Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phước vĩnh

Hiện nay, nước ta đang tồn tại và phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Thêm vào đó, xu hướng phát triển của nền kinh tế ngày nay là hướng đến một nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế mà nơi đó các yếu tố chất xám được đóng vai trò then chốt quyết định đến sự thành bại của mỗi cá nhân, của mỗi doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực chủ yếu và quý báu của doanh nghiệp, nó là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh Nghiệp. Hay nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trước đây, nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và dễ dàng hơn. Đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh càng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ cho dù họ là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức doanh nghiệp nào thu hút và duy trì được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo hay sử dụng tốt nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó chủ động trong cạnh tranh. Tuy nhiên để quản lý con người không phải là vấn đề đơn giản, nó bao gồm nhiều vấn đề cần được giải quyết như: tâm sinh lý ,triết học, dân tộc, nhà quản trị vừa phải kiên quyết- vừa phải mềm dẻo, vừa mang tính khoa học, đồng thời phải mang tính nghệ thuật, nó phụ thuộc không ít vào khả năng lãnh đạo sắp xếp công việc của nhà quản trị. Mặt khác hiện nay nền kinh tế đất nước đang nằm trong cơn bão cơn suy thoái chung của kinh tế thế giới và những bất ổn của kinh tế vĩ mô, thời gian qua, doanh thu và lợi nhuận tại nhiều doanh nghiệp đã bị suy giảm, thậm chí một số doanh nghiệp phải đóng cửa hoặc tạm ngừng sản xuất. Trước tình hình khó khăn này, mỗi doanh nghiệp tùy vào tình hình thực tế của đơn vị mình đã lựa chọn phương thức quản trị doanh nghiệp riêng. Nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với việc tái cấu trúc nhân sự để cắt giảm chi phí. Việc cải thiện chất lượng công tác quản lý nguồn nhân sự đang là bước đi cần thiết giúp doanh nghiệp tối ưu hóa cơ hội tồn tại của của mình trên thị trường. Xuất phát từ đó, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phước Vĩnh” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.

 PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ  Lý do chọn đề tài Hiện nay, nước ta đang tồn tại và phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Thêm vào đó, xu hướng phát triển của nền kinh tế ngày nay là hướng đến một nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế mà nơi đó các yếu tố chất xám được đóng vai trò then chốt quyết định đến sự thành bại của mỗi cá nhân, của mỗi doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực chủ yếu và quý báu của doanh nghiệp, nó là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh Nghiệp. Hay nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trước đây, nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và dễ dàng hơn. Đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh càng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ cho dù họ là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức doanh nghiệp nào thu hút và duy trì được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo hay sử dụng tốt nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó chủ động trong cạnh tranh. Tuy nhiên để quản lý con người không phải là vấn đề đơn giản, nó bao gồm nhiều vấn đề cần được giải quyết như: tâm sinh lý ,triết học, dân tộc, nhà quản trị vừa phải kiên quyết- vừa phải mềm dẻo, vừa mang tính khoa học, đồng thời phải mang tính nghệ thuật, nó phụ thuộc không ít vào khả năng lãnh đạo sắp xếp công việc của nhà quản trị. Mặt khác hiện nay nền kinh tế đất nước đang nằm trong cơn bão cơn suy thoái chung của kinh tế thế giới và những bất ổn của kinh tế vĩ mô, thời gian qua, doanh thu và lợi nhuận tại nhiều doanh nghiệp đã bị suy giảm, thậm chí một số doanh nghiệp phải đóng cửa hoặc tạm ngừng sản xuất. Trước tình hình khó khăn này, mỗi doanh nghiệp tùy vào tình hình thực tế của đơn vị mình đã lựa chọn phương thức quản trị doanh nghiệp riêng. Nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với việc tái cấu trúc nhân sự để cắt giảm chi phí. Việc cải thiện chất lượng công tác quản lý nguồn nhân sự đang là bước đi cần thiết giúp doanh nghiệp tối ưu hóa cơ hội tồn tại của của 1 1  mình trên thị trường. Xuất phát từ đó, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phước Vĩnh” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá những vấn đề lí luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Phước Vĩnh. - Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Phước Vĩnh. 3. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Phước Vĩnh qua 3 năm 2011 – 2013. 4. Phạm vi nghiên cứu - : Công ty cổ phần Phước Vĩnh. - : Phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn Nhân lực qua 3 năm 2011- 2013, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới.  Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, đề tài có sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, thống kê, phân tích tổng hợp và vận dụng những hiểu biết thông qua khảo sát thực tế…nhằm đánh giá chính xác tình hình nhân lực tại công ty. 2 2  PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1Những vấn đề chung về nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Với xu hướng phát triển như ngày nay thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng được thừa nhận, bên cạnh yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: - Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. - Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. - Theo GS. Phạm Minh Hạc, về nghĩa rộng “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. Xét về nghĩa hẹp theo Bộ Luật Lao động, thì khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động: Nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Tổng hợp từ những quan niệm trên thì Nguồn nhân lực được hiểu: Là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. 3 3  Khi đề cập đến quản trị nguồn Nhân lực, theo Kiều Văn Cường thì: Quản trị nhân sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản: Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực  Con người là động lực của sự phát triển Nói đến nhân lực là nói đến chủ thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên đó không phải là chủ thể biệt lập, riêng lẻ mà là những chủ thể được tổ chức về lực lượng, thống nhất về tư tưởng và hành động. Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và phát triển. Vì vậy, khi nói đến “con người là động lực của sự phát triển” là chủ yếu nói đến những phẩm chất tích cực của con người được bộc lộ trong quá trình thúc đẩy sự phát triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con người phát triển, thể hiện những mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực.  Con người là mục tiêu của sự phát triển Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con 4 4  người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh, hiện đại hơn. Con người là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng là lực lượng tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra. Ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển kinh tế. Bởi vì nhu cầu của con người không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà còn thỏa mãn về mặt tinh thần như: khoa học, trí tuệ, ẩm thực…bởi vì chính nhu cầu đó để con người vươn lên những đỉnh cao của nhân loại. Kinh nghiệm của nhiều nước và chính thực tiễn của nước ta cho thấy, bất kỳ quá trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yếu vào việc hoạch định, đường lối, chính sách cũng như tổ chức thực hiện. Điều này một lần nữa khẳng định vai trò của nguồn nhân lực, được xem như là mục tiêu của sự phát triển. 1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Mấu chốt của quản trị là quản trị nguồn nhân lực. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tô chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng – u ám của tổ chức đó, hay còn gọi là bộ mặt văn hóa của công ty. "Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp”, chính vì vậy, các tổ chức muốn tồn tại, phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt “thương trường là chiến trường” phải tổ chức bộ máy của mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, chiêu đãi hiền tài thì lúc đó doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển tốt. Muốn làm được việc này thì phải có bộ máy Quản trị nguồn nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến Quản trị nguồn nhân lực. 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp 5 5  Không có sự thành công nào mà không có mặt của con người. Con người vừa là chủ thể, là mấu chốt, là điểm khởi đầu cũng như là cái đích của mọi quá trình. Vì vậy, việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm yếu tố giàu tính năng động và tính sáng tạo nhất trong tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm: - Số lượng nhân lực: là tổng số người mà tổ chức thuê mướn, trả công và được lưu vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. - Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẫm mỹ…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực. - Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Bên cạnh đó, các thể chế, chính sách, pháp luật, văn hóa của từng quốc gia, của từng doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đó là môi trường giúp lực lượng lao động có thể phát huy được tối đa tài năng và sự sáng tạo của mình trong công việc. Ngoài ra, các nhân tố về tổ chức, lãnh đạo trong doanh nghiệp cũng quyết định đến lòng trung thành của nhân viên, việc đi hay ở lại trong chính doanh nghiệp đó. Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực, năng động. Đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội toàn diện về mọi mặt, hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai. 1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia: là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Với tình hình hiện nay, Việt Nam phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn 6 6  nhân lực có trình độ rất nghiêm trọng, hầu hết các ngành kinh tế đều ở trong tình trạng khan hiếm nhân lực, đặc biệt là nhân lực có tay nghề. Nếu chúng ta không nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực thì sẽ gặp phải những vấn đề lớn sau đây: : Sụt giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế. Lợi thế cạnh tranh của một quốc gia được cấu thành từ nhiều yếu tố như: hạ tầng, môi trường pháp lý, nhân lực… trong đó nhân lực được coi là yếu tố cạnh tranh mang bản sắc quốc gia trong quá trình toàn cầu hoá. Vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực là bền vững và không thể sao chép. Việt Nam hiện đang cạnh tranh với thế giới bằng lao động dồi dào, giá cả rẻ. Trên thực tế, lợi thế cạnh tranh này bị mất dần đi mà minh chứng cụ thể nhất là chúng ta liên tục tụt hạng trong bản xếp hạng chỉ số cạnh tranh toàn cầu, mà một trong những nguyên nhân căn bản là chất lượng lao động qua đào tạo. : Khó thoát khỏi bẫy thu nhập trung bình của các quốc gia ASEAN. (Bẫy thu nhập trung bình là bẫy xảy ra khi một nước bị mắc kẹt tại mức thu nhập đạt được nhờ có nguồn tài nguyên và những lợi thế ban đầu nhất định, mà không vượt qua được ngưỡng đó). Đây là “cạm bẫy” mà rất nhiều nước ASEAN như Thái Lan, Malaysia, Indonesia và nước Mỹ Latin vấp phải do không có nguồn nhân lực đủ trình độ sáng tạo và làm chủ về công nghệ và quản lý. Đối với Việt Nam, nếu không có nguồn nhân lực đủ chất lượng để bước lên những bậc thang cao hơn, chúng ta sẽ mãi dậm chân ở mắt xích cuối cùng của chuỗi cung ứng toàn cầu. : Đánh mất cơ hội tham gia thị trường lao động quốc tế. Sau khi gia nhập WTO, thị trường lao động ngoài nước cũng được mở rộng, lao động Việt Nam có cơ hội tham gia tích cực vào quá trình phân công lao động quốc tế. Tuy nhiên với trình độ lao động Việt Nam như hiện nay, chúng ta chỉ dừng lại việc ở đi làm thuê với giá rẻ mạt. Hạn chế lớn nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực nước ta là: các chiến lược phát triển kinh tế và chiến lược phát triển nhân lực không đi kèm với nhau. Sự kết hợp chặt chẽ giữa chiến lược phát triển kinh tế và chiến lược phát triển nhân lực, đó là nền tảng cho sự tăng trưởng về mọi mặt của các quốc gia. Chỉ có như vậy mới giải quyết tận gốc tình trạng thiếu hụt nhân lực, đồng thời biến gánh nặng dân số nước ta hiện nay thành lợi thế cạnh tranh toàn cầu. 7 7  1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp như là :  Phân tích công việc  Hoạch định nhu cầu nhân viên  Tuyển dụng và sa thải nhân viên 1.2.1.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực  Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Xác định nhu cầu  Lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo  Đánh giá hiệu quả đào tạo Bên cạnh đó, chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo cho công nhân viên trong doanh nghiệp có trình độ kĩ thuật, trình độ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực cá nhân. 1.2.1.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực Chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá đúng năng lực, trả công cho người lao động, đồng thời nhóm này gồm hai chức năng nhỏ đó là:  Khuyến khích, động viên nhân viên.  Giải quyết bằng cách duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty. 1.2.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL là hoạt động liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức lẫn nhân viên. Hoạt động này rất đa dạng, phong phú và khác biệt tùy thuộc vào đặc điểm của từng tổ chức. Nhưng nội dung chung của phát triển NNL gồm những hoạt động sau: 1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 8 8  Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức, trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau. Quá trình hoạch định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng. Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp - Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực - Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị NNL - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 1.2.2.2 Phân tích công việc Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần phải được thực hiện bởi các cá nhân, nhóm; việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và các điều kiện làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực hiện. Phân tích công việc là một bước của thiết kế công việc, nó được xem là một quy trình nghiên cứu các nhiệm vụ và các công việc cụ thể. Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiểu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm các bước sau: : Xác định mục tiêu của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức 9 9  thu thập thông tin phân tích công việc một cách hợp lý. : Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các vản bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp. : Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc như nhau. : Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo từng yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát. : Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó : Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiểu chuẩn công việc. 1.2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu. * Nguồn tuyển dụng  !"#$%&#'()*Nguồn tuyển dụng từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên và tiết kiệm chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây ra hiện tượng rập khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo.  !"#$&+'#'()* Nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như các 10 10 [...]... TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC VĨNH 2.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty cổ phần Phước Vĩnh 2.1.1 Lịch sử hình thành Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC VĨNH Tên tiếng anh : Phuoc Vinh Joint-Stock Company (PSC) Địa chỉ: 222 - Phan Chu Trinh, Thành Phố Huế Điện thoại: 054.3822 762 - Fax: 054.3847 141 Wibesite: www.phuocvinh.com.vn Tài khoản: 4000211000199 tại Ngân... lớn, nắm bắt đựơc tình hình đó các Công ty và các doanh nghiệp liên doanh đã và đang hình thành và phát triển Trong đó có Công ty Cổ Phần Phước Vĩnh cũng là một trong những thành phần đó, và hiện nay Công ty Cổ Phần Phước Vĩnh là một xí nghiệp chuyên xây lắp các công trình điện có quy mô vừa và nhỏ cũng như các công trình giao thông và đến năm 1999 Công ty Cổ Phần Phước Vĩnh chính thức được thành lập •... sự cộng lực để cùng nhau thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước  Công ty Pepsico Việt Nam: Ông Lâm Văn Hải, Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh Công ty Pepsico Việt Nam chia sẻ về kinh nghiệm quản lý nhân sự ở công ty này... Công ty gặp nhiều khó khăn do công trình đấu thầu nhiều, cũng trong thời gian này Công ty chuyển thêm kinh doanh ngành nghề khác, nên đòi hỏi Công ty phải cố gắng hơn nữa Với sự quản lý của tập thể ban lãnh đạo Công ty, với sự nhiệt tình lao động của tập thể công nhân viên Công ty chúng ta hy vọng rằng trong một vài năm tới Công ty sẽ có những thành tích tốt hơn 34 34 2.5 Thực trạng công tác quản trị. .. đề luôn được các nhà quản trị quan tâm Qua ba năm hoạt động nguồn lao động của Công ty tăng từ 60 người 2011 lên 95 người năm 2013 Nguồn lao động của Công ty đã được chọn lọc và đầu tư qua ba năm hoạt động, đến nay Công ty đã có một bộ máy quản lý tương đối hoàn chỉnh và công tác tổ chức cán bộ hiện nay trình độ quản lý đã được nâng cao lên một bước đáng kể, và đang tiếp tục hoàn thiện dần trong quá... 75,06% và 24,4% Chứng tỏ Công ty không bị ứ động hàng tồn kho, vì thế Công ty có khả năng quay vòng vốn nhanh Ta thấy việc phân bổ TSCĐ của Công ty tương đối hợp lý vì trong giai đoạn này Công ty đang gặp khó khăn • TSCĐ của Công ty năm 2012/2011 tăng 181,18% tương ứng tăng 3.458.011.000 đồng nhưng năm 2013/2012 lại giảm vì giai đoạn này Công ty không có công trình nhiều nên Công ty phải thanh lý một số... kinh tế tri thức Nguồn nhân lực từ nông dân: ở nước ta vẫn chưa được khai thác, chưa được tổ chức đầy đủ Người nông dân ít có ai dạy nghề trồng lúa cũng như các công việc khác, phần lớn là họ tự làm nên chất lượng không cao Nguồn nhân lực từ công nhân: Trong thời buổi hiện nay, việc làm và đời sống của giai cấp công nhân ngày càng được cải thiện Tuy nhiên, sự phát triển của giai cấp công nhân chưa đáp... khóa học về quản trị tổng quát và các hội thảo huấn luyện 1.2.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong Quản trị nguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viên quyết định một phần không nhỏ đến sự thành công của doanh... vào hoạt động Công ty gặp nhiều khó khăn, công việc vận chuyển thiết bị, di chuyển lao động Công ty gặp nhiều khó khăn Khách hàng chủ yếu là các Hợp tác xã nông nghiệp, uỷ ban nhân dân xã với nguồn vốn chủ yếu là tiền đóng của nhân dân, do đó việc quyết toán các công trình đã hoàn thành chậm, dù vậy Công ty vẫn không ngừng phát triển Khắc phục mọi khó khăn về vốn đầu tư xây dựng các công trình đã nhận... 01/01/1999 Tên giao dịch của Công ty: Công ty Cổ Phần Phước Vĩnh Trụ sở giao dịch: 222- Phan Chu Trinh- TP Huế Ngành nghề kinh doanh: Xây lắp các công trình điện áp 35 KV trở xuống, cung ứng vật tư thiết bị điện Ngày 21/05/1999 Công ty được bổ sung các ngành nghề kinh doanh theo quyết định số 991/QĐUB của uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế bao gồm: • • • • Thi công các công trình giao thông Kinh doanh . hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Phước Vĩnh. 3. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Phước Vĩnh qua 3 năm 2011. nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Phước Vĩnh. - Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công. : Công ty cổ phần Phước Vĩnh. - : Phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn Nhân lực qua 3 năm 2011- 2013, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong