Ảnh hưởng sự thỏa mãn và sự tích cực trong công việc đến kết quả làm việc cá nhân của người lao động tại KCX - CN Linh Trung III

Hoạt động thương mại được toàn cầu hoá và quốc tế hoá đã làm gia tăng sự chuyên môn hoá của lực lượng lao động ngày càng cao ở các quốc gia khác nhau. Tổ chức cần những lao động có khả năng thực hiện công việc tốt để đáp ứng mục tiêu kinh doanh của mình, cung cấp hàng hoá và dịch vụ và cuối cùng là có thể tham gia cạnh tranh với những công ty khác. Các tổ chức phải đưa ra các chương trình quản lý chất lượng chung, kích thích sự tích cực của nhân viên đối với công việc, trả lương theo năng lực, khen thưởng cho những thành tích đóng góp vì lợi ích công ty. Những biện pháp trên nhằm mục đích tăng cường hiệu quả kinh doanh của công ty thông qua việc tác động vào hành vi của nhân viên, thay đổi cách làm việc thông thường của nhân viên, gia tăng trách nhiệm và làm cho nhân viên ý thức hơn đối với công việc nhằm mục đích đóng góp cho việc hoàn thành mục tiêu của nhóm và cuối cùng là mục tiêu của tổ chức.Mục tiêu nghiên cứu- Hiệu chỉnh và kiểm định thang đo các yếu tố thoả mãn công việc và sự tích cực trong công việc đến kết quả làm việc cá nhân. - Xác định các yếu tố sự thoả mãn công việc và sự tích cực trong công việc tác động đến kết quả làm việc như thế nào. Đồng thời nghiên cứu cũng như xem xét liệu có sự khác biệt của kết quả làm việc đối với các yếu tố cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập, vị trí công tác.- Từ kết quả nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị để nâng cao kết quả làm việc của người lao động trong KCX-CN Linh Trung 3.Kết cấu đề tài nghiên cứuKết cấu đề tài nghiên cứu gồm 4 chương như sau:Phần mở đầu. Phần này nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp để thực hiện nghiên cứu và cuối cùng là cấu trúc của báo cáo.Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả trình bài lý thuyết về sự thỏa mãn, sự tích cực đối với công việc và kết quả làm việc để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cung cấp những lý thuyết làm nền tảng hình thành giả thuyết nghiên cứu.Chương 2: Phương pháp nghiên cứu, điếu tra vấn đề nghiên cứu, để lựa chọn mẫu, kích cỡ mẫu và các công cụ được sử dụng, quy trình thực hiện và những kỹ thuật thống kê dùng để phân tích dữ liệu.Chương 3: Phân tích kết quả khảo sát.Chương 4: Thảo luận kết quả và khuyến nghị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH



TRẦN NGỌC THÀNH

ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN VÀ SỰ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KCX-CN LINH TRUNG III

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60.34.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGUYỄN QUANG THU

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

Có rất nhiều yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc cá nhân nhưng tác động của các yếu tố đến kết quả thực hiện công việc cá nhân đối với các đối tượng khác nhau, đối với môi trường khác nhau thì sẽ khác nhau Trong hoàn cảnh lao động tại Khu Chế Xuất Công Nghiệp Linh Trung III thì yếu tố nào là quan trọng Trong nghiên cứu này tác giả tập trung xem xét các yếu tố của sự thoả mãn công việc và mức độ tích cực của chính bản thân nhân viên đối với công việc tác động kết quả làm việc cá nhân như thế nào, yếu tố nào quan trọng và có tác động mạnh để thúc

đẩy hiệu quả công việc, do đó tác giả chọn đề tài: “Ảnh hưởng sự thỏa mãn và sự

tích cực trong công việc đến kết quả làm việc cá nhân của ngư i lao động tại KCX-CN Linh Trung III”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hiệu chỉnh và kiểm định thang đo các yếu tố thoả mãn công việc và sự tích cực trong công việc đến kết quả làm việc cá nhân

- Xác định các yếu tố sự thoả mãn công việc và sự tích cực trong công việc tác động đến kết quả làm việc như thế nào ng thời nghiên cứu c ng xem xét liệu có sự khác biệt của kết quả làm việc đối với các yếu tố cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập, vị trí công tác

- Từ kết quả nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị để nâng cao kết quả làm việc của người lao động trong KCX-CN Linh Trung 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- ối tượng nghiên cứu: các yếu tố của sự thoả mãn đối với công việc, sự tích cực trong công việc và tác động của chúng đối với kết quả làm việc cá nhân

- Phạm vi nghiên cứu: người lao động đang làm việc tại Khu Chế Xuất&Công Nghiệp Linh Trung III

4 Phương pháp nghiên cứu

a) Nguồn dữ liệu và tài liệu

- Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ các bảng câu hỏi thiết kế sẵn, sau đó được phân tích đánh giá Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các công trình nghiên cứu, các luận văn trước đây c ng được sử dụng cho nghiên cứu này

- Tài liệu nghiên cứu được thu thập từ internet, sách báo điện tử, luận văn trong và ngoài nước

bộ được sử dụng để thực hiện điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi nhằm phục

vụ cho khảo sát chính thức

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: dữ liệu khảo sát được thu thập thông qua các bảng khảo sát gửi trục tiếp cho các cá nhân đang làm việc trong KCX-CN Linh Trung III Số liệu khảo sát được kiểm định bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích h i quy bội và kiểm định

sự phù hợp của mô hình h i quy Phân tích sample independent T-Test và oneway Anova c ng được áp dụng, phần mềm phân tích SPSS 16.0 được sử dụng cho công tác phân tích định lượng

5 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Kết cấu đề tài nghiên cứu g m 4 chương như sau:

Phần mở đầu Phần này nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng

và phạm vi nghiên cứu, phương pháp để thực hiện nghiên cứu và cuối cùng là cấu trúc của báo cáo

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tác giả trình bài lý thuyết

về sự thỏa mãn, sự tích cực đối với công việc và kết quả làm việc để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cung cấp những lý thuyết làm nền tảng hình thành giả thuyết nghiên cứu

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu iều tra vấn đề nghiên cứu, để lựa chọn

mẫu, kích cỡ mẫu và các công cụ được sử dụng, quy trình thực hiện và những kỹ thuật thống kê dùng để phân tích dữ liệu

Chương 3: Phân tích kết quả khảo sát

Chương 4: Thảo luận kết quả và khuyến nghị

Kết lu n

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Mở đầu của chương 1 tác giả giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu Chương này c ng cố gắng làm rõ định nghĩa các khái niệm chính trong nghiên cứu là các yếu tố sự thỏa mãn, sự tích cực trong công việc và kết quả làm việc, c ng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa các biến này Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu c ng được trình bày trong phần này

1.1 Sự Thoả Mãn đối với công việc

Sự thỏa mãn đối với công việc là một khái niệm đã được các nhà quản trị quan tâm và nghiên cứu trong vài thập niên gần đây vì nó liên quan đến tâm sinh lý của con người, c ng như nó có tác động tích cực đến cuộc sống, hiệu quả làm việc của con người Sự thỏa mãn đối với công việc là một đề tài phổ biến cho các nhà nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực rộng lớn như tâm lý công nghiệp, quản lý công cộng, kinh doanh và giáo dục bậc cao Lý do chủ yếu tại sao sự thỏa mãn đối với công việc được nghiên cứu rộng rãi là vì nó liên quan đến nhiều mối quan hệ quan trọng với nhiều biến số Ví dụ nó có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn cuộc

sống, cam kết tổ chức và kết quả công việc (Buitendach & De Witte, 2005, trang

28)

Nhân viên trải nghiệm các mức độ thỏa mãn cao sẽ cam kết đóng góp cho tổ chức, công việc, cải thiện sức khỏe về thể chất và tinh thần Ngược lại, sự bất mãn đối với công việc dẫn đến trốn việc, giảm doanh thu, sự bất bình trong lao động, trong các vấn đề về công đoàn, môi trường làm việc của tổ chức Công nhân thể hiện sự bất mãn đối với công việc bằng cách đi làm muộn thường xuyên, hay trốn

việc (Nezaam Luddy, 2005, trang 19)

1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc

Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn đối với công việc, trong đó có một vài định nghĩa trái ngược về bản chất: “Sự thỏa mãn đối với công việc là sự thỏa mãn và có cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong công việc và kinh nghiệm

làm việc” (Locke, 1995) Có một cách khác đơn giản và tổng thể để định nghĩa sự

thỏa mãn công việc như là một sự thay đổi về mặt thái độ: “sự thỏa mãn công việc

chỉ đơn giản là một người cảm thấy như thế nào về những công việc của họ và những mặt khác nhau về công việc của họ Nó được hiểu là cái gì làm người ta cảm thấy thích (thỏa mãn) hay không thích (không thỏa mãn) về công việc của họ”

(Spector, 1997)

Mc Namara (2004) chỉ ra rằng sự thỏa mãn đối với công việc là cảm giác hay tâm trạng của một cá nhân đối với công việc của mình Ông giải thích thêm rằng sự thỏa mãn đối với công việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng của công việc, chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, môi trường làm việc

