Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -  - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HUETRONICS Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Đặng Thị Mỹ Th.S Ngô Minh Tâm Lớp: K46A QTKD TH Huế, tháng 05 năm 2016 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG 4 PHẦN I: MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức.Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa,dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có nhưng trong đó tài nguyên nhân văn-con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nhân lực hiện nay,việc xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự lớn mạnh của doanh nghiệp.Các doanh nghiệp không ngần ngại đầu tư vào chế độ đãi ngộ,lương bổng để chiêu mộ nhân tài.Trong khi đó,chính nguồn nhân lực hiện có trong công ty lại đang dần dần suy kiệt động lực,dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc.Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp.Giải pháp chỉ có thể tìm thấy từ chính nguyên nhân của vấn đề,cách nhìn nhận và thực thi một số nguyên tắc tạo động lực làm việc cho nhân viên.Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ sẽ nảy sinh ý tưởng sáng kiến hơn.Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để thích nghi với những thay đổi tại công sở và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn,tỷ lệ thay thế nhân viên giảm…Ngược lại,nếu nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà không tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn,nghĩa là năng suất làm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ ngày càng nhanh và đến một lúc nào đó doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai lầm của nhân viên.Vậy làm sao để nâng cao động lực làm việc của nhân viên??? Xuất phát từ tính cấp thiết của vấn đề cũng như mong muốn tìm hiểu những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty để từ đó có thể đưa ra những kiến nghị giúp khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên,tôi chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS” làm đề tài khóa luận của mình 5 2 Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty đang thực hiện - Phân tích các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên - Đưa ra một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên tại công ty 3 Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS? - Các giải pháp nào để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty? 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại - công ty cổ phần HUETRONICS Phạm vi không gian:Công ty cổ phần HUETRONICS Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2016 5 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng cách quan sát,tham khảo,phỏng vấn ý kiến của các nhân viên tại công ty thông qua bảng hỏi Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp thông qua các báo cáo,tài liệu,thông tin trên báo chí,Internet,sách,giáo trình Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu Phương pháp phân tích số liệu 6 Kết cấu của đề tài Đề tài bao gồm 3 chương Chương 1:Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS 6 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1 Cơ sở lí luận 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực làm việc Theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik, động lực lao động là khiến mọi người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buộc Động lực làm việc là những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó,điều cần thiết khi chúng ta mong muốn đạt được một mục đích nào đó,là sự khích lệ khiến ta cố gắng làm một điều gì đó Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động Động lực làm việc bao gồm hai yếu tố:vô hình và hữu hình -Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền - Yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp.Các yếu tố vô hình có thể kể đến như:sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp,các nỗ lực đóng góp được những ghi nhận xứng đáng,được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.