Đang tải... (xem toàn văn)
1.Tổ chức và hành vi tổ chức Tổ chức: Là sự sáng tạo của xã hội nhằm hoàn thành mục tiêu chung thông qua sự nỗ lực của nhóm +Sự sáng tạo của xã hội: hiểu biết về con người và quản lý họ để làm việc hiệu quả +Hoàn thành mục tiêu: cách tổ chức có thể tồn tại và thích ứng với sự thay đổi +Nỗ lực nhóm: cách khiến mọi người thực hiện công việc đạt hiệu quả Hành vi tổ chức: nghiên cứu về thái độ và hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức Các hành vi như: hợp tác, xung đột, đổi mới, từ chức, vi phạm đạo đức 2.Tại sao phải nghiên cứu hành vi tổ chức? Hành vi tổ chức: nghiên cứu những điều thú vị về con người và bản chất con người Hành vi tổ chức rất quan trọng với nhân viên, các nhà quản lý và khách hàng Hành vi tổ chức tạo sự khác biệt về tính hiệu quả và khả năng cạnh tranh của các tổ chức 3.Chức năng chính của hành vi tổ chức Dự đoán hành vi của tổ chức Giải thích hành vi Quản lý hành vi Quản lý dựa trên bằng chứng: chuyển các nguyên tắc dựa trên bằng chứng khoa học tốt nhất sang thực tiễn tổ chức 4.Vai trò của nhà quản lý Theo thuyết Mintzberg’s Kỹ năng con người: kỹ năng kết nối giữa cá nhân và cá nhân Kỹ năng thông tin: truyền đạt thông tin, lắng nghe phản hồi Kỹ năng ra quyết định: giải quyết các vấn đề ra quyết định Vai trò quản lý Con người Thông tin Ra quyết định Người giám sát Doanh nhân Người lãnh đạo Người phổ biến Người xử lý xáo trộn Người liên lạc Người phát ngôn Người phân bổ nguồn lực Người đàm phán 5.Một số vấn đề mà các nhà quản lý thường gặp Sự đa dạng: địa phương và quốc tế Tạo môi trường làm việc tích cực và có nhiều phúc lợi tạo động lực cho nhân viên Quản lý tài năng và sự tham gia của nhiên viên trong tổ chức Trách nhiệm xã hội +Nội bộ +Bên ngoài CHƯƠNG 2 (MY) HÀNH VI CÁ NHÂN: TÍNH CÁCH VÀ HỌC TẬP NỘI DUNG CHƯƠNG: ●Khái niệm tính cách ●Tính cách và hành vi tổ chức ●Quá trình học tập ●Lý thuyết nhận thức xã hội ●Thực hành tổ chức học tập 1.Khái niệm về tính cách Tập hợp các đặc điểm tâm lý tương đối ổn định ảnh hưởng đến cách một cá nhân tương tác với môi trường của họ. Tính cách quan trọng đến mức một số công ty tập trung vào tính cách khi tuyển dụng nhân viên. 2.Tính cách và hành vi tổ chức ❖Phương pháp tiếp cận theo vị trí: Các cá nhân sở hữu những đặc điểm ổn định ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ ❖Cách tiếp cận tình huống: Các đặc điểm của bối cảnh tổ chức ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của mọi người ❖Cách tiếp cận của nhà tương tác: Thái độ và hành vi của cá nhân là một chức năng của ảnh hưởng vị trí và tình huống. ★Mô hình năm yếu tố của tính cách: Tính cách khác nhau của một người ứng viên và xác định ứng viên đó có thực sự phù hợp với công việc hoặc với công ty hay không. Năm yếu tố cốt lõi đó là sự hướng ngoại, sự dễ chịu, sự cởi mở, sự tận tâm và sự ổn định cảm xúc.