Rue và Byars (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là cảm nhận

cá nhân về công việc Robbins và cộng sự (2003) bổ sung thêm rằng cá nhân nếu thỏa mãn cao trong công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc của họ, và ngược lại ịnh nghĩa này được Greenberg và Baron (1995) mở rộng ra rằng sự thỏa mãn đối với công việc là nhận thức cá nhân, hiệu quả và sự phản h i tích cực đối với công việc của họ Nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc được xác định theo 2 mặt để hiểu khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc: sự thỏa mãn riêng theo từng khía cạnh và sự thỏa mãn nói chung Hai khái niệm này được giải

thích như sau:

- Thỏa mãn riêng theo từng khía cạnh: thỏa mãn riêng đề cập đến xu hướng

của một nhân viên ít nhiều thỏa mãn tới những mặt khác nhau của công việc, những khía cạnh khác nhau của công việc như là thái độ của cá nhân đối với lương, bản thân công việc - có hay không có nhiều thử thách, kích thích hay hấp dẫn, và người giám sát - có hay không kỹ năng quản lý mềm dẻo c ng như tính cạnh tranh của họ trong công việc Có quá trình làm việc vui vẻ với đ ng nghiệp, lương cao, lãnh đạo dễ cảm thông và công việc hấp dẫn là những yếu tố

tạo nên trạng thái tích cực trong công việc (Nezaam Luddy, 2005, trang 22)

- Thỏa mãn nói chung: sự thỏa mãn chung tập trung vào trạng thái thỏa mãn hay

không thỏa mãn nói chung trong nội tại mỗi cá nhân, cảm giác thỏa mãn hay

không thỏa mãn nói chung là cảm giác tổng thể độc lập với những trải nghiệm

tốt hay xấu trong công việc (Cherrington, 1994)

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Trong xã hội và khoa học kinh tế phần lớn các nghiên cứu tìm hiểu đặc tính của công nhân và đặc tính của tổ chức như thế nào và liên hệ giữa chúng với sự

thỏa mãn công việc (Spector, 1997, trang 23-54) Sự thỏa mãn công việc được

nghiên cứu là kết quả của nhiều yếu tố hoặc là nguyên nhân của nhiều kết quả như

là sự hoàn thành công việc, sự vắng mặt, tính linh động của thị trường lao động, và

sự thỏa mãn cuộc sống nói chung Sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc được gây ra bởi tập hợp các yếu tố khác nhau và độc lập với nhau, khi người ta cảm thấy thỏa mãn trong công việc họ sẽ đóng góp sự thỏa mãn của họ vào công việc, khi người ta cảm thấy không thoải mái họ sẽ cảm thấy khó chịu về môi trường làm việc của mình Do đó chúng ta có thể xem sự thỏa mãn công việc là nguyên nhân

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc có thể được chia thành hai lĩnh vực chính, cụ thể là, những yếu tố quyết định cá nhân và các yếu tố

tổ chức (Nel và cộng sự, 2004)

1.1.2.1 Những yếu tố thuộc về cá nhân

Những nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc cho thấy rằng những yếu

tố thuộc về cá nhân như: chủng tộc, giới tính, trình độ giáo dục, nhiệm kỳ, tuổi tác

và tình trạng hôn nhân tác động đến sự thỏa mãn công việc

a Giới tính

Nghiên cứu thực hiện bởi Murray và Atkinson (1981) điều tra sự khác biệt giới tính quyết định của sự thỏa mãn công việc, phản ánh rằng phái nữ chú trọng hơn đến các yếu tố xã hội, trong khi đàn ông coi trọng hơn về lương, thăng tiến và

các khía cạnh bên ngoài khác Tang và Talpade (1999) cho rằng có một sự khác

biệt đáng kể giữa nam và nữ về lượng công việc tác động đến sự thỏa mãn công

việc Nghiên cứu của họ cho thấy nam giới có xu hướng thỏa mãn cao hơn nữ về thù lao, trong khi nữ giới có xu hướng thỏa mãn cao hơn nam trong vấn đề về đ ng nghiệp

Kết quả của một cuộc điều tra xem xét các vấn đề ảnh hưởng tới lao động nữ

ở Nam Phi chỉ ra kết quả tương tự đối với phái nữ a số trả lời cho thấy rằng họ thỏa mãn với công việc của họ Các yếu tố đóng góp nhiều nhất đến sự thỏa mãn công việc của họ là đ ng nghiệp, cơ hội để học hỏi những điều mới và các yếu tố

vốn có trong công việc (Robbins và cộng sự, 2003) Tuy nhiên, Oshagbemi (2000)

không tìm thấy giới tính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

b Trình độ giáo dục

Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn công việc cho kết quả không thống nhất (Kh Metle, 2003) Cuộc khảo sát của Crossman và Abou-Zaki (2003) trong lĩnh vực ngân hàng ở Li-băng cho thấy rằng không có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê t n tại giữa sự thỏa mãn công việc và giáo dục Mặc dù mối quan hệ không đáng kể, nghiên cứu của họ thấy rằng một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giáo dục t n tại Về vấn đề này, những người trả lời có chứng chỉ trung học có mức độ thỏa mãn tổng thể thấp nhất, trong khi các nhân viên có chứng chỉ đại học cho thấy mức độ thỏa mãn công việc tổng thể cao nhất Các nhà nghiên cứu nêu bật các yếu tố như thiếu các kỹ năng và đãi ngộ kém trong quản lý dường như góp phần làm giảm mức độ thỏa mãn của nhân viên có bằng trung học

Tuy nhiên, nghiên cứu tương tự được thực hiện bởi Kh Metle (2003) về phụ

nữ Kuwait làm việc trong khu vực công của chính phủ, cho thấy rằng có một mối liên hệ chặt chẽ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn công việc nói chung Trong

số những nhân viên được khảo sát, 90% sở hữu một bằng cấp đại học Nhân viên

có trình độ trung cấp có mức độ thỏa mãn cao hơn so với những nhân viên có trình

độ giáo dục cao hơn

Kh Metle (2003) cho rằng sự thỏa mãn công việc giảm trong mối quan hệ với

trình độ giáo dục tăng là do những mong đợi của nhân viên không được người sử dụng lao động đáp ứng Kết quả thu được từ một nghiên cứu thực hiện bởi Johnson

và Johnson (2000), theo đó 288 nhân viên tại các dịch vụ bưu chính Mỹ đã được khảo sát, tìm thấy trình độ cao có mối quan hệ âm với lượng thỏa mãn công việc

c Thâm niên làm việc

Thâm niên làm việc đề cập đến số năm nhân viên làm việc (Oshagbemi, 2000) Robbins và cộng sự (2003) cho rằng thời gian làm việc và sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ dương với nhau Oshagbemi (2000) cho rằng nhiệm kỳ có mối quan hệ hình chữ U với sự thỏa mãn công việc Ở góc độ này, sự thỏa mãn của nhân viên giảm trong những năm đầu làm việc và duy trì mức độ thấp cho một số năm tiếp theo, sau đó mới tăng lên Khi nhân viên trở nên trưởng thành và có kinh nghiệm, sự mong đợi ban đầu suy giảm đến một mức độ thực hơn qua đó làm cho nhiều mong đợi khác có thể đạt được, giống với sự tăng thỏa mãn công việc

Nghiên cứu của Mottaz (1987) ở các y tá tại Mỹ cho thấy sự gia tăng đáng kể trong việc thỏa mãn công việc với thời gian công tác, nhân viên lâu năm có xu hướng điều chỉnh giá trị công việc của họ theo điều kiện nơi làm việc dẫn đến sự thỏa mãn công việc lớn hơn Oshagbemi (2000) cho là việc tăng sự thỏa mãn công việc theo thời gian do các yếu tố như công việc ổn định và cơ hội thăng tiến

d Tuổi tác

Có t n tại những bằng chứng hỗn tạp về mối quan hệ giữa tuổi tác và sự thỏa mãn công việc (Robbins và cộng sự, 2003).Một số nghiên cứu cho thấy rằng, nhân viên c nhìn chung là hạnh phúc hơn với công việc hơn so với các nhân viên c , trong khi những người có nhiều kinh nghiệm trong công việc của họ lại thỏa mãn công việc hơn những người ít kinh nghiệm Các nhà nghiên cứu cho rằng sự thoả mãn công việc thường tăng lên cùng với tuổi tác của nhân viên lớn tuổi có kinh nghiệm làm việc nhiều hơn và nói chung là có một cái nhìn thực tế hơn trong công việc và cuộc sống so với các đ ng nghiệp trẻ của Họ có ý kiến rằng những nhân viên trẻ có ít kinh nghiệm hơn để có cái nhìn duy tâm về công việc như thế nào

Robbins và cộng sự (2003) báo cáo rằng mặc dù hầu hết các nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ dương giữa tuổi tác và sự thỏa mãn công việc, những c ng có những nghiên cứu khác phản ánh sự sụt giảm về sự thỏa mãn khi nhân viên đến tuổi trung niên, ít nhất là tuổi 60 Thỏa mãn tăng trở lại với những người khoảng 40 và nhiều tuổi hơn Các tác giả đề cập đến hiện tượng này như là mối quan hệ hình chữ U Quan điểm của Mottaz (1988) là nhân viên trẻ tuổi nói chung là không thoả mãn hơn so với các nhân viên lớn tuổi vì họ yêu cầu nhiều hơn công việc họ làm Tác giả cho rằng công nhân lớn tuổi có thâm niên và kinh nghiệm làm việc hơn dễ dàng giúp họ đạt nhiều thành tích và và thỏa mãn công việc Nhân viên lớn tuổi ít nhấn mạnh đến quyền tự quản hay thăng tiến, do đó họ yêu cầu ít hơn từ công việc của

họ, khiến cho họ thỏa mãn hơn so với các đ ng nghiệp trẻ hơn Người lao động có

xu hướng điều chỉnh giá trị công việc và môi trường khi họ làm việc lâu hơn và đạt được sự thỏa mãn lớn hơn

1.1.2.2 Những yếu tố thuộc về tổ chức

Những yếu tố thuộc về tổ chức tác động đến sự thỏa mãn công việc g m: bản thân công việc, lương, giám sát, cơ hội thăng tiến, đ ng nghiệp, tình trạng công việc và mức độ công việc

a Bản chất công việc

Công việc được coi là "Các nhiệm vụ được thực hiện" (Collins South African

Thesaurus, 2004, trang655) Ngoài ra, nó được định nghĩa là "những gì mà mình

thực hiện cần nỗ lực và năng lượng" (South African Oxford Dictionary, 2004, trang

253) Hơn nữa, bản chất c ng chính là đề cập đến "công việc của một ai đó" (The Concise Oxford Dictionary of Current English, 1992, trang 1,412)

Locke (1995) khẳng định rằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên là phụ thuộc vào sự thỏa mãn với các thành phần công việc, chẳng hạn như chính công

việc Robbins và cộng sự (2003, trang 77) đề cập đến công việc chính nó là "khu

vực cung cấp cho các cá nhân các nhiệm vụ được khuyến khích, cơ hội để học hỏi

và phát triển cá nhân, và cơ hội chịu trách nhiệm về kết quả làm việc" Nhân viên

thích các công việc thể hiện năng lực làm việc của họ và được kích thích về tinh thần Cá nhân thỏa mãn hơn với chính công việc khi họ được tham gia vào và được kích thích về tinh thần và thể chất Robbins và cộng sự (2003) thừa nhận công việc không được thử thách dễ dẫn đến chán nản và thất vọng Trái lại một số nhân viên thích những công việc không được thử thách và ít khó khăn hơn

b Lương& Thưởng (thù lao)

Heery và Noon (2001, trang 306) định nghĩa thù lao là "khoản thanh toán cho

công việc, có thể có nhiều hình thức khác nhau, bao g m một mức lương cơ bản, tiền lương bổ sung trả bằng tiền mặt, ví dụ như trả tiền làm theo ca, tiền giờ làm

thêm và phúc lợi" Theo Erasmus, van Wyk và Schenk (2001, trang 526) thù lao

được định nghĩa là "khoản thù lao trả thêm thuộc về tài chính và phi tài chính do người chủ trả bởi thời gian, kỹ năng và nỗ lực làm việc của nhân viên để hoàn

thành yêu cầu công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức"

Không có bằng chứng thực nghiệm để chỉ ra rằng lương làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên hay làm giảm sự thỏa mãn, có ý kiến rằng nhân viên được trả lương cao vẫn có thể không thỏa mãn nếu họ không thích công việc mình làm Trong một nghiên cứu cho rằng có t n tại một mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa lương và cấp bậc của nhân viên và mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Tuy nhiên, một nghiên cứu khác không tìm thấy bất kỳ mối quan hệ có ý nghĩa nào giữa tiền lương và sự thỏa mãn, tuy nhiên lương và phúc lợi có mối quan hệ yếu đến sự thỏa

mãn công việc (Nezaam Luddy, 2005)

c Người giám sát

Theo Evans (1993, trang 112), người giám sát được định nghĩa là "một thành viên của cấp quản lý thấp nhất trong tổ chức" Theo Heery và Noon (2001, trang

355), một người giám sát được định nghĩa là "một người quản lý ở tuyến đầu chịu

trách nhiệm giám sát nhân viên" Nel và cộng sự (2004, trang 453) xem người

giám sát là các nhân viên "kiểm soát hoạt động của các nhân viên cấp dưới"

Cách thức giám sát có một vai trò then chốt liên quan đến sự thỏa mãn công

việc về khả năng của các giám sát viên trong việc hỗ trợ tinh thần và hướng dẫn kỹ thuật những nhiệm vụ liên quan đến công việc (Robbins và cộng sự, 2003) Người giám sát ảnh hưởng đến tinh thần cao hay thấp tại nơi làm việc Thái độ và hành vi của người giám sát với nhân viên c ng có thể là một nhân tố liên quan đến những khiếu nại công việc Những người giám sát cao cấp tác động mạnh mẽ đến sự thỏa mãn công việc, hành vi giám sát ảnh hưởng mạnh đến việc phát triển độ tin cậy với nhân viên, sự tin cậy đến lượt nó có thể có một mối quan hệ quan trọng với sự thỏa mãn công việc

d Cơ hội thăng tiến

Heery và Noon (2001, trang 286) định nghĩa thăng tiến là "hành động di

chuyển một nhân viên lên vị trí cao hơn trong hệ thống cấp bậc của tổ chức, thường dẫn đến tăng trách nhiệm và địa vị xã hội và tiền lương tốt hơn" Grobler

và cộng sự (2002, trang 237) định nghĩa thăng tiến là "bổ nhiệm một nhân viên làm

việc ở cấp cao hơn" Graham (1986, trang 156) định nghĩa thăng tiến là "việc di chuyển một nhân viên đến một công việc trong công ty có tầm quan trọng lớn hơn

và lương được trả thường cao hơn" Theo Schleger (1985, trang 50) thăng tiến là

"khi một người di chuyển vào một vị trí có trách nhiệm cao hơn."

Nhiều nhà nghiên cứu có quan điểm rằng sự thỏa mãn công việc rất có liên quan đến cơ hội thăng tiến, nghiên cứu thực hiện bởi Ellickson và Logsdon (2002) với những nhân viên làm việc cho chính phủ ở thành phố, cho thấy sự thỏa mãn với

cơ hội thăng tiến có mối quan hệ dương và liên quan đáng kể tới sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, Kreitner và Kinicki (2001) lại cho rằng mối quan hệ dương giữa thăng tiến và sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào sự công bằng trong cảm nhận của nhân viên

e Đồng nghiệp

ng nghiệp được định nghĩa là "công nhân cùng chỗ làm, bạn đ ng sự "

(Chambers Compact Dictionary, 2005, trang 181)

Nhiều tác giả xác nhận rằng đ ng nghiệp thân thiện và hỗ trợ góp phần làm

tăng sự thỏa mãn công việc, kết quả của một cuộc khảo sát tiến hành bởi Madison (2000) trên hơn 21.000 phụ nữ có công việc khắt khe nhất cho thấy những người thiếu hỗ trợ từ các đ ng nghiệp là những người có thể chịu đựng sự bất mãn công việc Một nghiên cứu khác tiến hành trên 1.250 nhân viên FoodBrand thấy rằng những mối quan hệ tích cực với đ ng nghiệp làm nâng cao sự thỏa mãn công việc (Berta, 2005) Bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng mối quan hệ với các đ ng nghiệp có hiệu quả đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang ở Mỹ (Ting, 1997)

f Phúc lợi

Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm công và c ng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp Một trong những loại phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không mãn nguyện với chính sách phúc lợi của công ty Phúc lợi có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn theo một cách nào đó, phúc lợi giữ vai trò quan trọng trong các khoản trợ cấp cho người lao động Các khoản phúc lợi bao g m: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, … Phúc lợi không phải là mục tiêu đối với thuế, do đó người lao động nhận được lợi ích rẻ hơn và cảm thấy thỏa mãn hơn Phúc lợi có thể được xem như là một khoản thay thế cho lương, Woodbury (1983) nhận thấy rằng một

số lao động c ng nhìn nhận phúc lợi như là một phần của lương, họ sẵn sàng từ bỏ lương để nhận phúc lợi như một khoảng trợ cấp sau vài năm làm việc Sự thay thế này có thể làm tăng sự thỏa mãn của người lao động nếu thu nhập biên của người lao động tăng Phúc lợi có thể thay thế cho lương sẽ gia tăng sự thỏa mãn của người lao động bởi họ giảm được gánh nặng thuế

Tuy nhiên trong một số trường hợp sự thay thế lương bằng phúc lợi có thể gây tác động tiêu cực đối với sự thỏa mãn của người lao động nếu người lao động phải

từ bỏ lương để nhận một khoản phúc lợi dự phòng không cần thiết Ví dụ như, vợ hay ch ng của người lao động đã nhận một khoản phúc lợi dự phòng nào đó, do đó khoản phúc lợi dự phòng thứ 2 không cần thiết và lãng phí, vì vậy sẽ làm giảm sự thỏa mãn của họ

1.1.3 Đo lường sự thỏa mãn công việc

1.1.3.1 Thang đo JDI (Job Descriptive Index)

Thang đo JDI được phát triển bởi Smith, Kendall và Hulin vào năm 1969 và đang được sử dụng rộng rãi như là công cụ đo lường mức độ thỏa mãn đối với

công việc của nhân viên trong tổ chức (Kreitner&Kinicki, 1995) Spector (2000) bổ

sung rằng thang đo JDI hướng đến những khía cạnh thỏa mãn nhất định, chứ không phải là sự thỏa mãn nói chung Với thang đo này, các khía cạnh khác nhau của công việc có thể được đo lường riêng biệt, nó đòi hỏi câu trả lời là sự mô tả công việc, ngược lại với yêu cầu câu trả lời là sự thỏa mãn như thế nào Như vậy phải đảm bảo câu trả lời phải đi kèm với sự mô tả công việc

