Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty xi măng long sơn tại thị xã bỉm sơn tỉnh thanh hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP HOÀNG VĂN HUỲNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XI MĂNG LONG SƠN TẠI THỊ XÃ BỈM SƠN TỈNH THANH HÓA CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8310110 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN TUẤN VIỆT Hà Nội, 2022 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan, cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu khác Nếu nội dung nghiên cứu tơi trùng lặp với cơng trình nghiên cứu cơng bố, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm tuân thủ kết luận đánh giá luận văn Hội đồng khoa học Hà Nội, ngày tháng năm 2022 NGƯỜI CAM ĐOAN Hoàng Văn Huỳnh ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn, tơi nhận hướng dẫn, bảo tận tình thầy giáo, giúp đỡ, động viên bạn bè, đồng nghiệp gia đình Để hồn thành luận văn tơi xin bày tỏ kính trọng lịng biết ơn sâu sắc tới: Giảng viên hướng dẫn khoa học: TS Trần Tuấn Việt Tôi xin trân trọng cảm ơn góp ý q báu Thầy, Cơ Trường Đại học Lâm nghiệp bảo, hướng dẫn giúp đỡ tận tình q trình tơi thực hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn phịng ban, Ban giám đốc cơng ty xi măng Long Sơn giúp đỡ tơi q trình thu thập số liệu, thơng tin q trình thực luận văn địa bàn công ty Tôi xin cảm ơn giúp đỡ Lãnh đạo, đồng nghiệp quan gia đình, bạn bè ln quan tâm, động viên tạo điều kiện cho trình thực Do thời gian trình nghiên cứu có hạn, luận văn tơi khơng tránh khỏi thiếu sót sơ xuất Tơi mong nhân đóng góp q thầy, giáo để luận văn tơi hồn thiện Xin chân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2022 NGƯỜI CAM ĐOAN Hoàng Văn Huỳnh iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU vii MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 1.1.3 Các chức quản trị nhân lực 1.1.4 Nhiệm vụ quản trị nhân lực 11 1.1.5 Nội dung quản trị nhân lực 11 1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 21 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp 24 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số công ty 24 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty xi măng Long Sơn 31 Chương ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Đặc điểm thị xã Bỉm Sơn, tỉnh Thanh Hóa 33 2.1.1 Các đặc điểm tự nhiên thị xã Bỉm Sơn 33 2.1.2 Các đặc điểm kinh tế thị xã Bỉm Sơn 34 2.1.3 Thuận lợi khó khăn quản trị nhân lực công ty 38 2.2 Tổng quan Công ty Xi măng Long Sơn 40 2.2.1 Lịch sử hình thành q trình phát triển cơng ty 40 2.2.2 Đặc điểm kinh doanh Công ty 41 2.2.3 Tổ chức máy quản lý hoạt động kinh doanh 44 iv 2.3 Phương pháp nghiên cứu 48 2.3.1 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu: 48 2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 49 2.3.3 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 50 2.4 Các tiêu đánh giá sử dụng luận văn 51 2.4.1 Các tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 51 2.4.2 Các tiêu đánh giá cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 51 2.4.3 Các tiêu đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực 51 2.4.4 Các tiêu đánh giá công tác đào tạo, phát triển nhân lực 51 2.4.5 Các tiêu đánh giá nhân lực 52 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 53 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty xi măng Long Sơn 53 3.1.1 Phân theo trình độ, tính chất, giới tính hợp đồng 53 3.1.2 Phân theo độ tuổi 55 3.1.3 Phân theo nhiệm vụ 55 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty xi măng Long Sơn, thị xã Bỉm Sơn, tỉnh Thanh Hóa 58 3.2.1 Thiết kế phân tích công việc 58 3.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 62 3.2.3 Tuyển dụng nhân lực 64 3.2.4 Đánh giá thực công việc 68 3.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.2.6 Tiền công tiền lương, thù lao phúc lợi 72 3.