(Tài liệu tham khảo “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Du lịch Hải Phòng-Khách sạn Hữu Nghị”) 1.1.2 Tạo động lực làm việc Tạo động lực lao động là tất cả những biện pháp mà nhà quản trị doanh nghiệp áp dụng đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần và thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động ví dụ như thiết lập nên những mục tiêu thiết thực,… 7 1.2 Lợi ích của việc tạo động lực lao động 1.2.1 Đối với người lao động - Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập Qua đó người lao động có cơ hội được học tập, nâng cao kiến thức bản thân - và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí… Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ Người lao động được làm việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra 1.2.2 Đối với doanh nghiệp - Động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ - chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định Tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh - nghiệp Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít - chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động cuả tổ chức, doanh nghiệp Góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao Ngoài ra, còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp 1.2.3 Đối với xã hội - Thúc đẩy tăng năng suất lao động Nếu tảng năng suất lao động với một cấp độ nhân và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết - thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế Tăng trưởng kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng Đời sống mọi người được hạnh phúc, ấm no,xã hội sẽ ổn định, phồn vinh 8 1.3 Một số học thuyết tạo động lực 1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng,do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp.Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu người lao động,khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ - thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu.Đó là: Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống.Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên.Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể,nó bao gồm các yếu tố:ăn,ở,mặc,nghỉ ngơi,duy trì nòi giống…Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất,nó chi phối những mong muốn của con người,do đó con người - sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn.Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm,có nguy cơ đe dọa đến bản thân,người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an - toàn Nhu cầu xã hội:khi các nhu cầu sinh lý,an toàn được thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự yêu thương,tình đồng loại…Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi nhiều bạn bè ,người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung - quanh Nhu cầu được tôn trọng:nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được - giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của chính mình thành hiện thực 9 1.3.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố.Trong đó các yếu tố tạo nên sư thỏa mãn và không thỏa mãn.Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào,được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố.Học thuyết này được - phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là: Nhóm một bao gồm các yếu tố duy trì: Là những nhân tố không đem lại sự hăng hái đối với mọi người trong công việc so với mức bình thường, nhưng nếu không có - những yếu tố này thì tinh thần làm việc của họ sẽ bị sụt giảm Nhóm hai đó là nhóm các yếu tố thúc đẩy, là những nhân tố có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái, nhiệt tình hơn so với mức bình thường, nhưng nếu không có các yếu tố đó thì họ vẫn làm việc bình thường mà tinh thần không bị sụt giảm 1.3.3 Học thuyết tăng cường tích cực Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F.Skinner,hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,còn những hành vi không được thưởng(hoặc bị phạt)sẽ có xu hướng không được lặp lại.Đồng thời,khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng ưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực,do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.Để tạo đông lực lao động,người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt 1.3.