nhân lực:
1) Những kết quả đạt được:
- Cơ cấu tổ chức nhân sự:
Nhìn chung, Ban giám đốc bố trí sắp xếp công việc phù hợp với số lượng CBCNV trên cơ sở định mức khối lượng công việc; đúng người đúng việc với đội ngũ CBCNV còn khá trẻ, có trình độ chuyên môn và đáp ứng được yêu cầu công tác. Bên cạnh đó, các phòng ban chức năng có sự đoàn kết, phối hợp chặt chẽ với nhau trong quá trình giải quyết công việc, do vậy cũng tạo thuận lợi cho Ban Giám đốc trong quá trình quản lý, kiểm soát và điều hành công việc kinh doanh.
Chất lượng đào tạo cán bộ đã không ngừng được cải thiện, chương trình đào tạo luôn đươc bổ sung, cập nhật và rút kinh nghiệm kịp thời, được đánh giá khá cao về tính thực tiễn và hiệu quả sau đào tạo.
2) Một số tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:Một là: Một là:
Quy trình đào tạo và phương pháp đào tạo còn áp dụng nguyên như của Hội sở chính, do đó còn thiếu tính chủ động sáng tạo trong công tác đào tạo của chi nhánh. Nên điều chỉnh quy trình đào tạo cho phù hợp với điều kiện thực tế tại đơn vị.
Hai là:
Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thật sự sát và phù hợp với yêu cầu phát triển. Tại nhiều đơn vị trong chi nhánh vẫn có tình trạng cử người đi học không đúng đối tượng và mục đích.
Ba là:
Các khóa đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ chưa chú trọng đạo tạo kĩ năng như: kĩ năng quản lý công việc, kĩ năng bán hàng, kĩ năng giao tiếp, kĩ năng làm việc theo nhóm,…
Bốn là:
Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa thực hiện thường xuyên và định kì để có những điều chỉnh thích hợp. Ngoài ra chưa có chương trình phần mềm quản lý đào tạo, do vậy khi cần thông tin về hoạt động đào tạo thường chậm trễ và khó có được đầy đủ các thông tin cần thiết.
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁCĐÀO TẠO ĐÀO TẠO
1) Xác định rõ nhu cầu đào tạo:
Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và có thể nói là quan trọng nhất trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá, xác định đúng nhu cầu đào tạo, phát triển thì mới có cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo. Chi nhánh có thể áp dụng phương pháp phân tích tổ chức, phân tích cá nhân, phân tích công việc để xác định nhu cầu đào tạo.
2) Xác định rõ mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu cụ thể phải được xác định trong mỗi chương trình đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát được.
Mục tiêu cần phải hợp lý và học viên có thể đạt được mới có ý nghĩa trong thực tế. Để đảm bảo cho mục tiêu có thể đạt được cần kết hợp phân tích thực nghiệm, phân tích công việc.
3) Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo:
Lựa chọn đối tượng cần căn cứ vào tác dụng của khóa học với công việc mà đối tượng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tượng, trình độ khả năng chuyên môn, kỹ năng cần thiết cho công việc.
Các trường hợp mới được tuyển dụng cần có kế hoạch cho đi đào tạo học việc để có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết đểvề làm việc.
Tránh tình trạng cử người đi học không đúng đối tượng và mục đích.
Điều đó làm cho hiệu quả đào tạo thấp, gây lãng phí tiền bạc và ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
4) Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo:
a) Lựa chọn chương trình và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
Với mỗi chương trình đào tạo nguồn nhân lực, việc xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung, phương pháp và thời gian đào tạo cần được thực hiện một cách đầy đủvà phù hợp nhất theo nhu cầu đào tạo; Thường xuyên tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ, từ đó nhằm lựa chọn và bồi dưỡng những cán bộ giỏi nghiệp vụ, có kinh nghiệm trong lĩnh vực Ngân hàng, có kỷ năng truyền đạt kiến thức và có tâm huyết đứng lớp.
Ngoài công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, cần chú trọng đào tạo một số kỹ năng như: kỹ năng quản lý công việc, kỷ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm; kiến thức Tiếng Anh và Tin học.
b) Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo :
Có thể kết hợp giữa nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, cả đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
5) Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo:
Cần lựa chọn và bồi dưỡng những cán bộ trong chi nhánh giỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm trong lĩnh vực Ngân hàng, có kỷ năng truyền đạt kiến thức và có tâm huyết đứng lớp để đơn vị chủ động hơn trong công tác giảng dạy, tiết kiệm chi phí.
Điều đặc biệt quan trong hơn là họ hiểu rõ tình hình hoạt động kinh doanh, trình độ chuyên môn của từng người, tính chất công việc đặc thù, những vướng mắc phát sinh trong công việc hàng ngày để có hướng giải quyết kịp thời và hiệu quả.
Phòng Kế toán căn cứ vào dự toán chi phí đào tạo được duyệt, quy chế tài chính và chứng từ thanh toán để kiểm soát, thanh toán đúng chế độ quy định.
6) Tổ chức triển khai đào tạo:
Cần có sự phối kết hợp chặt chẽ giữa chi nhánh, Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam và các tổ chức đào tạo. Đặc biệt, là Trường đào tạo cán bộ là đơn vị trong hệ thống
Agribank nhằm cập nhật tài liệu giảng dạy cũng như các kế hoạch đào tạo hàng năm.
Đề nghị phòng Điện Toán, nghiên cứu để tích hợp chức năng quản lý đào tạo vào chương trình phần mềm quản lý nhân sự, tạo thuận lợi trong quá trình khai thác thông tin một cách nhanh chóng, chính xác.
Thực hiện chương trình đào tạo: Cần có sự trao đổi thông tin thường xuyên qua lại giữa giáo viên và học viên để tính hiệu quả khóa học được nâng cao.
Giám sát đào tạo: Đơn vị cần thực hiện việc giám sát đào tạo để đảm bảo các học viên tham gia đủ và có cơ sở để đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo thông qua việc yêu cầu các học viên gửi các thông tin về kết quả đào tạo thông qua báo cáo, chứng chỉ khóa học.
7) Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo:
Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo theo chuyên ngành. Cán bộ quản lý đào tạo cần phải am hiểu kiến thức và nghiệp vụ ngân hàng. Có như vậy mới đủ khả năng để giám sát, đánh giá các công việc trong quy trình đào tạo; So sánh kết quả thực hiện công việc của người đi đào tạo với những người ở cùng vị trí, và đối với chính bản thân họ trước và sau khi đi đào tạo.
Cần có những đánh giá ý kiến phản hồi trong và sau tham gia khóa đào tạo. Người được đào tạo với tư cách là những người tham dự khóa đào tạo sẽ có thể hình thành một số cảm nhận và có những ý kiến về khóa đào tạo ngay hoặc sau khóa đào tạo, những phản ứng này của họ cũng là những cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo.
8) Tổ chức sử dụng hợp lí nguồn nhân lực:
- Rà soát, đánh giá phân loại, thống kê toàn bộ CBCNV trong chi nhánh, chú ý các trường hợp phân công lao động không phù hợp với ngành nghề được đào tạo và các trường hợp chưa qua đào tạo để làm cơ sở cho việc lập kế hoạch tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại và bố trí công việc hợp lý.
- Sau đào tạo cần bố trí công việc phù hợp khả năng và trình độ CBCNV để họ có thể sử dụng kiến thức được đào tạo vào thực tế thực hiện công việc, tạo ra những chuyển biến tốt trong công việc, tránh gây lãng phí cho chức.