phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần thương mại sản xuất á châu

Trong khi đó, chính nguồn nhân lực hiện có trong công ty lạiđang dần dần suy kiệt động lực, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc.Bản thân việc tạo động lực có thể tiến

MỤC LỤ

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

5.1 Thiết kế nghiên cứu 3

5.2 Thu thập thông tin 4

5.2.1 Thông tin và số liệu thứ cấp 4

5.2.2 Thông tin và số liệu sơ cấp 4

5.2.3 Phương pháp chọn mẫu 5

5.2.4 Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu 5

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7

1.1 Tổng quan về việc tạo động lực cho người lao động 7

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

1.1.1 Khái niệm động lực và động lực lao động 7

1.1.2 Khái niệm động lực làm việc 7

1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc 8

1.2 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abaham Maslow 9

Sơ đồ 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow 10

1.3 Thuyết 2 yếu tố của Hergberg 10

1.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

1.5 Thuyết công bằng của Adams 12

1.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 13

1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 15

1.7.1 Các công cụ tài chính 15

1.7.1.1 Tiền lương 15

1.7.1.2 Tiền thưởng 15

1.7.1.3 Các phúc lợi và dịch vụ khác 16

1.7.2 Các công cụ phi tài chính 17

1.7.2.1 Bản thân công việc 17

1.7.2.2 Môi trường làm việc 17

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT Á CHÂU 19

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

2.1 Tổng quan về công ty 19

2.1.1 Giới thiệu về công ty 19

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất 20

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 21

2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 21

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 21

2.1.4 Tình hình lao động tại công ty 23

2.1.5 Tình hình kết quả kinh doanh của công ty 25

2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu 25

2.2.1 Cơ cấu tổng thể điều tra 25

2.2.2 Đánh giá thang đo 27

2.2.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu 28

2.2.2.2 Kết quả đánh giá thang đo "Đánh giá chung" 28

2.2.3 Phân tích nhân tố 29

2.2.3.1 Kết quả phân tích nhân tố 29

2.2.3.2 Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu 30

2.2.3.3 Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến Đánh giá chung 34

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

2.2.3.4 Đặt tên và giải thích nhân tố 37

2.2.4 Mô hình điều chỉnh 38

2.2.4.1 Nội dung điều chỉnh 38

2.2.4.2 Phân tích hồi quy 39

2.2.5 Phân tích sự khác biệt về động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân 42

2.2.5.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính về mức độ đánh giá đáp ứng tốt chung của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu 42

2.2.5.2 Phân tích sự tác động khác nhau của Tuổi đến mức độ đánh giá đáp ứng tốt chung của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu 43

2.2.5.3 Phân tích sự khác biệt về mức độ đánh giá đáp ứng tốt chung của nhân viên theo Trình độ học vấn 44

2.2.5.4 Phân tích sự tác động khác nhau của Bộ phận, phòng ban đến mức độ đánh giá đáp ứng tốt chung của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu 45

2.2.5.4 Phân tích sự tác động khác nhau của “Chức vụ” đến mức độ đánh giá đáp ứng tốt chung của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu 46

2.2.5.5 Phân tích sự khác biệt về mức độ đánh giá đáp ứng tốt chung của nhân viên theo Thu nhập 47

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 50

3.1 Mục tiêu, định hướng của công ty trong thời gian tới 50

3.1.1 Mục tiêu 50

3.1.2 Định hướng 50

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

3.2 Ma trận SWOT của Á Châu JSC 51

3.3 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu 52

3.3.1 Về vấn đề lương bổng và các chính sách của công ty 52

3.3.2 Đối với yếu tố Thưởng và phúc lợi 53

3.3.3 Vấn đề Môi trường nhân sự 54

3.3.4 Một số giải pháp khác 54

PHẦN 3: KẾT LUẬN 57

1 Kết luận 57

2 Kiến nghị 58

2.1 Đối với cơ quan nhà nước 58

2.2 Đối với chính quyền địa phương 58

2.3 Đối với công ty 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại củamột tổ chức, mỗi quốc gia Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nhân lựchiện nay, việc xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao là yếu tố quyết định sự lớn mạnhcủa doanh nghiệp Các doanh nghiệp không ngần ngại đầu tư vào chế độ đãi ngộ, lươngbổng để chiêu mộ nhân tài Trong khi đó, chính nguồn nhân lực hiện có trong công ty lạiđang dần dần suy kiệt động lực, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc.Bản thân việc tạo động lực có thể tiến hành ở mọi hoàn cảnh, với nhiều phương thức linhhoạt mà sự đầu tư cho nó không phụ thuộc quá nhiều vào khả năng tài chính của doanhnghiệp Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ sẽnảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình đểthích nghi với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay thế nhânviên giảm…

Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu (Á Châu JSC) là nhà cung cấptổng thể về cửa, phục vụ cho một lượng lớn khách hàng tại khu vực Bắc Miền Trung, từcác công trình dân dụng, công trình công cộng, ngân hàng, nhà hàng và khách sạn Vớiquan niệm nhân lực là tài sản lớn nhất của mình, Á Châu JSC đã đào tạo được một độingũ cán bộ, công nhân có trình độ cao, tay nghề vững Hàng năm, Á Châu JSC tổ chứccác đợt tập huấn để nâng cao giá trị nhân lực của Công ty Do đặc thù phải phục vụ chokhách hàng tại nhiều tỉnh thuộc khu vự Bắc Miền Trung, trong khi công ty chỉ có một trụ

sở chính tại Thành phố Huế; không có chi nhánh, văn phòng đại diện tại các tỉnh khác;nên nhân viên phải di chuyển từ Thành phố Huế tới các tỉnh khác để làm việc, công tácthường xuyên Điều kiện lao động nặng nhọc, khối lượng công việc nhiều, thường xuyên

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

di chuyển địa điểm làm việc dẫn đến nguy cơ dễ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp…

Là một công ty mới thành lập, quy mô vốn nhỏ, quỹ lương hạn hẹp; Á Châu JSCkhó có thể trả lương và thưởng cao cho nhân viên Vì vậy, để nhân viên làm việc có hiệuquả, phát huy tính sáng tạo, đạt được năng suất lao động tốt nhất và gắn bó lâu dài vớicông ty với mức chi phí bỏ ra thấp nhất; các nhà quản trị cần phải nghiên cứu và tìm hiểucác yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên để có các biện pháp tạo động lựccho người lao động

Chính vì lý do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu”

làm đề tài chuyên đề tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm giúp cho nhân viên phát huy tối đa hiệu quả làmviệc thông qua việc đánh giá các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu

- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của nhân viên

- Đề xuất một số giải pháp giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc củanhân viên, đồng thời tạo cho nhân viên có sự gắn bó lâu dài với công ty

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên?

- Những yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào?

- Có sự khác nhau về đánh giá giữa các bộ phận, phòng ban không?

- Những giải pháp nào có thể giúp công ty tăng động lực làm việc và tăng sự gắn bóvới công ty cho nhân viên?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổphần Thương mại Sản xuất Á Châu

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Tại công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu (Văn phòng &Showroom: Số 159 Bà Triệu - Thành phố Huế, Nhà máy lắp ráp: Lô A8 - Đường số 03 -Khu Công Nghiệp An Hòa - Thành Phố Huế)

- Về thời gian:

Nghiên cứu được thực hiện năm 2013; trong đó, về mặt số liệu có thời gian như sau:

 Số liệu thứ cấp: tình hình lao động, kết quả kinh doanh của Công ty Cổphần Thương mại Sản xuất Á Châu từ năm 2010 đến năm 2012

 Số liệu sơ cấp: kết quả nghiên cứu năm 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Thiết kế nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chủ yếu:Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

 Nghiên cứu sơ bộ:

Tiến hành nghiên cứu sơ bộ nhằm phác thảo bảng câu hỏi định tính, hiệu chỉnh bảngcâu hỏi phát thảo, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng câu hỏi chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành bằng việc phát thảo phiếu phỏng vấn, sau đó thảoluận với giáo viên hướng dẫn, tiến hành hỏi một số nhân viên cũng như tham khảo ý kiếncủa một số quản lý, nhân viên có kiến thức, kinh nghiệm tại Á Châu JSC

 Nghiên cứu chính thức:

Nghiên cứu chính thức được tiến hành thông qua việc điều tra toàn bộ nhân viênCông ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu bằng phiếu điều tra

5.2 Thu thập thông tin

5.2.1 Thông tin và số liệu thứ cấp

- Thu thập dữ liệu thứ cấp qua các tài liệu do Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất

Á Châu cung cấp

- Các trang web về quản trị nhân sự và động lực làm việc

- Sách, báo, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu liên quan, luận văn các khóa

trước

- Một số nguồn thông tin khác…

5.2.2 Thông tin và số liệu sơ cấp

Để có nhận định đúng đắn về thực trạng, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp,ngoài việc thu thập các các số liệu thứ cấp, thì số liệu sơ cấp là một bộ phận rất quantrọng mang tính quyết định Bởi vì, chỉ thông qua việc xử lý các số liệu sơ cấp khảo sát từthực tế mới nắm được thực chất suy nghĩ, đánh giá của người lao động về công tác tạođộng lực lao động của Công ty, cùng những mong muốn của họ về việc làm, tiền lương và

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

cơ hội thăng tiến…làm tiền đề cho việc định hình các giải pháp, cũng như các điều kiện

5.2.4 Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu

Phương pháp tổng hợp, được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn đềnghiên cứu Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí,báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu, luận văn có liên quan đến động lực làmviệc Lý thuyết tổng hợp được rút ra là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá về các yếu tốảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty và đề xuất các giải pháp tạođộng lực cho nhân viên

+ Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS

 Thống kê tần số và thống kê mô tả

 Đánh giá các thang đo yếu tố

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sựchặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát Theo nhiều nhà nghiên cứu:

+ 0,8 < Cronbach’s Alpha <1 : thang đo lường là tốt nhất

+ 0,7 < Cronbach’s Alpha < 0,8 : thang đo lường sử dụng được

+ Cronbach’s Alpha >= 0,6 : thang đo lường có thể sử dụng được

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

 Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để thu nhỏ và tómtắt các biến để nghiên cứu thành các khái niệm Thông qua phân tích nhân tố nhằm xácđịnh mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện của các biếnquan sát.

 Mô hình hồi quy tuyến tính bội

Mô hình hồi quy được lựa chọn là mô hình hàm hồi quy tuyến tính bội có dạng:

Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 +…+ β n X n

Trong đó:

Y: Mức độ đánh giá chung của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc tại Á Châu JSC

βk: Hệ số hồi quy riêng của biến thứ k

Xi: Biến yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

 Phân tích sự khác biệt trong đánh giá của đội ngũ công nhân viên đối vớicác chính sách tạo động lực của công ty theo một số tiêu thức bằng các công cụ như:Phương pháp Independent–Sample T Test, phân tích One-Way ANOVA

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan về việc tạo động lực cho người lao động

1.1.1 Khái niệm động lực và động lực lao động

Động lực là thuật ngữ chung chỉ tập hợp tất cả các yếu tố bản năng về xu thế, ước

mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những áp lực tâm sinh lý tương tự của con người Động lực

là nguồn sức mạnh nội tại của con người thôi thúc và hướng hành vi của con người tớiviệc đạt mục tiêu nhất định Động lực xuất phát từ bên trong con người, là những yếu tốsinh lý bắt nguồn từ nhu cầu sống còn, phát triển, và những yếu tố tâm lý bắt nguồn từnhu cầu giao tiếp và thích nghi

1.1.2 Khái niệm động lực làm việc

Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việctrong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵnsàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân ngườilao động

Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình Mà lòng nhiệt tìnhđược tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hếtkhả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao

Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý nhân sựđưa ra một số quan điểm sau:

- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không

có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

- Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân Có nghĩa là không

có người lao động có động lực và người không có động lực

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mấtkhả năng thực hiện công việc và xu hướng ra khỏi tổ chức.

- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tớinăng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng độnglực tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công việckhông chỉ phục thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của ngườilao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc

Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời, đòi hỏinhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dàinhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, không chỉ cho bản thân người laođộng mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội

- Đối với người lao động:

Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực hơn, cónhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động, tănghiệu qủa kinh doanh làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Khi làm tăng lợi nhuận chodoanh nghiệp, thu nhập của người lao động cũng được tăng lên xứng đáng với nhữngđóng góp của họ cho doanh nghiệp

Nâng cao động lực lao động làm cho người lao động cảm thấy hài lòng hơn vớicông việc Họ cảm thấy thích thú với công việc từ đó luôn duy trì được tính tích cực, hăngsay trong công việc Nâng cao động lực lao động khiến người lao động không nhàm chán,tạo ra sự hưng phấn trong công việc, kích thích tính sáng tạo không ngừng nghỉ của nhânviên Người lao động càng ngày càng ham thích làm việc, điều đó sẽ không khiến họ thấymệt mỏi hay stress

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

Động lực lao động còn giúp người lao động hiểu rõ và yêu công việc của mìnhhơn.

- Đối với doanh nghiệp:

Nâng cao động lực lao động kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên góp phầnnâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp Tạo cho họ sự hưng phấn trong công việc,nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quản kinh doanh

Nâng cao động lực làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, giảmthiểu xu hướng rời xa tổ chức Với một môi trường làm việc tốt, các chính sách phù hợpthoả mãn nhu cầu của người lao động không những làm cho người lao động không rời xa

tổ chức mà còn góp phần thu hút nhân tài cho công ty

- Đối với xã hội:

Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, làm tăng tổng sản phẩm quốc dân,góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức sống cho mọi người trong xãhội

Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chường công việc, gópphần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn Tạo nên một môi trường lành mạnh, tốtđẹp và hạnh phúc hơn

1.2 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abaham Maslow

Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so vớithực tế xã hội hiện nay Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làm nămcấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào

đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta

có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầunào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đócủa họ

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

Sơ đồ 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow

Đây là lý thuyết về nhu cầu con người, nó được xem xét và ứng dụng trong đề tàinày vì chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thoả mãntrong công việc Các nhu cầu trong các biến này được đề cập dưới dạng các biến khácnhau, ví dụ như nhu cầu về sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sựthoả mãn về thu nhập, môi trường làm việc, hay sự thoả mãn về nhu cầu xã hội và tựtrọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thoả mãn về mối quan hệ với cấp trên và cácđồng nghiệp

1.3 Thuyết 2 yếu tố của Hergberg

Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn vàkhông thoả mãn của con người trong công việc Theo ông các yếu tố đó được chia thành 2nhóm

Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãn về công việccủa người lao động như: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sựthăng tiến

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác quản trị,giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toàn và lương bổng.

Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉ mang đặctrưng là các yếu tố điều kiện Nếu chúng tồn tại trong một môi trường làm việc với sốlượng và chất lượng cao thì chúng không dẫn đến sự không vừa lòng nhưng cũng không

có tác dụng thúc đẩy hay mang lại sự thoả mãn Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng

sẽ dẫn đến sự bất mãn Để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình thìnên nhấn mạnh vào các yếu tố thúc đẩy

1.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết đượcquyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những

kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trungvào nhu cầu con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm

cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm

này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (Effort) và kết quả (performance)

- Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần

thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả(perfomance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Hoá trị (Valence): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng(outcome/rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng, người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả bakhái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng

đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Sơ đồ 2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

Vì lý thuyết này dựa trên nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp

là cùng làm ở một công ty, một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc cònngười kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau

Khoá luận ứng dụng lý thuyết này để đánh giá mức độ thoả mãn của nhân viên, tìmnguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoảmãn trong công việc cho người lao động Ta thấy rằng, muốn người lao động có động lựchướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ởngười lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn.Muốn có được những nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thoả mãn trong côngviệc hiện tại của họ, khiến họ thoả mãn với môi trường làm việc hiện tại, thoả mãn với sự

hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp từ đó khiến họ tin tưởng hơn rằng nỗ lực của họ sẽdẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn

1.5 Thuyết công bằng của Adams

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách

so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của

họ với tỷ lệ đó của những người đồng nghiệp khác trong công ty Nếu kết quả của sự sosánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suấtlàm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mức mong đợi của họ, họ sẽ có xu

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

Phần thưởng

Kết quả cá nhân

Nỗ lực cá

nhân

hướng gia tăng năng suất làm việc của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhậnđược thấp hơn so với đóng góp của họ thì họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìmgiải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hay thôi việc (Pattanayak, 2005) Lýthuyết này có thể vận dụng trong đề tài bởi một nhân viên không thể có được sự thoả mãnnếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đàotạo thăng tiến hay sự hỗ trợ từ cấp trên.