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Công ty Xi măng Long Sơn 75 3.3.1 Nhân tố khách quan 75 3.3.2 Nhân tố chủ quan 77 v 3.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty Xi măng Long Sơn 79 3.4.1 Kết đạt 79 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân 80 3.5 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Xi măng Long Sơn 82 3.5.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển công ty đến năm 2025 82 3.5.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực Công ty đến năm 2025 85 3.5.3 Một số giải pháp đề xuất 85 KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 PHỤ LỤC vi DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT AFTA CBCNV Viết đầy đủ (Free Trade Area) khu vực mậu dịch tự ASEAN Cán công nhân viên ĐMLĐ Định mức lao động NSLĐ Năng suất lao động SXKD Sản xuất kinh doanh TĐPTBQ Tốc độ phát triển bình quân TLSX Tư liệu sản xuất TLTD TPP 10 UBND Tư liệu tiêu dùng Hiệp Định Đối Tác Xuyên Thái Bình Dương (tiếng Anh: Trans-Pacific Partnership Agreement - viết tắt TPP) Ủy ban nhân dân 11 VHVN-TDTT 12 WTO TT Từ viết tắt Văn hóa văn nghệ - Thể dục thể thao Tổ chức Thương mại Thế giới (tiếng Anh: World Trade Organization, viết tắt WTO) vii DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Giá trị sản xuất cấu kinh tế ngành thị xã Bỉm Sơn 35 Bảng 2.2 Dân số lao động thị xã Bỉm Sơn 36 Bảng 2.3 Sản lượng sản phẩm công ty 43 Bảng 2.4 Sản lượng sản phẩm công ty 43 Bảng 2.5 Kết kinh doanh công ty 43 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty 44 Bảng 2.6 Phân bổ mẫu điều tra 49 Bảng 3.1 Nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2019-2021 54 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân theo độ tuổi công ty năm 2021 55 Bảng 3.3 Trình độ cán lãnh đạo quản lý công ty năm 2021 55 Bảng 3.4 Nhân công ty theo chức nhiệm vụ năm 2021 56 Bảng 3.5 Đánh giá nội dung công việc giao 61 Bảng 3.6 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực Công ty 63 Bảng 3.7 Kết tuyển dụng nhân lực Công ty 67 Bảng 3.8 Nguồn tuyển dụng Công ty 68 Bảng 3.9 Kết xếp loại người lao động công ty 69 Bảng 3.10 Mức độ hài lòng kết xếp loại lao động 69 Bảng 3.11 Kết đào tạo nguồn nhân lực Công ty 72 Bảng 3.12 Bảng hệ số lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ nhân viên thừa hành phục vụ 73 Bảng 3.13 Bảng phụ cấp chức vụ trưởng phịng, phó trưởng phịng cơng ty73 Bảng 3.14 Tình hình thu nhập người lao động công ty 74 Bảng 3.15 Ảnh hưởng yếu tố khách quan 77 Bảng 3.16 Ảnh hưởng yếu tố chủ quan 77 Bảng 3.17 Dự kiến tiêu kế hoạch năm 84 MỞ ĐẦU Sự cần thiết vấn đề nghiên cứu Hiện nay, với phát triển mạnh mẽ kinh tế với cạnh tranh khốc liệt, xu hướng hội nhập kinh tế với nước khu vực giới đòi hỏi nước phải động, sáng tạo Việt Nam gia nhập WTO điều mở nhiều hội thách thức doanh nghiệp Việt Nam, để đứng vững phát triển địi hỏi doanh nghiệp phải động, vươn lên để tự khẳng định Một quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần phải có đội ngũ lao động có đủ trình độ, lực, tay nghề để tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến giới, mà nước ta gia nhập WTO, AFTA, TPP… điều trở nên cần thiết hết đội ngũ lao động nhân tố định đưa kinh tế nước nhà sớm hội nhập với kinh tế khu vực giới Tuy nhiên, đội ngũ lao động nước ta thời kỳ mời đổi nhìn chung cịn tỏ yếu nhiều mặt như: tay nghề kém, trình độ tiếp thu làm chủ khoa học cơng nghệ cịn hạn chế, suất lao động thấp… Hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp thường mang tính hình thức thụ động Lý doanh nghiệp chưa đánh giá mức tầm quan trọng công tác quản lý nhân Kết tất yếu hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh chưa cao lực cán công nhân viên chưa khai thác cách hợp lý, triệt để Một cơng ty hay tổ chức dù có nguồn tài nguyên dồi dào, nguồn tài phong phú với hệ thống máy móc thiết bị đại kèm theo khoa học kỹ thuật tiên tiến trở nên vơ ích khơng biết quản trị nhân Thực tế cho thấy người nguồn lực quan trọng tổ chức để hoạt động hiệu quả.Sự thành cơng doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào sách chiến lược phát triển nhân lực doanh nghiệp QTNL có hiệu khơng mang lại hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp, mà cịn góp phần nâng cao suất lao động, đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động phúc lợi cho toàn xã hội Trong thời gian qua công tác quản trị nhân lực Công ty xi măng Long Sơn đạt số kết định (theo báo cáo đánh giá công tác quản trị năm 2021 công ty): Công ty xây dựng cho quy trình tuyển dụng chặt chẽ, trải qua nhiều bước tuyển dụng với hình thức tuyển dụng khác nhau; Cơng ty có hình thức đào tạo đa dạng, phù hợp với điều kiện công ty nhu cầu người lao động; Công tác đào tạo người lao động cơng ty quan tâm góp phần tăng chất lượng lao động, giúp người lao động có hội phát triển lực thân đóng góp cho phát triển Cơng ty Tuy nhiên cịn nhiều hạn chế cần khắc phục, như: Công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, từ lúng túng, thụ động thiếu tính kế hoạch hoạt động có liên quan; Cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty thực bản, quy định, nhiên nguồn tuyển dụng Công ty chủ yếu tuyển dụng nội bộ, điều mang lại hạn chế lớn việc cạnh tranh tuyển dụng; Cán lãnh đạo quản lý công ty có xuất phát điểm cán kỹ thuật, có trình độ chun mơn kỹ thuật cao chưa trang bị đầy đủ kiến thức kinh tế, quản lý doanh nghiệp cơng tác quản lý chưa khoa học hiệu kinh tế chưa cao; Công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu Xuất phát từ lý trên, chọn đề tài luận văn: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty xi măng Long Sơn thị xã Bỉm Sơn, Tỉnh Thanh Hóa” để nghiên cứu từ đánh giá công tác quản trị nhân lực công ty 94 (3) Chú ý đa dạng hóa loại hình, phương thức đào tạo: Mỗi ngành nghề, cơng việc có hình thức đào tạo khác lựa chọn như: đào tạo doanh nghiệp, đào tạo sở quy có liên quan; tự đào tạo… - Đối với hình thức Công ty tự đào tạo: Công ty cần trọng làm tốt hình thức đào tạo Cơng ty cụ thể sau: + Huấn luyện nâng cao trình độ cho nhân viên mới: Sau nhân lực tuyển dụng, tiến hành định hướng huấn luyện cho nhân viên cách định đến hiệu làm việc sau đội ngũ nhân viên, giữ họ lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo lại, từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Giúp nhân viên cảm thấy tự tin hòa nhập với mơi trường mới, nhanh chóng thích nghi với cơng việc chung giúp Cơng ty có sách hỗ trợ hợp lý phát triển tương lai họ Việc tiến hành đào tạo nhân viên cần ý tới vấn đề sau: Lựa chọn người đào tạo từ nhân viên cũ có kinh nghiệm chun mơn hiểu biết hoạt động Công ty Thường nhân viên làm việc phịng, đơn vị, chi nhánh, lĩnh vực cơng tác chọn nhân viên có kinh nghiệm tương ứng Xây dựng quan hệ tương tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen với môi trường thông qua hình thức cụ thể, thơng báo cho nhân viên nhân viên cũ biết trước tên tuổi, nhiệm vụ hiểu biết biết Nhân viên phân công huấn luyện giúp nhân viên tiếp cận tranh tổng quan Công ty, bao gồm: lịch sử thành lập hoạt động Công ty, quy định, nguyên tắc, sách nhân viên, chức phòng, đơn vị, chi nhánh Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ giao tiếp, làm việc nhóm , tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách tìm hiểu cơng việc phòng, đơn vị, chi nhánh khác để họ nắm bắt tình hình hoạt động chung 95 Công ty Hoạch định cho tương lai cách tìm hiểu tiềm năng, nguyện vọng cơng tác nhân viên (đơi q trình tuyển dụng chưa đủ điều kiện làm rõ), từ chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp định hướng đầu tư cho họ hiệu + Kèm cặp trình làm việc: Có thể nói quan hệ kèm cặp nhân viên người quản lý nhân viên quyền cách thức mang lại kết tốt cho tất bên liên quan: nhân viên, người kèm cặp doanh nghiệp Kèm cặp hình thức đào tạo công việc thực tế hiệu thông qua việc theo dõi, hướng dẫn kịp thời hỗ trợ cho nhân viên nhà quản lý - người kèm cặp để kịp thời truyền tải kinh nghiệm quý báu, hoàn kỹ cốt lõi nâng cao chuyên môn cho nhân viên phục vụ công việc xây dựng tảng cho phát triển nhân viên Việc kèm cặp từ lãnh đạo hay nhân viên dày dạn kinh nghiệm cho nhân viên khác chìa khóa để phát triển nhân lực nội doanh nghiệp Cách làm nhiều doanh nghiệp lựa chọn Công ty xi măng Long Sơn vận dụng điều kiện thực tế Nên sử dụng phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên hai hình thức: Lãnh đạo, quản lý phòng chức kèm cặp cử cán bộ, nhân viên quyền có kinh nghiệm hướng dẫn người chưa vững vàng Ưu điểm phương án công tác huấn luyện tiến hành thường xun, trì liên tục, khơng gián đoạn; Cơng ty tận dụng nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo tình kinh doanh; việc dạy - học diễn theo chu trình tuần hồn lý luận - thực tiễn Cũng chọn lựa biện pháp lãnh đạo phòng, đơn vị tự kèm cặp nhân viên trình làm việc Hình thức đào tạo diễn theo trình tự sau: (1) Xác định công việc: Căn vào sở trường, sở đoản nhân viên, lãnh đạo cấp phịng chia cơng việc cần làm thành nhiều phần, phần tương ứng với huấn luyện giao cho nhân viên đảm 96 nhiệm Lãnh đạo xác định thời gian dự kiến mục tiêu cần đạt cho nhân viên, tùy theo thời gian cho phép tính chất cơng việc (2) Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp kiến thức lý thuyết, lãnh đạo cấp phịng nên lồng vào kinh nghiệm riêng truyền cho nhân viên lịng hăng hái muốn hồn thành nhiệm vụ (3) Làm mẫu: Lãnh đạo cần làm thử trước cho nhân viên xem để giúp họ hình dung lý thuyết triển khai thực tế sao, giải đáp thắc mắc họ trước để nhân viên tự làm Cần theo sát, ý chi tiết nhỏ nhặt uốn nắn sai sót người học để tạo thói quen tốt từ đầu (4) Thực hiện: Đây giai đoạn nhân viên tự thực cơng việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho thân Người hướng dẫn theo dõi tiến độ kết công việc để can thiệp cần thiết (5) Thảo luận: Khi nhân viên thành thạo kỹ mới, người dạy người học xem xét lại q trình học hỏi luyện tập, qua kích thích khả sáng tạo, động viên người học tìm cách để thực cơng việc nhanh hơn, hiệu Việc thảo luận giúp nhà quản lý đúc kết lại kinh nghiệm huấn luyện cho riêng Đối với đội ngũ nhân lực quản lý cấp cao Công ty cần ý thêm hình thức như: hội thảo, thảo luận chuyên đề; tham quan trao đổi học tập kinh nghiệm nước; mời chuyên gia, nhà khoa học, quản lý để trao đổi, tham vấn… - Đối với hình thức tổ chức đào tạo theo hình thức tập trung Cơng ty tổ chức chương trình đào tạo tập trung thông qua địa sở đào tạo chuyên nghiệp Hình thức đào tạo đem đến đội ngũ giảng viên có trình độ chun mơn, lực, kỹ cao Bên cạnh đó, học viên đào tạo tập trung với chất lượng tương đối đồng đều, hình thành chuẩn mực quy trình làm việc Để đạt điều đó, Cơng ty phải chọn cho địa sở đào tạo đáng tin cậy dựa tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên, 97 lĩnh vực chuyên môn; sở đào tạo phải có trình độ học thuật trình độ nghề nghiệp cao - Đối với hình thức cán bộ, cơng nhân viên tự đào tạo Trong điều kiện kinh phí đào tạo có hạn, việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải thỏa mãn yêu cầu sử dụng hiệu nguồn kinh phí cho cơng tác Xác định ưu tiên cần phải giải phù hợp với nguồn kinh phí hạn hẹp hàng năm Cơng ty Đặc biệt ý khuyến khích hình thức tự học để nâng cao trình độ cán bộ, cơng nhân viên Công ty đưa khuyến cáo tiêu chuẩn trình độ, lực vị trí cơng tác, từ khuyến khích nhân lực vị trí có biện pháp tự học để đáp ứng cao mức chuẩn mà Công ty đưa Cơng ty có sách, chế hỗ trợ định để khuyến khích việc tự học nâng cao trình độ cho nhân lực như: hỗ trợ thời gian, tạo chế giải công việc; hỗ trợ phần kinh phí học tập; điều kiện để xem xét tăng lượng… Chú trọng cơng tác tự đào tạo khơng giảm bớt chi phí đào tạo cho Cơng ty, mà cịn tạo tính trách nhiệm cán công nhân viên phát triển nhân lực Công ty (4) Tăng cường công tác đánh giá hiệu sau đào tạo Việc đánh giá khoá học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo Cơng ty cần thiết Nhờ hoạt động Công ty thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo Để hồn thành tốt cơng tác cần phải đưa tiêu đánh giá từ xem xét mức độ hoàn thành tiêu như: - Hiệu thực cơng việc - Thông qua sáng kiến công việc - So sánh chi phí cho việc đào tạo lợi ích thu sau người lao động đào tạo - Thơng qua mức độ hồn thành cơng việc tăng hay giảm người lao động đào tạo 98 (5) Liên kết chặt chẽ Công ty sở đào tạo - Cần liên hệ với số sở đào tạo ngồi nước có trang bị sở vật chất đại, có lực đào tạo để đào tạo theo đơn đặt hàng Công ty - Công ty cần có hợp tác Trường, Trung tâm đào tạo để tận dụng mạnh nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo - Liên kết, đề xuất với trường thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt cán có tuổi, như: Đào tạo ngắn hạn doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội thảo, 3.5.3.7 Đảm bảo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty (1) Đảm bảo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị Cải thiện điều kiện làm việc nâng cao sức khỏe người lao động nhiệm vụ quan trọng Công ty nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động Cải thiện môi trường làm việc, điều kiện lao động có phải bỏ khoản chi phí đem lại nhiều lợi ích cho Cơng ty Vì Ban Giám đốc Cơng ty cần thực tốt biện pháp sau: Thực tốt việc trang bị phương tiện bảo hộ lao động cho người lao động trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc mơi trường có nhiều bụi, sử dụng máy vi tính thường xuyên Chú ý tiếp cận bước thực tiêu chuẩn quốc tế đảm bảo an tồn cho cán bộ, cơng nhân viên tránh tai nạn, rủi ro tránh bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khỏe thể chất tinh thần để làm việc lâu dài Cơng ty Tổ chức Cơng đồn Cơng ty cần nỗ lực phát huy vai trò chỗ dựa tinh thần vững cho người lao động Chủ động sâu sát vào đời sống người lao động, vào môi trường sản xuất kinh doanh cụ thể để từ tham mưu đắn phân cơng bố trí cơng việc, đề xuất xử lý kịp thời yếu tố nguy hiểm, độc hại phát sinh trình sản xuất, tuyên 99 truyền giáo dục để người lao động thực đầy đủ, nghiêm túc văn pháp quy an toàn lao động, vệ sinh lao động, phịng chống bệnh nghề nghiệp góp phần hạn chế đẩy lùi tai nạn lao động Liên hệ bệnh viện có uy tín tỉnh thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động lần/năm Thực cơng tác chăm sóc y tế ban đầu Công ty để xử lý vấn đề liên quan đến y tế, chăm sóc sức khỏe cho nguồn nhân lực Công ty Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng cán cơng nhân viên, thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau (2) Xây dựng giá trị văn hóa doanh nghiệp cho Cơng ty Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực tiêu cực tới phát triển doanh nghiệp Nền văn hóa mạnh nguồn lực quan trọng tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Nền văn hóa yếu nguyên nhân dẫn đến suy yếu Chính lãnh đạo Cơng ty cần nhận thức sâu sắc giá trị doanh nghiệp tồn phải xây dựng giá trị văn hóa Cơng ty Phải coi văn hóa doanh nghiệp tơn mục đích Cơng ty, đảm bảo trường tồn doanh nghiệp, tâm niệm mục đích sống doanh nghiệp đó.Vì tác động lớn đến hình thành, phát triển nguồn nhân lực Công ty Xây dựng giá trị văn hóa doanh nghiệp Cơng ty xác định biện pháp quan trọng hệ giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty xi măng Long Sơn Khi Công ty xây dựng văn hóa mạnh khẳng định giá trị ngầm định, giá trị cốt lõi doanh nghiệp Điều có nghĩa người lao động ln tự hào Cơng ty Họ ln tự hào thành viên Công ty, coi Công ty nhà Vì phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty xây dựng cho mơi trường văn hóa để người lao động thấy môi trường làm việc 100 Cơng ty mơi trường sống họ Từ họ tự ý thức trách nhiệm cơng việc làm làm việc cách nhiệt tình, đam mê, mang lại hiệu kinh tế cao cho lợi ích Cơng ty Ln hãnh diện thành viên đơn vị Cho dù có hội khác, với mức lương đãi ngộ tốt họ từ chối ln tâm huyết với mục tiêu đặt môi trường Điều đặt địi hỏi Lãnh đạo Cơng ty phải quan tâm thực tốt thời gian tới Trước mắt nên bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty gồm số vấn đề như: hiệu; tầm nhìn; sứ mệnh; giá trị cốt lõi; triết lý kinh doanh Đặc biệt xây dựng Văn hóa ứng xử Công ty trong: giao tiếp chào hỏi; văn hóa ứng xử với đồng nghiệp (giữa lãnh đạo với nhân viên, nhân viên với nhân viên ); quy tắc đạo đức nghề nghiệp (chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, quan hệ nội bộ, quan hệ bên ); hình thức trang phục làm việc…Để sớm xây dựng phát huy giá trị văn hóa doanh nghiệp mình, địi hỏi cần phải có quan tâm lớn từ phía Lãnh đạo tồn thể đội ngũ cán công nhân viên Công ty 101 KẾT LUẬN Đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty xi măng Long Sơn, Thị xã Bỉm Sơn, Tỉnh Thanh Hóa” với mục tiêu làm rõ vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Cơng ty thời gian vừa qua, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Với mục tiêu trên, Đề tài đạt kết sau: Một là, xem xét toàn điện lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm khái niệm, đặc điểm, vai trò, mục tiêu nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Đề tài tổng hợp số học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp trong, nước, từ rút học kinh nghiệm tham khảo, vận dụng Công ty xi măng Long Sơn Hai là, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty nhằm xác định vấn đề đặt cần quan tâm giải nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty năm tới Ba là, Từ kết nghiên cứu sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng, đề tài đề xuất số giải pháp chủ yếu cần thiết để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty xi măng Long Sơn: Nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực phát triển Công ty Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2030 Bố trí xếp nhân lực Công ty cách hợp lý, hiệu Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho Công ty Đánh giá lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý; Thực hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển cho nguồn nhân lực Công ty; 102 Đảm bảo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Các giải pháp cần triển khai thực đồng giúp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty xi măng Long Sơn thời gian tới Nhận thức công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng nên Cơng ty Xi măng Long Sơn trọng quan tâm đến công tác quản trị nhân lực, nhằm phát huy tối đa lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên công ty Thời gian qua công tác quản trị nhân lực Công ty Xi măng Long Sơn đạt số thành tích quan trọng, song cịn số tồn hạn chế định ” Qua trình tìm hiểu tình hình hoạt động kinh doanh cơng tác quản trị nhân lực Công ty Xi măng Long Sơn, hướng dẫn TS Trần Tuấn Việt, em hoàn thành luận văn tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty xi măng Long Sơn, Thị xã Bỉm Sơn, Tỉnh Thanh Hóa”, em mong với luận văn góp phần nhỏ bé giúp công ty nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực, góp phần đưa cơng ty ngày phát triển vững mạnh 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tài cơng ty xi măng Long Sơn năm 2018-2021 Báo cáo tổng kết công ty xi măng Long Sơn năm 2018-2021 Chính phủ(2007), Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 Chính phủ quy định danh mục vị trí cơng tác thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác cán bộ, công chức, viên chức Chính phủ(2008), Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 Chính phủ tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc TW Chính phủ(2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 Chính phủ sửa đổi số điều Nghị định số 24/2010/NĐ-CP; Chính phủ(2011), Nghị số 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020; Công ty Nhiệt điện Phú Mỹ, Kinh nghiệm quản trị Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điền miền Trung, Kinh nghiệm quản trị Công ty xi măng Long Sơn, Báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2018, 2019, 2020 10 Nguyễn Kim Diện (2012), Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận án Tiến sĩ Đại học KTQD, Hà Nội 11 Nguyễn Mậu Dựng (2000) Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt Đảng cấp Tây Nguyên Luận án tiến sỹ khoa học trị, chuyên ngành xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 104 12 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quán trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 13 Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh; 14 Harold Koontz, CyrilO’ Donnell Heinz (1994), Những vấn đề cốt yếu quản lý, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội; 15 Lê Trọng Hùng (2009) Quản trị nhân lực, Nhà xuất nông nghiệp 16 Lê Trọng Hùng(2009), Quản trị nhân lực, NXB Nông nghiệp, Hà Nội 17 Lê Du Phong (2006), Nguồn lực động lực phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN Việt Nam, Nxb Lý luận trị, Hà Nội 18 Đồng Thị Thanh Phương (Năm 2019) Giáo Trình Quản Trị Doanh Nghiệp Nhà xuất bản: Nxb Thống kê 19 Thang Văn Phúc (2004), Hệ thống công vụ xu hướng cải cách số nước giới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 20 Quốc hội(2008), Luật Cán bộ, cơng chức ngày 13/11/2008; NXB Chính trị quốc gia, Hà nội 21 Lê Văn Tâm (2013), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội 22 Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội PHỤ LỤC PHIẾU PHỎNG VẤN Kính chào q Ơng, Bà! Hiện tơi thực đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty xi măng Long Sơn thị xã Bỉm Sơn, Tỉnh Thanh Hóa” Tơi mong Ơng, Bà dành chút thời gian để trả lời số câu hỏi sau theo quan điểm cá nhân Ông, Bà Tôi cam kết tất thông tin liên quan đến Ông, Bà tuyệt đối bảo mật Rất mong nhận giúp đỡ quý Ông, Bà Tôi xin chân thành cảm ơn! I Thông tin chung Họ tên: Giới tính: Nam Nữ 3.Tuổi: Dưới 25 tuổi Từ 25-35 tuổi Từ 35-45 tuổi Trên 45 tuổi Trình độ học vấn: Phổ thông Trung cấp, cao đẳng Đại học trở lên Vị trí cơng tác: Thâm niên công tác: Dưới năm Từ 1-3 năm Từ 3-5 năm Trên năm II Thông tin thu thập Ông bà cho đánh giá nội dung công việc giao? Tiêu chí Rất Rất khơng Khơng Trung Đồng đồng đồng đồng ý lập ý ý ý Đánh giá chung nội dung công việc Nội dung công việc phong phú, đa dạng Cơng việc làm có trách nhiệm rõ ràng, hợp lý Hứng thú với công việc Ông bà cho đánh giá nguồn tuyển dụng Công ty? Nguồn tuyển dụng CBCNV công ty giới thiệu Điều động từ đơn vị ngành Văn phòng dịch vụ việc làm Quảng cáo tuyển dụng Từ trường đào tạo khác Ý kiến Tỷ lệ % Ông bà cho đánh giá mức độ hài lòng kết xếp loại lao động? Lựa chọn Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Đồng ý Hồn tồn đồng ý Tổng số Ý kiến 11 31 42 28 120 Tỷ lệ (%) 9,2 25,8 6,7 35,0 23,3 100,0 Ông bà cho đánh giá ảnh hưởng yếu tố khách quan đến quản trị nhân công ty? TT Chỉ tiêu Sự phát triển kinh tế Chính sách, pháp luật Dân số lao động AH nhiều AH vừa AH Ơng bà cho đánh giá ảnh hưởng yếu tố chủ quan đến quản trị nhân công ty? TT Chỉ tiêu AH nhiều Chiến lược phát triển nhân lực Công ty Về sở vật chất Điều kiện làm việc Một số yếu tố khác AH vừa AH Ơng, bà có kiến nghị để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty thời gian tới? Xin chân thành cám ơn!