hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần kinh doanh đá

1. Lý do chọn đề tài - Tại sao chọn đề tài nghiên cứu nhận sư tại công ty cổ phần khai thác đá Thừa Thiên Huế là sự phát triển nền kinh tế cho đất nước, cho xã hội để tiến tới cho tương lai giàu đẹp và văn minh. - Trong thời gian nghiên cứu, điều tra phân tích số liệu và hoàn thành luận văn. Tôi đã nhận được sự quan tâm động viên, giúp đỡ tận tình của tập thể cá nhân trong và ngoài trường. - Trước tiên tôi xin cảm ơn chân thành thầy giáo Hoàng Long, khoa quản trị kinh doanh thị trường Đại học Kinh tế Huế, là thầy giáo hướng dẫn tôi tận tình, giúp đỡ tôi về kiến thức khoa học trong quá trình luận văn này. - Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của phòng Khoa học đối ngoại, các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế. - Xin chân thành biết ơn sự giúp đỡ của ban lãnh đạo Công ty Cổ phần khai thác đá. Địa chỉ: 232 Bùi Thị Xuân, Thành phố Huế.tinh thue thien hue - Tôi xin cảm ơn người thân trong gia đình bạn bè và đồng nghiệp động viên tôi trong quá trình hoàn thành luận văn. Tuy có rất nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Do vậy tôi xin mong nhận được chỉ dẫn của ban lãnh đạo Công ty và các thầy cô giáo và bạn bè trong công ty. Xin chân thành cảm ơn. Huế, ngày 12 tháng 10 năm 2013 Tác giả Pham ba thin ĐỀ CƯƠNG Trước tiên tôi xin phép các thầy cô giáo bộ môn và lãnh đạo trường đại học kinh và công ty cổ phần khai thác đá thừa thiên Huế cho phép tôi xin trình bày luận văn sau đây. 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam đang trên đường phát triển từ 9 – 10% năm. Đời sống của người dân ngày càng được cải thiện. Khu cần tiêu thụ sản xuất kinh doanh ngày càng tăng sự biến động của thị trường nhiên liệu thế giới, sự gia nhập vào nền kinh tế của Việt Nam là những nhân tố tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh khai thác đá các loại và các sản phẩm các ngành khai thác đá. - Khi niên kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng, có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hóa. Đối với các doanh nghiệp độ nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động. Chính vì vậy hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp để lợi thế cạnh tranh nổ lực mang tính chiến lược các doanh nghiệp và các quốc gia nó. Chung lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp) địa phương và quốc gia. Công ty cổ phần kinh tế đá là thành viên của ngành xây dựng thuộc tỉnh Thừa Thiên Huế là kinh doanh các mặt hàng chiến lược kinh tế của xã hội luôn giữ vai trò chủ đạo cung cấp các mặt hàng trong tỉnh và ngoại tỉnh nói riêng cả nước nói chung toàn bộ nền kinh tế. Thị phần chiếm trên 70% thị trường nội địa toàn quốc, tuy nhiên để phát triển mạnh mẽ kinh tế nước ta đặc biệt là khi nước ta đã gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), tham gia diễn đàn Châu Á Thái Bình Dương. Diễn đàn kinh tế Á – Âu (DEAM) nhiều cơ hội và thách thức mới đang và sẽ xuất hiện tác động mạnh và tực tiếp đối với sự tồn tại của doanh nghiệp trong toàn bộ nền kinh tế, trong đó có ngành xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế, tác động đến công ty Cổ phần kinh doanh Đá. - Trong điều kiện mới, bên cạnh sự gia tăng cạnh tranh ngày càng gia tăng với các đầu mối đá các loại trong nước như đá Trường Sơn xuất hiện hàng đầu Quốc tế có những cạnh tranh mạnh tham gia kinh doanh ở thị trường nội địa nước ta, vì thế điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn và chính tiền thân công ty kinh doanh đá phần có chieencs lược hoàn thiện công tác quản trị nhân sự phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân sự, nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới, mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân sự của công ty cổ phần kinh doanh đá cần một số cấp bậc sau: - Công tác quản trị nhân sự chưa được quan tâm đúng mức. Công tác hoạch định nhân sự đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp: hoạt động tuyển dụng lao động còn nhiều bất cập. - Hoạt động phân tiếp công việc xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc đối với một số ngành chưa quan tâm - Chưa sử dụng phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao động còn kém chưa hợp lý. - Hệ thống tiền lương kích thích vật chất,t inh thần đối với lao động chưa thực sự hiệu quả - Công tác đào tạo, phát triển nhân sự chưa được quan tâm đầu tư chính đáng, hiệu quả đào tạo thấp. - Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu, hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần kinh doanh đá. Tốt nghiệp cư nhân kinh tế của mình. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 2.1. Mục tiêu chung - Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty CPKT Đá nhằm nhu cầu đối với doanh nghiệp 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân sự và quản trị nhân sự của DN - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty CPKT Đá trong những năm qua - Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty CPKT Đá trong thời gian tới. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

PHẦN I:

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

- Tại sao chọn đề tài nghiên cứu nhận sư tại công ty cổ phần khai thác

đá Thừa Thiên Huế là sự phát triển nền kinh tế cho đất nước, cho xã hội đểtiến tới cho tương lai giàu đẹp và văn minh

- Trong thời gian nghiên cứu, điều tra phân tích số liệu và hoàn thànhluận văn Tôi đã nhận được sự quan tâm động viên, giúp đỡ tận tình của tậpthể cá nhân trong và ngoài trường

- Trước tiên tôi xin cảm ơn chân thành thầy giáo Hoàng Long, khoaquản trị kinh doanh thị trường Đại học Kinh tế Huế, là thầy giáo hướng dẫntôi tận tình, giúp đỡ tôi về kiến thức khoa học trong quá trình luận văn này

- Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của phòng Khoa học đối ngoại, cácthầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế

- Xin chân thành biết ơn sự giúp đỡ của ban lãnh đạo Công ty Cổ phầnkhai thác đá Địa chỉ: 232 Bùi Thị Xuân, Thành phố Huế.tinh thue thien hue

- Tôi xin cảm ơn người thân trong gia đình bạn bè và đồng nghiệp độngviên tôi trong quá trình hoàn thành luận văn

Tuy có rất nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếusót Do vậy tôi xin mong nhận được chỉ dẫn của ban lãnh đạo Công ty và cácthầy cô giáo và bạn bè trong công ty

Xin chân thành cảm ơn

Huế, ngày 12 tháng 10 năm 2013

Tác giả

Pham ba thin

ĐỀ CƯƠNG

Trước tiên tôi xin phép các thầy cô giáo bộ môn và lãnh đạo trường đạihọc kinh và công ty cổ phần khai thác đá thừa thiên Huế cho phép tôi xintrình bày luận văn sau đây

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam đang trên đường pháttriển từ 9 – 10% năm Đời sống của người dân ngày càng được cải thiện Khucần tiêu thụ sản xuất kinh doanh ngày càng tăng sự biến động của thị trườngnhiên liệu thế giới, sự gia nhập vào nền kinh tế của Việt Nam là những nhân

tố tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước,đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh khai thác đácác loại và các sản phẩm các ngành khai thác đá

- Khi niên kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng

vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng, có khả năng tiếp thu và áp dụngtiến bộ khoa học kỹ thuật mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồnlực vật chất khác trong sản xuất hàng hóa Đối với các doanh nghiệp độ nângcao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phảinâng cao chất lượng lao động

Chính vì vậy hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

để lợi thế cạnh tranh nổ lực mang tính chiến lược các doanh nghiệp và cácquốc gia nó Chung lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực làyếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanhnghiệp) địa phương và quốc gia

Công ty cổ phần kinh tế đá là thành viên của ngành xây dựng thuộc tỉnhThừa Thiên Huế là kinh doanh các mặt hàng chiến lược kinh tế của xã hội

riêng cả nước nói chung toàn bộ nền kinh tế Thị phần chiếm trên 70% thịtrường nội địa toàn quốc, tuy nhiên để phát triển mạnh mẽ kinh tế nước ta đặcbiệt là khi nước ta đã gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), tham giadiễn đàn Châu Á Thái Bình Dương Diễn đàn kinh tế Á – Âu (DEAM) nhiều

cơ hội và thách thức mới đang và sẽ xuất hiện tác động mạnh và tực tiếp đốivới sự tồn tại của doanh nghiệp trong toàn bộ nền kinh tế, trong đó có ngànhxây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế, tác động đến công ty Cổ phần kinh doanh Đá

- Trong điều kiện mới, bên cạnh sự gia tăng cạnh tranh ngày càng giatăng với các đầu mối đá các loại trong nước như đá Trường Sơn xuất hiệnhàng đầu Quốc tế có những cạnh tranh mạnh tham gia kinh doanh ở thịtrường nội địa nước ta, vì thế điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn vàchính tiền thân công ty kinh doanh đá phần có chieencs lược hoàn thiện côngtác quản trị nhân sự phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huyđộng nguồn nhân sự, nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát triển bềnvững trong điều kiện mới, mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân sựcủa công ty cổ phần kinh doanh đá cần một số cấp bậc sau:

- Công tác quản trị nhân sự chưa được quan tâm đúng mức Công táchoạch định nhân sự đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp: hoạt động tuyểndụng lao động còn nhiều bất cập

- Hoạt động phân tiếp công việc xây dựng hệ thống định mức và đánhgiá thực hiện công việc đối với một số ngành chưa quan tâm

- Chưa sử dụng phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng laođộng còn kém chưa hợp lý

- Hệ thống tiền lương kích thích vật chất,t inh thần đối với lao độngchưa thực sự hiệu quả

- Công tác đào tạo, phát triển nhân sự chưa được quan tâm đầu tư chínhđáng, hiệu quả đào tạo thấp

- Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu, hoàn thiệncông tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần kinh doanh đá Tốt nghiệp cưnhân kinh tế của mình.

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

- Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty CPKT

Đá trong những năm qua

- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tácquản trị nhân sự tại công ty CPKT Đá trong thời gian tới

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề hoạch định tuyểndụng, bố trí và sử dụng lao động, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân sựtại công ty CPKT Đá.

- Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biến chứng

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp điều tra

- Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phương pháp sosánh đề làm sáng tỏ các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện CT quản trịnhân sự tại công ty

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kếtluận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân sự

Chương 2: Đặc điểm của công ty CPKT Đá

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân sự và một số giải pháp nhằmhoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPKT Đá

5 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kếtluận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 4chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

Chương 2: Đặc điểm của Công ty CPKT Đá Thừa Thiên Huế và phươngpháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPKT ĐáThừa Thiên Huế

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tạiCông ty CPKT Đá Thừa Thiên Huế

CHƯƠNG 1

CƠ So khoa hoc cua van de QUẢN TRỊ NHÂN SỰ cua cong

ty co phan khai thac da thua thien hue

1.1 NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân sự

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con ngườihay nhân sự của nó: Do đó, có thể nói, nhân sự của một số tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc tổ chức đó (29) nhân sự của một tổ chức trên

cơ sở các cá nhân có các vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theonhững mục tiêu nhất định, mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức danhhay công tác nào đó trong tổ chức ở doanh nghiệp nhân sự là một tài nguyênđắt giá và quý báu nhất là Thôn Trường là một lợi thế cạnh tranh mang tínhquyết định (29)

Hoạt động SXKD của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào:Nguyên vật liệu lao động, thiết bị kĩ năng quản lý, qua một quá trình sản xuấtkinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hóa dịch vụ: yếu tố con người có ảnh hưởngquyết định đến quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh: con người làyếu tố năng động nhất định, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh conngười trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp bên cạnh cácnguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing

1.1.1.2 Quản trị nhân sự

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau vì vấn đề quản trị nhân sự với tư cách

là một trong những chức trách cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân sựbao gồm việc hoạch định tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằmthu hút, sử dụng và phát triển con người có thể đạt được mục tiêu

- Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự người ta có thể hiểu quản trịnhân sự là việc tuyển mộn, tuyển chọn, duy trì phát triển, sử dụng, động viên

và cung cấp tiên nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó

- Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả tổchức thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn mộtlực lượng lao động khai thác có hiệu quả

Đây là khái niệm về quản trị nhân sự mà tác giả sử dụng xuyên suốttrong luận văn này

Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là cá nhântrong tổ chức liên quan đến họ quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trongphạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của một tổ chức đối với người laođộng, nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con ngườivào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thu cao sự lao động của họ vàgiải quyết các vấn đề phát sinh

- Do đó quản trị nhân sự là một hoạt động phức tạp, khó khăn hơnnhiều so với quản trị các nguồn khác cũng không hiệu quả nếu tổ chức khôngquản lý tốt nguồn nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý điều thựchiện bởi con người

1.1 2 Mục tiêu của quản trị nhân sự

- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệuquả nhất sức lao động tăng năng suất lao động Thông qua đó để tăng hiệuquả kinh tế Tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải cácchi phí Tài sản giản đơn mở sức lao động, ổn định kinh tế gia đình ở trầm vĩ

mô cho nhà nước phát triển kinh tế xã hội

- Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân sự tạo công ăn việc làm, giáo dục,động viên người phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội làm trong sạch môitrường.

- Mục tiêu thực hiện các chứ năng, nhiệm vụ tổ chức: mỗi doanhnghiệp điều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sựthống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực trình độ

tổ chức và hiệu lực của bộ máy của cấp quản trị và của nhân viên thực hiệntrong doanh nghiệp hoạt động quản trị nhân sự đáp ứng yêu cầu sự thống nhất

và tính hiệu lực lượng của bộ máy

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

- Không hoạt động nào của tổ chức mang hiệu quả nếu thiếu quản trịnhân sự quản trị nhân sự sẽ gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con ngườivào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để quá trình hoạt động cho cóhiệu quả của các doanh nghiệp cả trong hiện tại và trong tương lai, quản trịnhân sự là thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càngtăng trước những lý do sau đây:

- Trong nền kih tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, để tồn tại vàphát triển do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanhnghiệp buộc phải ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tính giảm gọnnhẹ, năng động trong yếu tố con người là quyết định bởi vậy việc tìm đúngngười phù hợp để gieo đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu các doanhnghiệp

- Sự tiến bộ của khoa học kỷ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh

tế mở, buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do vậy, việc tuyển chọn sắpxếp đào tạo điều động nhân sự đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhàquản trị

- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được cách giáodục với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe Tìm ra ngônngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên.

Biết cách đánh giá nhân viên chính xác, đồng thời biết cách lôi kéonhân viên say mê công việc với công việc khác, tránh được sai lầm trongtuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao chất lượng công việc và hiệu quảcho doanh nghiệp

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân sự

- Hoạt động SXKD ngày càng đặt ra cho quản trị nhân sự rất nhiều vấn

đề cần thiết để giải quyết Chức năng của nhà quản trị nhân sự chính làphương diễn hoạt động cơ bản của nó Bao gồm tư liệu đối phó với nhữngthay đổi của môi trường kinh doanh của biến đổi không ngừng của thị trườnglao động, những thay đổi pháp luật lao động

Tuy nhiên xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếucủa nhà quản trị theo các nhóm:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm này chú trọng đến vấn

đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanhnghiệp Để thực hiện chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào

kế hoạch SXKD dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xácđịnh công việc của mình cần tuyển thêm người, thực hiện quá trình phân tích

sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩmchất gì Vì vậy nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự thường có hoạt động

dự báo hoạt định nguồn nhân sự phân tích công việc, phỏng vấn, trách nhiệmthu thập lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng đào tạo phát triển: Nhóm chức năng này chú trọngviệc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh

nghiệp có kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việcđược giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa chứcnăng lực cá nhân, nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện cáchoạt động bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thứcquản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ pháp vụ chuyênmôn

- Nhóm chức năng này duy trì nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này duytrì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, nhóm chứcnăng này gồm 2 chức năng: Kích thích động viên nhân viên duy trì phát cácmối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

- Chức năng kích thích động viên liên quan đến chính sách và hoạt độngnhằm khuyến khích động viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, có thứctrách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao thể hiện ở việc: giaocho nhân viên mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết mức độ đánh giácủa lãnh đạo về mức độ hoàn thành và việc ý nghĩa của hoàn thành đối vớihoạt động của doanh nghiệp trả lương cao khen thưởng kịp thời

+ Chức năng lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môitrường làm việc và các mối quan hệ trong công việc ký hợp đồng lao động,cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm, việc giải quyết tốt các chức năngquan hệ lao động sẽ giúp cho Doanh nghiệp tạo được không khí tâm lý tậpthể

1.1.5 Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự

Thông thường trong Doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập chuyêntrách về quản trị nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân

sự, gồm các bộ phận chủ yếu sau:

- Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sáchchung về nguồn nhân sự trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chứctrách chính sách đó được thực thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mătcũng như lâu dài của đơn vị.

- Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp quản trị bằngcác khuyến cáo các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự (khắc họa đơn vị cóhiện tượng người lao động bỏ việc hoặc vắng mặt than phiền về giờ phụ trộiquá nhiều)

- Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo phát triểnnhận việc trong đơn vị quản lý trả lương, hưu trí, bảo hiểm an toàn lao động

và y tế Đồng thời sử dụng, lưu trữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồngthời thực hiện chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ

sơ vắng mặt y tế kỷ luật, đánh giá hoàn thành công việc)

- Bộ phận kiểm tra: Có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng củaquản lý là kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiệncông việc xem có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đề ra hay không

- Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trịnhân sự đã tăng lên rõ nét và trở thành một trong những bộ phận có tầm quantrọng nhất trong Doanh nghiệp

1.2 PHÂN TÍCH CÔNG TÁC CỦA LAO ĐỘNG TRONG NGÀNH KINH DOANH KHAI THÁC ĐÁ

1.2.1 Đặc điểm và vai trò của lao động ngành kinh doanh khai thác Đá

Để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong quá trình tổ chức CĐngành kinh doanh khai thác đá có một số đặc điểm sau:

- Thu hút lực lượng lao động khá lớn, lao động chủ yếu là lao động trẻ

- Hệ thống các bộ phận, cơ sở mua bán đa các loại được tổ chức nhấttrong phạm vi cả nước.

Do thời gian công việc không đồng đều giữa các giờ trong ngày, giữacác ngày trong tháng, giữa các tháng trong năm nên tổ chức lao động đòi hỏiphải tổ chức chặt chẽ theo nguyên tắc giờ giấc

- Thời gian làm việc của ngành KDKT Đá: 8 giờ ngày 288 ngày trongnăm không kể mưa nắng gió bão

Ngành kinh doanh khai thác đá là ngành quan trọng trong xây dựng hạtầng dân sinh ở nước ta, là nguồn nhân sự lớn với nhiều loại trình độ do tínhchất đặc điểm của dịch vụ và đối tượng dịch vụ với khách đến mua sản phẩmkhác nhau rất đa dạng Con người là yếu tố chính quyền định thành côngchung của bất kỳ một đơn vị nào riêng trong ngành kinh doanh khai thác đá lànhân sự rất quan trọng trong KDKT đá phần lớn là lao động trực tiếp vớikhách hàng và họ tham gia trực tiếp nhằm đạt được mục đích của doanhnghiệp cung cấp cho khách hàng phụ thuộc vào trình độ tay nghề của ngườilao động mà còn thái độ làm việc của họ một cách khoa học do đó cả hai yếu

tố trên đáp ứng nhu cầu thị trường đá

Sự đánh giá chất lượng dịch vụ của khách hàng: chất lượng dịch vụthường chịu ảnh hưởng lớn của quá trình giao tiếp hành động vào giao tiếpgiữa khách hàng và nhân viên mỗi cử chỉ hành động của nó, làm cho kháchhàng rất vui vẻ và mến công ty nhiều nhân viên bại lộ với khách hàng nhiều

mà giam đất không muốn hoặc làm cho giám đốc trải lòng với khách hàngkhông có gì để giấu cả Sau đó giám đốc giao cho người trực tiếp cung cấpdịch vụ cho khách hàng Vì lẽ đó, để đạt được chất lượng phục vụ tốt doanhnghiệp phải luôn quan tâm đến việc quản trị nguồn nhân sự

1.2.2 Yêu cầu của lao động trong ngành xây dựng Thừa Thiên Huế

- Tổ chức lao động phải khoa học phải có sự hợp đồng chặt chẽ giữacác đơn vị bạn và các bộ phận chấp hành nghiêm chỉnh

Thiết bị khai thác đá

- Trong quản lý phải thực hiện nghiêm chỉnh nguyên tắc Đảng lãnhđạo cá nhân thủ trưởng phụ trách phát huy tốt các chức danh bộ phận thammưu và tinh thần làm việc tập thể của cán bộ công nhân khai thác đá

Phấn đấu noi gương phong trào thi đua, học tập người tốt việc tốt trongngành khai thác của đơn vị mình

1.3 NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự

- Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm

phân tích nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong điều kiện thay đổi dự kiến sốlượng cũng như nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệpcủa mỗi thời kỳ nhất định

- Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của

tổ chức kế hoạch nhân sự ngắn hạn cũng như dài hạn Từ đó nhà quản trị biếtđược tuyển chọn sắp xếp đào tạo huấn luyện lao động nhằm đáp ứng nhiệm

vụ của doanh nghiệp đúng mục tiêu đề ra [19]

Về việc hoạch định tài nguyên nhân sự bao gồm: Phân tích nhu cầunhân sự của tổ chức bộ máy công ty – gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽxảy ra trong kỳ về hoach để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn nhữngnhu cầu đó, nghĩa là quá trình biến mục tiêu công ty thành nhưng dự kiến vềnhân công, nhằm đáp ứng mục tiêu đó

- Những hoạch định tài nguyên nhân sự cần áp dụng theo phương pháptiếp cận hệ thống có nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên

trong bên ngoài doanh nghiệp cung cấp nội bộ doanh nghiệp các mục tiêu kếhoạch SXKD hệ thống quản lý DN các chính sách nhân sự, khen thưởng đánhgiá công việc cũng phải tính đến tác động của môi trường bên ngoài của DN,trình độ học vấn của DN và xã hội cung cấp lao động kinh tế đối thủ cạnhtranh trình độ phát triển khoa học kỹ thuật (5)

- Tiến trình hoạch định nhân sự thường được tiến hành theo 4 bước sau:Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

- Khi dự báo tài nguyên nhân sự cần phải xét kỹ nhu cầu về sản phẩm

và dịch vụ của DN vì việc quan trọng nhất trước hết trong SXKD, doanh thucần phái dự phòng trước tiên sau đó đến khối lượng sản phẩm DN Sau cùngmới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu SX

- Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch KD củacông ty số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhauthuyên chuyển công tác nghỉ hưu, một số người thay thế dự kiến, nguồn tàichính có sản chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chấtlượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới

- Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân sự, cần phải dự báo khả năng

có sẵn về nguồn tài nguyên nhân sự có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm

từ nguồn bên ngoài

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

Có 2 kế hoạch sau đây

- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chươngtrính sắp xếp lại tài nguyên nhân sự theo quy trình thuyên chuyển thăng chức

và tuyển chọn bên ngoài vào

- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau:Hạn chế việc tuyển dụng, giảm giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghĩ tạmthời

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

- Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quả trịnhân sự mà trong mỗi giai đoạn cần phải thường xuyên kiểm soát xem các kếhoạch và công trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điềuchỉnh kịp thời cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm[29]

1.3.2 Công tác tuyển dụng lao động

1.3.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá mộtcách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụthể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (10)

Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ từng công việc cụ thể,người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạtđộng này như thế nào: những máy mạch, thiết bị, công cụ nào được sử dụngnhững mối quan hệ thế nào những máy móc, thiết bị công cụ nào được sửdụng nghĩa là phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lạicác thông tin liên quan đến bản chất từng công việc cụ thể đây là quá trình kỷnăng kiến thức

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ trách nhiệm công việc, yêu

cầu về trình độ, kỹ năng công việc hoàn thành công việc sở hữu trên dữ liệuthu thập được trong quá trình phân tích công việc

Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1: Mô tả phân tích công việc

- Ý nghĩa của phân tích công việc

Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin và những yêu cầu

đặc điểm công việc như các công việc nào cần tiến hành thực hiện như thếnào tại sao: các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiệncông việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiệncông việc không biết phân tích công việc nhà quản trị không thể tạo ra phốihợp đồng bộ

Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình

đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho

họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho

sức khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loạitrừ những ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiếtcho người lao động

Phân tích công việc

Tuyển dụng,

chọn lựa

nhân viên

Đào tạo, huấn luyện nhân viên

Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên

Đánh giá công việc

Trả công, khen thưởng nhân viên

Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để

tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao độngkhi tiến hành công việc

- Mục đích của việc phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi sau:

+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?

+ Khi nào công việc được hoàn tất?

+ Công việc được thực hiện ở đâu?

+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?

+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?

+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất vàtrình độ nào?

- Nội dung của phân tích công việc:

+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các

hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ

chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanhnghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tảcông việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực

hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trongthực hiện phân tích các công việc tương tự nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân

tích công việc Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tincần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh

nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tinphân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông

tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác

và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnhđạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc + Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc

Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các loạithông tin sau đây:

* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chứchoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố củađiều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sựtiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc

* Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làmviệc như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện côngviệc, cách thức làm việc với khách hàng…

* Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần

có như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc,tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm

cá nhân cần có khi thực hiện công việc

* Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như sốlượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang

bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc

* Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối vớinhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kếtquả công việc

+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nótuỳ thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp Sauđây là một số phương pháp phổ biến:

* Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữuhiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc Theo phương pháp này,cấp quản trị gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừcấp điều hành Trong bảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ,công nhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc,khối lượng hoặc số lượng sản phẩm Tuy nhiên, phương pháp này có trởngại và hạn chế là công nhân có thể không thích điền vào những bảng câu hỏimột cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy đủ Ngoài ra, côngnhân cũng như nhà điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi

* Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu

đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trựctiếp sản xuất Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là không

đủ Quan sát tại nơi làm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết

về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thông tin

về điều kiện làm việc của các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụngtrong quá trình làm việc Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấpnhững thông tin thiếu chính xác do gặp phải vấn đề về tâm lý của nhân viênkhi biết mình bị quan sát

* Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, vớinhóm nhân viên hoặc với nhà quản trị Phương pháp này rất hữu hiệu khi mụcđích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lựcthực hiện từng công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xácđịnh giá trị của công việc Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về

khác không thể tìm ra Nhược điểm của phương pháp này là người đượcphỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy

đủ các câu hỏi, do suy nghĩ rằng có thể sẽ có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tinhgiảm biên chế, nâng cao định mức Thêm vào đó, phỏng vấn đòi hỏi cán bộthu thập thông tin tốn nhiều thời gian làm việc đối với từng nhân viên

* Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu

thập thông tin yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngàytrong một cuốn sổ Nhờ đó mà vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọngcủa công việc mình làm Ở các phương pháp trước sẽ giải quyết được do thuthập thông tin theo thực tế Nhược điểm của phương pháp này là việc ghichép khó đảm bảo được liên tục và nhất quán

* Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến

công việc Thường cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếpcủa họ được yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đangcần kiểm tra hay không Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất

dễ trả lời

* Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không

dùng một phương pháp đơn thuần, họ thường phối hợp các phương pháp vớinhau Chẳng hạn, muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính, họ cóthể sử dụng bảng câu hỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm Khinghiên cứu các công việc sản xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợpvới phương pháp quan sát

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản

mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

+ Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ,trách nhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến mộtcông việc cụ thể [6]

Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của côngviệc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vậtchất, về trình độ và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc củatừng Công ty, nên thường không có một biểu mẫu chung cho Bản mô tả côngviệc trong Công ty Tuy nhiên, nội dung chính của các bản mô tả công việcthường gồm:

* Nhận diện công việc: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấpquản trị giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả

* Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc

đó là gì? Các mối quan hệ trong quá trình công việc; Chức năng và nhiệm vụcủa công việc; Quyền hạn của người thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn đánhgiá người thực hiện công việc: số lượng sản phẩm mà người đó phải hoànthành, mức tiêu hao nguyên vật liệu, vật tư khi thực hiện sản phẩm, chấtlượng sản phẩm…

* Điều kiện làm việc: thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiệncông việc ( thời gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm…)

+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cánhân như trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn

đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc[10] Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhânviên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Bao gồm các tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc và

những phẩm chất cần phải có đối với người lao động Tiêu chuẩn nghiệp vụgồm những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệmcông tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các phẩm chất cánhân phù hợp với yêu cầu của công việc Bản tiêu chuẩn nghiệp vụ, giúp chogiám đốc Công ty hiểu công cần loại nhân viên như thế nào, để có thể thựchiện công việc một cách tốt nhất Tiêu chuẩn thực hiện công việc, gồm cácyêu cầu về mức độ hoàn thành, định mức đối với từng công việc sẽ được thựchiện Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một trong những căn cứ cơ bản đểđánh giá chất lượng công việc của nhân viên.

Do các yêu cầu công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối vớinhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính của bảngtiêu chuẩn công việc thường là: Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình

độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác liên quan; kinh nghiệm công tác, tuổi đời,sức khoẻ, giới tính; hoàn cảnh gia đình; các đặc điểm cá nhân liên quan đếnthực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hoà đồng, tốc độ nhanhnhẹn, khả năng phán đoán, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận,

+ Thiết kế công việc

Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cáchthức thực hiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũngnhư các yếu tố cần thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tạimột nơi làm việc xác định

Mục đích của thiết kế công việc

* Thiết kế công việc phải nhằm trả lời các câu hỏi: Mục tiêu phải đạt làgì? Các thao tác cụ thể là gì? Cần có điều kiện cụ thể gì để thực hiện côngviệc một cách có hiệu quả?

* Những nhân tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc

Để thiết kế công việc cụ thể, phải chú ý đến những nhân tố ảnh hưởng đến

nó như: Cơ cấu sản xuất và các nguyên tắc xây dựng cơ cấu sản xuất; mức độchuyên môn hoá cần đạt; máy móc thiết bị và phương tiện được trang bị tạinơi làm việc; trình độ, năng lực của người lao động được đào tạo ở thị trườnglao động

+ Thiết kế lại công việc

Thiết kế lại công việc là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo tiêuchuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác để thực hiệntốt hơn công việc hoặc tăng động cơ làm việc của người lao động

Qua phân tích công việc sẽ đánh giá được những bất hợp lý của công việccũng như sức ỳ của người lao động khi thực hiện công việc; chỉ ra những yếu

tố ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ và sự an toàn của người lao động; xác địnhnhững bất cập của công việc với trình độ lao động và trang thiết bị đã thayđổi để thiết kế lại công việc một cách hợp lý, khoa học Đây chính là điềukiện để không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức lao động khoa học trongdoanh nghiệp

1.3.2.2 Công tác tuyển dụng lao động

- Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn

+ Nguồn tuyển chọn

* Nguồn nội bộ:

Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồidưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, cólòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiếtkiệm được chi phí tuyển chọn Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như khôngthu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây

sáng tạo.

* Nguồn bên ngoài:

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau: Những người tựđến doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như cáctrường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè củanhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác

+ Phương pháp tuyển chọn

Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài doanhnghiệp Các phương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phương tiện thôngtin đại chúng; cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp;thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanhnghiệp; nhờ nhân viên trong giới thiệu

- Quy trình tuyển chọn: Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp

thường được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước này cần phải tiến hành các việc sau:

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

+ Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanhnghiệp liên quan đến tuyển dụng

+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩnchung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêuchuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thựchiện công việc là tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông

báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng;thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan; thôngqua các trường, các trung tâm đào tạo.

Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản cho ứngviên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân,các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi củacác ứng viên nếu trúng tuyển như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo,thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sửdụng sau này Để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng, mỗi doanhnghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khácnhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyênmôn, quản lý

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, baogồm học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sứckhoẻ, mức độ hành nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tìnhcảm, nguyện vọng

Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt những hồ sơ không đáp ứng các yêu cầucông việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyểndụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại

bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn nhữngứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằmchọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng

để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phươngdiện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức,doanh nghiệp

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đốivới ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè,thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Công tác xác minh, điều tra

sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối vớimột số công việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồngốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Bước 8: Khám sức khoẻ

Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tưcách, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo thì không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất

Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xétmột cách hệ thống các thông tin về các ứng viên Cách thức ra quyết địnhtuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn Do đó hộiđồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn.Bước 10: Ký hợp đồng lao động

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhấtcác điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãingộ, đào tạo, huấn luyện sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động

Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hoà nhậpmôi trường làm việc.

Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổilinh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước Điều này phụ thuộcvào yêu cầu, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn

- Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn

Trong quá trình tuyển dụng, có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứngviên theo sơ đồ sau:

( Đánh giá quá cao )

Sơ đồ 2: Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn

Trong ô số (1) và (3), quyết định tuyển dụng chính xác: Loại bỏ ứngviên không đủ tiêu chuẩn, tiếp nhận ứng viên đủ năng lực Ô số (2), ứng viên

bị đánh giá thấp hơn khả năng thực tế, dẫn đến doanh nghiệp không tuyểnchọn được ứng viên giỏi Sai lầm này khó đánh giá, trừ ứng viên đó trở thànhnổi tiếng sau này Ô số (4), ứng viên được đánh giá quá cao so với khả năngthực tế, thu nhận vào doanh nghiệp, thực hiện công việc ở mức yếu kém.Thiệt hại do sai lầm trong tuyển chọn có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiệncông việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển chọn nhân viên mới, ảnhhưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động của nhân viên mớiđối với nhân viên cũ trong doanh nghiệp

Khi phân tích hiệu quả của công tác tuyển dụng, cần phải thu thậpnhững thông tin sau đây:

Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như dịch vụtuyển, quảng cáo

+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

+ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển

+ Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng từ chối công việc ở mộtmức lương nhất định

+ Kết quả thực hiện công việc ở các công nhân mới tuyển

+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Nên lưu ý phân tích hiệu quả của mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau.Mỗi nguồn tuyển dụng thường có kết quả khác nhau về mức độ thành côngcủa các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên Những phân tíchnhư vậy sẽ giúp doanh nghiệp đề ra được các chính sách và biện pháp tươngứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sau này

1.3.3 Công tác bố trí và sử dụng lao động

1.3.3.1 Công tác bố trí, phân công lao động

Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhautheo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh doanh của doanhnghiệp Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khảnăng và sở trường của họ

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất,loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, khiphân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.Việc phân công lao động hợp lý, sẽ giúp cho doanh nghiệp kinh doanhxăng dầu tránh được tình trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động

và ngược lại Để công tác phân công lao động hợp lý và có hiệu quả, trên cơ sở

“bản mô tả công việc”, những người làm công tác quản lý phải xem xét, cânnhắc để bố trí đúng người vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết

Việc bố trí, sắp xếp công việc là một nghệ thuật của người quản trị, thểhiện sự tinh tế trong cách dùng người Sắp xếp, bố trí phù hợp với năng lực,

sở trường của người lao động sẽ là cơ sở cho việc hoàn thành công việc vớichất lượng cao sau này, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanhnghiệp Yêu cầu của việc bố trí sắp xếp lao động là phải tránh được tình trạng

dư thừa hoặc thiếu hụt nhân sự, đồng thời phải giải quyết tốt bài toán nhân sự,

đó là dư thừa về số lượng nhưng thiếu về chất lượng Để giải quyết được yêucầu trên ngoài việc bố trí đúng người, đúng việc, người quản trị còn phải kếthợp bố trí các ca làm việc cho từng bộ phận, từng cá nhân trong bộ phận saocho hiệu quả công việc đạt được cao nhất

- Các hình thức bố trí, phân công lao động

Phân công lao động theo công nghệ: Là phân công loại công việc theo

tính chất quy trình công nghệ Hình thức này cho phép xác định nhu cầu côngnhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân

Phân công lao động theo trình độ: Là phân công lao động theo mức độ

phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn vàphức tạp (chia theo bậc) Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loạicông nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độlành nghề của công nhân

Phân công lao động theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi

công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họđảm nhận Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và laođộng trực tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóacao hơn nhờ không làm công việc phụ

1.3.3.2 Công tác sử dụng nguồn lao động

1.3.3.2.1 Định mức lao động và biên chế nội bộ

- Định mức lao động

“Định mức lao động là xác định lượng lao động hao phí lớn nhất được

quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh

tế xã hội nhất định” [20].

+ Có các loại định mức lao động sau

* Định mức sản lượng: Định mức sản lượng quy định số lượng sảnphẩm tối thiểu phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với các điều kiện tổchức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý nhất định

* Định mức thời gian: Qui định thời gian tối đa cần thiết để hoàn thànhviệc chế tạo một sản phẩm trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế vàtâm sinh lý

* Định mức phục vụ: Định mức phục vụ là quy mô tối thiểu của hoạtđộng chính, cụ thể được quy định cho một hoặc một số lao động đảm nhậnnhiệm vụ phục vụ để hoạt động chính diễn ra bình thường

+ Ý nghĩa của việc xây dựng định mức

Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phậntrong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao độngnói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung Vai trò quan trọng của địnhmức lao động thể hiện ở các mặt sau:

* Định mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động cần thiết

ở mỗi bộ phận và toàn doanh nghiệp Đây chính là một trong các cơ sở để xácđịnh nhu cầu về lao động

* Định mức lao động là cơ sở để thực hiện hiệp tác lao động ở từng bộphận và trong phạm vi toàn doanh nghiệp

* Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũng nhưcác bộ phận kế hoạch của doanh nghiệp.

* Định mức lao động là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thực hiệnkhuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng cánhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp

* Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra hoạt động ở phạm vi từng bộphận và toàn doanh nghiệp

Các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu chủ yếu áp dụng hai loại địnhmức: sản lượng và phục vụ

+ Các yêu cầu khi xây dựng định mức

Xây dựng định mức lao động phải thoả mãn các yêu cầu sau:

Thứ nhất, về kỹ thuật công nghệ Định mức lao động khoa học phải

đảm bảo sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị sản xuất trên cơ sở trình độ tổchức sản xuất và tổ chức lao động tiên tiến, khai thác được tiềm năng vốn cócủa người lao động

Thứ hai, về mặt kinh tế Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử

dụng hợp lý lực lượng lao động cũng như các nguồn lực khác với kinh phíkinh doanh và giá thành hạ nhất

Thứ ba, về mặt tâm sinh lý Định mức lao động khoa học phải đảm

bảo các thao tác của người lao động hợp lý nhất, phù hợp nhất với khảnăng tâm sinh lý của người lao động, có tính đến chế độ dinh dưỡng vànghỉ ngơi hợp lý

Thứ tư, về mặt xã hội định mức lao động khoa học phải đảm bảo tính hấp

dẫn của công việc, góp phần phát triển người lao động một cách toàn diện

+ Các phương pháp xây dựng định mức

* Phương pháp thống kê - kinh nghiệm: Là phương pháp xây dựng địnhmức lao động trên cơ sở phân tích chuỗi số liệu thống kê kết hợp với kinh

nghiệm của cán bộ xây dựng định mức Phương pháp này tuy đơn giản, đỡtốn kém nhưng lại thiếu chính xác, dễ mang tính chủ quan và có thể chứađựng cả nhân tố lạc hậu trong định mức.

* Phương pháp phân tích Là phương pháp phân tích xây dựng địnhmức lao động trên cơ sở phân tích một cách khoa học các điều kiện sản xuất,

kỹ thuật, tổ chức kinh tế, tâm sinh lý và xã hội có tính đến kinh nghiệm vàphương pháp lao động, khoa học và hợp lý Có thể tiến hành theo phươngpháp điều tra phân tích hoặc tính toán phân tích Để tiến hành theo phươngpháp này phải trên cơ sở phân tích thực trạng các bước công việc để thiết kếlại nó với các phương pháp, thao tác tiên tiến rồi từ đó xác định định mức laođộng Tuy phức tạp, tốn kém nhưng phương pháp này cho phép xây dựngđược hệ thống định mức đảm bảo tính tiên tiến và thực hiện

* Phương pháp xây dựng định mức trên cơ sở các tiêu chuẩn có sẵn:Theo phương pháp này các doanh nghiệp nhanh chóng xây dựng địnhmức các loại dựa vào các tiêu chuẩn mức tương ứng đã có Phương pháp nàyđơn giản, đảm bảo định mức tiên tiến và hiện thực nhưng phải có điều kiện là

đã có sẵn các bộ định mức chuẩn phù hợp với từng ngành nghề

- Quá trình biên chế nội bộ

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trongnội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Mục tiêu là đểđáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởngthành, phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Biên chếnội bộ gồm: Thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức và sa thải lao động

+ Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này

sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác [6].

Thuyên chuyển có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp ( thuyên chuyển

không tự nguyện), cũng có thể đề xuất từ phía người lao động (thuyên chuyển

tự nguyện) Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển được thực hiện bởi những

Xét về mặt thời gian: thuyên chuyển có hai dạng

* Thuyên chuyển tạm thời: Thuyên chuyển trong một thời gian ngắn đểđiều hòa lao động, tận dụng lao động tạm thời

* Thuyên chuyển lâu dài: Thuyên chuyển trong một thời gian dài đểđáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh, để sửa chữa những sai sót trong bố trícán bộ , để tận dụng năng lực của họ

+ Sa thải lao động

Có thể sa thải không bao giờ là mong muốn của nhà quản trị Tuynhiên, các tổ chức, doanh nghiệp luôn luôn phải đối đầu với sự thay đổi củamôi trường kinh doanh, buộc phải thích nghi nên sa thải là một phần việcquan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Có các hình thức sa thải:nghỉ việc tạm thời; cho thuê nhân viên; giảm bớt giờ làm; nghỉ hưu sớm

Đối với các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, thủ tục cho nghỉ việcđược xác định trong thoả ước lao động tập thể

1 3.3.2.2 Các vấn đề về an toàn và sức khoẻ lao động

Mục đích và ý nghĩa

Người lao động cần: Một việc làm an toàn, việc làm không buồn chán,người công nhân có thể phát huy được năng lực của mình; một khung cảnh làmviệc thích hợp với cơ sở vật chất và trang bị thích hợp; giờ giấc làm việc hợp lý

Vì vậy, cần phải tổ chức nơi làm việc một cách hợp lý, quan tâm đến lợi ích của

người lao động như an toàn bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp, y tế

Các nội dung chủ yếu

- An toàn lao động

Mục đích của an toàn lao động là phòng ngừa, hạn chế tới mức tối đatai nạn, bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, bảo đảm tính mạng, sức khoẻ ngườilao động Nội dung của công tác này là: tạo môi trường làm việc hợp lý vềkhông gian, không khí, khí hậu, ánh sáng về trang bị và bố trí nơi làm việchợp lý; tăng cường hoạt động tuyên truyền bằng các phương tiện thông tin; tổchức huấn luyện lý thuyết và thực hành về an toàn lao động cho người laođộng; xây dựng các văn bản, nội quy, quy trình, quy phạm kỹ thuật và kỷ luậtlao động; động viên tinh thần, vật chất và phạt vật chất

- Bảo hộ lao động

Là trang bị trước cho người lao động những công cụ cá nhân cần thiếtphù hợp với việc chống lại những tác động của môi trường làm việc có ảnhhưởng tới tính mạng và sức khoẻ con người

- Vệ sinh công nghiệp

Các vấn đề đảm bảo vệ sinh nơi làm việc: Thoát nước, thoát khói, bụi,

xử lý chất thải, chống ồn…

- Bảo hiểm y tế

Lợi ích này được thiết lập để cho người thuộc diện bảo hiểm đượchưởng các chế độ khi ốm đau, thương tật

1.3.4 Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động

Trước tiên cần hiểu rằng việc đào tạo và phát triển nhân sự không chỉ làtrách nhiệm của riêng phòng nhân sự, hầu như mọi phòng ban bộ phận đềuphải tham gia vào công việc này

Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một

sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có

thêm năng lực thực hiện công việc Nhờ đào tạo người lao động tăng thêmhiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái

độ đối với cộng sự

Trong phát triển nguồn nhân sự cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và đào tạophát triển nguồn nhân sự giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nâng cao trình độlao động và đều gắn với học tập Song khác nhau ở chỗ: Đào tạo định hướngcho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăngcường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc, đào tạo chophát triển nhân sự là sự đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự pháttriển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người

Việc đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trò sống còn trong việc thựchiện kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn lực

và nhằm phục vụ khách hàng

Đào tạo và phát triển nhân sự là những hoạt động nhằm trang bị và bổsung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng đểhoàn thành tốt công việc được giao Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển chodoanh nghiệp và cho bản thân người lao động

- Mục đích của đào tạo và phát triển nhân sự gồm:

+ Giúp cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệtđối với những cán bộ công nhân viên mới

+ Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên Giúp họtiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới Tránh tìnhtrạng: trì trệ, lỗi thời

+ Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác

+ Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới

+ Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị

+ Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công nhân viên

- Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nhân sự

+ Phân tích nhu cầu đào tạo:

Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năngcần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cầnthực hiện các phân tích sau:

* Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ

nào? Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổchức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chấtlượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển,

kỷ luật lao động… sẽ giúp cho các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bảncủa doanh nghiệp và sự cần thiết phải đào tạo Trong kế hoạch chuẩn bị độingũ kế cận, cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bịcác ứng viên Nếu áp dụng đề bạt trong nội bộ, cần có dự kiến chương trìnhđào tạo Nếu áp dụng hình thức tuyển ngoài, cần nghiên cứu kỹ thị trường laođộng và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên mong đợi Trong phântích, cần đánh giá tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môi trường

tổ chức

* Phân tích tác nghiệp: Nhân viên cần có những kỹ năng gì để thực hiện

tốt công việc? Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cầnthiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Loại phân tích này thường được

sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mớiđược thực hiện lần đầu đối với nhân viên

* Phân tích nhân viên: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên.

Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân

viên để xác định xem ai là người được đào tạo và những kỹ năng, kiến thứcnào cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo.

+ Lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo

Các hình thức đào tạo:

* Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo

trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạongoài công việc bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp,

cử đi học ở các trường, các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận, đào tạotheo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn, đào tạotheo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý côngvăn, giấy tờ

* Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là hình thức đào

tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiếnthức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việcdưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn Hình thức này baogồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạotheo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyểncông việc

+ Tổ chức đào tạo

Đào tạo trong công việc

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến

dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sảnxuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giớithiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và các chỉ dẫn tỷ

mỷ, theo từng bước về cách thực hiện các tác nghiệp Người học sẽ nắm được

kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thànhthạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.

* Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình

đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưađến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm;được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cảcác kỹ năng của nghề Phương pháp này dung để dạy một nghề hoàn chỉnhcho công nhân

* Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cán bộ

quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cầnthiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp,chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặpbởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi ngườiquản lý có kinh nghiệm hơn

* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc nàysang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ởnhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thuđược qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việccao hơn trong tương lai

Đào tạo ngoài công việc

* Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức

tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp khôngđáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể

tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thựchành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các chuyên viên phụ trách Còn

phần thực hành thì được tiến hành ở xưởng thực tập do người giỏi tay nghềhướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

* Cử đi học các trường: Doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động

đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý Trong phương pháp này,người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năngthực hành Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận: Các buổi bài giảng hay

hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể tổchức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổithảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của ngườilãnh đạo nhóm và qua đó, họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Đây

là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệpđang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình được đàotạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy

* Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn: Đây là hình thức

đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như đĩavideo, cassette, phim Hình thức này không cần có giáo viên Tuy nhiên cónhược điểm là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy

* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các

cuộc hội thảo học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống,diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giảiquyết vấn đề Đây là cách dạy học hiện đại ngày nay, giúp người học thực tậpgiải quyết các tình huống giống như thực tế