1.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

+ Trợ cấp giáo dục

+ Dịch vụ

- Vắng mặt được trả lương

+Nghỉ hè+Nghỉ lễ+ Ốm đau

Môi trường làmviệc

- Chia sẻ công việc

- Lựa chọn loại phúclợi

- Làm việc ở nhà qua Computer

Bản thân côngviệc

- Nhiệm vụ thích thú

- Phấn đấu trách nhiệm

- Cơ hội được cấp trên nhận biết

- Cảm giác hoàn thành công tác

- Cơ hội thăng tiến

Sơ đồ 3: Mô hình các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ

(Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ, nguồn r.wayne mondy and robert m.noe, op cit, p.433, Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, nhà xuất bản thống kê,

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Phi tài chínhTài chính

+ Trợ cấp giáo dục+ Dịch vụ

- Vắng mặt được trả lương

+Nghỉ hè+Nghỉ lễ+ Ốm đau

Bản thân côngviệc

- Bố trí công việc phùhợp

- Hao phí về thể lực

và trí lực

- Nhiệm vụ thích thú

- Phấn đấu trách nhiệm

- Tầm quan trọng của công việc trong tổng thể hoạt động

- Cơ hội được cấp trên nhận biết

- Cảm giác hoàn thành công tác

Môi trường làmviệc

- Điều kiện lao động

- Phương pháp lãnh đạo

- Chính sách nhân sự

- Chính sách đào tạo, thăng tiến

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu

1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

1.7.1 Các công cụ tài chính

1.7.1.1 Tiền lương

Tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật….

Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làmviệc, nhằm tăng năng suất lao động Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động

về với doanh nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức Ngoài ra tiền lương còn biểuhiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động do đó tiền lương có tác dụng khuyến khíchngười lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sựsay mê của người lao động với công việc

Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho ngườilao động nhà quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động giữacác doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên giá cả thị trường

- Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt độngsản xuất kinh doanh

- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Việc trả lương côngbằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

Khi thực hiện các chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩnthưởng

- Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài

- Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng.Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu.Nếu mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động chạy theo số lượng, đồngthời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng

- Các tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắng một chút làđược Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hết sức mà vẫn khôngđạt được họ sẽ nản Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá thấp người lao động không cần

cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ không khuyến khích người lao động làm việc hếtmình

- Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người Thưởng phải đảm bảo sự công bằngkhi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được xứng đáng tạo chongười lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc

1.7.1.3 Các phúc lợi và dịch vụ khác

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống chongười lao động Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tàichính.

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đờisống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời phúclợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hútđược lao động có trình độ cao từ bên ngoài

Phúc lợi có 2 loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

1.7.2 Các công cụ phi tài chính

1.7.2.1 Bản thân công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc làtất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động

Những nhân tố thuộc về bản thân công việc:

- Nhiệm vụ và trách nhiệm mà công việc đòi hỏi: Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức

độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động chân tay hay lao động trí óc,mức độ chuyên môn hóa của công việc, yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cầnthiết cho công việc

- Sự cố gắng mà công việc đòi hỏi: Mức độ hao phí về thể lực và trí lực, sự căng thẳng,

sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc, sự quan tâm đến các chi tiết cụ thể

1.7.2.2 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làmviệc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động Đó là toàn bộ cơ sở vậtchất, môi trường của tổ chức

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủ tiện nghi,không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, không gian làm việc phùhợp, kích thích người lao động hăng say làm việc, sáng tạo và tổ chức phục vụ nơi làmviệc khoa học Người lao động sẽ tự hào được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp,năng động đó, họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽ góp phần tạo dựng uy tín,hình ảnh của doanh nghiệp.

Việc tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ thể thao sẽ giúp cho người lao độnggiao lưu, học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp Bên cạnh đó phong tràonày còn có tác dụng động viên người lao động nâng cao năng suất, nâng cao chất lượngsản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu Tổ chức thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng caotrình độ tay nghề đưa những người có trình độ thấp lên trình độ cao hơn Thi đua giữa cáctập thể tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụchung được giao Bên cạnh đó các phong trào thi đua, các phong trào về văn nghệ, thểthao, giúp cho môi trường làm việc sôi nổi tạo khí thế làm việc cho người lao động trong

tổ chức

Những nhân tố thuộc về môi trường làm việc

- Mục tiêu chiến lược của tổ chức

- Văn hóa tổ chức

- Lãnh đạo

- Các chính sách nhân sự của tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó

- Điều kiện lao động

Các nhân tố trên đều tác động trực tiếp tới tâm lý, khả năng làm việc và sức khỏecủa người lao động ở những mức độ khác nhau Nếu những nhân tố trên được đảm bảo thì

sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc, ngược lại nếu chúng không đượcchú ý đúng mức thì sẽ ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, năng suất của người lao động, làmtriệt tiêu ĐLLV của người lao động

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT Á

CHÂU 2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Giới thiệu về công ty

 Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Thương mại Sản xuất Á Châu

- Tên giao dịch: CHAU JOINT-STOCK COMPANY

- Tên viết tắt: A CHAU JSC

 Địa chỉ

- Trụ sở công ty : 159 Bà Triệu – Phường Xuân Phú – TP Huế

- Nhà máy sản xuất : Lô A8 – đường số 3 – KCN An Hoà – TP Huế

- Email : info@ecowindows.com.vn Website : www.ecowindows.com.vn

 Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 3300949612 do Sở KH & ĐT Tỉnh Thừa ThiênHuế cấp ngày 11/05/2009

 Vốn điều lệ: 5.000.000.000 đồng (Năm tỷ đồng)

 Công nghệ sản xuất: Dây chuyền nhập khẩu từ Đài Loan&các nước Châu Âu

Công ty Cổ Phần Thương mại Sản xuất Á Châu( Á Châu JSC) là nhà cung cấptổng thể về cửa chuyên nghiệp, với những sản phẩm chuyên biệt như: Cửa kính cườnglực, cửa gỗ cao cấp Americandoor, cửa cuốn, đặc biệt là cửa nhựa uPVC có lõi thép giacường với thương hiệu ECO WINDOWS Với những thành tích đã đạt được trong nhữngnăm qua, Á Châu JSC đã và đang phục vụ cho một lượng lớn khách hàng tại khu vực BắcMiền Trung, từ các công trình dân dụng, công trình công cộng, ngân hàng, nhà hàng,khách sạn Đội ngũ nhân viên, công nhân giàu kinh nghiệm, có kiến thức chuyên sâu vềsản phẩm, sẵn sàng phục vụ khách hàng một cách tốt nhất Nhờ sự tín nhiệm của khách

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

hàng, Á Châu JSC đã ngày càng khẳng định được vị thế của mình trên thị trường Á ChâuJSC luôn nỗ lực phấn đấu tìm tòi, cải tiến để mỗi ngày mang đến cho khách hàng nhữngsản phẩm tốt nhất với phương châm “khách hàng sẽ thắng lợi”.

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất

- Sản xuất và lắp đặt cửa nhựa uPVC mang thương hiệu Ecowindows, Achauwindows

- Phân phối các loại cửa cuốn thương hiệu Aludoor&Artdoor của Đức và Úc

- Nhà phân phối cho công ty American Door chuyên cung cấp các loại cửa gỗ

- Nhà phân phối ván sàn cao cấp Newsky

- Nhà phân phối nhãn hàng sơn Mykolor cửa công ty 4 Oranges co.,ltd

- Sản xuất và lắp đặt phòng tắm kính, cầu thang kính, lan can kính, cửa kính cường lực,vách dựng kính cường lực…

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

Giám Đốc Công Ty

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

Sơ đồ 5: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Á Châu JSC

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

 Giám đốc công ty: Giám đốc là người chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty, trực tiếp chỉ đạo công tác kế hoạch, tài chính, tổ chức laođộng, văn phòng và đầu tư xây dựng cơ bản

 Phòng kinh doanh: Chịu trách nhiệm định hướng, lập kế hoạch phát triển sản xuấtkinh doanh chung toàn công ty Xây dựng chiến lược kinh doanh toàn diện và cụ thểtrên cơ sở phân tích kỹ thị trường, có kế hoạch tiếp thị bán hàng đối với từng thịtrường phù hợp theo thời điểm Tổ chức và thực hiện các công tác truyền thông,

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

quảng bá hình ảnh công ty Thiết lập các mối quan hệ mất thiết với khách hàng nhằm

mở rộng thị trường và nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của công ty

 Phòng kế toán – hành chính: Là phòng nghiệp vụ tham mưu giúp giám đốc và giámsát mọi hoạt động kinh tế tài chính trong công ty, tổ chức chỉ đạo thực hiện toàn bộcông tác kế toán, thống kê tài chính và hạch toán kinh tế nội bộ theo luật kế toánthống kê, tài chính Đồng thời có nhiệm vụ quản lý nhân sự, giải quyết một sốcông việc về chính sách như: vấn đề khen thưởng, kỷ luật, lương bổng…đảmtrách một số công việc tiếp khách khi có những liên hệ thuần túy về hành chính,quản trị, tiếp nhận và xử lý công văn đến và xử lý công văn đến và đi nhằm tổchức bộ máy quản lý gọn nhẹ và đạt hiệu quả cao

 Phòng kỹ thuật: Quản lý việc sử dụng máy móc, thiết bị trong hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty Đôn đốc thực hiện công tác bảo trì, bảo dưỡng, duy tu, sửachữa, lắp đặt máy móc, thiết bị, điện, nước trong công ty, đảm bảo phục vụ sản xuấtliên tục, an toàn và độ bền của thiết bị, máy móc Thực hiện chức năng nghiên cứu đểsản xuất sản phẩm mới, nghiên cứu áp dụng công nghệ mới hiện đại, tiên tiến nhằmnâng cao năng lực sản suất và chất lượng sản phẩm Tổ chức tốt hệ thống kiểm trachất lượng sản phẩm cho từng công đoạn sản xuất, từng sản phẩm để đảm bảo hànghoá bán ra đạt chất lượng

 Xưởng sản xuất: Có nhiệm vụ sản xuất các sản phẩm theo thiết kế, dự toán đã đặt ra

 Bộ phận lắp đặt: Có nhiệm vụ tổ chức thi công các công trình theo hợp đồng giaodịch của công ty

Qua sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Á Châu JSC, nhận thấy bộ máy công ty chưađược hoàn thiện, chưa có phòng Hành chính-Nhân sự và phòng marketing Các phòng bancòn lại phải làm thêm công việc của các phòng này dẫn đến tình trạng công việc chồngchéo, nhân viên phải giải quyết nhiều công việc thuộc các bộ phận khác nhau nên côngviệc không được phân hóa rõ ràng, gây khó khăn và phức tạp trong quá trình làm việc

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

2.1.4 Tình hình lao động tại công ty

Bảng 1: Cơ cấu lao động tại công ty giai đoạn 2010-2012 theo các chỉ tiêu

Số lượng lao động tăng khá cao qua các năm Năm 2012, số lượng lao động tăng21.54% so với năm 2011 và 58% so với năm 2010 Chất lượng lao động đáng kể, sốlượng công nhân qua các năm tăng nhanh hơn số lượng nhân viên văn phòng.

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

2.1.5 Tình hình kết quả kinh doanh của công ty

Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất

Á Châu giai đoạn 2010-2012

2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu

2.2.1 Cơ cấu tổng thể điều tra

Bảng 3 : Cơ cấu tổng thể điều tra

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang

Cơ cấu

lao động theo

Giá trị phần trăm

Phần trăm tích lũy

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang