phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần thương mại sản xuất á châu

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo Hoàng MỤC LỤC PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, mỗi quốc gia. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nhân lực hiện nay, việc xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao là yếu tố quyết định sự lớn mạnh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không ngần ngại đầu tư vào chế độ đãi ngộ, lương bổng để chiêu mộ nhân tài. Trong khi đó, chính nguồn nhân lực hiện có trong công ty lại đang dần dần suy kiệt động lực, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc. Bản thân việc tạo động lực có thể tiến hành ở mọi hoàn cảnh, với nhiều phương thức linh hoạt mà sự đầu tư cho nó không phụ thuộc quá nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp. Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ sẽ nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để thích nghi với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay thế nhân viên giảm… Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu (Á Châu JSC) là nhà cung cấp tổng thể về cửa, phục vụ cho một lượng lớn khách hàng tại khu vực Bắc Miền Trung, từ các công trình dân dụng, công trình công cộng, ngân hàng, nhà hàng và khách sạn. Với quan niệm nhân lực là tài sản lớn nhất của mình, Á Châu JSC đã đào tạo được một đội ngũ cán bộ, công nhân có trình độ cao, tay nghề vững. Hàng năm, Á Châu JSC tổ chức các đợt tập huấn để nâng cao giá trị nhân lực của Công ty. Do đặc thù phải phục vụ cho khách hàng tại nhiều tỉnh thuộc khu vự Bắc Miền Trung, trong khi công ty chỉ có một trụ sở chính tại Thành phố Huế; không có chi nhánh, văn phòng đại diện tại các tỉnh khác; nên nhân viên phải di chuyển từ Thành phố Huế tới các tỉnh khác để làm việc, công tác SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 1 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo Hoàng thường xuyên. Điều kiện lao động nặng nhọc, khối lượng công việc nhiều, thường xuyên di chuyển địa điểm làm việc dẫn đến nguy cơ dễ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp… Là một công ty mới thành lập, quy mô vốn nhỏ, quỹ lương hạn hẹp; Á Châu JSC khó có thể trả lương và thưởng cao cho nhân viên. Vì vậy, để nhân viên làm việc có hiệu quả, phát huy tính sáng tạo, đạt được năng suất lao động tốt nhất và gắn bó lâu dài với công ty với mức chi phí bỏ ra thấp nhất; các nhà quản trị cần phải nghiên cứu và tìm hiểu các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên để có các biện pháp tạo động lực cho người lao động. Chính vì lý do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu” làm đề tài chuyên đề tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm giúp cho nhân viên phát huy tối đa hiệu quả làm việc thông qua việc đánh giá các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên mà Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu đã thực hiện. - Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của nhân viên. - Đề xuất một số giải pháp giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên, đồng thời tạo cho nhân viên có sự gắn bó lâu dài với công ty. SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 2 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo Hoàng 3. Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên? - Những yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào? - Có sự khác nhau về đánh giá giữa các bộ phận, phòng ban không? - Những giải pháp nào có thể giúp công ty tăng động lực làm việc và tăng sự gắn bó với công ty cho nhân viên? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu. 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu (Văn phòng & Showroom: Số 159 Bà Triệu - Thành phố Huế, Nhà máy lắp ráp: Lô A8 - Đường số 03 - Khu Công Nghiệp An Hòa - Thành Phố Huế). - Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện năm 2013; trong đó, về mặt số liệu có thời gian như sau: • Số liệu thứ cấp: tình hình lao động, kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu từ năm 2010 đến năm 2012. • Số liệu sơ cấp: kết quả nghiên cứu năm 2013. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1 Thiết kế nghiên cứu Quy trình nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chủ yếu: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 3 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo Hoàng • Nghiên cứu sơ bộ: Tiến hành nghiên cứu sơ bộ nhằm phác thảo bảng câu hỏi định tính, hiệu chỉnh bảng câu hỏi phát thảo, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng câu hỏi chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành bằng việc phát thảo phiếu phỏng vấn, sau đó thảo luận với giáo viên hướng dẫn, tiến hành hỏi một số nhân viên cũng như tham khảo ý kiến của một số quản lý, nhân viên có kiến thức, kinh nghiệm tại Á Châu JSC. • Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức được tiến hành thông qua việc điều tra toàn bộ nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu bằng phiếu điều tra. 5.2. Thu thập thông tin 5.2.1. Thông tin và số liệu thứ cấp - Thu thập dữ liệu thứ cấp qua các tài liệu do Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu cung cấp. - Các trang web về quản trị nhân sự và động lực làm việc - Sách, báo, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu liên quan, luận văn các khóa trước. - Một số nguồn thông tin khác… 5.2.2. Thông tin và số liệu sơ cấp Để có nhận định đúng đắn về thực trạng, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp, ngoài việc thu thập các các số liệu thứ cấp, thì số liệu sơ cấp là một bộ phận rất quan trọng mang tính quyết định. Bởi vì, chỉ thông qua việc xử lý các số liệu sơ cấp khảo sát từ thực tế mới nắm được thực chất suy nghĩ, đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực lao động của Công ty, cùng những mong muốn của họ về việc làm, tiền lương và cơ hội thăng tiến…làm tiền đề cho việc định hình các giải pháp, cũng như các điều kiện để thực hiện các giải pháp. SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 4 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo Hoàng 5.2.3 Phương pháp chọn mẫu Vì tổng số nhân viên và công nhân đang làm việc trong công ty là 80 người nên tiến hành điều tra toàn bộ. Đối với những nhân viên làm việc tại nhà máy lắp ráp, văn phòng & showroom; sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi, đối với những nhân viên hiện đang làm việc, công tác tại các tỉnh khác, tiến hành phỏng vấn qua điện thoại. 5.2.4. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu Phương pháp tổng hợp, được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn đề nghiên cứu. Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí, báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu, luận văn có liên quan đến động lực làm việc. Lý thuyết tổng hợp được rút ra là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty và đề xuất các giải pháp tạo động lực cho nhân viên. + Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS  Thống kê tần số và thống kê mô tả  Đánh giá các thang đo yếu tố Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Theo nhiều nhà nghiên cứu: + 0,8 < Cronbach’s Alpha <1 : thang đo lường là tốt nhất + 0,7 < Cronbach’s Alpha < 0,8 : thang đo lường sử dụng được + Cronbach’s Alpha >= 0,6 : thang đo lường có thể sử dụng được SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 5 5 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo Hoàng  Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để thu nhỏ và tóm tắt các biến để nghiên cứu thành các khái niệm. Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện của các biến quan sát.  Mô hình hồi quy tuyến tính bội Mô hình hồi quy được lựa chọn là mô hình hàm hồi quy tuyến tính bội có dạng: Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 +…+ β n X n Trong đó: Y: Mức độ đánh giá chung của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Á Châu JSC. β k: Hệ số hồi quy riêng của biến thứ k X i : Biến yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.  Phân tích sự khác biệt trong đánh giá của đội ngũ công nhân viên đối với các chính sách tạo động lực của công ty theo một số tiêu thức bằng các công cụ như: Phương pháp Independent–Sample T Test, phân tích One-Way ANOVA. SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 6 6 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo Hoàng PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan về việc tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực và động lực lao động Động lực là thuật ngữ chung chỉ tập hợp tất cả các yếu tố bản năng về xu thế, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những áp lực tâm sinh lý tương tự của con người. Động lực là nguồn sức mạnh nội tại của con người thôi thúc và hướng hành vi của con người tới việc đạt mục tiêu nhất định. Động lực xuất phát từ bên trong con người, là những yếu tố sinh lý bắt nguồn từ nhu cầu sống còn, phát triển, và những yếu tố tâm lý bắt nguồn từ nhu cầu giao tiếp và thích nghi. 1.1.2 Khái niệm động lực làm việc Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân người lao động. Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình. Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao. Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý nhân sự đưa ra một số quan điểm sau: - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào - Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân. Có nghĩa là không có người lao động có động lực và người không có động lực. SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 7 7 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo Hoàng - Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và xu hướng ra khỏi tổ chức. - Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công việc không chỉ phục thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. 1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời, đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội. - Đối với người lao động: Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực hơn, có nhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động, tăng hiệu qủa kinh doanh làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, thu nhập của người lao động cũng được tăng lên xứng đáng với những đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nâng cao động lực lao động làm cho người lao động cảm thấy hài lòng hơn với công việc. Họ cảm thấy thích thú với công việc từ đó luôn duy trì được tính tích cực, hăng say trong công việc. Nâng cao động lực lao động khiến người lao động không nhàm chán, tạo ra sự hưng phấn trong công việc, kích thích tính sáng tạo không ngừng nghỉ của nhân viên. Người lao động càng ngày càng ham thích làm việc, điều đó sẽ không khiến họ thấy mệt mỏi hay stress. SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 8 8 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo Hoàng Động lực lao động còn giúp người lao động hiểu rõ và yêu công việc của mình hơn. - Đối với doanh nghiệp: Nâng cao động lực lao động kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tạo cho họ sự hưng phấn trong công việc, nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quản kinh doanh. Nâng cao động lực làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, giảm thiểu xu hướng rời xa tổ chức. Với một môi trường làm việc tốt, các chính sách phù hợp thoả mãn nhu cầu của người lao động không những làm cho người lao động không rời xa tổ chức mà còn góp phần thu hút nhân tài cho công ty. - Đối với xã hội: Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, làm tăng tổng sản phẩm quốc dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức sống cho mọi người trong xã hội. Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chường công việc, góp phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn. Tạo nên một môi trường lành mạnh, tốt đẹp và hạnh phúc hơn. 1.2 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abaham Maslow Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với thực tế xã hội hiện nay. Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 9 9 Sinh lý An toàn Xã hội Tự trọng Tự thể hiện Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo Hoàng Sơ đồ 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow Đây là lý thuyết về nhu cầu con người, nó được xem xét và ứng dụng trong đề tài này vì chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thoả mãn trong công việc. Các nhu cầu trong các biến này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau, ví dụ như nhu cầu về sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thoả mãn về thu nhập, môi trường làm việc, hay sự thoả mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thoả mãn về mối quan hệ với cấp trên và các đồng nghiệp 1.3 Thuyết 2 yếu tố của Hergberg Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo ông các yếu tố đó được chia thành 2 nhóm. Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãn về công việc của người lao động như: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến. Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác quản trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toàn và lương bổng. SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 10 10 [...]... p.433, Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, nhà xuất bản thống kê, 2001, trang 450) Sau khi tìm hiểu thông tin ở Công ty cổ phần thương mại sản xuất Á Châu( Á Châu JSC), đồng thời được sự hướng dẫn của một số quản lý, nhân viên có kiến thức, kinh nghiệm tại Á Châu JSC, tôi xác định lại mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc như sau: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Phi tài... giữa các nhân tố 2.2.3.2 Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu Quá trình phân tích nhân tố để loại các biến trong nghiên cứu được thực hiện qua 4 bước: - Bước 1: 62 biến quan sát đưa vào phân tích Kết quả: + Hệ số KMO = 0.760, phù hợp để phân tích nhân tố + Kết quả kiểm định Bartlett's, sig = 0, bác bỏ giả... bằng các biến có hệ số lớn đối với bản thân nó 2.2.3.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu - Nhân tố 1 có hệ số lớn ở các biến: L1, L2, L3, L4, L5, L6, L7, L8, L9, L10, L12, NQ CS 1, NQ C S 2, NQ CS 4 Từ nội dung bảng giải thích mã hóa ta đặt tên nhân tố này là “Lương bổng và các chính sách của công ty - Nhân tố 2 có hệ số lớn ở các. .. thiết bị bảo hộ lao động bị loại ra làm ảnh hưởng tới kết quả phân tích 2.2.3.3 Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến Đánh giá chung Để đảm bảo độ tin cậy và độ kết dính của các biến đánh giá chung về mức độ đáp ứng đối với nhân viên ta tiến hành phân tích nhân tố với các biến đánh giá chung Theo kết quả đo lường hệ số Cronbach Alpha, các biến quan sát của thang đo Đánh giá chung đều đạt yêu cầu... 1 Đáp ứng tốt chung 0.918 Đáp ứng tốt yếu tố thu nhập 0.908 Đáp ứng tốt yếu tố phúc lợi và dịch vụ 0.841 Đáp ứng tốt môi trường làm việc 0.708 + Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố >= 0.65, đồng thời hệ số biến thiên được giải thích bởi các nhân tố chung (Extraction) > 0.5 Bảng 6a: Kết quả phân tích nhân tố các biến phụ thuộc Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến quan sát này cho thấy các. .. động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đầu tiên được xem xét là nhân tố Công cụ tài chính trực tiếp(lương, thưởng) Kiểm định độ tin cậy của thang đo này cho kết quả: - Hệ số Cronbach Alpha = 0.965, chứng tỏ thang đo tốt Tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên không cần loại biến trong bước này Nhân tố ảnh hưởng đến động lực. .. doanh thu và lợi nhuận tăng không đáng kể 2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu 2.2.1 Cơ cấu tổng thể điều tra Bảng 3 : Cơ cấu tổng thể điều tra SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 25 25 Chuyên đề tốt nghiệp Hoàng GVHD: Tống Viết Bảo Tần suất % Cơ cấu lao động theo Giá trị phần trăm Phần trăm tích lũy Nam 66 82.5 82.5 82.5 Nữ 14... Communalities Initial Đáp ứng tốt chung Đáp ứng tốt yếu tố thu nhập Đáp ứng tốt yếu tố phúc lợi và dịch vụ Đáp ứng tốt môi trường làm việc Extraction 1.000 1.000 1.000 1.000 0.842 0.825 0.707 0.501 Bảng 6b: Kết quả phân tích nhân tố các biến phụ thuộc Component Matrixa Component 1 Đáp ứng tốt chung Đáp ứng tốt yếu tố thu nhập Đáp ứng tốt yếu tố phúc lợi và dịch vụ Đáp ứng tốt môi trường làm việc 0.918 0.908... tố trên được đảm bảo thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc, ngược lại nếu chúng không được chú ý đúng mức thì sẽ ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, năng suất của người lao động, làm triệt tiêu ĐLLV của người lao động SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 18 18 Chuyên đề tốt nghiệp Hoàng GVHD: Tống Viết Bảo CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN... trường làm việc sôi nổi tạo khí thế làm việc cho người lao động trong tổ chức Những nhân tố thuộc về môi trường làm việc - Mục tiêu chiến lược của tổ chức Văn hóa tổ chức Lãnh đạo Các chính sách nhân sự của tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó Điều kiện lao động Các nhân tố trên đều tác động trực tiếp tới tâm lý, khả năng làm việc và sức khỏe của người lao động ở những mức độ khác nhau Nếu những nhân . đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên mà Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu đã thực hiện. - Đánh. 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT Á CHÂU 2.1 Tổng quan về công ty 2.1.1 Giới thiệu về công ty  Tên doanh nghiệp: Công ty. pháp tạo động lực cho người lao động. Chính vì lý do đó, tôi quyết định chọn đề tài Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á