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn 10 Bảng 2.18 Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc X1 Pearson Sig(2-tailed) X2 Pearson Sig(2-tailed) X3 Pearson Sig(2-tailed) X4 Pearson Sig(2-tailed) X5 Pearson Sig(2-tailed) X6 Pearson Sig(2-tailed) Y Pearson Sig(2-tailed) X1 1 004 971 096 345 -.056 581 104 305 017 868 403** 000 X2 004 971 1 012 909 -.007 946 -.195 052 -.264** 008 179 075 X3 096 345 012 909 1 086 395 -.016 878 -.067 507 399** 000 X4 -.056 581 -.007 946 086 395 1 -.007 942 -.095 349 451** 000 X5 104 305 -.195 052 -.016 878 -.007 942 1 X6 017 868 -.264** 008 -.067 507 -.095 349 134 183 1 134 183 385** 314** 000 001 Y 403** 000 179 075 399** 000 451** 000 385** 000 314** 001 1 Sách SPSS của Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc Nhìn vào ma trận ta thấy sự tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên là “Sự hứng thú trong công việc” 0.451,tiếp theo là “lương thưởng và phúc lợi” 0.403, “Bố trí và sắp xếp công việc” 0.399, “Cơ hội về thăng tiến và phát triển” 0.385, “Sự công nhận đóng góp của cá nhân”0.314,cuối cùng “Môi trường làm việc” 0.179 2.3.4.2 Kiểm tra độ phù hợp của mô hình hồi quy Nhìn vào bảng tóm tắt dưới đây ,chúng ta thấy giá trị R 2 hiệu chỉnh bằng 0.831, nghĩa là 6 biến độc lập giải thích được 83,1% sự biến động của động lực làm việc trong mô hình hồi quy 46 Bảng 2.19 Tóm tắt các yếu tố của mô hình hồi quy tuyến tính Model 1 R 917a R2 841 R2 hiệu chỉnh 831 Sai số chuẩn của ước lượng 069 Yếu tố dự đoán: X1,X2,X3,X4,X5,X6 Biến phụ thuộc:Y Bảng 2.20 Phân tích ANOVAa Model Hồi quy Số dư Tổng Tổng bình phương 2.358 444 2.803 Df 6 93 99 Trung bình bình phương 393 005 F Sig 82.288 000b Gỉa thuyết : H0:β1=β2=β3=β4=β5=β6 (Các nhân tố ảnh hưởng không tác động đến động lực làm việc của nhân viên ) H1: βi #0(i=1,6) (Các nhân tố ảnh hưởng thực sự tác động đến động lực làm việc của nhân viên) Kết hợp với bảng phân tích ANOVA,ta thấy giá trị Sig của kiểm định F nhỏ hơn 0.05 nên có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%.Nghĩa là các nhân tố ảnh hưởng thực sự tác động đến động lực làm việc của nhân viên Kết luận :Mô hình hồi quy là phù hợp và có giá trị giải thích tương đối cao 2.3.4.3 Kết quả hồi quy đa biến 47 Bảng 2.23 Kết quả phân tích hồi quy đa biến Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa B X1 X2 X3 X4 X5 X6 141 153 149 189 139 165 Sai số chuẩn 017 018 018 016 016 017 Hệ số đã chuẩn hóa Beta 349 361 354 485 371 424 T 8.354 8.317 8.479 11.639 8.739 9.793 Sig .000 000 000 000 000 000 VIF 1.025 1.108 1.022 1.021 1.060 1.098 Sau quá trình phân tích, chúng ta có phương trình tuyến tính thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng và động lực làm việc của nhân viên.Cả 6 nhân tố này đều mang dấu dương,điều này có nghĩa là khi gia tăng các yếu tố ảnh hưởng thì sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tăng theo Chúng ta có phương trình tuyến tính thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng và động lực làm việc của nhân viên như sau: Y=0.403*X1+0.179*X2+0.399*X3+0.451*X4+0.385*X5+0.314*X6+ei  Dựa vào phương trình trên,chúng ta có nhận xét: -Nếu nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0.403 đơn vị với điều kiện các nhân tố còn lại không thay đổi -Nếu nhân tố “Môi trường làm việc” được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0.179 đơn vị với điều kiện các nhân tố còn lại không thay đổi -Nếu nhân tố “Bố trí và sắp xếp công việc” được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0.399 đơn vị với điều kiện các nhân tố còn lại không thay đổi -Nếu nhân tố “Sự hứng thú trong công việc” được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0.451 đơn vị với điều kiện các nhân tố còn lại không thay đổi 48 -Nếu nhân tố “Cơ hội về thăng tiến và phát triển” được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0.385đơn vị với điều kiện các nhân tố còn lại không thay đổi -Nếu nhân tố “Sự công nhận đóng góp của cá nhân” được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị với điều kiện các nhân tố còn lại không thay đổi Thông qua hệ số hồi quy chuẩn hóa,ta biết được mức độ quan trọng của các nhân tố tham gia vào phương trình.Cụ thể,nhân tố “Sự hứng thú trong công việc” có ảnh hưởng nhiều nhất(β=0.451)và nhân tố “Môi trường làm việc” có ảnh hưởng ít nhất(β=0.179) đến động lực làm việc của nhân viên.Tuy nhiên,cả 6 nhân tố đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.Và bất cứ một sự thay đổi nào của một trong 6 nhân tố trên đều có thể tạo nên sự thay đổi đối với đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên 2.3.