Chương + Câu hỏi ôn tập MY Chương + Câu hỏi ôn tập NGÀ Chương 10 + Câu hỏi ôn tập Hường Chương 11 + Câu hỏi ôn tập Trang Chương 13 + Câu hỏi ôn tập NGÂN Chương 14 + Câu hỏi ôn tập NHƯ Chương 16 + Câu hỏi ơn tập DUNG Tình NGA CHƯƠNG (TRANG) HÀNH VI TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ Tổ chức hành vi tổ chức - Tổ chức: Là sáng tạo xã hội nhằm hoàn thành mục tiêu chung thơng qua nỗ lực nhóm + Sự sáng tạo xã hội: hiểu biết người quản lý họ để làm việc hiệu + Hồn thành mục tiêu: cách tổ chức tồn thích ứng với thay đổi + Nỗ lực nhóm: cách khiến người thực công việc đạt hiệu - Hành vi tổ chức: nghiên cứu thái độ hành vi cá nhân nhóm tổ chức Các hành vi như: hợp tác, xung đột, đổi mới, từ chức, vi phạm đạo đức Tại phải nghiên cứu hành vi tổ chức? - Hành vi tổ chức: nghiên cứu điều thú vị người chất người - Hành vi tổ chức quan trọng với nhân viên, nhà quản lý khách hàng - Hành vi tổ chức tạo khác biệt tính hiệu khả cạnh tranh tổ chức Chức hành vi tổ chức - Dự đoán hành vi tổ chức - Giải thích hành vi - Quản lý hành vi Quản lý dựa chứng: chuyển nguyên tắc dựa chứng khoa học tốt sang thực tiễn tổ chức Vai trò nhà quản lý Theo thuyết Mintzberg’s - Kỹ người: kỹ kết nối cá nhân cá nhân - Kỹ thông tin: truyền đạt thông tin, lắng nghe phản hồi - Kỹ định: giải vấn đề định Vai trị quản lý Con người Thơng tin Ra định Người giám sát Doanh nhân Người lãnh đạo Người phổ biến Người xử lý xáo trộn Người liên lạc Người phát ngôn Người phân bổ nguồn lực Người đàm phán Một số vấn đề mà nhà quản lý thường gặp - Sự đa dạng: địa phương quốc tế - Tạo môi trường làm việc tích cực có nhiều phúc lợi tạo động lực cho nhân viên - Quản lý tài tham gia nhiên viên tổ chức - Trách nhiệm xã hội + Nội + Bên CHƯƠNG (MY) HÀNH VI CÁ NHÂN: TÍNH CÁCH VÀ HỌC TẬP NỘI DUNG CHƯƠNG: ● Khái niệm tính cách ● Tính cách hành vi tổ chức ● Quá trình học tập ● Lý thuyết nhận thức xã hội ● Thực hành tổ chức học tập Khái niệm tính cách - Tập hợp đặc điểm tâm lý tương đối ổn định ảnh hưởng đến cách cá nhân tương tác với môi trường họ - Tính cách quan trọng đến mức số cơng ty tập trung vào tính cách tuyển dụng nhân viên Tính cách hành vi tổ chức ❖ Phương pháp tiếp cận theo vị trí: Các cá nhân sở hữu đặc điểm ổn định ảnh hưởng đến thái độ hành vi họ ❖ Cách tiếp cận tình huống: Các đặc điểm bối cảnh tổ chức ảnh hưởng đến thái độ hành vi người ❖ Cách tiếp cận nhà tương tác: Thái độ hành vi cá nhân chức ảnh hưởng vị trí tình ★ Mơ hình năm yếu tố tính cách: Tính cách khác người ứng viên xác định ứng viên có thực phù hợp với cơng việc với công ty hay không Năm yếu tố cốt lõi hướng ngoại, dễ chịu, cởi mở, tận tâm ổn định cảm xúc - Tính hướng ngoại: dễ hội nhập, hay nói đốn Tính hồ đồng: hợp tác tin cậy Tính chu tồn: trách nhiệm, cố chấp định hướng thành tích Tính ổn định tình cảm: bình tĩnh, nhiệt tình, tích cực, chắn (tích cực) đến căng thẳng, hay lo lắng, chán nản không chắn (tiêu cực) Tính cởi mở: có óc tưởng tượng, nhạy cảm nghệ thuật có tri thức Cơ sở kiểm soát: Một tập hợp niềm tin việc liệu hành vi người chủ yếu bị kiểm soát lực lượng bên hay bên Tự giám sát: Mức độ mà người quan sát điều chỉnh cách họ xuất hành xử môi trường xã hội mối quan hệ Lòng tự trọng: Mức độ mà người có đánh giá tích cực thân Quá trình học tập Học tập: Một thay đổi tương đối lâu dài tiềm hành vi xảy thực hành kinh nghiệm Nhân viên cần học: - Kỹ thực hành - Kỹ nội tâm - Kỹ giao tiếp - Nhận thức văn hóa Lý thuyết nhận thức xã hội Lý thuyết nhận thức xã hội (SCT): Nhấn mạnh vai trò trình nhận thức học tập việc điều chỉnh hành vi người Các cá nhân tự quản lý hành vi cách suy nghĩ hậu hành động họ, thiết lập mục tiêu hoạt động, theo dõi hoạt động họ so sánh với mục tiêu họ tự thưởng cho thân hồn thành mục tiêu Học tập quan sát: Q trình quan sát bắt chước hành vi người khác nguồn tự hiệu là: Thành tích hiệu suất: Thông tin đánh giá cá nhân dựa thành tích cá nhân Những thành cơng trước nâng cao kỳ vọng người làm chủ, thất bại lặp lặp lại hạ thấp hiệu suất Kinh nghiệm thay thế: Đạt cách quan sát người khác thực hoạt động thành cơng Điều thường gọi mơ hình hóa tạo kỳ vọng người quan sát họ cải thiện hiệu suất cách học hỏi từ họ quan sát Thuyết phục xã hội: Các hoạt động mà người dẫn dắt, thông qua gợi ý, tin họ thành cơng với nhiệm vụ cụ thể Huấn luyện đưa phản hồi đánh giá hiệu suất kiểu thuyết phục xã hội phổ biến Các trạng thái sinh lý cảm xúc: Các trạng thái sinh lý cảm xúc cá nhân ảnh hưởng đến đánh giá hiệu thân liên quan đến nhiệm vụ cụ thể Phản ứng cảm xúc nhiệm vụ (ví dụ: lo lắng) dẫn đến đánh giá tiêu cực khả hoàn thành nhiệm vụ người ● Niềm tin hiệu thân: Niềm tin mà người có khả thực thành công nhiệm vụ cụ thể ● Tự điều chỉnh: Việc sử dụng nguyên tắc học tập để điều chỉnh hành vi người Thực hành tổ chức học tập Điều chỉnh hành vi tổ chức (O.B Mod): Việc sử dụng có hệ thống nguyên tắc học tập để tác động đến hành vi tổ chức O.B Mod phát có tác dụng tích cực việc cải thiện khả tham gia công việc thực nhiệm vụ: - Các chương trình cơng nhận nhân viên: Các chương trình tổ chức thức cơng nhận khen thưởng nhân viên cho hành vi cụ thể - Chương trình cơng nhận đồng nghiệp: Các chương trình thức nhân viên cơng khai, cơng nhận khen thưởng đồng nghiệp họ cho công việc hiệu suất đặc biệt - Đào tạo phát triển: hình thức học tập thức phổ biến tổ chức Đào tạo hoạt động có kế hoạch tổ chức thiết kế nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu nhận kiến thức kỹ nhằm thay đổi hành vi cải thiện hiệu suất công việc người Phát triển tập trung vào trách nhiệm công việc tương lai Phát triển nghề nghiệp: Một q trình liên tục, cá nhân tiến qua loạt giai đoạn bao gồm tập hợp vấn đề, chủ đề nhiệm vụ CHƯƠNG (NGA) NHẬN THỨC, THUYẾT QUY KẾT, SỰ ĐA DẠNG TRONG TỔ CHỨC Nhận thức thành phần nhận thức: - Nhận thức trình mà cá nhân, tổ chức diễn đạt ấn tượng mang tính cảm giác môi trường xung quanh họ - Nhận thức có thành phần: người nhận thức, mục tiêu nhận thức bối cảnh tình mà nhận thức xảy Mỗi thành phần ảnh hưởng đến ấn tượng cách giải thích người cảm nhận mục tiêu Q trình nhận thức: Mơ hình Bruner thể đặc điểm quan trọng trình nhận thức - Nhận thức chọn lọc - Hằng số nhận thức đề cập đến xu hướng mục tiêu nhận thức theo cách theo thời gian tình - Tính qn nhận thức đề cập đến xu hướng chọn lọc, bỏ qua, bóp méo tín hiệu Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức: - Yếu tố người nhận thức (chủ thể): ● Thái độ ● Động ● Mối quan tâm bạn đến việc ● Kinh nghiệm ● Kiến thức ● Mong đợi - Yếu tố đối tượng nhận thức (khách thể, mục tiêu): ● Mới ● Động ● Âm ● Quy mô ● Tương đồng ● Sự gần gũi ● Kinh nghiệm - Yếu tố bối cảnh tình huống: ● Thời gian ● Quan niệm công việc ● Quan niệm XH Thuyết quy kết: - - Quá trình mà nguyên nhân động định để giải thích hành vi người + Phân bổ theo tính khí: Giải thích cho hành vi dựa tính cách trí tuệ + Phân bổ theo tình huống: Giải thích cho hành vi dựa hồn cảnh mơi trường bên Ba nhân tố thuyết quy kết: + Tính riêng biệt: liệu cá nhân có thể thể hiện một hành vi các ngữ cảnh khác nhau, hành vi có diễn thường xuyên hay không? Không thường xuyên: nguyên nhân bên ngoài và ngược lại + Tính trí: tất cả mọi người đới mặt với những tình huống tương tự phản ứng theo cách tương tự ● Mức độ nhất trí cao: nguyên nhân bên ngoài ● Mức độ nhất trí thấp: nguyên nhân bên + Tính quán: mức độ cá nhân phản ứng theo cùng một cách tại những thời điểm khác ● Tính nhất quán cao: nguyên nhân bên ● Tính nhất quán thấp: nguyên nhân bên ngoài VD: Dựa vào nhân tố của thuyết quy kết để xác định nguyên nhân của việc than phiền về chất lượng phục vụ tại một nhà hàng thực tế là yếu tố khách quan hay chủ quan? Giải thích cụ thể? Case study: Hãy tưởng tượng rằng Roshani, Mika và Sam là những nhân viên làm việc các công ty riêng biệt Mỗi người đều vắng mặt công việc hôm và người quản lý phải phát triển một phân bổ về nguyên nhân để quyết định hành động nào được đảm bảo Roshani: Roshani vắng mặt rất nhiều, đồng nghiệp của cô ấy hiếm vắng mặt và cô ấy đã vắng mặt rất nhiều công việc trước đây => Tính quán cao, tính trí thấp, tính riêng biệt thấp Mika: Mika vắng mặt nhiều, đồng nghiệp cũng vắng nhiều, nhưng hầu như chưa bao giờ cô ấy vắng mặt công việc trước đây => Tính quán thấp, tính trí cao, tính riêng biệt cao Sam: Sam rất ít vắng mặt, đồng nghiệp của cô ấy cũng hiếm vắng mặt, và cô ấy cũng hiếm vắng mặt công việc trước đây => Tính quán cao, tính trí cao, tính riêng biệt thấp - Sự đa dạng của lực lượng lao động: Sự khác biệt giữa những người được tuyển dụng và nhân viên về các đặc điểm như giới tính, chủng tộc, tuổi tác, tôn giáo, nền tảng văn hóa, khả năng thể chất hoặc xu hướng tình dục Thay đổi nơi làm việc Đánh giá cao đa dạng Quản lý đa dạng lực lượng lao động - Nhận thức người nguồn nhân lực: ● Nhận thức tuyển dụng ● Nhận thức vấn tuyển dụng ● Nhận thức đánh giá hiệu suất CHƯƠNG (NGÀ) GIÁ TRỊ THÁI ĐỘ VÀ HÀNH VI TRONG CÔNG VIỆC Nội dung ● Khái niệm giá trị ● Giá trị văn hóa theo HOFSTEDE ● Khái niệm thái độ ● Sự hài lịng cơng việc ● Hệ hài lịng cơng việc Khái niệm giá trị Giá trị niềm tin bền vững mãi, điều coi quan trọng tình khác nhau, định hướng định hành động SỰ KHÁC BIỆT THẾ HỆ VỀ GIÁ TRỊ Thế hệ Những người theo chủ nghĩa truyền thống (1922-1945) Bùng nổ trẻ em (Baby Boomers) (1946 -1964) Gen X (1965-1980) hệ thiên niên kỷ ( Gen Y) Millennials (19812000) % lực lượng lao động Kĩ nơi làm việc Sở thích phong cách lãnh đạo 8% Làm việc chăm chỉ, ổn định, trung thành, kỹ lưỡng, định hướng chi tiết, tập trung, trưởng thành cảm xúc Công bằng, quán, rõ ràng, trực tiếp, tôn trọng 44% Quan điểm nhóm, tận tụy, nhiều kinh nghiệm, nhiều hiểu biết, định hướng dịch vụ Đối xử bình đẳng, nồng nhiệt quan tâm, xác định sứ mệnh tiếp cận dân chủ Độc lập, thích nghi, sáng tạo, am hiểu công nghệ, thách thức địa vị Trực tiếp, có lực, thành thật, khơng thức, linh hoạt, định hướng kết quả, hỗ trợ hội học tập Lạc quan, khả đa nhiệm, kiên trì, hiểu biết cơng nghệ, có định hướng học hỏi phát triển, có trách nhiệm xã hội Động lực, hợp tác, tích cực, có tổ chức giáo dục, định hướng thành tích, huấn luyện 34% 14% tăng lên nhanh chóng Giá trị văn hóa theo HOFSTEDE - Khoảng cách quyền lực: mức độ mà phân bổ quyền lực khơng bình đẳng xã hội chấp nhận, Trong văn hóa có khoảng cách quyền lực nhỏ, bất bình đẳng giảm đáng kể, dễ dàng giao tiếp với cấp => khác biệt quyền lực giảm thiểu - Né tránh rủi ro: mức độ mà người cảm thấy đe dọa tình khơng chắn mơ hồ, từ cố gắng né tránh rủi ro Các văn hóa né tránh rủi ro mạnh mẽ nhấn mạnh quy tắc, quy định, làm việc chăm chỉ, tuân thủ an ninh Các văn hóa né tránh rủi ro yếu, quan tâm đến nguyên tắc, tính tương đồng an ninh - Nam giới / Nữ giới Nam giới: Phân biệt rõ ràng vai trò giới tính, ủng hộ thống trị nam giới thúc đẩy hoạt động kinh tế - Nữ giới: Được chấp nhận vai trị giới tính linh hoạt, căng thẳng chất lượng sống - Định hướng dài hạn: Những người có định hướng dài hạn có xu hướng bền bỉ, kiên trì, tiết kiệm trọng đến khác biệt địa vị Vd: Trung Quốc, Hồng Kông, Đài Loan, Nhật Bản Hàn Quốc - Định hướng ngắn hạn: Nhấn mạnh ổn định ổn định cá nhân, giữ thể diện mối quan hệ xã hội tốt đẹp Vd: Hoa Kỳ, Canada, Anh, Zimbabwe Nigeria Khái niệm thái độ - Thái độ nghĩ cảm thấy , bày tỏ mang tính đánh giá - tán thành lẫn không tán thành vật, người, kiện Chúng phản ánh cảm giác điều Niềm tin + Giá trị => Thái độ Hành vi SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC - Sự hài lịng cơng việc tập hợp thái độ người công việc mà họ làm Điều định hài lịng cơng việc: Sự khác biệt: Sự hài lịng cơng việc bắt nguồn từ khác biệt kết công việc mà người muốn kết thu Nói cách khác, mức độ hài lòng cao khoảng cách tiền lương nhận nhận thức tiền lương phải nhận mức thấp - Công bằng: Công kết quả, trình, tương tác