Cơ sở lý luận về tiền lương
Khái niệm, vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm về tiền lương
“Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật” 1
“Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng” 2
1.1.1.2 Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp
Tiền lương có vai trò to lớn không chỉ đối với người lao động mà nó còn là vấn đề được sự quan tâm của rất nhiều các doanh nghiệp trong và ngoài nước, nó tạo tiền đề cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đối với người lao động: tiền lương là mối quan tâm hàng đầu vì nó là khoản thu nhập cơ bản mà người lao động nhận được tương xứng với những đóng góp của họ cho doanh nghiệp nhằm đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động; cũng có thể xem tiền lương như là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một phần chi phí lớn; tuy nhiên nếu doanh nghiệp có một chế độ tiền lương hợp lý và có sức hấp dẫn sẽ là một
1 Trích Giáo trình Quản trị nhân lực_NXBLĐXH năm 2004, trang 180 trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động, tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động, kích thích sản xuất Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ luật lao động, đề cao trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động.
Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
1.1.2.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn tới chính sách tiền lương của các doanh nghiệp; trong đó phải kể đến cung lao động và cầu lao động Chính sự tăng giảm cung - cầu lao động là nguyên nhân cơ bản dẫn đến sự thay đổi về chính sách trả lương cho người lao động.
Trong tiến trình hội nhập hiện nay, khi mà các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam ngày càng nhiều dẫn đến có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn lực con người giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước, khi đó các chính sách đãi ngộ sẽ là mối quan tâm của hầu hết các doanh nghiệp nhằm thu hút những lao động giỏi cho tổ chức mình Đặc biệt trong các ngành, các lĩnh vực có cung lao động nhỏ hơn cầu lao động, muốn thu hút lao động có tay nghề, có trình độ cao thì các doanh nghiệp phải có chính sách về tiền lương tương xứng và thường thì mức lương trả cho người lao động thường là rất cao, kèm theo đó là những chính sách sử dụng lao động hợp lý.
* Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà DN đang cư trú
Các doanh nghiệp có ở khắp các tỉnh thành trong cả nước, mỗi tỉnh thành có những điều kiện về địa lý, có những lợi thế riêng, có những tiềm năng phát triển kinh tế riêng, … Chính điều này tạo ra sự khác biệt về nhiều mặt giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tiền lương Thường thì ở những thành phố lớn như: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh… mức tiền lương các doanh nghiệp trả cho người lao động là cao hơn các khu vực như miền núi, nông thôn.
* Các mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán
Các doanh nghiệp muốn có sự phát triển bền vững thì phải có sự quan tâm tới mọi vấn đề xung quanh nhất là tại địa bàn đang kinh doanh Trên thực tế, mỗi vùng dân cư có những phong tục, tập quán riêng, có những nét văn hoá riêng mà có thể coi đó là những nét đặc trưng riêng của từng vùng Chính vì vậy, khi đưa ra chính sách tiền lương cho người lao động các doanh nghiệp phải có sự cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra mức lương chung cho doanh nghiệp mình.
* Luật pháp và các quy định của chính phủ
Luật pháp và những quy định của chính phủ có tác động lớn và nó chi phối trực tiếp tới chính sách tiền lương tại doanh nghiệp như: các vấn đề cấm phân biệt giới tính, chủng tộc, các quy định của nhà nước về tiền lương tối thiểu chung,… Chính vì vậy, mọi chính sách đưa ra đều phải tuân thủ pháp luật và những quy định của nhà nước Điều này là bắt buộc đối với các doanh nghiệp nhằm điều tiết hoạt động chung trong xã hội.
* Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng kinh tế của một đất nước chi phối tới mọi hoạt động đời sống xã hội, gây ảnh hưởng lớn tới việc hạ thấp hay tăng mức lương cho người lao động Cũng có thể thấy trong những năm gần đây, nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển, điều này tạo tiền đề cho sự tăng nhanh của mức lương tối thiểu chung và cho đến lên đến 1/1/2008 mức tiền lương tối thiểu của nhà nước đã lên tới 540.000 đồng Điều này càng khẳng định tầm quan trọng rất lớn của sự tăng trưởng kinh tế của đất nước đối với mức lương chung của các doanh nghiệp.
1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức
* Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Chính mục tiêu, chiến lược của tổ chức về phát triển sản xuất kinh doanh, kiện toàn cơ cấu bộ máy tổ chức, phát triển về mọi mặt trong từng giai đoạn sẽ giúp các doanh nghiệp có những định hướng nhất định trong chính sách trả lương cho người lao động trong toàn công ty.
Cơ cấu tổ chức càng gọn nhẹ chi phí càng giảm, thông tin trao đổi qua lại giữa các bộ phận trong công ty được thuận lợi, tạo điều kiện cho việc hoàn thiện chính sách trả lương cũng như việc tổ chức thực hiện được dễ dàng, nhanh chóng và chính xác.
* Khả năng tài chính, hiệu quả sản xuất kinh doanh
Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty chi phối tới mức lương mà người lao động nhận được Nếu công ty làm ăn có hiệu quả thì tổng doanh thu của công ty sẽ tăng lên đáng kể, nó làm cho quỹ lương cũng tăng lên một lượng đáng kể, làm cho mức lương bình quân chung của người lao động cũng tăng lên và ngược lại.
1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc
* Yêu cầu về kỹ năng
Tuỳ vào từng công việc cụ thể, mức độ phức tạp, những đòi hỏi về mặt kỹ năng, sự khéo léo, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt của mỗi công việc mà doanh nghiệp đưa ra mức tiền lương khác nhau đối với mỗi loại công việc. Thông thường những công việc đòi hỏi cao về kỹ năng, kỹ xảo được trả mức lương cao hơn những công việc đơn giản, dễ thực hiện.
Dựa trên những yêu cầu về kỹ năng đối với từng loại công việc, doanh nghiệp có sự điều chỉnh mức lương sao cho hợp lý, tương xứng khả năng của người lao động, sự đóng góp của họ cho tổ chức.
* Yêu cầu về trách nhiệm
Doanh nghiệp dựa trên những đòi hỏi trách nhiệm của công việc đối với các vấn đề như: Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành; vấn đề ra quyết định, giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền… để đưa ra mức tính và áp dụng hệ số trách nhiệm trong công việc tương xứng với những đóng góp của người lao động Điều này không những làm tăng mức độ kiểm soát trong thực hiện công việc, thông tin được trao đổi nhanh chóng, kịp thời giữa các phòng ban, nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mà còn làm cho mức lương của người lao động tăng lên đáng kể.
* Yêu cầu về sự cố gắng
Bất kì một tổ chức nào cũng đánh giá cao sự cố gắng của người lao động trong công việc, đặc biệt là những đóng góp có tính sáng tạo, tự chủ, hoàn thành xuất sắc công việc được giao Nó được thể hiện trên hệ số năng suất trong cách tính lương của người lao động, tương xứng với những thành quả lao động của họ, điều này càng khuyến khích họ thực hiện ngày càng tốt hơn mọi yêu cầu của công việc với những đòi hỏi ngày càng cao của khoa học công nghệ tuỳ theo khả năng của từng người.
* Yêu cầu về điều kiện làm việc
Các doanh nghiệp mà đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất cần đảm bảo các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển,… có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động Thông thường những công việc mang tính chất độc hại có ảnh hưởng rất lớn đến sức khoẻ của người lao động, dễ dẫn đến mắc các bệnh nghề nghiệp, tai nạn nghề nghiệp thường xuyên xảy ra Điều này ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức nói chung và người lao động nói riêng
Doanh nghiệp tạo mọi điều kiện tốt nhất cho người lao động thực hiện công việc, đồng thời có những khoản phụ cấp nghề nghiệp đối với những công việc mang tính chất độc hại, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của người lao động Điều này cũng ảnh hưởng tới mức lương chung của người lao động.
1.1.2.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Khái niệm về quy chế trả lương
“Quy chế là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức” 3
Quy chế trả lương là tất cả những quy định về việc trả công là động trong một công ty, một doanh nghiệp, tổ chức.
Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Quy chế trả lương của doanh nghiệp vừa phải đảm bảo đúng các quy định của nhà nước vừa phải phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, với điều kiện của từng công ty Việc xây dựng quy chế trả lương phải tuân thủ theo những Nghị định, Thông tư của Chính phủ các bộ ngành có liên quan như:
Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Thông tư ban hành ngày 5/12/2007: Thông tư số 28/2007/TT- BLĐTBXH về việc hướng dẫn một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-
CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ về tiền lương do Bộ lao động thương binh và xã hội ban hành để sửa đổi thông tư số 13/2003/TT- BLĐTBXH và thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm
2003 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ về tiền lương.
Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về việc quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước.
Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định quản lý lao động, tiền lương, thu nhập trong các công ty nhà nước.
Nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc công ty nhà nước.
Nghị định 166/2007/NĐ-CP ngày 16 tháng 11 năm 2007 quy định mức lương tối thiểu chung.
Nghị định 167/2007/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu cho từng khu vực.
Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng đối với công ty nhà nước.
Ngoài các Nghị định, Thông tư của Chính phủ thì việc xây dựng quy chế trả lương cho công ty còn phải tuân thủ những văn bản, Thông tư của Bộ,ngành mà công ty trực thuộc có liên quan.
Nội dung quy chế trả lương
- Quy chế nhằm xác định những nguyên tắc, nội dung cơ bản của việc phân phối tiền lương, tiền thưởng cho các doanh nghiệp.
- Đối tượng áp dụng: Quy chế quy định các đối tượng người lao động sẽ được áp dụng.
Việc phân phối tiền lương, tiền thưởng phải đảm bảo công bằng giữa những người lao động, phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Theo nguyên tắc này, doanh nghiệp phải trả lương ngang nhau cho những người lao động có trình độ làm việc như nhau, có trình độ cấp bậc công việc ngang nhau, không phân biệt nam hay nữ, không phân biệt chủng tộc, dân tộc… xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng giữa sự đóng góp và hưởng thụ của người lao động, giữa người lao động với những người khác trong tập thể.
Hiện nay nguyên tắc này có được quan tâm nhưng còn nhiều hạn chế.Tuy nhiên lại có sự khác nhau giữa các cá nhân, các doanh nghiệp, tùy vào từng điều kiện mà doanh nghiệp trả mức lương khác nhau đối với mỗi người lao động.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Năng suất lao động là kết quả làm ra của người lao động, là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đối với việc tăng năng suất lao động ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động mà còn do đổi mới công nghệ, nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên.
Tiền lương bình quân tăng lên chủ yếu là do yếu tố chủ quan của con người: Do trình độ của người lao động tăng lên, do kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tăng, do những chính sách của nhà nước, do số lượng người lao động trong doanh nghiệp biến đổi Vì vậy, năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Trong từng doanh nghiệp, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Như vậy, một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung giảm đi, nghĩa là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân hay phải đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Có thể nói, đây là một trong những nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Trong nền kinh tế quốc dân có rất nhiều ngành nghề, mỗi ngành nghề có những đặc điểm khác nhau, mức độ phức tạp khác nhau, cách thức thực hiện khác nhau cho nên phải trả lương khác nhau nhưng phải hợp lý.
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động Tuy nhiên, nguyên tắc này dựa trên những cơ sở sau: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành, điều kiện lao động, ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân và dựa vào sự phân bố theo khu vực sản xuất.
Hiện nay đã có sự quán triệt về sự khác nhau giữa các ngành nghề tuy nhiên vẫn có sự chênh lệch đáng kể giữa các ngành như ngành giáo dục, y tế, những ngành kinh tế mũi nhọn, giữa các khu vực và loại hình kinh tế cũng có sự khác biệt rõ rệt.
Như vậy, việc xây dựng quy chế trả lương phải tuân thủ các nguyên tắc trên, tùy vào từng điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mình để từ đó có mức điều chỉnh hợp lý, tạo sự tin cậy cho người lao động, khuyến khích họ làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức.
1.2.3.3 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương
- Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguông quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động Bao gồm:
+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao
+ Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước
+ Quỹ lương từ hoạt động SXKD dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.
+ Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Có thể phân chia tổng quỹ tiền lương đảm bảo quỹ tiền lương không vượt quá chi so với quỹ tiền lương được hưởng như sau:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động hàng tháng tối thiểu bằng 76% tổng quỹ lương.
Tối đa không quá 10% tổng quỹ lương để thưởng cho người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác.
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi và những cán bộ trực tiếp quản lý dự án có hiệu quả tối đa không quá 2% tổng quỹ lương.
1.2.3.4 Các hình thức trả công cho người lao động
Hình thức trả công theo thời gian
* Điều kiện áp dụng: Hình thức này được áp dụng với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó.
Trong đó: LTT : Lương thực tế
Ttt : Thời gian làm việc thực tế
Mcb : Mức lương cấp bậc
* Đối tượng áp dụng: Hình thức này được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó xác định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Hình thức này có ưu điểm là dễ tính, dễ giải thích, dễ quản lý, việc tính toán tiền công cho người lao động được thực hiện một cách dễ dàng Tuy nhiên, mức tiền công mà người lao động nhận được không gắn trực tiếp với sự đóng góp của người lao động trong thời gian cụ thể.
Tổng quan về công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật
Quá trình hình thành và phát triển
- Tên doanh nghiệp: Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật
- Tên giao dịch: Construction Erection And Technical Services Company
- Trụ sở chính: Tầng 9, Toà nhà COMA, 125D - Minh Khai – HN. Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật được thành lập theo quyết định số 1739/QĐ-BXD ngày 25/12/2003 của Bộ trưởng Bộ xây dựng, trên cơ sở
Công ty Công nghệ tự động và cơ điện lạnh được thành lập năm 1998.
Trong những năm qua kể từ khi thành lập, Công ty luôn tăng cường công tác đào tạo để nâng cao trình độ quản lý và chuyên môn kỹ thuật của lực lượng quản lý, tay nghề của công nhân với mục tiêu tăng năng suất lao động và chất lượng công trình được nâng cao, giá thành hạ để có thể cạnh tranh với các đối tác trong và ngoài nước Tổng công ty nói chung cũng như Công ty nói riêng đều áp dụng hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000.
Với mục tiêu để mở rộng thị trường, ngành nghề sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực thiết bị công nghệ sản xuất cũng như trình độ đội ngũ quản lý, công nhân kỹ thuật các nghề Công ty đã hợp tác liên doanh với nhiềuCông ty, tổ chức trong và ngoài nước để chuyển giao những công nghệ, ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến.
Đặc điểm sản xuất – kinh doanh
2.1.2.1 Sản phẩm dịch vụ chủ yếu
- Chế tạo, lắp đặt thang, máng cáp, lọc bụi tĩnh điện, lọc bụi túi.
- Chế tạo và lắp đặt cột điện vi ba
- Lắp đặt thiết bị điện nước, lắp đặt thiết bị tự động hoá
- Cung cấp lắp đặt thiết bị điều hoà nhiệt độ
- Tham gia cung cấp thiết bị cho các công trình nhiệt, thuỷ điện
- Kinh doanh, xuất nhập khẩu các loại thiết bị thông tin, viễn thông
2.1.2.2 Những kết quả đã đạt được trong thời gian qua
Lắp đặt hệ thống thiết bị điện và phụ kiện: Lò hơi, turbine, khu xử lý nước, nước thải, cầu cảng, băng tải than, thải tro - Nhà máy nhiệt điện Phả Lại
II Nhà máy dược phẩm B.Braun Hà Nội, Trường Đại học Quản Trị Kinh Doanh Hà Nội, Nhà máy xi măng Nghi Sơn, …
Chế tạo, lắp đặt kết cấu thép: Chế tạo vỏ lọc bụi và đường khói, lắp dựng hoàn chỉnh lọc bụi tĩnh điện Nhà máy điện Uông Bí Chế tạo lắp dựng mái giàn không gian sân vận động tỉnh Hoà Bình Lắp đặt ống khí phần công nghệ Nhà máy xử lý nước Sông Đà Lắp dựng kết cấu thép nhà luyện tổ hợp đồng Lào Cai, …
Lắp đặt thiết bị cơ khí, cơ điện: Lắp đặt máy và điện tại Nhà máy NS
Steel Quế Võ Bắc Ninh Lắp đặt dây chuyền thiết bị đồng bộ Nhà máy cán thép - Hải Phòng; lắp đặt máy móc thiết bị gói sân khấu; Trung tâm Hội Nghị Quốc Gia; lắp đặt bảo ôn lò 1 và lò 2 Nhà máy Nhiệt điện Cao Ngạn, Nhà máy nhiệt điện Uông Bí.
Lắp đặt điều hoà cho các công trình: Uỷ ban dân tộc miền núi, Nhà máy GOSHI Thăng Long, Nhà máy nhiệt điện Phả Lại II, nhà làm việc văn phòng Chính phủ, Toà nhà Sun Red River Hà Nội, Khu công nghiệp Nội Bài,Nhà hát lớn Hà Nội, căn hộ cao cấp Royal park.
Cung cấp thiết bị viễn thông: Trạm 110kv Lạng Sơn, đường dây 220kv
Việt Trì - Sơn La, Trạm biến áp 110kv Phú Bài, Trạm 110kv Việt Trì, Phố Nối, Mai Động, Trạm cắt 220kv Nho Quan - Ninh Bình, đường dây 110kv KrongBuk - Buôn Ma Thuật, trạm 110kv Ajunpa, Toà nhà 191 Bà Triệu, lắp đặt thiết bị truyền dẫn Công ty điện lực 3, cung cấp thông tin quang Huế - Đông Hà.
Cung cấp, lắp đặt hệ thống báo cháy: Nhà máy điện Uông Bí, Công ty dược Quảng Bình.
Xây dựng: Kè Kim Tân (Thạch Thành - Thanh Hoá); cửa hàng miễn thuế
Sân bay Quốc tế Nội Bài; cửa hàng miễn thuế cửa khẩu Quốc tế Lào Cai, phòng làm việc, phòng nghỉ vận động viên - Khu Liên Hiệp thể thao Quốc gia …
Đặc điểm, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
2.1.3.1 Về cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm có:
- Các phòng ban chức năng: Phòng Kinh tế - Kỹ thuật, phòng Tổ chức
- Hành chính, phòng Kế toán - Tài chính, Ban quản lý các dự án viễn thông.
- Các đơn vị trực thuộc Công ty:
+ Trung tâm Tư vấn, thiết kế, lắp đặt công nghệ tự động và cơ điện lạnh
+ Đội điện cơ và thi công công trình COMA 15 - 1
+ Đội xây lắp điện nước COMA 15 - 2
+ Đội cơ khí và lắp ráp COMA 15 - 3
+ Đội cơ khí và lắp ráp COMA 15 - 4
Nhìn vào sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ta thấy: Công ty đã xây dựng cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng.
Việc công ty sử dụng mô hình này có ưu điểm: Đây là mô hình phù hợp nhất đối với những công ty có quy mô nhỏ như Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật, hơn nữa cơ cấu đội ngũ CBCNV trong toàn công ty mà đặc biệt là trong khối văn phòng công ty còn ít, vì vậy việc sử dụng mô hình trên của công ty là hoàn toàn hợp lý.
Có thể thấy được một số ưu điểm của mô hình này: Mô hình này giúp tạo mối quan hệ chặt chẽ, thông tin qua lại thường xuyên và kịp thời giữa các phòng ban, các đơn vị trực thuộc công ty; tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các nhiệm vụ một cách nhanh chóng, đạt hiệu quả cao; việc trả lương cho CBCNV được thuận lợi, dễ dàng, đảm bảo trả lương cho người lao đông được kịp thời, công bằng hơn.
Tuy nhiên mô hình này cũng có những nhược điểm nhất định: Nó đòi hỏi người lãnh đạo phải thường xuyên giải quyết mối quan hệ giữa các bộ phận trực tuyến với bộ phận chức năng, mô hình này chỉ thực sự có hiệu quả khi có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận phòng, ban, các đơn vị trực thuộc và việc trả lương cho người lao động sẽ không đảm bảo đúng tiến độ nếu như không có sự trao đổi thông tin giữa các phòng, ban, dễ dẫn đến sự trì trệ, không tạo được động lực làm việc cho người lao động, giảm hiệu quả làm việc của tổ chức.
Như vậy, cần phát huy những mặt mạnh của mô hình này, cần phải có sự phối kết hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, thông tin qua lại được rõ ràng,nhanh chóng nhằm đảm bảo đúng tiến độ trả lương cho người lao động Cũng chính vì quy mô của công ty còn nhỏ, hơn nữa còn bị ràng buộc với TổngCông ty về nhiều vấn đề nên việc giữ nguyên mô hình của công ty cho đến thời điểm này là hoàn toàn hợp lý.
2.1.3.2 Về chức năng, nhiệm vụ các phòng ban
- Là người chịu trách nhiệm chính điều hành mọi hoạt động của công ty trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn.
- Chịu trách nhiệm trước HĐQT, Tổng Giám đốc Tổng công ty và luật pháp nhà nước, thực hiện chế độ một thủ trưởng trong điều hành quản lý và chỉ đạo sản xuất kinh doanh.
* Phó Giám đốc công ty
Phó Giám đốc kỹ thuật
- Là người thay mặt Giám đốc điều hành công tác kế hoạch kỹ thuật của công ty.
- Chịu trách nhiệm chỉ đạo lập kế hoạch đầu tư chiến lược của công ty nhiệm kỳ 5 năm.
- Có quyền hạn giải quyết công việc trong phạm vi được Giám đốc phân công, thay mặt Giám đốc giải quyết mọi công việc khi được uỷ quyền và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về những quyết định của mình.
Phó Giám đốc kinh doanh
- Thay mặt Giám đốc điều hành công tác sản xuất, thi công các công trình công tác kinh doanh vật tư thiết bị của công ty.
- Phối hợp các phòng ban, lập kế hoạch phân công chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho từng cán bộ, nhân viên các phòng thuộc ngạch dọc.
- Có quyền hạn giải quyết các công việc trong phạm vi được Giám đốc phân công, thay mặt Giám đốc giải quyết mọi công việc khi được uỷ quyền và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về những quyết định của mình.
Phòng Kinh tế - Kỹ thuật
* Chức năng: Phòng kinh tế - kỹ thuật có chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh, công tác đầu tư, công tác tiếp thị đấu thầu, công tác kỹ thuật sản xuất, chất lượng công trình, quản lý tài sản máy móc, thiết bị, phương tiện thi công, công tác bảo hộ lao động của công ty.
- Xây dựng kế hoạch định hướng sản xuất kinh doanh trung hạn, dài hạn và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty.
- Công tác quản lý sản xuất
+ Nghiên cứu, đề xuất việc giao kế hoạch sản xuất, kinh doanh hàng năm cho các đơn vị trực thuộc của công ty.
+ Hướng dẫn, kiểm tra các đơn vị trong việc lập và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh: Phát hiện và đề xuất hướng giải quyết nhằm đảm bảo hoàn thành kế hoạch của các đơn vị trực thuộc và của công ty.
+ Phối hợp với các phòng ban của công ty và các đơn vị trong công ty giải quyết hoặc đề xuất giải quyết các vướng mắc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị và công ty.
- Lập hồ sơ dự thầu, tham gia đấu thầu các công trình, các dự án trên cơ sở năng lực của công ty và của Tổng công ty.
- Soạn thảo, đôn đốc việc thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty.
- Kết hợp với các đội sản xuất, chủ nhiệm công trình lập tiến độ và biện pháp thi công, lập dự toán thi công, giao khoán cho các đơn vị trực thuộc công ty.
- Theo dõi việc thực hiện các hợp đồng kinh tế, hợp đồng giao khoán và thanh lý hợp đồng khi công trình đã hoàn thành, quản lý chặt chẽ hồ sơ, bản vẽ thi công và các văn bản có liên quan đến bàn giao thanh quyết toán công trình.
- Phối hợp với các phòng ban công ty trong việc thanh, quyết toán công trình, hạng mục công trình, các dự án, các hoạt động SXKD của công ty đối với các đơn vị thành viên, với các đối tác ngoài công ty.
- Thường xuyên kiểm tra các đơn vị, đội sản xuất trong việc chấp hành quy trình, quy phạm kỹ thuật an toàn lao động, quản lý chất lượng, mỹ thuật công trình theo tiêu chuẩn của ngành, của nhà nước quy định.
- Thực hiện nhiệm vụ khác do Giám đốc công ty trực tiếp giao.
Phòng Tổ chức - Hành chính
* Chức năng: Phòng Tổ chức - Hành chính có chức năng tham mưu, giúp Giám đốc về công tác tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, tuyển dụng, đào tạo, thanh tra, quân sự và thi đua khen thưởng, thực hiện quản lý công tác tổng hợp hành chính: quản trị, tiến tân, các cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng, đi lại, thông tin liên lạc của công ty.
Đặc điểm, cơ cấu lao động trong công ty
Bảng 1: Cơ cấu lao động của Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật trong năm 2006 – 2007 Đơn vị: Người Năm
Số LĐ Tỉ lệ (%) Số LĐ Tỉ lệ (%)
I Cơ cấu theo giới tính
II Theo tính chất công việc
+ Số lao động thời vụ 159 34,94 170 32,94
III Theo trình độ đào tạo
+ Đại học và trên đại học 80 17,58 95 18,41
+ Cao đẳng và trung cấp 180 39,56 190 36,82
+ Sơ cấp và đào tạo khác 195 42,86 231 44,77
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của công ty COMA 15.
Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động của công ty trong những năm 2006
- 2007 ta thấy: Tổng số lao động của cả công ty tăng lên đáng kể từ 455 người đến 516 người Trong đó, số lao động nam và nữ đều tăng lên, tuy nhiên do đặc thù ngành nghề sản xuất của công ty nên số lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn hẳn so với lao động nữ Cụ thể: Năm 2007: LĐ nam chiếm 95,16%, trong khi đó LĐ nữ chỉ chiếm 4,84% Số lao động nữ chiếm rất ít, đa phần số lao động này thường là những cán bộ quản lý khối văn phòng công ty Trong các phòng ban về kỹ thuật, các đội trực thuộc thì số CBCNV chủ yếu là lao động nam, là do đặc thù của công việc.
Số lao động quản lý, số công nhân kỹ thuật cũng như số lao động thời vụ đều tăng lên đáng kể Trong đó, số lượng LĐ quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến quy chế trả lương khối văn phòng công ty.
Có thể thấy, số LĐ khối văn phòng công ty chiếm tỷ lệ thấp 12,02% (năm 2007) trong tổng số lao động toàn công ty Điều này là phù hợp với quy mô của công ty hiện nay, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện cũng như việc điều chỉnh quy chế trả lương cho khối văn phòng công ty Số lượng lao động này tương đối ít, do đó dễ quản lý, việc phân giao nhiệm vụ thực hiện đơn giản hơn, tuy nhiên vẫn còn trống một số vị trí trong các phòng ban nên không tránh khỏi tình trạng công việc chồng chéo, không giải quyết kịp thời.
Số công nhân kỹ thuật, số lao động thời vụ chiếm tỉ lệ cao Đây là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào việc thi công các công trình Công ty có quy chế trả lương riêng cho bộ phận này.
Trong tổng số CBCNV trong toàn công ty thì số cán bộ quản lý đóng vai trò chủ chốt, lực lượng LĐ này chủ yếu có trình độ đại học và trên đại học, tăng từ 17,58% (năm 2006) lên 18,41% (năm 2007) Họ là những kỹ sư, cử nhân như: Kỹ sư điện - tự động hoá, kỹ sư nhiệt lạnh, kỹ sư thiết bị điện,điện tử, kỹ sư xây dựng, kỹ sư cơ khí kết cấu, kỹ sư tin học - viễn thông, cử nhân kinh tế và các ngành khác Chất lượng lao động này chi phối tới hiệu quả thực hiện công việc, đánh giá thực hiện công việc, do đó tác động trực tiếp đến năng suất, hiệu quả làm việc của tổ chức Bên cạnh đó nó còn tác động đến hệ số điều chỉnh năng suất lao động, ảnh hưởng đến tiền lương năng suất, đồng thời ảnh hưởng tới mức tiền lương chung của người lao động trong công ty.
Vì đây là lực lượng cốt cán của công ty nên việc tính trả lương cho số lao động này phải được thực hiện công bằng, công khai, khuyến khích được người lao động phát huy tốt khả năng của mình trong công việc.
Ngoài ra, số LĐ có trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp chiếm tỷ lệ rất cao trong tổng số người lao động Phần lớn số lao động này là những công nhân kỹ thuật, lao động thời vụ, bao gồm: thợ điện, thợ lạnh, thợ thông gió, thợ lắp máy, thợ nước, thợ hàn, thợ cơ khí… Tuy nhiên, số LĐ này trực tiếp tham gia vào quá trình SXKD, ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc của tổ chức Do đó nó ảnh hưởng đến quỹ lương trả cho người lao động và tác động tới mức lương chung của CBCNV trong khối văn phòng công ty.
Như vậy, với số lượng và chất lượng lao động như hiện nay đã đáp ứng được phần lớn những yêu cầu công việc đặt ra, nhất là trong quản lý, điều hành của khối văn phòng công ty Công ty cần đặc biệt chú trọng tới đội ngũ lao động này, có nhiều chính sách gìn giữ, thu hút nhân tài, những lao động có trình độ cao nhằm làm phong phú thêm đội ngũ CBCNV trong toàn công ty Đặc biệt, cần có những chính sách đãi ngộ thoả đáng về tiền lương, tiền thưởng, cần có những cải tiến trong quy chế trả lương nhằm nâng dần mức lương cho người lao động.
Trong tiến trình hội nhập hiện nay, cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, đòi hỏi người lao động cũng phải nâng cao hiểu biết của mình nhằm thực hiện tốt hơn những yêu cầu đặt ra của công việc Công ty cần làm tốt công tác đào tạo và phát triển nhân lực, tạo mọi điều kiện để người lao động học hỏi, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ của bản thân, tạo cơ hội thăng tiến cho họ trong tương lai.
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2004 - 2006 Đơn vị tính: đồng
Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp hàng hoá 31804538117 35683355204 52481390294 Giá vốn hàng bán 30538572101 34178575169 50995766157
Doanh thu hoạt động tài chính 3290030 26305477 56241370
Lợi nhuận thuần từ HĐKD 236599761 269266820 359658392
Tổng lợi nhuận trước thuế 248050664 269167134 359602608 Thuế thu nhập DN phải nộp 69454186 75366798 82783398
Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính của công ty COMA 15
Từ bảng số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm từ năm 2004 - 2006 ta thấy hoạt động kinh doanh của công ty có những chuyển biến nhất định Biểu hiện là lợi nhuận sau thuế tăng lên 98222732 đồng tương ứng với tốc độ tăng 55% Đây là tín hiệu đáng mừng, tạo niềm tin cho CBCNV, tạo động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình vì sự nghiệp phát triển của công ty Vì doanh thu của công ty tăng lên đáng kể, làm tăng quỹ tiền lương, tăng mức lương của người lao động.
Tuy nhiên, so với mặt bằng chung thì tổng lợi nhuận sau thuế của công ty vẫn còn thấp, doanh thu đạt được từ các hoạt động vẫn chưa thực sự khởi sắc Do đó, mức lương chung của CBCNV trong công ty vẫn còn ở mức thấp, mức tiền thưởng vẫn chưa được cải thiện Việc tính lương cho người lao động còn phụ thuộc lớn vào doanh thu từng thời kỳ mà công ty đạt được.
Chính vì vậy, đến đầu năm 2007, Công ty có nhiều chính sách mới nhằm phát triển hoạt động kinh doanh, giảm thiểu các loại chi phí không cần thiết nên lợi nhuận của công ty tăng gấp đôi năm 2006 Đây là dấu hiệu đáng mừng, tạo niềm tin cho CBCNV, tạo động lực thúc đẩy họ hoàn thành xuất sắc công việc của mình, góp công sức vì sự nghiệp phát triển của công ty.
Phân tích thực trạng quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật
Căn cứ để xây dựng quy chế trả lương
- Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước.
- Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước.
- Công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của BLĐTBXH về hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước.
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ SXKD của công ty qua các năm.
Nội dung xây dựng quy chế trả lương
- Tất cả CBCNV đang làm việc cho bộ phận văn phòng và CBCNV của các đơn vị trực thuộc được công ty điều động biệt phái làm việc cho cơ quan công ty có ngày công đi làm thực tế trong bảng chấm công.
- CBCNV nghỉ phép hoặc được cơ quan có quyết định cử đi học, đi họp hoặc đi nước ngoài:
+ Từ 02 tháng trở xuống trong 01 năm được trả lương theo quy chế này.
+ Từ hơn 02 tháng đến ≤ 06 tháng trong 01 năm được hưởng lương cơ bản và 50% phần lương mềm trong những tháng đi học theo quy chế này.
+ Từ 06 tháng trở lên trong 01 năm chỉ được hưởng lương cơ bản.
Đối tượng không áp dụng
- Những CBCNV tự đi học, không thuộc diện cơ quan cử đi học mà thời gian học trong giờ hành chính.
- Đối với CBCNV đang thực hiện hợp đồng lao động thử việc: Do giám đốc quyết định mức hưởng lương theo từng thời kỳ.
- Hợp đồng lao động thời vụ dưới 3 tháng: trả lương theo hợp đồng khoán việc.
- Theo công việc nhất định như chuyên đề, dự án: trả theo hợp đồng khoán.
- CBCNV xin nghỉ đi chữa bệnh, đi du lịch theo nguyện vọng cá nhân tự túc kinh phí.
- CBCNV xin nghỉ việc không lương và nghỉ tụ túc chờ giải quyết chế độ.
- Những trường hợp đặc biệt khác do Giám đốc công ty quyết định.
Những đối tượng trên cơ quan không chịu trách nhiệm về đóng bảo hiểm xã hội.
- Phù hợp với chế độ chính sách của nhà nước về chế độ lao động tiền lương.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong văn phòng công ty trên cơ sở hiệu quả SXKD của công ty Không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác.
- Đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, người làm việc có năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty.
- Đánh giá đúng trình độ, năng lực của CBCNV, khuyến khích CBCNV học tập nâng cao trình độ, gắn bó lâu dài với công ty.
- Từng bước cải thiện, nâng cao đời sống CBCNV trong công ty.
2.2.2.3 Xác định và sử dụng quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương của công ty
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho CBCNV làm việc trong bộ phận văn phòng công ty, không sử dụng vào mục đích khác.
Không hạch toán vào quỹ lương các khoản không có tính chất lương và quyết toán quỹ lương phải cân đối với các điều kiện: doanh thu thực hiện, nộp ngân sách với nhà nước, lợi nhuận thực hiện, năng suất lao động…
Nguồn hình thành quỹ lương hàng năm
Căn cứ vào dự toán chi phí quản lý của cơ quan công ty do Giám đốc công ty phê duyệt, tổng quỹ lương của công ty được phân chia như sau:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao trên cơ sở kết quả SXKD.
- Quỹ lương bổ sung theo quy định của nhà nước.
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động SXKD, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.
Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, tổng quỹ lương được phân chia như sau:
- Tối thiểu 80% dùng để chi trả lương cho CBCNV hàng tháng
- Tối đa không quá 13% dùng để thưởng cho CBCNV có năng suất, chất lượng, có thành tích trong công tác Hàng năm Giám đốc căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng CBCNV (thể hiện qua phân loại mức năng suất A, B, C hàng tháng) để thưởng cho CBCNV.
- Tối đa không quá 2% dùng để khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi và những cán bộ trực tiếp quản lý dự án có hiệu quả.
- 5% trích vào quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau.
Xác định quỹ lương tháng
VT : Tổng quỹ lương tháng
VN : Tổng quỹ tiền lương năm
Quỹ lương tháng bao gồm 2 phần:
V C : Quỹ lương trả cho CBCNV trong tháng theo chế độ quy định tại nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 (gọi tắt là lương chế độ).
V M : Là quỹ lương trả cho CBCNV trong công ty gắn với nhóm chức danh, trách nhiệm, độ phức tạp của công việc, trình độ chuyên môn đang sử dụng phù hợp với trình độ được đào tạo và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của CBCNV Phần lương này không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP (gọi là lương năng suất).
Vì đây là quy chế lương mới được áp dụng bắt đầu từ 1/1/2008 cho bộ phận văn phòng công ty nên tập trung xem xét quỹ lương tháng trong Quý I để thấy được những mức khác nhau của quỹ lương, thấy được cách thức định mức quỹ tiền lương tháng của công ty.
Tùy vào tiến độ thực hiện của các công trình, phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty theo từng giai đoạn, do đặc trưng của ngành nghề sản xuất kinh doanh nên việc xác định quỹ tiền lương tháng của công ty không cố định, con số đưa ra chỉ là tương đối và do bộ phận tính toán, sau khi cân đối để đưa ra một mức nhất định theo từng tháng Vì đây là quy chế mới được thực hiện nên việc xác định các chỉ tiêu mà đặc biệt là quỹ tiền lương tháng của công ty chưa thực sự có hiệu quả Quỹ tiền lương tháng của công ty dao động từ 120 triệu đồng/tháng đến 150 triệu đồng/tháng, và có sự chênh lệch giữa các tháng là do sự thay đổi số lao động trong những tháng đầu năm 2008.
Qua việc nghiên cứu thực trạng việc xác định và sử dụng quỹ tiền lương của công ty có thể nhận thấy những ưu điểm và nhược điểm sau:
Có thể thấy nguồn hình thành quỹ tiền lương và việc sử dụng quỹ tiền lương phù hợp với điều kiện của công ty hiện nay, quy định rõ ràng tỷ lệ phần trăm mức tiền lương, tiền thưởng, mức dự phòng cho năm sau Việc xác định quỹ lương tháng được phân chia ra lương chế độ và lương năng suất và dựa trên tổng quỹ lương năm, tuy nhiên chưa thể hiện cách thức tính tổng quỹ lương năm của công ty, nó chưa được thể hiện bằng công thức tính cụ thể,nghĩa là công ty phải xác định được đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm, phải có cách tính cụ thể, cần xem xét công ty phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm.
Trên thực tế, việc tính toán để xác định quỹ tiền lương đều do phòng kế toán hạch toán và cho ra một con số nhất định, con số này chỉ là tương đối nhằm giúp cho bộ phận phụ trách về tiền lương có cơ sở để phân phối lương cho từng bộ phận
Mặt khác, cũng có thể thấy ngay trong công thức tính tổng quỹ lương tháng dựa trên tổng quỹ lương năm mà không đề cập đến việc tính toán đó như thế nào, làm thế nào để ra được tổng quỹ lương năm cho công ty.
Cũng do đặc thù về hoạt động kinh doanh của công ty nên việc xác định cụ thể quỹ tiền lương kế hoạch là rất khó, phụ thuộc chủ yếu vào tiến độ thực hiện các công trình, do vậy mức doanh thu của công ty đạt được phụ thuộc rất nhiều vào kết quả thực hiện công việc của các đội, trung tâm và những cố gắng của toàn bộ CBCNV trong công ty đưa doanh thu của công ty đạt mức cao hơn so với những năm về trước, làm cho quỹ tiền lương tăng lên đáng kể.
Trong thời gian tới, công ty cần có cách xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm sao cho hợp lý, phải gắn tiền lương với doanh thu thu được từ hoạt động kinh doanh có như thế mới đảm bảo thu chi rõ ràng, luôn tính toán được quỹ lương một cách chính xác chi trả lương cho người lao động, phân phối quỹ tiền lương một cách hợp lý nhằm tạo sự tin tưởng cho người lao động, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc của tổ chức.
2.2.2.4 Hình thức và phương thức trả lương
Những phương hướng của công ty trong những năm tới
Mở rộng các hoạt động sản xuất kinh doanh
Trong thời gian tới Công ty sẽ mở rộng ngành nghề sản xuất kinh doanh trong nhiều lĩnh vực hoạt động, tạo uy tín chất lượng trong nước cũng như mở rộng thị trường trong khu vực và quốc tế Liên doanh liên kết với nhiều Công ty , tổ chức trong và ngoài nước để chuyển giao những công nghệ, ứng dụng những tiến bộ khoa học tiên tiến, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của Công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này.
Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức
Hiện nay trong Công ty có thêm một phòng ban và một đơn vị trực thuộc mới được thành lập, các thành viên trong các đơn vị này còn thiếu rất nhiều Một số lượng nhỏ nhân viên của phòng Kinh tế - Kỹ thuật đã được điều động sang Ban quản lý các dự án viễn thông, tuy nhiên Công ty vẫn còn nhiều chỗ trống, thiếu nhiều nhân viên kỹ thuật Công ty có kế hoạch tuyển thêm nhân viên mới cho bộ phận văn phòng Công ty và số CNKT cho độiCOMA 15 - 5 nhằm đảm bảo đủ số lượng và chất lượng CBCNV cho các hoạt động kinh doanh của Cômg ty Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức góp phần tạo nên sự ổn định cho Công ty, đồng thời cũng là điểm tựa cho sự phát triển các hoạt động khác, tạo nên sự lớn mạnh trong tổ chức.
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV trong Công ty
Phần lớn đội ngũ CBCNV đều có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có tay nghề cao, trước mắt đây là đội ngũ đáp ứng tốt các yêu cầu đặt ra về mặt quản lý cũng như về kỹ thuật của các công trình, đảm bảo đúng tiến độ thi công, tạo uy tín về hình ảnh Công ty đối với các đối tác làm ăn Tuy nhiên, do khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các công trình ngày càng đòi hỏi cao hơn về độ bền, về kỹ thuật cũng như độ hiện đại nên đòi hỏi Công ty cũng phải bắt kịp tốc độ phát triển đó Công ty có những chính sách mới nhằm đào tạo và phát triển đội ngũ CBCNV trongCông ty, khuyến khích họ tìm tòi, sáng tạo những phương án làm việc có hiệu quả nhất nhằm tiết kiệm thời gian cũng như giảm thiểu chi phí xuống mức thấp nhất, đạt hiệu quả cao trong công việc.
Đầu tư thêm trang thiết bị tiên tiến, hiện đại phục vụ yêu cầu đặt ra của công việc
Cùng với việc nâng cao tay nghề cho đội ngũ CBCNV, Công ty có chủ trương trong thời gian tới sẽ đầu tư thêm trang thiết bị mới cho bộ phận văn phòng cũng như cải tiến về mặt kỹ thuật phục vụ các đội trong các công trình, nhằm đảm bảo chất lượng, yêu cầu đặt ra.
Ngoài ra, Công ty chú trọng tới công tác quản lý chung, việc kiểm tra, kiểm soát các hoạt động nhằm giúp các hoạt động của Công ty theo một hệ thống, đạt hiệu quả cao Mặt khác, cần có sự phối kết hợp giữa các phòng, ban trong khối văn phòng với các đơn vị trực tiếp thi công công trình đảm bảo thông tin trao đổi qua lại được thuận tiện, nhanh chóng, đảm bảo về mặt thời gian, chất lượng và tạo uy tín cho Công ty
Công ty phấn đấu đến năm 2010 trở thành một trong những thành viên phát triển nhất trong Tổng Công ty, tạo được lợi thế cạnh tranh cho riêng mình, có được đội ngũ CBCNV đảm bảo đủ về mặt số lượng và chất lượng, mở rộng thị trường trong và ngoài nước.
Một số giải pháp cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho việc đánh giá xếp loại các phòng ban, từng CBCNV trong toàn công ty Dựa trên kết quả của đánh giá thực hiện công việc để thấy được mức độ hoàn thành công việc của người lao động, khả năng thích ứng công việc ra sao, thấy được những nỗ lực phấn đấu của người lao động cho tổ chức; tức là kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ sát thực để đánh giá người lao động, trên cơ sở đó tính toán một cách chính xác thù lao lao động cho từng người.
Công ty cần thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện công việc với các yếu tố cơ bản như: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đánh giá sự thực hiện công việc dựa trên những tiêu chuẩn đó, thông tin được trao đổi qua lại giữa những người lao động và cấp trên của họ Trước khi đưa ra những tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của người lao động, cần tham khảo những ý kiến đóng góp từ phía người lao động bằng cách đưa ra bảng hỏi để lấy thông tin trực tiếp từ CBCNV trong toàn công ty Từ đó đưa ra một bản tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ tiến hành đánh giá thực hiện công việc.
Tuy nhiên, trong quá trình đánh giá cần đảm bảo rõ ràng, công khai, minh bạch, công bằng đối với tất cả CBCNV trong công ty, đảm bảo đánh giá đúng người lao động cùng với những đóng góp của họ trong công việc.
Trên thực tế, hoạt động này chưa được chú trọng nhiều, chưa thực sự đánh giá đúng mức độ hoàn thành công việc của người lao động nên việc đánh giá xếp loại trong các phòng ban không được chính xác, hiệu quả thực hiện không cao, điều này ảnh hưởng đến việc tính trả lương cho người lao động.
Theo số liệu điều tra thu thập được từ mẫu bảng hỏi thống kê được có tới 85% CBCNV trong công ty cho rằng công tác đánh giá thực hiện công việc cần phải được tiến hành thường xuyên, liên tục và phải có kế hoạch cụ thể, tổ chức triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đặt ra nhằm đảm bảo đánh giá đúng năng lực của người lao động tương xứng sự thực hiện công việc của họ để đưa ra một mức lương thỏa đáng với những chính sách đãi ngộ hợp lý đối với người lao động.
Đảm bảo công bằng, khách quan trong công tác xếp loại các phòng ban, xếp loại từng CBCNV trong công ty
Trên cơ sở tiến hành đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động, công ty nên có những biện pháp quản lý người lao động hàng ngày trên tinh thần tự giác của họ Qua bảng chấm công sẽ thấy được tinh thần, thái độ làm việc của người lao động để từ đó đưa ra những đánh giá hệ số chính xác nhất.
Trên cơ sở đó Trưởng các phòng ban xếp loại cho từng CBCNV của mình dựa trên những tiêu chuẩn đã được quy định trong quy chế trả lương của công ty.
Tuy nhiên, để có thể đánh giá chính xác CBCNV trong phòng ban của mình là điều rất khó, đòi hỏi người quản lý phải biết cách quan sát, kiểm soát nhân viên của mình, nắm được kết quả thực hiện công việc của họ, xem xét hành vi, thái độ của họ trong suốt quá trình làm việc, đồng thời cũng phải tạo sự thoải mái, không áp đặt người lao động để họ tự thể hiện mình, hoàn thành tốt công việc được giao
Trong quá trình xếp loại đánh giá CBCNV không thể tránh khỏi sự thiên vị, thiếu công bằng, khách quan giữa những người lao động, gây tình trạng đố kị nhau, bất hợp tác trong công việc, điều này cần phải khắc phục nhằm tạo mối quan hệ đoàn kết nhất trí giữa những người lao động với nhau và giữa họ với người quản lý trực tiếp, tạo không khí làm việc sôi nổi, tạo sự tin cậy giữa những người lao động.
Nâng dần mức hệ số điều chỉnh chức danh công việc, năng suất lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động
Trong bất cứ một doanh nghiệp nào, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước thì chức danh công việc là căn cứ cần thiết để trả lương cho người lao động Trong đó, việc xây dựng xác định các chức danh công việc một cách chính xác và công bằng là vô cùng quan trọng Điều chỉnh hệ số năng suất lao động hợp lý, phù hợp với kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Như vậy đây là hai hệ số có liên quan trực tiếp đến cách trả lương của công ty, việc nâng dần các mức hệ số này làm nền cho sự tăng lên của mức lương chung trả cho người lao động Các mức hệ số này về cơ bản đã phân định rõ các mức khác nhau ứng với từng vị trí công việc cùng với các nguyên tắc xét hệ số công ty có những tính toán nhất định để đưa ra mức trả lương cho CBCNV trong toàn công ty.
Tuy nhiên, việc nâng các mức hệ số này còn phụ thuộc nhiều vào quỹ tiền lương trả cho người lao động mà phải kể đến là quỹ lương năng suất, vì thực tế nếu quỹ lương này lớn thì nó sẽ chi phối tới mức lương chung và làm mức lương này tăng lên đáng kể Việc nâng mức hệ số là cần thiết nhưng phải đảm bảo có một giới hạn hợp lý, đảm bảo được sự công bằng trong cách tính.
Công ty có thể điều chỉnh mức hệ số chức danh công việc sao cho ứng với từng vị trí khác nhau, tùy vào mức độ phức tạp của công việc mà người lao động nhận được mức hệ số tương xứng Dưới đây chỉ là mức điều chỉnh do người nghiên cứu đề xuất, trên cơ sở nghiên cứu những mức tăng hệ số khác nhau sao cho phù hợp với điều kiện của công ty mà đặc biệt là phải phù hợp với quỹ tiền lương tháng, quỹ lương năng suất mà công ty quy định Có thể nâng dần mức hệ số này, tuy mức nâng không đáng kể nhưng nó cũng làm tăng lên phần nào mức lương chung cho người lao động Cụ thể:
Bảng 9: Bảng điều chỉnh mức hệ số H i
TT Chức danh công việc Hệ số điều chỉnh H i
6 Cán sự, kỹ thuật viên, lái xe 1.8 2 2.2 2.4
Nguồn: Sinh viên tự điều chỉnh
Ngoài ra, công ty có thể điều chỉnh mức hệ số năng suất Ki: Mức A: 0,1; Mức B: 0,9; Mức C: 0,7, tùy vào sự hoàn thành công việc của người lao động, vào những cố gắng và sự đóng góp của họ đối với công ty để đưa ra mức hệ số hợp lý để từ đó tính lương cho người lao động một cách công bằng và khách quan nhất.
Bổ sung và hoàn thiện những quy định về việc xếp và nâng mức hệ số lương cho người lao động
số lương cho người lao động.
Qua điều tra bảng hỏi có 70,5% số CBCNV cho rằng cần thiết phải điều chỉnh lại việc nâng bậc, chuyển xếp mức lương cho người lao động trong công ty
Có thể thấy, số CBCNV trong toàn công ty bên cạnh những người trẻ còn có những người đã làm việc lâu năm và có cống hiến nhiều cho công ty.Đối với những người lao đọng này hiện tại có thể họ chưa đáp ứng được những yêu cầu của công việc đặt ra nhất là với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ như hiện nay Do vậy nếu xét điều kiện để thực hiện việc chuyển xếp mức hệ số lương chức danh thị họ chưa đủ điều kiện.
Công ty cần có những quy định cụ thể, rõ ràng và phải thông báo đến từng bộ phận về cách xếp chuyển và nâng mức hệ số lương cho CBCNV trong toàn công ty để họ có thể nắm được và có những cố gắng phấn đấu trong thực tế công việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình trong công ty. Đối với những người lao động đã có thâm niên công tác cần đặt ra những tiêu chuẩn hợp lý, tạo mọi điều kiện để họ có thể học hỏi thêm những kiến thức mới nhằm phục vụ tốt hơn yêu cầu của công việc Và khi họ đã kịch bậc lương thì tạo cơ hội để họ có thể trở thành chuyên viên chính bằng cách cho họ theo học những lớp học giành cho những người đã đã hết bậc lương, họ có thể thi tuyển lên chuyên viên chính qua những khóa đào tạo nhất định.
Còn đối với việc chuyển mức hệ số lương trong chức danh chuyên viên là giữ mức hệ số cũ ít nhất là 3 năm và đạt được yêu cầu của kỳ thi kiểm tra trình độ thì sẽ được xếp lên mức lương cao hơn trong ngạch chuyên viên Cần thông báo đến CBCNV trong công ty nắm được các ngạch, mức hệ số lương của từng ngạch để họ có thể biết một cách chi tiết và cụ thể từng ngạch, bậc lương áp dụng trong công ty hiện nay.
Bảng 10: Bảng hệ số lương quy định cho CBCNV trong công ty Đối với kỹ sư, cử nhân:
Hệ số 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.2 4.51 Đối với Cán sự, Kỹ thuật viên:
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của COMA 15
Phân định rõ trách nhiệm các phòng ban trong công ty trong tiến trình thực hiện công tác tiền lương cho người lao động
Ngoài việc quy định những chức năng, nhiệm vụ các phòng ban Công ty cần phân định rõ trách nhiệm các phòng ban đối với hoạt động tiền lương, phối kết hợp thực hiện công việc giữa các phòng ban tạo ra sự thống nhất chung về mức lương cho người lao động, lấy những ý kiến đóng góp đó làm cơ sở cho việc cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty.
* Trách nhiệm của Ban Giám đốc:
Ban Giám đốc quyết định tất cả các vấn đề của công ty, trong hoạt động về lương ban Giám đốc có trách nhiệm:
Quyết định hội đồng bình xét hệ số chức danh công việc cho công ty bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, trưởng các phòng ban và ban chấp hành công đoàn công ty.
Quyết định mức hệ số năng suất lao động, các mức khen thưởng, trợ cấp trong quy chế trả lương của công ty.
* Trách nhiệm của Ban chấp hành công đoàn công ty.
Hiệu quả hoạt động công đoàn là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của việc thực hiện quy chế trả lương Tổ chức công đoàn có vai trò to lớn trong việc điều chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác định mức tiền lương, các lợi ích khác theo luật định để xây dựng nên quy chế trả lương
Công đoàn có thể tham gia vào quá trình xây dựng và phân bố đơn giá tiền lương, có thể đấu tranh cho người lao động, niềm tin của người lao động giành cho tổ chức sẽ được tăng lên và vai trò khuyến khích dẫn dắt người lao động của công đoàn được đảm bảo.
* Trách nhiệm của phòng Tổ chức – Hành chính:
Phối hợp với các phòng ban có liên quan xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương của công ty hàng năm, hướng dẫn thực hiện xếp các mức hệ số chức danh công việc, hệ số năng suất đối với từng phòng ban, từng CBCNV trong công ty.
Có trách nhiệm tổng hợp bảng chấm công và đánh giá các hệ số hoàn thành công việc của bộ phận văn phòng công ty Tiến hành thanh toán lương theo đúng tiến độ quy định…
* Trách nhiệm của phòng Kế toán – Tài chính
Phòng Kế toán phối hợp với các phòng ban khác đặc biệt là phòng Tổ chức – Hành chính để tiến hành dự kiến quỹ tiền lương từng thời kỳ cho công ty, có trách nhiệm lập báo cáo quyết toán quỹ tiền lương hàng năm.
Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện việc tính trả lương cho người lao động
Hiện nay tiến độ thực hiện công tác tiền lương là chậm chạp, không đúng quy định trong quy chế trả lương của công ty, do vậy người lao động không nhận được khoản thu nhập theo đúng quy định, có rất nhiều người khó khăn trong cuộc sống, họ cần khoản thu nhập này để trang trải cuộc sống của mình, do đó việc trả lương chậm tiến độ ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động.
Việc trả lương cho người lao động đúng thời gian quy định là cần thiết, công ty cần điều chỉnh hợp lý vấn đề này Các phòng ban trong công ty có sự phối kết hợp thực hiện, việc theo dõi CBCNV qua bảng chấm công phải được thực hiện chi tiết, cụ thể hóa, việc xếp loại các phòng ban cũng phải tiến hành nhanh chóng, đảm bảo công bằng giữa những người lao động trong công ty.
Hiện nay các doanh nghiệp trong và ngoài nước đang cạnh tranh rất gay gắt để khẳng định vị thế trên thị trường Một trong các vấn đề quan trọng mà các DN đã đang và sẽ cạnh tranh nhau đó là nguồn nhân lực trong tổ chức.Vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển duy trì một đội ngũ lao động có trình độ nghiệp vụ, có ý thức kỷ luật vững đòi hỏi quy chế trả lương đặc biệt được coi trọng Quy chế trả lương trong DN mà công bằng hợp lý sẽ tạo ra hòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất trên dưới một lòng vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và vì chính lợi ích của họ Do vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ nhận được Ngược lại, nếu chế độ trả lương thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ mà thậm chí khá gay gắt giữa nhữg người lao động với nhau, giữa người lao động với cấp trên đôi khi còn gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đên sự lãng phí to lớn trong sản xuất Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật cũng đang dần từng bước hoàn thiện và cải tiến quy chế trả lương nhằm gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động Mặc dù quy chế trả lương của công ty còn một số hạn chế song đã phần nào tạo động lực cho người lao động Cần nhấn mạnh rằng “có rất nhiều con đường đi tới đích” nhưng doanh nghiệp hãy chọn cho mình một con đuờng ngắn nhất và đúng đắn nhất Và chỉ có lựa chọn đúng đường, đi đúng hướng,nắm bắt được xu thế trong tương lai thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển bền vững.
PHẦN MỘT: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 3
1.1 Cơ sở lý luận về tiền lương 3
1.1.1 Khái niệm, vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp 3
1.1.1.1 Khái niệm về tiền lương 3
1.1.1.2 Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp 3
1.1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động 4
1.1.2.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 4
1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 6
1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc 6
1.1.2.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 8
1.2 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp 8
1.2.1 Khái niệm về quy chế trả lương 8
1.2.2 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 9
1.2.3 Nội dung quy chế trả lương 10
1.2.3.3 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương 12
1.2.3.4 Các hình thức trả công cho người lao động 13
1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và thực hiện quy chế
1.2.5 Sự cần thiết phải cải tiến quy chế trả lương trong doanh nghiệp20
PHẦN HAI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA BỘ PHẬN VĂN PHÒNG CÔNG TY XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ
2.1 Tổng quan về công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật 21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 21
2.1.2 Đặc điểm sản xuất – kinh doanh 22
2.1.2.1 Sản phẩm dịch vụ chủ yếu 22
2.1.2.2 Những kết quả đã đạt được trong thời gian qua 22
2.1.3 Đặc điểm, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 23
2.1.3.1 Về cơ cấu tổ chức 23
2.1.3.2 Về chức năng, nhiệm vụ các phòng ban 25
2.1.4 Đặc điểm, cơ cấu lao động trong công ty 31
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 34
2.2 Phân tích thực trạng quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật 35
2.2.1 Căn cứ để xây dựng quy chế trả lương 35
2.2.2 Nội dung xây dựng quy chế trả lương 36
2.2.2.3 Xác định và sử dụng quỹ tiền lương 37
2.2.2.4 Hình thức và phương thức trả lương 40
PHẦN BA: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI TIẾN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA BỘ PHẬN VĂN PHÒNG CÔNG TY 56
3.1 Những phương hướng của công ty trong những năm tới 56
3.1.1 Mở rộng các hoạt động sản xuất kinh doanh 56
3.1.2 Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức 56
3.1.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV trong Công ty 57
3.1.4 Đầu tư thêm trang thiết bị tiên tiến, hiện đại phục vụ yêu cầu đặt ra của công việc 57
3.2 Một số giải pháp cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty 58
3.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 58
3.2.2 Đảm bảo công bằng, khách quan trong công tác xếp loại các phòng ban, xếp loại từng CBCNV trong công ty 60
3.2.3 Nâng dần mức hệ số điều chỉnh chức danh công việc, năng suất lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động 61
3.2.4 Bổ sung và hoàn thiện những quy định về việc xếp và nâng mức hệ số lương cho người lao động 62
3.2.5 Phân định rõ trách nhiệm các phòng ban trong công ty trong tiến trình thực hiện công tác tiền lương cho người lao động 64
3.2.6 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện việc tính trả lương cho người lao động 65
KẾT LUẬN 66DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Bảng 1: Cơ cấu lao động của Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật trong năm
Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2004 - 2006.34 Bảng 3: Hệ số điều chỉnh Hi 42
Bảng 4: Hệ số điều chỉnh năng suất Ki 43
Bảng 5: Tỉ lệ % CBCNV trong các phòng, ban đạt các mức 43
Bảng 6: Bảng xếp hệ số lương điều chỉnh Hi 44
Bảng 7: Bảng xếp loại các phòng, ban công ty 47
Bảng 8: Kết quả phân loại hệ số điều chỉnh Ki 50
Bảng 9: Bảng điều chỉnh mức hệ số Hi 62
Bảng 10: Bảng hệ số lương quy định cho CBCNV trong công ty 63
Tôi xin cam đoan những nội dung trong bài viết này là những nghiên cứu của bản thân tôi, không có sự sao chép ở bất cứ tài liệu nào khác mà không chỉ rõ nguồn trích dẫn Toàn bộ những số liệu, bảng biểu đều là những con số có thực mà tôi tham khảo được từ các văn bản, giấy tờ, những nội quy, quy chế của công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật.
Nếu có gì sai sót hoặc không đúng sự thật tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2008
Ký tên Ngô Thị Trang
Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo _ TS Nguyễn Vĩnh Giang, cảm ơn toàn thể các anh, chị trong công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật đã nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề thực tập này, cung cấp những thông tin thiết thực về những hoạt động của công ty nói chung cũng như những quy chế, quy định về tiền lương nói riêng giúp những nghiên cứu của tôi thêm sát thực, qua nghiên cứu tôi xin có những đóng góp ý kiến riêng của mình, tôi mong muốn có sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, của các anh (chị) trong phòng tổ chức - hành chính cũng như toàn thể CBCNV trong toàn công ty để bài viết của tôi thêm phong phú, hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBLĐ_XH, 2004.
2 TS Trần Xuân Cầu: Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXBLĐ_XH, 2002.
3 TS Mai Quốc Chánh & TS Trần Xuân Cầu: Giáo trình kinh tế lao động, NXBLĐ, 2000.
4 Một số luận văn tốt nghiệp các khóa 45, khóa 46
MẪU BẢNG HỎI Điều tra về quy chế trả lương mới áp dụng tại văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật
Quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật là quy chế mới được áp dụng và thay thế cho quy chế trả lương cũ. Với mục đích điều tra về sự phù hợp của quy chế trả lương mới đối với người lao động nhằm đưa ra những con số thống kê về những nhận định, những ý kiến đóng góp của CBCNV trong toàn công ty, nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu của bản thân, để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp góp phần cải tiến quy chế trả lương cho khối văn phòng công ty Mặt khác, đây là những nguồn thông tin quan trọng giúp bản thân tôi hiểu sâu hơn về những hoạt động của công ty nói chung và quy chế trả lương của bộ phận văn phòng nói riêng cũng như môi trường làm việc, những mối quan hệ đồng nghiệp giúp tôi hoàn thành tốt chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình Rất mong được sự cộng tác của các anh (chị) trong công ty, thông tin được các anh (chị) cung cấp sẽ là những đóng góp bổ ích giúp tôi hoàn thiện hơn bài nghiên cứu của mình
Xin chân thành cảm ơn!
A Những thông tin cá nhân:
2 Năm sinh: ……… Giới tính: Nam/Nữ
3 Hiện đang làm việc tại phòng, ban: ………
5 Thời gian công tác tại công ty: ………
B Những thông tin có liên quan đến quy chế trả lương mới của bộ phần văn phòng công ty.
1 Công việc hiện tại của anh (chị) có phù hợp với trình độ chuyên môn của anh (chị) không? Phù hợp ở mức nào?
Ngành nghề đào tạo tương đương
2 Với điều kiện của công ty hiện nay, theo nhận định chung của anh (chị) thì quy chế trả lương mới cho bộ phận văn phòng công ty đã hợp lý hay chưa?
3 Thực tế việc áp dụng cách xác định và sử dụng quỹ tiền lương của công ty đã cụ thể và chính xác chưa?
* Nếu chưa chính xác thì anh (chị) nhận định nguyên nhân là do đâu:
Do việc xây dựng các chỉ tiêu chưa sát thực
Do cách thức đánh giá chưa tốt
4 Anh (chị) đánh giá thế nào về mặt bằng chung của mức lương tháng hiện nay trong công ty?
5 Mức tiền lương hiện nay đã tương xứng với sự đóng góp của anh (chị) hay chưa?
* Nếu mức lương của công ty là chưa tương xứng, anh (chị) cho biết nguyên nhân là do đâu?
Do kết quả hoạt động kinh doanh của công ty thấp
Do cách thức trả lương
6 Theo anh (chị), việc xếp loại các phòng, ban, CBCNV trong từng phòng, ban đã chính xác chưa?
* Nếu chưa chính xác thì do nguyên nhân nào?
Do cách thức đánh giá
Do bản thân người đánh giá
8 Theo anh (chị) việc nâng bậc, chuyển xếp mức lương cho CBCNV trong toàn công ty đã kịp thời và hợp lý chưa?
* Nếu chưa hợp lý thì có cần thiết phải điều chỉnh lại hay không?
8 Theo anh (chị), khâu tổ chức thực hiện trả lương cho CBCNV trong công ty có đúng tiến độ không?
Đảm bảo đúng tiến độ
* Nếu còn chậm chạp thì do nguyên nhân nào?
Do cán bộ đảm nhận công tác tiền lương
Do không có sự phối hợp thực hiện giữa các phòng ban
9 Anh (chị) thấy mức tiền thưởng của công ty đã hợp lý chưa?
11 Theo anh (chị), với mức tiền lương, tiền thưởng như hiện nay có tạo được động lực làm việc cho người lao động không?
Tạo động lực làm việc
Chưa tạo động lực làm việc
12 Bản thân là người lao động trong công ty, anh (chị) mong muốn điều gì từ công ty?
SƠ ĐỒ 1: CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
PHÓ GĐ KINH DOANH PHÓ GĐ KỸ THUẬT
HÀNH CHÍNH BAN QUẢN LÝ
CÁC DỰ ÁN VIỄN THÔNG
CƠ VÀ CÔNG THI CÔNG TRÌNH COMA 15 ĐỘI XÂY LẮP ĐIỆN NƯỚC