Luận văn hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh cầu giấy

1 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCCHO CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 “Tổng quan đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại“ 1.1.1 “Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực“ 1.1.1.1 “Khái niệm nhân lực“ ““Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động - người có sức lao động”(Trần Xuân Cầu, 2012) “ ““Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người cịn tùy thuộc tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm trí lực người khơng thiếu lãng qn nói khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt kho tàng cịn nhiều bí ẩn người”(Nguyễn Ngọc Qn Nguyễn Vân Điềm, 2016) “ 1.1.1.2 “Khái niệm nguồn nhân lực“ ““Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh” (Trần Kim Dung, 2010) “ ““Nguồn nhân lực bao gồm tất người làm việc cho doanh nghiệp chịu quản lý người lãnh đạo doanh nghiệp đó” (Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2016) “ ““Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nhân lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định Khái quát hiểu nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thơng qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu, 2012) “ 1.1.1.3 “Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực“ ““Đào tạo hay gọi đào tạo kỹ hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu “ “Đào tạo nguồn nhân lực hoạt đông để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức dứng vững thắng lới mơi trường cạnh tranh Do tổ chức, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phải thực cách có tổ chức cà có kế hoạch” (Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2016) “ “Như công tác đào tạo nguồn nhân lực hoạt động có tổ chức thực khoảng thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động “ 1.1.2 “Vai trò đào tạo nguồn nhân lực“ “Để đảm bảo NHTM phát triển bền vững, vấn đề cốt yếu cần đảm bảo cho ngân hàng có NNL phát triển tương xứng Đào tạo NNL NHTM cần thiết, thể khía cạnh sau: “ “Xuất phát từ nhu cầu phát triển dịch vụ giá trị gia tăng phát triển mạng lưới NHTM NNL cần đào tạo phát triển theo, bên cạnh nhu cầu tuyển dụng thêm, để gia tăng quy mô chất lượng NNL cho ngân hàng, đáp ứng khối lượng công việc ngày tăng thêm, địa bàn hoạt động ngày mở rộng ngân hàng ngày cần hồn thiện cơng tác đào tạo “ “Xuất phát từ chất lượng nguồn cung NL thị trường lao động tài - ngân hàng (cũng thị trường lao động nói chung) Do tồn yếu chưa thể khắc phục giáo dục – đào tạo quốc gia, NL dù qua trường lớp đào tạo quy chưa thể đáp ứng kiến thức kỹ để hội nhập với NHTM Bên cạnh đó, cịn khiếm khuyết tác phong, kỷ luật, sức ỳ hạn chế khác mặt tâm lý “ “Đào tạo nhân viên khâu quan trọng quản trị nhân doanh nghiệp Qua trình đào tạo giúp cho nhân viên nhanh chóng hồ nhập hoàn thành tốt yêu cầu nhiệm vụ ngân hàng phân công “ “Xuất phát từ yêu cầu nâng cao thu nhập đảm bảo phát triển cá nhân tập thể NHTM Các nhân viên ngân hàng, nhu cầu làm việc để nhận khoản thu nhập đáng, cịn có nhu cầu phát triển nghiệp, phát triển thân Phát triển NNL đảm phát triển bền vững cho ngân hàng lợi ích thành viên Đào tạo để phát triển NNL cịn phản ánh tính nhân văn “ “Mục tiêu quản trị thay đổi Nhân loại phát triển, tốc độ thay đổi mau chóng Ngày nay, tồn cầu hố mang lại ảnh hưởng mạnh mẽ khơng thể ngăn chặn lên NHTM Để trì tính cạnh tranh, biện pháp quan trọng tập trung cho đào tạo phát triển NNL Bên cạnh đó, tiến nhanh chóng cơng nghệ tiếp tục làm thay đổi phương pháp làm việc ngân hàng Để làm chủ khoa học công nghệ tiên tiến, NNL cần phát triển“ “Xuất phát từ nhu cầu quản trị chiến lược Các tổ chức NHTM có cam kết với xã hội hoạt động lâu bền ổn định “ “Như vậy, vấn đề đào tạo NNL không dừng lại nhu cầu cấp bách trước mắt Mà cịn chuẩn bị cho tương lai dài hạn “ “Tóm lại, đào tạo NNL NHTM nhu cầu tất yếu không thân ngân hàng, mà thành viên tổ chức ngân hàng “ 1.2 “Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại“ “Công tác đào tạo nguồn nhân lực ban lãnh đạo ngân hàng đặc biệt quan tâm Cán phòng tổ chức hành kết hợp với cán phịng kế hoạch tổng hợp kế toán nội chịu trách nhiệm xây dựng đề xuất chương trình đào tạo cho hợp lý hiệu sau tổng hợp gửi lên ban lãnh đạo ngân hàng xem xét triển khai Chủ thể trực tiếp tham gia công tác đào tạo cho nhân viên giảng viên thuộc trường ngân hàng mời, giảng viên trường đào tạo cán ngân hàng, cán vị trí từ trưởng phịng trở lên kiêm chức giảng viên đạo tham gia kèm cặp nhân viên đào tạo chỗ “ Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa nguồn từ bên ngồi/Mơi trường bên sách nhân Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính đào tạo/ Đánh giá thực cơng việc chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu “Trình tự để xây dựng chương trình đào tạo thể sau: “ Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo“ “(Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2016) “ 1.2.1 “Xác định nhu cầu đào tạo“ “Xác định nhu cầu đào tạo NLcăn vào hiệu số số NL cần đào tạo số lao động làm việc cho đơn vị “ “Mục đích xác định nhu cầu đào tạo hoạch định sách đào tạo NL đơn vị Qua xác định nhu cầu đào tạo xác định nhân viên đào tạo xác định nội dung chương trình đào tạo doanh nghiệp “ “Tại bước này, doanh nghiệp triển khai ba bước: nghiên cứu doanh nghiệp, nghiên cứu công việc, nghiên cứu nhân viên “ “Tại bước nghiên cứu doanh nghiệp, lãnh đạo doanh nghiệp phận phụ trách quản trị nhân lực đưa đặc điểm doanh nghiệp: lĩnh vực kinh doanh, thị trường, nguồn lực doanh nghiệp để đưa yêu cầu NL tuyển dụng Bước bước bước quan trọng có tính định hướng ban đầu cho nhu cầu tuyển dụng kế hoạch đào tạo doanh nghiệp Tiếp theo, phận doanh nghiệp cần có phân tích riêng biệt để đưa tiêu chí đào tạo công việc cụ thể Bước giúp lãnh đạo doanh nghiệp, phận quản trị nhân lực xác định chi tiết nhu cầu, kế hoạch đào tạo “ “Tại bước thứ ba, phân tích nhân viên, bước này, nhà quản lý xem xét toàn diện điểm mạnh, yếu, tính phù hợp NNL mục tiêu cơng việc để từ xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp với đặc điểm nhóm nhân lực “ 1.2.2 “Xác định mục tiêu đào tạo“ “Xác đinh mục tiêu đào tạo kết cần đạt chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo NNL cần xác định mục tiêu sau: “ “+ Xác định kiến thức kỹ NL cần tích lũy sau trình đào tạo “ “+ Số lượng, cấu học viên “ “+ Thời gian đào tạo “ “Đào tạo NNL NHTM giúp nhân viên ngân hàng hồn thiện cơng việc nhanh hơn, xác tiết kiếm chi phí tối đa hóa lợi nhuận cho NH; Cập nhập kiến thức kỹ cho nhân viên giúp họ thực hiện, áp dụng thành công tiến khoa học công nghệ mới; Giảm thiểu tình trạng lỗi thời phương pháp quản lý nhà quản lý tổ chức; Giải vấn đề tổ chức; Hướng dẫn cho nhân viên để họ thích ứng nhanh với công việc tương lai mình; Thỏa mãn nhu cầu phát triển, học hỏi, thực cơng việc mang tình thử thách hơn; Đào tạo đội ngũ cán công nhân viên giỏi kiến thức, giỏi thực hành, đáp ứng nhu cầu tổ chức cần thiết ““ 1.2.3 “Lựa chọn đối tượng đào tạo “Đối tượng đào tạo làcác nhân viên ngân hàng, có yếu định kỹ năng, trình độ chun mơn, cần đào tạo Khi lập danh sách đào tạo, phận phụ trách đào tạo cần kiểm tra thơng tin xác lắng nghe nhu cầu ứng viên cần đào tạo kết hợp với tiêu chuẩn trình đào tạo để tìm đối tượng đào tạo phù hợp với kế hoạch đào tạo “ “Lựa chọn xác đối tượng cần đào tạo giúp cho NHTM tối ưu thời gian, chi phí yếu tố để tạo động lực cho nhân viên hồn thành cơng việc Nâng cao đãi ngộ phát triển NL NHTM “ 1.2.4 “Xây dựng chương trình đào tạo“ “Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.“ “Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau ngân hàng vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất, v.v để chọn phương pháp đào tạo phù hợp “ 1.2.5 “Phương pháp đào tạo““ “Đào tạo công việc“ “Đào tạo công việc: Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc người lao động Nhóm bao gồm phương pháp chủ yếu sau đây: “ “+ Đào tạo theo kiểu dẫn công việc“ “+ Đào tạo theo kiểu học nghề“ “+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp bảo“ “+ Luân chuyển thun chuyển cơng việc“ “Đào tạo ngồi cơng việc“ “Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế “ “+ Cử học trường quy“ “NH cử người lao động đến học tập trường nghiệp vụ quản lý Bộ, Ngành, Trung ương tổ chức, NL cử học tiếp cận lý thuyết thực hành nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp “ “+ Các giảng, hội nghị hội thảo“ “+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa có trợ giúp máy tính“ “+ Đào tạo theo phương thức từ xa“ “+ Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm“ “+ Mơ hình hố hành vi“ “+ Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ“ Phƣơng pháp Đào tạo công việc Đào tạo theo dẫn công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Ƣu điểm Nhƣợc điểm Giúp cho trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết dễ dàng Không cần phương tiện trang thiết bị riêng cho học tập Không can thiệp ảnh hưởng tới việc thực công việc thực tế Việc học dễ dàng hơn, học viên trang bị lượng lớn kiến thức kỹ Can thiệp vào tiến hành công việc Làm hư hỏng trang thiết bị Mất nhiều thời gian đắt Có thể khơng liênquan trực tiếp tới côngviệc Kèm cặp bảo Luân chuyển thuyên chuyển công việc Không thực làm Việc tiếp thu lĩnh hội kỹ cơng việc cách đầy đủ kiến thức cần thiết Học viên bị lây nhiễm dễ dàng, có điều kiện làm số phương pháp, cách thử côngviệc thật thức làm việc không tiên tiến Không hiểu biết đầy đủ Được làm thật nhiều công công việc việc, học tập thực sự,mở Thời gian lại công việc rộng kỹ làm việc hay vị trí làm việc học viên ngắn Đào tạo ngồi cơng việc Tổ chức lớp ngồi doanh nghiệp Cử người học trường quy Bài giảng, hội nghị hay thảo luận Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính Học viên trang bị hóa đầy đủ có hệ thống kiến thức lý thuyết thực hành Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực công việc người khác phận Học viên trang bị đầy đủ có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết thực hành Không đắt cử nhiều Đơn giản, dễ tổ chức, khơng địi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng Có thể sử dụng để đào tạo nhiểu kỹ mà không cần người dạy Học viên có điều kiện học hỏi cách giải tình giống thực tế mà chi phí lại thấp nhiều Cung cấp cho học viên hội học tập thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng Cần có phương tiện trang thiết bị riêng cho học tập Tốn Tốn Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp Tốn kém, hiệu chi phí sử dụng cho số lớn học viên Yêu cầu nhân viên đa để vận hành 10 Đào tạo từ xa Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ tùy thuộc vào lựa chọn cá nhân, đặc biệt cung cấp tức thời phản hồi đưa lời giải Việc học diễn nhanh Phản ánh nhanh nhạy tiến độ học trả học viên định Cung cấp cho học viên lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác Các thông tin cung cấp cập nhật lớn mặt số lượng Người học chủ động bố trí kế hoạch học tập Đáp ứng nhu cầu học tập học viên xa trung tâm đào tạo Học viên việc trang bị kiến thức lý thuyết có hội luyện tập kỹ thực hành Nâng cao khả năng/kỹ làm việc với người định Được làm việc thật -sự để học hỏi Có hội rèn luyện kỹ làm việc định- Chi phí cao Đầu tư cho việc chuẩn bị giảng lớn Thiếu trao đổi trực tiếp học viên giáo viên Địi hỏi người xây dựng lên tình mẫu ngồi giỏi lý thuyết cịn phải giỏi thực hành Tốn nhiều thời gian công sức tiền để xây dựng nên tình mẫu Có thể ảnh hưởng tới việc thực cơng việc phận Có thể gây thiệt hại “(Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2016) “ 1.2.6 Lựa chọn giáo viên “Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê ( giảng viên, Trường đào tạo, trung tâm đào tạo …)“ “Đối với giáo viên từ người biên chế thường thiên thực hành kiến thức lý thuyết họ nắm khơng vững đơi kiến thức họ đưa cịn thiếu xác.“ II Thơng tin đào tạo: Những khó khăn anh chị gặp phải cơng việc …………………………………………… Nguyên nhân:…………………………………………………………………… .………………………………………………………………………………… Nếu đào tạo, anh chị muốn tham gia vào khóa đào tạo với nội dung gì? ………………………………………… Anh chị muốn tham gia khóa đào tạo với học nào? a Sáng từ : b Chiều từ : c Tối Thời điểm anh chị chắn tham gia khóa đào tạo vào tháng mấy: …………………………………………………… Anh chị có thêm kiến nghị đề xuất để cơng tác đào tạo trường đạt hiệu cao thời gian tới: ………………………………………………………… 3.2.2.2 Vềviệc lập kế hoạch đào tạo Hiện để hạn chế việc cử CBCNV không tập trung đầy đủ thời gian kế hoạch đào tạo Chi nhánh BIDV Cầu Giấy cần thực sử dụng lao động, bố trí xắp xếp cho hợp lý tránh việc tổ chức đào tạo lắt nhắt vừa khơng có hiệu cao vừa tốn nhiều chi phí v.v Ví dụ: Căn vào số ngày nghỉ phép CBCNV năm Số ngày nghỉ hàng năm hưởng = Số ngày nghỉ theo chế độ X (Số tháng làm việc năm/12).(Nguồn tham khảo: Nguyên tắc nghỉ phép BIDV 2015 áp dụng choCán ký hợp đồng lao động từ năm trở lên, cán ký hợp đồng ngắn hạn, trừ hợp đồng thử việc, cán nhân viên xin hưu trước tuổi cán thời gian nghỉ chế độ để chờ nghỉ hưu) Theo chế độ nghỉ phép người lao động nghỉ phép năm lần chia thành nhiều lần Nếu hếtnăm chưa nghỉ hết phép bố trí nghỉ 03 tháng đầu năm tiếp theo, người lao động thường dồn phép để có ngày nghỉ dài Do đó, để tổ chức tốt cơng tác đào tạo, tránh việc CBCNV lấy lý khơng đáng để xin thông báo nghỉ phép muộn làm hỏng kế hoạch đào tạo người lao động phải đăng ký kế hoạch nghỉ phép thông báo trước cho ngườiquản lý nộp đơn xin nghỉ phép để cán quản lý cán tổ chức hành xếp công việc cho hợp lý, không ảnh hưởng tới công tác đào tạo Các thông báo nhắc nhở cần thực liên tục hàng tháng, hàng quý coi việc đào tạo bắt buộc trách nhiệm phải ưu tiên Bên cạnh đó, Chi nhánh nên khuyến khích toàn CBCNV tổ chức nghỉ phép đợt với nhau, gia đình CBCNV chơi giao lưu vừa tăng cường gắn kết vừa tạo điều kiện thuận lợi cho người làm công tác lập kế hoạch đào tạo 3.2.2.3 Về chương trình đào tạo phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo Chi nhánh nhìn chung phù hợp với thực tế Chi nhánh nhiên số tồn cần phải thay đổi bổ sung như: Trong khóa đào tạo đặc biệt đào tạo chỗ tài liệu sử dụng cho đào tạo sử dụng tài liệu cũ sử dụng nhiều lần phần dựa kinh nghiệm nhân viên lâu năm Chi nhánh mà chưa cập nhật tài liệu để đào tạo cho phù hợp với phát triển thị trường Đối với đào tạo bên chủ yếu lý thuyết lý luận mà chưa áp dụng thiết thực việc sát thực tế khả vận dụng kiến thức thực tế mức trung bình hiệu làm việc làm cho hiệu làm việc khơng tốt dẫn đến lãng phí lương q trình đào tạo Như Chi nhánh cần lựa chọn, liên hệ với trung tâm đào tạo cần sát thực tế q trình tham gia khóa học đào tạo khơng nắm kiến thức lý thuyết mà cịn khả vận dụng, thực hành thực tế để đơn vị dễ dàng thực Đối với giảng viên kiêm chức, Chi nhánh cần có đề xuất tăng cường kỹ sư phạm Chi nhánh có giảng viên kiêm chức có người có chứng nghiệp vụ sư phạm 3.2.2.4 Về phương pháp đánh giá sau đào tạo Hiện Chi nhánh Cầu Giấy công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo chưa hoàn thiện, hiệu đào tạo chi đánh giá qua kết học tập thông qua phản ánh học viên Do chưa phản ánh xác hiệu công tác đào tạo phát triển NNL Để phân tích đánh giá xác cơng tác đào tạo phát triển NNL, ngồi phương pháp đánh giá thông qua kết học tập phản ánh học viên, Chi nhánhcó thể áp dụng phương pháp sau: Đầu tiên ta lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng liên quan đến công việc vừa đào tạo xong để đánh giá cán công nhân viên Có thể định lượng hiệu đào tạo việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: nhóm khơng tham gia q trình đào tạo nhóm đào tạo Lựa chọn tiêu liên quan đến q trình thực cơng việc, mứa độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết Chi nhánh hoàn toàn chưa đánh giá hiệu mức độ kết quả, việc đánh giá mức độ khó nên cơng ty phân tích báo cáo kết cuối năm, so sánh chi phí đào tạo bỏ so sánh với mục tiêu đặt ra, sau năm đào tạo lợi nhuận tăng lên Hoặc dựa theo tiêu khác để đánh suất, chất lượng, thời gian làm trễ nhân viên, thời gian chết (đối với công việc liên tục), v.v Có thể đánh giá thơng qua thăm dò ý kiến học viên phiếu đánh giá Cụ thể: PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SAU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN Kính gửi anh chị Để đánh giá hiệu sau đào tạo nhân viên đơn vị tham gia khóa học nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, Phịng tổ chức hành kính mong anh chị điền đủ xác thông tin khảo sát đây: I Thông tin cá nhân: Họ tên: ……………………………………………………… Chức danh: …………………………………………………… Phịng ban: …………………………………………… II Thơng tin đánh giá hiệu đào tạo: Đánh giá hiệu sau đào tạo Nội dung đào tạo Giảm Không đổi Tăng Tốt Rất tốt ABCDE- Xin chân thành cảm ơn! Hiệu kinh tế đào tạo đo lường cách so sánh chi phí đào tạo kết thu từ đào tạo Nếu chi phí đào tạo nhỏ suất lao động, thu nhập túy nhiều hiệu đào tạo lớn ngược lại Công thức tham khảo: So sánh giá trị đầu vào với lượng giá trị đầu - Lượng giá trị đầu vào bao gồm: chi phí cho việc giảng dạy, chi phí tiền lượng cho nhân viên, chi phí trang thiết bị học tập… - Lượng giá trị đầu ra: Lượng giá trị tăng thêm tăng suất lao động Khi xác định lượng giá trị đầu vào đầu ra, tiến hành quy đổi thời điểm FV = (1+ r) t PV Trong đó: FV : Lượng giá trị PV : Lượng giá trị khứ r : lãi suất ngân hàng t : thời gian từ khóa khứ tới Như , ta quy lượng giá trị bỏ trước đào tạo thời điểm tính giá trị mang lại đào tạo Khi đó, lượng giá trị mang lai cho đào tạo: NPV = Lượng giá trị đầu – FV Nếu NPV >0: công tác đào tạo – phát triển mang lại kết tích cực Nếu NPV 10 năm Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc GĐCN PGĐ CN phụ trách DV >8 năm Trưởng PGD >5 năm >3 năm TP dịch vụ Kiểm soát viên 1-3 năm 10 năm GĐCN Trưởng phòng >8 năm CV KH thượng lưu >5 năm >3 năm CVKH VIP 1-3 năm