Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS

59 569 4
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -  - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HUETRONICS Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Đặng Thị Mỹ Th.S Ngô Minh Tâm Lớp: K46A QTKD TH Huế, tháng 05 năm 2016 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG PHẦN I: MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức.Chỉ có người sáng tạo hàng hóa,dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có tài nguyên nhân văn-con người lại đặc biệt quan trọng Không có người làm việc hiệu tổ chức đạt tới mục tiêu Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt thị trường nhân lực nay,việc xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định lớn mạnh doanh nghiệp.Các doanh nghiệp không ngần ngại đầu tư vào chế độ đãi ngộ,lương bổng để chiêu mộ nhân tài.Trong đó,chính nguồn nhân lực có công ty lại suy kiệt động lực,dẫn tới nguy nhảy việc giảm hiệu suất làm việc.Làm để cứu vãn tình trạng trăn trở lớn nhà quản trị nhân lãnh đạo doanh nghiệp.Giải pháp tìm thấy từ nguyên nhân vấn đề,cách nhìn nhận thực thi số nguyên tắc tạo động lực làm việc cho nhân viên.Các nhân viên làm việc môi trường tràn ngập khích lệ nảy sinh ý tưởng sáng kiến hơn.Họ phát huy động để thích nghi với thay đổi công sở qua giúp hoạt động kinh doanh doanh nghiệp trở nên động hơn, có khả cạnh tranh tốt hơn,tỷ lệ thay nhân viên giảm…Ngược lại,nếu nhà quản lý để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà không tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn,nghĩa suất làm việc tiếp tục xuống với tốc độ ngày nhanh đến lúc doanh nghiệp phải đối mặt với hậu từ định sai lầm nhân viên.Vậy để nâng cao động lực làm việc nhân viên??? Xuất phát từ tính cấp thiết vấn đề mong muốn tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty để từ đưa kiến nghị giúp khai thác tối đa suất làm việc nhân viên,tôi chọn đề tài: “Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty cổ phần HUETRONICS” làm đề tài khóa luận Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty thực - Phân tích yếu tố việc thúc đẩy động lực làm việc nhân viên - Đưa số kiến nghị giúp công ty khai thác tối đa suất làm việc nhân viên công ty Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên công ty cổ phần HUETRONICS? - Các giải pháp để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty? Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - công ty cổ phần HUETRONICS Phạm vi không gian:Công ty cổ phần HUETRONICS Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành khoảng thời gian từ tháng đến tháng năm 2016 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp cách quan sát,tham khảo,phỏng vấn ý kiến nhân viên công ty thông qua bảng hỏi Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp thông qua báo cáo,tài liệu,thông tin báo chí,Internet,sách,giáo trình Phương pháp chọn mẫu cỡ mẫu Phương pháp phân tích số liệu Kết cấu đề tài Đề tài bao gồm chương Chương 1:Tổng quan vấn đề nghiên cứu Chương 2: Đánh giá nhân viên nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần HUETRONICS PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Cơ sở lí luận 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực làm việc Theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi Theo Loren B.Belker Gary S.Topchik, động lực lao động khiến người muốn làm việc họ mong đợi, sẵn lòng thực mà không bị ép buộc Động lực làm việc thúc đẩy làm điều đó,điều cần thiết mong muốn đạt mục đích đó,là khích lệ khiến ta cố gắng làm điều Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Động lực làm việc bao gồm hai yếu tố:vô hình hữu hình -Yếu tố hữu hình phổ biến tiền - Yếu tố vô hình có khả mang lại kết vượt xa kỳ vọng doanh nghiệp đồng nghiệp.Các yếu tố vô hình kể đến như:sự tôn trọng doanh nghiệp đồng nghiệp,các nỗ lực đóng góp ghi nhận xứng đáng,được tạo điều kiện chứng minh lực thân hoàn thiện mình.