Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xi măng x18

LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn Viện Đào tạo sau đại học, Khoa Khoa học quản lý - Trường Đại học Kinh tế quốc dân quý Thầy Cô giúp trang bị tri thức, tạo môi trường, điều kiện thuận suốt trình học tập thực luận văn Với lịng kính trọng biết ơn, xin bày tỏ lời cảm ơn tới thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến tận tình hướng dẫn tơi suốt thời gian thực nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn Phịng ban thuộc Cơng ty Cổ phần Xi măng X18 hợp tác cung cấp thông tin nguồn tư liệu hữu ích cho tơi để phục vụ đề tài nghiên cứu Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn đến Thủ trưởng Bộ Tham mưu/Tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng, Thủ trưởng Phòng Hợp tác quốc tế tạo điều kiện thời gian cho công việc để tơi tập trung hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, người bạn ủng hộ, động viên hỗ trợ cho tơi suốt q trình học tập thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Phạm Minh Khôi LỜI CAM ĐOAN Trong làm luận văn với kiến thức học, tham khảo tài liệu tình hình thực tế, tơi nghiên cứu lý luận nghiên cứu thực tiễn hoạt động tuyển dụng đào tạo Công ty Cổ phần Xi măng X18 Cùng với giúp đỡ giáo viên hướng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến, giúp đỡ, bảo thầy giáo, cô giáo Khoa Khoa học quản lý, Viện Đào tạo sau đại học tập thể cán công nhân viên Cơng ty Cổ phần Xi măng X18, tơi hồn thành Luận văn Tơi xin cam đoan tồn nội dung luận văn có từ q trình tìm hiểu nghiên cứu cá nhân tơi hồn tồn khơng chép tài liệu sai tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm Tác giả Phạm Minh Khôi MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐÕ TÓM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân lực doanh nghiệp .5 1.1.1 Khái niệm nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.Vai trò nhân lực doanh nghiệp .6 1.2 Tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 1.2.2 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực 1.2.3 Tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.4 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.3 Đào tạo nhân lực doanh nghiệp .20 1.3.1 Khái niệm đào tạo nhân lực .20 1.3.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo nhân lực 21 1.3.3 Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân lực doanh nghiệp 22 1.3.4 Nguyên tắc đào tạo nhân lực 22 1.3.5 Quy trình đào tạo nhân lực 23 1.4 Mối quan hệ tuyển dụng đào tạo nhân lực doanh nghiệp 32 1.5 Những nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng đào tạo nhân lực doanh nghiệp .33 1.5.1 Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 33 1.5.2 Yếu tố thuộc môi trường bên .35 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG X18 37 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Xi măng X18 .37 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Cổ phần Xi măng X18 37 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Xi măng X18 38 2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Xi măng X18 41 2.2 Thực trạng nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 .47 2.2.1 Về số lượng nhân lực Công ty 47 2.2.2 Về cấu lao động theo chức danh Công ty 47 2.2.3 Về cấu lao động theo giới tính Cơng ty .48 2.3 Hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 49 2.3.1 Kết tuyển dụng nhân lực Công ty .49 2.3.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty 51 2.3.3 Đánh giá kết tuyển dụng nhân lực Công ty 59 2.4 Hoạt động đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 63 2.4.1 Kết đào tạo nhân lực Công ty .63 2.4.2 Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 66 2.4.3 Đánh giá kết đào tạo Công ty .74 CHƢƠNG 3: MỐT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG X18 77 3.1 Định hƣớng hoàn thiện tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 đến năm 2020 77 3.1.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Xi măng X18 77 3.1.2 Phương hướng tuyển dụng nhân lực Công ty 80 3.1.3 Phương hướng đào tạo nhân lực Công ty 82 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 83 3.2.1 Hoàn thiện tuyển mộ 83 3.2.2 Hoàn thiện tuyển chọn .87 3.2.3 Hoàn thiện hướng dẫn hoà nhập 90 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá sau tuyển dụng 91 3.2.5 Một số giải pháp tuyển dụng khác 91 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 93 3.3.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 93 3.3.2.Hồn thiện xây dựng chương trình đào tạo nhân lực .94 3.3.3 Hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực .98 3.3.4 Các biện pháp khác 100 3.4 Một số kiến nghị .100 KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Diễn giải BQP Bộ Quốc phòng HĐND Hội đồng nhân dân UBND Ủy ban nhân dân CNQP Công nghiệp quốc phòng HĐQT Hội đồng quản trị BGĐ Ban Giám đốc Phịng TCHC Phịng Tổ chức hành CBCNV Cán công nhân viên SXKD Sản xuất kinh doanh 10 KHKT Khoa học kỹ thuật 11 VSLĐ Vệ sinh lao động 12 ATLĐ An toàn lao động 13 PCCN Phòng chống cháy nổ DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 1.1: Những điều ứng viên doanh nghiệp muốn tìm hiểu thơng qua vấn .16 Bảng 1.2: Bảng 1.3: Phương pháp đánh giá xác định nhu cầu công việc .25 Bảng tiêu thức đánh giá hiệu đào tạo học viên 31 Bảng 2.1: Kết hoạt động SXKD giai đoạn 2012 - 2014 43 Bảng 2.2: Kết thực SXKD tháng đầu năm 2015 44 Bảng 2.3: Bảng 2.4: Bảng 2.5: Bảng 2.6: Bảng 2.7: Bảng 2.8: Bảng 2.9: Bảng 2.10: Bảng 2.11: Máy móc, thiết bị phục vụ SXKD Cơng ty .45 Các cơng trình trọng điểm Công ty thi công .46 Tình hình nhân lực Cơng ty .47 Cơ cấu lao động theo chức danh 47 Cơ cấu lao động theo giới tính .48 Cơ cấu lao động theo trình độ 48 Kết tuyển dụng Công ty 49 Thống kê tuyển dụng tháng đầu năm 2015 50 Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo Cơng ty 64 Bảng 2.12: Bảng 3.1: Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo Công ty .65 Bảng xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo 94 BIỂU ĐỒ Biểu số 2.1: Biểu số 2.2: Biểu số 2.3: Biểu số 2.4: Biểu số 3.1: Phiếu đề nghị tuyển nhân Công ty 53 Phiếu hỏi xác định nhu cầu đào tạo Công ty 67 Kế hoạch đào tạo năm Công ty 69 Phiếu đánh giá kết đào tạo 74 Phiếu hỏi đánh giá hoạt động đào tạo 99 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực 10 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Xi măng X18 39 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Nhân lực yếu tố thiếu tổ chức có vai trị vơ quan trọng, định đến thành công hay thất bại tổ chức, đặc biệt giai đoạn Trong xu cạnh tranh ngày gay gắt nhân lực chất lượng cao lợi cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững phát triển thị trường Trong doanh nghiệp nhân lực yếu tố định đến tồn phát triển Nói đến nhân lực tổ chức người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực, phẩm chất, cơng suất, hiệu làm việc nguồn nhân lực Nếu doanh nghiệp biết tạo lập sử dụng tốt nhân lực lợi cạnh tranh lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Giúp cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu cao Ngược lại, nhân lực không đảm bảo số lượng, chất lượng kém, làm cho hoạt động kinh doanh hiệu quả, thua lỗ cuối dẫn đến phá sản Chính cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực với mục đích tạo nguồn nhân lực đảm bảo cho phát triển doanh nghiệp cần quan tâm trú trọng Khoa học cơng nghệ, quy trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh biến đổi phát triển không ngừng, phương pháp quản lý phù hợp với thay đổi qui trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh yêu cầu chất lượng sản phẩm ngày tăng Vấn đề kế hoạch, nhu cầu tuyển dụng đào tạo nhân lực doanh nghiệp nào? Cách thức tuyển dụng nào? Đào tạo làm sao? Để có đội ngũ nhân lực có lực, trình độ, kiến thức, phẩm chất phù hợp… nhu cầu đào tạo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp tất yếu quan trọng Để nâng cao lực cạnh tranh, thực tế đặt cho Công ty Cổ phần Xi măng X18 phải làm tốt công tác quản lý nhân lực sử dụng nhân lực có hiệu Làm tốt công tác điều kiện để nâng cao suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo tồn phát triển Công ty, tảng vững góp phần quan trọng vào cơng tác giải việc làm cho người lao động, tạo thu nhập ổn định cho phận không nhỏ người lao động Nhận thức tầm quan trọng công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực doanh nghiệp với nghiên cứu lý luận nghiên cứu thực tiễn Công ty Cổ phần Xi măng X18 Với mong muốn áp dụng kiến thức học tập nghiên cứu vào giải vấn đề tồn tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 Tôi lựa chọn đề tài “Tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18.” nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu - Xác định khung lý thuyết tuyển dụng đào tạo nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng tuyển dụng đào tạo Công ty Cổ phần Xi măng X18, phát điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân điểm yếu tuyển dụng đạo tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 - Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 đến năm 2020 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu Công ty Cổ phần Xi măng X18 - Về thời gian nghiên cứu: Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2012 đến tháng đầu năm 2015 đề xuất, kiế n nghi ̣đế n năm 2020 Câu hỏi nghiên cứu - Tuyển dụng nhân lực gì? Quy trình phương pháp tuyển dụng nhân lực? - Đào tạo nhân lực gì? Quy trình phương pháp đào tạo nhân lực? - Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng đào tạo nhân lực? - Thực trạng tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18? - Nguyên nhân tồn tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18? - Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18? Khung lý thuyết Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng đào tạo nhân lực: - Các yếu tố mơi trường bên ngồi - Các yếu tố thuộc môi trường bên Tuyển dụng đào tạo nhân lực: - Tuyển dụng nhân lực + Xác định nhu cầu tuyển dụng + Tuyển mộ + Tuyển chọn + Hòa nhập - Đào tạo nhân lực + Xác định nhu cầu đào tạo + Xây dựng chương trình đào tạo + Thực đào tạo + Đánh giá kết đào tạo Mục tiêu tuyển dụng: - Đảm bảo số lượng lao động - Đảm bảo chất lượng lao động - Đảm bảo cấu lao động Đóng góp nghiên cứu Về mặt khoa học: Luận văn tiếp cận hệ thống lý thuyết tuyển dụng đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp, từ liên hệ với tình hình thực tế doanh nghiệp Về mặt thực tiễn: Luận văn đưa đề xuất giải pháp công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực để xây dựng định hướng công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực cách khoa học cho Công ty Cổ phần Xi măng X18 Đề xuất giải pháp, kiến nghị kịp thời khắc phục tồn hạn chế công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực nhằm giúp nhà quản lý đưa định phương hướng để điều hành Công ty theo định hướng, đáp ứng mục tiêu phát triển Cơng ty Luận văn sử dụng làm tài liệu để Công ty Cổ phần Xi măng X18 tham khảo ứng dụng vào tình hình thực tế Công ty Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tuyển dụng đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18 90 - Các yếu tố thuộc thân ứng viên: Ứng viên có khả kiềm chế thân khơng? Những khiến họ cảm thấy thích thú, sợ hãi, tị mị… nhất? Có khả đánh giá người khác qua bề ngồi khơng? Nếu có dựa vào đâu… Thời gian vấn nên linh hoạt ứng viên Nếu nhận thấy ứng viên người phù hợp tăng thêm thời gian vấn, cịn ứng viên khơng phù hợp dừng khéo léo vấn thời gian ngắn d) Thực thêm khám sức khỏe cho ứng viên sau bước vấn Hiện Công ty chưa tiến hành khám sức khỏe cho ứng viên, điều không đảm bảo cho cơng ty có nhân viên có đủ thể chất để đáp ứng yêu cầu công việc, cống hiến lâu dài cho Công ty e) Không nên kéo dài thời gian trình tuyển chọn Tiến hành thực công tác tuyển chọn cách nhanh có thể, tránh tình trạng kéo dài thời gian thời gian chờ đợi kết lâu đó, ứng viên kịp ứng tuyển vào cơng ty khác Hơn nữa, việc giảm bớt thời gian công tác tuyển chọn tiết kiệm thời gian kinh phí q trình tuyển dụng f) Kết tuyển dụng nên công bố website công ty Phương pháp vừa nhanh chóng đến với ứng viên thi tuyển, vừa tiết kiệm cho phí cho hoạt động liên lạc với ứng viên để thông báo kết Khi kết trình tuyển chọn đăng công khai giúp cho ứng viên yên tâm tính minh bạch kiểm tra vấn g) Tiến hành bước thử việc giám sát bước cách nghiêm túc Đây giai đoạn quan trọng cơng tác tuyển chọn định ứng viên có nhận làm cơng ty hay khơng Qua q trình này, lực thật ứng viên thể thực tế, phản ánh qua kết hồn thành cơng việc 3.2.3 Hồn thiện hướng dẫn hồ nhập Cơng tác hướng dẫn hịa nhập cần thực cách chi tiết đầy đủ hơn, tất quy định, quy chế để nhân viên hiểu rõ cơng việc, 91 việc cần phối hợp Phòng TCHC với phận phịng ban có nhân viên mới, phối hợp tốt, quan tâm giúp đỡ nhân viên đến làm việc, việc làm hòa nhập phải xem nhiệm vụ quan trọng để nhân viên làm việc hiệu quả, làm đà phát triển tạo nên hợp tác công việc, tạo nên gắn bó nhân viên với Cơng ty 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá sau tuyển dụng Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kết hiệu công tác tuyển dụng nhân Công ty Công tác tuyển dụng đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực tốt đem lại hiệu chung công tác quản lý hiệu hoạt động Công ty tương lai Công tác tuyển dụng đánh giá chưa tốt, chưa hiệu cán tuyển dụng phải nhanh chóng tìm ngun nhân cốt lõi làm giảm hiệu công tác để khắc phục kinh nghiệm để cơng tác tuyển dụng tương lai không vấp phải lỗi Đánh giá cơng tác đánh giá khả năng, kỹ cán làm công tác tuyển dụng sở cho công tác đào tạo phát triển nhân hoạt động quản lý nhân lực Công ty Sau vào mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc để đưa tiêu chuẩn cần thiết, Phòng TCHC lập kế hoạch công bố tuyển dụng kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố phương thức nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận chi phí dự trù cho việc cơng bố Các kế hoạch trình lên lãnh đạo Cơng ty xem xét, ký duyệt, sau Phịng TCHC tiến hành thơng báo tuyển dụng Xác định có dự trù kinh phí tuyển dụng quan trọng để Cơng ty chủ động tình giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng hiệu hoạt động Cơng ty nói chung 3.2.5 Một số giải pháp tuyển dụng khác Thứ nhất: Cần phải tăng cường tính dân chủ cơng bằn công tác tuyền mộ tuyển chọn Những người phù hợp với u cầu cơng việc tham gia nộp hồ sơ, ứng tuyển phép tuyển khách quan Đối với vị trí, 92 cương vị tuyển dụng, yêu cầu tiêu chuẩn cần công bố rộng rãi để người biết Thứ hai: Trong trình tuyển chọn, tuyển mộ phịng nhân nên chia tách, phân công công việc cho nhân viên phụ trách mảng cụ thể Ví dụ: Có nhân viên làm công tác chuẩn bị địa điểm thi, liên hệ với ứng viên, có nhân viên chuyên phụ trách việc sàng lọc hồ sơ, có nhân viên tham gia hội đồng vấn… Cách phân chia công việc rõ ràng rành mạch nâng cao hiệu phòng nhân Thứ ba: Kết thúc đợt tuyển dụng, phịng nhân nên lưu giữ lại thơng tin, hồ sơ người khơng trúng tuyển họ lại phù hợp với vị trí khác cơng ty cần sau Thứ tư: Cơng ty cần phải đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán chuyên trách mảng tuyển dụng nhân công ty Cán chuyên trách mảng tuyển dụng người đánh giá, kiểm tra ứng viên họ phải người kiến thức tuyển dụng đồng thời cần phải có số kiến thúc chun mơn định vị trí cơng việc cần tuyển Một người cán tuyển dụng “ Giỏi” chọn người mà công ty cần ngược lại cán “ Không Giỏi” dẫn tới việc sàng lọc ứng viên khơng xác Tổ chức khơng khơng chọn người cần tìm mà cịn bỏ xót người tài Chính cơng ty cần phải có chương trình đào tạo cho cán tuyển dụng biến họ thành nhà tuyển dụng chun nghiệp cho cơng ty Thứ năm là: Quan tâm tới công tác đào tạo cho nhân viên mới, cho họ làm quen với cơng việc sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân viên giỏi Hiệu công tác tuyển dụng kết thực công việc nhân viên mà cịn đánh giá thơng qua thời gian lại làm việc nhân viên Đối với nhân viên bên cạnh việc hồn thiện quy trình tuyển dụng cơng ty cần có sách đãi ngộ để giữ chân họ đặc biệt người tài Thứ sáu: Cơng ty phải có quy định chặt chẽ việc sử dụng quản lý nguồn kinh phí cho việc thực cơng tác tuyển dụng Đây việc làm cần thiết 93 có quản lý mời tránh đựoc tình trạng tuyển dụng qua loa, lấy số lượng mà kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực đầu vào Cuối Công ty phải không ngừng nâng cao khả cạnh tranh, khẳng định uy tín, tên tuổi nhờ thu hút nhiều lao động, tăng số lượng hồ sơ, tăng tỷ lệ sàng lọc qua vòng đương nhiên sắc xuất tìm người cho việc cao 3.3 Một số giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần Xi măng X18 3.3.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cách xác sở cơng tác phân tích cơng việc đánh giá khả thực công việc CBCNV Công ty phải thực thường xuyên.Trên cở nhận biết nhu cầu đào tạo có đề xuất đào tạo từ phịng, ban Phân tích cơng việc vị trí làm việc chi nhánh phải tiến hành cách cụ thể, có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc Đối với công việc, phân tích cơng việc cho thấy cơng việc gì? Để thực cơng việc đó, người lao động cần phải thực nhiệm vụ phải có kiến thức, kỹ cần phải đào tạo cho cơng nhân viên Để tiến trình phân tích cơng việc thành cơng, Cơng ty phải thực bước sau: Tiến hành xác định mục đích sử dụng phân tích cơng việc Xác định cơng việc vị trí đặc trưng cần phân tích Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích công việc Tiến hành thu thập thông tin Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt kiểm tra xác minh lại mức độ xác thông tin Và cuối Tiến hành xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực Để đánh giá xác việc thực cơng việc Cơng ty cần thực tốt số công việc sau: Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc, lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp, lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá, lựa chọn huấn luyện người làm công tác đánh giá Công tác đánh giá phải tiến hành 94 cách công khai, nghiêm túc, cơng bằng, phải có thơng tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với CBCNV 3.3.2.Hồn thiện xây dựng chương trình đào tạo nhân lực a) Về xác định mục tiêu đào tạo Việc xây dựng mục tiêu cho hoạt động đào tạo nói chung, chương trình đào tạo nói riêng cần thiết, để hoạt động đào tạo diễn hướng, mục tiêu có phấn đấu cam kết thực mục tiêu Các mục tiêu đưa ví dụ sau: Bảng 3.1: Bảng xây dựng mục tiêu chƣơng trình đào tạo Đối Các loại hình đào tƣợng tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt Công Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc nhân Đào tạo Nắm vững kiến thức kỹ sau trực tiếp sản xuất Cán bộ, nhân đào tạo Đào tạo sử dụng Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo trang thiết bị công máy, sử dụng thành thạo an tồn máy móc nghệ thiết bị Đào tạo an toàn Sau đào tạo, giảm thiểu tối đa số lao động vụ tai nạn lao động Nâng cao chuyên CBNV phải nắm vững kiến thức, kỹ môn, nghiệp vụ liên quan đến công việc, thực tốt sau đào tạo viên Đào tạo tin học Sau khoá học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào cơng Cơng ty việc có hiệu Đào tạo ngoại Có thể áp dụng vào thực tế công việc ngữ làm việc với chuyên gia nước Nguồn: Tác giả tổng hợp 95 b) Về xây dựng nội dung phương pháp đào tạo nhân lực Các chương trình đào tạo Công ty chưa quan tâm mức Kể chương trình đào tạo huấn luyện ATLĐ VSLĐ, thời gian tới Công ty cần phải xây dựng giảng có nhiều minh họa nhiều ví dụ thực tế để người lao động hiểu cảnh giác yếu tố, nguy gây tai nạn lao động Xây dựng kế hoạch huấn luyện ATLĐ, VSLĐ PCCN thời lượng quy định pháp luật, bên cạnh lồng ghép nhắc nhở người lao động ý thức kỷ luật, tác phong lao động động viên định hướng cho người lao động làm việc gắn bó lâu dài với Cơng ty Chương trình phải thực sau đội tập hợp ổn định quân số, diễn trước bắt đầu làm việc Có thể tổ chức đào tạo lớp học lý thuyết thực hành xưởng, cần chuẩn bị số lượng học viên, thời gian giảng dạy, địa điểm giảng dạy, kinh phí đào tạo lựa chọn giáo viên, nhà trường đào tạo để xây dựng thi, kiểm tra tay nghề để cấp chứng cho công nhân, sở cho việc tuyển chọn công nhân vào đội ngũ công nhân biên chế dài hạn cho Cơng ty Có thể kết hợp nhiều phân xưởng tổ chức lớp đào tạo để tiết kiệm chi phí tổ chức lớp Đội ngũ giáo viên người trực tiếp truyền tải kiến thức chun mơn nghề nghiệp chương trình khố học cho học viên trình độ chất lượng đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến kết học tập học viên Tuy nhiên công ty, đội ngũ giáo viên người kiêm nghiệm công ty chưa đào tạo nghiệp vụ sư phạm Do việc truyền đạt giáo viên cơng ty cịn nhiều bất cập như: kiến thức cịn lủng củng, rời rạc, gây khó khăn cho việc tiếp thu học viên Ngoài đội ngũ th từ bên ngồi nặng lí thuyết, thiếu thực tế phù hợp với tình hình thực tế cơng ty Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cơng ty nên thực số biện pháp sau: + Tiến hành đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ kiêm nghiệm nói trên, khả truyền đạt kiến thức, phương pháp thu hút người học … 96 + Đối với giảng viên thuê từ bên : cán phụ trách công tác đào tạo cần tiến hành trao đổi số thông tin cần thiết cho giảng viên mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo cung cấp tài liệu công ty để giảng viên có hiểu rõ tình hình thực tế cơng ty Ngồi kí kết hợp đồng với họ cần phải có khoản mục qui định chất lượng đào tạo trách nhiệm họ khố đào tạo + Cơng ty nên tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm cơng ty có hội tham quan học hỏi kinh nghiệm nước để nâng cao trình độ Đồng thời có chế độ ưu đãi khuyến khích động viên, tạo động lực cho cơng tác giảng dạy tốt c)Về xác định chi phí đào tạo nhân lực Để có chương trình đào tạo tốt, theo mục tiêu nhân lực Cơng ty cần tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo, coi hoạt động đầu tư cho lâu dài, đầu tư cho hiệu sản xuất Cơng ty Có nguồn kinh phí gửi cán học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ quản lý Mới tổ chức lớp đào tạo cho công nhân kỹ thuật Mới nâng cao lực nhân để đáp ứng công việc thực hiện, đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững mạnh mẽ Cơng ty Như phân tích ta thấy kinh phí cho đào tạo – phát triển Cơng ty hạn hẹp Đây nguyên nhân làm giảm tính hiệu cơng tác đào tạo phát triển Cơng ty Nguồn kinh phí có vai trị định đến việc kế hoạch đào tạo có thực hay khơng? Với nhu cầu đào tạo lớn cơng ty cần có giải pháp nhằm tăng cường kinh phí cho đào tạo: - Đa dạng hố hình thức huy động nguồn kinh phí dành cho đào toạ từ nguồn tài trợ quốc tế, cử người lao động - Giám sát chặt chẽ chi phí đào tạo khâu - Xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách hợp lý hiệu 97 - So sánh chi phí đào tạo thực tế bỏ quỹ đào tạo thực để tiến hành điều chỉnh cân đối cho phù hợp - Công ty nên cân đối lại khoản chi phí dành cho quản lý cơng tác đào tạo tỷ lệ cịn cao.Đồng thời cần phải tính đến chi phí dành cho học viên như: tiền bồi dưỡng cho học viên tham gia khoá học tiền thưởng, cho nhũng người có kết xuất sắc… Để tăng nguồn kinh phí cho đào tạo, Cơng ty nên trích khoản từ lợi nhuận Cơng ty Chính quỹ đào tạo phải tăng cường làm cho cán quản lý mạnh dạn việc hoạch định, để xuất thực chương trình đào tạo d) Về lựa chọn đào tạo giáo viên Đội ngũ giáo viên người trực tiếp truyền tải kiến thức chun mơn nghề nghiệp chương trình khố học cho học viên trình độ chất lượng đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến kết học tập học viên Tuy nhiên công ty, đội ngũ giáo viên người kiêm nghiệm công ty chưa đào tạo nghiệp vụ sư phạm Do việc truyền đạt giáo viên cơng ty cịn nhiều bất cập như: kiến thức lủng củng, rời rạc, gây khó khăn cho việc tiếp thu học viên Ngoài đội ngũ thuê từ bên ngồi nặng lí thuyết, thiếu thực tế phù hợp với tình hình thực tế công ty Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cơng ty nên thực số biện pháp sau: + Tiến hành đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ kiêm nghiệm nói trên, khả truyền đạt kiến thức, phương pháp thu hút người học + Đối với giảng viên thuê từ bên : cán phụ trách công tác đào tạo cần tiến hành trao đổi số thông tin cần thiết cho giảng viên mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo cung cấp tài liệu công ty để giảng viên có hiểu rõ tình hình thực tế cơng ty Ngồi kí kết hợp đồng với họ cần phải có khoản mục qui định chất lượng đào tạo trách nhiệm họ khoá đào tạo 98 + Công ty nên tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm cơng ty có hội tham quan học hỏi kinh nghiệm nước để nâng cao trình độ Đồng thời có chế độ ưu đãi khuyến khích động viên, tạo động lực cho công tác giảng dạy tốt Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho CBCNV yếu tố quan trọng ban đầu, tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái học tập, đào tạo công việc, họ có ý thức hồn thiện Chính Cơng ty nên áp dụng hình thức sau: Phát động phong trào tự học hỏi, ý thức tự học, trau dồi kiến thức cho toàn CBCNV Công ty Người lao động sau đào tạo phải Cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ Tăng cường cơng tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương… Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, không qua đợt thi giữ bậc khơng bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Cơng ty Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực đơn vị, Công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao 3.3.3 Hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực Để đánh giá chất lượng chương trình đào tạo cần: Đánh giá chất lượng CBCNV sau đào tạo: Phòng TCHC phải xây dựng tiêu đánh giá chất lượng cán nhân viên sau đào tạo so sánh tiêu trước sau đào tạo để biết chất lượng cán nhân viên sau đào tạo nâng lên hay không thay đổi Nói cách khác đánh giá mức độ đạt mục tiêu chương trình đào tạo bao nhiêu? Tốt hay không tốt? Những 99 tiêu bao gồm tiêu mức độ thu nhận kến thức mức độ thành thạo thực công việc Bên cạnh việc đánh giá theo q trình chuẩn mà cơng ty tiến hành, nhiều cán chuyên trách chịu trách nhiệm mảng đánh giá thực công việc cần phải so sánh kết làm việc sau trước đào tạo Cần phải có phiếu đánh giá chất luợng chưong trình đào tạo Tơi xin đề xuất phiếu bảng hỏi đánh giá hoạt động đào tạo CBNNV sau: PHIẾU HỎI ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CBCNV Để hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng X18, đƣợc đồng ý lãnh đạo, huy Công ty, Phịng TCHC/Cơng ty Cổ phần Xi măng X18 tiến hành điều tra đánh giá hoạt động đào tạo CBCNV tồn Cơng ty đối tƣợng đƣợc đào tạo Kính đề nghị anh/chị điền đầy đủ thong tin vào phiếu: Chỉ tiêu Hồn tồn Khơng Bình Đồng Hồn tồn khơng đồng ý đồng ý thường ý đồng ý Hoạt động đào tạo Công ty phù hợp với công việc thực tế anh/chị làm Các nội dung đào tạo khoa học, bổ ích phù hợp với u cầu cơng việc Trình độ chun mơn tay nghề anh/chị nâng lên sau đào tạo Anh/chị thích nghi với cơng việc nhanh sau đào tạo Biểu số 3.1: Phiếu hỏi đánh giá hoạt động đào tạo Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính/Cơng ty Cổ phần Xi măng X18 100 3.3.4 Các biện pháp khác - Nâng cao chất lượng nguồn nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực công ty Vì họ người trực tiếp tham gia xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo tổ chức, thực theo dõi công tác đào tạo nguồn nhân lực Một số biện pháp mà làm là: + Đào tạo kiến thức quản trị nhân lực cho đội ngũ cán phụ trách công tác đào tạo để họ thực quy trình đào tạo quy cách, dầy đủ xác + Cho họ tham dự nhũng khoá học quy định sách Nhà nước đào tạo nhân lực + Đào tạo kỹ quản lý, kỹ tổ chức xếp công việc, tin học… - Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động: Vì kết học tập phụ thuộc nhiều vào ý thức học tập, cố gắng thân người lao động Do tổ chức phải khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc hợp lý tạo điều kiện cho người lao động học tập, đồng thời có phần thưởng dành cho người có kết học tập suất sắc khen, q tặng… Lãnh đạo Cơng ty Phịng TCHC Công ty cần trọng quan tâm công tác đào tạo nhân lực để xây dựng đội ngũ nhân lực lâu dài, đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Công ty 3.4 Một số kiến nghị Tổng cục CNQP quan tâm đến công tác tuyển dụng đào tạo đơn vị Tổng cục nói chung, Cơng ty nói riêng để có hỗ trợ định điều động nhân chỗ “thừa”, chỗ “thiếu” Đứng tổ chức khóa đào tạo chung cho đội ngũ quản lý, cán nhân viên chun mơn tồn Tổng cục để nâng cao suất, chất lượng Cần xây dựng nhiều trường đào tạo nghề vai trò đào tạo nghề nâng cao nâng cao chất lượng nhân lực thể thơng qua nhu 101 cầu phát triển kinh tế Nhu cầu kinh tế cơng nghiệp địi hỏi phải phát triển đội ngũ lao động có kiến thức, có kỹ nghề nghiệp cao, có khả làm chủ phương tiện, máy móc, làm chủ cơng nghệ Q trình cơng nghiệp hóa đất nước ta dài hay ngắn ngồi yếu tố chế, sách thể chế phụ thuộc nhiều vào lực đội ngũ lao động kỹ thuật Phải nói nhu cầu khách quan kinh tế phủ phải đầu tư cho việc đào tạo loại công nhân xây dựng Tránh tượng “ Thừa thầy thiếu thợ” Có nhiều chế hỗ trợ cho trường đào tạo nghề nói chung trường đào tạo nghề xây dựng nói riêng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, giải công ăn việc làm cho đội ngũ lao động phổ thơng Có chiến lược phát triển nhân lực công nhân xây dựng cho đất nước, doanh nghiệp xây dựng sử dụng cơng nhân xây dựng mang tính chất thời vụ phổ biến, nên xảy vi phạm pháp luật nhiều luật lao động số lượng hợp đồng thời vụ ký, việc tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho nhân lực doanh nghiệp nhiều bất cập đa phần vi phạm Cần xây dựng hệ thống pháp luật sở nghiên cứu thực tiễn để pháp luật lao động ngày hồn thiện hơn, có tính hiệu lực để doanh nghiệp có ý thức thực tốt nghĩa vụ nhân lực mình, thể tính gắn bó, phát triển lâu dài góp phần tạo cải cho xã hội, xây dựng đất nước ngày phát triển Như cần chế tài nghiêm khắc xử phạt doanh nghiệp sử dụng lao động thời vụ cho cơng việc mang tính chất dài hạn Xử phạt cưỡng chế thi hành doanh nghiệp không thực đóng Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo pháp luật Trong thời kỳ hội nhập kinh tế mạnh mẽ nay, Bộ Quốc phịng cần tiên phong cơng đào tạo ngành nghề mới, áp dụng công nghệ đào tạo nghề; tất ngành nghề phương pháp đào tạo cần thực tiễn áp dụng khác đặc thù riêng đơn vị, cho đạt hiệu cao áp dụng vào công việc thực tiễn Bên cạnh đó, cần có chế xử phạt nghiêm trường hợp đơn vị không tổ chức đào tạo CBCNV đầy đủ./ 102 KẾT LUẬN Nhân lực yếu tố quan trọng nguồn lực doanh nghiệp Doanh nghiệp chuẩn bị cho nguồn nhân lực với số lượng chất lượng đảm nhân tố định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Có thể nói tổ chức, yếu tố người yếu tố quan trọng nhất, định thành công hay thất bại doanh nghiệp, đặc biệt kinh tế giới Chính lẽ mà hầu hết doanh nghiệp đặc biệt quan tâm tới nguồn lực người Làm để có nguồn nhân lực chất lượng cao, để làm điều công ty phải ý tới công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nền kinh tế xã hội nước ta phát triển mơi trường trị, xã hội ổn định Nước ta nước giàu tài nguyên, thiên nhiên, có nguồn lao động dồi dào, lại nằm khu vực kinh tế phát triển động có nhịp độ tăng trưởng cao kinh tế Vì vậy, hội mở cho tất ngành sản xuất kinh doanh nước, có ngành xi măng.Tuy nhiên để chớp lấy hội lớn đó, Cơng ty ngồi việc thực chiến lước kinh doanh, khơng thể không trọng tới công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực.Tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty không đáp ứng nhu cầu ngắn hạn yêu cầu công việc giai đoạn mà chủ yếu nhằm xây dựng nhân lực cho Công ty đủ số lượng, chất lượng cho tương lai đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu đề Cơng ty Góp phần xây dựng thương hiệu Công ty ngày phát triển ngày uy tín Đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luân văn đạt kết sau đây: Trong Chương I, luận văn khái quát trình bày đề lý luận nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Trình bày lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp mục tiêu, nguyên tắc, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Cũng trình bày sở lý luận hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp mục tiêu, nguyên tắc, quy trình 103 đào tạo Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong Chương II, Luận văn phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty Nghiên cứu phân tích ưu điểm, nhược điểm hoạt động tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty sở sở đưa giải pháp hoàn thiện chương cuối Trong Chương III, sở định hướng phát triển Công ty phân tích nghiên cứu Chương II đề xuất giải pháp công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Các giải pháp đề xuất đưa gắn với tình hình thực tế Cơng ty Tuy có nhiều cố gắng luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, mong giúp đỡ góp ý tận tình thầy để luận văn em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Phan Kim Chiến, tập thể thầy cô giáo Khoa Khoa học quản lý, Viện Đào tạo sau Đại học tập thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Xi măng X18 giúp đỡ em hoàn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn! 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2009), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực, Nhà xuất Từ điện bách khoa Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, 2004 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bưu điện Lê Thanh Tâm, Ngơ Kim Thanh (2003), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động xã hội Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội, 2001 George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê 10 Báo cáo thống kê lao động phịng Hành Tổ chức Cơng ty Cổ phần Xi măng X18 11 Quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân lực Công ty 12 Báo cáo Kết sản xuất kinh doanh Công ty 13 Nguyễn Thị Kim Dung, Trần Thị Thu Hương (2010), “ Xây dựng áp dụng sách an tồn lao động đào tạo nghề cho người lao động khu sản xuất tập trung: Kinh nghiệm quốc tế học cho Việt Nam”, Tạp chí quản lý kinh tế ,(Số 35), trang 61-69 14 Nhật Hạ (2011), “Bàn bảo hộ lao động doanh nghiệp”, Tạp chí lao động xã hội, (Số 40) trang 51 15 Nguyễn Thị Thúy Thiệp (2011), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thời hội nhập”, Tạp chí lao động xã hội, (Số 409), trang 27 16 Mạc Văn Tiến (2011), “ Vai trò đào tạo nghề với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”, Tạp chí lao động xã hội, (Số 401), trang 17