Trước khi thực hiện đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, một bảng câu hỏi sơ bộ được soạn ra để xác định các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc Có nhiều yếu tố như là xác định trách nhiệm và tự quản lý công việc (trạng thái công việc), sự khác nhau về công việc, lương, cơ hội thăng tiến, sự khen thưởng của cấp trên, sự gắn kết của các đ ng nghiệp, sự cộng tác giữa các nhân viên, điều kiện làm việc và độ mạnh của văn hóa tổ chức được kết hợp với sự thỏa mãn công việc Có một vài thang đo được sử dụng để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc như thang đo tổng và thang đo đa chiều về công việc đối với lực lượng lao động nói chung và lực lượng lao động cụ thể Thang đo về sự thỏa mãn công việc được dùng nhiều nhất là “chỉ số mô tả công việc (JDI)” Việc khảo sát sự thỏa mãn công việc lúc đầu được phát triển cho lĩnh vực dịch vụ xã hội, nhưng c ng có thể sử dụng tốt cho những lĩnh vực khác Nó là một công cụ đa chiều bao g m chín thang đo phụ: lương, sự thăng tiến, lãnh đạo, trợ cấp, những phần thưởng ngẫu nhiên, phương pháp điều hành, đ ng nghiệp, công việc và giao tiếp

Không có ‘tiêu chuẩn vàng” qui định khía cạnh nào nên được đưa ra khi đo lường sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn công việc có thể được đánh giá là một khái niệm chung nhưng nó có thể được xem xét bao g m các khía cạnh của sự thỏa mãn với các khía cạnh khác của công việc Việc đo lường các khía cạnh về sự thỏa mãn công việc sẽ được phân chia từ sự thỏa mãn công việc nói chung vì chúng

khác nhau về mặt khái niệm Các nhân viên có thể thỏa mãn với các khía cạnh công việc của họ nhưng nhìn tổng quát lại cảm thấy không thỏa mãn

1.1.3.2 Độ tin c y của thang đo JDI

Theo Foxcroft và Roodt (2002, trang 41), “độ tin cậy của thang đo liên quan

đến sự thống nhất với đối tượng được đo bất kể thang đo đó đo lường cái gì”

Anastasi (1990, trang 103) phát biểu rằng “độ tin cậy liên quan đến sự thống nhất

của số điểm do một người làm trên bảng câu hỏi nhiều lần khác nhau, trong nhiều thời điểm khác nhau”

Theo Anastasi và Urbina (1997, trang 9), “tính đúng đắn là mức độ của sự đo

lường theo một mục đích nhất định ” các kết quả thu được qua nghiên cứu phản ánh tính đúng đắn của thang do JDI mang tính hội tụ ở mức độ cao

1.1.3 Mối quan hệ giữa sự thoả mãn công việc và kết quả làm việc

Trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức/công nghiệp, một trong những lĩnh vực nghiên cứu nhiều nhất là mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc Một số các mô hình xem mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc theo một hướng duy nhất, hoặc là sự thỏa mãn công việc gây ra kết quả công việc hoặc là ngược lại Một mô hình khác cho thấy rằng mối quan hệ là qua lại, sự thỏa mãn là nhân tố bên ngoài sẽ dẫn đến kết quả công việc, ngược lại nếu

sự thỏa mãn là ở nội tại thì kết quả công việc sẽ dẫn đến sự thỏa mãn Những mô hình khác đề xuất hoặc là có một nhân tố bên ngoài dường như gây ra mối quan hệ giữa các nhân tố, hoặc là không có mối quan hệ; tuy nhiên, các mô hình này không

có nhiều nghiên cứu

Mô hình cuối cùng dự đoán về thái độ tích cực hướng đến công việc ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc George và Brief (1996) và Isen và Baron (1991) cả hai điều tìm thấy rằng thái độ nhân viên được phản ánh trong kết quả thực hiện công việc của họ Những nhà tâm lý học công nghiệp không ủng hộ cho

lý thuyết về bất kỳ mối quan hệ nào giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc, mặc dù nó đã được thấy rằng một tâm trạng tích cực là có liên quan đến mức

độ cao hơn về kết quả công việc và sự thỏa mãn công việc Ngoài ra còn có những mối quan hệ mạnh hơn tùy thuộc vào những hoàn cảnh cụ thể như tâm trạng và trình độ của nhân viên trong công ty (Morrison, 1997) Organ (1988) c ng tìm thấy kết quả công việc và các mối quan hệ thỏa mãn công việc theo lý thuyết trao đổi xã hội; kết quả công việc của nhân viên đem lại cho tổ chức khi mà họ nhận được sự thỏa mãn Trong nghiên cứu này tác giả sẽ kiểm định và điều chỉnh các giả thuyết về sự liên hệ giữa sự thoả mãn công việc và kết quả thực hiện công việc sau:

Giả thuyết H1-1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc

Giả thuyết H1-2: Lương&Thưởng có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc

Giả thuyết H1-3: Ngư i giám sát có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc

Giả thuyết H1-4: Cơ hội thăng tiến có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc

Giả thuyết H1-5: Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc Giả thuyết H1-6: Phúc lợi có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc

1.2 Sự tích cực trong công việc (Job Involvement)

1.2.1 Khái niệm về sự tích cực trong công việc

Sự tích cực trong công việc c ng có thể hiểu là một người luôn quan tâm đến

công việc và “xem công việc như một phần quan trọng trong sự nhận thức của họ”

224) cho rằng “Sự tích cực trong công việc là mức độ mà một người tự ràng buộc

về mặt nhận thức, là sự quan tâm và lo lắng đối với công việc của họ” Mặc dù có

nhiều quan điểm khác nhau về sự tích cực trong công việc, tuy nhiên các tác giả điều có các quan điểm tương tự nhau để giải thích mức độ “sự gắn kết về mặt tâm

lý của người lao động hay sự gắn bó giữa họ với công việc” (Ishfag Ahmed&Talat Islam, 2011, trang 246, trích ngu n từ Kannungo 1982)

1.2.2 Lý thuyết về sự tích cực trong công việc

1.2.2.1 Tiền đề của lý thuyết về sự tích cực trong công việc

Khái niệm về sự yêu thích công việc làm nền tảng cho lý thuyết về động lực Maslow (1943) cho rằng mỗi cá nhân sẽ tìm cách thoả mãn nhu cầu cần được tôn trọng của họ bằng cách hoàn thành tốt công việc của mình Các nghiên cứu liên quan đến sự tích cực đối với công việc, Baba (1979) c ng đã đề cập vai trò giữa công việc và trách nhiệm, và sự đóng góp cho công việc của người lao động c ng

đã nêu rõ điểm nổi bậc về khía cạnh lòng tự trọng đối với công việc Weber (1958) cho rằng quy luật đạo đức trong công việc là động cơ của chủ nghĩa tư bản trong xã hội Phương Tây Sau đó, Một số nghiên cứu c ng đã đưa ra một số chứng cứ bổ sung về mối liên hệ giữa quy luật đạo đức nghề nghiệp và sự tích cực trong công

Khung lý thuyết của Brown (1996) đã phân loại các đặc tính cá nhân được lựa chọn, một loạt các tính chất công việc, hành vi của nhà quản lý và các quan điểm

về công việc chính là tiền đề ảnh hưởng đến sự tích cực của nhân viên Ảnh hưởng của những tiền đề này đại diện cho những khía cạnh khác nhau về bản chất và quan

hệ nhân quả của sự tích cực trong công việc Nghiên cứu tính cách cho thấy rằng sự tích cực trong công việc trước hết là một khái niệm về sự khác biệt giữa các cá nhân mà ngu n gốc của nó bị ảnh hưởng sâu sắc bởi tính chất riêng của mỗi người

và ảnh hưởng xã hội (Brown 1996) Tuy nhiên, nghiên cứu về mối liên hệ giữa sự tích cực trong công việc với tính chất công việc, hành vi người quản lý, và khía cạnh vai trò cho thấy rằng ảnh hưởng của hoàn cảnh là yếu tố quyết định mức độ tích cực trong công việc (Brown 1996)

Sự tích cực trong công việc được xem như là yếu tố quan trọng của việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, và là nền tảng cơ sở nâng cao năng lực cạnh tranh trong môi trường thương mại Hoạt động làm việc chiếm một lượng lớn thời gian và giữ vai trò nền tảng, công việc có thể khiến chúng ta cảm thấy phấn khích, hoặc bu n rầu, hoặc thờ ơ Do đó nó c ng được xem là yếu tố quan trọng trong việc phát triển con người và tăng sự thoả mãn đối với môi trường làm việc để tăng

động lực và hành vi của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Kinh nghiệm sống c ng ảnh hưởng đến mức độ nhiệt tình hay kém sự quan tâm trong công việc Sự tích cực của nhân viên tăng có thể làm tăng hiệu quả và năng suất của tổ chức đ ng thời khiến công việc trở nên có ý nghĩa hơn (ChristelleVan Der Westhuizen, 2006, trang 56)

1.2.2.2 Giới thiệu thang đo Kanungo

Blau (1985) đưa ra những dữ liệu thực nghiệm trực tiếp so sánh thang đo 6 biến của Lodahl&Kejner và thang đo 10 biến của Kanungo, Blau kết luận rằng thang do của Kanungo giải thích sự tích cực của công việc theo hướng gắn kết về mặt tâm lý rõ ràng hơn thang đo rút gọn 6 biến của Lodahl&Kejner

Phương pháp luận về sự tích cực của Kanungo (1982b) đã bổ sung thêm ý nghĩa cho thang đo Lodah&Kejner (1965) Nó bao g m sự kết hợp của các biến như: (a) trạng thái nhận thức và tình cảm, (b) sự tích cực của cá nhân đối với công việc chung và công việc được phân công, (c) động lực bên trong hay sự tích cực Kanungo (1982b) cho rằng tâm lý gắn kết công việc của một người với công việc phụ thuộc vào cả hai yếu tố là nhu cầu chính yếu và sự nhận thức tiềm năng của công việc để thỏa mãn các nhu cầu này Dựa vào cách xác định sự tích cực trong công việc, Kanungo (1982b) cho rằng những thang đo thời bấy giờ không phù hợp

để đo lường sự tích cực trong công việc Thang đo của Kanungo dựa vào việc khái quát hóa các khái niệm một cách chính xác và rõ ràng, nó xác định ý nghĩa cốt lõi của khái niệm theo trạng thái nhận thức cá nhân Trong báo cáo này tác giả chọn thang đo Kanungo (1982) để thực hiện khảo sát của mình

1.2.3 Mối liên hệ giữa sự tích cực trong công việc và kết quả làm việc

Nhìn chung sự tích cực trong công việc có tác động dương đến động lực và

nổ lực của nhân viên, và dẫn đến kết quả thực hiện nhiệm vụ cao hơn (Brown, 1996), một số nghiên cứu trước đây c ng đã chứng minh phát biểu này là phù hợp

Ví dụ như trong nhiên cứu của Brown và Leigh (1996) phát hiện rằng sự tích cực trong công việc tác động trực tiếp và gián tiếp đến kết quả thực hiện công việc

thông qua nổ lực làm việc Có một điều đặc biệt ở đây là, ở một chừng mực nào

đó sự liên hệ giữa kết quả thực hiện và sự tích cực trong công việc không có ý nghĩa thống kê khi nổ lực làm việc được chèn vào giữa mô hình, điều này chứng

tỏ rằng sự nỗ lực có sự tác động trung gian

Sự tích cực đối với công việc được xem như là yếu tố then chốt đối với kết quả làm việc của từng cá nhân và cuối cùng là tác động đến tổ chức Những nghiên cứu về sự tác động của yếu tố này đến kết quả làm việc đã đạt được những thành công nhất định Kết quả làm việc cá nhân phù hợp với các hoạt động đòi hỏi nhân viên đáp ứng được yêu cầu trách nhiệm cụ thể đối với công việc

kết quả làm việc của từng cá nhân không may mắn nhận được nhiều nghiên cứu thực nghiệm Tuy nhiên mọi người vẫn tin rằng sự tích cực có tác động dương đến kết quả làm việc, động lực và nổ lực làm việc của nhân viên, và sau đó là tác động đến kết quả làm việc (Faizan Mohsan và cộng sự, 201, trang 496)

Những người tích cực trong công việc thường bỏ nhiều nổ lực vào công việc

mà mình làm, do đó thường làm tăng kết quả thực hiện công việc của họ Nhân viên có sự tích cực cao sẽ thực hiện công việc với trách nhiệm cao và tập trung hầu hết sự quan tâm của họ cho công việc, thường ít vắng mặt và trễ nải trong công việc, và ngược lại với những người thiếu sự tích cực (Ishfag Ahmed&Talat Islam,

2011, trang 250)

Giả thuyết H2: Sự tích cực trong công việc có tác động cùng chiều đến kết quả

làm việc

1.3 Kết quả làm việc cá nhân (Task Performance)

Kết quả thực hiện công việc (hay “kết quả làm việc”) cá nhân là khái niệm quan trọng liên quan đến công việc và tâm lý tổ chức, trong thời gian dài các nhà nghiên cứu bỏ nhiều công sức trong việc phân loại và mở rộng khái niệm kết quả làm việc(Campbell, 1990). Chúng ta đang chứng kiến sự thay đổi đang diễn ra liên tục và các khái niệm hoặc các yêu cầu về việc thực hiện công việc c ng đang thay đổi và kết quả làm việc có thể được thực hiện do cá nhân tự đánh giá, lãnh đạo

đánh giá và đ ng nghiệp đánh giá (phỏng theo Sabine Sonnentag, Michael Frese,

1.3.1 Khái niệm về kết quả làm việc

Hành vi chính là những hành động mà một cá nhân thể hiện trong một tình huống công việc Nó bao g m các hành động như lắp ráp các bộ phận của động cơ

xe hơi, bán một máy tính cá nhân, dạy kỹ năng đọc căn bản cho những học sinh sơ cấp, hay thực hiện một cuộc phẫu thuật tim Không phải mọi hành vi được xếp vào

khái niệm kết quả làm việc, chỉ những hành động phù hợp với mục tiêu của tổ

chức: “Kết quả làm việc chính là cái mà tổ chức thuê một ngư i để làm và làm

tốt” (Campbell và cộng sự, 1993, trang 40) Do đo kết quả làm việc không được định nghĩa theo hành vi của chính nó mà là một quá trình được xem xét và đánh giá

động nào có thể đo lường thì có thể xem xét là kết quả làm việc (Campbell và cộng

sự, 1993)

Kết quả làm việc là một trong những khía cạnh của hành vi (behavorial) và kết quả (outcome) Quan điểm về hành vi xem kết quả làm việc là hành vi có thể đo lường được, hành vi đo lường này chính là kết quả đạt được theo mục tiêu của tổ chức (campbell và cộng sự, 1993) Trong khi đó về mặt kết quả thì kết quả làm việc chính là mục tiêu của hành vi (Sontnentag và Frese 2002) Khía cạnh hành vi của

kết quả làm việc bao g m: kết quả hành vi thực hiện trách nhiệm (task performance

behavorial), hành vi hữu ích (valuable behavor) đóng góp cho hoạt động chuyên

môn của tổ chức/dự án, và hành vi thực hiện theo hoàn cảnh (contextual

performance behaviors) Những hành vi này giúp duy trì và nâng cao yếu tố tâm lý,

môi trường xã hội của tổ chức (Borman và Motowidlo 1993)

Mặt khác, kết quả thực hiện công việc bao g m các hành vi có thể quan sát

mà một người thể hiện trong công việc của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, kết quả làm việc được các tổ chức quan tâm vì nó liên quan đến năng suất Khái niệm kết quả làm việc nên tập trung xem xét về mặt hành vi hơn là về khía cạnh kết quả, bởi vì việc tập trung vào kết quả có thể khiến người lao động tìm cách dễ nhất để đạt được kết quả mong muốn, điều này có thể gây bất lợi cho tổ

chức bởi vì những hành vi quan trọng khác không được quan tâm Nguyên nhân vấn đề được giải thích rằng kết quả làm việc không phải là kết quả của hành vi, mà đúng hơn nó là hành vi của chính nó Mặt khác, kết quả làm việc bao g m hành vi

mà người lao động thực hiện, những hành vi đó có thể quan sát được(Allison Laura Cook,2008) Mặc dù Motowidlo và cộng sự (1997) nhấn mạnh về việc đánh giá kết quả thực hiện để xác định mức độ của kết quả làm việc, nhưng họ vẫn giữ quan điểm kết quả làm việc là hành vi chứ không phải là kết quả Cần giải thích thêm kết

quả làm việc là hành vi, hành vi này liên quan đến mục tiêu của tổ chức (Campbell

và cộng sự, 1993)

1.3.1.1 Kết quả làm việc là một khái niệm đa biến

Bornman và Motowidlo (1993) phân biệt kết quả làm việc cá nhân(task performance) và kết quả thực hiện theo hoàn cảnh (contextual performance) Kết quả làm việc cá nhân chính là các hoạt động chuyên môn của một cá nhân mà người đó thực hiện nhằm mục đích đóng góp cho “chuyên môn cốt lõi” của tổ chức Sự đóng góp này có thể trực tiếp (như là những công nhân trực tiếp sản xuất) hay gián tiếp (hay các cán bộ quản lý nhân sự) Kết quả thực hiện theo hoàn cảnh phù với những hoạt động mà không đóng góp chuyên môn cốt lõi nhưng hỗ trợ về khía cạnh môi trường tâm lý, xã hội mà tổ chức bắt buộc phải thực hiện Kết quả thực hiện công việc theo hoàn cảnh không chỉ là những hoạt động như: hỗ trợ đ ng nghiệp, là một thành viên tin cậy của tổ chức mà còn có nhiệm vụ đưa ra những kiến nghị làm thế nào để cải tiến quy trình làm việc, đây là một phần hoạt động không chính thức của công việc nhưng có vai trò quan trọng đối với toàn bộ công việc Do có sự khác biệt như trên, nghiên cứu này tập trung vào nghiên cứu kết quả thực hiện theo nhiệm vụ hoặc theo vai trò/kết quả làm việc cá nhân

Có 3 giả định về sự khác nhau giữa kết quả làm việc cá nhân (nhiệm vụ) và kết quả thực hiện công việc theo hoàn cảnh (Bornman&Motowidlo, 1997); Motowidlo&Schmit, 1999): (1) hoạt động của kết quả làm việc cá nhân thay đổi đối với từng công việc khác nhau trong khi kết quả thực hiện công việc theo hoàn cảnh thì tương tự và tương đối giống nhau từ công việc này đến công việc khác, (2) kết quả thực hiện công việc cá nhân liên quan đến khả năng, trong khi kết quả thực

hiện công việc theo hoàn cảnh thì liên quan đến tính cách và động lực thúc đẩy, (3) kết quả làm việc cá nhân thì được quy định các hành động rõ ràng, trong khi đó kết quả công việc thực hiện theo tình huống/hoàn cảnh thì linh động hơn, thường có công việc phát sinh

1.3.1.2 Kết quả làm việc là một khái niệm động

Kết quả làm việc của một cá nhân không ổn định theo thời gian Sự thay đổi kết quả thực hiện của cá nhân thay đổi theo thời gian phản ánh qua (1) quá trình học hỏi và thay đổi dài hạn (2) sự thay đổi tạm thời trong kết quả thực hiện Sự thay đổi kết quả làm việc của một người là kết quả của quá trình trau d i kiến thức Các nghiên cứu cho thấy rằng kết quả thực hiện lúc đầu tăng cùng với việc tăng thời gian đầu tư vào một công việc cụ thể nào đó và sau đó sẽ đạt trạng thái n định

tiên của sự thay đổi, kết quả thực hiện công việc được phân chia sự thay đổi ra thành 2 giai đoạn, giai đoạn chuyển tiếp và giai đoạn duy trì Giai đoạn chuyển tiếp xảy ra khi một người còn mới mẻ đối với công việc và nhiệm vụ c ng còn mới Giai đoạn duy trì xảy ra khi kiến thức và kỹ năng cần thiết đã được học và người thực hiện có thể hoàn thành công việc một cách tự nhiên hoặc thuần phục ể thực hiện công việc trong giai đoạn chuyển tiếp thì khả năng nhận thức là cần thiết, trong giai đoạn duy trì thì khả năng nhận thức kém phần quan trọng hơn, lúc này thì yếu tố tâm lý (động lực thúc đẩy, sự ham thích, những giá trị) chiếm vai trò quan trọng hơn

Có một số tác động dẫn đến thay đổi kết quả làm việc trong một giai đoạn ngắn đó là sự thay đổi về trạng thái tâm sinh lý và mức độ chịu đựng của một cá nhân Các tác động này bao g m: thời gian làm việc kéo dài, sự rối loạn nhịp sống, chịu áp lực có thể dẫn đến sự mệt mỏi hoặc làm giảm hoạt động Tuy nhiên những trạng thái này không phải là điều tất yếu dẫn đến sự giảm sút về kết quả làm việc, bằng chứng là một cá nhân có khả năng cân bằng sự mệt mỏi, hoặc thay đổi những

kế hoạch khác nhau hoặc họ phải nổ lực hơn (Sabine Sonnentag, Michael Frese, 2001)

1.3.2 Đo lường kết quả làm việc

Kết quả làm việc không chỉ có vai trò sống còn đối với tổ chức mà c ng quan trọng đối với mỗi cá nhân Hoàn thành nhiệm vụ và gặt hái kết quả tốt có thể là nguyên nhân của sự thoả mãn, người lao động sẽ có cảm giác tự tin và tự hào Ngược lại khi đạt kết quả thấp hoặc không đạt được mục tiêu người lao động sẽ có cảm giác chán nản thậm chí họ còn nghĩ mình là kẻ vô dụng Ngoài ra nếu kết quả làm việc được ghi nhận bởi những người trong tổ chức thì nó được biểu hiện là những phần thưởng về tài chính hoặc các phúc lợi khác Kết quả làm việc là điều kiện quan trọng (không phải là duy nhất) và là điều kiện tiên quyết để đảm bảo sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai và đạt được những thành công trong thị trường lao động Mặc dù có một vài trường hợp ngoại lệ, kết quả làm việc tốt sẽ có nhiều khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp tốt hơn những người kết quả làm việc không tốt (Van Scotter&Motowidlo, 2000) Việc ứng dụng rộng rãi thang đo

kết quả làm việc cá nhân trong các nghiên cứu đơn và các nghiên cứu tổng hợp

c ng cho thấy rằng kết quả làm việc cá nhân là một biến quan trọng trong các nghiên cứu tâm lý về công việc và tổ chức Các biến kết quả làm việc cá nhân được các tổ chức quan tâm và xử lý như là một biến phụ thuộc nhằm tăng cường và tối

ưu hoá kết quả hoạt động của tổ chức

Kết quả thực hiện công việc bản thân nó là một yếu tố đa biến, ví dụ như trong

số 8 thành phần cấu thành kết quả thực hiện được đề xuất bởi Campell (1990) thì

có 5 nhân tố liên quan đến kết quả thực hiện công việc cá nhân: (1)sự thành thạo về chuyên môn liên quan đến công việc, (2) khả năng ngoài chuyên môn đáp ứng nhiệm vụ, (3) khả năng giao tiếp và viết (4) khả năng giám sát – trong trường hợp đánh giá kết quả thực hiện công việc của người giám sát hay lãnh đạo, (5) khả năng giải quyết vấn đề/quản trị Giữa các biến này bao g m các biến phụ được thay đổi theo tình hình công việc khác nhau Ví dụ như yếu tố quản trị bao g m nhiều biến phụ như là (1) lập kế hoạch và tổ chức, (2) hướng dẫn, điều hành và thúc đẩy cấp dưới và cung cấp thông tin phản h i, (3) đào tạo, huấn luyện và phát triển cấp dưới, (4) giao tiếp hiệu quả và duy trì các mối quan hệ

Trong lý thuyết về kết quả làm việc của Campbell và cộng sự (1993) phát biểu rằng nhân tố tổng không thể giải thích đầy đủ khái niệm kết quả thực hiện, do đó họ

phát thảo 8 nhân tố giải thích cho tất cả các hành vi chứa đựng kết quả thực hiện công việc (ví dụ như là: sự thành thạo đối với một chuyên môn nghề nghiệp cụ thể,

sự thành thạo những kỹ năng phi nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp và viết, thể hiện

nổ lực, duy trì kỹ luật cá nhân, hỗ trợ đ ng nghiệp và đội nhóm, khả năng giám sát, lãnh đạo, hay quản trị) Do đó họ khuyến khích không nên sử dụng thang đo kết quả thực hiện chung (overall performance rating) mà nên sử dụng thang đo nhiều thành phần một cách riêng biệt, bởi vì ông cho rằng “biến tổng không thể là đại diện tốt nhất” (Campbell và cộng sự, 1993, trang 38) khi đo lường kết quả làm việc Tuy nhiên c ng có một số tác giả cho rằng không nên bỏ biến tổng vì thang

đo đơn biến tổng c ng giữ một vai trò khá quan trọng trong việc gải thích kết quả thực hiện

Các nghiên cứu tập trung nhiều vào việc phân tích kết quả làm việc nguyên nhân do sự đổi mới và hành vi định hướng khách hàng trở nên rất quan trọng vì các

tổ chức quan tâm nhiều hơn đến dịch vụ khác hàng

1.3.3 Ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đối với kết quả làm việc

Sự thay đổi hoặc sự khác biệt về mặt nhân khẩu học chính là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc Trong số những yếu tố được nghiên cứu chính là giới tính, tuổi tác, loại hình công ty, vị trí công việc và chủng tộc,… ối với mối liên hệ giữa giới tính và kết quả thực hiện công việc được thực hiện bởi Igbaria và Shayo (2007); Crawford và Nonis (1996); Shaiful Anuar và cộng sự (2009) cho thấy rằng giới tính không có ảnh hưởng đáng kể đối với kết quả làm việc Tuy nhiên nghiên cứu của Benggtson và cộng sự (1978) cho thấy rằng nhân viên nữ có kết quả làm việc tốt hơn nhân viên nam Có một vài trường hợp trái ngược nhau, nhóm nghiên cứu của Lynn và cộng sự (1996) tìm thấy sự gia tăng kết quả làm việc theo thời gian đối với nam giới, tuy nhiên không tìm thấy điều này ở

nữ giới Larwood và Guket (1989) c ng có phát hiện tượng tự rằng lý thuyết phát triển nghề nghiệp của nam không phù hợp với nữ, điều này được giải thích một cách đơn giản rằng, sự phát triển nghề nghiệp của nam giới là liên tục trong khi đó

sự phát triển nghề nghiệp của nữ giới là gián đoạn không liên tục Trong nghiên

cứu này, tác giả sẽ xem xét liệu kết quả thực hiện công việc giữa nam và nữ có sự khác biệt nhau hay không

Giả thuyết H3-D1: có sự khác biệt kết quả làm việc giữa nam và nữ

Một số nghiên cứu cho rằng trình độ giáo dục không ảnh hưởng đến kết quả làm việc (Linz, 2002) Tuy nhiên Mc Bey và Karakowsky (2001) nhận thấy rằng có mối quan hệ nhân quả giữa trình độ giáo dục và kết quả làm việc, trình độ giáo dục phần nào có ảnh hưởng đến kết quả làm việc, những người có trình độ thấp hơn có kết quả làm việc tốt hơn

Giả thuyết H3-D2: có sự khác biệt kết quả làm việc giữa những ngư i có trình

độ học vấn khác nhau

Thu nhập là động lực quan trọng đối với kết quả làm việc, trong nghiên cứu của Dielman và cộng sự (2003) cho thấy rằng kết quả làm việc bị ảnh hưởng bởi sự khích lệ tài chính và phi tài chính Yếu tố động viên của người công nhân chính là

sự động viên của người quản lý, đ ng nghiệp, sự giao tiếp, công việc và thu nhập

ổn định Những yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến kết quả làm việc chủ yếu là thu nhập thấp và điều kiện làm việc khó khăn Azman và cộng sự (2009) phát phiểu rằng thu nhập giữ vai trò như là yếu tố điều chỉnh chính mối liên hệ giữa việc phân phối thu nhập và thỏa mãn về lương, sự tương tác đó hướng kết quả công việc trở nên tốt hơn

Giả thuyết H3-D3: có sự khác biệt kết quả làm việc giữa các nhóm thu nhập nhác nhau

Nghiên cứu của Yearta (1995) nói rằng tuổi tác không ảnh hưởng đến kết quả làm việc, phát biểu này mâu thuẩn với phát hiện của Smedley và whitten (2006), sự khác biệt về tuổi tác c ng là nhân tố tiềm năng tác động đến kết quả làm việc Nghiên cứu của Schultz và Adam (2007) cho rằng các nhóm tuổi khác nhau có kết quả làm việc không giống nhau, những người trẻ thường có kết quả làm việc kém hơn Phát biểu vừa r i trái ngược với nghiên cứu của Birren và Schaie (2001)

Giả thuyết H3-D4: có sự khác biệt kết quả làm việc giữa các nhóm tuổi

Vị trí công việc c ng là yếu tố được nghiên cứu cùng với các yếu tố như: tuổi tác, giới tính, thu nhập, vị trí công tác và trình độ giáo dục Nhóm nghiên cứu của Lee (2009) phát hiện rằng có sự khác biệt kết quả làm việc giữa nhóm quản lý cấp cao và nhóm quản lý cấp trung điều này chứng tỏ rằng vị trí công việc có tác động

ý nghĩa đối với kết quả làm việc Ngược lại, nghiên cứu của nhóm Roebuck (1995) nói rằng không có sự khác biệt kết quả làm việc giữa các vị trí trong tổ chức

Giả thuyết H3-D5: có sự khác biệt kết quả làm việc giữa các vị trí công tác khác nhau

1.3.4 Một số nghiên cứu về kết quả làm việc

Judge, T., Thoresen, C., Bono, J., & Patton, G (2001) Trong một phân tích

dữ liệu tương tự, dữ liệu phân tích của hơn 50,000 công nhân, một lần nữa sự thỏa mãn công việc được ước tính có mối quan hệ tuyến tính với kết quả công việc Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc tăng dẫn đến động cơ làm việc tăng (những ý định thuộc về hành vi), giảm tính lãnh đạm (hiệu quả thấp như bỏ việc), và tinh thần nhân viên tốt hơn, tất cả những yếu tố này làm tăng hiệu quả và chất lượng tổng thể của hiệu suất công việc

Wright, T., Cropanzano, R., & Bonett, D (2007) Trong một nghiên cứu hơn 5,000 nhân viên, những nhân việc được tự đánh giá về mức độ của tình trạng tâm

lý, sức khỏe Sau đó được so sánh với đánh giá về hiệu suất công việc của người giám sát Hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn và hiệu suất ở mức tác động vừa phải

Schleicher, D., Watt, J., & Greguras, G (2004) Thông qua 2 nghiên cứu riêng biệt, sử dụng nhiều thước đo khác nhau về sự thỏa mãn công việc, họ tìm thấy sự thỏa mãn của nhân viên tác động ở mức độ vừa phải đến hiệu suất công việc

Kieffer, K., Schinka, J., & Curtiss, G (2004) Một biến dự báo chính là sự tương đẳng thuộc về môi trường hoặc sự phù hợp giữa con người và môi trường

Vì vậy, môi trường làm cho sự thỏa mãn của công nhân tác động lên hiệu suất và kết quả công việc

Jacobs, P., Tytherleigh, M., Webb, C., & Cooper, C (2007) Sự khác nhau

của những biến liên quan đến sự thỏa mãn công việc đã đưa ra dự báo hiệu suất

Ví dụ, hiệu suất công việc được dự báo bởi sự cân đối công việc – cuộc sống, bảo

hiểm nghề nghiệp, những ngu n lực, cam kết nhân người chủ và lương thưởng

Lassak và cộng sự (2001) đề xuất nên có một thang đo cụ thể cho một ngành nghề về sự tích cực trong công việc, và sau đó thang đo “sự tích cực đối với nhân viên bán hàng” được hình thành, nghiên cứu của họ đã phát hiện ra “mối liên hệ”

giữa sự tích cực và kết quả thực hiện (phỏng theo Aamir Ai Chugtai,2008, trang 170) Sự tương quan có ý nghĩa (r=0.19, p<0.05) giữa sự tích cực và kết quả thực hiện công việc theo nhiệm vụ được đánh giả bởi các nhà quản lý Diefendorff và cộng sự (2002), báo cáo về sự tương quan có ý nghĩa giữa sự tích cực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ

1.4 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc và sự tích cực trong

công việc có tác động đến kết quả công việc Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng, với bậc 1 tương ứng với mức độ rất không đ ng ý,… bậc 3 trung dung… và bậc 5 tương ứng với rất đ ng ý

Hình 1-1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết ảnh hưởng của sự thỏa

mãn và sự tích cực trong công việc đối với kết quả làm việc

CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã trình bày lý thuyết về sự th ỏa mãn, sự t ích cự c tro ng công việc và kết quả công việc, mô hình nghiên cứu c ng đã được xây dựng kèm theo các giả thuyết Chương 2 sẽ tiếp tục giới thiệu phương pháp nghiên cứu được

sử dụng để đánh giá các thang đo và mô tả quy trình nghiên cứu Chương này g m các phần (1) thiết kế nghiên cứu, (2) phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu, (3) đánh giá sơ bộ thang đo và kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha, (4) phân tích nhân tố khám phá (EFA)

2.1 Thiết kết nghiên cứu

2.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu

sơ bộ nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, (2) nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, c ng như kiểm định thang đo, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

a) Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát và đo lường các khái niệm nghiên cứu, nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn khám phá, thảo luận nhóm để tìm ra các ý kiến chung nhất về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc

Nghiên cứu sơ bộ định lượng được dùng để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy các thang đo và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình khảo sát tại KCX-CN Linh Trung III thông qua phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha

b) Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức c ng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Dữ liệu được phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2, phân tích h i qui bội, kiểm định independent T-Test, phân tích Anova,

2.1.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bài như sau:

Hình 2-1 : Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu

nghiên cứu

Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và thang đo (JDI) Lý thuyết về sự tích cực trong công việc và thang đo (JIN) Xem xét

lý thuyết về sự tác động của các yếu tố trên đối với kết quả làm việc cá nhân (PER)

Thảo lu n nhóm

Điều chỉnh Thang đo

Khảo sát thử (n=80)

- Kiểm định Cronbach’s

Alpha

- Phân tích nhân tố EFA

Khảo sát chính thức (n=323)

- Kiểm định Cronbach’s Alpha

đối với các yếu tố của thang đo

JDI, JIN và PER

- Phân tích nhân tố EFA

- Phân tích hồi quy tuyến tính

bội

- Kiểm định mô hình hồi quy

- Phân tích sự khác biệt của kết

quả thực hiện công việc theo

các yếu tố cá nhân (giới tính,

tuổi tác, thu nh p,…)

Đánh giá, kết lu n Phân tích số liệu

2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu

2.2.1 Chọn mẫu

ối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc trong Khu Chế Xuất Và Công Nghiệp Linh Trung III Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời Luận văn

này có sử dụng phân tích nhân tố EFA, mà theo Gorsuch (1983) phân tích nhân tố cần có ít nhất 200 quan sát; còn Hatcher (1994) cho rằng số quan sát nên lớn hơn 5 lần số biến, hoặc là bằng 100 (Garson,1998) Do đó, trong bài luận này số

lượng mẫu được lựa chọn là 323 mẫu

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện được thực hiện đối với lao động đang làm việc Hơn 500 bảng câu hỏi phỏng vấn được phát cho đại diện của các công ty đang hoạt động trong Khu Chế Xuất và Công Nghiệp Linh Trung III, số bảng câu hỏi trên được đại diện, các nhà quản lý của các nhà máy phân phối cho các nhân viên trong công ty Tuy nhiên số bảng khảo sát thu về đạt yêu cầu phân tích chỉ 323 bảng Sau khi loại bỏ những bảng câu hỏi có nhiều hơn 5% ô trống, làm sạch dữ liệu trước khi số liệu được đưa vào phân tích

Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của các thang đo Các thang đo ở đây g m thang

đo JDI và thang đo sự tích cực trong công việc (JIN) của Kanungo (1982) và thang

đo kết quả thực hiện công việc cá nhân trong nghiên cứu của David R.Coole

của KCX-CN Linh Trung III

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho

biến thành phần Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến dưới 0.3 sẽ bị

loại (Nunnally & Burnstein, 1994) Các biến quan sát có trọng số (factor

xem phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%

Phân tích h i qui để tìm ra sự tương tác của các yếu tố thỏa mãn và sự tích cực trong công việc đối với biến phụ thuộc kết quả làm việc cá nhân ng thời kiểm định sự phù hợp của mô hình h i qui Trong nghiên cứu này, h i quy tuyến tính bội là phương pháp thích hợp để kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu

Phân tích T-Test và One way Anova kiểm tra xem có sự khác biệt giữa kết quả làm việc cá nhân với các yếu tố về nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ giáo dục,… hay không

2.3 Giới thiệu thang đo

2.3.1 Thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc – JDI

Các yếu tố của sự thỏa mãn công việc được trích trong thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969), thang đo JDI điều chỉnh được sử dụng trong nghiên cứu này được trình bày như sau:

Bảng 2-1 : Thang đo bản chất công việc

1 Wrk1 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân

2 Wrk2 Tôi thích công việc hiện tại của mình

3 Wrk3 Công việc hiện tại có nhiều thách thức đối với tôi

4 Wrk4 Tôi cảm thấy tự hào về công việc mình đang làm

Bảng 2-2: Thang đo về phúc lợi

10 Ben1 Công ty có chế độ phúc lợi tốt đối với cán bộ công nhân viên

11 Ben2 Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội tốt cho cán bộ công nhân

viên

12 Ben3 Công ty thực hiện chế độ y tế tốt cho cán bộ công nhân viên

Bảng 2-3: Thang đo về lương

5 Pay1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của tôi

6 Pay2 Tôi được tăng lương xứng đáng

7 Pay3 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

8 Pay4 Tiền lương, thu nhập của tôi được trả công bằng

9 Pay5 Tôi hài lòng với chế độ tiền thưởng của công ty

Bảng 2-4: Thang đo về đồng nghiệp

13 Cow1 Tôi thích đ ng nghiệp của mình

14 Cow2 Tôi và các đ ng nghiệp phối hợp làm việc tốt

15 Cow3 Những người mà tôi làm việc chung thường giúp đỡ lẫn nhau

16 Cow4 Tôi có nhiều cơ hội trau d i chuyên môn khi được làm việc với các

đ ng nghiệp của mình

Bảng 2-5: Thang đo sự thăng tiến

17 Pro1 Những người làm việc tốt đều có cơ hội thăng tiến như nhau

18 Pro2 Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội để được thăng tiến

19 Pro3 Nhân viên làm việc ở đây thăng tiến nhanh hơn ở những công ty khác

20 Pro4 Tôi hài lòng với cơ hội thăng tiến của mình

Bảng 2-6: Thang đo người giám sát/lãnh đạo

21 Sup1 Quản lý của tôi là người có tài năng

22 Sup2 Mọi người được đối xử công bằng, không phân biệt

23 Sup3 Tôi nhận được sự hỗ trợ của cấp trên

24 Sup4 Tôi thích người quản lý của mình

(nguồn: các thang đo trên được tham khảo trong các tài liệu [3], [4])

2.3.2 Thang đo Sự tích cực trong công việc

Thang đo sự tích cực trong công việc bao g m 8 biến quan sát được trích trong thang đo 10 biến của của Kannungo (1982) (trích bởi Keith Doughlas

cho phù hợp với điều kiện khảo sát tại KCX-CN Linh Trung III trong phần tiếp theo của luận văn này

Bảng 2-7: Thang đo sự tích cực trong công việc

STT Mã số Các phát biểu

29

JIN1 Những sự kiện quan trọng nhất xảy ra với tôi thường có liên quan đến

công việc hiện tại

30 JIN2 Tôi rất quan tâm đến công việc của mình

31 JIN3 Tôi sống, ăn và thở cùng với công việc

32 JIN4 Niềm đam mê của tôi là dành cho công việc

33 JIN5 Tôi có sự gắn bó bền chặt với công việc hiện tại và rất khó để từ bỏ

34

JIN6 Hầu hết mục tiêu cho cuộc sống cá nhân của tôi là định hướng công

việc

35 JIN7 Công việc có vai trò then chốt đối với cuộc cuộc sống của tôi

36 JIN8 Tôi dành nhiều thời gian cho công việc

2.3.3 Thang đo kết quả thực hiện công việc

Thang đo kết quả làm việc cá nhân được trích trong nghiên cứu của David R.Coole (2003), các yếu tố của thang đo kết quả làm việc cá nhân được xây dựng trên các khái niệm như sau:

- Chất lượng/sự thành thạo đối với công việc: thể hiện sự chuyên nghiệp

và chính xác trong công việc, thực hiện công việc với sự chú ý để hạn chế sai xót, công việc được thực hiện với chất lượng cao

- Hiệu suất công việc: được đánh giá trong việc sử dụng ngu n lực và vận

hành chi phí một cách hiệu quả Quản lý thời gian tốt để đáp ứng được thời hạn công việc

- Khả năng xử lý và giải quyết vấn đề: đưa ra những quyết định đúng đắn

khi phải đối mặt với vấn đề hay những khó khăn Phân tích chính xác tình hình và vấn đề cần giải quyết để xác định quy trình thực hiện đúng dựa trên những thông tin sẵn có, đưa ra những quyết định thấu đáo để giải quyết thành công các khó khăn

Bảng 2- : Thang đo kết quả làm việc cá nhân

39 PER3 Tôi thành thạo đối với công việc mình làm

40 PER4 Tôi đưa ra những quyết định thấu đáo

41 PER5 Tôi tìm hiểu kỹ vấn đề trước khi thực hiện để tránh sai sót

42 PER6 Tôi sử dụng tài nguyên/ngu n lực công ty hiệu quả

43 PER7 Tôi đưa ra giải pháp hay cho những khó khăn của công việc hiện tại

44 PER8 Tôi hoàn thành công việc đạt chất lượng cao

45 PER9 Tôi hoàn thành công việc đúng thời hạn trong mọi tình huống

2.4 Xử lý số liệu

2.4.1 Đánh giá sơ bộ thang đo

Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha Công cụ này giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng: “nhiều nhà nghiên cứu

đ ng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt,

từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được C ng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”

Hair (1998) cho rằng hệ số tương quan biến- tổng nên trên 0.5, Cronbach’s Alpha

nên từ 0.7 trở lên và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha

có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên ối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong

luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng (item-total

correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và khi Cronbach’s Alpha có giá trị lớn 0.6

thang đo được xem là có đảm bảo độ tin cậy

Bảng 2- : Kết quả kiểm định Cronbach Alpha

của thang đo JDI

Tên biến Hệ số tương

Như đã giới thiệu ở phần cơ sở lý luận, thang đo JDI ban đầu có 6 nhân tố,

g m 24 biến quan sát (4 biến cho công việc, 5 biến lương thưởng, 3 cho phúc lợi, 4 biến cho đ ng nghiệp, 4 biến cho thăng tiến, 4 biến người giám sát) được thể hiện chi tiết trong Phụ lục 1 Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng, trong đó: 1 là hoàn toàn không đ ng ý, ….,3 là phân vân, ……5 là hoàn toàn đ ng ý

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến quan sát được thể hiện trong bảng 2-9 Theo đó, các biến thành phần đều có hệ số Cronbach’s Alpha tổng cao hơn 0.6, tuy nhiên hai biến quan sát là cow4 và pay2 có hệ số tương quan biến tổng

lần lượt là 11 và -0.027 (xem phụ lục 4, bảng 4-2 và bảng 4-4). Do đó hai biến này bị loại khỏi mô hình nghiên cứu, các biến quan sát của thang đo điều chỉnh JDI còn lại 22 biến quan sát được sử dụng cho phân tích nhân tố tiếp theo Tương tự

với thang đo kết quả thực hiện công việc, hệ số tương quan biến tổng của PER6 = 0,181 (không đạt yêu cầu lớn hơn 0.3) (xem Phụ lục 4, bảng 4-8), vì vậy biến độc lập PER6 bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu

2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn:

- Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)1 ≥ 0,5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0,05

- Thứ hai hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0,5 Nếu biến quan sát nào

có hệ số tải nhân tố ≤ 0.5 sẽ bị loại (Nguyễn Khắc Duy (2006) trích từ

Tabachnick & Fidell, 1989, Using Multivariate Statistics, Northridge,

xem là quan trọng, ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Hair & ctg (1998,111) c ng khuyên bạn đọc

như sau: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.3 thì cỡ mẫu của bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor

- Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và

eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988)

- Tiêu chuẩn thứ tư là khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố3

Khi phân tích EFA đối với thang đo JDI, thang đo sự tích cực trong công việc JIN, và thang đo kết quả thưc hiện công việc PER theo phương pháp trích Principal axis factoring với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố

có eigenvalue lớn hơn 1 được sử dụng

2.4.2.1 Thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc - JDI

Sau khi kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach’s Apha đối với 24 biến quan sát của thang đo JDI, kết quả 2 biến quan sát bị loại và thang đo JDI còn lại

22 biến quan sát Các biến quan sát này tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố

để phân nhóm Kết quả phân tích nhân tố bảng 2-10b cho thấy các biến quan sát còn lại của thang đo JDI phân thành 6 nhân tố, các nhân tố mới thích hợp với dữ

liệu (trị số KMO (bảng 2-10a) là 0.807 >0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định

Bartlett <0.05), tổng phương sai trích 73.24% (đạt yêu cầu lớn hơn 50%), tổng

phương sai trích đạt 73.24% nghĩa là 6 nhân tố mới của thang đo JDI điều chỉnh giải thích được 73.24% của dữ liệu Sự khác biệt hệ số tải nhân tố giữa nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 và hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5

Bảng 2-1 a: Kiểm định KMO và Bartlett

Kiểm định mức độ phù hợp mẫu theo Kaiser-Meyer-Olkin 807