Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý cấp phường, xã trên địa bàn thành phố thanh hóa

Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh cải cách hành chính, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước là nhiệm vụ thiết yếu Việc này được đưa vào chương trình cải cách hành chính, cụ thể là một trong bảy chương trình hành động trọng điểm Mục tiêu là xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, chuyên nghiệp, hướng tới hiện đại hóa, đồng thời đảm bảo hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.

Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng luôn quan tâm, chăm lo xây dựng cấp xã, đã tổng kết và rút ra bài học có ý nghĩa cực kỳ quan trọng “cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi” Thấm nhuần tư tưởng của Người, trong quá trình hoạt động của mình, Đảng ta luôn quan tâm đến vai trò quan trọng của cán bộ, công tác cán bộ và đánh giá cao vai trò của cơ sở Nhất là từ Nghị quyết Trung ương 8 (khoá VII), Nghị quyết Trung ương 3, Nghị quyết Trung ương 6 (khoá VIII). Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá IX) đã ra nghị quyết "về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn".

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Đảng ta xác định nông nghiệp là mặt trận hàng đầu, là khâu đột phá vì thế đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã lại càng có vai trò quan trọng Bởi lẽ đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức xã Vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị các xã có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển nông thôn mới. Đội ngũ cán bộ công chức nhà nước bao gồm nhiều cấp, trong đó cán bộ cấp phường xã có một tầm quan trọng đặc biệt; mặc dù đó là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất, nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước trực tiếp đi vào cuộc sống, đồng thời là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh lại cho đảng và Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Trên thực tế, cán bộ cấp phường, xã hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng Vì vậy, đội ngũ cán bộ phường, xã thiếu phẩm chất và nãng lực sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho các địa phương nói riêng và cho cả nước nói chung Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý cấp phường, xã trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa” làm luận văn thạc sỹ của mình.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã hiện nay, tìm ra những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa thời gian tới.

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và những vấn đề lý luận liên quan đến công tác cán bộ, công chức cấp phường, xã.

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp phường, xã của thành phố Thanh Hóa hiện nay và phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp phường, xã.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp phường, xã đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước.

Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp thu thập, phân tích dữ liệu khác nhau, bao gồm: phương pháp thu thập, phân tích số liệu định lượng, phương pháp thu thập, phân tích số liệu định tính, phương pháp chuyên gia chuyên khảo và phương pháp phân tích nhân tố.

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Để tổng hợp cơ sở khoa học cho luận văn, các bài báo, các báo cáo kết quả nghiên cứu đã được công bố, các giáo trình, bài giảng cũng như tài liệu từ các hội thảo khoa học được thu thập để tổng hợp làm cơ sở lý luận cho luận văn này Việc tổng hợp ý kiến và kết quả nghiên cứu đã được công bố trong luận văn đã được trích dẫn cụ thể và liệt kê chi tiết trong phần tài liệu tham khảo.

+ Số liệu thứ cấp của đề tài: Số liệu thứ cấp của đề tài được xác định là đầu vào quan trọng giúp tác giả có thể phân tích thực trạng đội ngũ công chức các phường, xã và những biến động về đội ngũ cán bộ cả về số lượng và chất lượng Vì vậy, các nguồn số liệu liên quan từ đến đội ngũ cán bộ cấp phường, xã ở Thành phố Thanh Hóa đều được liệt kê và thu thập, đặc biệt từ nguồn số liệu của Phòng Nội vụ thành phố Thanh Hóa, số liệu báo cáo của các phường, xã từ

2010 đến hết năm 2014… đều được thu thập, đối chiếu kiểm tra và sử dụng

+ Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được xác định là nguồn thông tin sơ cấp quan trọng của đề tài để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ và là cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phường, xã ở thành Phố Thanh Hóa Vì vậy, việc thu thập nguồn số liệu này được thực hiện cẩn thận Thứ nhất, dựa vào kết quả của phương pháp tổng hợp tài liệu ở phần cơ sở lý luận của luận văn, bản câu hỏi điều tra được thiết kế và điều tra thử với 5 cán bộ để kiểm tra và đảm bảo rằng tất cả các khái niệm và câu hỏi sử dụng trong bản hỏi đều có thể trả lời (có thông tin) Dựa vào kết quả điều tra thử, bản câu hỏi điều tra được chỉnh sửa và hoàn thiện sẵn sàng cho điều tra chính thức Có 230 phiếu điều tra được gửi trực tiếp về các phường, xã trong thành phố, sau 10 ngày, tác giả thu lại trực tiếp và có 189 bản hỏi được hoàn thành Tuy nhiên, sau khi kiểm tra và làm sạch số liệu, có 180 bản hỏi có thể sử dụng và được nhập vào phần mềm SPSS để sẵn sàng cho việc phân tích.

- Phương pháp chuyên gia: Được sử dụng để đánh giá những vấn đề có tính ước định, đặc biệt là tận dụng những kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu của các chuyên gia để làm sáng tỏ các vấn đề có tính phức tạp, đồng thời trắc nghiệm lại những tính toán và những nhận định làm căn cứ đưa ra những kết luận có tính khoa học và thực tiễn.

- Phương pháp phân tích thống kê: Phương pháp phân tích thống kê được sử dụng trong luận văn này bào gồm, phân tích thống kê mô tả như tính giá trị phần trăm, giá trị trung bình, giá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất và các kiểm định thống kê phù hợp Phương pháp phân tích nhân tố và phân tích hồi quy cũng được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ.

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn được bố cục thành 3 chương gồm:- Chương 1: Khái quát về đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu- Chương 2: Nội dung của giáo trình hướng dẫn thực hành môn Vật lý 11- Chương 3: Đánh giá và đề xuất

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh) [27]

Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội.

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó con người mới bước vào độ tuổi lao động) Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất… [24].

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và văn hóa cho xã hội.

Phân loại nguồn nhân lực: tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân loại nguồn nhân lực [25].

* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư

Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc Theo thống kê của Liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động (Population active), có nghĩa là tất cả những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động quy định Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm lý - sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm:

Giới hạn dưới: Quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở nước ta hiện nay là 15 tuổi.

Giới hạn trên: Quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam.

Nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư là lực lượng lao động tiềm năng trong một quốc gia, chiếm tỷ lệ lớn trong tổng dân số, thường từ 50% trở lên Tỷ lệ này có thể thay đổi tùy thuộc vào đặc điểm nhân khẩu học và lực lượng lao động của từng quốc gia.

Theo những tài liệu nghiên cứu gần đây cho thấy [20], số người trong độ tuổi lao động ở các nước kinh tế chậm phát triển chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 55% đến 57%) so với các nước công nghiệp phát triển (khoảng 64% đến 66%), chính vì thế gánh nặng về số người không lao động ở các nước nghèo càng nặng hơn.

Những người trong độ tuổi từ 16- 60 (đối với nam) và 16-55 (đối với nữ), theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế.

Nguồn nhân lực là lực lượng người tham gia vào hoạt động kinh tế, đóng góp vào quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội.

Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau Sự khác nhau này là do có một bộ phận những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc, còn đang học tập, có nguồn thu nhập khác không cần đi làm,…).

* Nguồn nhân lực dự trữ

Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế là những người trong độ tuổi lao động nhưng hiện chưa có việc làm, đóng vai trò như nguồn cung ứng lao động bổ sung.

- Những người làm việc nội trợ trong gia đình: khi điều kiện kinh tế của xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể nhanh chóng rời bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết Công việc nội trợ gia đình đa dạng, vất vả với phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay), dẫn đến năng suất lao động thấp so với những công việc tương tự được tổ chức ở quy mô lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn.

Những người tốt nghiệp trường phổ thông, trường nghề, đại học chính là nguồn nhân lực dự bị dồi dào và chất lượng, nằm trong độ tuổi thanh niên, vừa có học vấn vừa có trình độ chuyên môn Tuy nhiên, trong khi nghiên cứu về nguồn lực này, cần có sự phân chia cụ thể hơn.

+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm công việc làm.

+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm.

+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm.

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định [2].

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

1.2.1.1 Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động

Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại:

A: Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì.

C: Yếu, không có khả năng lao động.

1.2.1.2 Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động

Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó Trình độ văn hóa được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như [10, 17]:

- Số lượng người biết chữ và chưa biết chữ

- Số người có trình độ tiểu học

- Số người có trình độ phổ thông cơ sở

- Số người có trình độ phổ thông trung học

- Số người có trình độ đại học và trên đại học…

Trình độ văn hóa của dân số hay của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chống những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.

1.2.1.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng [10]:

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp.

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.

- Tỷ lệ cán bộ trên đại học.

Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ… thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:

- Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông.

- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng.

- Trình độ tay nghề theo bậc thợ.

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực.

1.2.1.4 Chỉ số phát triển con người (HDI - Human Development Index)

Chỉ số này được tính bởi ba chỉ tiêu chủ yếu:

- Thu nhập bình quân đầu người (GDP/người).

- Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ,số năm đi học trung bình của dân cư). Như vậy, chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế, mà còn nhấn mạnh đến chất lượng cuộc sống và sự công bằng, tiến bộ xã hội.

1.2.1.5 Năng lực phẩm chất của người lao động

Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính mà khó có thể định lượng được. Nội dung của chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt:

- Truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc.

- Truyền thồng về văn hóa văn minh dân tộc.

- Phong tục tập quán, lối sống,…

Nhìn chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động.

1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa

Yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công hay thất bại của quá trình phát triển đất nước và công cuộc cải cách hành chính nằm ở con người, cụ thể là chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.

Nhìn chung, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng kịp yêu cầu của quá trình phát triển nhanh, bền vững và yêu cầu của kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, CNH và HĐH đất nước Chúng tôi thấy việc sắp xếp và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là hai vấn đề có mối quan hệ mật thiết với nhau, xác định rà soát và lựa chọn là một trong những nhân tố để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan nhà nước.

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan bởi lẽ:

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn và chất lượng càng cao hơn Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động có trình độ cao sản xuất ra, nên không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Nhu cầu cải thiện đời sống ngày càng cao, bao gồm nâng cao sức khỏe, mở mang tri thức và cải thiện tay nghề, không chỉ là kết quả của sự phát triển kinh tế mà còn xuất phát từ chính khao khát của con người về một cuộc sống tốt đẹp hơn Chính vì vậy, việc nâng tầm nguồn nhân lực trở thành nhu cầu cấp thiết, không chỉ phục vụ mục tiêu sản xuất mà còn là đòi hỏi của chính con người Đây là nền tảng vững chắc thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của chất lượng nguồn nhân lực hiện nay.

Quá trình CNH, HĐH đất nước là một xu hướng tất yếu của lịch sử, là quá trình trang bị kỹ thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân. Trong lĩnh vực nguồn nhân lực đã tạo ra sự chuyển biến về chất: từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.

Nước ta tiến hành CNH, HĐH từ một mặt bằng kinh tế thấp kém và đội ngũ lao động chất lượng thấp, vì vậy để tiến hành CNH, HĐH, một đòi hỏi cấp bách là không thể không nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ, công chức phường, xã là bộ phận nòng cốt của hệ thống chính trị ở cơ sở, trực tiếp giải quyết công việc cụ thể của dân, gắn bó với đời sống nhân dân Năng lực, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức cấp xã, tác động trực tiếp đến sự phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội - an ninh

TỔ CHỨC BỘ MÁY VÀ TIÊU CHUẨN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ

1.3.1 Tổ chức bộ máy đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã

- Về cơ cấu tổ chức bộ máy cấp phường, xã gồm:

Văn phòng Đảng ủy, Văn phòng HĐND, UBND và 05 đoàn thể, gồm: UBMTTQ, Hội Liên hiệp Phụ nữ (HLHPN), Hội nông dân (HND), Hội cựu chiến binh (HCCB), Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (ĐTNCSHCM).

- Về cơ cấu chức danh cán bộ, công chức trong bộ máy cấp phường, xã:

Khối Đảng: gồm 7 chức danh: Bí thư, Phó Bí thư, Thường trực Đảng ủy (nơi chưa có Phó Bí thư), Trưởng ban tổ chức Đảng, Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra đảng, Trưởng Ban Tuyên giáo và cán bộ Văn phòng Đảng ủy.

+ Hội đồng nhân dân cấp xã, gồm 2 chức danh: Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND Trong đó một số xã Bí thư hoặc Phó Bí thư Đảng ủy kiêm Chủ tịch HĐND.

+ UBNDcấp phường, xã gồm có:

Đứng đầu UBND cấp xã là Chủ tịch UBND, hỗ trợ công tác là Phó Chủ tịch và các Ủy viên UBND Tùy theo quy định của Chính phủ, các xã trên 8.000 dân, xã biên giới, phường, thị trấn được bố trí 02 Phó Chủ tịch UBND, còn các xã còn lại bố trí 01 Phó Chủ tịch UBND.

Bộ phận công chức chuyên môn: có 7 chức danh công chức, gồm:

Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng quân sự, Văn phòng - Thống kê, Tư pháp -

Hộ tịch, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, Văn hóa - Xã hội Bình quân mỗi chức danh bố trí từ 01 đến 02 công chức thực hiện công việc theo lĩnh vực quy định quản lý nhà nước ở địa phương.

Khối Đoàn thể: gồm 05 Trưởng đoàn thể (Ủy ban MTTQ, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản

- Về phân loại cán bộ, công chức cấp phường, xã gồm 03 loại: Cán bộ chuyên trách, công chức và cán bộ không chuyên trách Trong đó: Cán bộ chuyên trách có 12 chức danh, công chức có 7 chức danh, cán bộ không chuyên trách có 25 chức danh.

1.3.2 Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp phường, xã

+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; có năng lực và tổ chức vận động nhân dân thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;

+ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Có ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm;

+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

1.3.2.2 Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ chuyên trách [19]

Tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ chuyên trách cấp phường, xã:

* Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, Chi ủy, Thường trực đảng uỷ phường:

- Chức trách: là cán bộ chuyên trách công tác Đảng ở Đảng bộ, chi bộ (nơi chưa thành lập Đảng bộ) phường có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ, cùng tập thể đảng uỷ, chi uỷ lãnh đạo toàn diện đối với hệ thống chính trị ở cơ sở trong việc thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước trên địa bàn phường, xã.

- Nhiệm vụ của Bí thư:

+ Nắm vững Cương lĩnh, Điều lệ Đảng và đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nghị quyết và chỉ thị của cấp trên và chức năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ cấp mình; nắm vững nhiệm vụ trọng tâm, giải quyết có hiệu quả công việc đột xuất; nắm chắc và sát tình hình đảng bộ, tổ chức đảng trực thuộc và của nhân dân trên địa bàn; chịu trách nhiệm chủ yếu về các mặt công tác của Đảng bộ.

+ Chủ trì cuộc họp của Ban chấp hành, Ban Thường vụ và chỉ đạo việc chuẩn bị xây dựng nghị quyết của Đảng bộ, của Ban chấp hành, Ban Thường vụ và tổ chức chỉ đạo thực hiện thắng lợi các Nghị quyết đó.

+ Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong lãnh đạo,chỉ đạo hoạt động và giữ vai trò trung tâm đoàn kết giữ vững vai trò lãnh đạo toàn diện đối với các tổ chức trong hệ thống chính trị ở xã, phường.

Lãnh đạo, quản lý, kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện, thi hành các chỉ thị, nghị quyết của cấp trên, của Đảng bộ, của Ban Chấp hành và Ban Thường vụ Đảng uỷ.

- Nhiệm vụ của Phó Bí thư, Thường trực Đảng uỷ:

+ Giúp Bí thư đảng bộ chuẩn bị nội dung các cuộc họp và dự thảo nghị quyết của Ban Chấp hành, Ban Thường vụ về các mặt công tác của Đảng bộ.

NHỮNG ĐẶC THÙ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ

Đặc thù cán bộ, công chức phường, xã cho thấy hầu hết đội ngũ này đều là người địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ dòng tộc.

Ngoài ra, cán bộ, công chức cấp phường, xã còn có những đặc thù khác và khi

QUÁ TRÌNH BAN HÀNH CÁC VĂN BẢN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ

- Tính ổn định, liên tục công tác của cán bộ, công chức cấp phường, xã không giống như cán bộ, công chức từ cấp thành phố trở lên đến trung ương. Cán bộ chủ chốt được bầu cử ở phường, xã như tổ chức Đảng, MTTQ, đoàn thể, HĐND hết nhiệm kỳ nếu không trúng cử thì việc sắp xếp, bố trí công tác khác về cơ bản không giống như cán bộ, công chức khác Cũng chính vì thế khi được bầu giữ chức danh chủ chốt theo nhiệm kỳ số cán bộ này được xác định là cán bộ chuyên trách và được hưởng chế độ như công chức, khi hết nhiệm kỳ thôi không đảm đương chức danh chủ chốt, số cán bộ đã qua đào tạo, có chuyên môn nghiệp vụ, uy tín và kinh nghiệm được bố trí vào các vị trí khác, được chuyển hưởng theo chế độ công chức; số còn lại, do không đủ tiêu chuẩn thì đương nhiên thôi không là cán bộ chuyên trách và không còn được hưởng chế độ như công chức nữa

- Qua tổng kết thực tiễn hoạt động của chính quyền cơ sở đó cho thấy, những công việc thuộc nội dung quản lý nhà nước của UBND cấp phường, xã đòi hỏi phải được thực hiện thường xuyên, chuyên nghiệp và do đó trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã có một bộ phận cần phải chuyên sâu, chuyên nghiệp có trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đó là công chức cấp phường, xã (gồm có 7 chức danh)

- Bên cạnh 2 đối tượng nêu trên còn đối tượng cán bộ cơ sở được xác định là cán bộ không chuyên trách chiếm số đông và được hưởng phụ cấp theo chức danh không chuyên trách

1.5 QUÁ TRÌNH BAN HÀNH CÁC VĂN BẢN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ

Cán bộ, công chức phường, xã là những người gần dân nhất, trực tiếp đưa đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống, vừa là người thi hành pháp luật, thực thi công vụ, đồng thời cũng là người trực tiếp phục vụ nhân dân, tổ chức, vận động nhân dân thực hiện đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.

Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường là một bộ phận của chế độ chính sách cán bộ nói chung Đây luôn luôn là vấn đề mang tính chất chiến lược của sự nghiệp cách mạng, nó quy định và chi phối khả năng thành công hay thất bại các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Bởi vì xét đến cùng thì mọi chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đều phải thực hiện ở cơ sở và thông qua hoạt động tác nghiệp của đội ngũ cán bộ này

Lịch sử phát triển của làng, xã Việt Nam từ trước đến nay cho thấy, để quản lư làng xă, chính quyền nhà nước trung ương bao giờ cũng nắm rất chắc các chức sắc chủ chốt trong xă như: Chánh lệnh trưởng, quản giáp (thời họ Khúc), xă chính (thời Trần), xă trưởng (thời Lê), lý trưởng (thời Nguyễn), xã trưởng, lý trưởng (thời Pháp thuộc), thông qua các chức sắc chủ chốt này để thực hiện quyền quản lý, cai trị của chính quyền cấp trên đối với cấp xã. Chính quyền cấp trên có nắm và quản lý, vươn tới được cơ sở hay không phụ thuộc vào việc có nắm được các chức sắc chủ chốt của xã hay không Cũng chính vì vậy chính quyền cấp trên thường rất quan tâm đến đội ngũ cán bộ xã, đặc biệt là các chức danh chủ chốt trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm và đặt ra chế độ, chính sách đãi ngộ, thưởng, phạt…[18].

Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã trước đây và cán bộ, công chức cấp xã hiện nay đã được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Ngay sau cách mạng Tháng Tám năm 1945 thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời trong điều kiện kinh tế - xã hội rất khó khăn nhưng Đảng và Nhà nước ta đã đề ra chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã Nếu tính từ năm 1975, tức sau khi hoàn thành cách mạng dân tộc dân chủ nhân dân, cả nước đi lên xây dựng chủ nghĩa xã hội, đến nay các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã ở nước ta có thể chia thành 4 giai đoạn cơ bản được đánh dấu bởi các Nghị định của Chính phủ Đó là [18]:

* Giai đoạn 1975-1992: Quyết định số 130/CP ngày 30/6/1975 của Hội đồng Chính phủ bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ xã; tiếp theo là Quyết định số 111/HĐBT ngày 13/10/1981 của Hội đồng Bộ trưởng

“Về việc sửa đổi, bổ sung một số chính sách, chế độ đối với cán bộ xã, phường” Ra đời trong điều kiện sau khi đất nước thống nhất, chúng ta đang tiến hành công cuộc tái thiết sau chiến tranh và tiến lên chủ nghĩa xã hội với cơ chế kinh tế tập trung kế hoạch hoá, những quy định của Quyết định này phù hợp với tình hình thực tiễn lúc đó Các chức danh trong bộ máy hành chính chỉ có chức năng quản lý hành chính, còn trách nhiệm quản lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế, xã hội giao cho các hợp tác xã (HTX), phù hợp với khối lượng công việc, chế độ phụ cấp sinh hoạt phí cho cán bộ bình quân, đồng đều theo chế độ cấp thóc và tiêu chuẩn mua hàng Cán bộ có đủ 15 năm công tác liên tục khi nghỉ việc đều có chế độ bảo hiểm, do đó cán bộ yên tâm công tác, việc điều động, thuyên chuyển không gặp khó khăn.

Từ cuối năm 1986, Đảng và Nhà nước thực hiện chủ trương đổi mới kinh tế, xóa bỏ cơ chế kinh tế tập trung bao cấp, xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường Năm 1989, nông dân được giao quyền sử dụng đất, hợp tác xã giao lại chức năng quản lý kinh tế - xã hội cho ủy ban nhân dân Trước những yêu cầu thực tiễn mới đặt ra, thì những quy định của Quyết định số 130/CP và Quyết định số 111/HĐBT tỏ ra bất cập, cần có một chính sách mới đối với đội ngũ cán bộ cơ sở.

* Giai đọan 1993-1997: Chính phủ ban hành Nghị định số 46-CP ngày26/3/1993 “về chế độ sinh họat phí đối với cán bộ Đảng, chính quyền và kinh phí hoạt động của các đoàn thể nhân dân ở xã, phường, thị trấn”.

Nghị định này có nhiều ưu điểm, góp phần tạo động lực cho sự phát triển của đời sống kinh tế - xã hội Trong đó phải kể đến việc áp dụng chế độ kiêm nhiệm, giao trách nhiệm cụ thể cho cán bộ, thực hiện tinh giản bộ máy, giảm kinh phí hoạt động của các đoàn thể Do vậy quỹ ngân sách hoạt động của cơ sở tăng lên, tạo điều kiện thúc đẩy các phong trào địa phương phát triển Nhưng khi công cuộc đổi mới bắt đầu đi vào chiều sâu, cơ chế thị trường phát triển mạnh mẽ, nảy sinh nhiều quan hệ kinh tế, quan hệ lợi ích mới đan xen, phức tạp hơn Khối lượng công việc ngày càng nhiều đã làm cho cán bộ cơ sở không thể đảm đương hết Cán bộ đủ tiêu chuẩn khi nghỉ công tác chỉ được hưởng chế độ bảo hiểm một lần, không có chế độ hưu trí dẫn đến làm cho cán bộ không yên tâm công tác, vì họ không nhìn thấy quyền lợi, tương lai lâu dài Ngày 26/7/1995 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 50/CP về chế độ sinh hoạt phí đối với các bộ xã, phường, thị trấn Đây thực chất chỉ là Nghị định bổ sung thêm cho Nghị định 46/CP, nhằm điều chỉnh mức phụ cấp sinh hoạt phí đối với cán bộ cơ sở cho phù hợp với mặt bằng thu nhập chung [18].

* Giai đoạn 1998-2002: Chính phủ đã ban hành Nghị định số 09/1998

Nghị định 50/CP về chế độ sinh hoạt phí của cán bộ xã, phường, thị trấn được sửa đổi, bổ sung vào ngày 23/1/1998 Thông tư liên tịch số 09/1998/TTLT ngày 19/5/1995 quy định cụ thể về chế độ này Quốc hội sau đó ban hành Pháp lệnh dân quân tự vệ và Pháp lệnh công an xã bổ sung thêm hai chức danh xã đội phó và Phó công an xã.

Nghị định số 09/1998/NĐ-CP quy định tăng số chức danh trong bộ máy (từ 21-25 người), có 4 chức danh chuyên môn phải qua đào tạo cơ bản,đảm bảo ổn định; về bảo hiểm xã hội quy định cán bộ công tác đủ 15 năm (có

5 năm hưởng sinh hoạt phí) thì sau khi nghỉ công tác được hưởng bảo hiểm, nếu chưa đủ tuổi quy định có thể lập hồ sơ chờ hưởng trợ cấp hàng tháng; ngân sách cho các đoàn thể cơ sở đã được điều chỉnh tăng lên.v.v Như vậy, những bất hợp lý, mâu thuẫn của các Nghị định 46/CP và 50/CP đã được Nghị định 09/CP cơ bản giải quyết.

TỔNG QUAN VỀ THÀNH PHỐ THANH HÓA

2.1.1 Điều kiện tự nhiên và tài nguyên thiên nhiên

Thanh Hóa là tỉnh cực Bắc miền Trung Việt Nam, xếp thứ 5 về diện tích và thứ 3 về dân số, là một trong những địa điểm sinh sống đầu tiên của người Việt Hệ thống đô thị Thanh Hóa hình thành từ lâu đời, trong đó nổi bật là thành phố Thanh Hóa - một đô thị trẻ bên bờ sông Mã, sở hữu vị trí thuận lợi, cảnh quan sinh thái đẹp và khí hậu ôn hòa.

Quốc lộ 1A xuyên Việt chạy qua trung tâm thành phố dài gần 13 km, cảng Lễ Môn, Sầm Sơn ở phía Ðông, đường sắt Bắc - Nam chạy ở phía Tây, tạo thành một mạng lưới giao thông đa dạng và thuận tiện Nhờ đó, thành phố Thanh Hóa đã trở thành trung tâm chính trị - kinh tế - văn hóa của tỉnh Thanh Hóa, đồng thời ở vào vị thế thuận lợi trong việc giao thương với tất cả các tỉnh trong nước.

Thành phố Thanh Hóa, nơi giao thoa của Bắc bộ và Trung bộ, đóng vai trò trọng yếu về an ninh, quốc phòng Năm 2014, thành phố được công nhận là đô thị loại 1 trực thuộc tỉnh, trở thành một trung tâm tài chính, du lịch, giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe quan trọng của cả vùng Nam Bắc bộ và Bắc Trung bộ.

Thành phố Thanh Hóa có địa giới: phía Tây và Tây Bắc giáp huyện Đông Sơn, phía Đông Bắc ngăn cách với huyện Hoằng Hóa bởi con sông Mã, phía Đông và phía Nam giáp với huyện Quảng Xương

Thành phố Thanh Hóa toạ lạc tại 19047’ vĩ độ Bắc và 105045’ kinh độ Đông, cách thủ đô Hà Nội 160km về phía Nam, cách thành phố Hồ Chí Minh 1.600km về phía Bắc, cách bờ biển Sầm Sơn 16km về phía Tây và cách biên giới Việt Lào 135km về phía Đông Với diện tích tự nhiên 146,77 km², gồm 20 phường và 17 xã, dân số thành phố Thanh Hóa hiện nay đạt 406.550 người.

Thành phố Thanh Hóa nằm ở trung tâm của đồng bằng Thanh Hóa, nổi bật với địa hình đồi núi nhiều dạng, tạo nên những cánh đồng đa dạng về diện tích và độ sâu Hệ thống sông ngòi phong phú với sông Mã chảy qua phía Bắc và hệ thống sông đào gồm sông Thọ Hạc, sông Cốc, sông Lai Thành, sông nhà Lê và sông Kênh bắc, góp phần quan trọng trong đời sống và phát triển của thành phố.

Như vậy, Thành phố Thanh Hoá được bao bọc bởi những con sông ở phía Bắc, phía Đông và phía Nam chúng nối với nhau thành một mạng lưới chằng chịt, tiện lợi cho việc giao thông chống hạn và cung cấp nước sinh hoạt cho nhân dân Thành phố Còn phía Tây đã có các ngọn núi làm án ngữ Các đường vào nội thành đều phải qua sông, qua cầu Phía Bắc có cầu Hàm Rồng,cầu Hạc; Đông Bắc có cầu Sâng, cầu Bốn voi; Phía Đông có cầu Cốc, cầu LaiThành; Phía Nam có cầu Quán Nam và cầu Bố; Phía Tây có cầu Cao Hệ thống núi và sông ấy không chỉ phục vụ cho phát triển kinh tế, xã hội, quốc phòng - an ninh mà còn tạo cho Thành phố một vẻ đẹp mà ít địa phương nào có được.

Thành phố Thanh Hoá nằm trong vùng đồng bằng ven biển, hàng năm có 3 mùa gió :

+ Gió Bắc: Không khí lạnh từ Bắc cực về qua Trung Quốc thổi vào + Gió Tây Nam: Từ vịnh Băng Gan qua Thái Lan, Lào thổi vào, gió rất nóng nên gọi là gió Lào hay gió Tây Nam.

+ Gió Đông Nam hay gọi là gió nồm, thổi từ biển vào đem theo khí mát mẻ Tuy nhiên do tính chất của vùng nhiệt đới gió mùa, nên trong một năm Thành phố Thanh Hoá chịu ảnh hưởng của hai mùa nóng và lạnh rõ rệt

Mùa nóng kéo dài từ cuối mùa xuân đến giữa mùa thu, đặc trưng bởi nắng gắt và lượng mưa lớn gây ra lũ lụt, bão và hạn hán Nhiệt độ trong những ngày có gió Lào thậm chí có thể lên tới 39-40 độ C.

- Mùa lạnh: Bắt đầu từ giữa mùa thu đến hết mùa Xuân năm sau Mùa này thường hay xuất hiện gió mùa đông bắc, lại mưa ít; đầu mùa thường hanh khô.

Lượng nước trung bình hàng năm khoảng 1730 - 1980mm, mưa nhiều tập trung vào thời kỳ từ tháng 5 đến tháng 10 âm lịch, còn từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau lượng mưa chỉ dưới 15%.

Trong bối cảnh suy thoái kinh tế toàn cầu, tỉnh Thanh Hóa đã ghi nhận sự tăng trưởng kinh tế ấn tượng với mức tăng trưởng bình quân đạt khoảng 18,05%, vượt mức trung bình cả nước Nhờ chính sách tiền tệ hợp lý và sự hỗ trợ từ Chính phủ, các doanh nghiệp trên địa bàn duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Việc huy động các nguồn lực trong nhân dân cũng góp phần đáng kể vào sự đầu tư, mở rộng thị trường và tạo thêm việc làm, dẫn đến cải thiện đời sống và việc làm cho người dân.

Phần lớn các ngành và các thành phần kinh tế đều có mức tăng trưởng khá; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng CNH, HĐH; Thương mại dịch vụ 49,6%, công nghiệp xây dựng 47,4%, nông nghiệp 3,0% [32].

* Hoạt động thương mại và dịch vụ

Ngành dịch vụ, thương mại có tốc độ tăng trưởng GDP bình quân 19,1%, tăng hơn so với thời kỳ 2006-2010 là 6,4% Dự tính năm 2015 GDP tăng 2,4 lần so với năm 2010, ngành dịch vụ thương mại đã góp phần quan trọng trong giải quyết việc làm và nguồn thu cho ngân sách thành phố [32].

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ Ở THÀNH PHỐ THANH HÓA

Xã, phường và thị trấn là những đơn vị hành chính cấp cơ sở, nơi trực tiếp thể hiện những chủ trương của Đảng, chính sách và luật pháp của Nhà nước.

Vì vậy, việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên ở phường, xã, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng.

Xuất phát từ vị trí quan trọng của cơ sở phường, xã Hội nghị lần thứ 5, Ban chấp hành TW Đảng khóa IX, đã ra Nghị quyết số 17-NQ/TW, ngày 18- 3-2002, về “đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống chính trị cơ sở, xã phường, thị trấn” Sau khi Nghị quyết ra đời, Chính phủ đã ban hành các Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003, số 121/2003/NĐ-CP, ngày 21/10/2003, Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về cán bộ và chế độ, chính sách đối với cán bộ xã, phường, thị trấn.

Thực hiện Nghị quyết TW và các Nghị định của Chính phủ, các cấp ủy Đảng đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của đội ngũ cán bộ cơ sở. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ phường, xã từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng.

2.2.1 Tình hình cán bộ, công chức cấp phường, xã ở TP Thanh Hóa.

Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, phường, thị trấn.

Số lượng cán bộ, công chức cấp phường, xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp phường, xã; cụ thể như sau:

Cấp phường, xã loại 1: không quá 25 người;

Cấp phường, xã loại 2: không quá 23 người;

Cấp phường, xã loại 3: không quá 21 người,

Số lượng những người hoạt động không chuyên trách ở cấp phường, xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp phường, xã; cụ thể như sau:

Cấp phường, xã loại 1 được bố trí tối đa không quá 22 người.

Cấp phường, xã loại 2 được bố trí tối đa không quá 20 người.

Cấp phường, xã loại 3 được bố trí tối đa không quá 19 người.

Theo Quyết định của Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hóa tổng số biên chế cán bộ, công chức của thành phố Thanh Hóa hiện tại là: 861 người.

Bảng 2.4: Biên chế cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa ĐVT: người

(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Thanh Hóa)

Hiện nay, thành phố Thanh Hóa có 37 phường, xã Về số lượng, toàn thành phố có 765 cán bộ công chức cấp phường, xã trong đó 435 cán bộ giữ chức danh chủ chốt Đảng, chính quyền, đoàn thể; 330 công chức biên chế ở các chức danh chuyên môn.

Qua Bảng 2.4 ta thấy, số lượng cán bộ, công chức cấp phường, xã ởThành phố Thanh Hóa còn thiếu so với biên chế, nguyên nhân là do một số cán bộ, công chức đã nghĩ hưu, mặt khác hàng năm đã tổ chức thi tuyển công chức muộn nên chưa tuyển dụng được công chức thay thế.

Việc quy định số lượng cán bộ công chức cấp phường, xã theo quy mô dân số là chưa phù hợp, có những phường, xã có dân số bằng nhau, thậm chí đông hơn nhưng số lượng biên chế thấp hơn Mặt khác việc quy định số lượng cán bộ công chức chưa phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, có những phường, xã có dân số đông nhưng lại chỉ bố trí được 01 công chức Tư pháp - Hộ tịch trong khi đã bổ sung nhiệm vụ chứng thực một số loại văn bản theo quy định của Nhà nước.

2.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa.

2.2.2.1 Cơ cấu đội ngũ theo giới tính Đội ngũ cán bộ, công chức phường, xã của các địa phương trên địa bàn thành phố đã được củng cố, kiện toàn về nhiều mặt; phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành được nâng lên; hầu hết cán bộ, công chức cơ sở đã thể hiện được lập trường quan điểm chính trị vững vàng, có tinh thần đoàn kết nhất trí, có tinh thần trách nhiệm trong công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đây là những ưu điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức phường, xã của các địa phương, đồng thời là các yếu tố, tiền đề vững chắc đảm bảo sự ổn định chính trị và phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Thanh Hóa.

Theo số liệu của Phòng Nội vụ thành phố cho thấy, tỷ trọng cán bộ, công chức nam cao hơn so với cán bộ, công chức nữ, cụ thể có 251 cán bộ, công chức nam, chiếm tỉ lệ 67,65% trong tổng số 371 cán bộ, công chức toàn thành phố.

Bảng 2.5: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp phường, xã ở Thành phố Thanh Hóa theo chức vụ ĐVT: Người

TT Chức vụ Tổng số

2 Phó Bí thư đảng ủy 37 35 94,59 2 5,41

II Cán bộ công chức 330 207 62,73 123 37,27

2 Chỉ huy trưởng quân sự 37 37 100,0

(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Thanh Hóa)

Bảng 2.6 thể hiện tỷ lệ cán bộ chuyên trách nam so với nữ là 82,99% và 17,01%; trong khi đó tỷ lệ công chức là 62,73% và 37,27% Như vậy, tỷ lệ cán bộ, công chức nam làm việc trong đơn vị hành chính cấp phường, xã cao hơn nữ giới Tuy nhiên, không phải tất cả các chức danh tỷ lệ cán bộ, công chức nam đều cao hơn so với nữ giới; ở chức danh Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ do tính chất công việc nên đều là biên chế cán bộ nữ đảm nhận.

Bảng 2.6: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa theo giới tính năm 2014 ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Thanh Hóa) 5

2.2.2.2 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo độ tuổi

Xét về độ tuổi, thực tế đã chứng minh đối với bất kỳ công việc nào, độ tuổi lao động cũng là một trong những yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức Ở mỗi độ tuổi khác nhau cũng có mức độ ảnh hưởng khác nhau: đội ngũ cán bộ trẻ thì có lợi thế về kiến thức, ngoại ngữ, sự nhiệt tình, ngoại hình nhưng thiếu kinh nghiệm; ngược lại cán bộ có thâm niên thì có kinh nghiệm trong công tác nhưng trình độ ngoại ngữ, ngoại hình và việc nhanh nhạy trong việc tiếp thu kiến thức mới thì lại hạn chế Chính vì vậy, cơ cấu lao động theo độ tuổi, hài hòa giữa các nhóm tuổi sẽ tạo nên hiệu quả tốt cho hoạt động của tổ chức.

Bảng 2.7: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa theo độ tuổi năm 2014 ĐVT: Người

TT Chức danh Tổng số

(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Thanh Hóa)

Tỷ lệ cán bộ, công chức cấp phường tại thành phố Thanh Hóa theo độ tuổi được thể hiện như sau: dưới 30 tuổi chiếm 6,67%, từ 31 - 45 tuổi chiếm 43,79%, từ 46 - 60 tuổi trở lên chiếm 49,54% Đáng chú ý, phần lớn cán bộ từ 51 tuổi trở lên đảm nhiệm các chức danh thuộc 4 đoàn thể xã, phường gồm Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Hội Cựu chiến binh, Hội Nông dân và Hội Phụ nữ.

Tuổi của cán bộ, công chức có sự chênh lệch có ý nghĩa thống kê theo chức danh Cán bộ công chức trẻ hơn cán bộ chuyên trách, phản ánh tình hình thực tế và phù hợp với chức danh quy định Tỷ lệ cán bộ chuyên trách dưới 30 tuổi là 2,76%, trong khi cán bộ công chức ở độ tuổi này chiếm 11,82% tổng số Ngược lại, cán bộ chuyên trách từ 46 tuổi trở lên chiếm 58,85%, trong khi cán bộ công chức chỉ chiếm 37,27% Nguyên nhân là do thời gian công tác giữa hai nhóm khác nhau: cán bộ chuyên trách có thời gian công tác cao hơn (321 người có thời gian công tác trên 16 năm), trong khi cán bộ công chức chỉ có 91 người.

Bảng 2.8: Thời gian công tác của cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa

Thời gian công tác (năm) Dưới 5 5 – 15 16 – 30 Trên 30

(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Thanh Hóa)

Nhìn chung ta thấy, cơ cấu cán bộ, công chức cấp phường, xã chưa phù hợp, cán bộ trẻ còn ít, số cán bộ cơ sở có năng lực nổi trội, dám nghỉ, dám làm năng động chưa nhiều Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thời gian công tác của cán bộ công chức và cán bộ chuyên trách trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa Trong đó cán bộ chuyên trách với các chức danh quan trọng nên thường có được lựa chọn là những người kinh nghiệm lâu năm phản ánh đúng thực tế hiện nay

2.2.2.3 Cơ cấu đội ngũ theo trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ Ở THÀNH PHỐ THANH HÓA

Có thể nói rằng, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp phường, xã của tỉnh Thanh Hóa nói chung và cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa nói riêng thời gian qua có nhiều chuyển biến tích cực và từng bước đi vào nền nếp, ổn định thể hiện qua việc lập quy hoạch, kế hoạch, xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cũng như chế độ trợ cấp kinh phí cho cán bộ, công chức được cử đi học.

2.3.1 Việc xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật

Việc xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng đã tạo cơ sở pháp lý cho công tác quản lý và tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, phường Thời gian qua, UBND tỉnh đã ban hành các văn bản quy định về đối tượng, hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát đúng với Quy chế đào tạo cán bộ, công chức của Chính phủ và phù hợp với điều kiện cụ thể của tỉnh Những văn bản hiện hành đó là:

- Nghị quyết số 11/NQ-TU ngày 10/9/2004 của Ban Thường vụ Tỉnh Ủy Thanh Hóa về phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa;

- Chương trình hành động số 01-CTHĐ/HU ngày 15/4/2006 về thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TU của Thường vụ Tỉnh ủy “về phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH”.

- Chương trình hành động số 10-CTr/HU ngày 21/5/2008 của Thành ủy Thanh Hóa Thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương khóa X về nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên.

- Quyết định số 4017/QĐ-UBND ngày 02/11/2011 của UBND tỉnh Thanh Hóa về việc ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015

Có thể nói, các văn bản nêu trên đã bao quát hầu hết các đối tượng cán bộ, công chức cần đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nhằm xây dựng và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến thành phố, xã, phường.

2.3.2 Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp phường, xã giai đoạn 2010 - 2014

Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ, công chức cấp phường, xã và thực trạng chất lượng về trình độ mọi mặt của đội ngũ này, trong những năm qua Thành ủy, HĐND, UBND thành phố Thanh Hóa đã luôn quan tâm đến việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường Qua việc quy hoạch, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, phường của các cấp ủy đảng, đến nay đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã của thành phố đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng.

Từ năm 2010 đến nay đã có nhiều lượt cán bộ, công chức cấp phường, xã được đào tạo, bồi dưỡng, kết quả cụ thể được thể hiện ở Bảng 2.12.

Bảng 2.12: Số lượng cán bộ phường, xã được đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2010 - 2014. ĐVT: Người

TT Nội dung đào tạo Số lượng Tỷ lệ (%)

1 Về lý luận chính trị 84 100 a Đào tạo trình độ cử nhân, cao cấp 4 4.8 b Đào tạo trình độ trung cấp 80 95.2

2 Về chuyên môn 129 100 a Cao đẳng và Đại học 30 23.3 b Trung cấp 99 76.7

Trong nỗ lực bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, 143 cán bộ phường, xã được tham gia các khóa học, trong đó 113 cán bộ hoàn thành chương trình đào tạo kiến thức quản lý Nhà nước, tin học và ngoại ngữ Bên cạnh đó, 80 cán bộ đã hoàn thành khóa đào tạo trung cấp lý luận chính trị cao cấp (95,2%) Về mặt đào tạo chuyên môn, 129 cán bộ được cử đi học các chương trình đại học, cao đẳng (23,3%) và trung cấp (76,7%) Ngoài ra, nhiều cán bộ còn được tham gia các khóa đào tạo về quản lý Nhà nước, tin học và ngoại ngữ.

Có thể thấy rằng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa đã quán triệt tư tưởng chỉ đạo trong các văn bản của nhà nước, xem việc nâng cao trình độ và năng lực hoạt động của cán bộ, công chức cấp phường, xã có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn thành phố Thanh Hóa đạt được những kết quả nêu trên, trước hết là sự quan tâm, chỉ đạo sâu sát của các cấp ủy Đảng và Chính quyền Bên cạnh đó là quan tâm của các ngành, các địa phương đã sắp xếp, tạo điều kiện về thời gian và hỗ trợ kinh phí cho cán bộ đi học Bản thân cán bộ, công chức đã có ý thức tự giác trong học tập, rèn luyện nâng cao trình độ Đó chính là những nguyên nhân chủ yếu làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa có nhiều chuyển biến, góp phần từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới

Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp phường, xã vẫn còn những hạn chế cần khắc phục đó là:

Công tác quy hoạch đào tạo của cán bộ, công chức chưa được định hướng rõ ràng, dẫn tới đào tạo chưa sát với nhu cầu sử dụng Mặc dù số lượng cán bộ được cử đi đào tạo nhiều nhưng tỷ lệ nợ tiêu chuẩn trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ còn cao Sau đào tạo, tình trạng bố trí cán bộ không đúng ngành nghề vẫn diễn ra, phản ánh việc sử dụng cán bộ không theo quy hoạch Đào tạo đôi khi tràn lan, chạy theo số lượng và sở thích cá nhân, thiếu định hướng về nhu cầu đào tạo cụ thể Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng chưa được cụ thể hóa.

* Nhiều nơi còn mang tính hình thức, phiến diện, chưa gắn việc đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sắp xếp dẫn đến tình trạng một số người được đào tạo nhưng không được bố trí sử dụng Việc chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức cấp phường, xã theo quy định, nhất là các chức danh chủ chốt yêu cầu phải có 2 bằng trung cấp chuyên môn và trung cấp chính trị, tiến độ còn chậm.

Nội dung chương trình bồi dưỡng chưa sát với thực tế, còn trùng lặp, khái quát, chung chung Chương trình chưa trang bị cho cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng phù hợp với từng loại Nội dung còn nặng về lý thuyết, thiếu đúc kết và phổ biến kinh nghiệm thực tiễn Chương trình chưa tập trung đào tạo kỹ năng thực thi công vụ.

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ TẠI CÁC PHƯỜNG, XÃ QUA SỐ LIỆU ĐIỀU TRA

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của một tỉnh, địa phương đều thể hiện bằng các chỉ tiêu như cơ cấu lao động về: tuổi tác, giới tính, về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ, tin học Do đó, qua phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, phường ở thành phố Thanh Hóa, chúng tôi có nhận xét: nhìn chung chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường ở thành phố Thanh Hóa còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển kinh tế

- xã hội của thành phố.

Tuy nhiên, để có đánh giá đúng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa, chúng tôi tiến hành khảo sát trực tiếp đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường trên địa bàn bằng phiếu điều tra để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã trên các mặt: ý thức, thái độ đối với công việc thông qua 18 tiêu chí, đó là: 1-

Sự hài lòng về công việc có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, gồm: sự phù hợp giữa công việc hiện tại và năng lực, chuyên ngành đào tạo, đặc điểm cá nhân, kinh nghiệm làm việc trước đây Bản chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc, phương tiện làm việc và chính sách tuyển dụng cũng đóng vai trò quan trọng.

Sự hài lòng về chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng; 11- Sự hài lòng về chính sách tiền lương; 12- Sự hài lòng về chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH); 13- Sự hài lòng về chế độ bảo hiểm y tế (BHYT); 14- Sự hài lòng về chính sách luân chuyển, bố trí cán bộ; 15- Sự hài lòng về chính sách quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm; 16- Sự hài lòng về chế độ phúc lợi; 17- Sự hài lòng về phương thức đánh giá cán bộ, công chức; 18- Sự hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Chúng tôi còn kết hợp và so sánh đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức cấp xã qua kết quả giải quyết công việc; phẩm chất đạo đức, lối sống; thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm đối với công việc được giao Từ đó, đưa ra những nhận xét về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường xã, ở thành phố Thanh Hóa.

2.4.1 Đánh giá sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp phường, xã đối với công việc.

Sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công việc là một yếu tố hết sức quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ Cán bộ, công chức có thái độ đúng đắn với công việc, có lòng yêu nghề thì họ mới đóng góp toàn tâm, toàn chí cho công việc. Để tiến hành khảo sát sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã, phường trên địa bàn thành phố Thanh Hóa đối với công việc, chúng tôi đưa ra

18 tiêu chí đánh giá Sau khi thống kê các số liệu trả lời của cán bộ, công chức về sự hài lòng đối với công việc, ta có Bảng 2.13

Từ kết quả điều tra cho thấy điểm trung bình của hầu hết các tiêu chí được cán bộ, công chức đánh giá là trên 3 điểm, một số tiêu chí được cán bộ, công chức đánh giá hài lòng là công việc so với đặc điểm cá nhân 2,47 điểm; kinh nghiệm làm việc 2,56 điểm; tính chất công việc 2,51 điểm; công việc phù hợp với năng lực 2,53 điểm, chính sách luân chuyển, bố trí cán bộ 2,55 điểm Qua điều tra 180 cán bộ, công chức cấp phường, xã; có 27 cán bộ, công chức có kinh nghiệm công tác từ 5 năm đến 7 năm; 89 cán bộ, công chức có kinh nghiệm công tác trên 7 năm, điều đó cho thấy đa số cán bộ, công chức cấp xã đều có kinh nghiệm công tác lâu năm, giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn Sự hài lòng về tính chất công việc được cán bộ, công chức đánh giá cao, tức là họ hài lòng với công việc của mình dù công việc có vất vả hay buồn tẻ họ vẫn không phiền lòng. Độ lệch chuẩn (Std Deviation) của các tiêu chí đánh giá là không lớn và đều có độ lệch chuẩn nhỏ hơn giá trị trung bình, điều đó cho thấy việc đánh giá của cán bộ, công chức cấp xã tương đối đồng đều và không có sự khác biệt nhau lớn và số liệu có ý nghĩa thông kê.

Bảng 2.13: Điểm trung bình về sự hài lòng của cán bộ công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa đối với công việc

TT Các biến phân tích N Mean Std

1 Công việc phù hợp với năng lực 180 2.53 0,337

2 Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo 180 2.67 0,753

3 Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân 180 2.47 0,698

8 Môi trường, không khí làm việc 180 2.64 0,572

10 Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng 180 3.71 0,690

14 Chính sách luân chuyển, bố trí cán bộ 180 2.55 0,536

15 Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ 180 2.70 0,635

16 Chế độ phúc lợi khác 180 3.5 0,729

17 Phương thức đánh giá cán bộ 180 2.66 0,239

18 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 180 3.17 0,627

(Nguồn: Điều tra của tác giả năm 2014)

Hầu hết các tiêu chí đều được cán bộ, công chức cấp xã đánh giá trên mức trung bình, một số tiêu chí dưới 3 điểm chứng tỏ cán bộ, công chức vẫn chưa hài lòng bởi các tiêu chí này Chính sách tiền lương 3,45 điểm; phương tiện làm việc 3,41 điểm; chế độ phúc lợi 3,50 điểm; chính sách tuyển dụng 3,44 điểm; chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng được cán bộ, công chức cấp xã đánh giá khá thấp 3,71 điểm Điều này thể hiện đúng chế độ hiện nay của nhà nước đối với cán bộ, công chức cấp xã còn nhiều bất cập.

Thứ nhất, về chế độ tiền lương: Cán bộ, công chức cấp xã vẫn chưa hài lòng với chính sách tiền lương hiện nay, chế độ tiền lương thể hiện qua hệ số lương, thời gian nâng lương, chính sách nâng lương trước thời hạn.

Việc quy định mức lương (hay mức sinh hoạt phí trước đây) của cán bộ cấp xã được dựa theo nguyên tắc: lương bí thư, chủ tịch cấp xã tương đương mức lương trưởng, phó phòng cấp thành phố; các chức danh sau đó được xếp thấp dần, tương ứng với vị trí chức vụ.

Theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP, Bí thư đảng ủy ở phường, xã đều được xếp bậc 1 với hệ số mức lương 2,35 Mức lương này tương đương với cán bộ đại học đạt ngạch chuyên viên bậc 1, có hệ số mức lương là 2,34.

Các cán bộ giữ chức vụ bầu cử, cứ sau 5 năm (đủ 60 tháng) hết nhiệm kỳ 1, được trúng cử làm việc tiếp nhiệm kỳ 2, thì từ tháng thứ 61 trở đi được hưởng lương bậc 2 theo bảng lương nêu trên Sự bất cập ở đây là: Người có bằng cấp và người không có bằng cấp đều được hưởng hệ số lương như nhau; người công tác ở phường, xã có diện tích lớn, có số dân đông, địa hình phức tạp, hay có nguồn thu ngân sách khác nhau…đều hưởng lương như nhau Sau

5 năm (đủ 60 tháng) trúng cử ở nhiệm kỳ 2 mới được nâng bậc lương, bậc 2 đồng thời cũng là bậc cuối cùng trong bảng lương (không có các bậc lương tiếp theo) Sau hai nhiệm kỳ bầu cử (10 năm sau), lương của cán bộ chuyên trách giữ chức vụ bầu cử sẽ thấp hơn lương công chức chuyên môn có cùng trình độ đào tạo, cùng thâm niên công tác (vì công chức chuyên môn được nâng bậc lương thường xuyên 2 năm/bậc đối với ngạch cán sự và 3 năm/bậc đối với ngạch chuyên viên) còn cán bộ chuyên trách thì 5 năm/bậc Trong kho đó cán bộ chuyên trách là những người giữ chức vụ chủ chốt, trách nhiệm rất nặng nề.

Trên thực tế, việc sắp xếp lương công chức cơ sở theo trình độ chuyên môn cũng nảy sinh bất hợp lý Bởi ở cấp phường, xã, mỗi chức danh công chức thường chỉ có một người đảm nhiệm, vì vậy không thể căn cứ vào trình độ chuyên môn để phân công công việc được; khác với các cơ quan cấp trên từ thành phố, tỉnh trở lên, nơi có nhiều cán bộ, công chức nên dễ dàng phân công công việc theo trình độ đào tạo Do đó, tại cấp xã, dù hưởng lương cán sự hay chuyên viên, công chức cấp phường, xã phải hoàn thành khối lượng công việc như nhau, trong khi mức lương lại phụ thuộc vào bằng cấp chuyên môn.

Thứ hai, về phương tiện làm việc: Cán bộ, công chức cũng chưa hài lòng về cơ sở vật chất, phương tiện làm việc của chính quyền cấp xă, phường (3,41); nhìn chung chưa đảm bảo ở mức phục vụ cơ bản và khi cần thiết. 100% phường, xã đã xây dựng trụ sở, nhưng không đủ phòng để sắp xếp, bố trí nơi làm việc cho từng cán bộ, công chức được ổn định, nhiều nơi còn sắp xếp tạm phòng làm việc Nhiều phường, xã có cán bộ ở nơi khác được tăng cường, luân chuyển về công tác nhưng không có phòng làm việc Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của công việc giảm sút.

Thứ ba, về chế độ phúc lợi khác: Chế độ phúc lợi đối với cán bộ, công chức cấp xã chưa thực hiện tốt, thể hiện ở mức độ đánh giá của cán bộ, công chức về tiêu chí này là thấp (3,50 điểm) Việc thực hiện các chế độ phúc lợi như ngày nghĩ lễ, tết, tổ chức tham quan, du lịch, sinh nhật, hiếu, hỷ, ở xã hầu như rất hạn chế, nên không khuyến khích, động viên được cán bộ làm việc Từ đó, làm cho hiệu suất công việc không cao.

ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ Ở THÀNH PHỐ THANH HÓA

Về mặt tổ chức, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường đã được củng cố, nâng cao Đội ngũ này trẻ hóa, có năng lực chuyên môn tốt, góp phần đẩy mạnh hoạt động quản lý, điều hành hành chính của UBND cấp xã, phường, nâng cao hiệu quả phục vụ người dân.

Về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã, phường được cải thiện từng bước theo hướng đổi mới Cụ thể Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ là một bước tiến đáng kể, đáp ứng được những yêu cầu cơ bản về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức cấp xã; cán bộ không chuyên trách thì được xem xét nâng mức phụ cấp lên khi Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu.

Trong những năm qua Thành ủy, UBND thành phố quan tâm chỉ đạo chặt chẽ, tập trung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã về các lĩnh vực như: Lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ ở các ngành như: Công an, quân sự, địa chính, tư pháp, tài chính - kế toán, ngoài ra, công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ngày càng được chú trọng hơn, do đó chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường ngày càng được nâng lên so với trước.

2.5.2 Những tồn tại, hạn chế

Hoạt động quản lý, điều hành hành chính của UBND cấp xã, phường vẫn còn yếu kém, tùy tiện, ở một số nơi còn biểu hiện chưa thực sự làm việc theo pháp luật mà nặng về tập quán, thói quen, tình cảm.

Số lượng cán bộ, công chức cấp xã, phường được hưởng lương, phụ cấp từ nguồn ngân sách ngày càng đông Nếu tính tất cả những người có quan hệ đến công việc chung của cấp xã, phường được hưởng lương, phụ cấp do Ngân sách Nhà nước chi trả thì bình quân một xã, phường từ 100 đến 150 người, bao gồm cán bộ chủ chốt của Đảng, đoàn thể, đại biểu HĐND, thành viên UBND, các chức danh chuyên môn của UBND cấp xã, phường dân quân tự vệ, công an viên, cán bộ chuyên môn nhà nước bán chuyên trách ở cấp xã, phường và cán bộ tiểu khu, xóm Nhưng trong thực tế cho thấy số cán bộ chuyên trách, công chức trực tiếp giải quyết công việc hành chính hằng ngày cho nhân dân quá ít, bình quân mỗi xã, phường trên dưới 10 cán bộ, công chức, trong đó có khoảng 10 đến 12 cán bộ, công chức chuyên môn trực tiếp, thường xuyên giải quyết nhiều công việc có liên quan đến dân như: Đại chính, xây dựng, tư pháp, hộ tịch, văn phòng, văn hóa, xã hội.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa ngang tầm với nhiệm vụ, một số đơn vị thì cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức phát triển chưa đồng đều, trình độ, năng lực công tác còn yếu kém về nhiều mặt và từ điều tra thực tế cho thấy số cán bộ, công chức cấp xã, phường trên địa bàn chưa đạt chuẩn khá nhiều.

Mặc dù có chủ trương giải quyết chế độ đối với cán bộ, công chức năng lực kém, nhưng UBND cấp xã, phường chưa thực hiện triệt để Điều kiện làm việc của chính quyền cấp xã chưa đảm bảo cơ bản, do cấp tỉnh, thành phố chưa có đề án trang bị máy móc đồng bộ Mặc dù 90% xã, phường đã xây dựng trụ sở, song vẫn thiếu phòng làm việc, nhiều nơi phải sắp xếp chung phòng làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác.

Nhiều cán bộ, công chức cơ sở chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống; tỷ lệ cán bộ chưa đạt chuẩn còn cao, vẫn còn một số cán bộ trình độ tiểu học nhưng vẫn chưa được đào tạo Cơ cấu cán bộ ở cơ sở chưa phù hợp, cán bộ trẻ còn ít, số cán bộ cơ sở có năng lực nổi trội, dám nghỉ, dám làm năng động chưa nhiều Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa có kế hoạch phù hợp, việc đào tạo chưa chú ý vào chất lượng công việc của từng chức danh, hay nói cách khác “học gì cũng được miễn là cùng cấp, đại học hay trung cấp” Có tình trạng đào tạo xong nhưng không sử dụng, đó là một số cán bộ chủ chốt đều do bầu cử và đều lựa chọn từ trong nhân dân, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ rất hạn chế, khi trúng cử cho đi học bổ túc văn hóa, đào tạo tại chức, bồi dưỡng cấp tốc về lý luận chính trị, kiến thức lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ để đảm bảo chuẩn hóa, sau một nhiệm kỳ 5 năm, vì lý do khác nhau, trong đó có việc dân không tín nhiệm, một số đồng chí không tiếp tục đảm nhiệm công việc, chúng ta lại phải lặp lại một quá trình như xưa

Một số cán bộ chủ chốt ở phường, xã tuổi cao, năng lực hạn chế nhưng chưa đủ điều kiện về tuổi và năm công tác để nghỉ chế độ nên không bố trí được cán bộ trẻ thay thế Một số cán bộ tuy đã nghỉ việc nhưng chưa giải quyết được về chế độ, chính sách ảnh hưởng đến tư tưởng của số cán bộ trẻ đang công tác.

Quy định về số lượng cán bộ, công chức cấp phường, xã hiện nay chưa phù hợp với các đơn vị hành chính có dân số đông đúc Tình trạng này gây khó khăn khi chính quyền cấp phường, xã vừa đảm nhiệm các nhiệm vụ thường xuyên, vừa phải thực hiện thêm nhiệm vụ chứng thực một số loại văn bản theo quy định của Nhà nước.

Việc thực hiện quy định Chủ tịch HĐND, UBND không giữ một chức vụ quá 2 nhiệm kỳ là chưa phù hợp với thực tiễn của một số vùng Một số cán bộ chủ chốt ở cơ sở tuy tuổi còn trẻ, đã được đào tạo cơ bản, có khả năng phát triển nhưng không bố trí ở cấp thành phố được đã tạo ra sự ách tắc trong công tác điều chuyển cán bộ.

Nghị định số 92/2009/NĐ-CP thay thế Nghị định 112/2003 của Chính phủ về chế độ chính sách đối với cán bộ công chức xã, phường, thị trấn sau quá trình thực hiện đã bộc lộ nhiều bất hợp lý về độ tuổi về hưu, chế độ tiền lương và bảo hiểm, yêu cầu chuẩn hóa với yêu cầu thực tiễn và sự tín nhiệm, tạo ra khoảng cách giữa đội ngũ cán bộ với dân Là cán bộ “dân bầu, xã cử”, thường xuyên cọ sát, va chạm với thực tế, giữ cho trọn vẹn để đảm bảo hạ cánh an toàn ở tuổi 60 không dễ chút nào, do đó có một bộ phận cán bộ làm việc cầm chừng, thiếu chí tiến thủ, ít nhiều có ảnh hưởng đến công việc, đồng thời không trẻ hóa được cán bộ.

Một số trường hợp cán bộ làm bí thư đoàn ở độ tuổi trên dưới 40 nhưng không thể phát triển do không được bố trí chức vụ phù hợp Ngoài ra, cán bộ cấp phó không được đóng bảo hiểm xã hội nên không được nghỉ hưu theo chế độ dù đã đủ tuổi nghỉ hưu (60 tuổi đối với nam).

55 (nữ) Một số chính sách đề ra không nhất quán Khi bầu cử HĐND thì quy định không quá 2 nhiệm kỳ ở cương vị chủ trì, một số đồng chí phải thuyên chuyển, đến đại hội Đảng lại không đặt ra quy định 2 nhiệm kỳ Ta đặt ra yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ Trong khi chưa có sự chuẩn bị, bởi vì có một tấm bằng đại học hoặc trung cấp đâu phải một năm, hai năm? Một số cán bộ tuy chưa được đào tạo về chuyên môn nhưng có năng lực thực tiễn, có kinh nghiệm và uy tín, phần lớn đã được rèn luyện thử thách trong quân ngũ, nay vì hai nhiệm kỳ hoặc chưa qua đào tạo nên phải thuyên chuyển, có khi xuống làm cấp phó, không được đóng bảo hiểm.

Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở còn bất hợp lý, về chế độ tiền lương và phụ cấp giữa cán bộ chuyên trách và không chuyên trách với đội ngũ công chức quá chênh lệch Sức lao động hao phí của cán bộ cấp phú bằng 70-80% của cấp trưởng nhưng phụ cấp thường bằng ẳ của cấp trưởng và không ổn định tùy thuộc vào khả năng cân đối ngân sách của địa phương Là những cán bộ chủ trì như bí thư, phó bí thư, chủ tịch với trọng trách hết sức nặng nề nhưng tiền lương chỉ có hệ số 2, sau 5 năm được cộng thêm thâm niên 5% Có đồng chí phải 30-35 năm mới có chức vụ đó, trong khi cán bộ công chức ngạch chuyên viên sau 9 năm đã có lương hệ số 3,33, ngạch cán sự sau 10 năm đã có hệ số 2,86 Đây là điều quá bất hợp lý, thử hỏi làm sao khích lệ được lòng nhiệt huyết và trách nhiệm của đội ngũ chủ trì? (lương của chủ tịch và bí thư cấp phường hiện mới chỉ có 2 bậc, dẫn tới bất hợp lý là lương chủ tịch xã thấp hơn cả cán bộ, công chức cấp thành phố. Trong khi trách nhiệm rất lớn, công việc nhiều kể từ khi công tác chứng thực được chuyển cho học thực hiện, nhưng chế độ đãi ngộ thì không thay đổi Từ đó, làm cho số cán bộ công chức chuyên môn này giảm sút ý chí phấn đấu, không muốn phấn đấu để được bầu giữ các chức vụ chủ chốt

MỤC TIÊU

Để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa cần tập trung vào các mục tiêu sau:

- Nhằm nâng cao kiến thức cần thiết về Nhà nước, quản lý nhà nước, phương pháp và kỹ năng quản lý hành chính, nâng cao năng lực, hiệu lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ đạt hiệu quả cao nhất.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã đủ số lượng, chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt tiêu chuẩn, có năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và gắn với việc kiện toàn hệ thống chính trị ở cơ sở.

- Bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ, đủ nguồn cán bộ để thay thế cán bộ chủ chốt cấp phường, xã ở mỗi nhiệm kỳ tiếp theo và làm nguồn cán bộ cho cấp thành phố.

Phấn đấu đến năm 2018 có 100% cán bộ chuyên trách và công chức cấp phường, xã đạt các tiêu chuẩn chức danh theo quy định.

Một số chỉ tiêu cụ thể đối với cán bộ, công chức cấp phường, xã:

- Về học vấn: 100% cán bộ, công chức chuyên trách có trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên, trong đó có 80% tốt nghiệp THPT;

- Về chuyên môn nghiệp vụ: 100% cán bộ chuyên trách và công chức cấp phường, xã được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên;

- Về lý luận chính trị: 100% cán bộ chuyên trách và công chức cấp phường, xã được đào tạo, bồi dưỡng trình độ sơ cấp trở lên, trong đó 80% có trình độ trung cấp trở lên, 10% có trình độ cử nhân, cao cấp;

- Về tinh thần, thái độ, trách nhiệm và hiệu quả đối với công việc: Đây là vấn đề rất quan trọng mà đã được Đảng và nhà nước quán triệt Nghị quyết trung ương 4 khóa XI vừa qua; phải phát huy cao nhất vai trò tiên phong gương mẫu của cán bộ, công chức lãnh đạo, đặc biệt công chức phường, xã phải luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị xứng đáng là người công bộc của dân

- Mỗi phường, xã cần bố trí từ 3 đến 5 sinh viên, phấn đấu đến năm

2018 bố trí khoảng 40 đến 60 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy loại giỏi trở lên vào làm công chức ở xã, phường.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU

Với tình hình đặc điểm và thực trạng cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa; với những nguyên nhân tồn tại, yếu kém cần thiết phải có các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã đáp ứng với tình hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Để thực hiện mục tiêu đề ra trên đây, trong thời gian đến cần thực hiện tốt một số các giải pháp chủ yếu sau đây:

3.2.1 Thống kê, rà soát, phân loại đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã

Phòng Nội vụ thành phố là cơ quan tham mưu cho UBND thành phố, có nhiệm vụ chủ trì và phối hợp với các địa phương để tiến hành các hoạt động thống kê, rà soát và đánh giá khách quan tình hình thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã trên địa bàn thành phố Thanh Hóa hiện nay.

Trên cơ sở rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ công chức một cách có hệ thống, thực hiện phân loại cán bộ, công chức theo các tiêu chí cụ thể như: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, quá trình thực thi nhiệm vụ,

Cụ thể: phân loại cán bộ, công chức cấp xã thành 4 loại

- Loại A: Là những cán bộ, công chức dưới 45 tuổi, đạt 3 chuẩn (chuyên môn, chính trị, học vấn).

- Loại B: Là những cán bộ, công chức dưới 45 tuổi, đạt 1 chuẩn, 2 chuẩn.

- Loại C: Là những cán bộ, công chức trên 45 tuổi, đạt 1 chuẩn, 2 chuẩn, 3 chuẩn.

- Loại D: Là những cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn nào, tuổi cao, sức khỏe yếu.

Sắp xếp, bố trí lại đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã theo tiêu chuẩn chức danh;

Công khai danh sách cán bộ, công chức cấp phường, xã không đạt chuẩn và không đủ điều kiện để tiếp tục đào tạo.

Lập danh sách những cán bộ trẻ, có năng lực, có triển vọng để đưa vào quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng.

3.2.2 Thực hiện chính sách nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc

Thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 132/2007/NĐ-CP, cán bộ, công chức cấp xã không đáp ứng đủ yêu cầu được miễn đào tạo chuẩn hóa sẽ nghỉ hưu sớm hoặc nghỉ việc Quyết định này nhằm tạo động lực cạnh tranh, tuyển dụng những cán bộ năng lực, xóa bỏ tình trạng cán bộ lớn tuổi, sức khỏe kém, năng lực hạn chế.

- Nghỉ hưu trước tuổi do suy giảm khả năng lao động: cán bộ, công chức cấp phường, xã đủ 50 tuổi đến đủ 59 tuổi đối với nam, đủ 45 tuổi đến đủ 54 tuổi đối với nữ, có đủ 20 năm đóng BHXH trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì ngoài chế độ hưu trí theo quy định hiện hành của Nhà nước, còn được hưởng các khoản trợ cấp: 03 tháng tiền lương hiện hưởng cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi; 05 tháng tiền lương hiện hưởng cho hai mươi năm đầu công tác có đóng BHXH Từ năm thứ hai mươi mốt trở đi, cứ mỗi năm công tác có đóng BHXH được trợ cấp 1 tháng tiền lương hiện hưởng;

- Nghỉ thôi việc: cán bộ, công chức cấp xã, phường nghỉ thôi việc do tinh giản biên chế thuộc một trong các trường hợp:

+ Chưa đạt trình độ chuẩn theo quy định của vị trí công tác đang đảm nhận.

+ Không hoàn thành nhiệm vụ được giao do năng lực chuyên môn, nghiệp vụ yếu.

+ Sức khoẻ không đảm bảo.

+ Thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật kém nhưng chưa đến mức buộc phải thôi việc Nhưng không đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí theo quy định hiện hành thì ngoài chế độ quy định của luật BHXH, còn được hưởng các khoản trợ cấp: 03 tháng tiền lương hiện hưởng để tìm việc làm; 1,5 tháng tiền lương cho mỗi năm công tác có đóng BHXH; nếu có tuổi đời dưới

45 tuổi, được trợ cấp thêm 06 tháng tiền lương hiện hưởng để đi học nghề.

3.2.3 Giải pháp về tuyển dụng

Hiện nay, số lượng cán bộ, công chức cấp xã thiếu so với biên chế được giao, sau khi thực hiện chính sách nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc đối với một số cán bộ không đạt chuẩn, năng lực chuyên môn hạn chế tiến hành xây dựng đề án tuyển dụng công chức cấp phường, xã để bổ sung vào các chức danh còn thiếu Đây là một khâu quan trong trong quá trình quản lý nhân sự, việc lựa chọn nhân sự đúng hay sai có tác động lớn đến các khâu quản trị nhân lực và liên quan trực tiếp tới hiệu quả công việc Do vậy, để lựa chọn được người thích hợp với công việc, phát huy được năng lực của họ phải làm tốt các công việc sau:

Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải được xây dựng phù hợp với thực tế của từng địa phương, đáp ứng nhu cầu và đặc điểm của vị trí, cơ cấu tổ chức Thay vì cứng nhắc áp dụng tiêu chuẩn chung, cần có sự linh hoạt trong việc mở rộng thêm các điều kiện và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với từng chức danh cụ thể.

+ Khi xét tuyển công chức, cần ưu tiên xét tuyển trước những người có trình độ đại học và cao đẳng và có hộ khẩu thường trú tại địa phương đó trước, nếu còn chỉ tiêu tuyển dụng mới xét tuyển các đối tượng còn lại Cán bộ công chức cấp phường, xã muốn hoàn thành tốt nhiệm không những có trình độ chuyên môn tốt mà còn phải am hiểu về phong tục, tập quán, tình kinh tế - xã hội của địa phương Thực tế hiện nay, một số cán bộ công chức không phải là người địa phương nên việc thực hiện nhiệm vụ gặp nhiều khó khăn.

+ Cần thay đổi quy định điều kiện tuổi đời tham gia dự tuyển (không quá 40 tuổi khi tham gia dự tuyển) để tạo điều kiện cho một số cán bộ trước đây chưa có bằng cấp được địa phương tạo điều kiện cho đi học nay đã có bằng cấp nhưng quá tuổi theo quy định.

+ Thông báo công khai, rộng rãi về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế hoạch tuyển dụng công chức cấp phường, xã trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng như: Đài phát thanh & truyền hình, Báo Thanh Hóa, Đài truyền thanh địa phương

+ Cần đa dạng các nội dung, hình thức thi tuyển: ngoài việc áp dụng hình thức thi viết và thi trắc nghiệm như hiện nay, cần có hình thức thi phỏng vấn Nội dung thi tuyển cần bám sát các kỹ năng về hành chính, khả năng xử lý tình huống Đặc biệt là sự am hiểu pháp luật, tình hình cụ thể ở địa phương.

3.2.4 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp phường, xã

Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài của các cấp ủy Đảng, chính quyền Đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện đặc điểm của thành phố Có làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thì mới khắc phục được tình trạng bị động, chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ.

Quy hoạch phải đảm bảo các yêu cầu về độ tuổi, trình độ lý luận, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Quy hoạch cán bộ phải gắn với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, phường; có bước điều chỉnh, bổ sung kịp thời cán bộ quy hoạch, đáp ứng nhu cầu bố trí cán bộ trong nhiệm kỳ và nhiệm kỳ kế tiếp, chuẩn bị nguồn kế cận cán bộ chủ chốt và thay thế số cán bộ, công chức không đạt chuẩn.

Xác định nhiệm vụ học tập là quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ, công chức để đáp ứng xu thế phát triển và hội nhập quốc tế Theo Nghị quyết TW 3 khóa 8, cán bộ phải có kế hoạch thường xuyên học tập nâng cao lý luận chính trị, chuyên môn, năng lực thực tiễn và đạo đức Trong bối cảnh Thanh Hóa, việc xác định đối tượng cán bộ nào cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng là hết sức quan trọng nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ở cấp phường, xã.

- Cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng cho những cán bộ nằm trong quy hoạch, dự nguồn được cấp có thẩm quyền phê duyệt.

- Cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn theo quy định nhưng có tiềm năng phát triển cần được đào tạo, đào tạo lại để đạt chuẩn theo quy định.

KẾT LUẬN

Dựa vào kết quả đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ cấp phường xã, luận văn có một số kết luận chủ yếu sau:

1 Đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa đã và đang là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Thanh Hóa nói riêng và tỉnh Thanh Hóa nói chung.

2 Số lượng, chất lượng cán bộ công chức cấp phường, xã vẫn còn thiếu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa cao; một số cán bộ công chức cấp phường, xã chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới.

3 Điều kiện cơ sở vật chất, phương tiện làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, phường ở thành phố Thanh Hóa còn hạn chế, trong đó đặc biệt là các phương tiện phục vụ cho công tác quản lý còn thiếu đã ảnh hưởng đến hiệu quả công tác của cán bộ, công chức.

4 Cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa nói chung khá hài lòng với công việc hiện tại, với giá trị trung bình về sự hài lòng trong khoảng (3-4) Thực tế cho thấy hiệu quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức cấp xã, phường chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra.

Có 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, công chức cấp phường, xã là: Điều kiện công tác, chế độ quyền lợi, chính sách quản lý và sử dụng cán bộ Trong đó nhân tố vị trí công tác có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là nhân tố chế độ quyền lợi, chính sách quản lý và sử dụng cán bộ.

5 Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã trong thời gian đến, cần giải quyết nhiều vấn đề vừa cấp bách, vừa cơ bản.Trong đó, đặc biệt lưu tâm đến các giải pháp: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;chính sách thu hút sinh viên chính quy; tuyển dụng.

6 Với tiềm năng con người và tài nguyên hiện tại của thành phố ThanhHóa nếu đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã được đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá và đãi ngộ tốt sẽ đem lại hiệu quả kinh tế - xã hội cao, góp phần thúc đẩy quá trình CNH, HĐH ở thành phố Thanh Hóa phát triển hơn nữa.

KIẾN NGHỊ

Ngoài các giải pháp trên, để thực hiện tốt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp phường, xã; chúng tôi có một số kiến nghị như sau:

- Đề nghị Chính phủ cần có chính sách hỗ trợ để cùng với ngân sách địa phương bảo đảm các điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; đảm bảo trang bị đầy đủ phương tiện làm việc cho cán bộ, công chức cấp phường, xã.

- Đề nghị Chính phủ cần có chính sách "đầu ra" để giải quyết số cán bộ, công chức hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao, sức khỏe yếu như chính sách tinh giảm biên chế theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ mà chúng ta đang thực hiện đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, vì thực tế hiện nay trong đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở cấp phường, xã ở thành phố Thanh Hóa chiếm một tỷ lệ lớn thuộc diện này nhưng chưa có cách giải quyết.

- Bổ sung, hoàn chỉnh một số cơ chế chính sách đối với cán bộ cơ sở phù hợp với tình hình mới Chế độ chính sách tiền lương phải bảo đảm theo đúng tinh thần Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khóa X) về cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước;khắc phục được những bất hợp lý về quan hệ tiền lương trong từng khu vực và giữa các khu vực: hành chính, sự nghiệp công lập, doanh nghiệp, lực lượng vũ trang Theo đó, cần bổ sung, sửa đổi một số điểm trong Nghị định 114,

121, 92 của Chính phủ Trước hết, cần điều chỉnh chính sách tiền lương cho hợp lý giữa cán bộ chủ chốt (cán bộ chuyên trách) với công chức chuyên môn, theo nguyên tắc lương của người giữ vai trò lãnh đạo chủ chốt phải cao hơn lương công chức chuyên môn, lương cấp trưởng phải cao hơn lương cấp phó…Sửa đổi quy định năm công tác, tuổi nghỉ hưu, đóng BHXH của cán bộ, công chức cơ sở Bổ sung thêm các chức danh văn phòng đảng ủy, trưởng ban tổ chức, trưởng ban tuyên giáo, chủ nhiệm UBKT Đảng ủy, phó công an xã, phó chỉ huy trưởng quân sự phường, xã là cán bộ chuyên trách hoặc có chế độ chính sách thích hợp để họ được đóng BHXH, BHYT, được hưởng chế độ hưu trí như những công chức phường, xã.

Theo Nghị định 92, số lượng cán bộ chuyên trách và công chức cấp phường, xã được quy định từ 19 đến 25 người dựa trên số dân địa phương Tuy nhiên, quy định này không phù hợp vì nhiệm vụ của chính quyền các cấp này là giống nhau, trong khi một số phường, xã dân số ít nhưng nhiệm vụ lại nặng không kém những nơi đông dân Do đó, cần bổ sung cán bộ tư pháp cho các cấp này, đặc biệt là trong bối cảnh khối lượng công việc tăng đáng kể sau khi Nghị định 79 về chứng thực có hiệu lực, trong khi nhiều phường, xã chỉ có một cán bộ tư pháp.

* Đối với tỉnh Thanh Hóa:

- Đề nghị với Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho Trường chính trị tỉnh, Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh,Trường Đại Học Hồng Đức, Trường cao đẳng y Thanh Hóa liên kết đào tạo với các trường trong và ngoài nước, mở các lớp về chuyên môn, ngiệp vụ;nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, công chức cấp phường, xã còn trẻ có điều kiện học tập nâng cao năng lực chuyên môn và trình độ lý luận chính trị Đặc biệt là những cán bộ, công chức thuộc được đưa vào diện quy hoạch cử đi đào tạo và quay trở về phục vụ quê hương.

- Đề nghị UBND tỉnh Thanh Hóa xây dựng quy chế chung về thu hút sinh viên chính quy về công tác tại các địa bàn cơ sở.

- Đề nghị Sở Nội vụ chủ trì, phối hợp với Sở Kế hoạch và Đầu tư chủ trì phối hợp Sở Tài chính hướng dẫn thành phố hàng năm, lập kế hoạch và dự toán kinh phí để tổ chức thực hiện các giải pháp nêu trên và hàng năm theo dõi tổng hợp để bố trí kinh phí hợp lý và trình UBND tỉnh phê duyệt.

* Đối với thành phố Thanh Hóa:

+ Chủ trì phối với với các ban ngành, địa phương liên quan hàng năm cần thực hiện công tác rà soát, thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp phường, xã.

+ Chủ trì phối hợp các ngành có liên quan, hợp đồng với các trường trong và ngoài tỉnh để tổ chức thực hiện đào tạo lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức cấp phường, xã theo quy hoạch, kế hoạch.

+ Đề nghị tiến hành thống kê, rà soát tình trạng trang thiết bị và phương tiện làm việc hiện có ở các phường, xã Căn cứ vào tính chất công việc của từng phường, xã và khả năng của ngân sách để từng bước xem xét, quyết định mua sắm, trang bị các thiết bị, phương tiện làm việc theo quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và nâng cao hiệu quả công tác.

+ Đề nghị UBND thành phố xây dựng quy chế cho việc đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, phường cuối năm.

+ Đề nghị UBND các phường, xã tùy theo tình hình thực tế của địa phương mình chủ động tham mưu cho các cấp lãnh đạo về công tác quản lý cán bộ, công chức.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh.

2 Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản chính trị quốc gia.

3 Tống Quốc Công (2007), Phát triển nguồn nhân lực tại cụm cảng hàng không miền trung, Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế, Đại học Đà Nẵng.

4 Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Giáo trình Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự, Nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội

5 Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục

6 Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.

7 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.

8 Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.

9 Vũ Trọng Hùng (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tống kê

10 Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê.

11 Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê.

12 Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - xã hội.

13 Kerry Gleeson (2003), Tổ chức công việc theo khoa học, Nhà xuất bản

Thanh Niên, Tp Hồ Chí Minh.

14 Nguyễn Bách Khoa (2002), “ Toàn cầu hoá và sự đổi mới quản trị kinh doanh của các doanh nghiệp” Tạp chí Cộng sản số 27 5-2002 trang 11-21.

15 Nguyễn Bách Khoa (2003) Marketing các nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội.

16 Kotler, Philip (2003), Quản trị Marketing, Nhà xuất bản Giáo dục.

17 Trần Thị Mai (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường trung học nghiệp vụ du lịch Thừa Thiên Huế.

18 Đinh Văn Mậu (2007), Tài liệu bồi dưỡng cán bộ chính quyền cấp xã về quản lý nhà nước, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, Hà Nội

19 Phan Khắc Nhưỡng (2009), Luật cán bộ công chức và các quy định mới nhất đối với cán bộ, công chức áp dụng trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp cấp xã, phường, thị trấn, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.

20 Matsushita Konosuke do Trần Quang Tuệ dịch Nhân sự - chìa khoá của thành công Nhà xuất bản Giao thông vận tải.

21 Paul Hersey - Ken Blanc Hard (1995) Quản lý nguồn nhân lực Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà Nội.

22 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật.

23 Đỗ Văn Phức (2005) Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh Nhà xuất bản Khoa học Kỹ thuật.

24 Đỗ Văn Phức và Nguyễn Hồng Hoàng (2005), “ Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp công nghiệp: phương pháp đo lường và hiện trạng của

Việt Nam”,Tạp chí nghiên cứu kinh tế 326 7-2005 trang 47-51.

25 Đinh Ngọc Quyên (2003), Giáo trình Quản trị nhân sự, bộ môn Quản trị nhân sự - Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.

26 Trương Thị Minh Sâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nhà xuất bản khoa học xã hội.

27 Nguyễn Khắc Toàn (2006), Đánh giá chất lượng đội ngũ lao động tại các khách sạn trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế, Đại học Huế.

28 Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản Thống kê và trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.

29 Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản

Thống kê và trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.

30 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê,

31 UBND thành phố Thanh Hóa (2006), Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2006 - 2010 và dự báo đến năm 2015, 2020 của thành phố Thanh Hóa.

32 Niên giám thống kê hàng năm của TP Thanh Hóa: 2010, 2011, 2012,

33 Hoàng Trọng (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản thống kê, TP Hồ Chí Minh.

34 Võ Văn Huy, Hoàng Trọng (1997), Ứng dụng SPSS For Windows để xử lý và phân tích dữ kiện nghiên cứu, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, TP

35 Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý (2008), Quản lý nguồn lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động - xã hội.

36 Học viện hành chính quốc gia (2005), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ.

37 Học viện hành chính quốc gia (2002), Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia, Hà Nội,

PHỤ LỤC Phụ lục 1: Kết quả phân tích sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công việc

Statistics Cong viec phu hop voi nang luc

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Cong viec phu hop voi nang luc

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Cong viec voi dac diem ca nhan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Moi truong, khong khi lam viec

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Chinh sach thu hut, dai ngo, khen thuong

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Chinh sach luan chuyen, bo tri can bo

Quy hoach, de bat bo nhiem

Che do phuc loi khac

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Phuong thuc danh gia CBCC

Chinh sach dao tao boi duong CB

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Phụ lục 2: PHIẾU ĐIỀU TRA

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