2. Nội dung nghiên cứu 2.1. Khái niệm lãnh đạo, quản lý Theo Warren Bennis (1998) trong On Becoming a Leader viết: Người lãnh đạo là người có khả năng trình bày tư tưởng một cách đầy đủ và rõ ràng; họ biết rõ họ muốn gì, tại sao họ muốn điều đó, và làm sao để truyền đạt điều họ muốn đến những người xung quanh để thuyết phục mọi người cùng hợp tác và thực hiện điều họ muốn và cuối cùng là họ biết làm thế nào để đạt được mục đích mong muốn. Về khái niệm quản lý, nhà quản trị học người Mỹ H.Koontz (1998) cho rằng: Quản lý là hoạt động đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức trong một môi trường và đối với những điều kiện nguồn lực cụ thể. Tác giả Trần Kiểm (2005) viết: Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định. Thêm vào đó, tác giả Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010) cho rằng: Quản lý là tác động định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (nhà quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức.
Tp.Hồ Chí Minh, năm 2022 VẤN ĐỀ 1: NHÂN CÁCH NGƯỜI LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HIỆN NAY Đặt vấn đề Thời gian gần đây, ngành giáo dục Việt Nam có bước chuyển mạnh mẽ lẫn số lượng chất lượng cịn nhiều khó khăn, trở ngại Trong bối cảnh xu hội nhập quốc tế nay, đất nước muốn phát triển đòi hỏi phải đổi toàn diện mạnh mẽ để thực mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực bồi dưỡng nhân tài chuẩn bị cho nguồn lực chất lượng cao, tăng cường khả hợp tác, quản lý, cạnh tranh hội nhập quốc tế Văn kiện Đại hội XI Đảng khẳng định: Đổi bản, toàn diện giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa hội nhập quốc tế Rõ ràng, thịnh vượng quốc gia phụ thuộc nhiều vào chất lượng giáo dục Để thực đổi giáo dục, vai trị nhà quản lý, lãnh đạo ln quan tâm hàng đầu cán lãnh đạo, quản lý sở giáo dục có vai trị quan trọng mang tính định đến hiệu lực, hiệu hoạt động sở giáo dục Việc rèn luyện, phát triển nhân cách người cán lãnh đạo, quản lý yêu cầu thiết nhiệm vụ then chốt, thường xuyên công tác cán bộ, nhằm tạo nên chuyển biến tích cực từ sở, từ thúc đẩy phát triển hệ thống giáo dục Bài viết tập trung theo hướng tiếp cận từ sở lý luận, sở pháp lý đến thực tiễn sở giáo dục: (1) Khái niệm lãnh đạo, quản lý; (2) Phẩm chất cần thiết người lãnh đạo, quản lý nay; (3) Nhân cách lãnh đạo, quản lý tổ chức; (4) Rèn luyện nhân cách lãnh đạo, quản lý tổ chức với bối cảnh Nội dung nghiên cứu 2.1 Khái niệm lãnh đạo, quản lý Theo Warren Bennis (1998) On Becoming a Leader viết: Người lãnh đạo người có khả trình bày tư tưởng cách đầy đủ rõ ràng; họ biết rõ họ muốn gì, họ muốn điều đó, để truyền đạt điều họ muốn đến người xung quanh để thuyết phục người hợp tác thực điều họ muốn cuối họ biết làm để đạt mục đích mong muốn Về khái niệm quản lý, nhà quản trị học người Mỹ H.Koontz (1998) cho rằng: Quản lý hoạt động đảm bảo phối hợp nỗ lực cá nhân nhằm đạt mục đích tổ chức mơi trường điều kiện nguồn lực cụ thể Tác giả Trần Kiểm (2005) viết: Quản lý tác động có định hướng, có kế hoạch chủ thể quản lý đối tượng bị quản lý tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích định Thêm vào đó, tác giả Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010) cho rằng: Quản lý tác động định hướng, có chủ đích chủ thể quản lý (nhà quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt mục đích tổ chức Tác giả Vũ Dũng (2010) Tâm lý học quản lý nhấn mạnh: Quản lý tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch có hệ thống thơng tin chủ thể đến khách thể Qua phân tích trên, cho thấy, quản lý lãnh đạo hai khái niệm có nhiều nét tương đồng nội hàm Tóm lại, tổ chức người lãnh đạo tất yếu người quản lý, song có nhiều người quản lý khơng phải lãnh đạo, mà có số số họ mà thơi, người quản lý có quyền lực thức ảnh hưởng lớn tổ chức 2.2 Những phẩm chất cần thiết người lãnh đạo, quản lý Nhân cách - thuật ngữ dùng để cá nhân thực hoạt động có mục đích, có ý thức nhằm nhận thức cải tạo giới Nhân cách biểu giới cá nhân, tổng hợp yếu tố sinh học, tâm lý, xã hội, tạo nên đặc trưng riêng có cá nhân, đóng vai trị chủ thể tự ý thức, tự đánh giá, tự khẳng định tự điều chỉnh hoạt động Nhân cách khái niệm rộng phức tạp Tâm lý học Ở góc độ khác nhau, tác giả có quan điểm, quan niệm khác nhân cách Dựa quan điểm vật chất người K.Marx, nhà tâm lý vật biện chứng cho nhân cách có chất xã hội - lịch sử Khái niệm nhân cách vừa phạm trù tâm lý vừa phạm trù xã hội, nội dung nhân cách nội dung thực xã hội cụ thể chuyển thành đặc điểm nhân cách người Để trở nên nhân cách, cá nhân phải sống, hoạt động, giao tiếp xã hội, đạt tới trưởng thành xã hội định trở thành chủ thể có ý thức hoạt động Có thể nêu lên số định nghĩa nhân cách sau đây: Khẳng định nhân cách chủ thể có ý thức việc thực thi vai trò xã hội, A G Covaliov định nghĩa: Nhân cách cá nhân có ý thức, chiếm vị trí định xã hội thực vai trò xã hội định Tiếp cận nhân cách góc độ giá trị xã hội, phẩm giá làm người cá nhân, tác giả Phạm Minh Hạc cho rằng: Nhân cách hệ thống thái độ người thể mức độ phù hợp thang giá trị thước đo giá trị người với thang giá trị thước đo giá trị cộng đồng xã hội, độ phù hợp cao, nhân cách cao Nhấn mạnh tính độc đáo tính giá trị nhân cách, tác giả Lê Đức Phúc cho rằng: Nhân cách cấu tạo tâm lý phức hợp, bao gồm thuộc tính tâm lý cá nhân, hình thành, phát triển sống hoạt động, tạo nên nhân diện quy định giá trị xã hội người Có thể tóm tắt điểm chung hiểu khái niệm nhân cách sau: - Nhân cách chỉnh thể nhiều thuộc tính, đặc điểm bền vững người - Những đặc điểm thuộc tính mang tính độc đáo riêng cá nhân - Những thuộc tính nhân cách thể hành vi xã hội, mang giá trị xã hội Ngoài ra, tác giả Trần Thị Tuyết Oanh cịn đề cập nhân cách theo cách lăng kính khác nhau: - Nhân cách phẩm chất lực có giá trị cá nhân xã hội hình thành phát triển hai đường chủ yếu hoạt động giao lưu - Mỗi người có nhân cách riêng bao gồm hai mặt mặt tự nhiên mặt xã hội mặt xã hội có ý nghĩa quan trọng đến việc thể đặc thù nhân cách người Nhân cách tổ hợp đặc điểm bao hàm phần xã hội – tâm lý cá nhân với tư cách thành viên xã hội, chủ thể mối quan hệ xã hội hoạt động có ý thức Những thuộc tính tâm lý cá nhân thể sắc giá trị xã hội người Như vậy, nhân cách mang yếu tố khơng bất biến hình thành sở hoạt động giao lưu Nhân cách phẩm chất lực có giá trị khơng cá nhân mà cịn giá trị xã hội Tóm lại, nhân cách người có ý thức, chỉnh thể hình thành thơng qua hoạt động tích cực thân người trình sáng tạo xã hội Nói cách khác, nhân cách tồn đặc điểm, phẩm chất tâm lý, quy định hành vi xã hội cá nhân; hệ thống phẩm chất lực người lãnh đạo, giúp người lãnh đạo hồn thành có hiệu vai trị xã hội Như biết, tổ chức cần có người lãnh đạo, quản lý Theo tác giả Trần Thị Minh Hằng (2016) phẩm chất nhân cách lực cần thiết người lãnh đạo liệt kê bao gồm: Thể lực khỏe mạnh tinh thần minh mẫn, có khả giao tiếp, ngoại giao, biết cách truyền cảm hứng, thuyết phục người, có kỹ lãnh đạo, lập kế hoạch, giải vấn đề, có lực quan sát, xác định mục tiêu định hướng hoạt động tổ chức, biết nhìn xa trông rộng: hướng thẳng tương lai, mục tiêu, đạo đức ln liền với tài (vừa có tài, vừa có đức): có tính trung thực, thành thạo chuyên môn, đánh giá khách quan công người quyền, có tinh thần trách nhiệm khả đốn cao, có trí tuệ động sáng tạo, tự học hỏi rút kinh nghiệm Theo Mc Shane Von Glinow, lãnh đạo cần hội đủ nhân tố: (1) Chính trực: làm cho cơng chúng tin tưởng mình, nhân tố quan trọng để nhân viên định có theo lãnh đạo hay khơng Sự trực nhà Lãnh đạo lý khiến nhân viên cho họ người đáng tin Sự trực họ giống móng vững tịa nhà Ngược lại, nhà lãnh đạo thiếu trực khơng nhìn nhận vững chắc, đáng tin dựa vào Các nhà lãnh đạo có đức tính trực tun bố giải thích giá trị họ Chính trực làm điều đắn - không đường tắt (2) Tự tin: để lãnh đạo đưa đạo, lãnh đạo cần xuất với tự tin vai trị Một người ln truyền tin cậy cho người khác khai thác tin tưởng với nỗ lực tốt nhóm để hồn thành tốt nhiệm vụ đề (3) Có động lực làm lãnh đạo: có tham vọng theo nghĩa Người lãnh đạo tỏ họ có tham vọng hay khơng, song thực tế họ ln cần có động lực làm lãnh đạo lãnh đạo thực thụ (4) Nhạy cảm: thể qua số cảm xúc EQ phải cao Những người thiếu độ nhạy cảm xã hội dễ nhận diện thông cách thức giao tiếp với người xung quanh Những người thường khơng nhận phiền tối họ lên người khác Mức độ nhạy cảm xã hội dường có liên quan chặt chẽ đến thấu cảm nhận thức (5) Nghị lực: nhà lãnh đạo phải có nghị lực người để vượt qua khó khăn nội ngoại cảnh Trong trình lãnh đạo, quản lý nhà lãnh đạo khơng tránh khỏi thử thách, điều quan trọng họ vượt qua điều để đạt kết cao Để rèn luyện nghị lực, ta phải rèn ba phương diện lực, là: suy nghĩ, định hành động Để gọi người có nghị lực ta phải đạt mức: suy nghĩ thơng sâu, sáng kiến; tinh thần đốn hành động bền bỉ, tự chủ (6) Trí thơng minh: cần mức trung bình trở lên Đây lý người Việt hay nhìn nhận sai lãnh đạo, hay đòi hỏi lãnh đạo phải người thông minh nhất, IQ cao nhất, chuyên môn phải giỏi nhất… song thực tế lãnh đạo giỏi không cần điều Nhưng cần thiết phải có khả phân tích vấn đề hội (7) Kiến thức chun mơn: cần có mức vừa phải trở lên, chủ yếu để trợ giúp trình định Năng lực người có hạn Nếu lãnh đạo q thiên chun mơn họ khó có đủ quỹ thời gian cho việc lãnh đạo 2.3 Nhân cách lãnh đạo, quản lý tổ chức Để thực chức quản lý cách hiệu Người lãnh đạo, quản