(Tài liệu tham khảo “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty cổ phần Du lịch Hải Phòng-Khách sạn Hữu Nghị”) 1.1.2 Tạo động lực làm việc Tạo động lực lao động tất biện pháp mà nhà quản trị doanh nghiệp áp dụng người lao động, tác động đến khả tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu cao lao động ví dụ thiết lập nên mục tiêu thiết thực,… 1.2 Lợi ích việc tạo động lực lao động 1.2.1 Đối với người lao động - Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc, tăng suất lao động tăng thu nhập Qua người lao động có hội học tập, nâng cao kiến thức thân - tham gia vào hoạt động xã hội vui chơi, giải trí… Mặt khác công việc phần sống họ Người lao động làm việc phù hợp với khả lực với tâm lý thoải mái đẩy lùi bệnh tật tinh thần không thoải mái gây nên tránh tai nạn lao động đáng tiếc tâm lý căng thẳng gây 1.2.2 Đối với doanh nghiệp - Động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả làm việc, giữ - chân họ lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định Tăng hiệu lao động, nâng cao suất, tăng doanh thu lợi nhuận cho doanh - nghiệp Tạo động lực lao động biện pháp sử dụng người lao động hiệu nhất, tốn - chi phí nhằm nâng cao suất lao động cuả tổ chức, doanh nghiệp Góp phần làm giảm chi phí lao động thu hút lao động có trình độ tay nghề cao Ngoài ra, góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức, doanh nghiệp 1.2.3 Đối với xã hội - Thúc đẩy tăng suất lao động Nếu tảng suất lao động với cấp độ nhân với quy mô lớn tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải - thuận lợi tích lũy tiêu dùng Thông qua tạo động lực lao động làm tăng suất lao động làm cho cải vật chất xã hội ngày nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế Tăng trưởng kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu ngày phong phú đa dạng Đời sống người hạnh phúc, ấm no,xã hội ổn định, phồn vinh 1.3 Một số học thuyết tạo động lực 1.3.1 Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên mô hình sử dụng rộng rãi nghiên cứu động cá nhân.Nhu cầu cá nhân phong phú đa dạng,do để đáp ứng nhu cầu phức tạp.Để làm điều Maslow người quản lý cần phải có biện pháp tìm thỏa mãn nhu cầu người lao động,khi tạo động lực cho người lao động ông nhấn mạnh người tồn hệ - thống phức tạp gồm nhóm nhu cầu.Đó là: Nhu cầu sinh lý: Nằm cấp thấp hệ thống.Đây nhu cầu mà người cố gắng để thỏa mãn trước tiên.Bởi nhu cầu trì tồn tự nhiên thể,nó bao gồm yếu tố:ăn,ở,mặc,nghỉ ngơi,duy trì nòi giống…Các nhu cầu xuất sớm nhất,nó chi phối mong muốn người,do người - tìm cách để thỏa mãn để đạt đến nhu cầu cao Nhu cầu an toàn: Đây nhu cầu xuất nhu cầu sinh lý thỏa mãn.Ở mức nhu cầu người có phản ứng lại dấu hiệu nguy hiểm,có nguy đe dọa đến thân,người lao động không thích làm việc điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc điều kiện an - toàn Nhu cầu xã hội:khi nhu cầu sinh lý,an toàn thỏa mãn nhu cầu tình cảm yêu thương,tình đồng loại…Con người cảm thấy trống vắng nhiều bạn bè ,người thân gia đình họ cố gắng tìm hiểu người chung - quanh Nhu cầu tôn trọng:nhu cầu bao gồm việc cần hay mong muốn có - giá trị cao tự động kích thích tôn trọng người khác Nhu cầu tự thể thân: Là nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực 1.3.