Luận văn hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại sở giao dịch ngân hàng tmcp công thương việt nam

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN Error! Bookmark not defined LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Nguồn nhân lực công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực (Human resource) 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 10 1.1.2.1 Khái niệm: 10 1.1.2.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực: 11 1.1.2.3 Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực 11 1.1.2.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: 12 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 14 1.2.1 Xác định nhu cầu lập kế hoạch đào tạo 14 1.2.2 Tổ chức thực đào tạo 19 1.2.3 Đánh giá hiệu đào tạo 22 1.3 Một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực NHTM giới 24 1.4 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực NHTM 26 CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH – NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM 31 2.1 Tổng quan Sở giao dịch - Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam (Vietinbank) 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 31 2.1.2 Bộ máy tổ chức quy trình xử lý vận hành: 35 2.1.3 Tình hình nhân lực Sở giao dịch: 37 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Sở giao dịch Vietinbank 42 2.2.1 Xác định nhu cầu lập kế hoạch đào tạo 42 2.2.2 Tổ chức thực đào tạo 49 2.2.3 Đánh giá kết đào tạo 58 2.2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo Sở giao dịch Vietinbank: .62 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI SỞ GIAO DỊCH VIETINBANK 64 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển Sở giao dịch Vietinbank thời gian tới .64 1.1.1 Phương hướng phát triển hoạt động kinh doanh 64 3.1.2 Định hướng hoạt động nhân lực 66 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Sở giao dịch Vietinbank 68 3.2.1 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo 68 3.2.2 Thiết kế chương trình đào tạo xuyên suốt, chặt chẽ 70 3.2.3 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo 72 3.2.4 Sử dụng hiệu chi phí đào tạo 72 3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác tổ chức lớp đào tạo 73 3.2.6 Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu đào tạo 73 3.2.7 Truyền thơng quy trình đào tạo cho cán nhân viên 74 3.2.8 Nâng cao chất lượng tuyển dụng 75 3.3 Kiến nghị hồn thiện sách đào tạo nguồn nhân lực: 76 3.3.1 Kiến nghị với Vietinbank 76 3.3.2 Kiến nghị với Chính Phủ Ngân hàng Nhà nước 77 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NHNN : Ngân hàng nhà nước TMCP : Thương mại cổ phần TTQT : Thanh toán quốc tế TTTM : Tài trợ thương mại SGD : Sở giao dịch NHTM : Ngân hàng thương mại L/C : Letter of credit (Thư tín dụng) XNK : Xuất nhập DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: MƠ HÌNH QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 14 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Sở giao dịch Vietinbank 36 Bảng 1.1: Các nguồn liệu sử dụng để ước lượng nhu cầu đào tạo 16 Bảng 1.3: So sánh lực cạnh tranh nhân lực Việt Nam với nước ASEAN Trung Quốc năm 2014-2015 27 Bảng 2.1: Doanh số thị phần Vietinbank năm 2014 33 Biểu đồ 2.1: Doanh số toán XNK Vietinbank 34 Biểu đồ 2.2: Thị phần Vietinbank 34 Bảng 2.2: Số liệu chi tiết nghiệp vụ xuất nhập Vietinbank 35 Biểu đồ 2.3: Quy mô nguồn nhân lực Sở giao dịch Vietinbank giai đoạn 20102014 37 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn SGD năm 2014 .38 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nguồn nhân độ lực theo tuổi SGD năm 2014 39 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính SGD giai đoạn 2010-2014 40 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực Sở giao dịch theo phòng ban nghiệp vụ giai đoạn 2010-2014 41 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2012-2014 SGD 44 Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nhân viên SGD năm 2015 45 Bảng 2.8: Tổng hợp ý kiến khảo sát nhân viên thời gian tổ chức đào tạo SGD năm 2015 48 Bảng 2.9: Tổng hợp ý kiến khảo sát nhân viên thời gian tổ chức đào tạo SGD theo phòng ban 48 Bảng 2.10: Tổng hợp ý kiến khảo sát người sử dụng lao động công tác tổ chức đào tạo Sở giao dịch 2015 49 Bảng 2.7: Đối tượng đào tạo Sở giao dịch giai đoạn 2010-2014 53 Bảng 2.11: Số khóa đào tạo tổ chức SGD giai đoạn 2010-2014 54 Bảng 2.12: Kết khảo sát nhân viên SGD phương pháp đào tạo năm 2015 55 Bảng 2.13: Kết khảo sát ý kiến người sử dụng lao động phương pháp đào tạo hiệu SGD năm 2015 55 Biểu đồ 2.6: Kinh phí đào tạo SGD giai đoạn 2010-2014 57 Bảng 2.14: Kết đào tạo SGD giai đoạn 2010-2014 58 Bảng 2.15: Chỉ tiêu đánh giá kết đào tạo SGD giai đoạn 2010-2014 58 Bảng 2.16: Đánh giá người lao động chất lượng đào tạo SGD năm 2015 59 Bảng 2.17: Đánh giá người lao động tính thích ứng sau đào tạo SGD năm 2015 60 Bảng 2.18: Đánh giá người sử dụng lao động hiệu sau đào tạo SGD năm 2015 61 Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực SGD năm 2016 67 LỜI MỞ ĐẦU Cùng với hội nhập sâu, rộng đất nước ta vào kinh tế giới đồng nghĩa với việc cạnh tranh ngày gay gắt thị trường chế mở cửa để doanh nghiệp nước tham gia vào thị trường Việt Nam Đặc biệt, sau thời điểm Việt Nam thức trở thành thành viên Tổ chức Thương mại Thế giới WTO, cạnh tranh lĩnh vực ngân hàng lại trở nên gay gắt với tham gia ngân hàng nước ngồi có nhiều tiềm lực tài chính, kỹ thuật đại kinh nghiệm quốc tế lâu đời Vì vậy, chạy đua vốn, sở hạ tầng, công nghệ, nhân lực , sản phẩm- dịch vụ… để xâm nhập thị trường tiềm chiếm hữu thị phần.Trong bối cảnh ngân hàng Việt Nam cần tạo cho khác biệt, lợi cạnh tranh để giữ vững vị bắt kịp với xu hướng phát triển chung lĩnh vực ngân hàng giới Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng không ngân hàng mà lợi cạnh tranh doanh nghiệp toàn giới Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh trạnh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Là ngân hàng có thương hiệu uy tín lớn Việt Nam, để giữ vững thị phần không ngừng phát triển lớn mạnh, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) nhận thấy tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển ngân hàng, coi công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển tồn diện Bên cạnh đó, với phát triển nhanh chóng ngân hàng nước áp lực từ ngân hàng nước ngồi cơng cạnh tranh đòi hỏi phải đẩy mạnh hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển Ngân hàng thời gian tới hạn chế trước thực cổ phần hóa, Vietinbank ngân hàng 100% vốn nhà nước, nhà nước bảo trợ, khơng có nhiều áp lực cạnh tranh nên chưa trọng đến chất lượng nhân viên, hệ thống chi nhánh lớn trải dài khắp nước số lượng nhân viên đông đảo, việc đào tạo tập trung tốn giảm suất làm việc nhân viên phải xa để tham gia đào tạo Do đó, bên cạnh hoạt động đào tạo tập trung Ngân hàng khuyến khích Chi nhánh đẩy mạnh cơng tác đào tạo nhân lực sở, tập trung phát triển chất lượng nhân viên đến năm 2020 Hưởng ứng sách tập trung phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Sở giao dịch Vietinbank xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có lực Tuy nhiên, bên cạnh cịn tồn số hạn chế như: quy trình thực chưa xây dựng cụ thể, chuyên nghiệp; đào tạo chưa biến thành hoạt động thường xuyên, thu hút trở thành tinh thần tổ chức, lao động đào tạo chưa thực tạo thay đổi đóng góp lớn cho tổ chức Những hạn chế cần nghiên cứu hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo đơn vị Là cán công tác Sở giao dịch – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, với mong muốn Sở giao dịch ngày phát triển hồn thiện chất lượng đội ngũ nhân viên, góp phần vào phát triển chung ngân hàng, lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Sở giao dịch – Ngân hàng TMCP Cơng thƣơng Việt Nam” Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Liên quan đến vấn đề “Công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp” có nhiều tác giả tiếp cận góc độ khác Một vài cơng trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thời gian qua như: Nghiên cứu 1: Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Á Châu” Phan Thị Mỹ Dung trường Đại học Đà Nẵng, năm 2012 - Phương pháp nghiên cứu: Khảo sát, thống kê, bảng hỏi - Nội dung nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Á Châu - Kết nghiên cứu: Đưa số giải pháp hoàn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, gồm: + Hồn thiện sách thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực + Hồn thiện sách tiền lương đãi ngộ + Đa dạng hóa hình thức đào tạo + Xây dựng văn hóa doanh nghiệp + Kết hợp cơng đồn nâng cao nhận thức cho người lao độngvề tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng - Hạn chế nghiên cứu: chưa có nhiều giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo quy trình đào tạo như: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, sử dụng hiệu kinh phí đào tạo Nghiên cứu 2: Luận văn Nguyễn Mai Liên “Hoàn thiện quy trình đào tạo Nguồn nhân lực Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội”, năm 2009 - Phương pháp nghiên cứu: Khảo sát, thống kê, bảng hỏi - Nội dung nghiên cứu: quy trình đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Chi nhánh Hà Nội - Kết nghiên cứu: Đưa số giải pháp khuyến khích tạo điều kiện để người lao động tham gia hiệu vào quy trình đào tạo ngân hàng ngoại thương CN Hà Nội - Hạn chế nghiên cứu: Tuy quy trình đào tạo ngân hàng tác giả chưa sâu nghiên cứu toàn quy trình mà phân tích sâu khâu xác định nhu cầu đào tạo thiết kế khung chương trình đào tạo, cịn phần đánh giá hiệu đào tạo chưa tìm giải pháp hợp lý hiệu để đánh giá xác Nghiên cứu 3: Luận văn “Nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam” Trần Đức Thắng trường Đại học kinh tế quốc dân, năm 2013 - Phương pháp nghiên cứu: Khảo sát, thống kê, bảng hỏi - Nội dung nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam - Kết nghiên cứu: Đưa số giải pháp hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, nâng cao hiệu lập kế hoạch đào tạo, sử dụng hợp lý nguồn kinh phí đào tạo, thực tốt việc đánh giá kết đào tạo - Hạn chế nghiên cứu: tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trường đào tạo nguồn nhân lực Vietconbank, chưa sâu nghiên cứu hoạt động đào tạo Chi nhánh theo tên đề tài hoạt động đào tạo Vietcombank bao gồm đào tạo trường đào tạo nhân lực Vietcombank đào tạo chi nhánh Phạm vi nghiên cứu đề tài rộng nên dẫn đến việc tác giả chưa thể phân tích làm rõ hết Nghiên cứu 4: Luận văn Đồn Huỳnh Thanh Luật “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH S.C.O.M”, năm 2011 - Phương pháp nghiên cứu: Phân tích liệu, thống kê - Nội dung nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH S.C.O.M - Kết nghiên cứu: Đưa số giải pháp hoàn thiện việc thay đổi thiết kế chương trình đào tạo, hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo, định hướng phát triển nhân viên, nâng cao chất lượng tuyển dụng - Hạn chế nghiên cứu: chưa tập trung nghiên cứu, phân tích phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, cấu sử dụng hiệu chi phí đào tạo Nghiên cứu 5: Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Kỹ thương Ngân hàng liên doanh Việt-Lào” Kotlachit Mangnomek, trường Đại học kinh tế quốc dân, năm 2011 - Phương pháp nghiên cứu: Thống kê, phân tích tổng hợp số liệu, bảng hỏi vấn - Nội dung nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Kỹ thương Ngân hàng liên doanh Việt-Lào 78 NHNN cần nhanh chóng cải tiến chế tài thực nhiệm vụ khoa học cơng nghệ theo hướng khốn chi cho chủ nhiệm đề tài Công tác đào tạo cán bộ, công chức nhiệm vụ quan trọng quản trị phát triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên với quy định chi phí cho người học Bộ Tài ban hành khơng khuyến khích cán bộ, cơng chức học, bồi dưỡng nâng cao kiến thức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam với vai trò quan chủ quản, cần có kiến nghị với Bộ Tài Chính phủ nhằm điều chỉnh chế độ kinh phí cho cán nhân viên tham gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực 79 KẾT LUẬN Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế xu hướng tất yếu quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Tầm quan trọng vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu thực tế ngày trở thành vấn đề cấp bách có ý nghĩa sống cịn với doanh nghiệp, đặc biệt NHTM Trong năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SGD Vietinbank đạt kết đáng kể, đáp ứng nhu cầu đổi Song, so với nhiệm vụ góp phần thực tốt định hướng phát triển Vietinbank tương lai: trở thành tập đồn tài đa nhiệm vụ cơng tác cịn nặng nề Điều địi hỏi ban lãnh đạo SGD phải có sách đắn, phù hợp, kịp thời để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng tốt nhu cầu thực tiễn đặt Lựa chọn đề tài: “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Sở Giao Dịch – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam” làm mục tiêu nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Trên sơ sở tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nội dung sau: - Đưa sở lý luận nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực công tác đào tạo nguồn nhân lực NHTM - Nghiên cứu thực trạng áp dụng sách đào tạo nguồn nhân lực SGD Vietinbank Từ đó, xác định kết đạt được, tồn cần khắc phục nguyên nhân tồn - Thơng qua lý luận, thực trạng, quan điểm đào tạo nguồn nhân lực Đảng, Nhà nước ngành Ngân hàng thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, luận văn đưa giải pháp, kiến nghị, đề xuất để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Sở giao dịch Vietinbank 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tài Liệu Tiếng Việt Business Edge, 2006, Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ, NXB trẻ Hương Huy, 2008, Quản trị nguồn nhân lực tập 2, NXB GTVT Nguyễn Minh Đường, 2006, Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH điều kiện kinh tế thị trường, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế, NXB Đại học quốc gia Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012, Giáo trình Quản trị nhân lực, Hà Nội, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Trần Xuân Cầu, 2012, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Trần Thị Thái Hà, 2013, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Đào tạo nhân lực giai đoạn hội nhập phát triển kinh tế”, NXB giới Trần Vĩnh Hồng, Cảnh Chí Hồng , 2013, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí phát triển hội nhập số 12 Sở giao dịch Vietinbank, 2015, Báo cáo Ban nội trung ương Sở giao dịch Vietinbank, 2015, Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2014 10 Sở giao dịch Vietinbank, 2015, Báo cáo tổng kết năm thực chương trình tổng thể đào tạo phát triển nhân lực theo công văn 553/TGĐ-NHCT ngày 22/9/2010 11 Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, 2015, Báo cáo thường niên năm 2014 B Tài Liệu Tiếng Anh World Economic Forum (WEF), 2015, Global Competitiveness Report 2014-2015 David M.Harris & Randy L.DeSimone, 2011, Human Resource Development 5th edition, Rbode Island College Tony Keenan, 2005, Human Resouce Management, Edinburgh Business School Nicholas Henry, 2007, Public Administration and Public Affairs 10th edition, Upper Saddle River, New Jersey PHỤ LỤC Phụ lục 1: Chƣơng trình đào tạo khóa học Vietinbank CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO BỔ SUNG DỰ ÁN OGL NGÀY 06-10/07/2015 TẠI HÀ NỘI  Lịch giảng dạy: Thời gian Nội dung Thời lƣợng Giảng (Số tiết) 06/07/2015 Tổng quan COA hệ thống OGL 06/07/2015 Đào tạo chức phân hệ GL Thực hành viên Trợ giảng 07/07/2015 Đào tạo chức phân hệ AP, AR Thực hành 08/07/2015 Đào tạo chức phân hệ FA Thực hành 09/07/2015 Đào tạo chức phân hệ I&T Thực hành 10/07/2015 Đào tạo chức phân hệ PPP Thực hành Nội quy lớp học: HV tham dự lớp học thời gian quy định Sáng: 8h00 đến 11h30; Chiều: 13h30 đến 17h00 Học viên ký tên điểm danh vào đầu buổi học, không ký tên trước, ký dùm Học viên đến trễ sau 10 phút ghi vắng mặt; Tham dự đầy đủ buổi học, đảm bảo tham dự tối thiểu 75% thời lượng để tham dự thi/kiểm tra cuối khóa Trường hợp vắng mặt khơng có lý lý khơng đáng báo cáo Trưởng đơn vị không tham dự tiếp lớp học Trong khóa học, cần có tinh thần thái độ học tập nhiệt tình, chun cần Tích cực tham gia phát biểu ý kiến, đặt câu hỏi, thảo luận để nắm vững nội dung truyền đạt để đạt chất lượng cao khóa học Giữ trật tự; khơng hút thuốc; để điện thoại di động chế độ rung, không trả lời điện thoại lớp; Không thực công việc tác nghiệp lớp; Giữ gìn vệ sinh chung lớp học khu vực xung quanh Bảo quản trang thiết bị phòng học Học viên có trách nhiệm bảo mật tài liệu khóa học Trang phục nghiêm túc, lịch đến lớp Phụ lục 2: Phiếu khảo sát nhân viên công tác đào tạo PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CÁN BỘ NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Thời gian thực hiện: T6/2015 Đối tượng khảo sát: Nhân viên Kính gửi anh chị! Nhằm giúp phịng nhân Ngân hàng xây dựng kế hoạch đào tạo năm với nội dung đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân tổ chức, với thời lượng, thời gian, nội dung phù hợp Kính đề nghị anh chị điền đầy đủ thông tin khảo sát Xin chân thành cảm ơn! Thông tin cá nhân Tên: Ngày vào Ngân hàng: Phòng ban: Chức danh/ Vị trí cơng việc I Khảo sát nhu cầu đào tạo nội Anh chị vui lòng cho biết thời gian đào tạo mà anh chị cho phù hợp Có thể có nhiều lựa chọn GIỜ HỌC NGÀY HỌC Các ngày tuần 8h30- 11h30 14h00- 17h00 17h30- 20h30 Ngày nghỉ Nội dung đào tạo Độ dài chương trình đào tạo thích hợp với anh chị nhất?  Ngắn tháng 1-3 tháng  Kéo dài tháng Anh chị vui lòng cho biết phương pháp đào tạo mà anh chị cho phù hợp với nhất? (có thể chọn nhiều phương pháp)  Cơ quan cử học sở tổ chức đào tạo  Tổ chức hội thảo, hội nghị, khóa học đơn vị  Tự học hỏi thông qua đồng nghiệp trước, lãnh đạo  Học hỏi thông qua luân chuyển công viêc Môn học mà Anh/Chị cho cần thiết cho cơng việc mơn ( tối đa khóa) S T T Nội dung đào tạo Kỹ phát triển lực cá nhân Kỹ đàm phán hiệu Kỹ làm việc nhóm Kỹ thuyết trình trình bày Kỹ quản lý stress Kỹ quản lý, lãnh đạo Các khóa học nghiệp vụ Nghiệp vụ tốn quốc tế tài trợ thương mại Nghiệp vụ chuyển tiền ngoại tệ Lựa chọn Nghiệp vụ kế toán Kỹ tiếng anh, tin học văn phòng Tiếng anh tài ngân hàng 10 Tiếng anh giao tiếp 11 Tin học văn phòng (word, excel, power point) 12 Các kỹ khác II Đánh giá cơng tác đào tạo Khoanh trịn vào đánh giá thích hợp với 1= thấp 5= cao cho câu hỏi sau Trong năm vừa qua bạn nhận xét công tác đào tạo đơn vị Đào tạo cung cấp lý thuyết kỹ cần thiết cho vị trí cơng việc bạn? Đào tạo hỗ trợ anh/chị giải cơng việc nhanh chóng Đánh giá chất lượng giảng dạy: Đánh giá khả hồn thành tốt cơng việc sau đào tạo: Các chương trình đào tạo có nên tiếp tục tiến hành?  Không cần thiết  Cần thiết  Rất cần thiết III/ Các khuyến nghị khác( tài liệu, địa điểm, giảng viên, giáo cụ…) ……………………………………………………………………………………… Phụ lục 3: Phiếu khảo sát ngƣời sử dụng lao động công tác đào tạo PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Thời gian thực hiện: T6/2015 Đối tượng khảo sát: Ban lãnh đạo SGD, Trưởng/ phó phịng Kính gửi ban lãnh đạo SGD Trưởng/ phó phịng ban Nhằm giúp phịng nhân Ngân hàng xây dựng kế hoạch đào tạo năm với nội dung đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân tổ chức, với thời lượng, thời gian, nội dung phù hợp Kính đề nghị anh chị điền đầy đủ thông tin khảo sát Xin chân thành cảm ơn! Thông tin cá nhân Tên: Ngày vào Ngân hàng: Phòng ban: Chức danh/ Vị trí cơng việc I Đánh giá cơng tác tổ chức khóa đào tạo Khoanh trịn vào đánh giá thích hợp với 1= thấp 5= cao cho câu hỏi sau 1.Thời gian tổ chức khóa đào tạo có phù hợp để cán xếp thời gian tham gia mà khơng ảnh hưởng đến chất lượng công việc không? Nội dung đào tạo có phù hợp với yêu cầu chuyên môn nhân viên vị trí hay khơng? Phương pháp đào tạo giúp anh/chị truyền đạt kiến thức đến học viên cách hiệu nhất?  Tổ chức hội thảo, hội nghị, khóa học đơn vị  Truyền đạt kinh nghiệm cho cán thông qua thực tế công việc hàng ngày  Luân chuyển công việc nội II Đánh giá ngƣời lao động sau đào tạo Khoanh tròn vào đánh giá thích hợp với 1= thấp 5= cao cho câu hỏi sau Trong năm vừa qua bạn nhận xét công tác đào tạo đơn vị Người lao động sau đào tạo trang bị lý thuyết kỹ phù hợp với vị trí cơng việc họ? 5 Người lao động sau đào tạo giải cơng việc nhanh chóng Người lao động có khả hồn thành tốt cơng việc sau đào tạo: Theo anh/chị chương trình đào tạo có nên tiếp tục tiến hành?  Không cần  Cần  Rất cần Theo anh chị khóa đào tạo tương lai, người lao động nên tập trung đào tạo về: □ Các kỹ mềm phát triển lực cá nhân □ Các khóa học nghiệp vụ □ Kỹ ngoại ngữ, tin học văn phòng III/ Các khuyến nghị khác( tài liệu, địa điểm, giảng viên, giáo cụ…) ……………………………………………………………………………………… …………………… Phụ lục 4: Tổng kết kết khảo sát ngƣời lao động công tác đào tạo Sở giao dịch Vietinbank năm 2015 - Số phiếu phát ra: 150 - Số phiếu thu lại: 135 - Kết khảo sát: Tiêu chí Số phiếu Tỷ lệ % lựa chọn NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN 1.Giờ học phù hợp với người lao động: - 8h30-11h30 113 83.7 - 14h- 17h 15 11.1 - 17h30 – 20h30 5.2 133 98.5 1.5 2.Ngày học phù hợp với người lao động: - Các ngày tuần - Ngày nghỉ 3.Độ dài chương trình đào tạo thích hợp với người lao động - Ngắn tháng 87 64.5 - 1-3 tháng 45 33.3 - Kéo dài tháng 2.2 4.Phương pháp đào tạo phù hợp: - Cơ quan cử học sở tổ chức đào tạo 38 28.1 - Tổ chức hội thảo, hội nghị, khóa học đơn vị 115 85.2 - Tự học hỏi thông qua đồng nghiệp trước, lãnh 133 98.5 đạo 23 17.0 - Học hỏi thơng qua ln chuyển cơng việc 5.Các khóa học cần thiết với người lao động: - Kỹ đàm phán hiệu 131 97.0 - Kỹ làm việc nhóm 102 75.5 - Kỹ thuyết trình, trình bày 85 63.0 - Kỹ quản lý stress 135 100 - Kỹ quản lý, lãnh đạo 56 41.5 - Nghiệp vụ TTQT&TTTM 127 94.0 - Nghiệp vụ chuyển tiền ngoại tệ 95 70.4 - Nghiệp vụ kế toán 48 35.5 - Tiếng Anh tài – ngân hàng 124 91.9 - Tiếng Anh giao tiếp 69 51.1 - Tin học văn phịng 31 23.0 ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO 6.Đào tạo cung cấp lý thuyết kỹ cần thiết cho vị trí cơng việc: - điểm 0 - điểm 0 - điểm 20 14.8 - điểm 65 48.1 - điểm 50 37.0 7.Đào tạo hỗ trợ người lao động giải cơng việc nhanh chóng - điểm 0 - điểm 0 - điểm 35 26.0 - điểm 39 28.9 - điểm 61 45.2 8.Đánh giá nhân viên chất lượng giảng dạy - điểm 0 - điểm 0 - điểm 23 17.0 - điểm 91 67.4 - điểm 21 15.5 9.Đánh giá nhân viên khả hoàn thành tốt cơng việc sau đào tạo - điểm 0 - điểm 1.5 - điểm 38 28.1 - điểm 33 24.4 - điểm 62 45.9 10.Theo người lao động, chương trình đào tạo có nên tiếp tục khơng - Khơng cần thiết 0 - Cần thiết 46 34.1 - Rất cần thiết 89 66.0 Phụ lục 5: Tổng kết kết khảo sát ngƣời sử dụng lao động công tác đào tạo Sở giao dịch Vietinbank năm 2015 - Số phiếu phát ra: 37 - Số phiếu thu lại: 35 - Kết khảo sát: Tiêu chí ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TỔ CHỨC ĐÀO TẠO 1.Thời gian tổ chức khóa đào tạo có phù hợp để cán xếp thời gian tham gia mà khơng ảnh hưởng đến chất lượng công việc: - điểm - điểm - điểm - điểm - điểm 2.Nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu chun mơn nhân viên vị trí - điểm - điểm - điểm - điểm - điểm 3.Phương pháp đào tạo giúp truyền đạt kiến thức đến học viên hiệu - Tổ chức hội thảo, hội nghị, khóa học đơn vị - Truyền đạt kinh nghiệm cho cán thông qua thực tế công việc hàng ngày - Luân chuyển công việc nội ĐÁNH GIÁ VỀ NGƢỜI LAO ĐỘNG SAU ĐÀO TẠO 4.Người lao động sau đào tạo trang bị lý thuyết kỹ phù hợp với vị trí cơng việc - điểm - điểm - điểm - điểm - điểm 5.Người lao động sau đào tạo giải cơng việc nhanh chóng Số phiếu lựa chọn Tỷ lệ % 0 30 0 85.7 8.6 5.7 0 32 0 91.4 5.7 2.9 28 35 80 100 12 34 0 19 14 0 5.7 54.3 40 - điểm - điểm - điểm - điểm - điểm 6.Người lao động có khả hồn thành tốt cơng việc sau đào tạo - điểm - điểm - điểm - điểm - điểm 7.Theo đánh giá người sử dụng lao động, Các chương trình đào tạo có nên tiếp tục không - Không cần thiết - Cần thiết - Rất cần thiết 8.Theo người sử dụng lao động, Các khóa đào tạo tương lai nên tập trung - Các kỹ mềm phát triển lực cá nhân - Các khóa học nghiệp vụ - Kỹ ngoại ngữ, tin học văn phòng 0 21 0 17.1 60 22.9 0 23 0 14.3 65.7 20 0 35 0 100 31 35 22 88.6 100 62.9