Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng cao su đồng nai đến năm 2025 luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THƠNG VẬN TẢI ĐẶNG HỒNG LÂM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CAO SU ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP HỒ CHÍ MINH - 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐẶNG HỒNG LÂM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CAO SU ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2025 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH PGS.TS NGUYỄN HỒNG THÁI TP HỒ CHÍ MINH - 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn với đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng cao su Đồng Nai đến năm 2025” cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu sử dụng luận văn trung thực có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Kết nghiên cứu luận văn chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2017 Tác giả Đặng Hoàng Lâm ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập, nghiên cứu hướng dẫn tận tình thầy giáo, cô giáo Trường Đại học GTVT, luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng cao su Đồng Nai đến năm 2025” hồn tất Với lịng biết ơn sâu sắc, tác giả xin cảm ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Hồng Thái, Trường ĐH Giao thông vận tải người hướng dẫn khoa học luận văn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả mặt để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Phịng ban Cơng ty cổ phần xây dựng cao su Đồng Nai tạo điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, lấy thơng tin hồn thành đề tài luận văn Trân trọng./ Tác giả Đặng Hoàng Lâm iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG BIỂU .vi DANH MỤC HÌNH VẼ vii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .3 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận tuyển dụng .6 1.2.1 Khái niệm, phân loại tuyển dụng nhân 1.2.2 Căn công tác tuyển dụng 1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân 1.3 Cơ sở lý luận đào tạo nhân 16 1.3.1 Khái niệm, phân loại đào tạo 16 1.3.2 Sự cần thiết đào tạo nguồn nhân lực 18 1.3.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 19 1.3.4 Vai trò, ý nghĩa đào tạo nhân .28 1.4 Nhân tố ánh hưởng đến công tác tuyển dụng, đào tạo lao động doanh nghiệp .29 1.4.1 Yếu tố khách quan 29 1.4.2.Yếu tố chủ quan 30 1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực liên quan đến công tác đào tạo tuyển dụng vài doanh nghiệp giới 31 1.5.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực 31 1.5.2 Một số xu hướng đổi quản trị nguồn nhân lực nước ta 33 iv CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG NAI 35 2.1 Quá trình hình thành phát triển: 35 2.2 Chức năng, nhiệm vụ ngành nghề kinh doanh cơng ty .37 2.2.1 Chức 37 2.2.2 Nhiệm vụ: 38 2.2.3 Cơ cấu tổ chức máy hoạt động Cơng ty: .40 2.3 Tình hình doanh thu, lợi nhuận Công ty: 48 2.3.1 Cơ cấu cổ đông, vốn đầu tư chủ sở hữu: 48 2.3.2 Tình hình doanh thu, lợi nhuận Công ty: 50 2.4 Quy mô nguồn nhân lực công ty: .59 2.4.1 Thu hút nguồn nhân lực 60 2.4.2 Phương pháp tuyển dụng nhân lực 65 2.4.3 Hình thức tuyển dụng nhân lực 69 2.5 Thực trạng công tác đào tạo Công ty .70 2.6 Đánh giá chung công tác tuyển dụng đào tạo công ty 81 2.6.1 Ưu điểm 81 2.6.2 Hạn chế nguyên nhân 83 CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG NAI .87 3.1 Định hướng phát triển công ty đến 2025 87 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển công ty 87 3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực công ty 88 3.1.3 Định hướng tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty 89 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Cao su Đồng Nai 92 3.2.1 Nâng cao chất lượng tuyển dụng công ty 92 3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực .100 KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO .114 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BP.SX Bộ phận sản xuất BQLDA Ban quản lý dự án Cty Cơng ty P KH-HCTH Phịng Kế hoạch – Hành tổng hợp P.TCKT Phịng tài kế tốn QTNL Quản trị nhân lực XDCB Xây dựng vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Đánh giá kết vấn .14 Bảng 1.2 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 Bảng 2.1 Hồ sơ kinh nghiệm Công ty 50 Bảng 2.2 Một số cơng trình tiêu biểu thực năm 2013-2014-2015 51 Bảng 2.3 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh công ty cổ phần xây dựng Cao Su Đồng Nai 54 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động công ty năm 2013-2014-2015 59 Bảng 2.5: Bảng tổng hợp báo cáo tuyển dụng 2013-2015 67 Bảng 2.6: Khóa học dành cho Cán lãnh đạo cấp cao 74 Bảng 2.7: Khóa học dành cho Cán nhân lực: .74 Bảng 2.8: Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 75 Bảng 2.9: Số người đào tạo năm 2013– 2014 - 2015 77 Bảng 2.10: Kinh phí đào tạo qua năm 80 Bảng 3.1: Bảng đánh giá thành tích cơng tác (Đề xuất) 102 Bảng 3.2: Các phương pháp đào tạo phát triển 104 Bảng 3.3 Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo .105 vii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Các bước tuyển dụng nhân 11 Hình 1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 19 Hình 1.3: Xác định nhu cầu đào tạo 20 Hình 2.1 Bộ máy Cơng ty cổ phần xây dựng Cao su Đồng Nai .40 Hình 2.2: Thái độ sách thu hút nhân lực cho cơng ty 60 Hình 2.3: Bảng tổng hợp báo cáo kết tuyển dụng cơng ty 68 Hình 2.4 Đào tạo phát triển nhân viên Công ty 71 Hình 2.5: Chính sách nâng cao chuyên môn tay nghề cho nhân viên 81 Hình 3.1: Quá trình đào tạo nguồn nhân lực 100 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Thực tiễn cho ta thấy tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố yếu tố chủ yếu người hay nguồn nhân lực doanh nghiệp Các yếu tố khác máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài doanh nghiệp trở nên vơ dụng khơng có bàn tay trí tuệ người tác động vào Do thành cơng doanh nghiệp tách rời yếu tố người Hoạt động tuyển dụng, đào tạo hoạt động cung cấp đầu vào đầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Vì để nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần đặt công tác tuyển dụng, đào tạo lên hàng đầu nhằm có đội ngũ nhân lực đủ chất lượng Do nhiều doanh nghiệp xây dựng cho quy trình tuyển dụng, đào tạo hoạt động liên quan công tác chu đáo Tuy nhiên có yếu tố khách quan chủ quan mà quy trình cịn nhiều vấn đề bất cập Do vậy, đề tài nghiên cứu: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng cao su Đồng Nai đến năm 2025” chọn nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn thiết thực Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa sở luận công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Thứ hai, phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng cao su Đồng Nai Thứ ba, nghiên cứu đưa giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng cao su Đồng Nai Đối tượng nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hố vấn đề lý luận cơng tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Thứ hai, Phân tích thực trạng hạn chế nguyên nhân công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng cao su Đồng Nai, sở đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo 100 gia đình họ Họ hạnh phúc công ty chuẩn bị không gian đồ dùng làm việc cho riêng họ, với máy tính mới, điện thoại bàn làm việc, thẻ nhân viên v.v… Đó khoảnh khắc khó phai suốt đời họ 3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty nhiệm vụ sống cịn đảm bảo trình độ cho cán cơng nhân viên vận hành hoạt động sản xuất kinh doanh an toàn, ổn định hiệu Do đó, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, sát thực tế với công tác sản xuất, kinh doanh công ty cần phương pháp đào tạo khoa học Các chương trình đào tạo phải xây dựng cách hệ thống, chi tiết khoa học theo Hình sau: Hình 3.1: Quá trình đào tạo nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phận, đặc biệt phải tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho khâu quan trọng trình đào tạo nhân lực Vì có phân tích nhu cầu đào tạo xác định rõ nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc khối sản xuât từ thực tiễn việc xác định nhu cầu đào tạo, yêu cầu người làm công tác đào tạo phải dựa vào kết đánh giá thực công việc để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân khối Lên kế hoạch chuẩn bị đào tạo gồm: Xác định mục tiêu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo 101 Mục tiêu đào phải rõ ràng, không trừu tượng từ xây dựng thực chương trình, lập kế hoạch thời gian để thực Sau xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo đơn vị lựa chọn người để đào tạo Đối tượng lựa chọn đào tạo phải có điều kiện sau: Phải người thực cần kiến thức kĩ cho công tác nâng cao trình độ chun mơn khóa đào tạo Họ phải thấy rõ liên quan khóa đào tạo công việc hội mà họ áp dụng điểm học vào công việc thực tế Có người học nỗ lực tiếp thu kiến thức kĩ Ngoài ra, đối tượng lựa chọn phải có đủ điều kiện thuận lợi khác hồn cảnh gia đình, sức khỏe, công việc… 3.2.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Các doanh nghiệp thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường doanh nghiệp biết nét nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đào tạo đảm bảo nhân lực từ bên cải tiến sách thù lao cơng ty cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác cơng ty phải thực định kỳ hàng tháng, q năm Thành tích cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hoàn thành công tác cấp Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến 102 Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên Báo cáo xin đề xuất bảng đánh giá thành tích nhân viên sau: Bảng 3.1: Bảng đánh giá thành tích cơng tác (Đề xuất) BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC Tháng …… năm ……… Họ tên nhân viên Chức vụ Bộ phận công tác ……………………………… ……………………… ……………………… Điểm cho tiêu chuẩn: Xuất sắc 4, Tốt 3, Trung bình 2, Kém TIÊU CHUẨN TT ĐIỂM Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc Hồn thành khối lượng cơng việc giao theo thời gian Chất lượng công việc hoàn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cơng việc Tinh thần phối hợp nhóm Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức Thành tích cơng tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu - Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc phải - Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không 103 - Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không - Kém: Tổng số điểm đạt 25 Đánh giá: Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích công tác phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá 3.2.2.2 Thiết kế chương trình đào tạo: Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Trong nhiều doanh nghiệp, đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa được, quan tâm tới đặc điểm trình học Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu khơng định lượng khó thực cho tốt đánh giá sau + Thiết kế nội dung giảng dạy: Trong nhiều trường hợp, cơng ty cịn dựa hoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, khơng theo sát nhu cầu cơng ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường có nội dung phương pháp truyền tải cũ Nội dung đào tạo đa số đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hồn cảnh nào, v.v Rât nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên 104 + Thiết kế phương pháp giảng dạy Cần phải nói có giáo viên đào tạo phong cách học học viên phong cách giảng dạy giáo viên Chính mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy hạn chế Đa số giáo viên chuẩn bị giảng để lên lớp, dành thời gian cho việc thiết kế phương pháp, chí khơng để ý tới thiết kế phương pháp, sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe Bảng 3.2: Các phương pháp đào tạo phát triển Phương pháp -: áp dụng hai x: áp dụng 0: không áp dụng Ap dụng cho Quản Công trị, nhân Thực Cả hai chuyên Tại nơi Ngoài làm nơi làm việc việc viên dạy kèm - - x x trò chơi kinh doanh x 0 x điển quản trị x 0 x hội nghị/ hội thảo x 0 x Mô hình ứng xử x 0 x huấn luyện bàn giấy x 0 x thực tập sinh x 0 x Đóng kịch x 0 x luân phiên công việc - - x x 10 giảng dạy theo trình tự - - x x 11 giảng nhờ vi tính hỗ trợ - - x x 12 thuyết trình lớp - - x x 13 đào tạo chỗ x x 14 đào tạo học nghề x x 15 dụng cụ mô x 0 x 16 đào tạo xa nơi làm việc x 0 X 105 3.2.2.3 Thực chương trình đào tạo: Trong khâu thực chương trình đào tạo, bất cập nội dung giảng dạy vừa nêu trên, giáo viên cung cấp nội dung chương trình giảng chuẩn bị từ trước Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo nằm khâu phương pháp giảng dạy, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên.Học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, phí phạm, thiệt thịi giáo viên học viên 3.2.2.4 Đánh giá hiệu đào tạo: Có mức đánh giá hiệu đào tạo: Bảng 3.3 Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo Cấp Vấn đề cần độ xem xét Phản ứng Học tập Câu hỏi Cơng cụ dùng để kiểm tra Họ thích khố học đến Phiếu đánh giá khoá học (cho mức nào? Họ học gì? điểm tiêu chí) Bài kiểm tra, Tình huống, tập mơ phỏng, vấn, bảng hỏi Họ áp dụng điều Đo lường kết thực công Ứng dụng học vào công việc việc, vấn cán quản lý nào? Kết Khoản đầu tư vào đào tạo đem lại hiệu gì? trực tiếp Phân tích chi phí/lợi ích 106 1) Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; 2) Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) Đánh giá thay đổi hành vi học viên cơng việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, 4) Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh cơng ty, tổ chức Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo khơng tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngồi ra, cần phải xem cơng tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp lợi - Hàng năm công ty nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo xác định nhu cầu đào tạo thời gian tới công ty (đề xuất) Đánh giá chất lượng khóa học triển khai: - Nội dung khóa học triển khai Phù hợp  Khơng phù hợp  - Tính kịp thời khóa học Phù hợp  Không phù hợp  - Nâng cao kiến thức chuyên môn & Kỹ Phù hợp  Không phù hợp  - Ý kiến bổ sung anh chị hoạt động đào tạo triển khai v.v Các khóa học cần triển khai (Liệt kê theo tên khóa học, kiến thức, kỹ cần đào tạo để phục vụ công việc v.v ): - Dành cho nhân viên (Đề xuất): 107 Nội dung Thời gian cần đào tạo (Số ngày) Thời gian Đối tượng Tự đào tạo Thuê học (Quý 1,2,3,4) - Dành cho nhân viên cũ (Đề xuất): Nội dung cần Thời gian đào tạo (Số ngày) Thời gian Đối tượng Tự đào tạo Thuê học (Quý 1,2,3,4) Với nhân lực cho dự án mới, phòng nguồn nhân lực nên có kế hoạch đào tạo thêm số kỹ phù hợp cho công tác thời gian tới như: ngoại ngữ, kiến thức luật pháp kỹ mềm 3.2.2.5 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo: Cơng ty cần bổ sung thêm vào chương trình đào tạo phần sử dụng sau đào tạo Điều giúp Công ty tận dụng nguồn nhân lực phù hợp với công việc mới, đồng thời tạo định hướng xây dựng nội dung đào tạo Nếu kiến thức truyền đạt cho nhân viên học bỏ khơng khơng thể khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, đồng thời làm lãng phí nguồn chi phí dành cho đào tạo Cơng ty Ngồi cịn có giải pháp sách, chế độ phát triển khai thác tiềm nhân lực nói chung nguồn nhân lực sau đào tạo nói riêng Hiện Cơng ty trọng đến công tác đào tạo song ứng dụng tối đa tri thức kỹ mà nhân viên học sau khóa đào tạo vào công việc thực tế Cụ thể năm gần đây, số lượng cán nhân viên sau đào tạo sử dụng chuyên môn đạt từ 95,24% đến 97,3% Cịn số nhân viên đào tạo ứng dụng hiệu kiến thức học vào cơng việc 108 Có số nguyên nhân gây ảnh hưởng đến vấn đề trên: - Có thể giai đoạn đầu khóa đào tạo nhân viên không hiểu hết nội dung mà giáo viên hướng muốn truyền đạt nội dung giáo trình - Thiếu khả chuyển hóa thơng tin có sau khóa đào tạo vào tình hình cơng việc thực tế - Thiếu tự tin để sử dụng xác kỹ công việc - Người đào tạo vượt qua mẫu hành vi cũ thành thói quen, khơng muốn thời gian sức lực để thay phương thức hành vi cũ phương thức hành vi 3.2.2.6 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo: Mở rộng đào tạo biện pháp quan trọng đường để nâng cao tố chất nhân viên Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Nếu ngày có nhiều nhân viên nâng cao lực làm việc từ việc đào tạo họ vui vẻ tham gia ủng hộ khóa đào tạo Lãnh đạo Công ty nên nhân viên nhận thức đào tạo khơng có lợi cho thực mục tiêu phát triển Công ty mà cịn có lợi cho người đào tạo: khai thác lực tiềm ẩn họ thông qua đào tạo, tạo cho họ hội thăng tiến, hội tăng lương Cùng với việc đào tạo, Công ty cần để nhân viên nhận biết coi trọng Công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo tham gia đào tạo với thái độ tích cực để đào tạo trở thành biện pháp động viên, khích lệ Nhưng để nâng cao hiệu đào tạo, hủy bỏ tư cách đào tạo với người khơng muốn đào tạo, người từ chối đào tạo thường người từ chối công việc 3.2.2.7 Tạo điều kiện thực tế trình đào tạo: Vì việc đào tạo nhằm nâng cao lực nhân viên Nó khơng dựa vào việc học tập giản đơn, mà phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Điều có nghĩa tạo hội cho nhân viên hội thực hành thực tế, giúp họ thông qua thực tế nắm bắt nội dung học từ khóa đào tạo, bồi dưỡng 109 lực công tác thực tế Đặc biệt, việc đào tạo kỹ có liên quan đến cơng việc u cầu thực tế ngày cao Nếu nhân viên khơng có hội thực hành tất nhiên họ khơng thể đạt yêu cầu công việc, phải đạt u cầu thời gian dai Ngồi ra, việc tạo hội thực tế trình đào tạo giúp cho nhân viên đạt tiêu chuẩn kỹ thực hành tình khơng có áp lực cơng việc, lực nhanh chóng nâng cao, đồng thời tránh sai sót cơng việc kỹ khơng đạt u cầu 3.2.2.8 Tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ nhau: Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trực tiếp, người đào tạo khó chuyển từ ý tưởng thành thực công việc Sau nhân viên đào tạo trở cương vị làm việc mình, cấp phải tạo cho họ hội điều kiện để ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế, giao cho họ nhiều trách nhiệm trước Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ nhau, đạo động viện cấp cơng việc hàng ngày Đó phần công tác quản lý họ, trách nhiệm từ chối cán quản lý Mỗi cán quản lý cần nhớ rằng: trưởng thành cấp thành tích quan trọng cấp 3.2.2.9 Nâng cao vai trò trách nhiệm lãnh đạo Công ty việc sử dụng phát triển nguồn nhân lực: Một yếu tố hàng đầu đảm bảo cho nguồn nhân lực phát triển khai thác có hiệu quan tâm ban lãnh đạo Công ty Các cấp lãnh đạo Cơng ty người phải có nhận thức đắn vai trị, vị trí yếu tố người việc nâng cao hiệu công việc, tồn tại, phát triển Công ty phát triển toàn diện cá nhân người lao động Lãnh đạo Công ty cần dành thời gian cần thiết để nắm lực thực tiễn đội ngũ cán nhân viên tồn Cơng ty, u cầu hàng năm bổ sung đào tạo, điều kiện vật chất tài để chương trình đào tạo đạt kết tốt, lựa chọn loại hình nội dung đào tạo, sử dụng lao động sau đào tạo, khen thưởng, kỷ luật cán nhân viên Công ty 110 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đơn nâng cao trình độ kỹ năng, kiến thức cơng việc mà cịn phát triển người nhiều lĩnh vực: tri thức xã hội, văn hóa, nghệ thuật, lối sống, đạo đức… doanh nghiệp, người với tư cách người lao động vận dụng kiến thức, kỹ vào cơng việc cụ thể hoạt động kinh doanh nhằm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp Ngoài việc tạo cải vật chất, người cịn tạo giá trị văn hóa tinh thần Chính địi hỏi cấp lãnh đạo Công ty cần ý vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực 111 KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Hiện khoa học công nghệ ngày phát triển vũ bão, cho dù khoa học cơng nghệ có phát triển nữa, khơng thể phủ nhận vai trị người tổ chức Con người đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức kỹ cần thiết nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển công ty hiểu tuyển dụng, đào tạo cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty cổ phần xây dựng cao su Đồng Nai trọng đến công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động có đủ trình độ chun mơn, kỹ cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững Công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian làm việc công ty qua tìm hiểu, thực đề tài Cơng ty, em hồn thành luận văn thực kết sau đây: o Hệ thống sở lý luận thực tiễn tuyển dụng, đào tạo nhân lực o Đánh giá thực trạng tuyển dụng, đào tạo nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Cao su Đồng Nai o Đánh giá mức độ thực công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Cao su Đồng Nai o Đề xuất Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Cao su Đồng Nai Đồng thời nhận thấy tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt KIẾN NGHỊ Trong trình phát triển doanh nghiệp, Nhà nước có vai trị quan trọng việc đưa điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại…Các điều luật ảnh hưởng không nhỏ tới doanh nghiệp doanh nghiệp hoạt động khuôn khổ luật pháp, can thiệp tích cực 112 nhà nước giúp doanh nghiệp thực tốt việc tìm nguồn, tuyển chọn sử dụng lao động Nhà nước nên hoàn thiện luật mình: luật lao động, sách lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công cho người lao động tránh tình trạng giá tăng nhanh mà tiền lương khơng theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống người lao động, lao động làm việc nhà nước Nhà nước nên quan tâm đến giáo dục: Điều góp phần làm tăng khả thực công việc người lao động Khi trình độ lực lượng lao động nâng cao có cấu trình độ hợp lý tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” nay, tránh tình trạng làm trái ngành phổ biến sinh viên tốt nghiệp Khi không làm ngành nghề việc thực cơng việc khó khăn, doanh nghiệp nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải thời gian dài quen cơng việc Do việc mở thêm nhiều trung tâm dạy nghề, trường đào tạo nghề chuyên sâu thu hút nhiều học sinh tham gia, điều giúp cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lao động khơng có trình độ Nhà nước nên quản lý chặt chẽ trung tâm giới thiệu việc làm để trung tâm thực cầu nối người lao động doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lao động người lao động cần việc làm liên hệ với trung tâm mà không cần lo lắng tượng trung tâm “ma” Bởi trung tâm hoạt động lĩnh vực môi giới việc làm nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy có trung tâm chuyên lừa đảo Vì quan nhà nước cần tìm hiểu kiểm soát trung tâm trình cấp phép hoạt động Sau nhà nước cần nâng cao hệ thống giáo dục đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội đặc biệt doanh nghiệp lao động có lực thực Để đảm bảo điều phải nâng cao hệ thống giáo dục sở vật chất đội ngũ giáo viên nhằm đào tạo người chất lượng chun mơn kiến thức Nhà nước cần có sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế công ty từ năm 113 thứ ba để sớm làm quen với thực tế, để sau tốt nghiệp trường họ khơng lúng túng dễ dàng tiếp thu công việc Nhân dịp xin trân thành cảm ơn đến đồng nghiệp, lãnh đạo công ty cổ phần cao su Đồng Nai cung cấp tư liệu đóng góp ý kiến để tơi hồn thiện luận văn Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.Ts Nguyễn Hồng Thái thầy cô khoa KTVT trường đại học GTVT tận tình bảo, hướng dẫn để tơi hồn thiện luận văn 114 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Công ty Cổ phần Cao su Đồng Nai (2013-2015), Báo cáo hoạt động kinh doanh nhân giai đoạn 2013-2015, Đồng Nai [2] Nguyến Văn Duyệt, Trương Chí Tiến (2000), Quản trị sản xuất, nxb Đại Học Cần Thơ, Cần Thơ [3] Ngơ Đình Giao (1997), Quản trị kinh doanh tổng hợp doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa Học Kỹ Thuật [4] Vũ Trọng Khải, Lâm Ngọc Diệp (1996), Tổ chức quản trị công ty, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội [5] Nguyễn Hữu Lam, Đinh Thái Hoàng, Phạm Xuân Lan (1998), Quản trị chiến lược phát triển vị cạnh tranh, Nhà xuất Giáo Dục, Hà Nội [6] Đỗ Thanh Năm (2008), Nghệ thuật khởi doanh nghiệp, Nhà xuất trẻ, Hà Nội [7] Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [8] Đậu Văn Quyền (2001), 36 bí để trở thành người lãnh đạo giỏi, Nhà xuất Thông Tấn, Hà Nội [9] Nguyễn Hải Sản (1996), Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội [10] Trương Chí Tiến (1999), Quản trị chất lượng, Tủ sách Đại học Cần Thơ, Cần Thơ [11] Phạm Quốc Toản (2007), Đạo đức kinh doanh văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội [12] Vũ Huy Từ (2002), Giáo trình khởi kinh doanh, Trường đại học kinh doanh công nghệ Hà Nội, Hà Nội [13] Huỳnh Thị Thành (2005), Giáo trình định mức lao động, Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội [14] Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội