Trêng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n 1Chuyên đề thực tập Chuyªn ngµnh kinh tÕ ph¸t triÓn LỜI MỞ ĐẦU Sau khi đã được học các kiến thức và sự giúp đỡ của các thầy cô giáo, em được trang bị rất kĩ về chuyên n[.]
sự CầN THIếT NÂNG CAO CHấT Lợng nguồn nhân lực công ty tnhh một thành viên công nghiệp mỏ việt bắc tkv
Giới thiệu về công ty TNHH 1 thành viên Công nghệ Mỏ Việt Bắc TKV
1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty TNHH 1 thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc - TKV
- Tên đơn vị: Công ty TNHH 1 thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc - TKV, thuộc Tập đoàn Công Nghiệp than khoáng sản Việt Nam, Bộ Công Thương.
- Địa chỉ: Số 1, đường Phan Đình Giót, phường Phương Liệt, quận Thanh Xuân, Hà Nội.
- Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH 1 thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc – TKV:
Công ty TNHH 1 thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc TKV được thành lập dựa trên cơ sở tiền thân là các mỏ than nằm sâu trong vùng nội địa mà chủ yếu tập trung ở vùng Việt Bắc Vùng mỏ ở đây có bề dầy và truyền thống lịch sử gần 100 năm Ngay trong những năm đầu của thế kỷ 20, thực dân Pháp đã phát hiện ra vùng mỏ than ở đây Họ đó tổ chức khai thác than, vơ vét tài nguyên, thuê mướn nhân công với tiền lương rẻ mạt
Sẵn mang trong mình truyền thống chiến đấu anh hùng bất khuất của dân tộc, lại được sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam, những người thợ mỏ vùng than nội địa đó đứng lên làm cách mạng
Những năm 30 của thế kỉ 20, nhiều đồng chí lãnh đạo tiền bối của Đảng cũng đó về vùng mỏ Thái Nguyên hoạt động và tuyên truyền, giác ngộ cách mạng cho quần chúng trong đó có các đồng chí như Hoàng Quốc Việt,Nguyễn Lương Bằng, Lê Thanh Nghị…
Sau khi giành được chính quyền, từ tháng 8 năm 1945, khu mỏ thuộc về cách mạng quản lý, cả vùng chiến khu Việt Bắc nằm trong vùng tự do Việc tổ chức khai thác than lúc này chỉ với quy mô nhỏ chủ yếu để phục vụ quân giới.
Năm 1949, mỏ than Quán Triều được thành lập Từ ngày đầu chỉ với lao động thủ công, sử dụng cụng cụ thô sơ “đào, xúc, đúc, đội”, những công nhân đầu tiên của vùng mỏ này đó là ra nhiều tấn than phục vụ cho kháng chiến như chế tạo thuốc nổ, vũ khí, quân trang, phục vụ cho quân đội chiến đấu. Hoà bình lập lại, Bác Hồ và Chính phủ cùng quân đội tiến về tiếp quản Thủ Đô năm 1954 Lúc đó, thực dân Pháp vẫn ở lại Quảng Ninh, Hải Phòng. Chúng gây khó khăn cho ta bằng cách không cấp than cho nhà máy điện Yên Phụ làm cho Thủ đô Hà Nội không có điện và nước.
Với truyền thống yêu nước, những người thợ mỏ vùng Thái Nguyên đã đoàn kết thi đua làm việc hết mình Họ đã lao động với tinh thần cao nhất, làm việc ngày đêm bằng công cụ thô sơ và đã sản xuất ra 1390 tấn than cung cấp cho nhà máy điện Yên Phụ giúp thắp sáng Thủ đô.
Trong kháng chiến chống Mỹ, cả vùng mỏ vừa tổ chức vừa sản xuất sãn sàng chiến đấu Lực lượng tự vệ mỏ than Quán Triều đã tham gia chiến đấu, phục vụ chiến đấu cùng bộ đội chủ lực bắn rơi chiếc máy bay thứ 1000 của
My, hàng trăm thợ mỏ lên đường vào Nam chiến đấu bảo vệ đất nước.
Sau những năm tháng gian khổ, trải qua hai cuộc chiến tranh ác liệt gây bao hậu quả cho đất nước, những người thợ mỏ nội địa lại đoàn kết thi đua lao động sản xuất góp phần xây dựng đất nước Năm 1976, do có nhiều thành tích trong sản xuất, công ty được Chủ tịch nước Tôn Đức Thắng tặng cờ thi đua khá nhất. Để tập trung tài nguyên, lao động, sức sáng tạo của công nhân mỏ Nội địa, tháng 7 năm 1980, công ty than III được thành lập trên cơ sở hợp nhất hai đơn vị là mỏ than Bắc Thái và công ty xây lắp I và tháng 6 năm 1993 đượcđặt tên là Công ty than Nội Địa Công ty quản lý và khai thác các mỏ nhỏ lẻ trải rộng trên địa bàn của 8 tỉnh từ Lạng Sơn vào đến Quảng Nam. Đến ngày 01/01/2006 Công ty Than Nội Địa đổi tên thành Công ty TNHH một thành viên Than Nội Địa Và đến ngày 07/12 /2006 được đổi tên thành Công ty TNHH 1 thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc – TKV
2 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công ty TNHH 1 thành viên công nghiệp Mỏ Việt Bắc TKV
Chức năng, nhiệm vụ chính của Công ty TNHH 1 thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc – TKV là :
- Khai thác lộ thiên, hầm lò
- Sản xuất, chế biến, kinh doanh than
- Sản xuất xi măng, vật liệu xây dựng
- Cơ khí sửa chữa, cơ khí chế tạo
- Thăm dò khảo sát thực tế các công trình mỏ.
3 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty TNHH 1 thành viên công nghiệp
Công ty công nghiệp Mỏ Việt Bắc có tên đầy đủ là Công ty TNHH 1 thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc-TKV, hoạt động theo mô hình công ty mẹ – công ty con, là đơn vị thành viên hạch toán độc lập của Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam.
Công ty TNHH 1 thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc – TKV có 17 đơn vị cơ sở trực thuộc:
1 Công ty TNHH một thành viên Than Na Dương - VVMI.
2 Công ty TNHH một thành viên Than Khánh Hòa - VVMI.
3 Công ty cổ phần xi măng La Hiên – VVMI.
4 Công ty cổ phần cơ khí mỏ - VVMI.
5 Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng – VVMI.
6 Công ty cổ phần Sản xuất và Kinh doanh vật tư thiết bị - VMMI.
7 Công ty cổ phần Đầu tư và xây dưng – VVMI.
8 Công ty cổ phần Cơ khí và Thiết bị áp lực –VVMI.
9 Công ty cổ phần Xi măng Quán Triều - VVMI.
10.Công ty cổ phần Xi măng Quán Triều - VVMI.
11.Công ty cổ phần Khách sạn Thái Nguyên - VVMI.
12.Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc- TKV Than Núi Hồng.
13.Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc- TKV tại Quảng Ninh - VVMI.
14.Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc- TKV Xí nghiệp thăm dò khảo sát thiết - VVMI.
15.Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc- TKV Trung tâm xuất nhập khẩu và hợp tác đầu tư - VVMI.
16.Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc- TKV Trung tâm điều dưỡng Ngành Than - VVMI
17.Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc- TKV Khách sạn Heritage - VVMI
18.Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc- TKV Khách sạn Mê Linh - VVMI
19.Văn phòng cơ quan công ty.
Khối cơ quan văn phòng công ty có 16 phòng ban tham mưu, nghiệp vụ sau đây:
2 Phòng Tổ chức cán bộ
3 Phòng Lao động tiền lương.
4 Phòng Kinh tế kế hoạch
5 Phòng đầu tư xây dựng
7 Phòng Kế toán thống kê tài chính
9 Phòng thanh tra bảo vệ quân sự
12 Phòng Kỹ thuật công nghệ than
13 Phòng Kỹ thuật công nghệ VLXD
14 Phòng Kỹ thuật an toàn và bảo hộ lao động – Môi trường
16 Phòng Văn hoá thể thao.
Với bộ máy quản lý điều hành công ty như vậy, cụ thể : công VP ty
Kinh P tế kế hoạch đầu P xây tư dựng
Thanh P bảo vệ tra quân sự
PTGĐ ĐẦU TƯ XDCB PTGĐ KỸ THUẬT
CÔNG NGHỆ VLXD PTGĐ KINH TẾ PTGĐ CÔNG NGHỆ
Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu các phòng ban công ty
Tham mưu giúp HĐQT, lãnh đạo Công ty thống nhất quản lý nghiệp vụ văn phòng, nghiệp vụ công tác quản trị như công tác văn thư, lưu trữ; quản lý điều hành công tác quản trị; công tác thi đua.
2 Phòng Tổ chức cán bộ
Phòng Tổ chức cán bộ Công ty là phòng tham mưu giúp Tổng giám đốc và HĐQT thống nhất quản lý, chế độ nghiệp vụ công tác tổ chức cơ bản - đào tạo, y tế cơ quan.
3 Phòng Lao động tiền lương
Phòng Lao động tiền lương là phòng tham mưu giúp Tổng giám đốc và HĐQT: giúp Tổng giám đốc thống nhất quản lý, chỉ đạo nghiệp vụ công tác lao động tiền lương và chỉ đạo chính sách đối với người lao động.
4.Phòng kinh tế kế hoạch Định hớng kinh doanh,kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch giá thành, kế hoạch tiêu thụ sản phẩm, kế hoạch thi tr- ờng, lập kế hoạch vốn đầu t xây dựng cơ bản để trình duyệt và tổ chức quản lí, theo dõi, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch
5 Phòng đầu tư xây dựng:
Phòng đầu tư xây dựng là Phòng tham mưu của HĐQT và TGĐ, chịu trách nhiệm trước Tổng GĐ và công tác giám sát thi công, triển khai thực hiện các công trình đầu tư của công ty (kể cả công tác đầu tư mua sắm thiết bị)
Phòng dự án công ty là phòng tham mưu của HĐQT và TGĐ, chịu trách nhiệm trước TGĐ và công tác xây dựng các dự án như quy hoạch đầu tư phát triển, dự án cải tạo nâng cấp, dự án đầu tư duy trỡ sản xuất, đầu tư phát triển sản phẩm mới, dự án mua sắm đầu tư thiết bị.
7 Phòng Kế toán thống kê tài chính
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MéT THÀNH VIÊN CÔNG NGHIỆP MỎ VIỆT BĂC – TKV
Ph©n tÝch chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH một thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc TKV
1.1 Phân tích trỉnh độ văn hoá người lao động của công ty
Cơ cấu về trỉnh độ văn hoỏ lao động trong toàn bộ cụng ty đợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng cơ cấu trình độ văn hoá lao động trong toàn bộ công ty
Số lượng Trình độ văn hóa Tổng số Nữ Tiểu học Trung học cơ sở
VH trạm biến thế 262 70 125 102 35 Điện xí nghiệp 136 55 80 45 11 Điện ô tô máy kéo 102 38 55 35 12 Điện lộ thiên 550 136 275 168 107
2 KT và chế biến than 2312 214 1449 668 168
Lấy mẫu phân tích giám định 100 34 0 44 56
4 Sửa chữa ô tô máy khai thác
(Nguồn : phòng tổ chức cán bộ)
Qua bảng phân tich trình độ văn hóa công nhân trong toàn công ty ta có thế thấy rằng số lượng lao động có trình độ văn hóa ở các cấp chênh nhau với tỷ lệ nhất đinh.Số lượng lao động có trình độ văn hoá phổ thông TH trở lên chiếm tỷ lệ nhỏ so với tỷ lệ các cấp còn lại.Tỷ lệ lao động có trỉnh độ văn hoá phổ thông trung học là 8,3%.Tỷ lệ lao động có trình độ văn hoá trung học cơ sở là 25% và còn lại tỷ lệ lao động trình độ văn hoá tiểu học chiếm 66,7%. Hơn thế xét cụ thể từng nghành nghề ta có thể thấy rằng tỷ lệ lao động có trình độ thường ở các công việc đòi hỏi kĩ thuật cao hơn, đáp ứng nhu cầu công việc Trong đó tỷ lệ nam giới chiếm tỷ lệ đông Điều đó phản ánh đúng vì công ty cần nhiều lao động nam có sức khỏe nhằm phục vụ cho công tác sản xuất kinh doanh đặc thù của mình như khai thác, chế biến vật liệu xây dựng,…
Qua bảng phân tích đánh giá trình độ văn hóa công nhân ta cũng thấy được rằng công nhân công ty phần lớn có đủ trình độ văn hóa để đáp ứng nhu cầu công việc.Trong số đó còn một số lượng nhỏ cần được nâng cao trình độ chất lượng Đó cũng là vấn đề đặt ra cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
1.2 Phân tích trình dộ chuyên môn lao động trong toàn công ty:
1.2.1 Lao động gián tiếp: Trình độ chuyên môn lao động gián tiếp của công ty được phản ánh qua bảng số liệu sau:
Trên đại học ĐH Cao đẳng Trung học
Thạc sĩ Tiến sĩ Kĩ thuật Kinh tế CM khác Kĩ thuật Kinh tế CM khác
Cỏn bộ lónh đạo (tổng cộng) 5 226 409 27 38 7 12
Tổng giám đốc công ty 3 1 139
Kế toán trưởng công ty 1 2
Trưởng phòng cơ quan Cty 9 5
Phó phòng cơ quan Cty 9 3 1
GĐ các Cty con, Cty TNHH cổ phần 3 8 5
PGĐ các Cty con, Cty TNHH cổ phần 17 7
Trợ lí GĐ các đơn vị trực thuộc 11 1 1
Kế toán trưởng đợn vị trực thuộc
Trưởng phòng đợn vị trực thuộc 47 15 7 5 3 5
Phó phòng đợn vi trưc thuộc 33 34 8 10 1 3
Quản đốc dơn vị trực thuộc 26 41 4
Phó phòng quản đốc đơn vị trực thuộc 28 3 1 2 1 1 Đội trưởng đôi phó đốc công 45 9 4 16 2 3
Tiến sĩ Đại học cao đẳng kĩ thuật 99 Đại học cao dẳng kinh tế Đại học cao đẳng chuyên môn 68
Trung học chuyên môn khác 17
Nhận xét Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động gián tiếp của công ty là 754 ngời.Trong đó có 5 cán bộ có trỡnh độ trên đại học chiếm 0,7%.Số lợng cán bộ có trỡnh độ Đại học cao đẳng là 586 ngời chiếm tỷ lệ 78% và còn lại là số cán bộ có trình độ trung cấp chiếm 21,3% tức có số ngời là
Nếu phân tích kĩ hơn về trình độ chuyên môn ta thấy rằng số lợng cán bộ lãnh đạo có trình độ về kĩ thuật chiếm 53.5% trình độ về Kinh tế chiếm 34.7%, 11% cán bộ có trình độ khác và còn lai 0.7% là thạc sĩ.
Qua các số liệu tổng hợp đợc ta có thể thấy chất lợng về chuyên môn lao động của công ty nh sau.Số lợng cán bộ có trình độ ĐHCĐ chiếm tỷ lệ lớn, phản ánh trình độ tơng đối đồng đều.Nhng số lợng cán bộ có trình độ chuyên môn trên đại học thì quá it,phản ánh cán bộ đầu nghành có trình độ cao còn quá ít,cha tơng xứng với hoạt động quy mô của công ty.Mặt khác số lợng cán bộ có trình độ chuyên môn về kĩ thuật chiếm tỷ lệ lớn 53.5%.Điều đó phản ánh đúng nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực kĩ thuật liên quan đến hoạt động công ty.Cụ thể là hoạt động khai thác và chế biến khoáng sản,…
Bảng cơ cấu trình độ chuyên môn lao động trực tiếp
Trình độ chuyên môn ĐH cao đẳng Trung học
Kinh tế CM khác Kĩ thuật Kinh tế CM khác
Nhân viên HC,KT,NV 48 114 23 7 32 25
- Công nhân lao động phổ thông
(Nguồn phòng tổ chức lao động)
Nhận xét : số lợng lao động trực tiếp la 4488 ng- ời.Trong đó nhân viên phục vụ 249 ngời chiếm tỷ lệ 5.55%.Tổng công nhân 3860 ngời trong đó 3093 ngời là công nhân kĩ thuật,chiếm 70% còn lại công nhân lao động phổ thông.chiếm 24.45%.
Ta đi vào phân tich kĩ hơn thấy rằng số lợng lao động trực tiếp có trình độ ĐHCĐ chiếm tỷ lệ 7.9%,số lợng lao động trực tiếp có trình độ chuyên môn trung học chiếm tỷ lệ 5.9% và còn lại là công nhân chiếm tỷ lệ lớn 86.2%.
Qua các số liệu tổng hợp trên ta thấy rằng số lợng lao động là công nhân chiếm tỷ lệ lớn, phản ánh quy mô hoạt động sản xuất của công ty đòi hỏi nguồn nhân lực lớn.Trong đó trình độ ĐHCĐ chiếm số lọng không đáng kể cũng phần nào phản ánh hoạt động sản xuất trục tiếp cần lao động là công nhân rất nhiều, để đáp ứng đợc hình thức sản xuất kinh doanh của công ty.
Thực trạng cụng tỏc nâng cao chất lợng nguồn nhõn lực tại công ty công nghiệp Mỏ Việt Bắc-TKV
tại công ty công nghiệp Mỏ Việt Bắc-TKV
2.1 Nhu cầu nâng cao chất lợng nguồn nhõn lực tại cụng ty.
Nhu cầu, nguyện vọng của người lao động trong công ty muốn nõng cao kĩ năng, nghiệp vụ của mình.
Tình hình tăng, giảm lao động trong công ty: Số lao đông hiện có, số cỏn bộ quản lý, cụng nhõn chuẩn bị nghỉ hưa hay thụi việc đòi hỏi cần thục hiện công tác này .
Tỡnh hỡnh trang thiết bị mỏy múc hiện đại hiờn cú của công ty đũi hỏi người lao động phải được nâng cao trỉnh độ.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm tiếp theo với sản lợng đè ra cao hơn năm cũ
Bản phân tích, đánh giá tình hình thực hiện công việc và thành tích mà mỗi cá nhân đạt được trong năm qua.
Sau khi xỏc định được nhu cầu cần phải nâng cao chất lợng ng- ời lao động thỡ cỏc phõn xưởng, phũng ban sẽ lập bỏo cỏo gửi lờn phũng tổ chức cán bộ Phòng tổ chức cán bộ sẽ tập hợp danh sách và lập hố sơ gửi lên Tổng giám đốc phê duyệt Nếu được đồng ý sẽ có danh sách gửi tới từng bộ phận để bộ phận đó có kế hoạch bố trí cho lao động được đi đào tạo,nâng cao trỉnh độ mà khụng ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2 Mục tiờu của công tác nâng cao chất lợng cho cán bộ công nhân viên của cụng ty.
Mục tiờu của công tác là khụng ngừng nõng cao trỡnh độ cho cỏn bộ quản lý , tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công nhân kĩ thuật để có thể sử dụng tốt máy móc thiết bị hiện đại của công ty.
Số lượng lao động được tham gia vào các chương trình ngày càng nhiều, từ đó mà chất lượng nguồn nhân lực chung trong doanh nghiệp được nâng cao, tạo uy tín trên thị trường và tăng năng suất lao động Bên cạnh đó mục tiêu mà công ty đặt ra là làm sao đào tạo được số lượng nhiều, chất lượng tốt nhưng phải tiết kiệm đựoc chi phí đào tạo, thời gian đào tạo
2.3 Cỏc hỡnh thức của chơng trrình nâng cao chất lợng nguồn nhân lực được áp dụng tại công ty.
2.3.1.1 Tổ chức bồi dỡng đào tạo nõng bậc cụng nhõn kĩ thuật và bồi dưỡng nghề:
Bảng phân tích số lợng công nhân thi nâng bậc qua các n¨m gÇn ®©y
( Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ )
Cụng nhõn được thi nõng bậc để nâng cao trỉnh độ chủ yếu là ở cơ sơ sản xuất cơ khí và chế biến than Cụ thể là số công nhân được nâng bậc ở cỏ sở chế biến than là 34%, cơ sở cơ khí la 39,2%.Vì ở những ngành này cần đòi hỏi công nhân có kĩ thuật cao nên công ty đã chú trọng nâng bậc cho họ Vỡ thế số lượng cụng nhõn được nõng bậc tăng qua cỏc quý các năm 6 thỏng cuụớ năm 2007 ssố lợng công nhân thi nâng bậc tăng
4 ngời so với 6 tháng đầu năm.Tơng tự ở năm 2008 số lợng công nhân đợc thi nâng bậc tăng thêm 21 ngời.Chỉ tính riêng năm 2008 so với 2007 số lợng công nhân đợc thi nâng bậc tăng 40 ngời Số liệu mới nhất về quý I năm 2009 là tổng số công nhân đợc thi nâng bậc là 126 ngời.Đây cũng là một con số khả quan về tình hình công tác tổ chc thi nâng bậc cho công nhân.
Các công nhân kĩ thuật được đi đào tạo nâng bậc phải trải qua quá trình học lý thuyết và thực hành do những giáo viên chuyên môn mà công ty thuê về đào tạo kết hợp với những công nhân trong công ty có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm đảm trách Sau khi học xong họ phải dự thi cả hai phần lý thuyết và thực hành Và kết quả là họ đạt được những kết quả tương đối cao.
* Bồi dưỡng nghề cho công nhân kĩ thuật:
Công ty gửi đi đào tạo mới và đào tạo lại 325 công nhân kĩ thuật các nghề
Công ty còn tổ chức bồi dưỡng nghề bậc cao cấp II cho 54 công nhân kĩ thuật với các nghề như: Sữa chữa ô tô, Vận hành xúc điện, vận hành xuc
EO, điện xí nghiệp, lái xe mỏ, điện ô tô, sủa chữa máy khai thác, vận hành khoan đâp cáp
Công ty tổ chức bồi dưỡng thợ giỏi cấp công ty cho 56 công nhân kĩ thuật với các nghề: Vận hành xúc điện và xúc đào, điện xí nghiệp, vận hành khoan xoay, lái xe Kpaz.
Tổ chức bồi dưỡng nghề cho 91 công nhân kĩ thuật với bậc thợ 1/3, 3/3,
3/7, 4/7, 5/7, 4/6 về các nghề như: Vận hành thiết bị xi măng, vận hành bơm, gạt, xúc điện, sủa chữa máy khai thác,
Tổ chức bồi dưỡng nghề cho 28 công nhân kĩ thuật bậc cao với các nghề: Sửa chữa đường sắt, sửa chữa ô tô, sửa chữa điện xí nghiệp, vận hành Zíp khoan, vận hành quạt Vook, khai thác hầm lò
Công ty tổ chức đào tạo cho 50 công nhân kĩ thuật của các đơn vị về vận hành và sửa chữa xe ô tô CAT-773E ( thiét bị mới)
Tổ chức thi thợ giỏi cho toàn bộ công nhân trong công ty.
Trong những năm gần đây, công ty thường xuyên tổ chức nhưng cuộc thi thợ giỏi nhằm khuyến khích cho công nhân hăng hái học hỏi và nâng cao kiến thức của mình Kết quả là: Có 13 công nhân kĩ thuật đạt thợ giỏi cấp công ty và 14 công nhân kĩ thuật đạt thợ giỏi cấp nghành than Trong năm
2008 công ty còn tổ chức thi giữ bậc cho 39 công nhân kĩ thuật diện thợ bậc 3/7, 4/7, 5/7.
2.3.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng thêm một số nghiệp vụ cho cán bộ:
Năm 2007: Công ty đã tổ chức bồi dưỡng được 92 lượt cán bộ bộ kĩ thuật và cán bộ nghiệp vụ với các chuyên ngành sau:
+ Bồi dưỡng cho 16 càn bộ là: Giám đốc và phó giám đốc các đơn vị trực thuộc với nội dung "Đọc và phân tích bảng tổng kết tài sản".
+ Bồi dưỡng cho 21 cán bộ của các đơn vị trực thuộc về "Chỉ huy sản xuất".
+ Bồi dưỡng cho 14 cán bộ của công ty và các đơn vị về "Tin học ứng dụng trong khai thác mỏ".
+ Bồi dưỡng cho 22 cán bộ của công ty và các đơn vị về "Tập huấn nghiệp vụ thanh tra bảo vệ".
+ Bồi dưỡng cho 1 cán bộ cuả đơn vị về "Lý luận chính trị".
+ Bồi dưỡng cho 1 cán bộ của đơn vị về " Tiểu giáo viên dân quân tự vệ".
+ Bồi dưỡng cho 1 cán bộ của đơn vị về "Nghiệp vụ Giám đốc doanh nghiệp"
+ Ngoài ra trong năm 2007 công ty có 7 cán bộ trong diện cán bộ quy hoạch được tổng công ty đào tạo bồi dưỡng với các chuyên ngành như: Kế toán trưởng, giám đốc doanh nghiệp, y tế cộng đồng.
Năm 2008: công ty đã tổ chứcđồi dưỡng được 152 lượt cán bộ kĩ thuật và cán bộ nghiệp vụ với các nội dung như sau:
+ Bồi dưỡng cho 38 cán bộ về "Công tác quản lý và soạn thảo văn bản".
+ Bồi dưỡng cho 19 cán bộ kỹ thuật với nội dung " Ứng dụng phần mềm Máite phục vụ khai thác mỏ".
+ Bồi dưỡng cho 10 cán bộ của công ty và đơn vị trực thuộc về
"Côngtác quản lý và sử dụng vật tư".
+ Bồi dưỡng cho 4 cán bộ là: Phó giám đốc côngty và phó giám đốc xí nghiệp về "Công tác điều hành sản xuất".
+ Bồi dưỡng cho 41 cán bộ kĩ thuật của các đơn vị trực thuộc với nội dung "Giáo viên kiêm chức- kèm cặp và thi nâng bậc cho công nhân kĩ thuật".
+ Bồi dưỡng 1 cán bộ công ty về "Nghiệp vụ khách sạn du lịch".
+ Trong 2008 công ty có 5 cán bộ diện quy hoạch được tổng công ty đào tạo bồi dưỡng với các chuyên ngành như: Đào tạo giám đốc doanh nghiệp, kế toán trương doanh nghiệp.
Những lớp bồi dưỡng như vậy sẽ giúp cho cán bộ trong công ty hiểu sâu sát và đa dạng hơn về nhiều lĩnh vực khác nhau của doanh nghiệp, từ đó mà hiệu quả công việc được tốt hơn.
2.3.1.3 Luân chuyển và thuyên chuyển lao động:
Hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty công nghiệp Mỏ Việt Bắc -TKV
* Hiệu quả của của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty thể hiện qua trình độ chuyên môn của người lao động được nâng lên như thế nào sau khi tham dự chương trình đào tạo ấy.
Nếu người lao động được trang bị những kiến thức tốt hơn, cao hơn so với kiến thức và kĩ năng ban đầu của họ Trong quá trình sản xuất kinh doanh họ vận dụng tốt những kiến thức ấy để đem lại năng suất lao động cao, ý thức lao động và kỉ luật chặt chẽ hơn thì có thể coi chương trình đào tạo đã thành công Còn ngược lại nếu qua quá trình đào tạo mà người lao động không thể nâng cao trình độ chuyên môn của mình, năng suất lao đông không tăng mà thậm trí còn bị giảm đi thì chương trình đào tạo ấy là thất bại Vì vậy đòi hỏi công ty cần đánh giá kết quả của quá trình đào tạo để xem chương trình đào tạo của mình đã thành công hay chưa từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho những chương trình đào tạo sau này.
Kết quả học tập của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Chỉ tiêu Đơn vị tính 2006 2007 2008
Số lượng người đào tạo
-Tỷ lệ đạt yêu cầu
99 72 Qua bảng số liệu ta thấy số lượng công nhân viên tham gia vào các chương trình đào tạo trong những năm gần đây đều tăng lên rõ rệt Năm 2007 so với năm 2006 tăng 101 người (bằng 19.4% so với số lượng công nhân viên tham gia đào tạo năm 2006) Và năm 2008 tăng so với 2007 là 103 người (bằng 16.5% số lượng công nhân viên thamgia đào tạo năm 2007) Từ đó ta thấy nhu cầu đào tạo của người lao động trong công ty luôn là cần thiết Chất lượng đào tạo cũng không ngừng được tăng lên Tỷ lệ đạt yêu cầu đào tạo tương đối cao đều đạt tư 90% trở lên Tỷ lệ khá giỏi cũng chiếm tỷ trọng khá cao.
* Sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc.
Mức độ Cán bộ quản lý Công nhân
Qua bảng trên ta nhận thấy rằng kiến thức mà các học viên đợc đào tạo phù hợp với công việc của họ rất cao, điều đó cho thấy rằng ở công ty công tác nghiên cứu nhu cầu và xác định đối tợng đi đào tạo rất phù hợp và cử họ đi học đúg kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ cần cho công việc của mình và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở công ty đạt hiệu quả khá cao đa số là chuyên môn nghiệp vụ đợc đào tạo rất phù hợp với công việc họ đang làm và đã làm sau khoá học
* Để đánh giá một cách chính xác hiệu quả của công tác này chúng ta cần phải xem xét các học viên sau khoá học họ công tác nh thế nào, họ có phát huy đợc những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã đợc đào tạo hay không tuy việc đánh giá này nó cần phải có nhiều thời gian và việc đánh giá nó rất khó có một phần nào dựa vào cảm tính, tuy nhiên chúng ta dựa vào hiệu quả của công việc mà các học viên sau khoá học làm việc để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng
Bảng 17 Khả năng làm việc sau khoá đào tạo, bồi dìng
Mức độ Cán bộ quản lý Công nhân
Nguồn ( phòng tổ chức cán bộ )
Qua bảng này chúng ta thấy rằng khả năng làm việc sau khoá học của cán bộ quản lý và công nhân viên tăng lên, tốt hơn so với trớc khoá học chỉ co một phần nhỏ các học viên là sau khoá học hiệu quả vẫn không thay đoỏi điều đó cho chúng ta thấy rằng chất lợng của khoá học cao, đáp ứng đợc nhu cầu của công việc mà công ty đã đề ra, đáp ứng đợc yêu cầu của khoá đào tạo, đém lại hiệu quả cao cho sản xuất kinh doanh của công ty.
Bảng 18: Phù hợp giữa thời gian khoá học với kiến thức cần học
Mức độ phù hợp Số lợng %
Nguồn ( phòng tổ chức cán bé )
Ta nhận thấy rằng với nội dung của kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần đợc đào tạo thì thời gian mà công ty bố trí đào tạo là còn ít thì điều này có thể có nhiều lý do trong đó có một lý do quan trọng là tiến độ công việc của công ty không cho phép khoảng trống của ngời lao động một lý do nữa là do công tác nghiên cứu cha kỹ
Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực còn thể hiện qua năng suất lao động của công ty.
Trong 3 năm trở lại đây giá trị tổng sản lượng, doanh thu của công ty và năng suất lao động của công nhân viên trong công ty cũng liên tục tăng, thể hiện ở bảng số liệu: Đơn vị tính: triệu đồng
Giá trị tổng sản lượng 719200 925799 1354379
Nguồn ( phòng tổ chức cán bộ )
Thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động trong công ty tăng lên Cụ thể: năm 2006 so với năm 2005 tăng 0,42 triệu đồng/người/tháng, năm 2007 so với năm 2006 tăng 0,77 triệu đồng/người/tháng và Điều này thể hiện rõ công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty đạt hiệu quả.
Hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở năng suất lao động mà còn thể hiện trong ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động sau khi được đào tạo.
Người lao động sau khi được công ty đào tạo đã có ý thức được lợi ích của mình phụ thuộc vào lợi ích của doanh nghiệp vì vậy muốn có thu nhập cao cần phải có gắng phấn đấu trong công việc của mình sao cho có hiệu quả cao nhất, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình, có thái độ làm việc nghiêm túc, họ tích cực hơn trong công việc, tai nạn lao động trong các xí nghiệp giảm đáng kể Từ đó mà chất lượng sản phẩm được nâng cao và đáp ứng tốt nhu cầu của thị trường.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN CÔNG NGHIỆP MỎ VIỆT BẮC
Định hướng phỏt triển chung của công ty và cụng tỏc nâng
1.1 Định hướng phát triển chung của công ty Định hướng phát triển Công ty giai đoạn 2008 – 2012 và triển vọng tới năm 2015 vẫn duy trì chiến lược “Kinh doanh đa ngành có chọn lọc trên nền sản xuất Than” xuyên suốt quá trình quản lý điều hành Định hướng của
Công ty nằm trong định hướng của Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam giai đoạn 2008 – 2012 và có tính tới giai đoạn 2015 – 2020
Nhằm thực hiện chiến lược này, công tác đầu tư tiếp tục được đẩy mạnh theo hướng hiện đại hoá công nghiệp sản xuất than, vật liệu xây dựng, phát triển sản xuất và kinh doanh đa ngành từng bước vững chắc.
Công ty cũng xác định nhiệm vụ sản xuất than phải là vai trò chủ đạo, sản xuất vật liệu xây dựng đóng vai trò quan trọng, chủ trọng phát triển các sản phẩm mới, thúc đẩy kinh doanh dịch vụ phát triển và đảm bảo an toàn về vốn Đảm bảo cân đối hợp lý, hiệu quả giữa các loại hình sản xuất, kinh doanh để cùng với sản phẩm than, xi măng phát triển ổn định, bền vững Cải thiện, nâng cao đời sống của người lao động, góp phần đảm bảo an ninh trật tự và phát triển xã hội tại các địa phương
Muốn đạt được mục tiêu công ty đề ra thì càn bộ công nhân viên trong công ty phải có đủ năng lực, kỹ năng thành thạo để đảm bảo thực hiện tốt các kế hoạch mà công ty đề ra.
1.1.1 Công tác quản trị tiêu thụ hàng hoá:
Mục tiêu bán hàng của Công ty TNHH 1 thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc – TKV là đảm bảo than đủ số và lượng cung ứng cho các Nhà máy nhiệt điện ( Na Dương, Cao Ngạn, Nùng Sơn), các nhà máy xi măng ( La Hiên, Quán Triều ) Ngoài ra duy trì việc cung ứng một phần cho thị trường dân sinh.
Mở rộng thị trường xi măng, đảm bảo tiêu thụ hết số lượng sản xuất ra, ổn định và đảm bảo chất lượng Phấn đấu giữ vững và phát triển thị phần trong nước đối với xi măng La Hiên, tiến hành mở thị trường cho xi măng Quán Triều.
Sản xuất đa dạng các mặt hàng cơ khí, chú trọng phát triển thị trường của các sản phẩm có ưu thế.
Tập trung chỉ đạo các Khách sạn, nhà nghỉ đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, phát triển đa dạng các loại hình kinh doanh bên cạnh các khách sạn, nhà nghỉ
1.1.2 Công tác quản trị mua hàng
Mục tiêu công tác mua hàng của Công ty là mua đủ, mua đúng và đảm bảo tiết kiệm.Việc mua hàng được dựa trên nhu cầu thực tế của việc sản xuất kinh doanh.
Bởi thế cụng tỏc mua hàng này phải được tổ chức điều hành và kiểm soát bởi Phòng vật tư Do có chức năng tổ chức quản lý mua bán và sử dụng những tài sản lưu động dùng trong sản xuất kinh doanh của công ty nên công tỏc mua hàng của Cụng ty được tiến hành chuyờn nghiệp và chặt chẽ, phải đảm bảo được mua đúng, mua đủ và tiết kiệm được chi phí cho công ty.
1.1.3 Công tác quản trị hàng hoá dự trữ:
Quản trị dự trữ là hoạt động do phòng kế hoạch vật tư tổng hợp đảm trách, trong công ty hiện nay các hoạt động này bao gồm :
- Xây dựng kế hoạch về mua sắm, vận chuyển, dự trữ dựa trên cơ sở kế hoạch chung của công ty, phù hợp với tình hình sản xuất thực tế của công ty và tình hình cung ứng nguyên vật liệu trên thị trường.
- Phối hợp chặt chẽ với các phòng ban chức năng thực hiện các công tác chuyên mục theo hướng hiệu quả và tiết kiệm chi phí.
- Chuẩn bị hệ thống kho tàng và các phương tiện bảo quản dự trữ, giảm thiểu thất thoát và hư hỏng trong lưu kho, dự trữ
1.1.4 Công tác quản trị dự án
Với chiến lược “Kinh doanh đa ngành có chọn lọc dựa trên nền sản xuất Than”, Công ty cÇn quan tâm sát sao tới công tác quản trị dự án và nghiên cứu khoa học Các dự án về khai thác than, an toàn trong khai thác và sản xuất triển khai phải thường xuyờn và đi liền với cỏc sỏng kiến, cỏc cụng trình nghiên cứu khoa học
1.1.5 Công tác quản trị nhân sự Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự:
Công ty TNHH 1 thành viên công nghiệp mỏ Việt Bắc – TKV là 1 đơn vị thành viên của Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam Do đó, việc tuyển dụng các cán bộ quản lý chủ yếu là sự bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp của Tập đoàn dựa trên một số tiêu chí nhất định.
Còn đối với các cán bộ, công nhân kỹ thuật thì được tuyển dụng theo hình thức nộp hồ sơ và kiểm tra tay nghề Bên cạnh đó cũng có các trường hợp là con em trong ngành được ưu tiên học nghề và làm việc cho các đơn vị thành viên của công ty.
Như vậy, về cơ bản công tác tuyển dụng của công ty không bao gồm tất cả các bước của một quy trình tuyển dụng thông thường Điều này cụ thể giải thích do đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự: Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đổi mới, đặc biệt là mục tiêu kinh doanh đa ngành của công ty, công tác đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng nhân sự của công ty thực sự đó phải được quan tâm Công ty phải đặc biệt chú trọng đào tạo cả cán bộ quản lý lẫn cán bộ, công nhân kỹ thuật thông qua nhiều biện pháp, hình thức khác nhau và đó đạt được nhiều thành quả đáng kể Cụ thể như sau:
Các cán bộ lãnh đạo từ các xí nghiệp, nhà máy thuộc Công ty ngoài trình độ ĐH chuyên ngành được cử đi học tập về quản lý doanh nghiệp, học chính trị cao cấp, ngoại ngữ và sử dụng thành thạo máy tính Giám đốc xí nghiệp, cán bộ chủ chốt làm công tác quản lý mà chưa học chuyên môn khai thác mỏ thì phải học thêm nghiệp vụ khai thác mỏ trình độ ĐH Hiện nay, có 35 cán bộ lãnh đạo Công ty, xí nghiệp đó tốt nghiệp và 12 cán bộ lãnh đạo xí nghiệp, trưởng phòng công ty tiếp tục học văn bằng 2 ĐH chuyên ngành khai thác mỏ.
Kết hợp với đại học Luật mở 1 lớp ĐH tại chức khoá 2008 – 2003 cho trên 50 cán bộ lãnh đạo.
Một số giải pháp nhằm nõng cao hiệu quả cụng tỏc nâng cao chất lợng nguồn nhõn lực tại cụng ty cụng nghiệp Mỏ Việt Bắc - TKV
2.1 Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao hiệu quả của công tác nâng cao chất lợng nguồn nhân lực thì vấn đề dầu tiên mà công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ phận quản lý nguồn nhân lực.Bộ phận này sẽ chuyên trách trong công tác đào tạo, bồi dỡng nâng cao và phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu, lập kế hoạch định hớng cho công tác này.
Ban này phải gồm những ngời có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tợng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác
Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học Các cán bộ chuyên trách do ban giám đốc cùng các trởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, năng lực và có đầu óc tổng hợp; các nhà quản trị cấp cơ sở có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của công ty Xây dựng cán bộ chuyên trách kết hợp hai yếu tố trên sẽ giúp cho công tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh đợc tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của ngời phân tích.
2.2: Nâng cao trình độ và kỹ năng cho người lao động: Để nâng cao chất lượng trình độ và kỹ năng cho người lao động công tỏc này cần:
Nâng cao nhận thức về chất lượng và quản lý chất lượng cho cán bộ công nhân viên trong công ty
Khi cán bộ công nhân viên nhận thức được vấn đề của quản lý chất lượng và quản lý chất lượng theo quá trình, từ sự kết hợp nhiều khâu, nhiều bộ phận, đặc biệt là vai trò của người lao động đối với chính sản phẩm mà họ làm ra thỡ vấn đề chất lượng lao động sẽ được khắc phục dần dần.Vỡ vậy công ty cần phải luôn đặt ra nhu cầu về việc tạo điều kiện nâng cao kiến thức về chất lượng và quản lý chất lượng cho cán bộ công nhân viên là vấn đề trọng yếu. Đôi khi vẫn có một số sai làm tai hại trong việc chất lượng sản phẩm kém lại đổ lỗi cho công nhân, cho rằng chất lượng là lương tâm trách nhiệm của người thợ, chất lượng của KCS, công nhân KCS (kiểm tra chất lượng sản phẩm)chỉ chịu trách nhiệm trong khâu sản xuất trực tiếp, những người làm công tác KCS chỉ có quyền loại bỏ những khuyết tật mà bất lực trước những sai sót về thiết kế, thẩm định, kế toán và nghiên cứu thị trường
Bộ phận chất lượng có vai trò của nó, nó phaỉ đi đầu trong những cố gắng nhằm gợi lên thái độ tích cực đối với việc cải tiến chất lượng Những bộ phận chất lượng không chỉ làm thay công việc của tất cả mọi người, của các đơn vị chức năng trong tổ chức, do đó khi nói đến chất lượng là hầu hết các cán bộ công nhân viên công ty cho rằng đó là chất lượng sản phẩm cuối cùng mà không hiểu được rằng chất lượng là cả một quá trình gồm từ khâu thiết kế, sản xuất, tiêu thụ và dịch vụ sau bán
Chất lượng được tạo ra từ sự tự giác từ tinh thần trách nhiệm của mọi người tham gia vào quá trình Do vậy cần khẳng định rằng tình hình này trong ý thức của mọi người, cần có sự kết hợp vai trò trách nhiệm của mọi người tại mọi khâu, đừng ỷ lại trách nhiệm bộ phận nào đó, cần phải giảng giải và nhờ các chuyên gia chất lượng về huấn luyện cho các cán bộ công nhân viên trong công ty.
Chất lượng không được tạo dựng qua kiểm tra, kiểm tra chỉ nhằm phân loại, sàng lọc sản phẩm Bản thân của hoạt động kiểm tra không thể cải tiến được chất lượng Chất lượng cần được nhập thân vào sản phẩm ngay từ giai đoạn nghiên cứu Các khuyết tật được phát hiện tại xưởng sản xuất là có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến những thiếu sót trong quy trình thiết kế chuẩn bị sản xuất, cung ứng Chất lượng không tự nhiên sinh ra, cũng không phải là kết quả ngẫu nhiên Nó là kết quả hoạt động của hàng loạt các yếu tố có liên quan chặt chẽ với nhau, do đó sự tham gia của tất cả mọi người vào mục tiêu của công ty là điều rất quan trọng Đảm bảo trách nhiệm là của tất cả mọi người, mọi bộ phận từ giám đốc đến cán bộ quản lý và công nhân.
Chất lượng là nhân tố cơ bản trong cạnh tranh.
Xây dựng phong trào chất lượng trong đó con người là trung tâm của sự phát triển, việc cải tiến cần phải đảm bảo với sự phù hợp của hệ thống quản lý chất lượng và thương xuyên nâng cao tính hiệu lực của hệ thống quản lý chất lượng Đào tạo nhằm làm cho mọi người trở nên có đủ năng lực trình độ để thực hiện thành công hêi thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000.
Hiểu rõ các vấn đề liên quan đến ISO 9001:2000, hiểu rõ lợi ích của việc áp dụng ISO 9001:2000 đó là nhằm nâng cao sự thoả mãn của khách hàng thông qua việc áp dụng hiệu lực hệ thống, cả khách hàng bên trong và khách hàng bên ngoài tổ chức. Để nâng cao nhận thức của các bộ phận quản lý công ty nên mở các lớp học chuyên đề về chất lượng, mời các chuyên gia tư vấn hoặc các cán bộ am hiểu về chất lượng giảng dạy cho đội ngũ này Phát động phong trào thi đua lập thành tích nâng cao chất lượng những người trực tiếp tham gia sản xuất, kinh doanh, tổ chức các đợi kiểm tra phỏng vấn về chất lượng đối với cán bộ công nhân viên, đánh giá nhận thức của họ về các kiến thức chất lượng từ đó có các biện pháp kịp thời khắc phục những nhận thức quan diểm sai lầm của các thành viên.
Tăng cường việc thực hiện yêu cầu đối với hệ thống quản lý chất lươngISO 9001:2000đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
Hệ thống quản lý chất lượng có tác động mạnh mẽ đến công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
2.3 Hoàn thiƯn công tác nâng cao trỉnh độ chất lỵng nguồn nhân lực công ty
2.3.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch.
Việc xỏc định nhu cầu cần đợc nâng cao trỉnh độ chất lợng lao động là bước đầu tiờn khụng thể thiếu của mỗi tổ chức doanh nghiệp. Nhưng hiện nay việc xác định nhu cầu ở các doanh nghiệp nói chung và công ty công nghiệp Mỏ Việt Bắc- TKV thường mang tính bị động đối phó, tràn lan và thường chỉ xác định nhu cầu của từng năm mà chưa có kế hoạch lâu dài Vì vậy công ty cần có những kế hoạch lâu dài cho những chương trình đào tạo của mỡnh nhằm nâng cao trỉnh độ chất lợng cán bộ công nhân viên thỡ mới đạt được những kết quả như mong muốn.
Truớc hết phải phân tích nhu cầu đào tạo cho công ty một cách chính xác Phải xem xem trong kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới công ty cần những loại lao động nào và đối chiếu xem công ty đã đáp ứng đủ chưa Nếu đủ thì không cần thiết phải đào tạo còn nều thiếu thì phải lập ra kế hoạch cụ thể dựa trên các hoạt động có liên quan như là phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc và hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
* Xác định đối tượng đào tạo:
Việc xác định đôí tượng đào tạo trong công ty công nghiệp Mỏ Việt Bắc-TKV còn một số bất cập Vì vậy muốn làm tốt công tác này cần phải có những văn bản cụ thể tiêu chuẩn được đi đào tạo và đào tạo về lĩnh vực gì
Và phổ biến tiêu chuẩn đó trong toàn doanh nghiệp để nó trở thành chỉ tiêu thi đua cho người lao động trong công ty Các bộ phận có người được đi đào tạo phải đảm bảo đầy đủ các tiêu chuẩn đặt ra với đối tượng đào tạo.
* Xác định nội dung đào tạo:
Trong những năm gần đây công ty đã thực hiện những biện pháp đào tạo cơ bản cho cán bộ quản lý và công nhân kĩ thuật và đã đem lại hiệu quả cao cho công ty. Đối với cán bộ quản lý có thể kể tới đó là: Công ty mở các lớp đào tạo thêm một số nghiệp vụ về quản lý kinh tế, quản lý nghiệp vụ kinh doanh, nghiệp vụ khách sạn du lịch hay nghiệp vụ ngoại thương xuất nhập khẩu, đưa họ đi đào tạo trình độ đại học trên đại học Từ đó họ có thể mở mang kiến thức của mình trong nhiều lĩnh vực khác nhau Bồi dưỡng cho họ về tin học, tiếng anh, lý luận chính trị, kiến thức pháp luật Để phục vụ tốt hơn cho doanh nghiệp Đối với công nhân kĩ thuật thì công ty tổ chức đào tạo nâng bậc, bồi dưỡng nghề.
Mặc dù trên thực tế công ty đã mở rất nhiều lớp đào tạo cho cả cán bộ và công nhân với những nghiệp vụ khác nhau Với mong muốn người lao động hiểu rộng rãi kiến thức về mọi mặt Nhưng trên thực tế lại không hoàn toàn thành công như vậy Vì thế để đảm bảo được yêu cầu của công việc hiện nay, công ty cần tăng cường mở các lớp đào tạo chuyên sâu về chuyên môn và nghiệp vụ của họ