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg Học thuyết dựa sở quan điểm tạo động lực kết tác động nhiều yếu tố.Trong yếu tố tạo nên sư thỏa mãn không thỏa mãn.Bản thân yếu tố bao gồm hai mặt tùy thuộc vào việc thực thi nào,được đáp ứng để thấy rõ chất yếu tố.Học thuyết - phân làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là: Nhóm bao gồm yếu tố trì: Là nhân tố không đem lại hăng hái người công việc so với mức bình thường, - yếu tố tinh thần làm việc họ bị sụt giảm Nhóm hai nhóm yếu tố thúc đẩy, nhân tố có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái, nhiệt tình so với mức bình thường, yếu tố họ làm việc bình thường mà tinh thần không bị sụt giảm 1.3.3 Học thuyết tăng cường tích cực Học thuyết dựa vào công trình nghiên cứu B.F.Skinner,hướng vào việc làm thay đổi hành vi người thông qua tác động tăng cường.Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại,còn hành vi không thưởng(hoặc bị phạt)sẽ có xu hướng không lặp lại.Đồng thời,khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng/phạt ngắn có tác dụng ưởng/phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu.Học thuyết quan niệm phạt có tác dụng loại trừ hành vi ý muốn người quản lý gây hậu tiêu cực,do đem lại hiệu so với thưởng.Để tạo đông lực lao động,người quản lý cần quan niệm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích đó.Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao nhấn mạnh hình thức phạt 1.3.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Victor Vroom nghiên cứu đưa công thức động lực cá nhân sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn 10 Sau tiến hành phân tích nhân tố khám phá,tìm nhân tố yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ,nghiên cứu tiếp tục hồi quy đa biến để xem xét tác động yếu tố ảnh hưởng có tác động với mức độ chiều hướng đến động lực làm việc nhân viên 45 Bảng 2.18 Ma trận hệ số tương quan nhân tố biến phụ thuộc X1 Pearson Sig(2-tailed) X2 Pearson Sig(2-tailed) X3 Pearson Sig(2-tailed) X4 Pearson Sig(2-tailed) X5 Pearson Sig(2-tailed) X6 Pearson Sig(2-tailed) Y Pearson Sig(2-tailed) X1 004 971 096 345 -.056 581 104 305 017 868 403** 000 X2 004 971 012 909 -.007 946 -.195 052 -.264** 008 179 075 X3 096 345 012 909 086 395 -.016 878 -.067 507 399** 000 X4 -.056 581 -.007 946 086 395 -.007 942 -.095 349 451** 000 X5 104 305 -.195 052 -.016 878 -.007 942 X6 017 868 -.264** 008 -.067 507 -.095 349 134 183 134 183 385** 314** 000 001 Y 403** 000 179 075 399** 000 451** 000 385** 000 314** 001 Sách SPSS Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc Nhìn vào ma trận ta thấy tác động lớn đến động lực làm việc nhân viên “Sự hứng thú công việc” 0.451,tiếp theo “lương thưởng phúc lợi” 0.403, “Bố trí xếp công việc” 0.399, “Cơ hội thăng tiến phát triển” 0.385, “Sự công nhận đóng góp cá nhân”0.314,cuối “Môi trường làm việc” 0.179 2.3.4.2 Kiểm tra độ phù hợp mô hình hồi quy Nhìn vào bảng tóm tắt ,chúng ta thấy giá trị R hiệu chỉnh 0.831, nghĩa biến độc lập giải thích 83,1% biến động động lực làm việc mô hình hồi quy 46 Bảng 2.19 Tóm tắt yếu tố mô hình hồi quy tuyến tính Model R 917a R2 841 R2 hiệu chỉnh 831 Sai số chuẩn ước lượng 069 Yếu tố dự đoán: X1,X2,X3,X4,X5,X6 Biến phụ thuộc:Y Bảng 2.20 Phân tích ANOVAa Model Hồi quy Số dư Tổng Tổng bình phương 2.358 444 2.803 Df 93 99 Trung bình bình phương 393 005 F Sig 82.288 000b Gỉa thuyết : H0:β1=β2=β3=β4=β5=β6 (Các nhân tố ảnh hưởng không tác động đến động lực làm việc nhân viên ) H1: βi #0(i=1,6) (Các nhân tố ảnh hưởng thực tác động đến động lực làm việc nhân viên) Kết hợp với bảng phân tích ANOVA,ta thấy giá trị Sig kiểm định F nhỏ 0.05 nên có sở bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%.Nghĩa nhân tố ảnh hưởng thực tác động đến động lực làm việc nhân viên Kết luận :Mô hình hồi quy phù hợp có giá trị giải thích tương đối cao 2.3.4.3 Kết hồi quy đa biến 47 Bảng 2.23 Kết phân tích hồi quy đa biến Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa B X1 X2 X3 X4 X5 X6 141 153 149 189 139 165 Sai số chuẩn 017 018 018 016 016 017 Hệ số chuẩn hóa Beta 349 361 354 485 371 424 T 8.354 8.317 8.479 11.639 8.739 9.793 Sig .000 000 000 000 000 000 VIF 1.025 1.108 1.022 1.021 1.060 1.098 Sau trình phân tích, có phương trình tuyến tính thể mối quan hệ nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc nhân viên.Cả nhân tố mang dấu dương,điều có nghĩa gia tăng yếu tố ảnh hưởng thỏa mãn nhân viên tăng theo Chúng ta có phương trình tuyến tính thể mối quan hệ nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc nhân viên sau: Y=0.403*X1+0.179*X2+0.399*X3+0.451*X4+0.385*X5+0.314*X6+ei  Dựa vào phương trình trên,chúng ta có nhận xét: -Nếu nhân tố “Lương thưởng phúc lợi” nhân viên đánh giá tăng thêm đơn vị động lực làm việc nhân viên tăng lên 0.403 đơn vị với điều kiện nhân tố lại không thay đổi -Nếu nhân tố “Môi trường làm việc” nhân viên đánh giá tăng thêm đơn vị động lực làm việc nhân viên tăng lên 0.179 đơn vị với điều kiện nhân tố lại không thay đổi -Nếu nhân tố “Bố trí xếp công việc” nhân viên đánh giá tăng thêm đơn vị động lực làm việc nhân viên tăng lên 0.399 đơn vị với điều kiện nhân tố lại không thay đổi -Nếu nhân tố “Sự hứng thú công việc” nhân viên đánh giá tăng thêm đơn vị động lực làm việc nhân viên tăng lên 0.451 đơn vị với điều kiện nhân tố lại không thay đổi 48 -Nếu nhân tố “Cơ hội thăng tiến phát triển” nhân viên đánh giá tăng thêm đơn vị động lực làm việc nhân viên tăng lên 0.385đơn vị với điều kiện nhân tố lại không thay đổi -Nếu nhân tố “Sự công nhận đóng góp cá nhân” nhân viên đánh giá tăng thêm đơn vị với điều kiện nhân tố lại không thay đổi Thông qua hệ số hồi quy chuẩn hóa,ta biết mức độ quan trọng nhân tố tham gia vào phương trình.Cụ thể,nhân tố “Sự hứng thú công việc” có ảnh hưởng nhiều nhất(β=0.451)và nhân tố “Môi trường làm việc” có ảnh hưởng nhất(β=0.179) đến động lực làm việc nhân viên.Tuy nhiên,cả nhân tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.Và thay đổi nhân tố tạo nên thay đổi đánh giá chung động lực làm việc nhân viên 2.3.5 Đánh giá nhân viên yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 2.3.5.1 Đánh giá nhân viên yếu tố lương thưởng phúc lợi Bảng 2.24 Đánh giá nhân viên yếu tố lương thưởng phúc lợi One sample t-test Lương thưởng phúc lợi Được đóng bảo hiểm đầy đủ Anh chị hài lòng với quy định chế độ tăng lương phúc lợi khác công ty Anh chị cảm thấy phúc lợi nhận từ công ty hấp dẫn so với bạn đồng nghiệp công ty khác Mean Sig(2-tailed) 4.450 4.480 000 000 4.460 000 Với kết phân tích trên,tất mức ý nghĩa yếu tố bé 0.05.Do nghiên cứu dựa vào giá trị trung bình nhận định để đưa kết luận Nhìn vào bảng ta thấy đánh giá nhân viên lương thưởng phúc lợi công ty tương đối tốt.Gía trị trung bình theo đánh giá nhân viên mức 4.000.Điều có ý nghĩa quan trọng việc tạo động lực làm việc nhân viên.Với giá trị trung bình mức 4.45,đánh giá nhân viên việc đóng bảo hiểm 49 đầy đủ công ty chưa tốt so với yếu tố khác việc lương thưởng phúc lợi.Do công ty cần ý tới vấn đề 2.3.5.2 Đánh giá nhân viên yếu tố môi trường làm việc công việc Bảng 2.25 Đánh giá nhân viên yếu tố môi trường làm việc One sample t-test Môi trường làm việc an toàn Không gian làm việc bố trí hợp lí,thoải mái,tiện nghi Nhân viên đối xử công Luôn tạo điều kiện cho công nhân viên phát triển Mean 4.400 4.260 4.430 4.430 Sig(2-tailed) 000 000 000 000 Với kết phân tích trên,tất mức ý nghĩa yếu tố bé mức ý nghĩa 0.05.Do vậy,nghiên cứu dựa vào giá trị trung bình nhận định để đưa kết luận Với giá trị trung bình theo đánh giá nhân viên mức 4.400,công ty thành công việc tạo môi trường làm việc an toàn cho nhân viên.Tuy nhiên công ty nên quan tâm tới không gian làm viêc cho nhân viên 2.3.5.3 Đánh giá nhân viên yếu tố bố trí xếp công việc công việc Bảng 2.26 Đánh giá nhân viên yếu tố bố trí xếp công việc One sample t-test Mean Công việc phù hợp với ngành nghề anh/chị đào tạo Công việc anh/chị phân công rõ rang Công việc phát huy khả anh/chị 3.78 Sig(2tailed) 000 3.68 3.69 000 000 Với kết phân tích trên,tất mức ý nghĩa yếu tố bé mức ý nghĩa 0.05.Do nghiên cứu dựa vào giá trị trung bình nhận định để đưa kết luận Theo đánh giá nhân viên nhân viên chưa thực đồng ý yếu tố liên quan đến bố trí xếp công việc,đánh giá mức trung bình.Vì vậy,công ty cần quan tâm tới vấn đề 2.3.5.4 Đánh giá nhân viên yếu tố Sự hứng thú công việc Bảng 2.27 Đánh giá nhân viên yếu tố hứng thú công việc 50 One sample t-test Anh chị yêu thích công việc Công việc có nhiều động lực phấn đấu Mức độ căng thẳng công việc anh/chị vừa phải Anh chị cân sống cá nhân với công việc công ty Mean 4.480 4.420 4.360 Sig(2-tailed) 000 000 000 4.430 000 Với kết phân tích trên,tất mức ý nghĩa yếu tố bé mức ý nghĩa 0.05.Do nghiên cứu dựa vào giá trị trung bình nhận định để đưa kết luận Đánh giá nhân viên yếu tố Sự hứng thú công việc tương đối tốt.Gía trị trung bình theo mức đánh giá nhân viên yếu tố Sự hứng thú công việc 4.000.Công ty cần quan tâm tới việc tạo động lực phấn đấu công việc cho nhân viên.Điều có ý nghĩa quan trọng việc tạo động lực phấn đấu cho nhân viên 51 2.3.5.5 Đánh giá nhân viên yếu tố Cơ hội thăng tiến phát triển Bảng 2.28 Đánh giá nhân viên yếu tố hội thăng tiến phát triển One sample t-test Anh /chị có nhiều hội để thăng tiến Công tác đào tạo huấn luyện nâng cao trình độ công tác cho công nhân viên công ty quan tâm Nội dung đào tạo có ích cho công việc anh/chị Mean 4.490 4.390 Sig(2-tailed) 000 000 4.420 000 Với kết phân tích trên,tất mức ý nghĩa yểu tố bé mức ý nghĩa 0.05.Do vậy,nghiên cứu dựa vào giá trị trung bình nhận định để đưa kết luận.Theo đánh giá nhân viên,giá trị trung bình theo mức đánh giá tương đối tốt 4.000.Đặc biệt yếu tố có nhiều hội thăng tiến đánh giá tương đối cao so với yếu tố lại.Công ty cần quan tâm việc đào tạo huấn luyện nâng cao trình độ công tác cho công nhân viên 2.3.5.6 Đánh giá nhân viên yếu tố Sự công nhận đóng góp cá nhân Bảng 2.29 Đánh giá nhân viên yếu tố công nhận đóng góp cá nhân One sample t-test Anh chị nỗ lực để hoàn thành tốt công việc Được cấp đồng nghiệp công nhận đóng góp ý kiến cho công ty Được khen thưởng trước tập thể đạt thành tích tốt Mean 4.410 Sig(2-tailed) 000 4.470 000 4.410 000 Với kết phân tích trên,tất mức ý nghĩa yểu tố bé mức ý nghĩa 0.05.Do vậy,nghiên cứu dựa vào giá trị trung bình nhận định để đưa kết luận.Theo đánh giá nhân viên,giá trị trung bình theo mức đánh giá tương đối tốt 4.000.Đặc biệt yếu tố cấp đồng nghiệp công nhận đóng góp ý kiến cho công ty đánh giá tương đối cao so với yếu tố lại CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HUETRONICS 52 3.1 Định hướng kinh doanh thời gian tới công ty cổ phần Huetronics Sản phẩm điện tử, điện lạnh nằm chiến lược phát triển lâu dài công ty, sản phẩm chủ đạo mà mức sống, xã hội ngày phát triền theo xu hướng ngày đại Không ngừng nâng cao chất lượng, dịch vụ, cải tiến trừng bày sản phẩm Tiếp tục hoàn thiện hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn cao, phù hợp quy định pháp luật Không ngừng hoàn thiện sở vật chất kỹ thuật, hoàn thiện hệ thống dây chuyền cung ứng sản phẩm Tận dụng mạnh công ty, phát huy triệt để sức mạnh nội tại, tìm kiếm nguồn nhân lực bên ngoài, nắm bắt hội phục vụ tốt cho công tác cung ứng sản phẩm công ty Tiếp tục giữ vũng thị phần, không ngừng mở rộng thị trường, nâng cao uy tín công ty Không ngừng xây dựng hình ảnh thương hiệu Siêu thị điện máy Izone trở thành địa cung ứng sản phẩm uy tín, chất lượng công ty Huetronics Thành phố Huế 3.2 Những giải pháp đề xuất 3.2.1 Giải pháp lương thưởng phúc lợi Lương thưởng phúc lợi ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc nhân viên.Lương thưởng phúc lợi yếu tố trả công,khuyến khích người lao động làm việc công ty.Phúc lợi phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bào đời sống cho người lao động tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động Theo kết điều tra ta thấy mức lương công ty trả cho nhân viên cao,là mức lương cạnh tranh so với công ty khác địa bàn.Mức lương đáp ứng sống,trang trải cho đời sống nhân viên.Đánh giá nhân viên 53 yếu tố lương thưởng phúc lợi tương đối cao.Tuy nhiên mà công ty dừng lại mà phía công ty nên có sách lương thưởng,phúc lợi nhằm tương xứng với công sức hài lòng nhiều nhân viên nữa.Do đó,nghiên cứu đưa số giải pháp sau:  Giải pháp: -Tùy theo tính chất công việc,công ty nên định hình thức trả lương phù hợp với đối tượng nhân viên -Chú trọng đến công tác toán lương:công ty tính toán toán khoản tiền lương,tiền thưởng phúc lợi cho nhân viên phải đầy đủ kịp thời -Công ty nên có khoản phúc lợi tự nguyện tổ chức cho nhân viên du lịch,dã ngoại,có bồi dưỡng nhân viên làm môi trường độc hại,các khoản quà tặng bồi dưỡng cho chị em nhân viên mang thai hay vào dịp lễ,… -Ap dụng hình thức thưởng như:thưởng tập thể,cá nhân lao động xuất sắc,… hay đưa mức thưởng cụ thể ,hấp dẫn nhằm tạo động lực phấn đấu làm việc tốt nhân viên 3.2.2 Giai pháp môi trường làm việc Môi trường làm việc khái niệm rộng bao gồm tất có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển, nâng cao lực công tác cá nhân,công nhân viên (bao gồm môi trường bên môi trường bên ngoài) Môi trường làm việc tốt yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến phát triển cán bộ, công nhân viên định đến chất lượng, hiệu hoạt động quan, tổ chức, đơn vị Theo kết nghiên cứu ta thấy đánh giá nhân viên môi trường làm việc tương đối tốt.Sau nghiên cứu đưa vài giải pháp nhằm cải thiện điều kiện môi trường làm việc công ty nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên  Giải pháp 54 -Vì nhân viên tiếp xúc,làm việc ngày môi trường làm việc nên có nhìn nhận xác thực nên công ty cần phải coi trọng ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng,cải thiện môi trường làm việc từ phía nhân viên -Kiểm tra thường xuyên máy móc,trang thiết bị ,sửa chữa kịp thời sai hỏng,bổ sung chi tiết cần thiết -Tổ chức khám sức khỏe định kì cho nhân viên công ty nhằm đảm bảo sức khỏe cho đội ngũ nhân viên công ty,gắn kết thêm yêu thương công ty với nhân viên - Doanh nghiệp cần phải tạo cho nhân viên, người gia nhập tổ chức, niềm tin vào sứ mệnh công ty Họ phải có niềm tự hào thân họ góp phần vào việc thực điều có ý nghĩa Khi đó, nhân viên có cảm giác hài lòng với công việc mình, làm việc chủ động gắn bó lâu dài với tổ chức -Tạo môi trường làm việc vui vẻ,năng động,luôn khuyến khích nhân viên làm việc 3.2.3 Giải pháp bố trí xếp công việc Bố trí xếp công việc xếp,bố trí phân công lao động ,quản trị lao động.