lý tổ chức cần hội đủ phẩm chất người với vai trò “quan trọng” – “kết nối”, “gắn kết” vạch hướng đắn cho tổ chức, tạo dựng “giá trị niềm tin” như: Thứ nhất, lãnh đạo giỏi người ln nhiệt tình cơng việc nghiệp, vai trị họ với tư cách lãnh đạo Mọi người đáp lại cởi mở người đam mê cống hiến Các lãnh đạo cần có khả trở thành nguồn cảm hứng dồi dào, người tạo nên động lực hành động cần thiết nghiệp Thứ hai, lãnh đạo giỏi người tự tin Để lãnh đạo đưa đạo, lãnh đạo cần xuất với tự tin vai trị Một người ln truyền tin cậy cho người khác khai thác tin tưởng với nỗ lực tốt nhóm để hồn thành tốt nhiệm vụ đề Thứ ba, lãnh đạo giỏi người có nhân cách mẫu mực Đó điều quan trọng để lãnh đạo xứng đáng nhận vai trò dẫn dắt người khác Một lãnh đạo cần người tin tưởng biết tới người sống thẳng liêm Lãnh đạo người “nói làm” để giành quyền chịu trách nhiệm người khác Quyền lực đáng tạo nên từ tơn trọng nhân cách đắn tính chất đáng tin cậy người dẫn dắt người khác Thứ tư, lãnh đạo có khoan dung tình trạng mơ hồ điềm tĩnh, kiên định mục đích yếu Những phong ba bão táp, cảm xúc, khủng hoảng tới đi, lãnh đạo giỏi tham gia vào hành trình mà giữ “cái đầu ln tỉnh táo” Thứ năm, lãnh đạo cần phát huy tác dụng tình khơng lường trước Mọi người trông đợi vào lãnh đạo suốt khoảng thời gian bất ổn xa lạ, tìm kiếm họ đảm bảo an toàn mà lãnh đạo đóng vai nhà quản lý đáng tin cậy đem lại tích cực Thứ sáu, việc giữ tập trung vào mục tiêu chính, lãnh đạo giỏi ln có khả suy nghĩ theo hướng phân tích Lãnh đạo khơng nhìn thấy tồn cảnh tình huống, mà cịn phân tách phần bối cảnh để quan sát kỹ lưỡng Trong quan sát mục tiêu chính, lãnh đạo phân chia chúng xuống thành bước để quản lý tạo hướng tiến triển theo mục tiêu Thứ bảy lãnh đạo giỏi phải nỗ lực để đạt tới xuất sắc Vị trí thứ hai khơng dẫn tới thành công Lãnh đạo giỏi không đạt tiêu chuẩn cao, mà phải người tiên phong nâng tầm tiêu chuẩn để đạt vị trí xuất sắc lĩnh vực Bảy phẩm chất cá nhân tảng cho khả lãnh đạo xuất sắc Một số phẩm chất mang tính chất “tự nhiên” cá tính lãnh đạo Tuy nhiên, cá tính phát triển củng cố Một lãnh đạo cho dù họ có phẩm chất cách tự nhiên hay khơng, họ phải siêng để phát triển củng cố kỹ chun mơn vai trị lãnh đạo 2.4 Tại phải rèn luyện nhân cách người lãnh đạo, quản lý thời đại Xuất phát từ vai trị, nhiệm vụ đặc thù mơi trường làm việc, đòi hỏi người cán lãnh đạo, quản lý phải người hội đủ tài đức Người lãnh đạo, quản lý cần rèn luyện nhân cách nhân cách tồn giá trị mà người đạt trưởng thành xã hội Những giá trị gắn liền với chức vị người lãnh đạo quan hệ xã hội mà biểu hoạt động, với tất phong phú toàn vẹn đời sống cá nhân môi trường xã hội, phát triển cá nhân xã hội Có thể nói người lãnh đạo, quản lý phảo có tài đức liền với Nếu dựa vào hai yếu tố khơng đủ để xác định nhân cách Không nên tách rời đạo đức lực, tuyệt đối hoá đạo đức mà xem nhẹ lực, cho dường hạn chế, yếu kém, thiết hụt lực bù trừ, châm chước phẩm chất đạo đức, quan niệm không nhân cách Ngược lại, đề cao lực đến mức coi lực tất cả, cần rèn luyện lực để làm việc, cịn đạo đức khơng có vai trị định quan niệm sai lệch nhiều Đó biểu khác cách hiểu phiến diện, siêu hình nhân cách.Trên thực tế, đạo đức chi phối định lực lãnh đạo quản lý, đồng thời đạo đức phải biểu qua lực, tác dụng hiệu lực hoạt động quản lý Nhân cách người lãnh đạo, quản lý hình thành mối quan hệ xã hội, có liên hệ nhân cách Điều thể trước tiên giao tiếp văn hoá.Giao tiếp văn hoá để học cách sống, cách ứng xử văn hoá, tập luyện hành vi, thói quen tốt cho người lãnh đạo, quảnlý theo chuẩn mực giá trị văn hoá giao tiếp, văn hoá đối thoại, tranh luận, văn hoá ứng xử Làm cho cá nhân nảy nở phát triển nhu cầu văn hoá phương diện đường giáo dục văn hố nhân cách cho họ Kết luận Với yêu cầu đổi hoàn thiện chế nay, người cán lãnh đạo, quản lý cần thực theo tiêu chí: Dám nghĩ - Dám làm - Dám dấn thân vào việc khó, tâm vượt qua thử thách, thực mục tiêu đặt ra, không dao động trước khó khăn, tác động bên ngồi, lời nói hành động đơi với Từ tạo lòng tin cho cấp dưới; gương mẫu đạo đức, lối sống tệ nạn xã hội khác Những phẩm chất góp phần tạo nên uy quyền người cán lãnh đạo, quản lý thuộc cấp hình ảnh đẹp mắt quần chúng nhân dân Quy tắc vàng đối nhân xử mà thường nghe: “Đối xử với người khác cách bạn muốn đối xử” Nghĩa quản lý người khác theo cách mà bạn muốn quản lý Tài liệu tham khảo Konntz, H., Odonnell, C., & Weirich, H (1998) Những vấn đề cốt yếu quản lý Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật Trần Thị Vân Hoa (2012) Các kỹ quản trị dành cho lãnh đạo doanh nghiệp, Tài liệu Cục phát triển Doanh nghiệp – Bộ Kế hoạch Đầu tư Trần Thị Minh Hằng, (2016) Giáo trình tâm lý học quản lý Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội Nguyễn Quốc Chí Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2004) Giáo trình tâm lý học đại cương Hà Nội: NXB Đại học Sư phạm Phạm Minh Hạc (Chủ biên) Tâm lý học Hà Nội: NXB Giáo dục Trần Thị Tuyết Oanh (2016) Giáo trình Giáo dục học Hà Nội: : NXB Đại học Sư phạm Vũ Dũng (2010) Giáo trình tâm lý học quản lý Hà Nội: NXB Đại học Sư phạm VẤN ĐỀ 2: ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC VÀ NHỮNG BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG CƠ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HIỆN NAY (ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT LÀ GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN VÀ NHÂN VIÊN) Đặt vấn đề Động lực làm việc mong muốn sẵn sàng nổ lực công việc người Đây xem khái niệm có nội hàm rộng phức tạp Nó hiểu lực khơi dậy người mong muốn hành động hướng hành động họ vào việc đạt tới mục tiêu mong đợi Do tầm quan trọng mức độ phổ biến nghiên cứu động lực làm việc, có nhiều lý thuyết khác nhau, đem lại góc nhìn, cách lý giải khác nhiều chiều cạnh xoay quanh vấn đề Bài viết tập trung trình bày lý thuyết bật như: lý thuyết Nhu cầu A Maslow lý thuyết hai nhân tố Herzberg luận điểm lý luận áp dụng (1) Chỉ nhu cầu từ đến nâng cao cá nhân (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu hội nhập xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện) Để từ đó, đưa biện pháp tạo động làm việc cho giảng viên, nhân viên,… tổ chức quản lý giáo dục (2) Nội dung nghiên cứu 2.1 Những học thuyết tiếng nhu cầu, động lực 2.1.1 Thuyết nhu cầu Maslow Theo A.Maslow, hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu họ Nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ “đáy” lên tới “đỉnh”, theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao tầm quan trọng, phản ánh mức độ “cơ bản” tồn phát triển người vừa sinh vật tự nhiên, vừa thực thể xã hội Con người cá nhân hay người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng khuyến khích họ hành động Theo bậc thang nhu cầu A Maslow, nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao cấp thấp - Cấp thấp gồm nhu cầu sinh học an ninh, an toàn - Cấp cao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng hoàn thiện Sự khác biệt hai loại chúng thỏa mãn từ bên bên người A.Maslow cho nhu cầu bậc người thỏa mãn đến mức độ định tự nảy sinh nhu cầu bậc cao Thuyết cấp bậc nhu cầu A Maslow đánh giá cao có ý nghĩa quan trọng nhà quản lý chỗ muốn động viên nhân viên cần phải biết người lao động cấp độ nhu cầu nào, để từ có giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động Đồng thời, bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức - Bậc thang nhu cầu A Maslow giải thích sau: (1) Bậc Những nhu cầu sinh học: Là nhu cầu cần thiết tối thiểu đảm bảo cho người tồn Nhu cầu gọi nhu cầu thể nhu cầu sinh lý, bao gồm nhu cầu người như: ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở, tình dục, nhu cầu làm cho người thoải mái, Đây nhu cầu mạnh người Trong hình kim tự tháp, thấy nhu cầu xếp vào bậc thấp (2) Bậc Những nhu cầu an ninh an toàn: Khi người đáp ứng nhu cầu bản, tức nhu cầu khơng cịn điều khiển suy nghĩ hành động họ nữa, họ có nhu cầu cao Đó nhu cầu an tồn, khơng bị đe dọa tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng gia đình Nhu cầu an tồn an ninh thể thể chất lẫn tinh thần Con người mong muốn có bảo vệ cho sống khỏi nguy hiểm Nhu cầu trở thành động hoạt động trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng chiến tranh, thiên tai, gặp thú (3) Bậc Những nhu cầu xã hội: nhu cầu tình yêu, chấp nhận, mong muốn tham gia vào tổ chức hay đoàn thể Do người thành viên xã hội nên họ cần người khác chấp nhận Con người ln có nhu cầu u thương gắn bó Cấp độ nhu cầu cho thấy người có nhu cầu giao tiếp để phát triển (4) Bậc Những nhu cầu đánh giá tôn trọng: Theo A.Maslow, người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu chấp nhận thành viên xã hội họ có xu tự trọng muốn người khác tôn trọng Nhu cầu loại dẫn tới thỏa mãn như: quyền 10 lực, uy tín, địa vị lòng tự tin Đây mong muốn người nhận ý, quan tâm tôn trọng từ người xung quanh mong muốn thân “mắt xích” khơng thể thiếu hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ tôn trọng cho thấy thân cá nhân mong muốn trở thành người hữu dụng theo điều giản đơn “xã hội chuộng chuộng cơng” Vì thế, người thường có mong muốn có địa vị cao để nhiều người tôn trọng kính nể (5) Bậc Những nhu cầu hoàn thiện: Là nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện thể lực trí tuệ Thuyết nhu cầu A.Maslow thuyết đạt tới đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người nói chung Việc xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man” người giảm dần độ “văn minh” người tăng dần (2) Con người tự nhận thấy thân cần thực cơng việc theo sở thích cơng việc thực họ cảm thấy hài lịng Như vậy, theo lý thuyết này, trước tiên nhà lãnh đạo phải quan tâm đến nhu cầu vật chất, sở nâng dần lên nhu cầu bậc cao 2.1.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg Thuyết hai nhân tố Herzberg cho có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên nơi làm việc nhân tố trì nhân tố động viên Nhân tố trì nhân tố gây khơng hài lịng nơi làm việc Chúng yếu tố bên ngồi độc lập với cơng việc có liên quan với thứ tiền lương, tính ổn định công việc (khả nhân viên giữ việc làm, khơng bị sa thải), sách doanh nghiệp, điều kiện làm việc, lực lãnh đạo mối quan hệ người giám sát, cấp đồng nghiệp Theo Herzberg, nhân tố không thúc đẩy nhân viên Tuy nhiên, chúng thiếu sót khơng đầy đủ, nhân tố trì khiến nhân viên khơng hài lịng Nhóm thứ hai nhân tố động viên Chúng gắn liền với động lực nhân viên phát sinh từ điều kiện nội cơng việc, phụ thuộc vào thân công việc Các yếu tố động viên bao gồm trách nhiệm, hài lịng cơng việc, cơng nhận, thành tích, hội phát triển thăng tiến 11 2.2 Các biện pháp tạo động làm việc cho giảng viên, nhân viên,… tổ chức quản lý giáo dục Tạo động lực làm việc có vai trị quan trọng quản trị nguồn nhân lực Đối với thân nhân viên tạo động lực làm việc khơng điều kiện mà nhân tố định hành vi hiệu công việc Nhân tố cốt lõi việc định đến động lực thúc đẩy nhu cầu cá nhân Con người thiếu động lực thiếu ước mơ khát vọng, thiếu phương hướng làm việc mục đích sống Đối với tổ chức: Tổ chức nơi tập trung nhiều cá nhân riêng lẻ làm việc hoạt động với Người lao động tổ chức tài sản quý nhất, đồng thời nguồn đầu tư vào sản xuất động Có phát huy lực công tác người lao động hay không nhân tố định đến thành bại tổ chức (1) Một là, bên cạnh vấn đề tạo điều kiện phát huy lực giảng dạy giáo viên, Nhà nước cần có sách để khích lệ, tạo động lực lao động cho đội ngũ nhà giáo Trong giáo dục – đào tạo, để có động lực cho cán bộ, giáo viên làm việc, vai trò trách nhiệm nhà quản lý giáo dục lớn Mục tiêu nhà quản lý phải tạo động lực để người lao động làm việc đạt hiệu cao cơng việc Cán giáo viên phải giao quyền có trách nhiệm Cần có đánh giá thường xun cơng mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động, tạo động lực để họ làm việc cống hiến (2) Hai là, Nhà nước cần quan tâm xây dựng triển khai thực có hiệu chế, sách phù hợp để phát triển, qua làm sở để phát huy đội ngũ giảng 12 viên Đồng thời, cần xây dựng đội ngũ giảng viên đủ số lượng mạnh chất lượng Việc tuyển chọn nguồn đào tạo giảng viên phải tiến hành toàn diện, kỹ lưỡng xu hướng nghề nghiệp sư phạm, khả phát triển tài sư phạm, phong cách hành vi sư phạm (3) Ba là, đảm bảo điều kiện vật chất, tinh thần thuận lợi cho giảng viên Đây thực động lực thúc đẩy đội ngũ giảng viên tập trung trí lực vào hoạt động chun mơn Cần quan tâm đầu tư, đại hóa hệ thống giảng đường, thư viện, phòng phương pháp (phòng luyện giảng) nhà trường, phòng phương pháp khoa giáo viên để có điều kiện tập luyện, trau dồi kỹ năng, tay nghề sư phạm Mặt khác, thường xuyên nâng cao chất lượng hoạt động quản lý giáo dục, đào tạo nhà trường, kể quản lý nội dung, chương trình đào tạo quản lý tồn diện đội ngũ giảng viên Quan tâm, trọng xây dựng văn hóa trường học tích cực; tạo điều kiện cho giáo viên phát huy khả sáng tạo; tạo gắn bó, hỗ trợ lẫn giáo viên nhằm phát triển chun mơn; có ghi nhận, đánh giá cơng bằng, cơng khai, dân chủ với thành tích giáo viên Tạo mơi trường làm việc tích cực thể qua tạo điều kiện cho giáo viên tham gia xây dựng chiến lược phát triển nhà trường, trao đổi, bàn bạc công khai hoạt động trường học; hoàn thiện sở vật chất, trang thiết bị dạy học, xếp thời gian giảng dạy hợp lý, tạo môi trường cảnh quan sư phạm thân thiện (4) Bốn là, chế, sách liên quan đến giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên phải đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trường yêu cầu nhiệm vụ đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước (5) Năm là, tạo điều kiện để giảng viên thăng tiến công việc (đây phát triển nấc thang nghề nghiệp, thể nhu cầu công nhận, khẳng định) Các trường đại học cần tạo điều kiện thuận lợi chế, sách cho đội ngũ giảng viên, khoa học, nâng cao trình độ chun mơn nghiên cứu.) (6) Sáu là, đảm bảo sách cho giảng viên, bao gồm: Các sách bảo đảm quyền lợi cho người lao động: (chính sách lương, thưởng, sách bảo hiểm xã hội, sách khoản phụ cấp 13 Đồng thời, đề cao tinh thần trách nhiệm giảng viên hoạt động nghiên cứu khoa học; phải gắn kết công tác giảng dạy với nghiên cứu khoa học để từ đề kế hoạch nghiên cứu kết hợp với công tác hướng dẫn nghiên cứu khoa học cho sinh viên, học viên sau đại học; tham gia đóng góp ý kiến để hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển giao cơng nghệ ngày hồn thiện phát triển Kết luận “Muốn đội vương miện, phải chịu sức nặng nó”, câu nói phần phù hợp để nói vị trí người lãnh đạo, quản lý Một vai trò khơng địi hỏi lực mà cịn phẩm chất kèm trách nhiệm, uy tín, linh hoạt, mềm dẻo,… Những biện pháp từ lý luận đến thực tiễn chưa phản ánh hết mặt tâm lý người nói chung xem nét chung phổ biến đúc kết từ trình thống kê nhà nghiên cứu để bạn áp dụng cho tổ chức Tuy nhiên việc vận dụng học vào thực tiễn cần phải có linh hoạt xem xét đến yếu tố đặc trưng tổ chức, tùy thuộc vào cách nghĩ, tùy thuộc vào phong cách người Tôi nghĩ, dù đảm nhận vị trí tổ chức, cần nghiêm túc, tâm huyết, đề cao tinh thần trách nhiệm, cố gắng học hỏi phấn đấu khơng ngừng, chắn gặt hái thành Bên cạnh việc tơn trọng giúp đỡ đồng nghiệp yếu tố giúp bạn tạo nên tổ chức vững mạnh, hoạt động hiệu Tài liệu tham khảo Konntz, H., Odonnell, C., & Weirich, H (1998) Những vấn đề cốt yếu quản lý Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật Trần Thị Minh Hằng, (2016) Giáo trình tâm lý học quản lý Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội Nguyễn Quốc Chí Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2004) Giáo trình tâm lý học đại cương Hà Nội: NXB Đại học Sư phạm Vũ Dũng (2010) Giáo trình tâm lý học quản lý Hà Nội: NXB Đại học Sư phạm 14