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 2.3.5.1 Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng và phúc lợi Bảng 2.24 Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng và phúc lợi One sample t-test Lương thưởng và phúc lợi Được đóng bảo hiểm đầy đủ Anh chị rất hài lòng với quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác của công ty Anh chị cảm thấy phúc lợi nhận được từ công ty hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những công ty khác Mean Sig(2-tailed) 4.450 4.480 000 000 4.460 000 Với kết quả phân tích như trên,tất cả các mức ý nghĩa của các yếu tố đều bé hơn 0.05.Do vậy nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định để đưa ra kết luận Nhìn vào bảng ta thấy đánh giá của nhân viên về lương thưởng và phúc lợi tại công ty tương đối tốt.Gía trị trung bình theo đánh giá của nhân viên đều trên mức 4.000.Điều này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.Với giá trị trung bình ở mức 4.45,đánh giá của nhân viên về việc đóng bảo hiểm 49 đầy đủ của công ty còn chưa tốt so với các yếu tố khác trong việc lương thưởng và phúc lợi.Do đó công ty cần chú ý hơn tới vấn đề này 2.3.5.2 Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc trong công việc Bảng 2.25 Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc One sample t-test Môi trường làm việc an toàn Không gian làm việc bố trí hợp lí,thoải mái,tiện nghi Nhân viên được đối xử công bằng Luôn tạo điều kiện cho những công nhân viên mới phát triển Mean 4.400 4.260 4.430 4.430 Sig(2-tailed) 000 000 000 000 Với kết quả phân tích như trên,tất cả các mức ý nghĩa của các yếu tố đều bé hơn mức ý nghĩa 0.05.Do vậy,nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định để đưa ra kết luận Với giá trị trung bình theo đánh giá của nhân viên ở mức 4.400,công ty đã thành công trong việc tạo ra môi trường làm việc an toàn cho nhân viên.Tuy nhiên công ty nên quan tâm hơn tới không gian làm viêc cho nhân viên 2.3.5.3 Đánh giá của nhân viên về yếu tố bố trí và sắp xếp công việc trong công việc Bảng 2.26 Đánh giá của nhân viên về yếu tố bố trí và sắp xếp công việc One sample t-test Mean Công việc hiện tại phù hợp với ngành nghề anh/chị được đào tạo Công việc của anh/chị được phân công rõ rang Công việc hiện tại phát huy được khả năng của anh/chị 3.78 Sig(2tailed) 000 3.68 3.69 000 000 Với kết quả phân tích như trên,tất cả các mức ý nghĩa của các yếu tố đều bé hơn mức ý nghĩa 0.05.Do vậy nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định để đưa ra kết luận Theo đánh giá của nhân viên thì nhân viên chưa thực sự đồng ý về các yếu tố liên quan đến bố trí và sắp xếp công việc,đánh giá chỉ ở mức trên trung bình.Vì vậy,công ty cần quan tâm hơn tới vấn đề này 2.3.5.4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố Sự hứng thú trong công việc Bảng 2.27 Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự hứng thú trong công việc 50 One sample t-test Anh chị yêu thích công việc của mình Công việc có nhiều động lực phấn đấu Mức độ căng thẳng trong công việc của anh/chị là vừa phải Anh chị có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân với công việc tại công ty Mean 4.480 4.420 4.360 Sig(2-tailed) 000 000 000 4.430 000 Với kết quả phân tích như trên,tất cả các mức ý nghĩa của các yếu tố đều bé hơn mức ý nghĩa 0.05.Do vậy nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định để đưa ra kết luận Đánh giá của nhân viên về yếu tố Sự hứng thú trong công việc tương đối tốt.Gía trị trung bình theo mức đánh giá của nhân viên về yếu tố Sự hứng thú trong công việc đều trên 4.000.Công ty cần quan tâm hơn tới việc tạo động lực phấn đấu trong công việc cho nhân viên.Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tạo động lực phấn đấu cho nhân viên 51 2.3.5.5 Đánh giá của nhân viên về yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển Bảng 2.28 Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển One sample t-test Anh /chị có nhiều cơ hội để thăng tiến Công tác đào tạo huấn luyện nâng cao trình độ công tác cho công nhân viên được công ty quan tâm Nội dung đào tạo rất có ích cho công việc của anh/chị Mean 4.490 4.390 Sig(2-tailed) 000 000 4.420 000 Với kết quả phân tích như trên,tất cả các mức ý nghĩa của các yểu tố đều bé hơn mức ý nghĩa 0.05.Do vậy,nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định để đưa ra kết luận.Theo đánh giá của nhân viên,giá trị trung bình theo mức đánh giá tương đối tốt đều trên 4.000.