Đây yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc nhân viên.Theo kết nghiên cứu ta thấy đánh giá nhân viên việc bố trí xếp công việc chưa đánh giá tốt.Do đó,cần phải đưa số giải pháp sau: -Bố trí xếp nhân viên theo chuyên môn, lực sở trường công nhân viên.Cách dùng người phải vào lực họ họ chức danh.Phải biết vào tài cao ,thấp nhân viên để cất nhắc họ vào chức vụ thích hợp,căn vào đạo đức,phẩm chất họ để xác định vị trí họ -Cần có sách đãi ngộ,chế độ khen thưởng hợp lí để tạo động lực làm việc cho nhân viên -Cần tiến hành kiểm tra trình độ ,năng lực nhân viên tổ chức thi nhân viên tài năng,sáng tạo,nhân viên bán sản phẩm đạt doanh thu cao từ xếp,bố trí,tiến hành luân chuyển nhân viên cho phù hợp 3.2.4 Giải pháp hứng thú công việc -Sự hứng thú công việc có ảnh hưởng quan trọng suất làm việc nhân viên,khi nhân viên có hứng thú với công việc mình,công 55 việc tiến hành nhanh chóng hơn,cẩn thận chi tiết hơn.Theo nghiên cứu ta thấy nhân viên công ty đánh giá sư hứng thú công việc tương đối tốt,đa số anh,chị nhân viên yêu thích công việc mình.Để công việc trở nên hấp dẫn mắt anh,chị nhân viên sau số giải pháp:  Giải pháp: -Phía lãnh đạo công ty không nên kiểm soát chi tiết nhỏ nhiệm vụ công ty mà nên trao quyền cho nhân viên giúp nhân viên tự chủ công việc.Cách để nhân viên tự mắc lỗi tự sửa sai giúp tạo đội ngũ nhân viên tự tin,hiệu có khả -Lắng nghe ý kiến đóng góp nhân viên.Động viên,khuyến khích nhân viên làm việc,tạo hội thăng tiến phát triển cao cho nhân viên có lực -Đặt mục tiêu thách thức cho nhân viên 3.2.5 Giải pháp hội thăng tiến phát triển Cơ hội để thăng tiến phát triển yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên,nhân viên làm tốt công việc hơn.Mỗi nhân viên có mục tiêu thăng tiến khác nhau,có nhân viên chưa nghĩ đến việc thăng tiến cao có nhân viên biết cách đặt mục tiêu thăng tiến cho thân,tuy nhiên công ty tạo điều kiện để nhân viên thăng tiến phát triển công ty thu hút nguồn nhân viên lớn hơn,nâng cao động lực làm việc nhân viên Theo nghiên cứu ta thấy đánh giá nhân viên hội thăng tiến phát triển tốt.Đó điểm tốt công ty.Sau số giải pháp nhằm giúp nâng cao hội thăng tiến phát triển cho nhân viên:  Giải pháp : -Công ty nên tổ chức buổi đào tạo,bồi dưỡng nâng cao trình độ công nhân viên công ty,các lớp kỹ năng,phát triển tay nghề cho nhân viên -Tổ chức,công bố tiêu thăng tiến công việc cho toàn nhân viên để nhân viên biết,hiểu phấn đấu để đạt 3.2.6 Giải pháp Sự công nhận đóng góp cá nhân Sự ghi nhận đóng góp cá nhân công việc mà công ty phải làm,khi nhân viên làm việc,kết mà họ đem lại cho công ty,nếu 56 công ty ghi nhận điều tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên.Theo nghiên cứu,đánh giá nhân viên công nhận đóng góp cá nhân từ phía công ty tốt.Điều ,cho thấy công ty coi trọng công việc này.luôn quan tâm,ghi nhận đóng góp nhân viên.Sau số giải pháp nhằm giúp công ty kịp thời ghi nhận toàn đóng góp nhân viên:  Giải pháp: -Nắm bắt bảng mô tả công việc,phân công công việc chi tiết để từ kịp thời phát hiện,ghi nhận đóng góp nhân viên -Bình đẳng với tất công việc toàn thể nhân viên,không phân biệt chức vụ thấp hay cao,chỉ cần nhân viên làm tốt,có hiệu quả,ngày phát triển cần ghi nhận ngay,điều nhằm nêu gương làm việc tốt để nhân viên khác noi theo -Nắm bắt,tìm hiểu hoàn cảnh nhân viên khó khăn,có hoàn cảnh đặc biệt cống hiến làm việc cho công ty để ghi nhận ,khen thưởng,khuyến khích họ làm việc 57 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng công ty.Một tổ chức,một công ty muốn hoạt động tốt,có doanh thu tốt bên cạnh yêu cầu chất lượng sản phẩm,đầu tư trang thiết bị ,cơ sở vật chất tốt,….thì nguồn nhân lực tốt điểm mạnh cho công ty.Quản trị người dễ,quản trị tạo động lực làm việc cho họ lại dễ.Vì vậy,điều đòi hỏi cần phải có kế hoạch,chính sách cân nhắc kĩ từ phía ban lãnh đạo công ty Sau trình thực tập công ty,tiến hành nghiên cứu,điều tra,khảo sát ý kiến từ phía nhân viên công ty,tôi hoàn thành đề tài: “Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty cổ phần HUETRONICS” Các sách tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty tốt,được đánh giá tốt từ phía nhân viên.Chế độ lương thưởng,phúc lợi,môi trường làm việc,sự công nhận đóng góp cá nhân,cơ hội thăng tiến phát triển cách thức để tạo hứng thú công việc phía công ty quan tâm triển khai thực tốt.Tuy nhiên bên cạnh việc bố trí xếp công việc chưa nhận hài lòng từ phía nhân viên.Vì hi vọng qua nghiên cứu giúp công ty nhìn nhận lại vấn đề để từ đưa giải pháp hoàn thiện từ nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Kiến nghị 2.1 Đối với quan quản lý nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế cần có sách quan tâm đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp,của công ty cổ phần HUETRONICS nói riêng tỉnh nhà.Tạo điều kiện để công ty tiếp xúc với sách phát triển kinh tế-xã hội địa phương.Hỗ trợ vốn cho doanh nghiệp để mở rộng sản xuất kinh doanh,nâng cao đời sống nhân viên 58 2.2 Đối với công ty cổ phần Huetronics Sau có vài kiến nghị với ban lãnh đạo công ty nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Thứ nhất,phải đánh giá trình thực công việc cách xác làm sở để trả lương cho người lao động,có đội ngũ cán chuyên sâu tiền lương để triển khai công tác tổ chức tiền lương có hiệu Thứ hai môi trường làm việc,chú trọng vào việc đầu tư xây dựng sở hạ tầng khang trang,hiện đại,thoáng mát,tiện nghi hơn,xây dựng văn hóa công ty cho toàn thể nhân viên người nhà,biết yêu thương quan tâm,giúp đỡ lẫn công việc đời sống ngày Thứ ba bố trí xếp công việc,công ty cần bố trí nhân viên vào vị trí phù hợp với lực ,trình độ chuyên môn họ ,từ tạo hứng thú công việc,không gây nhàm chán trình làm việc Thứ tư hứng thú công việc,công ty nên tạo điều kiện để nhân viên tự chủ công việc nằm kiểm soát từ phía lãnh đạo cấp ,tuy nhiên kiểm soát không nên độc đoán,quá chuyên quyền tức thay tư vấn,hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc tốt nhất.Khuyến khích động viên nhân viên hoàn thành công việc Thứ năm hội thăng tiến phát triển,công ty nên tổ chức buổi đào tạo,nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên toàn công ty.Đặt mục tiêu cụ thể,thách thức cụ thể,rõ ràng,phần thưởng có giá trị để tạo động lực,phấn đấu từ phía nhân viên Thứ sáu ghi nhận đóng góp cá nhân,công ty nên đặc biệt quan tâm đến đóng góp nhân viên,nêu gương,đề đạt lên chức vụ cao nhân viên có đóng góp cho công ty,chỉ có tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt cảm thấy công sức đền đáp 59

Ngày đăng: 28/06/2016, 15:55

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan