Luận văn hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn và xây dựng tây thành

Vì vậy, việc doanh nghiệp nhận thức được vai trò của công tác đào tạo đối với sự phát triển nguồn nhân lực được coi là giải pháp quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

MAI LÝ HẢI ANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ

XÂY DỰNG TÂY THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

THANH HÓA, NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

MAI LÝ HẢI ANH [

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ

XÂY DỰNG TÂY THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 834.01.01

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Hoằng Bá Huyền

THANH HÓA, NĂM 2023

Danh sách Hội đồng chấm luận văn Thạc sỹ khoa học

(Theo Quyết định số: /QĐ- ĐHHĐ ngày 04 tháng 11 năm 2022

của Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức)

Học hàm, học vị

Chức danh trong Hội đồng

PGS.TS Bùi Văn Dũng Trường ĐH Hồng Đức Chủ tịch HĐ PGS.TS Phạm Thị Huyền Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Phản biện 1

PGS TS Nguyễn Khánh Doanh Đại học Thái Nguyên Uỷ viên

Xác nhận của Người hướng dẫn

Học viên đã chỉnh sửa theo ý kiến của Hội đồng

Ngày tháng năm 2023

PGS.TS Ngô Chí Thành

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam luận văn này không trùng lặp với các khóa luận, luận văn, luận án và các công trình nghiên cứu đã công bố

Người cam đoan

Mai Lý Hải Anh

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy cô giáo Trường Đại học Hồng Đức đã truyền đạt cho Tôi những kiến thức và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép Tôi được bày tỏ lòng kính trọng

và biết ơn sâu sắc thầy PGS.TS Lê Hoằng Bá Huyền đã tận tình hướng dẫn,

dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho Tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban giám hiệu, phòng quản lý đào tạo sau Đại học, Khoa Kinh tế - Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Hồng Đức đã tận tình giúp đỡ Tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn đội ngũ cán bộ lãnh đạo, công nhân viên tại Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Tây Thành đã hết sức giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho Tôi trong suốt quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích Tôi hoàn thành luận văn

Thanh Hóa, ngày tháng năm 2023

Tác giả luận văn

Mai Lý Hải Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN - 1 -

LỜI CẢM ƠN ii

MỤCLỤC iii

DANH CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNGBIỂU vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nội dung nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 5

1.1.1 Nguồn nhân lực 5

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực 6

1.1.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 7

1.1.4 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.4.1 Đối với người lao động 8

1.1.4.2 Đối với doanh nghiệp 8

1.1.4.3 Đối với xã hội 9

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 9

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 9

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 12

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 13

1.2.5 Dự trù kinh phí đào tạo 13

1.2.6 Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực 14

1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 16

1.3.1 Đào tạo trong công việc 16

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 17

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 19

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 19

1.4.2 Các yếu tố trong doanh nghiệp 20

Tiểu kết chương 1 23

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG 24

TÂY THÀNH 24

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Tây Thành 24

2.1.1 Giới thiệu chung 24

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 25

2.1.3 Bộ máy tổ chức 25

2.1.4 Tình hình lao động tại Công ty 27

2.1.5 Tình hình hoạt động sảm xuất kinh doanh tại Công ty 30

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Tây Thành 36

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 36

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 40

2.2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 61

Tiểu kết chương 2 65

Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG 66

3.1 Phương hướng phát triển kinh doanh của Công ty 66

3.1.1 Kế hoạch phát triển chung của Công ty 66

3.1.2 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 66

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 67

3.2.1 Hình thành đội ngũ chuyên phụ trách đào tạo NNL 67

3.2.2 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 68

3.2.3 Hoàn thiện việc lựa chọn đối tượng đào tạo 69

3.2.4 Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo 70

3.2.5 Hoàn thiện chi phí dành cho đào tạo và nâng cao cơ sở vật chất trong đào tạo nguồn nhân lực 72

3.2.6 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo NNL 73

3.2.7 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 75

Tiểu kết chương 3 77

KẾT LUẬN 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC P1

TL : Tỷ lệ

QĐ : Quyết định STT : Số thứ tự

SL : Số lượng

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2019 – 2021 27

Bảng 2.2 Phân tích tình hình tài sản giai đoạn 2019 – 2021 33

Bảng 2.3 Phân tích tình hình nguồn vốn giai đoạn 2019 – 2021 34

Bảng 2.4 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 - 2021 35

Bảng 2.5 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2019 – 2021 phân theo bộ phận và hình thức lao động 38

Bảng 2.6 Số lượng chứng chỉ nghề nghiệp của người lao động có trước khi tuyển dụng 38

Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo tại Công ty giai đoạn 2019 - 2021 42

Bảng 2.8 Mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo tại Công ty 45 Bảng 2.9 Thực tế số lượt lao động được đào tạo tại Công ty giai đoạn 2019 - 2021 49

Bảng 2.10 Đánh giá của người lao động về lựa chọn đối tượng đào tạo tại Công ty 50

Bảng 2.11 Tình hình sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty giai đoạn 2019 - 2021 52

Bảng 2.12 Nguồn kinh phí người lao động tham gia đào tạo 53

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo 54

Bảng 2.14 Phương pháp đào tạo giai đoạn 2019 – 2021 56

Bảng 2.15 Đánh giá của người lao động về ứng dụng các kiến thức đã học vào công việc 57

Bảng 2.16 Các loại hình đào tạo giai đoạn 2019 – 2021 tại Công ty 58

Bảng 2.17 Tổng kết kết quả kiểm tra cuối khóa giai đoạn 2019-2021 59

Bảng 2.18 Khả năng làm việc sau các khóa đào tạo 59

Bảng 2.19 Mức độ hài lòng về chương trình đào tạo 60

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức tại Công ty 28

Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 41

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty giai đoạn 2019 –

Biểu đồ 2.7 Đánh giá của người lao động về xác định nhu cầu đào tạo tại

Công ty hiện nay 43

Biểu đồ 2.8 Đánh giá của người lao động về mục tiêu đào tạo tại Công ty

47

Biểu đồ 2.9 Đánh giá của người lao động về chế độ chính sách đối với người lao động tham gia đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 51

Biểu đồ 2.10 Đánh giá của người lao động về Công tác xây dựng chương

trình đào tạo tại Công ty 55

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu

Trong nền kinh tế hiện nay, mọi nguồn lực đều có giới hạn Vì vậy, muốn doanh nghiệp tạo ra được lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì con người là yếu

tố quan trọng nhất Con người là yếu tố trung tâm hàng đầu quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Một doanh nghiệp sở hữu đội ngũ lao động có chuyên môn giỏi, trình độ cao và lòng trung thành sẽ tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp, có khả năng cạnh tranh lớn trên thị trường Để có thể phát triển

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì công tác đào tạo có ý nghĩa vô cùng quan trọng Vì vậy, việc doanh nghiệp nhận thức được vai trò của công tác đào tạo đối với sự phát triển nguồn nhân lực được coi là giải pháp quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của mình Ngoài ra, nó còn đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, người lao động; giúp người lao động cập nhập được những kiến thức mới, áp dụng thành công tiến bộ khoa học, kỹ thuật

Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Tây Thành là Công ty hoạt động trong lĩnh vực kiến trúc và tư vấn kỹ thuật trong ngành xây dựng có trụ sở chính tại phường Phú Sơn, thành phố Thanh Hoá, tỉnh Thanh Hóa Là một doanh nghiệp mới thành lập năm 2009 tuy nhiên Công ty luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ có tính cấp thiết, lâu dài Để phát triển nguồn nhân lực của Công ty, Công ty cần tập trung xây dựng được hệ thống chiến lược, chính sách tuyển dụng, đào tạo, quản lý, sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công nhân viên trong đó cần chú trọng đào tạo, tạo mọi điều kiện tối đa cho người lao động được học tập dưới mọi hình thức và cống hiến tối đa năng lực trí tuệ của mình Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty thời gian qua về

cơ bản đã đạt được yêu cầu Tuy nhiên, Công ty đang trong giai đoạn phát triển rất nhanh, có nhiều sự thay đổi về cơ chế quản lý, kinh doanh…các thay đổi này đặt ra một loạt các yêu cầu mới và cao hơn đối với đội ngũ nhân lực tại Công ty

Xuất phát từ những lý do trên, Tôi quyết định nghiên cứu đề tài: “Hoàn

thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Tây Thành” làm đề tài luận văn của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Tây Thành

3 Nội dung nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Tây Thành

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Tây Thành

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu

4.2.1 Phạm vi nội dung

Công tác đào tạo nguồn nhân lực về các mặt như nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, chương trình, phương pháp, kinh phí tại Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Tây Thành giai đoạn 2019 – 2021

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu

5.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Thu thập số liệu thứ cấp từ tạp chí, sách báo, tài liệu khoa học đã được công vố về quá trình hình thành và phát triển, kết quả sản xuất kinh doanh, quy

mô nguồn nhân lực, các chính sách, quy trình, quy chế liên quan tới công tác đào tạo nguồn nhân lực

5.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Sử dụng bảng hỏi phỏng vấn 70 cán bộ, công nhân viên trong Công ty gồm: Lao động gián tiếp: 20 lao động (Là lao động làm ở phối phòng ban, văn phòng )

Lao động trực tiếp: 50 lao động (Là lao động ở khối thi công công trình, bảo vệ, nhân viên vệ sinh )

5.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

5.2.1 Phương pháp thống kê mô tả

Sử dụng phương pháp này để thống kê số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính toán để mô tả thực trạng, đặc điểm của nguồn nhân lực, tình hình đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực

5.2.2 Phương pháp so sánh

Sử dụng sau khi số liệu đã được tổng hợp, phân tích sử dụng phân pháp

so sánh để so sánh đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực, phân tích, so sánh các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, phân tích các chỉ tiêu quan quan đến công tác đào tạo, so sánh các nhu cầu đào tạo

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Tây Thành

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Tây Thành

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương; tức là nguồn lực lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng, bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Như vậy, nguồn nhân lực là lực lượng lao động sẵn sàng them gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương [11]

Đối với một doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất Sự phát triển của một doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi trình độ văn hóa cũng như năng lực chuyên môn của mỗi người lao động Mỗi người lao động cần được nhìn nhận, coi trọng và doanh nghiệp thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác, thực hiện chính sách điều chỉnh chính là biện pháp khích lệ, cổ vũ người lao động làm việc tích cực, lâu dài Người lao động nếu được tạo điều kiện phát triển tốt sẽ ngày càng gắn bó, không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn phục vụ doanh nghiệp [12]

Nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị Con người

là chủ thể, đồng thời là người vận dụng các nguồn lực khác Do vậy, cần chú ý khơi dậy tinh thần lao động tự nguyện của người lao động, gắn lợi ích của người lao động với hoàn thành công việc Được như vậy, người lao động sẽ cố gắng làm mọi cách khắc phục khó khăn và có trách nhiệm cao với công việc Phát triển tâm lý xã hội cho nguồn nhân lực cũng là một vấn đề mà doanh nghiệp cần quan tâm thực hiện [8]

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội (tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức Hay nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp [15]

Tóm lại, Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này bao gồm trí lực và thể lực [7]

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Tùy theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau mà nguồn nhân lực cũng được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực được chia thành 3 loại:

- Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi phục thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp

Ở nước ta hiện nay tuổi nghỉ hưu đối với nam là từ đủ 60 tuổi và với nữ là từ

đủ 55 tuổi Theo quy định mới tại Bộ Luật Lao động năm 2019 thì độ tuổi nghỉ hưu đối với những người làm việc trong điều kiện lao động bình thường sẽ được điều chỉnh theo lộ trình Bắt đầu từ 01 tháng 01 năm 2021, tuổi nghỉ hưu đối với lao động nam làm việc trong điều kiện bình thường sẽ là 60 tuổi 03 tháng

và sau đó cứ mỗi năm tăng lên 03 tháng cho đến khi đủ 62 tuổi vào năm 2028 Đối với nữ lao động làm việc trong điều kiện bình thường sẽ là 55 tuổi 04 tháng, sau đó mỗi năm tăng thêm 04 tháng cho đến khi đủ 60 tuổi vào năm 2035

- Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc dân

- Nguồn nhân lực dự trữ: Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể huy động được cụ thể gồm:

+ Những người làm công việc nội trợ gia đình, đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là lao động nữ

+ Những người tốt nghiệp các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm là nguồn nhân lực dự trữ rất quan trọng và có chất lượng nếu tiếp tục được đào tạo

+ Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về Họ đã được rèn luyện về sức khỏe, ý chí, đạo đức cách mạng Vì vậy, đây là nguồn nhân lực tốt khi được sắp xếp công việc phù hợp [10]

1.1.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập, trang bị cho người lao động những kiến thức, kỷ năng, kỷ xảo liên quan đến nghề nghiệp giúp cho người lao động khắc phục những kiến thức còn thiếu hụt hoặc trang bị cho họ thêm kiến thức mới để có thể thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của mình

Công tác đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của các tổ chức, của

xã hội và thực tiễn đã chứng minh điều này Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải có đội ngũ lao động giỏi đội ngũ lao động giỏi làm cho tổ chức ngày càng phát triển, tiến bộ và một tổ chức phát triển, tiến bộ luôn xác định nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, là công cụ quyết định trong cuộc cạnh tranh giành thắng lợi, do vậy các tổ chức luôn làm mọi cách để có được một đội ngũ lao động giỏi Thêm vào đó là cùng với quá trình hội nhập ngày càng cao hơn của nền kinh tế khu vực và thế giới đang đặt các doanh nghiệp vào hoàn cảnh phải cạnh tranh sâu sắc và gay gắt điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải chủ động nhanh chóng nâng cao khả năng sản xuất và năng lực cạnh tranh của mình thì mới có thể chiến thắng được trong canh tranh điều này chỉ có thể thực hiện được khi nội lực của các doanh nghiệp với sự giúp đỡ của và hỗ trợ của nhà nước Trong đó biện pháp chủ yếu là phải chủ động nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực của mình thông qua nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu của công tác đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai [16]

1.1.4 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.4.1 Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học kỹ thuật, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin, làm việc có hiệu quả hơn, đóng góp cho tổ chức nhiều hơn góp phần làm tăng thu nhập đảm bảo cho cuộc sống của họ tốt hơn Phát huy khả năng, khám phá từng người, người lao động trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường sản xuất kinh doanh [8]

1.1.4.2 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn, nền kinh tế đòi hỏi các doanh nghiệp phải thích ứng tốt hơn, nhanh hơn với một môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được nhu cầu của cạnh tranh đào tạo nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng, làm cho người lao động toàn diện hơn Nó còn cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn căng thẳng mâu thuẫn tạo

ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phát triển [14]

1.1.4.3 Đối với xã hội

Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ

có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Góp phần thúc đẩy sự phát triển về kinh tế nói chung và giải quyết những vấn đề lao động và thu nhập cho người lao động nói riêng Đối với xã hội thì yếu tố lợi ích xã hội, lợi ích nhân văn là vô cùng

to lớn Đời sống con người lao động được cải thiện, điểu kiện sinh hoạt vui chơi giải trí được nâng cao…Qua đó giảm bớt được các tệ nạn, các tiêu cực trong xã hội và nâng cao vị thế của nước ta trên trường quốc tế Chính vì vậy mà ngày nay các nhà quản lý không chỉ dừng lại các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ còn biết nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới Chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã chứng minh những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì sẽ thành công, đầu tư hợp

lý cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nó sẽ đem lại hiệu quả to lớn trong sản xuất kinh doanh [14]

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo NNL Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của NLĐ

1.2.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo phát sinh khi NLĐ không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai đồng thời còn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”

Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến

thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:

(1) Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích DN là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi DN Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích DN, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau:

Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của DN để phân tích mục tiêu phát triển của DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiều thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh…

Thứ hai: Phân tích NNL hiện có “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên của DN

Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNL như: NSLĐ, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không

Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần thảo luận thêm với các cấp quản lý và NLĐ Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình để từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp

(2) Phân tích công việc:

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm

rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái

gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình

Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:

Bảng mô tả công việc:

- Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức

- Quyền hạn và trách nhiệm

- Các hoạt động chính của công việc đó

Những tiêu chuẩn công việc

- Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của NLĐ để hoàn thành công việc

- Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc

Đối với các DN đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất nhiều Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ chính là những gì cần phải đào tạo cho NLĐ Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho NLĐ chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem NLĐ cần phải làm gì

để thực hiện tốt công việc

(3) Phân tích NLĐ:

Phân tích NLĐ là phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của NLĐ đó Khi phân tích NLĐ dựa vào kết quả thực hiện công việc hiện tại của NLĐ thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp khách hàng có liên quan… Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng NLĐ, tìm ra các mặt mà NLĐ chưa làm được để có phương pháp điểu chỉnh kịp thời Sau đó đem kết quả mà NLĐ làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động SXKD như thế nào Thêm nữa cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của NLĐ hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm

việc của NLĐ, thiết kế công việc không hợp lý… Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng NLĐ mà có nội dung cụ thể

1.2.1.2 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước

Các nguồn lực trong DN là có hạn, vì vậy khi chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, do vậy cần phải cân nhắc xem nhu cầu đào tạo nào cần được đáp ứng trước Tiêu chí để cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn hoặc nếu không không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể Trong khi đó nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức

Sau khi xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước, DN cần xác định mục tiêu đào tạo cho những nhu cầu này [5]

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham dự các khóa đào tạo Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu, học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo

Mục tiêu của việc đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp chúng ta đưa các

số liệu về kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau thời gian đào tạo, về thời gian thực hiện đào tạo hợp lý nhất, nhằm xác định số lượng CB.CNV cần đào tạo thích hợp, xác định cơ cấu CB.CNV đào tạo trong từng

bộ phận, phòng ban

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu đó là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, đối với người lao động là nhằm đáp

ứng nhu cầu học tập, phát triển của mình Ngoài ra, đào tạo nguồn nhân lực là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp [5]

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người cụ thể để đào tạo và dựa các tiêu chí sau:

- Nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo của người lao động

- Nghiên cứu và xác định động cơ lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp cũng rất quan trọng vì nếu lựa chọn không đúng đối tượng sẽ gây ra lãng phí thời gian và tiền của trong khi đó hiệu quả của đào tạo là thấp, thậm chí là không mang lại hiệu quả gì [5]

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý và khoa học nhằm xác định các yếu tố và trình tự quá trình đào tạo Chương trình đào tạo là hệ thống các bài học, các kiến thức cần truyền đạt trong quá trình giảng dạy để thực hiện những mục tiêu của quá trình đào tạo đã đề ra Chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên các mục tiêu về đào tạo, về đối tượng đào tạo, về hình thức đào tạo…

đã được xác định ở trên Chương trình đào tạo được cụ thể hoá bằng hệ thống các môn học, thời gian học, thời lượng các tiết…

Tùy thuộc vào mục tiêu, đối tượng và chương trình đào tạo, doanh nghiệp xem xét và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhằm tiết kiệm chi phí, thời gian và nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực [5]

1.2.5 Dự trù kinh phí đào tạo

Là một phần hết sức quan trọng, dự trù kinh phí đào tạo nhằm đưa ra được kế hoạch đào tạo cụ thể Dự tính kinh phí đào tạo bao gồm chi phí cho việc học tập và chi phí cho việc giảng dạy Trong đó, chi phí cho việc học bao gồm chi phí cho cơ sở vật chất và dụng cụ giảng dạy (đối với đào tạo trong công việc), chi phí cơ hội cho việc người lao động đi đào tạo (đối với đào tạo ngoài công việc), chi phí cơ hội cho người lao động trong quá trình đào tạo như

tiền lương, tiền phí cho các sản phẩm làm sai (đối với đào tạo trong công việc)… Chi phí cho giáo viên giảng dạy bao gồm chi phí thuê giáo viên, các cán bộ quản lý có kinh nghiệm đứng ra giảng dạy, chi phí quản lý giám sát… Chi phí đào tạo cần phải được tính toán kỹ lưỡng tránh trường hợp lãng phí hoặc thiếu hụt Chi phí đào tạo phải phù hợp với tình hình tài chính, nguồn quỹ hiện có của doanh nghiệp, chính sách cho đào tạo và chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ nhất định [5]

1.2.6 Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực

Sau mỗi khoá đào tạo, cần đánh giá hiệu quả mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng Hoạt động đào tạo cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo Những người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần trả lời những câu hỏi:

Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

NLĐ học được những gì từ chương trình đào tạo?

Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?

Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo tương lai?

Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo DN muốn biết về lợi ích đào tạo Đó là:

NLĐ có thay đổi gì trong công việc của họ không?

Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo có được giải quyết không?

Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không? Kết quả cuối cùng mang lại cho DN là gì?

Đánh giá kết quả của đào tạo NNL được đánh giá thông qua các chỉ tiêu định lượng như:

+ Chi phí đào tạo bình quân 1 NLĐ

+ Năng suất lao động

+ Doanh thu và lợi nhuận thu được trên 1 đơn vị chi phí đầu tư đào tạo Ngoài ra còn biểu hiện qua các chỉ tiêu định tính như làm thay đổi chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo, thay đổi nhận thức của NLĐ, nâng cao

ý thức, trách nhiệm với công việc được giao, nâng cao sự thỏa mãn trong lao động, tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của người lao động Cụ thể

Chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong thực hiện công việc:

Là những cử chỉ tỏ ra đối với công việc Thái độ làm việc của người lao động được thể hiện thông qua sự yêu nghề, sự hăng say lao động đối với doanh nghiệp Nếu người lao động không hăng say sáng tạo trong công việc dẫn đến hiệu quả công tác, năng suất chất lượng thấp Muốn sử dụng lao động có hiệu quả việc khuyến khích động viên người lao động làm việc là hết sức quan trọng

để họ hãng say lao động hơn, cống hiến hết khả năng của mình cho doanh nghiệp

Là việc chấp hành tốt các nội quy, kỷ luật lao động, nguyên tắc do doanh nghiệp đề ra Nâng cao ý thức của người lao động giúp duy trì được thời gian làm việc đúng, có khoa học, trách nhiệm của người lao động đối với công việc được tốt hơn, giảm bớt sai phạm, giúp cho việc nâng cao hiệu quả quản lý và

sử dụng lao động

Muốn người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải có sự quan tâm, đãi ngộ tốt đối với người lao động, một nơi làm việc an toàn tạo cho người lao động cảm thấy yên tâm trong công việc, tránh cảm giác

lo sợ khi làm việc đặc biệt là những công việc có hại cho sức khoẻ Vì vậy sự gắn bó của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động Tạo cho người lao động tâm lý yên tâm gắn bó lâu dài làm việc dẫn đến hiệu quả như tăng năng suất và chất lượng sản phẩm tăng Sử dụng lao động đạt được hiệu quả nhất định không có trình trạng người lao động bỏ việc, nghỉ việc [4]

1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các

kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một

số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về các quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là “sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam” Chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết trên lớp sau đó học viên sẽ được thực hành trực tiếp làm việc dưới sự quan sát của người có kinh nghiệm Học viên được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

- Kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp giúp cho các cán bộ quản lý và các CB.CNV giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai Có 3 cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi cố vấn; kèm cặp bởi người có kinh nghiệm trong nghề

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức” Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách đó là chuyển đối tượng đào tạo đến làm việc tại đơn vị khác; người quản lý được cử đến nhận

cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

- Ưu, nhược điểm của đào tạo trong công việc:

+ Về ưu điểm, đào tạo trong công việc có các ưu điểm sau: Thứ nhất, đào tạo trong công việc thường không yêu cầu cao về cơ sở vật chất, các trang thiết

bị đặc thù Thứ hai, đào tạo trong công việc mang ý nghĩa thiết thực vì học viên

có thể vừa học mà mức lương của mình không thay đổi Thứ ba, đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến tức khắc, nhanh chóng Thứ tư, đào tạo trong công việc giúp học viên được thực hành tất cả những công việc cần thiết trong quá trình làm việc của mình Thứ năm, đào tạo trong công việc giúp học viên có thể nhanh chóng hoà đồng với đồng nghiệp của họ trong tương lai và bắt chước những hành vi lao động tích cực của những đồng nghiệp

+ Về nhược điểm, đào tạo trong công việc có những hạn chế nhất định sau: Thứ nhất, lý thuyết trang bị cho học viên không mang tính hệ thống Thứ hai, học viên dễ bắt chước những thao tác, kinh nghiệm của người đi trước, hạn chế sự sáng tạo của bản thân

- Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả

Để đào tạo trong công việc phát huy được hết ưu điểm của mình thì tổ chức cần phải chú ý các điều kiện sau đây:

Một là, các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

Hai là, quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có

kế hoạch thống nhất [6]

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù Chương

trình đào tạo của phương pháp này được chia làm hai phần như sau: thứ nhất là

lý thuyết, lý thuyết được giảng dạy do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách; thứ hai là thực hành, thực hành được tiến hành ở các xưởng làm việc cụ thể Phương pháp này giúp cho học viên được đào tạo có hệ thống

- Cử đi học ở các trường chính quy: Phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Trong hình thức này thì các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề chính quy do Bộ lao động, ngành hoặc do Nhà nước quản lý Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Là phương pháp áp dụng trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, học viên sẻ tiếp thu được các kiến thức kinh nghiệp cần thiết Phương pháp này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc

ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Là phương pháp sử dụng các chương trình đào tạo có sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ làm theo những hướng dẫn của máy vi tính Đây là phương pháp hiện đại, phương pháp này ngày càng được áp dụng nhiều tại các trung tâm đào tạo dạy nghề Ưu điểm của phương pháp này là cập nhập thông tin nhanh chóng, theo kịp các tiến bộ khoa học kỹ thuật hiên đại tiên tiến trên thế giới, không tốn kém chi phí đào tạo…

- Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một không gian và thời gian cụ thể mà chỉ cần thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, học viên ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia được những khoá học này

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là phương pháp đào tạo thông qua các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng… Đây phương pháp đào tạo hiện đại, học viên được tiếp cận thực tế thông qua việc sử lý những tình huống được đưa ra trong bài học

- Mô hình hoá hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các

vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Là phương pháp sử dụng các kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản nhớ, các bản tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày [6]

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Trong rất nhiều các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động vào doanh nghiệp thì một số yếu tố điển hình sau đây chi phối mạnh mẽ đến đào tạo nguồn nhân lực của một tổ chức:

1.4.1.1 Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) xã hội là một kênh cung cấp phần lớn lực lượng lao động cho doanh nghiệp Hệ thống giáo dục với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấp như hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực, góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ cung cấp cho thị trường lao động Cũng chính đội ngũ lao động này sẽ là lực lượng lao động chính trong các doanh nghiệp và là động lực đưa doanh nghiệp đi lên phát triển Sự tác động này có thể đi theo hai hướng

Hướng thứ nhất, đó là hệ thống GD&ĐT xã hội ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó tác động tới đào tạo

Hướng tác động thứ hai của hệ thống GD&ĐT xã hội đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp đó là hệ thống giáo dục đó sẽ ảnh hưởng tới chất lượng

đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời kéo theo hàng loạt sự tăng lên của các chi phí cần chi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1.2 Đối thủ cạnh tranh

Những doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân sự tốt trong

đó chú trọng chất và lượng của công tác đào tạo luôn thu hút được nguồn lao động hợp lý, chất lượng cao Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, người lao động sẽ có xu hướng chuyển sang những doanh nghiệp khác mở ra cho họ cơ hội thăng tiến, học tập, đào tạo tốt hơn thậm chí là đối thủ cạnh tranh của nguồn

nhân lực họ đang làm việc [13]

1.4.2 Các yếu tố trong doanh nghiệp

1.4.2.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mỗi công ty sẽ đề ra một chính sách riêng đối với đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh Nếu chiến lược của công ty là

mở rộng thêm phạm vi và lĩnh vực sản xuất kinh doanh thì nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực là tất yếu Công ty sẽ phải có chính sách đào tạo nguồn nhân lực phù hợp để có được lực lượng lao động phù hợp với chiến lược kinh doanh

đề ra Bên cạnh đó, mỗi công ty cũng sẽ tự xây dựng cho mình những chính sách về đào tạo riêng phù hợp với đặc điểm của công ty Các chính sách này là kim chi nam chứ không phải là là luật lệ cứng nhắc Trường hợp công ty có chính sách đào tạo vừa đủ để người lao động làm tốt công việc của mình thì đào tạo sẽ dừng lại ở mức độ đáp ứng nhu cầu của công ty và một phần nhu cầu của người lao động Nếu công ty khuyến khích và thực hiện chính sách hỗ trợ người lao động thực hiện các khóa đào tạo bổ trợ để người lao động phát triển hơn nữa về kiến thức chuyên môn ngoài phạm vi công việc hiện tại của người lao động thì hoạt động đào tạo sẽ trở nên phong phú hơn

1.4.2.2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,

sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

Thông thường, quy mô doanh nghiệp cũng tác động lớn tới công tác đào tạo vì các công ty vừa và nhỏ hiện nay chưa chú trọng tới vấn đề đào tạo nhân lực một cách hợp lý do điều kiện tài chính không cho phép, lĩnh vực kinh doanh hẹp, khả năng điều động lao động đi học khó khăn Bên cạnh đó, doanh nghiệp càng lớn thì càng đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên làm việc chuyên nghiệp hơn và việc đào tạo cũng được mở rộng và nâng cao, các khoá đào tạo sẽ sử dụng những phương pháp hiện đại và tốn kém hơn, người lao động sau đào tạo cũng có cơ hội được nắm giữ những chức vụ quan trọng và lợi ích kinh tế lớn hơn

1.4.2.3 Kinh phí dành cho đào tạo

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để có được một chương trình đào tạo chất lượng cần phải có một nguồn kinh phí dồi dào Với một nguồn kinh phí hạn hẹp dành cho đào tạo sẽ ảnh hưởng đến cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, chất lượng giáo viên, phương tiện hỗ trợ cho đào tạo, tài liệu đào tạo… tác động không tốt đến tâm lý của người học Ngược lại, với môi trường học tập không thuận lợi, thiếu thốn sẽ ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học, không khuyến khích được hoạt động đào tạo phát triển

1.4.2.4 Chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong công ty bao gồm toàn bộ những người lao động làm việc trong công ty Nếu trình độ hiện tại của NNL trong công ty không đáp ứng tốt yêu cầu của công việc thì DN buộc phải đào tạo lại Còn nếu NNL của

DN đã đáp ứng được thì DN nên có kế hoạch đào nâng cao hay đào tạo mới

Nếu năng lực và trình độ của NNL trong DN càng cao, khả năng hoàn thành công việc tốt thì yêu cầu đào tạo ít được đặt ra với doanh nghiệp

1.4.2.5 Bộ phận phụ trách đào tạo NNL

Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ chức chỉ hoạt động khi có con người, việc đào tạo NNL cũng vậy Doanh nghiệp cần có một bộ phận chuyên trách về đào tạo NNL có chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả Nếu đội ngũ chuyên trách không được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc kinh nghiệm còn ít sẽ tác động xấu tới hiệu quả hoạt động của công tác này Nhìn chung, tuỳ thuộc vào trình độ của đội ngũ làm đào tạo mà đào tạo NNL của DN có được tiến hành một cách quy củ và có hiệu quả hay không

1.4.2.6 Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo NNL

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp Công tác phát triển con người tạo các công

ty đòi hỏi phải dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục

vụ đào tạo Các chương trình và phương pháp đào tạo phải ngày càng bắt kịp với các tiến bộ khoa học, không chỉ là đào tạo tại chỗ theo cách truyền thống

mà còn phải có các phương tiện hỗ trợ các chương trình đào tạo như radio, máy tính Bởi vậy khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác này mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại (Phạm Thị Liên Hương, 2016)

Tiểu kết chương 1

Chương 1 luận văn đã nghiên cứu một số vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như khái niệm nguồn nhân lực; phân loại nguồn nhân lực; công tác đào tạo nguồn nhân lực; vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động, doanh nghiệp và xã hội; nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực; các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong công việc và ngoài công việc; tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực gồm: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) Dự trù kinh phí đào tạo; (6) Hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực [13]

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG

TÂY THÀNH 2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Tây Thành

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên công ty: Công ty cổ phần tư vấn và Xây dựng Tây Thành

Đại diện: Ông: Lê Duy Linh Chức vụ : Giám đốc

Trụ sở: Số 497 Đường Nguyễn Trãi - P.Phú Sơn - TP Thanh Hoá Điện thoại, Fax: 02373.941.023

Dù là một doanh nghiệp mới được thành lập nhưng đã được ghi nhận thành công bằng nhiều công trình thiết kế, tư vấn giám sát và thi công được các chủ đầu tư đánh giá cao về chất lượng, kỹ thuật và tiến độ

Công ty luôn có chủ trương và định hướng ngày càng nâng cao năng lực

về trình độ chuyên môn cho các cán bộ, hiện đại hoá máy móc thiết bị phục vụ cho công việc với mục tiêu chất lượng là yếu tố sống còn của Công ty, đồng thời để khẳng định được vị thế và thương hiệu trên thị trường

Đăng ký kinh doanh số: 2801282575 do phòng đăng ký kinh doanh Sở

Kế Hoạch & Đầu Tư tỉnh Thanh Hoá cấp lần đầu, ngày 19 tháng 02 năm 2009 Đăng ký lại lần 2, ngày 06 tháng 04 năm 2015; đăng ký thay đổi lần thứ 3 ngày

13 tháng 5 năm 2020

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh

- Tư vấn thiết kế kiến trúc, thiết kế các công trình: Dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật, hệ thống cấp thoát nước công trình xây dựng

- Tư vấn giám sát xây công trình: Dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện, đường bộ giám sát công tác khảo sát địa chất công trình dân dụng và công nghiệp, giám sát thi công công trình điện dân dụng và công nghiệp

- Tư vấn thẩm tra thiết kế kỹ thuật, dự toán các công trình: Dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, giao thông, thuỷ lợi, điện, nước và lập hồ sơ mời thầu, xét thầu

- Xây lắp các công trình: Dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, giao thông thuỷ lợi, điện, nước

- Cho thuê thiết bị máy móc thi công công trình

- Kinh doanh vật liệu xây dựng, đồ điện, điện tử, điện dân dụng, vật tư ngành nước

- Dịch vụ cho thuê xe tự lái và có lái

- Khảo sát địa hình, thuỷ văn, địa chất công trình xây dựng

- Lập dự án đầu tư công trình xây dựng

- Chứng nhận đủ điều kiện bảo đảm an toàn chịu lực và chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng

- Kiểm định chất lượng công trình xây dựng

2.1.3 Bộ máy tổ chức

Bộ máy tổ chức của một Công ty có vai trò vô cùng quan trọng tới sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp bố trí một bộ máy quản lý phù hợp thì sản xuất sẽ đạt hiệu quả cao, tiết kiệm được thời gian

và nguyên liệu Mặt khác một bộ máy gọn nhẹ sẽ tiết kiệm được chi phí và có những quyết định nhanh, đúng đắn Ngoài ra trong công tác quản lý biết bố trí đúng người đúng việc thì sẽ phát huy hết khả năng tiềm tàng của cá nhân và tập thể người lao động

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức tại Công ty

(Nguồn: Phòng Kế toán Công ty)

Chức năng, nhiệm vụ bộ máy tổ chức:

+ Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty, thực hiện đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ đối với Nhà nước, tổ chức các hoạt động theo điều lệ tổ chức

và hoạt động của Công ty

+ Phó giám đốc: Là người giúp việc cho Giám đốc trong công tác quản

lý và tham mưu ý kiến Trực tiếp quản lý các bộ phận hành chính tại Công ty

+ Phòng thiết kế: Thiết kế các công trình, dự cán cho công ty Trên cơ sở

đó đề xuất các phương án thực hiện, chủ trì việc ký kết hợp đồng và chỉ đạo thực hiện thu mua theo các hợp đồng đã ký kết Căn cứ kế hoạch sản xuất, tập hợp nhu cầu vật tư phục vụ sản xuất trình Giám đốc duyệt để thực hiện Tổ chức mua sắm, cung ứng vật tư, thiết bị theo yêu cầu của công tác sản xuất kinh doanh đảm bảo về số lượng, chất lượng và đồng bộ, đồng thời giám sát quá trình sử dụng vật tư, thiết bị đó đảm bảo tiết kiệm đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh

+ Phòng giám sát: Quản lý kỹ thuật tổ chức thực hiện thanh tra kỹ thuật

toán

an toàn bảo hộ lao động, quản lý chất lượng tiến độ thi công công trình, kết hợp với phòng thiết kế lập định mức sử dụng vật tư

+ Phòng hành chính: có nhiệm vụ nghiên cứu, phân tích thị trường, mở rộng phát triển thị trường, xây dựng quảng bá thương hiệu, xây dựng các chiến lược kinh doanh

+ Phòng kế toán: Quản lý tài chính của công ty, thực hiện các biện pháp thu chi, ổn định nguồn tài chính, đảm bảo nguồn vồn cho các hoạt động sản xuất kinh doanh Thực hiện hạch toán kế toán theo pháp lệnh kế toán thống kê, thực hiện kiểm tra phân tích hoạt động kinh tế của Công ty

2.1.4 Tình hình lao động tại Công ty

Nhìn chung, số lượng lao động trong công ty phù hợp với quy mô của doanh nghiệp Qua giai đoạn 2019 – 2021 số lượng lao động công ty nhìn chung không có sự thay đổi lớn và tăng nhẹ qua các năm

Bảng 2.1 Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2019 – 2021

Chỉ tiêu

Số lượng (Người)

Tỷ lệ

%

Số lượng (Người)

Tỷ lệ

%

Số lượng (Người)

(Nguồn: Phòng Kế toán Công ty)

Năm 2021 công ty mở rộng quy mô hoạt động vì thế số lượng lao động

trong công ty tăng lên 86 lao động tương ứng tăng 3,61% so với năm 2020 Năm 2020 số lao động tăng lên 2,47% so với năm 2019

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty

giai đoạn 2019 – 2021

(Nguồn: Phòng Kế toán Công ty)

Xét theo giới tính: do đặc thù ngành nghề sản xuất kinh doanh của công

ty chuyên về thiết kế, kỹ thuật, xây dựng…nên lao động trong Công ty chủ yếu

là nam giới Năm 2021, số lao động là nam chiếm 84,88% tổng số lao động toàn Công ty

Xét theo trình độ: trình độ đại học, cao đẳng chiếm đa số Sở dĩ có sự

0 10 20 30 40 50 60 70 80

chênh lệch lớn về cơ cấu trình độ lao động là do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty chuyên về thiết kế nên cần số lượng lớn lao động có trình độ cao

từ đó đáp ứng điều nhu cầu, phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Hơn nữa công ty luôn chú trọng việc bổ sung lao động cần thiết để đáp ứng nhu cầu phục vụ sản xuất, đẩy kịp tiến độ theo kế hoạch đã đề ra Để khẳng định được chỗ đứng của mình trong nền kinh tế thị trường công ty không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kinh nghiệm và giàu nhiệt huyết, tận tình đóng góp công sức, trí tuệ cho quá trình xây dựng phát triển công ty

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty

giai đoạn 2019 – 2021

(Nguồn: Phòng Kế toán Công ty)

Xét về độ tuổi: Ở độ tuổi <25 tuổi chiếm khoảng 33,33%; độ tuổi >40 chiếm khoảng 16,05%; trong độ tuổi 25-40 chiếm tỷ lệ cao nhất với khoảng 50,62% Cơ cấu độ tuổi tại Công ty tương đối hợp lý nguyên nhân đặc thù của Công ty là công ty xây dựng, chuyên về kỹ thuật vì vậy cần một lực lượng lao động tương đối trẻ, nhanh nhẹn, dễ dàng tiếp thu cái mới trong thời đại hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay từ đó tiếp thu tiến bộ mới áp dụng trong quá trình làm việc

0 10 20 30 40 50 60 70