Đặc biệt yếu tố có nhiều cơ hội thăng tiến được đánh giá tương đối cao so với các yếu tố còn lại.Công ty cần quan tâm hơn trong việc đào tạo huấn luyện nâng cao trình độ công tác cho công nhân viên 2.3.5.6 Đánh giá của nhân viên về yếu tố Sự công nhận đóng góp của cá nhân Bảng 2.29 Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự công nhận đóng góp của cá nhân One sample t-test Anh chị luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc của mình Được cấp trên đồng nghiệp công nhận những đóng góp ý kiến cho công ty Được khen thưởng trước tập thể khi đạt thành tích tốt Mean 4.410 Sig(2-tailed) 000 4.470 000 4.410 000 Với kết quả phân tích như trên,tất cả các mức ý nghĩa của các yểu tố đều bé hơn mức ý nghĩa 0.05.Do vậy,nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định để đưa ra kết luận.Theo đánh giá của nhân viên,giá trị trung bình theo mức đánh giá tương đối tốt đều trên 4.000.Đặc biệt yếu tố được cấp trên đồng nghiệp công nhận những đóng góp ý kiến cho công ty được đánh giá tương đối cao so với các yếu tố còn lại CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HUETRONICS 52 3.1 Định hướng kinh doanh trong thời gian tới tại công ty cổ phần Huetronics Sản phẩm điện tử, điện lạnh nằm trong chiến lược phát triển lâu dài của công ty, là sản phẩm chủ đạo khi mà mức sống, xã hội ngày càng phát triền theo xu hướng ngày càng hiện đại Không ngừng nâng cao chất lượng, dịch vụ, cải tiến trừng bày sản phẩm Tiếp tục hoàn thiện hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn cao, phù hợp quy định của pháp luật Không ngừng hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật, hoàn thiện hệ thống dây chuyền cung ứng sản phẩm Tận dụng các thế mạnh của công ty, phát huy triệt để sức mạnh nội tại, tìm kiếm các nguồn nhân lực bên ngoài, nắm bắt cơ hội phục vụ tốt cho công tác cung ứng sản phẩm của công ty Tiếp tục giữ vũng thị phần, không ngừng mở rộng thị trường, nâng cao uy tín của công ty Không ngừng xây dựng hình ảnh thương hiệu Siêu thị điện máy Izone trở thành địa chỉ cung ứng sản phẩm uy tín, chất lượng của công ty Huetronics tại Thành phố Huế 3.2 Những giải pháp đề xuất 3.2.1 Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi Lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của nhân viên.Lương thưởng và phúc lợi là một trong những yếu tố trả công,khuyến khích người lao động làm việc tại công ty.Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bào đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động Theo kết quả điều tra ta thấy mức lương của công ty trả cho nhân viên là khá cao,là mức lương cạnh tranh so với các công ty khác trên địa bàn.Mức lương này đáp ứng được cuộc sống,trang trải cho đời sống của nhân viên.Đánh giá của nhân viên về 53 yếu tố lương thưởng và phúc lợi là tương đối khá cao.Tuy nhiên không phải vì vậy mà công ty dừng lại ở đó mà về phía công ty nên có những chính sách lương thưởng,phúc lợi nhằm tương xứng với công sức và hài lòng nhiều nhân viên hơn nữa.Do đó,nghiên cứu đưa ra một số giải pháp sau:  Giải pháp: -Tùy theo tính chất công việc,công ty nên quyết định các hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng nhân viên -Chú trọng đến công tác thanh toán lương:công ty tính toán và thanh toán các khoản tiền lương,tiền thưởng và phúc lợi cho nhân viên phải đầy đủ và kịp thời -Công ty nên có các khoản phúc lợi tự nguyện như tổ chức cho nhân viên đi du lịch,dã ngoại,có các bồi dưỡng đối với những nhân viên làm trong môi trường độc hại,các khoản quà tặng bồi dưỡng cho các chị em nhân viên mang thai hay vào các dịp lễ,… -Ap dụng các hình thức thưởng như:thưởng tập thể,cá nhân lao động xuất sắc,… hay đưa ra các mức thưởng cụ thể ,hấp dẫn nhằm tạo động lực phấn đấu làm việc tốt hơn ở nhân viên 3.2.2 Giai pháp về môi trường làm việc Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân,công nhân viên (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài) Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Theo kết quả nghiên cứu ta thấy đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tương đối tốt.Sau đây nghiên cứu cũng đưa ra một vài giải pháp nhằm cải thiện điều kiện môi trường làm việc của công ty nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên  Giải pháp 54 -Vì nhân viên tiếp xúc,làm việc mỗi ngày trong môi trường làm việc đó nên có những nhìn nhận xác thực nhất về nó nên công ty cần phải coi trọng ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng,cải thiện môi trường làm việc từ phía nhân viên -Kiểm tra thường xuyên các máy móc,trang thiết bị ,sửa chữa kịp thời những sai hỏng,bổ sung các chi tiết cần thiết -Tổ chức khám sức khỏe định kì cho nhân viên công ty nhằm đảm bảo sức khỏe cho đội ngũ nhân viên của công ty,gắn kết thêm yêu thương giữa công ty với nhân viên - Doanh nghiệp cần phải tạo cho các nhân viên, nhất là những người mới gia nhập tổ chức, niềm tin vào sứ mệnh của công ty Họ phải có được niềm tự hào rằng bản thân họ đang góp phần vào việc thực hiện một điều gì đó có ý nghĩa Khi đó, nhân viên sẽ có cảm giác hài lòng với công việc của mình, làm việc chủ động và gắn bó lâu dài với tổ chức -Tạo một môi trường làm việc vui vẻ,năng động,luôn khuyến khích nhân viên làm việc 3.2.3 Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc Bố trí và sắp xếp công việc là sự sắp xếp,bố trí và phân công lao động ,quản trị lao động.Đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của nhân viên.Theo kết quả nghiên cứu ta thấy đánh giá của nhân viên về việc bố trí và sắp xếp công việc vẫn chưa được đánh giá tốt.Do đó,cần phải đưa ra một số giải pháp sau: -Bố trí và sắp xếp nhân viên theo đúng chuyên môn, năng lực sở trường của từng công nhân viên.Cách dùng người phải căn cứ vào năng lực của họ để cho họ một chức danh.Phải biết căn cứ vào tài năng cao ,thấp của nhân viên để cất nhắc họ vào những chức vụ thích hợp,căn cứ vào đạo đức,phẩm chất của họ để xác định vị trí của họ -Cần có những chính sách đãi ngộ,chế độ khen thưởng hợp lí để tạo động lực làm việc cho nhân viên -Cần tiến hành kiểm tra trình độ ,năng lực của nhân viên như tổ chức các cuộc thi nhân viên tài năng,sáng tạo,nhân viên bán sản phẩm đạt được doanh thu cao từ đó sắp xếp,bố trí,tiến hành luân chuyển nhân viên sao cho phù hợp 3.2.4 Giải pháp về sự hứng thú trong công việc -Sự hứng thú trong công việc có ảnh hưởng quan trọng đối với năng suất làm việc của nhân viên,khi một nhân viên có hứng thú với công việc của mình,công 55 việc sẽ được tiến hành nhanh chóng hơn,cẩn thận và chi tiết hơn.Theo nghiên cứu ta thấy nhân viên công ty đánh giá về sư hứng thú trong công việc tương đối tốt,đa số anh,chị nhân viên yêu thích công việc của mình.Để công việc trở nên hấp dẫn hơn trong mắt anh,chị nhân viên sau đây là một số giải pháp:  Giải pháp: -Phía lãnh đạo công ty không nên kiểm soát từng chi tiết nhỏ trong từng nhiệm vụ của công ty mà nên trao quyền cho nhân viên giúp nhân viên tự chủ hơn trong công việc.Cách để nhân viên tự mắc lỗi và tự sửa sai sẽ giúp tạo ra một đội ngũ nhân viên tự tin,hiệu quả và có khả năng hơn -Lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên.Động viên,khuyến khích nhân viên làm việc,tạo ra các cơ hội thăng tiến và phát triển cao hơn cho các nhân viên có năng lực -Đặt ra mục tiêu thách thức cho nhân viên 3.2.5 Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển Cơ hội để thăng tiến và phát triển là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên,nhân viên làm tốt công việc của mình hơn.Mỗi nhân viên có những mục tiêu thăng tiến khác nhau,có những nhân viên chưa nghĩ đến rằng việc mình sẽ thăng tiến cao hơn nhưng cũng có những nhân viên luôn biết cách đặt mục tiêu thăng tiến cho bản thân,tuy nhiên nếu công ty nào luôn tạo điều kiện để nhân viên của mình thăng tiến và phát triển hơn thì công ty đó luôn thu hút được nguồn nhân viên lớn hơn,nâng cao động lực làm việc của nhân viên hơn Theo nghiên cứu ta thấy đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến và phát triển là khá tốt.Đó là một điểm tốt của công ty.Sau đây là một số giải pháp nhằm giúp nâng cao cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên:  Giải pháp : -Công ty nên tổ chức các buổi đào tạo,bồi dưỡng nâng cao trình độ công nhân viên trong công ty,các lớp kỹ năng,phát triển tay nghề cho nhân viên -Tổ chức,công bố các chỉ tiêu thăng tiến trong công việc cho toàn bộ nhân viên để nhân viên biết,hiểu và phấn đấu để đạt được 3.2.6 Giải pháp về Sự công nhận đóng góp của cá nhân Sự ghi nhận đóng góp cá nhân là một trong những công việc mà mỗi một công ty đều phải làm,khi một nhân viên làm việc,kết quả mà họ đem lại cho công ty,nếu 56 được công ty ghi nhận thì điều đó sẽ tạo động lực làm việc tốt hơn cho nhân viên.Theo nghiên cứu,đánh giá của nhân viên về sự công nhận đóng góp của cá nhân từ phía công ty là khá tốt.Điều đó ,cho thấy công ty rất coi trọng công việc này.luôn quan tâm,ghi nhận những đóng góp của nhân viên.Sau đây là một số giải pháp nhằm giúp công ty kịp thời ghi nhận toàn bộ những đóng góp của nhân viên:  Giải pháp: -Nắm bắt bảng mô tả công việc,phân công công việc chi tiết để từ đó kịp thời phát hiện,ghi nhận sự đóng góp của nhân viên -Bình đẳng với tất cả công việc của toàn thể nhân viên,không phân biệt chức vụ thấp hay cao,chỉ cần nhân viên làm tốt,có hiệu quả,ngày càng phát triển thì cần ghi nhận ngay,điều đó cũng nhằm nêu những tấm gương làm việc tốt để các nhân viên khác noi theo -Nắm bắt,tìm hiểu về hoàn cảnh của nhân viên khó khăn,có hoàn cảnh đặc biệt nhưng vẫn cống hiến làm việc hết mình cho công ty để ghi nhận ,khen thưởng,khuyến khích họ làm việc 57 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1 Kết luận Nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng trong công ty.Một tổ chức,một công ty muốn hoạt động tốt,có doanh thu tốt bên cạnh yêu cầu về chất lượng sản phẩm,đầu tư trang thiết bị ,cơ sở vật chất tốt,….thì nguồn nhân lực tốt là một trong những điểm mạnh cho công ty.Quản trị con người không phải dễ,quản trị và tạo động lực làm việc cho họ lại càng không phải dễ.Vì vậy,điều này đòi hỏi cần phải có những kế hoạch,chính sách được cân nhắc kĩ càng từ phía ban lãnh đạo công ty Sau quá trình thực tập tại công ty,tiến hành nghiên cứu,điều tra,khảo sát ý kiến từ phía nhân viên công ty,tôi đã hoàn thành đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS” Các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty khá tốt,được sự đánh giá tốt từ phía nhân viên.Chế độ lương thưởng,phúc lợi,môi trường làm việc,sự công nhận đóng góp của cá nhân,cơ hội thăng tiến và phát triển cũng như cách thức để tạo sự hứng thú trong công việc đều được phía công ty quan tâm và triển khai thực hiện tốt.Tuy nhiên bên cạnh đó việc bố trí và sắp xếp công việc vẫn chưa nhận được sự hài lòng từ phía nhân viên.Vì vậy hi vọng qua bài nghiên cứu này sẽ giúp công ty có thể nhìn nhận lại vấn đề này để từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện từ đó nâng cao động lực làm việc cho nhân viên 2 Kiến nghị 2.1 Đối với cơ quan quản lý nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế cần có những chính sách quan tâm hơn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp,của công ty cổ phần HUETRONICS nói riêng tại tỉnh nhà.Tạo điều kiện hơn nữa để công ty tiếp xúc với các chính sách phát triển kinh tế-xã hội của địa phương.Hỗ trợ vốn cho doanh nghiệp để mở rộng sản xuất kinh doanh,nâng cao đời sống của nhân viên 58 2.2 Đối với công ty cổ phần Huetronics Sau đây tôi có một vài kiến nghị với ban lãnh đạo công ty nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Thứ nhất,phải đánh giá quá trình thực hiện công việc một cách chính xác hơn làm cơ sở để trả lương cho người lao động,có một đội ngũ cán bộ chuyên sâu về tiền lương để triển khai công tác tổ chức tiền lương có hiệu quả Thứ hai về môi trường làm việc,chú trọng vào việc đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng khang trang,hiện đại,thoáng mát,tiện nghi hơn,xây dựng văn hóa công ty cho toàn thể nhân viên như là người một nhà,biết yêu thương quan tâm,giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như trong đời sống hằng ngày Thứ ba về bố trí và sắp xếp công việc,công ty cần bố trí nhân viên vào những vị trí phù hợp với năng lực ,trình độ chuyên môn của họ ,từ đó mới tạo ra được sự hứng thú trong công việc,không gây sự nhàm chán trong quá trình làm việc Thứ tư về sự hứng thú trong công việc,công ty nên tạo điều kiện để nhân viên được tự chủ trong công việc của mình nhưng vẫn nằm dưới sự kiểm soát từ phía lãnh đạo cấp trên ,tuy nhiên sự kiểm soát này không nên quá độc đoán,quá chuyên quyền tức là thay vì thế thì tư vấn,hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc tốt nhất.Khuyến khích động viên nhân viên hoàn thành công việc của mình Thứ năm về cơ hội thăng tiến và phát triển,công ty nên tổ chức các buổi đào tạo,nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên toàn công ty.Đặt ra các mục tiêu cụ thể,thách thức cụ thể,rõ ràng,phần thưởng có giá trị để tạo động lực,phấn đấu từ phía nhân viên Thứ sáu về sự ghi nhận đóng góp cá nhân,công ty nên đặc biệt quan tâm đến sự đóng góp của nhân viên,nêu gương,đề đạt lên chức vụ cao hơn đối với những nhân viên có sự đóng góp cho công ty,chỉ có như vậy mới tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn và cảm thấy công sức của mình đã được đền đáp 59