PVIT đang triển khai đầu tư Tòa nhà Dầu khí Nghệ An với tổng mức đầu tư gần 600 tỷ đồng; tổ hợp dịch vụ tổng hợp, chung cư cao cấp, văn phòng và nhà ở liền kề tại Thành phố Vinh, Nghệ An với tổng mức đầu tư gần 300 tỷ đồng; mở rộng hệ thống cung cấp xăng dầu trên địa bàn hai tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh; cung cấp vật liệu thép xây dựng cho các đơn vị
34 trong và ngoài ngành trên địa bàn khắp cả nước; thi công một số công trình lớn trong ngành Dầu khí như: Nhà máy Nhiệt điện Vũng Áng 1, San lấp Nhà máy lọc hóa Dầu Nghi Sơn Ngoài ra Công ty còn triển khai nghiên cứu đầu tư một số dự án trên địa bàn thành phố Vinh và Khu vực Bắc Trung Bộ.
Thực hiện chủ trương của Tập đoàn về sắp xếp và đổi mới doanh nghiệp, Công ty đã tiến hành tăng vốn điều lệ lên 108 tỷ đồng và thực hiện các thủ tục cần thiết để niêm yết cổ phiếu trên thị trường chứng khoán tập trung
Ngày 11/05/2010, ĐHĐCĐ của Công ty đã thống nhất thông qua việc chuyển nhượng của các cổ đông sáng lập cho Công ty Cổ phần Xây dựng Dầu khí Nghệ An (PVNC), theo đó PVNC là Công ty mẹ của PVIT.
Theo giấy CNĐKKD sửa đổi lần thứ 5 ngày 26/07/2010, danh sách cổ đông sáng lập của Công ty như sau:
- Công ty Cổ phần Xây dựng Dầu khí Nghệ An: 81 tỷ đồng, chiếm 75% VĐL;
- Công ty Cổ phần Chứng khoán Dầu khí: 4 tỷ đồng, chiếm 3,7% VĐL;
- Tổng Công ty Dầu Việt Nam: 15 tỷ đồng, chiếm 13,89% VĐL
Vị thế của Công ty trong ngành
Công ty là một đơn vị mới thành lập nhưng bước đầu cũng đã có những thành tựu nhất định trong hoạt động SXKD và đang dần khẳng định vị thế của mình trong ngành và đã được Lãnh đạo Tập đoàn đánh giá cao Hiện tại Công ty có một đội ngũ kỹ sư trẻ, khá chuyên môn, công nhân kỹ thuật lành nghề Đồng thời Công ty cũng đang ứng dụng nhiều công nghệ hiện đại trong xây dựng có khả năng làm giảm thời gian thi công cho công trình, giảm thời gian hoàn vốn và mang lại hiệu quả cao.
Với bộ máy tổ chức quản trị, điều hành gọn nhẹ, không phân quyền qua nhiều cấp trung gian dẫn đến quá trình ra quyết định và triển khai thực hiện rất linh hoạt, nhanh nhạy, tận dụng được thời cơ trong đầu tư và kinh doanh Điều này đã được khẳng định trong các khâu xin cấp phép đầu tư các dự án lớn hiện nay của Công ty Về mặt nhân lực, đội ngũ Lãnh đạo chủ chốt của Công ty là những người có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực quản trị dự án, hoạt động đầu tư kinh doanh Bất động sản, các cán bộ quản lý và lãnh đạo chủ chốt đều là những người có kinh nghiệm lâu năm trong việc quản lý, thực hiện các dự án Bất động sản lớn.
Bộ máy hoạt động linh hoạt kết hợp với nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn cũng như kinh nghiệm thực tiễn chính là sức mạnh giúp Công ty phát triển và
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
CÁC PHÒNG BAN CÔNG TY CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC
XÍ NGHIỆP PVIT 10 XÍ NGHIỆP PVIT 11 XÍ NGHIỆP PVIT 12 SÀN GIAO DỊCH BĐS P.KẾ HOẠCH KỸ THUẬT
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN P.TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
P.TỔ CHỨC NHÂN SỰ khẳng định vị thế của mình trong môi trường kinh doanh nhiều cạnh tranh và thử thách.
2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty CP đầu tư và thương mại dầu khí
2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức Công ty
Sơ đồ 1.3: Cơ cấu tổ chức hoạt động của Công ty
( Nguồn: tài liệu cung cấp của công ty CP đầu tư và thương mại dầu khí Nghệ An)
Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Đại hội đồng cổ đông ĐHĐCĐ là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty ĐHĐCĐ thường niên được tổ chức mỗi năm một lần ĐHĐCĐ phải họp thường niên trong thời hạn bốn tháng, kể từ ngày kết thúc năm tài chính ĐHĐCĐ có quyền thảo luận và thông qua thông qua BCTC kiểm toán hàng năm, báo cáo của BKS, các báo cáo của
HĐQT và kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của PVIT ĐHĐCĐ còn có nhiệm vụ thông qua mức cổ tức thanh toán hàng năm, quyết định các phương án, nhiệm vụ
SXKD và đầu tư; tiến hành thảo luận thông qua, bổ sung, sửa đổi Điều lệ của Công
36 ty; bầu, bãi nhiệm HĐQT, BKS và các nhiệm vụ khác theo quy định của Điều lệ Công ty.
Số lượng thành viên HĐQT là năm (05) người với nhiệm kỳ năm (05) năm. Hoạt động kinh doanh và các công việc của PVIT phải chịu sự quản lý hoặc chỉ đạo thực hiện của HĐQT HĐQT là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh PVIT trừ những thẩm quyền thuộc về ĐHĐCĐ.
Số lượng thành viên BKS là ba (03) thành viên BKS là tổ chức giám sát, kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý điều hành hoạt động kinh doanh; trong ghi chép sổ sách kế toán và tài chính của Công ty nhằm đảm bảo các lợi ích hợp pháp của các cổ đông Nhiệm kỳ là 3 năm do ĐHĐCĐ bầu ra.
Công ty sẽ ban hành một hệ thống quản lý mà theo đó bộ máy quản lý sẽ chịu trách nhiệm và nằm dưới sự lãnh đạo của HĐQT Công ty có một Tổng giám đốc điều hành là thành viên HĐQT, bốn Phó Tổng giám đốc điều hành và một Kế toán trưởng do HĐQT bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm bằng một nghị quyết thông qua một cách hợp thức.
Các phòng chức năng và đơn vị trực thuộc :
Phòng Tổ chức – Nhân sự: Phòng Tổ chức – Nhân sự có nhiệm vụ:
Công tác tổ chức, cán bộ:
- Xây dựng phương án ngắn hạn, dài hạn về công tác sắp xếp tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty Phối hợp với các phòng, các bộ phận trong việc kiểm tra đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBCNV;
- Tuyển dụng lao động, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực;
- Xây dựng Quy chế tuyển dụng CBCNV.
- Là đầu mối thực hiện công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV trong Công ty;
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
- Công tác chế độ chính sách.
Phòng Tài chính - Kế toán: Phòng Tài chính - Kế toán có nhiệm vụ sau:
- Căn cứ vào đặc điểm SXKD của Công ty lựa chọn hình thức tổ chức công tác kế toán thích hợp;
- Tổ chức hệ thống chứng từ kế toán, tổ chức ghi chép ban đầu và luân chuyển chứng từ khoa học, phù hợp với quy định của Nhà nước; Tổ chức hệ thống sổ sách kế toán, chế độ báo cáo phù hợp với quy định của Công ty.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch tháng, quý, năm;
- Tổ chức thanh toán tiền bán hàng, thu hồi công nợ, điều hoà vốn để sử dụng linh hoạt và có hiệu quả các nguồn vốn;
- Quản lý vốn đầu tư xây dựng cơ bản, thanh quyết toán các công trình xây dựng cơ bản hoàn thành; Chủ trì dự thảo các quy định trong công tác quản lý tài chính của Công ty.
- Căn cứ vào kế hoạch SXKD, xác định nguồn vốn đầu tư bao gồm huy động vay tín dụng ngắn hạn, xây dựng và trình duyệt kế hoạch tín dụng trung và dài hạn phục vụ SXKD;
- Đàm phán, dự thảo các hợp đồng tín dụng; Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch trả nợ, thu nợ ngắn hạn và dài hạn.
Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật:
Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật là Phòng chức năng tham mưu giúp việc cho Lãnh đạo Công ty trong công tác kinh tế kế hoạch; quản lý đấu thầu; mua sắm vật tư, an toàn vệ sinh lao động; công tác phát triển thị trường và quản lý thương hiệu.
Trong công tác kinh tế - kế hoạch
- Xây dựng kế hoạch SXKD ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của Công ty;
- Thực hiện công tác thống kê, báo cáo kế hoạch SXKD theo định kỳ; tổng hợp, phân tích và đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch, đề xuất các giải pháp thực hiện để hoàn thành kế hoạch sản xuất theo kỳ kế hoạch;
- Đàm phán, ký kết và quản lý các hợp đồng kinh tế;
- Tư vấn, tham mưu cho Ban Tổng giám đốc trong việc ủy quyền, giao nhiệm vụ thi công, giao khoán nội bộ và giao khoán với các đơn vị thầu phụ;
- Theo dõi và quản lý công tác mua sắm vật tư của toàn Công ty;
- Thẩm định, trình duyệt các định mức các công trình.
Trong công tác quản lý đấu thầu
- Tư vấn và thực hiện công tác đấu thầu trong và ngoài Công ty.
- Điều hành và quản lý, giám sát các công trình mà Công ty tham gia thi công.
Công tác phát triển thị trường và quản lý thương hiệu:
- Tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty và chủ động tìm kiếm thị trường xây dựng và đầu tư;
- Đề xuất triển khai các hoạt động quản lý, xây dựng và phát triển thương hiệu của Công ty.
Chỉ đạo và quản lý, phát triển hệ thống ISO 9001-2000 trong toàn Công ty.
Công tác quản lý kỹ thuật
- Kiểm tra giám sát kỹ thuật, chất lượng và khối lượng công trình mà Công ty thực hiện
Công tác đầu tư và quản lý thiết bị;
- Công tác đầu tư: Nghiên cứu và đề xuất đầu tư thiết bị phục vụ sản xuất của Công ty theo tình hình sản xuất;
- Công tác quản lý thiết bị: Thực hiện nhiệm vụ quản lý chung Xây dựng kế hoạch, đôn đốc kiểm tra giám sát, bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị;
Công tác quản lý an toàn và bảo hộ lao động:
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
CP Đầu tư và thương mại Dầu Khí Nghệ An
2.2.1 Cơ cấu lao động trong Công ty
Cơ cấu lao động tính đến ngày 30/12/2010 Đơn vị: người
Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ
Phân theo trình độ học vấn
1 Trên Đại học và Đại học 57 71,25%
HĐ Không xác định thời hạn 75 93,75%
HĐ xác định thời hạn từ 1-3 năm 0 0,00%
HĐ xác định thời hạn (dưới 1 năm) 5 6,25%
(Nguồn: Công ty cung cấp)
2.2.2 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực cuả Công ty
Chính sách đào tạo Đào tạo: Công ty chú trọng đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; kỹ năng về quản lý đối với cán bộ quản lý, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ đối với các cán bộ Đào tạo nhân viên mới: sau khi được tuyển dụng, nhân viên mới sẽ được Công ty tổ chức đào tạo để nắm rõ về nội quy lao động, trách nhiệm quyền hạn được giao, phương pháp và kỹ năng thực hiện công việc Đào tạo tại nơi làm việc: tuỳ thuộc vào kinh nghiệm, trình độ, năng lực của người nhân viên Công ty sẽ phân công công việc phù hợp từ đơn giản đến phức tạp, từ cấp thấp đến cấp cao hơn Những nhân viên thuộc bộ phận nào sẽ được phụ trách bộ phận đó trực tiếp hướng dẫn, đào tạo và phân công. Đào tạo không thường xuyên: Công ty khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi về thời gian và kinh phí cho người lao động nâng cao trình độ, kiến thức để làm việc cho Công ty hiệu quả hơn.
Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế cận, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ SXKD của Công ty
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực được công ty khái quát tại Điều
6, Điều 7, Điều 8 trong quy chế tổ chức và quản lý công tác đào tạo cuả công ty CP đầu tư và thương mại Dầu khí Nghệ An: Điều 6 Các loại hình, hình thức đào tạo:
- Các loại hình đào tạo: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kèm cặp, thực tập, đào tạo theo dự án, theo hợp đồng mua vật tư, thiết bị, nghiên cứu, đào tạo công nhân kỹ thuật, đại học, sau đại học, chính trị
- Các hình thức đào tạo: Đào tạo dài hạn, ngắn hạn, chính quy, tại chức, tập trung, không tập trung… Điều 7 Đối tượng đào tạo: Toàn thể CBCNV có hợp đồng lao động từ 01 năm trở lên được quy định tại Điều 2 Trong trường hợp cần thiết, giáo viên một số trường
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân đại học, cán bộ của một số bộ, ngành và tổ chức liên quan được mời tham dự các khoá đào tạo Điều 8 CBCNV của Công ty có tinh thần tránh nhiệm, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ phù hợp với nội dung các khoá đào tạo và phù hợp với nhu cầu đào tạo, không trong thời gian bị thi hành kỷ luật về Đảng hoặc Chính quyền từ khiển trách trở lên,đều được xem xét cử đi (hoặc cho phép đi) đào tạo ở trong nước và ngoài nước.
Việc học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ dưới mọi hình thức, loại hình là quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của mỗi CBCNV Công ty khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCNV tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình.
2.2.3 Lập kế hoạch đào tạo và sử dụng kinh phí đào tạo của công ty
Kế hoạch đào tạo của các Phòng, Ban và Đơn vị:
- Kế hoạch đào tạo hàng năm của các Phòng, Ban và Đơn vị được xây dựng riêng, cụ thể trên cơ sở nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Đơn vị và được trình duyệt cùng với kế hoạch SXKD.
- Trước ngày 15 tháng 01 hàng năm, Phòng, Ban và Đơn vị có trách nhiệm báo cáo tổng kết tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo năm trước và kế hoạch đào tạo năm tiếp theo gửi Công ty.
Kế hoạch đào tạo của Công ty:
- Kế hoạch đào tạo của Công ty được xây dựng trên cơ sở chiến lược SXKD, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt, yêu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ CBCNV, nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo và các nguồn tài chính khác.
- Hàng năm, các Phòng, Ban và Đơn vị căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ kế hoạch phát triển, lập nhu cầu đào tạo cán bộ cho năm sau gửi Công ty PhòngTCHC tổng hợp và xây dựng kế hoạch đào tạo năm của Công ty để báo cáo Tổng giám đốc xem xét thông qua và trình HĐQT Công ty phê duyệt
- Hàng năm Phòng TCNS phối hợp với Phòng KHKT lập báo thực hiện kế hoạch và chi phí đào tạo của năm trước liền kề để báo cáo Tổng giám và HĐQT
Trên cơ sở kế hoạch đào tạo hàng năm được HĐQT phê duyệt, Phòng TCNS phối hợp với các Phòng, Ban và Đơn vị liên quan tiến hành triển khai các khoá đào tạo trong kế hoạch
Sau khi Tổng giám đốc cho phép triển khai các chương trình/khoá đào tạo: - Phòng TCNS được Tổng giám đốc uỷ quyền ký hợp đồng/thoả thuận với các cơ sở đào tạo để triển khai thực hiện
- Phòng TCNS chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục lập dự toán, tạm ứng, thanh quyết toán chi phí đào tạo theo từng hợp đồng/thoả thuận đào tạo. Đối với các khoá đào tạo do Đơn vị thực hiện, sử dụng kinh phí SXKD Thủ trưởng đơn vị có trách nhiệm:
- Phê duyệt cơ sở đào tạo, danh sách CBCNV được cử đi đào tạo, dự toán chi phí đào tạo của từng khóa đào tạo trên cơ sở kế hoạch năm đã được Công ty phê duyệt.
- Ký hợp đồng/thoả thuận với cơ sở đào tạo và thanh toán, quyết toán chi phí đào tạo theo từng hợp đồng/thoả thuận đào tạo.
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo Xem xét
Tổ chức đào tạo Xem xét phê duyệt Đánh giá hiệu lực đào tạo
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO Lưu đồ
Trách nhiệm Tiến trình Mô tả/Biểu mẫu
Các phòng, các bộ phận B1.
Phòng TCNS, các phòng, các bộ phận, cán bộ liên quan B3.
Các cán bộ liên quan B4.
Tiến trình trải qua các bước sau:
B1 Xác định nhu cầu đào tạo:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ỔN ĐỊNH VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ NGHỆ AN
Định hướng phát triển chung của Công ty
- Phấn đấu tìm mọi biện pháp hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh đặt ra trong năm.
- Tiếp tục phát huy ưu thế sẵn có trong việc tìm kiếm lợi thế của nghành.
Phương hướng công tác đào tạo năm 2011
Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn phụ thuộc rất nhiều vào quyết định của Tổng với tính cấp thiết chính nên có thể gặp những khó khăn trong việc chủ động tổ chức, sắp xếp người đi đào tạo Vì vậy Công ty cần xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa trên việc nghiên cứu sự biến động về nhân lực để xác định được số lượng người cần được đào tạo với cơ cấu ra sao, trình độ thế nào, lĩnh vực cần được đào tạo là gì Đồng thời cần tăng cường tính chủ động trong việc triển khai kế hoạch đó Và kế hoạch đào tạo cần được cần được xác định ràng với mục tiêu cụ thể và đưa ra được những biện pháp, chiến lược để tổ chức các khoá đào tạo ( thời gian đào tạo, chi phí đào tạo,nguồn giáo viên, chương trình, phương pháp đào tạo…).
Một số giải pháp kiến nghị
3.3.1 Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.3.2 Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bước đầu tiên trong tiến trình đào tạo nên đóng vai trò rất quan trọng đối với bất kì một chương trình đào tạo nào Nó được lấy làm căn cứ để tổ chức, thiết kế một chương trình đào tạo, và lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với số lượng, chất lượng của người cần được đào tạo
Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo lại chưa được thực hiện một cách chi tiết cụ thể và thực sự khoa học Do đó đôi lúc nhu cầu đào tạo có thể không
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân sát với thực tế hay không hoàn thành được kế hoạch đào tạo cho năm đó hay thời kỳ đó Vì vậy Công ty cần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo của mình cho thực sự phù hợp Nghiên cứu đào tạo phải đảm bảo phù hợp với kế hoạch phát triển chung của công ty, đáp ứng được nhiều đòi hỏi mới của công việc và phù hợp với nguyện vọng được đào tạo của cá nhân
Muốn xây dựng được nhu cầu đào tạo một cách khoa học cần phải căn cứ vào một số các tiêu thức sau: đánh giá chất lượng cán bộ, khả năng thực hiện kế hoạch của công ty Để đánh giá chất lượng cán bộ cần dựa vào tình hình thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu đặt ra với họ Từ đó tìm hiểu những nguyên nhân nào khiến họ không hoàn thành tốt công việc và xác định được loại kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu và những ai cần phải được bổ sung kiến thức Cần đưa ra các phương pháp cụ thể hơn để xác định nhu cầu đào tạo, không nên chỉ căn cứ vào yêu cầu, nguyện vọng của người lao động mà còn phải phân tích xem họ có đủ điều kiện để tham gia các khoá đào tạo đó không Cụ thể các điều kiện đó bao gồm: năng lực hiện tại của bản thân có phù hợp với khoá đào tạo, công việc có thực sự cần loại kiến thức, kỹ năng đó hay không, thâm niên công tác tại công ty có phù hợp không… Để có thể nắm bắt được tình hình thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động và những nguyện vọng được đào tạo nâng cao trình độ của họ. Cong ty có thể tiến hành các cuộc điều tra bằng hình thức trực tiếp phỏng vấn hoặc bảng hỏi để khảo sát nhu cầu đào tạo.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo của từng người ở từng bộ phận, Công ty có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để tổng hợp kết quả điều tra từ đó xác định đúng nhu cầu đào tạo của công ty.
3.3.3 Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo
Hiện nay Công ty chưa thực sự chú trọng đến bước này, sử dụng các phương pháp đào tạo còn hạn chế, chưa thực sự phong phú Trong thời gian tớiCông ty cần xây dựng cho mình những chương trình đào tạo cụ thể trên cơ sở hoàn thiện các bước xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tượng đào tạo.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng một cách có hệ thống và khoá học gồm: hệ thống kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo, thời gian, địa điểm tiến hành hoạt động đào tạo Trong kế hoạch đào tạo năm tới Công ty cần phải thiết kế, xây dựng chương trình đào tạo các kỹ năng như: kỹ năng quản lý cán bộ, phát triển cá nhân, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm…
Căn cứ vào từng chương trình đào tạo cụ thể, Công ty cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với đối tượng đào tạo, thời gian đào tạo và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo Hiện nay Công ty chỉ áp dụng phương pháp đào tạo tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo, các lớp tập huấn nghiệp vụ và gửi đi học ở các trường chính quy
Vì vậy trong tương lai, để đa dạng hoá các loại hình đào tạo, Công ty có thể áp dụng một số mô hình đào tạo sau:
- Đào tạo kèm cặp: với phương pháp đào tạo này chúng ta có thể áp dụng một số hình thức như là: đối với những kiến thức có tính chất hệ thống chuẩn mực, cần cử người theo học các khoá học chuyên môn, tổ chức không thể cử nhiều người cùng tham gia vì lý do chi phí và thiếu người làm việc Chúng ta có thể chọn những người có năng lực nắm bắt và truyền đạt đi theo học các khóa chuyên ngành, sau đó tổng hợp và báo cáo lại kết quả học tập và những kiến thức gặt hái được cho những người khác cùng nghe Hoặc khi tổ chức cần trang bị cho nhân viên một số kiến thức, kinh nghiệm đặc thù nào đó có thể đặt hàng các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực đó, tổ chức lớp tại chỗ để cùng lúc truyền tải thông tin đến toàn bộ nhân viên của mình Hay bản thân mỗi tổ chức đều có những cá nhân có trình độ, kinh nghiệm, những chuyên gia ở từng lĩnh vực. Nguồn nội bộ này nắm những kiến thức và kinh nghiệm rất thực tế và bổ ích, lại không tốn nhiều chi phí thực hiện Đơn vị có thể tập hợp những cá nhân này lại, tổng hợp và hình thành tài liệu đào tạo nội bộ cho từng lĩnh vực và sử dụng nó để đào tạo cán bộ mới.
- Sử dụng các bài thuyết trình do các chuyên gia trong nước và nước ngoài giảng dạy Việc sử dụng các chuyên gia đặc biệt là các chuyên gia nước ngoài sẽ
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân đáp ứng được nhu cầu hội nhập quốc tế hiện nay Đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật những kiến thức mới, tiên tiến trên thế giới Tuy nhiên chi phí áp dụng phương pháp này còn cao
- Phương pháp mô hình ứng xử: là phương pháp sử dụng các tình huống được soạn thảo sẵn để minh hoạ xem các nhà học viên sẽ hành sử như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển kỹ năng giao tiếp.
- Tự đào tạo: đây là một cách thức hiệu quả giúp xây dựng một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, chủ động trong công việc Tổ chức nên xây dựng một thư viện nhỏ với các đầu sách chuyên môn, máy tính nối mạng, những kinh nghiệm thực tế trong quá khứ được hệ thống lại để hình thành nguồn tài liệu tham khảo Giao cho nhân viên mới những đề tài nghiên cứu hoặc công việc phù hợp và yêu cầu sự tìm tòi nghiên cứu, qua đó có thể phát hiện những cá nhân có năng lực đồng thời giúp nhân viên nắm chắc những kiến thức cần thiết cho công việc.
- Đào tạo đạo đức lối sống, chính trị tư tưởng: bên cạnh kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, bồi dưỡng về chính trị tư tưởng và đạo đức lối sống cũng là phương pháp đào tạo giúp cán bộ, nhân viên trưởng thành toàn diện Thông qua các tổ chức xã hội tổ chức các buổi nói chuyện chuyên đề nhằm nâng cao bản lĩnh chính trị, ý thức công dân giúp cán bộ, nhân viên ổn định tư tưởng, an tâm công tác và sống có lý tưởng.
3.3.4 Hoàn thiện đội ngũ giáo viên giảng dạy
Hiệu quả công tác đào tạo thể hiện ở tiêu chí là “chi phí thấp nhất nhưng kết quả làm việc mong đợi sau đào tạo là cao nhất” Chi phí đào tạo tương đối lớn là các khoản phải trả cho các tổ chức đào tạo khi chúng ta phải hợp đồng thuê ngoài giảng viên Chất lượng giảng viên, bao gồm kiến thức, kỹ năng chuyên môn và phương pháp truyền thụ kiến thức (phương pháp sư phạm) thường đi đôi với chi phí cao Sau đó là chi phí lưu trú, đi lại cho học viên trong suốt quá trình đào tạo.